StrengthsFinder #10 – Connectedness 關聯整合的橋梁，相信事出必有因、一切都有線索

StrengthsFinder #10 – Connectedness 關聯整合的橋梁，相信事出必有因、一切都有線索

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StrengthsFinder #10 – Connectedness 關聯整合的橋梁，相信事出必有因、一切都有線索

Connectedness – Relationship Building Leadership Domain

關聯是整合聯結的一個橋梁，相信事出必有因，在宇宙中一切事物都是互相關聯的，宇宙本身只不過是一條原因和結果的無窮的鎖鏈。英國培根說，知其所以然才能知其然。

為什麽具有關聯天分的人能夠在繁雜事務當中，將人或事互相建立起連接，他們相信世界上偶然發生的事情少之又少，每件事情背後都有它的意義，他們能夠化零為整，喜歡生命間的關聯，相信有容乃大，讚賞生命的神秘。如果關聯類型的人，發生了與現實脫節的盲點怎麽辦呢？有三個行動方案可以鍛鍊學習：

第一，與具有明顯溝通特質的人合作共事，他們能夠幫助你，以話語描述表達那些存在於真實世界當中，具有關聯性的明顯因素以及案例。

第二，創造特別的方法來拓展你的關聯性，比如組織讀書會，參加研習活動，將關聯性付諸行動。

第三，認知你的觀聯感是出於自覺的，不要花費太多時間去嘗試說服別人你的直覺，世界就像一張聯結的羅網，凡事都有關系。

未成熟的關聯類型者，會關註於精神層面的力量和聲音，有時會太過於抽象，而成熟的關聯類型者，會跟隨精神的法則而行，鼓勵並啟發周圍的人們。關聯類型的人，接受神秘的事物，而分析類型的人接受真理的證明。

氣象學家羅倫茲說過，亞馬遜雨林的一只蝴蝶翅膀偶爾振動，也許兩周以後就會引起美國德克薩斯州的一場龍卷風，這就是所謂的蝴蝶效應 Butterfly Effect，只能是說在一個動力系統當中，剛開始的微小的變化，因為時間加上因果關聯，漸漸的帶動整個系統的長期的巨大連鎖反應，這是一種混沌的現象，說明了任何事情的發展，都存在變數以及定數，事件在發展的過程當中，它的發展軌跡可能有規律可循，同時也會存在著不可預測的變數，往往走向會適得其反，一個微小的變化就能夠影響整個事件的發展，證實了事物的發展具有覆雜以及關聯性。

美國氣象學家愛德華羅倫茲，於1963年在一篇提交於紐約科學院的論文當中，分析了這個效應，這個原因就是蝴蝶搧動翅膀的運動，導致其周邊的空氣系統發生了變化，並產生微弱的氣流，而微弱的氣流的產生，又會引起四周空氣產生相應動作，進而逐步演進成系統性的連鎖反應，最終導致其他系統的極大變化。蝴蝶效應主要還是關於混沌學的一個比喻，在不確定或者是說不精確的狀況中產生，一切都有可能，任何可能性都會發生。

另一個例子，你能想象一個美國人抽煙跟中國的通貨膨脹之間又有什麽關聯嗎？假設美國有一個人抽煙，不小心把沒有熄滅的煙頭丟在了床邊，然後出門上班了，大約20分鐘後煙頭慢慢的引燃床單，火越來越大，迅速蔓延到左鄰右舍，引起瓦斯的連環爆炸，由於美國深受恐怖攻擊荼毒，在爆炸一時無法查明原因的狀況之下，大家認定又是恐怖攻擊，於是驚恐萬分的投資人紛紛拋售股票，引起股市大跌，人們下降的消費信心影響了整個美國經濟，最後造成了美元貶值，由於美元的持續貶值，使得以美元計價的基礎性原料價格上漲，從而引發整體的成本拉動通貨膨脹。由此可知，我們在解釋某一種經濟現象的時候，如果無法從常規的判斷分析當中找到答案，就要考慮那些看起來毫無關聯的因素，從這裏找到線索，這種因素大多也不可預測，這也就是為什麽經濟學家，總是難以精確的預測經濟指標發展趨勢，或者是產業覆蘇的時機。這也可以說明，因為這種無法預測性，造就了變化多端的世界。

除了事件的發展，在人際關系上，如果你要善用你的關聯特質，卡內基人際溝通的9大原則，可以透過循序漸進的方法，由內到外的具體實踐，讓關聯這個特質能夠贏得他人的信任、尊敬以及支持。

卡內基人際關係的第1個法則是，不批評，不責難，不抱怨，我們慣常用判斷的角度來觀看周圍的人或是世界，如何學習不判斷，用包容接受的方式，建立一個與人互動，沒有批評責難或者是抱怨的關系。

第2個原則是給予真誠的讚賞與感謝，懷著感恩的心，用真誠，讚賞的方式來看待別人的言行表現。

第3個人際關系的法則是引發他人心中的渴望，渴望是冰山下底層的信念，透過引發，引起他人對自己未來的期待。

第4個法則是真誠的關心他人，用心觀察周圍，將心比心，便能打動人心。

第5個人際關系的法則是常保微笑，笑容是一個人無形的資產，也能夠融化與人互動的關系。

第6個人際關系的法則是記住別人的名字，這需要不斷的鍛煉，不斷的自我提醒，透過適當的稱呼強化人際關系。

第7個原則是聆聽，鼓勵他人，分享自己的故事，中文繁體字的聽字是左邊一個耳朵。下面一個王，這說明了耳朵是最重要的，右邊是十目一心，用100%的眼睛感官，一心一意，透過聆聽來展現人際關系的智慧。

第8個人際關系法則是，討論他人感興趣的話題，只要這個話題是別人有興趣的，就能夠打開溝通的大門。

第9個人際關系法則是由衷地讓別人覺得自己很重要。

聯結這9個人際關系的法則，讓這些練習，產生一個關聯互動，來強化人際關系。

Why are people with Connectedness talents able to build the links among all things?
People exceptionally talented in the Connectedness theme have faith in the links among all things. They believe there are few coincidences and that almost every event has meaning. They are able to integrate parts into wholes. They love the circles of life. They appreciate the mystery of life and need to be part of something bigger than themselves.

為甚麼具有關聯天分的人，能在繁多事務中建立相互聯結？
他們相信世上偶然發生的事少之又少，每件事背後都有其意義。他們能夠串零為整。他們喜歡生命間的關聯。他們讚賞生命的神秘，相信有容乃大。

為了追求關聯的天賦特質，可以透過以下的問題來反思：

第一，對於你的組織，或個人，你有沒有什麽可能誤解的地方，如何察覺你的偏見，提出改善的對策。

第二，你如何知道自己完成的哪一些事情對你而言是非常重要？

第三，你可以做出什麽樣的決定或改變，讓這個世界發生的事情，能夠展現真相，苦難有可能，緩慢的緩解？

第四，你如何使團隊中的個人跟組織的使命感產生連結，讓團隊做的事，跟整體的目標產生一致性？

第五，你如何在工作場合中提倡互相合作與理解的互動關系？在你的家裏呢？或者是在社區當中，你如何運用你的關聯特質，讓人際關系朝正向發展？

如果你有一個宏大的願景，你可以馬上動手做的是在天空中畫一個大圓，或許你這一生無法完成這個大圓，但是你能夠成為大圓中的一個弧線。靠你自己一個人，可能只能夠畫成小圓圈，如果可以想象每一個渺小的圓圈圈，讓大家互動完成有義意的關聯連接，期待有一天，你的宏大願景的大圓圈也有可能發生。

StrengthsFinder #11 Consistency – 公平價值執兩用中，實現整體利益

StrengthsFinder #11 Consistency – 公平價值執兩用中，實現整體利益

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Consistency – Executing Leadership Domain

Why are people with talents in the Consistency theme more interested in group needs than individual wants?

People exceptionally talented in the Consistency theme are keenly aware of the need to treat people the same. They try to treat everyone with equality by setting up clear rules and adhering to them. They appreciate the beauty and efficiency of a consistent golf swing.

為甚麼具有公平特質的人，會看重團體所需更甚於個人？

他們了解建立規矩，謹守規則的方式，來公平對待每個人是極關重要的，他們欣賞像高爾夫球練習般，一致性的揮桿動作所帶來的優美和效率。他們樂於在特定的時間，以固定的方法重複相同的活動，並且制定規則來提高可預測性。

公平的特質，就像心中有一座天秤一樣，秉持公平的價值觀，以實現整體的利益。阿拉伯人有句諺語，做事公正一小時勝過祈禱5晝夜。

人的心靈常常會覺得疲累，就是因為徘徊在堅持跟放棄之間舉棋不定。公平的人不會背離公正的知識，不會狡詐，因為有公平公正的價值觀，所以行動之前能夠進行均衡思考，這是深沈的智慧，具有公平特質的人，他們看重團隊的利益，更勝於個人的需要，他們了解建立規則的重要性，必須要循規蹈矩，謹守規則，公平的對待每一個人或每件事情，就像打高爾夫球或者是乒乓球一樣，需要重覆一致性的揮桿揮拍動作，熟能生巧的優美韻律跟節奏，對於公平特質的人來說，是一種樂在其中的享受。

他們也非常熱衷在特定的時間用固定的方式，來重覆相同的活動，並且制定規矩，來提高每一個活動時間管理的可預測性。對於公平特質的人來說，有重覆可依循清楚的SOP-     Standard Operating Procedure標準作業程序，能將某一事件的標準操作步驟和要求，以統一的格式描述出來，用於指導和規範日常的工作，能夠帶給他們安全感和滿足感。

每個人的特質都是不同的，當人們沒有辦法理解公平的人為何如此堅持標準作業程序，也看不到它帶來的益處時，該怎麽辦呢？這裏有三個行動方案，可以幫助公平的執行力特質：

首先，如果你是公平特質的人，可以考慮尋找具有明顯的完美特質，或是個別特質的人做為合作夥伴，因為他們能夠在適當的時機提醒你去接納每個人的差異性，從中找出機會點並將它極大化成為有效執行的影響力。

第2個行動方案是，制作一份需要貫徹的規則清單，並且清楚的知道有哪一些是你無法妥協的價值觀跟信念，而有哪些是你可以輕松以對的，制定先後順序，有意識的安排輕重緩急。

第3個行動方案是，專註焦點，在可以評量的工作表現上。如果發現你所堅持的事對工作表現沒有幫助時，就必須有所取捨，有時候不是每一件事情都是可以被公平的安排，讓你的能量專註在有助於工作成果的焦點上。

公平類型的人如果不夠成熟，可能有的盲點會是過於拘泥細節，堅持按照規矩一條一條的辦事。鍛鍊成為成熟公平類型的人，則是秉持無方不成規，無圓不成矩的精神和理念來辦事。這中間的差別在於，如果你不成熟，就會常常覺得身陷在固執條例的泥淖中寸步難行，如果是成熟的公平類型，就能夠找到執行的規則、精神，和更高的理念，來完成需要實現的事項。

公平類型的人，對待每一個人都會一視同仁，因為公平性對他是很重要的原則，相對的個別類型者會想要量身定做，滿足每一個人的差異需求。以從事餐飲服務業為例子，公平類型的人所提供的餐飲服務，是標準化一致性的。而個別類型的人就會是為客戶口味量身定做的私廚料理，並且樂在其中。公平有時候像是我們心裏的一把尺，它決定我們看待這個世界的方法。

從前有一個面包店的老板，一天他氣沖沖的跑到法院控告常年供應他鮮奶油的農場主人，偷斤減兩涉嫌詐欺，法官傳訊農場主人到庭受審，可是他卻反駁說，運送給面包店老板的鮮奶油，每一次送去都稱過重量，絕對不會有偷斤減兩的事情發生，法官於是叫農場主人把前一天剛剛送到還沒有開封的鮮奶油送來法庭，並當場測量重量，結果奶油的包裝上面寫的重量是一公斤，但是實際稱出來卻只有800多公克的重量，法官當下非常生氣的質問農場主人為何欺騙，農場主人非常無辜的跟法官說明，他說農場裏沒有稱只有天平，而他每一次運送鮮奶油給面包店老板時，都會順便買一公斤重的面包回農場，為了省事，農場主人總是在天平的一端放上剛買回來的一公斤面包，另外一邊則擺上相等重量的鮮奶油，準備下一次給面包店老板送貨。

法官聽完了農場主人的陳述，轉眼望著那已是滿臉脹得通紅的面包店老板。這個故事告訴我們，天平有時還是會因為度量方式的標準不同，在其他人眼中，產生不同觀點。天平的使用，也要關註環境變化，不能只有一座。

有一位智者說過，我們總是喜歡用放大鏡來審視別人的缺點，卻喜歡用望遠鏡來瞭望自己的缺點，仿佛他根本不在我們身邊一樣，優勢識別最主要的精神，是讓我們看見自己可以發揚光大的天賦才幹，但是不代表我們就有理由，忽略自己的盲點或省察自己的缺點，我們絕對不能夠假裝弱點或者是缺點不存在，需要有意識的自我管理，不要讓他們成為橫跨在我們人生道路上的絆腳石。

公平的人公正不阿，非常清楚的在天平的左右兩端增減法碼來求取平衡，如果你希望能夠善用追求公平的這項天賦才幹並發揮極致，有幾個問題是需要持續思考的：

第1個，你的組織中，有哪一些是規則非常不清楚而且混亂的地方，你怎麽樣透過你的天賦產生的執行能力，導入穩定而且持續可依循的進行方案？

第2個問題，你如何知道，哪一些是需要達成的正確目標？有一些是你在過程當中需要堅持。有哪些堅持會幫助你達到目的？或者是有哪一些堅持，會阻礙你達成正確目標？

第3，你如何評估成功？在哪些領域你可以創造一個更有架構更一致的流程，不僅可以幫助別人，而且也幫助你自己實現成功的目標？

第4，在你的社群中，誰沒有得到公平的機會？你有什麽機會可以幫助他們？你要如何改善？在工作場合中提倡公平，公正的美德？

公平特質的人，如果能夠在堅持跟放棄之間找到平衡點，讓公平的精神成為執行力的最高準則，創造一個可以實現公平的遊戲原則與架構，同時尊重與接受每一個人的不同，將能夠有效的發揮極致。

StrengthsFinder #12 – Context 回顧過去歷史都會重演，緬懷過往、知往鑒今、以史為鏡

StrengthsFinder #12 – Context 回顧過去歷史都會重演，緬懷過往、知往鑒今、以史為鏡

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StrengthsFinder #12 – Context 回顧過去歷史都會重演，緬懷過往、知往鑒今、以史為鏡

回顧特質的人相信歷史都會重演，喜歡緬懷過往，認為以史為鏡可以知往鑒今。他們相信經驗是一種寶石，常常需要付出極大的代價才能得到。經驗是一個寶貴的學校，聰明人入寶山滿載而歸，傻瓜卻兩手空空一無所得。中國古有名言: 以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡可以知興替，以人為鏡可以明得失。

具有回顧特質的人總能在思考過往事情中得到無比的樂趣和滿足感。他們欣賞先輩的豐功偉業，以研究和記憶重要的歷史事件感到自豪。在作出決策之前，他們會重新審視相關背景資料，並且提出正確有價值的歷史案例供作參考。如果我們要選擇汽車哪一項零件是安全駕駛不可或缺最重要的配備時，回顧特質的人大概會異口同聲地說是照後鏡吧。

萬一回顧特質的人深陷於過往而逃避現實的時候該怎麽辦？有三項行動方案可以做為練習，第一，與具有明顯前瞻和戰略特質的人合作共事，他們凡事向前看的風格特質能幫助回顧的人跳脫拘泥於過往歷史的困境，而你的回顧特質也能夠幫助他們重視過往事件帶來的教訓與學習。你們齊心合力可以創造更長更久的事業。

第二，在你的組織或者是社群內尋找資深的心靈導師，聽取他們的經驗之談，有助於點燃激發你的思緒，並且提升你的學習能力。

第三，從過往的照片跟文字材料當中收集回憶，這些元素可以激發你的積極性。

未成熟的回顧類型者，看到太多前車之鑑，所以容易因害怕而裹足不前。

成熟回顧類型者能夠以古為鑑，趨吉避兇，勇往直前。

回顧類型的人，他們有記憶的本能，所以對於歷史充滿了敬佩；

前瞻類型的人有預測的本能，所以對未來充滿憧憬。

如何讓回顧的天賦特質有效的運用在我們的生活和工作上，可以透過以下幾個問題反思訓練

第一，在你的組織當中，哪些是歷久不衰的價值？你如何確保這一些價值不會消失？

第二，你如何知道自己已經達成了正確的結果？你的回顧特質如何幫助你確認目標，或是阻撓你達成最終成果？

第三，你如何判斷自己的成功，在哪些領域中可以從過去獲取經驗，並幫助你達成預期目標？

第四，如何創造一個階段性的目標，幫助你實行變革並逐步接近成功。

第五，當你回顧人生，對你最重要的事情有哪些？你願意將他們和你所重視的人分享嗎？回顧特質的人，如果能從過去歷史學習，專註在複製及拓展過去的成功經驗，將能有效的提升組織及個人的工作表現。

Context – Strategic Thinking Leadership Domain

Why do the people with Context talents enjoy thinking about the past?
People exceptionally talented in the Context theme enjoy thinking about the past. They understand the present by researching its history. They appreciate predecessors and prior events. They prefer to review relevant background before making decisions. They bring accurate and valuable memories. They love the retrospective. They believe that the rearview mirror is the essential item for safe driving.

為甚麼具有回顧天分的人能樂在思考過往的事情？
他們欣賞先輩和他們的事蹟。他們以研究和記憶重要歷史事件來了解現在。
在作出決定前他們習於重新審視相關的背景，他們提供正確有價值的記憶。喜歡回顧往事。在人生的旅途上，他們認為照後鏡是安全駕駛不可或缺的重要配備。

｢績效回顧｣在組織的績效管理中是很重要的元素和工具，通常是以會談的形式展開，會談的內容一般包括兩個部分，第一是對過去一段時間工作成果的回顧，第二是明確新的工作計劃和發展計劃內容的溝通。通過回顧的會談可以收集多方角度的反饋。績效回顧的最終意義在於專註發展未來，而不是算舊帳。知識時代的競爭是組織之間人才的競爭，所以培養員工的能力，幫助他們更有效的達成目標就成為公司成敗的關鍵。績效回顧正是我們應該善加利用的工具，然而它有一些盲點需要我們註意。

首先，許多組織的績效回顧流於形式，各級管理者們拿著由人力資源部門設計的表格，在規定的時間內，填下與部屬進行的一系列面談內容，表面上管理者花了大量的時間與員工進行溝通，聽取反饋，事實上由於最後提交的是員工的考績等級和薪酬紅利發放建議，因此管理者不得不冥思苦想，反覆計算，將更多的精力放在資源的分配上。為了確保任務達成，管理者早在面談之前，其實就已經根據以往的印象給員工貼上標簽了，而面談往往只是為了說服員工接受他的評等，最後順利的在表格上簽字完事。因此有人說，績效回顧摧毀了整個績效管理的機會。

第二，意識到了留於形式的弊病，許多組織紛紛對現在的績效回顧進行改革，認為細化內容更加便於監督管理，於是製造出了又冗長又複雜的精細表格，不僅沒有幫助他們事半功倍，反而大大的增加了文字工作量，認為這又是上級管理或人資部門強加給他們的官僚式負擔。其實績效回顧不應只是一個表格填寫的流程，事實上無須任何表格也可以進行績效回顧。我們應當鼓勵管理者以開放的心態跟員工進行雙向溝通，可以將兩方的想法先寫在白紙上，討論後放心的修改，最終選擇真正對於未來發展有建設意義的內容。將它匯總整理後填寫在表格上。表格的設計應力求簡潔具有邏輯性。

第三，鑒於績效回顧的重點是會談，為了提供回顧的有效性，許多組織在進行回顧之前都會為管理者們提供培訓，內容包含績效回顧的時間安排，表格的使用需知，以及會談中應該註意的問題跟技巧。可能是培訓的時間不夠，管理者無法完全掌握知識與技巧，也可能是管理者的心理壓力，導致培訓功效不甚理想。績效回顧其實需要微妙的心理學與社會學與教練能力之間的相互配合運用。許多管理者並不具備這些學養背景，更無法在短時間內通過培訓完全掌握。因此績效回顧的準備工作要做得更早更充分。管理者有時對於在回顧過程中需要扮演判官的角色令他深感壓力，這是因為由上而下的會談讓管理者背負是否公平公正的負擔。一旦績效回顧的重點轉移到了員工的發展上這種負擔便不明顯了。

有效的績效回顧需要領導者掌握更多的教練引導和咨詢的技能，這對於傳統的領導者或者是沒有接觸過教練培訓的經理人員來說，無疑是一個巨大的挑戰，如何在績效回顧的過程中加入教練的能力呢？精準的來說，教練是一個客觀性思考和解決問題的專家，教練的能力是以中立的眼光，清晰的旁觀者角度來協助你評估議題或者是表現，有時候他們像球隊教練一樣能預判趨勢，有時候像老朋友一樣直指人心，循循善誘。當你掉進負面思考習慣時，教練會提醒或拉你一把。

經理人員若有教練型的領導能力，便能通過回顧會談的機會，進行有目的的對話，借以激勵員工在群體當中充分展現最好的優勢，鼓勵員工決定自己的目標，分析現有的狀態，采取適當的行動，決定往下的步驟，主管的角色就是在一旁專註傾聽，提出激發思考的問題，用進取的態度挑戰畫地自限的被動性思考和行為，最終達成組織績效成長的使命。

為了有效追求這一個「回顧」天賦主題，我們可以透過以下問題反思：

1. 在你的機構中，哪些是經久不變的價值？你如何確保這些價值永遠不會消失？
2. 你如何知道自己，達成了正確的結果。你的回顧特質如何幫助你確認目標？或是阻撓你達成這些結果？
3. 你如何判斷自己的成功，在哪些領域中可以從過去獲取經驗，並幫助你變得更成功？
4. 你如何創造一個階段目標？幫助你接近並成功實行變革？
5. 當你回頭看你的人生，對你最重要的事情有哪些？你願意將這些和你所重視的人分享嗎？

StrengthsFinder #13 – Deliberative 審慎三思而後行，思想周密、決策小心，謹言慎行

StrengthsFinder #13 – Deliberative 審慎三思而後行，思想周密、決策小心，謹言慎行

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StrengthsFinder #13 – Deliberative

審慎三思而後行，思想周密、決策小心，謹言慎行

Deliberative – Executing Leadership Domain 進行蓋洛普天賦測驗

何謂三思 sān sī 而後行? 審慎特質的人凡事思想周密，決策小心，而且能夠謹言慎行。思 危 思 變

馬克吐溫說過，謹慎乃是至高無上的價值，審慎讓人戰戰兢兢，如臨深淵，如履薄冰，為什麽具有審慎天分的人，會比較關心潛在的風險，注意導致事情出錯的可能性。在他們思維裏面會不斷出現潛在失誤的情節，他們相信慎終如始，一路謹慎則無敗事，小心謹慎是審慎特質的人完成工作很重要的依靠。他們能夠事先預估障礙，在作出決定之前會思考構建出一個完整縝密的計劃方案，他們有能力能夠降低風險，避免可控失誤的發生。審慎的人有一個習慣就是他們在開口前會多聽多想，然後制定優異的決策。

英國有句名言:一盎司的小心值一鎊的學問。小心駛得萬年船，是審慎的人常掛在嘴邊的一句話，但是如果因為審慎而質疑別人的行動，而導致猶豫不決，或是在決策過程中由於太過小心而出現故步自封的情況時要怎麽辦呢？

以下有三個行動方案，是給審慎的人進行有效自我管理的建議：

第1，他可以跟有明顯統帥、自信或是行動等特質的人合作。統帥特質的人能夠管理資源，自信特質的人心中有一座燈塔，行動特質的人永遠在行動中擬定方案，與這些特質的人成為工作夥伴，就會讓審慎的人在執行決策的過程時能夠更加完善。

第2個方案是，審慎的人具有能夠看見別人看不到風險的能力，所以他應該在工作團隊中發揮所長，負起幫助別人做好審慎決策的責任。

第3個方案是，多花一些時間跟周圍的人溝通，將你制定流程時，審慎決策的考量向大家說明。如果你能夠清楚的標明風險所在，並時時提醒大家，就能更有利的掌控方向並降低可能會發生的失誤。

如果是不成熟的審慎類型，表現在行為上就是凡事過度小心，對於工作中必然存在的可接受風險反應過度，使得作決策時瞻前顧後患得患失。要知道這個世界本來就存在風險，我們只能盡力選擇一條趨吉避兇的道路，卻無法完全躲開問題的發生。所以過分使用審慎的特質，就可能會成為一個決策上的盲點。

成為一個成熟的謹慎類型的人，將具備細心的警覺能力，能保護團隊，預防可能對組織造成傷害的重大風險，不只見樹也能見林，在工作當中能夠完美的管理風險。

跟行動類型相比，審慎類型的人比較喜歡踩剎車，相信事緩則圓，認為有些事情可以等等看，也許時間可以化解風險，風頭過後轉機就會出現，而行動類型的人，他的腳則是習慣踩在油門加速器上，他們相信行動是解決難題達成目標的不二法門，頗有兵來將擋，水來土掩的架式。

審慎類型的人如果能善用風險管理的優勢，來執行所要完成的任務，將會為組織帶來極大的效益。每個企業在生產或經營的過程中難免會產生風險，如何透過謹慎規劃來化解或減少風險，是審慎類型的人在組織中可以貢獻一己之長的能力。失控的風險最後可能導致企業或個人的生存受到威脅，所以行政或參謀部門的人如果能夠善加利用風險管理的技能。那麼組織在執行策略任務時便能避開管理可能的失誤區域，有效減少企業因風險帶來的損失。

關於風險管理也有5種策略可供運用，分別是避免風險，控制風險，分散風險，承擔風險以及轉移風險。

首先我們來談一談避免風險的策略，任何經濟活動，甚至也包括我們的人生規劃，職業發展等等，都有特定的風險存在，我們規避風險首先要考慮的並非選擇以不變應萬變或是不進行時間與金錢的投資，相反的應該是勇於面對改變，並積極評估投資會面臨的可能風險，做好事先萬全的預防。

第2個稱為控制風險的策略，其中有兩層意義，第1層是控制風險的因素，減少風險的發生，第二層是控制風險發生的頻率，降低風險損害的程度。也就是說一個是因素管理一個是頻率的管理，人類的知識跟科技的高度發展，透過大數據與趨勢分析，雖然已經能夠探索以前未知的領域，但是卻無法完全預防我們身處環境和生活中意想不到的危難發生，

有時我們稱這樣的概率事件為黑天鵝現象，一般來說所謂的黑天鵝事件是能夠滿足以下三個特點的事件：第一，它具有意外性，第二它具有重大的影響，第三它是無法預測的。

黑天鵝事件存在於各個的領域，無論是金融市場，商業經濟還是個人的生活，都逃不過黑天鵝意外事件產生的影響，黑天鵝事件雖然罕見可是通常帶來重大的災難損失，是出乎人們意料之外的巨大風險，由於可控因素的缺乏，我們只能夠盡可能的降低風險，減少損失，以達成風險控管的目的。

第3個風險管理的策略是分散以及綜合風險的策略，所謂分散風險顧名思義就是采取多角化經營，多方投資，多方募集資金，資產配置多元化，爭取多方的供應商和經營多方的客戶，以達到分散風險的目的。正如大家常說的，不要把所有雞蛋放在同一個籃子裏，道理是一樣的。

第4是承擔風險的策略，有計劃的安排保險或者是擬定應變方案，對可能造成損失的失誤提供承擔的保障。比如說，預先提取壞賬準備，或者是資金備案等等都是承擔風險的策略表現。

第5個是轉移風險策略，現在的保險制度是轉移風險最理想的方式，像是財產信託管理，醫療保險等等，這都是透過契約行為將自己部分的風險，轉移到其他單位或組織。

Why are people with Deliberative talents careful about potential risks and things that could go wrong?

People exceptionally talented in the Deliberative theme are best descried by the serious care they take in making decisions or chooses. They are able to anticipate obstacles. They require a thorough and conscientious approach before making a decision. They have the ability to reduce risks and prevent problems. As a result, they tend to take time to listen and think before they speak. They are good at making outstanding decisions.

為甚麼具有審慎天分的人，關心潛在風險和事情出錯的可能性？

他們能預判障礙。在做出決定之前，他們需要一套完整而謹慎的計畫方案。他們有能力降低風險並避免問題的發生。所以，他們習慣在開口前多聽多想。善長於制定優異的決策。

要如何小心謹慎的進行策略執行？有一個PDCA循環式效率管理模型，可以做為改善品質、完善目標的工作設計流程。第一個P代表計劃Plan，第2個Ｄ是Ｄo行動，第3個C是評估Check，第4個A是行動改善Act，這4個步驟環環相扣，形成循環持續運轉，只要每個階段條理清晰，按部就班，可以作為審慎的人執行進度管理很好的工具。

舉一個簡單的例子，假設你為了減重的目標於是制訂一個計劃Plan，每周健走三次，每次至少1萬步，你計劃在周一，周三，周五的晚餐過後7:00開始健走，於是你按造計畫開始確切的行動Do，為了加強行動的管理，你可以考慮買計步器或加入小團體的方式一起進行。接著一個月後，對於健走的記錄進行評量Check，核實進度執行率、體重比較等追蹤紀錄。如果發現無法落實執行或體重並未減輕就必須重新解釋原因，而且立刻針對計劃改善你的 Act做法。比如發現經常因為加班，每週只能走2-3次，就需要更改時間為每周二，周四，周六，加入週末的時間，這就是利用PDCA循環理論來管理流程，執行品質以達成設定目標很好的例子。

不管是公司治理或者是個人生活，只要目標清晰，按照計劃持續行動，定期的評估，然後改善你的方法，使用PDCA循環就能有助於你用審慎有架構的方式，朝你的目標前進，值得註意的是在PDCA模型中，很多人傾向於關註計劃跟行動兩個階段，而不自覺地忽視評估以及持續改善的重要性，通過PDCA循環的計劃切切實實的按表操課，也許短期不會帶給你什麽樣的驚喜，但是你卻可以有效率的管理，避免因為過分審慎小心的特質帶來的猶豫不前，紮紮實實的積累每一個行動，假以時日，你一定能夠看到豐盛的果實。

StrengthsFinder #14 – Developer 伯樂樂在知人善任～鼓勵後輩，慧眼識英雄

StrengthsFinder #14 – Developer 伯樂樂在知人善任～鼓勵後輩，慧眼識英雄

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StrengthsFinder #14 – Developer 伯樂樂在知人善任～鼓勵後輩，慧眼識英雄

Developer – Relationship Building Leadership Domain

伯樂樂在知人善任，慧眼識英雄，能夠鼓勵團隊人員或提攜後輩。

為什麽具有伯樂天分的人，能夠耐心的對待經驗不足的新手呢？他們對別人的成長進步懷抱著使命感，能夠發掘並且培養他人的潛能，辨識成長的指標，他們樂於投資別人，並從別人的成長中獲得內心的滿足，他們看重人們的潛質和未來發展。

如果伯樂類型的人無法有效帶領表現不佳的人，自己因此感到挫折，要怎麽辦呢？這裏有三項行動方案。

第一，避免幫助那些對自己的角色猶豫不決的人，最佳策略就是鼓勵他找到適合自己的工作，對自己要做的事情猶豫不決的人，你再怎麽努力，也沒辦法幫助他成長。

第二，尋找以引導其他人成長為主要任務的職務，比如人力資源管理、教師、或者是教練。培養教練式領導特質的人，能善於聆聽觀察，並具有按照個人需要制定發展策略的能力。教練的引導方式可以深入幫助其他人了解自己，並且激發內在的潛力跟變革的願望，要相信每一個人生來就富有創意跟智慧，都具有尋求解決辦法和對策的能力。

第三個行動的方案是，多展現伯樂天生的鼓舞能力，幫助那些需要你鼓舞的人，花時間跟他們通通電話，發簡訊或電郵，你將能夠鼓勵那些願意成長進步的人。

不成熟的伯樂類型者，會以為每一個人的潛能都是同等重要，這也是伯樂的盲點，成為一個成熟的伯樂類型者，要能夠運用智慧選擇投資或發展的對象，以求資源使用的最大化。伯樂特質的人要明白，時間跟資源都是有限的，鼓勵有潛能的人，選擇培養的對象，才能夠善用你的精力、助人成長。

完美類型的人，有明辨的能力並且能夠追求卓越，伯樂類型者，有明辨的能力並且能夠助人成長。英文有一句著名的諺語叫做It takes a villageto raise a child，拉拔一個孩子長大成人，需要整個村莊的努力。有人特別去追溯這一句諺語的由來，發現非洲許多講不同語言的族裔，剛好都流傳著類似的說法，比如一個孩子不是一個家養成的，或者是孩子不僅屬於一個家，兒童乃四海一家等等，都反映出這句諺語的精神。

「拉拔一個孩子長大成人，需要一整個村莊的努力」，這句話確實是至理名言。尤其是孩子的幼兒時期，古時候孟母三遷，搬三次家為的是能夠找到一個適合孩子成長的環境。相信許多父母都心有戚戚焉，如果家中只有一個主要照顧者，必須全時間照顧一個以上的孩子，耗盡心力的疲倦外人難以想像。一般來說最理想的配置是，一個孩子有2~4個人來輪流照顧，這樣一來可以讓主要照顧兒童的人有喘息的機會，小孩也可以從其他大人的照顧獲得不同的成長教育。兒童時期的大腦成長最主要的是來自於真實經驗的刺激，透過與大人說話、語言溝通所帶來社交訓練的刺激。所以當家中只有媽媽一個人照顧孩子，就算你每一天都跟孩子說話，這個孩子在三歲以前所得到的社交經驗，還是非常薄弱有限的。進一步的說，孩子在三歲以前所學習到人與人之間的互動經驗，如果只有媽媽跟寶寶這個模式，或是爸爸跟寶寶這個單一模式，孩子日後與人相處就會顯得畏縮不前，需要較長時間的練習才能適應團體生活。同時，當寶寶的安全感完全投註在媽媽或是爸爸一人身上，而沒有第二，第三順位，這個被依附的媽媽在寶寶的心中，就成了獨一無二的唯一真神，所有的情緒都期待媽媽了解處理，寶寶會黏噠噠的，跟前跟後，包括煮飯上廁所都不能例外。

為什麽這些需要高註意力需求的寶寶，常常讓媽媽感到壓力或崩潰，因為我們都是人，也有個人感情的需要，無法百分百滿足孩子們無盡的感情需求，在童年時期最好能讓寶寶習慣跟其他大人，或是其他小孩互動，在少子化的現代社會就需要特別安排，才能讓孩童成長的過程當中有多元的社交關系。

當這些少子化千禧或e世代孩子長大成人、成為公司的新人或是經理人員，我們要如何管理引導他們呢？教練式的影響力或領導力可以幫助組織內員工、主管或是個人在發展過程中能夠更有獨立思考的能力。如何持續鍛煉教練式的影響能力？

第1個是感知能力，要成為一個成功的教練型領導者，首先需要具有自我感知的能力，才能夠在教練他人的時候遊刃有余。自我感知能力可以幫助管理者，有意識的發展激勵自我的元素，能更有效教練你的員工；成為教練型的管理者還需具備感知他人的能力，能夠意識到員工的潛能跟局限，進而調整自己的輔導方式，提出創造性的解決方案跟策略，幫助員工不斷提升自己的能力。

第2個是善於激勵的能力，教練式管理者需要激發員工的內在動力，而非使用外在的壓力迫使員工改變，但是並不是每個人生來都善於激勵別人，因此管理者需要不斷的訓練自己培養激勵他人的能力。激勵跟鼓勵那些猶豫不決和受挫的人勇於承擔風險，改變他們停滯不前的現狀，從而幫助員工不斷成長，共同實現組織的戰略目標。

第3是建立關系的能力，對於很多運動員來說，教練就像是他的朋友、家人一樣值得信任，運動員和教練之間是一種自然友好的關系，因此管理者需要樂於助人，能夠充分表達自己的想法。教練型的管理者需要跟員工之間建立起充分的互動關系才能夠有效提升員工的業績與表現。

第4個是靈活應變的能力。面對不同的員工，教練型的管理者需要通過具體問題，實際的分析，靈活安排行動計劃，讓整個教練過程能夠適應不同員工的需要。

第5個是善於溝通的能力。對於教練型管理者而言需要擁有廣泛的人際關系和溝通的技能，能夠聆聽並提出建設性的問題，對員工的回答能清晰直接的回饋，在與員工溝通的過程中，管理者需要進行坦誠的交流，聽取員工的意見，並作及時的修正。

第6是前瞻性思維的能力。對於教練型管理者而言，幫助員工達到設定目標、需要行為的改變、或是建立一種新觀念，因此管理者需要幫助員工找出問題所在並設定可行性的目標以及計劃，給員工足夠的訊息和支持，幫助他們相信自己擁有獲得成功的能力。

第7是控制力。在教練輔導的過程中，管理者需要關註於目標和行動計劃的可行性，將目標變為現實。抗拒改變是人類的本能，因此教練型的管理者還需要幫助員工調整心態，接受改變，促使員工行為的持續性並達到最終的目標。作為管理者要發揮伯樂的特質、善用教練型組織管理能力，已經成為團隊管理技能的新顯學，它能協助員工或者是你輔導的對象，找出自身的優勢跟劣勢，進而極大化提升組織的績效。

Why are people with Developer talent patient with the inexperienced?
People exceptionally talented in the Developer theme recognize and cultivate the potential in
others. They spot the signs of each small improvement and derive satisfaction from evidence
of progress.
They need someone to invest in and get satisfaction from the growth of others. They value human potential and progress.

為甚麼具有伯樂天分的人能耐心對待經驗不足的生手？

伯樂主題的人擅於識別和培養別人的潛力，他們能看到別人的點滴進步，並從中獲得滿足。
他們樂於投資別人，對人們的進步成長懷抱著使命感，辨識成長的指標。

老子說知人者智；自知者明，為了有效幫助你追求伯樂這個天賦主題，可以透過以下幾個問題來反思：

第一，你正在指導誰，他有甚麼未被發掘的潛力，可以借由你的指引跟教導成為明日之星。

第二，專註於幫助他人或他的職業發展的過程中，是否幫助或阻礙你達成想要的成果？

第三，你喜歡如何被讚賞你的成功，你知道團隊成員喜歡如何被讚美嗎？你要如何實現，並能激勵他們？

第四，你人生最驕傲的經驗是什麽？你可以在哪些地方為自己做更多的投資，讓自己更感到驕傲。

搭配鍛鍊教練式的領導能力，才能透過伯樂特質幫助別人並為自己帶來動能。

StrengthsFinder #15 – Discipline 紀律的次序，嚴以律己、要求可以遵循的清晰架構

StrengthsFinder #15 – Discipline 紀律的次序，嚴以律己、要求可以遵循的清晰架構

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #15 – Discipline 紀律的次序，嚴以律己、要求可以遵循的清晰架構

為甚麼具有紀律天分的人，即使在有限資源環境中，還是很容易成為有效率的經理人？

紀律類型者喜歡井然有序。他們樂於投入重複性的事務，並且享受在架構組織完整的環境中工作。他們創造的次序就是他們美好世界的最好寫照。他們力求精確而且講究細節。具有紀律天分的人，喜歡事情被整理的有條不紊，他們會事前做好規畫，並且有紀律的照著規畫執行。

紀律類型的人，嚴以律己，要求可以反覆遵循的清晰架構。黑格爾說，秩序是自由的第1條件，所以你可以想象對於遵守紀律的人而言，沒有紀律就等於失去自由。柏拉圖曾經說過節制是一種秩序，一種對於快樂跟欲望的控制。

對於紀律的人，自我控制是它的本能，而且也相信通過自我控制的堅持，最終能夠使自己成為強者。波蘭著名的鋼琴家伯德列夫斯基，有一次在接受雜志訪問的時候，談到他的成功之道，他表示不斷的練習才能夠精益求精，熟能生巧。記者問他說以你現在大師級的水平，應該不需要每天都練習吧，鋼琴家是這樣回答的，他說：如果我一天不練習，我自己就能發覺其中的分別，如果兩天不練習，樂評家便會察覺差別。假如三天不練習，我相信連觀眾都能分辨出來，等到這時再急忙補救已經太遲了，所以我堅持每一天都要練習。

天才等於百分之一的靈感，和百分之九十九的汗水，這句大家耳熟能詳愛迪生的名言，正說明成功的秘訣在於嚴守紀律，努力努力再努力。

為什麽具有紀律天分的人，即使在有限資源的環境中，他們還是很容易成為有效率的經理人？資源不夠是很多企業工作人會常常用來解釋自己無法達成任務的理由，但對於紀律類型的人，他們會透過井然有序的自我要求，以及不厭其煩地投入重覆性事物的方式，將有限資源極大化地發揮運用。他們享受在組織架構完整的環境中工作，他們創造次序，重覆性和規律的最佳工作和生活模式，這也是他們謳歌這個世界，因為井然有序而顯得如此美好的原因。

紀律天分的人，力求準確性，講究細節，他們喜歡事情整理得有條不紊，在行動之前他們先做好事先詳盡的規劃，然後照著計劃切實地嚴格執行，然而紀律類型的人有時會出現抗拒改變的表現，這有可能成為紀律的盲點，這時候要怎麽辦呢？

有三個行動方案，提供給紀律類型的人運用，以管理自己的盲點，首先要尋找一個能夠重視架構，有清楚明確SOP標準化流程存在的角色或責任。

第2個行動方案是要創造一個例行的工作項目，讓你能夠遵循的系統化工作方針，並與你的工作夥伴分享你的工作目標時間表，這將有助於增進整個團隊的工作效率。

第3個方案是必須認知，並非所有人都跟你一樣具有紀律的特質，要試著用結果來評估他們的表現，而不是要求他們要跟你一樣，按部就班，以你的方式進行工作。

不成熟紀律類型的人會說，如果世界沒有了秩序，我就會一塌糊塗，相反的透過練習而趨於成熟紀律類型的人就會說，當別人的世界一塌糊塗的時候，我能夠將它變為井然有序。

和關聯類型的人做對比，紀律類型的人在行動的過程中，比較傾向見樹不見林，因為他們看到的是在眼前需重覆完成的步驟，而關聯類型的人就比較傾向見林不見樹，他們看到的是一大片森林及將來如何變成一座城市的可能性。

紀律是屬於執行類型的能力。有清楚的目標可以加深信念，信念讓人意志變得更加的堅強。不少人在實現長期目標的過程中會因為出現瓶頸，而陷於內心枷鎖找不到方向。對於紀律的人來說，有一個詳細清楚的步驟可以重覆依循，他就具備實現目標的勇氣。

這裏跟大家分享一個正向心理學PERMA模型，是透過詳細清楚的架構，追求心靈幸福快樂的一個方法。

PERMA的P代表 Positive Emotion 正面的情緒包括你對自己的還有環境的感覺良好，積極的能量充滿了情感，樂觀，愉悅，而且享受當下。

第2個E是 Engagement 積極的投入參與，包括你對工作的熱情、有趣的愛好，都能全心意投入。對於環境的變動，能夠順勢而流。

第3個R是 Relationship人際關系，包括在職場領域，家庭生活或社區群體與人互動的社交關系，有愛有情感的交流連繫。

第4個M是 Meaning 生活有意義，如何發現並確立工作及生活中的目標找到屬於自己的價值意義。

第5個 Accomplishment 自我實現，你是不是充滿野心，而且具備可以達成目標的相對能力？有機會實現重要的成就，為自己帶來驕傲感？

PERMA又稱之為幸福理論，或是持續性的幸福理論，如果一個人PERMA的5項要素能夠達到均衡的發展，就能夠持續擁有幸福感。因為工作環境跟經驗的不同，對於追求或重視的事物也許不盡相同，但是只要提高這5項要素，而且保持一種平衡狀態，都能提升人們的幸福感。

簡而言之，紀律類型的人，若能透過架構，兼顧提升人際關系與參與度。天生重視人際關系與參與度的人，也需要透過架構性有紀律的經營，提升他在追求幸福的平衡感，對於前者或後者都有同等重要的意義。像是我們常常提到的任務，任務存在於我們設定的目標當中，也可能反映在我們日常生活的大小事務裏。對於紀律的人來說，只要持續天天練習這五項元素，不定期檢視自己的PERMA是否保持平衡，就會發現你可以用有紀律的方式讓自己感覺到幸福快樂。

有6個快樂的練習可以提醒自己，如何每天通過有紀律的操練，有效提升你的PERMA幸福指數：

第1個練習，和自己重視的人產生社交關係的連接，你要有意識的跟自己很在意的人，通過郵件，電話或面對面的拜訪方式產生關聯。

第2個練習是，助人為快樂之本，想想如何在工作生活或者是小地方，可以對別人有意義，可以對別人有貢獻，每天都要記得提醒自己，事無大小，助人為樂。

第3個是感恩，如果你能夠練習感恩，想象一下身邊的每一個人，每一件事，有什麽地方可以心懷感謝的，表達你的感恩能夠加倍感覺快樂。

第4個練習是運動，不管是跑步或走路，給自己一個持續性的目標，重覆性的練習，運動有益身心健康，吃飽睡飽情緒好。

第5個是享受當下的快樂，透過冥想，讓自己的大腦停留在一個安靜的狀態，一個持續專註不分心的空間。

第6個練習是留時間給自己，在繁忙的生活中，留下完全屬於自己的時間，有時會比你的金錢財富更讓你感到滿足快樂。

簡單的事重覆做，你就是專家，重覆的事用心做你就是贏家，透過不斷的6項練習讓你PERMA幸福指數步步高升，掌握關鍵優勢，

Discipline – Executing Leadership Domain

Why do people with Discipline talents tend to be efficient managers, regardless of limited resources?

People exceptionally talented in the Discipline theme enjoy routine and structure. Their world is best described by the order they create. They are aware of the need to treat people equally by setting up rules and adhering to them. They appreciate the beauty and efficiency of a consistent golf swing.
They love repeating activities in the exact same, routine ways and creating rules that promote predictability.

為了有效追求「紀律」這個天賦，以下的問題可以幫助你反思：

1. 你如何知道自己將達到正確的結果? 你的正確順序，結構和過程的專注是否能幫助或阻礙你達成正確的結果？
2. 在公司，家裡或社群中是否有些混亂的情景，可以借助你擅長系統整理的才幹? 你會如何行銷自己，讓你的協助可以被接受作為改進的方案？
3. 你人生中最驕傲的時刻是什麼? 你可以如何讓自己更為自豪?
4. 你如何知道自己該調整計劃，你有什麼計劃需要被調整? 你如何以及何時會調整計畫？
5. 你現在面臨最大的挑戰是什麼? 你如何制定解決困難的計劃和時間表?

StrengthsFinder #16 – Empathy 體諒相信情感的直覺，以己度人，用同理心感受世界

StrengthsFinder #16 – Empathy 體諒相信情感的直覺，以己度人，用同理心感受世界

by | | 優勢識別

體諒相信情感的直覺 ～以己度人，用同理心感受世界

Empathy – Relationship Building Leadership Domain 體諒特質的人相信情感的直覺，知道如何以己度人，用同理心感受世界。 論語中的己所不欲勿施於人，最能表現｢體諒」的人能夠理解別人的同理心。為什麽體諒天賦的人，能夠敏銳的體會他人的感受呢？他們天生具備靈敏的理解能力，能夠投入感情設身處地的想象他人的生活處境，他們擁有高度的情感智能，需要能哭能笑的自由。他們看重的是人性的悲歡喜樂。誰走進我們的生命是由命運來決定，但是決定誰停留在我們的生命卻是由我們決定，如果體諒類型的人受到周圍人的影響，導致情感過度反應，要怎麽辦呢？這裏有三項行動方案可以來練習。 第一，跟明顯的統帥或行動特質的人合作共事，他們能夠幫助你采取所需要的行動。 第二，找出能夠讓每一天結束前幫助你泄壓的例行活動，比如說散散步，看看電視，做做瑜伽運動。在例行的活動中透過適當休息解除壓力，否則過度使用體諒特質可能會讓你心力交瘁。 第三，有時候沈默是金，只要有聆聽的能力，用心觀察，選擇沈默，久而久之可以精煉非語言的溝通技巧。 生命的悲歡喜樂都是人生必經的過程，我們要相信每個人都有解決自身問題的能力。不成熟的體諒類型者，面對喜怒哀樂的時候，常常會反映出淚流滿面的情緒。成熟的體諒類型者，能夠與悲者同悲，與樂者同樂。 體諒類型的人能夠時時分辨他人的感受，而個別類型的人能夠時時分辨他人的需要。體諒的人能讓冰冷的世界變得更加溫暖。這裏我們來分享一個故事。 有一天一個黑人小孩呆坐在公園的一角，看著白人小孩在玩氣球，他們把五彩繽紛的氫氣球放長線，讓氣球在天空中自在的飄蕩，白人小孩們開心的看著氣球越飛越遠，黑人的小孩畏畏縮縮的走向賣氣球的老伯，說，我要買一個黑色的氣球。老伯面有難色地說:對不起我沒有黑色的氣球賣給你，說罷看到小孩失望的神色，他接著補充說，你等一會兒我用黑筆幫你塗一個。幾分鐘後小孩接過綁在長線上黑色的氣球，跟著五顏六色的氣球一樣升上天空。他高興的叫著說:原來黑色的氣球也可以飛得很高啊。賣氣球的老伯對小孩說:小朋友你要記得氣球可以高飛，並不是因為外形跟顏色，而是因為氣球裡面的氫氣，相信你自己。 體諒特質強的人，對於事情的外在反映，容易聯想到一個內在感受。為了有效追求體諒這個天分，有幾個問題可以幫助我們反思： 首先是對於他人情緒的敏感度，如何知道這會幫助或是阻礙你實現希望的目標。 第二，在工作，家裏或是社區中面臨大家情緒不穩定的狀況時，你是否可以借助你的能力分析判斷，幫助大家互相理解呢？你又如何行銷自己，讓大家接受你的幫助並且感激你。 第三，知道何時應該要收起情緒，何時避免自己被情緒所綑綁，並且可以持續提供別人希望和鼓勵。 我們可以想想現在你面對最大的挑戰是什麽？直覺告訴你應該和誰聯手克服這一個挑戰？在很多溝通過程中會引起糾紛，常常是因為不懂得如何體諒別人。不論在家庭、職場、學校、社會，在任何環境和不同年齡層的人溝通，如果能懂得持續保有一顆體諒的心，讓別人感受愉悅，可以讓交流更加順暢，相對問題也容易迎刃而解。 例如到不同文化或是國家旅行觀光或洽公的旅客，如果他們不僅僅看到美麗的風景，還能感受當地人的熱情，即使因為文化風俗的不同而讓人產生隔閡，但有一顆體諒的心，就能夠讓人與人之間拉近距離。我們的心情會受到情感的波動，調整一個積極的同理心心態可以讓周圍的人如沐春風。這種觀念是一種思想，在無形之中成為你的行事原則。觀念往往決定了我們的行動的方向，如果你想要成功，就必須讓自己的同理心通過有意識反覆的練習，形成了一種習慣，習慣塑造你獨特的自我。有個哲學家說，種下一種行為，收獲一種習慣，種下一種習慣，收獲一種個性，種下一種個性而收獲一種命運，好的習慣會使你的內心湧動著一個奮發向上的力量。 同理心可以讓很多人受到你的激勵而感動，這種力量會成就你與周圍的輝煌人生，受人歡迎的個性就像黑夜裏發光的螢火蟲一樣，不僅會照亮自己，而且也照亮別人。欣賞一個人的時候，人們往往會用幫助的形式來表示關照與愛護，你的好運就會因此而降臨。想要改變和影響命運，必須先從每一個人認識自己，創造好習慣開始。伯恩斯說過，請賜給我們力量，好讓我們看清楚自己，如同別人看清楚我們。認識自己，完善自己，發展自己，機會因此從天而降，命運也隨之改變。

How do people with strong ‘Empathy’ traits sense other people’s feelings?

People with strong ‘Empathy’ traits are able to put themselves in other people’s shoes, and can easily imagine themselves being in other people’s situations. They can easily sense and understand other people’s feelings. People with such traits tend to have high levels of emotional intelligence, and benefit in an environment that lets them express their emotions freely – where they can cry when they are sad, and laugh when they are happy.

為甚麼具有體諒天分的人能敏銳體會他人感受？

體諒主題突出的人能設身處地去體會別人的感受。他們天生具備靈敏的理解能力，能夠投入感情，想像他人生活處境。他們擁有高度的情感智能，需要能哭能笑的自由，看重人性的悲歡喜樂。 只要我們能夠感受別人的情緒，同時能認識自己，我們就會知道如何正確的運用天賦特質來影響別人，而不是讓別人的喜怒哀樂左右我們的情緒。客觀、透明、正確的認識自己非常重要，以下幾點可以幫助你實現期待： 第一，有獨自面對自己的能力：無窮無盡的日常事務、與人的關系互動或者是情緒的起伏常讓人深陷其中無法自拔，他們根本無暇了解自己內心的需要，對於內心的真實狀況感到陌生。這樣像陀螺一樣每天旋轉在繁覆的事務和他人的感受當中，我們沒有時間給自己內心好好沈澱的機會。所以不妨給自己放個假，找到一個可以讓情緒暫停，好好面對自己的時間，遠離主管，工作、應酬的幹擾，專心檢視自己內在狀況，和真實的自我。 第二，改變某些無益的習慣：每一個人在不知不覺中容易養成一些習慣，這些習慣也許正是掩蓋你真實個性的罪魁禍首，比如在與人的交談對話中你會傾向融入別人的情緒或事件中，想要去解決他的問題，不自覺的慣性讓你把別人的問題帶進自己的生活中，這種習慣，並不是最佳選擇。想有效的發展這些特質，不妨試著打破一些既定習慣，你會發現有另外一個我存在自己的內心當中，這感覺哪一個最好的我問問自己，如果我可以選擇一個完全不同的我，或者是能夠真實呈現最好的我，那麽那會是什麽樣的版本？ 第三，不過分的壓抑自己的感受，人生難免起起伏伏，不如意的事十常八九，所以不要過分的壓制自己，認識自己的個性、支持你前進豐富的價值觀，我們要盡其所能發掘它、發展它、豐富它、使自己成為一個豐富多彩、魅力四射的人。 與自己建立良好的對話，真正了解自己的方法是要養成跟自己對話的良好習慣，每一天抽出一點時間讓自己一個人獨處，卸載所有不必要的情緒，檢視你目前的心態是否健康，是否平衡，寫下不必要的負面感受，這樣可以了解自己真正在想什麽、你自己的性格傾向為何，怎麽做才能夠讓自己心安理得，什麽樣的事情容易造成你出現的情緒障礙，如果可以清晰的分析這些問題，你就是一個真正了解自己的人。 透過別人來充分了解自己，設法了解自己在別人心目中的聯想，你可以詢問你親近的人自己在他心目中的印象，聽聽他們對自己各方面的看法，對於別人的觀點要能夠冷靜的接受，認識自己，能夠有效的發揮你的同理心，讓自己成為一個健康平和善解人意的好人。 為了有效追求「體諒」這個天份，以下的問題可以幫助你反思： 1. 對於他人情緒的敏感度，你如何知道他會幫助或阻礙你的目標？達到正確的結果？ 2. 你在工作家裡或社區中，是否有可能面臨大家情緒不穩定的狀況，可以借助你的能力去分辨狀，並且幫助大家互相理解? 你又可以如何行銷自己，讓大家接受你的幫助，並且感激你? 3. 如何知道是時候應該要收起情緒? 你如何避免自己被情緒煩惱，並可以持續提供別人希望和鼓勵? 4. 你現在面臨最大的挑戰是什麼? 你的直覺告訴你應該和誰聯手克服這個挑戰?
StrengthsFinder #17 – Focus 專注 一心一意投入，聚精會神、能定睛目標貫徹始終

StrengthsFinder #17 – Focus 專注 一心一意投入，聚精會神、能定睛目標貫徹始終

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StrengthsFinder #17 – Focus 專注 一心一意投入，聚精會神、能定睛目標貫徹始終

Focus 專注 – Executing Leadership Domain

專注這項執行力特質，就是能夠聚精會神，定睛目標，貫徹始終達到期待的成果，人的思想是很了不起的，只要專註於某一項事業，那就一定會做出讓自己吃驚的成果，明朝心學大師王陽明強調立志貴專一，專註帶來令人驚奇的力量，是獲取成功的密訣。

為什麽具有明顯專註天分的人，能夠堅定的固守單一，專心致志達成目標呢？因為他們設定好方向，便會認真遵循並且在過程中不斷地做必要的修正，以便能確保在正確的軌道上前進。專註的人能夠謀定優先順序，然後開始行動，他們心裏像是有一張很清楚的目標藍圖，只要開始一項工作便會有始有終，不達目的決不終止。他們能夠專註於設定方向辨識方針，根據需要達成的目標來制定分配時間跟精力的優先順序。

如果專注特質的人在前進的過程當中，太過於註重堅持不懈的努力方向，卻忘了享受前進所帶來的喜悅時，要如何管理這種盲點呢？有三項行動方案可供參考：

第一，將你的目標寫下來，並且時時拿來參考對照，這會幫助你對生命有更多的把握。

第二，當你被指派獨立作業的工作時，要從每項工作中尋找到自己的角色，還有定位，並且要和上司或老板溝通你的中期跟短期的目標，以及接下來要專註在哪些達成的事項，這樣子會增加你的工作效率。

第三個行動方案是，要從工作中向外延伸你的的目標，將個人生活也納入目標設定的項目。

成功人士都有一個共同點，他們重視手邊的工作，哪怕是每一天例行事務，也毫不馬虎，同時他們能夠擁有長遠的願景或目標，紮實的耕耘。人生就是這樣，前進的道路不怕路遠，就怕沒有方向，不怕你的夢太大，就怕夢做的不專心。

目標跟執行，就像火車軌道的兩條平行鋼軌，專註的人要時時提醒自己，少了一條鋼軌就會翻車，如果你有夢想和目標，可是少了專心一致的執行力，夢想便難以達成，同樣的如果你埋頭苦幹地專註在執行工作上，而不知道方向在哪裏，你將在過程中無意義的耗損你的精力和時間。俗話說低頭犁田也要擡頭看前就是這個道理。

每個人都可以用九宮格的方式來專註管理自己的工作及生活，在九宮格的正中央填入大目標，環繞的8個格子是為了達成大目標要做的小目標，比如說你要實現一個幸福的100歲人生，那麽你的旁邊的8個小目標可能包含你的健康，人際關系，財務健全、社區服務，宗教信仰等等，而每個小目標又環繞另外8個具體的步驟，如此一來你會有總共64個步驟要執行，根據這些詳細的步驟專註在核心的目標，按表操課增強實力，朝達成100歲健康快樂的人生計畫努力。

我們如果能夠以專註的特質提醒自己，就有機會把人生的目標拓展到極限，問問自己，這一生我想留下什麽，你的人生就像一本書一部電影，你就是這本書的作者，或者是這部電影的主角。當人們能找到可以鼓舞自己的大目標時，就能夠為你的一生留下精彩的痕跡。

不成熟專註類型的人，容易因過度專註而引響交關系，有時在思維上會顯得跟別人格格不入。而成熟專註類型的人，就會刻意的關註所有目標的優先順序。

專注類型的人，在意的是我有一個目標。前瞻類型的人在意的是我有一個夢想。

專註的人如果能夠透過鍛煉，以終為始，在心中劃定一個藍圖，你的方向就不容易迷失，就算不能夠100%的預測未來，但是在航行的過程當中，也不至於恍惚不定迷失方向，或是一頭栽進自己洞裏，忘記了跟這個世界連接。

How are people with strong ‘Focus’ traits able to focus intensely and single-mindedly?

People with strong ‘Focus’ traits are able to make a decision on the direction they want to take – and follow through. They can make the necessary adjustments to stay on track. When dealing with any situation, they straighten out their priorities first, and then act. People with such traits have a clear blueprint in mind, and begin anything with the end in mind. Once they have started on a task and decided on a direction, they will then work, abiding by the priorities they set for themselves.

為甚麼具有明顯專注天分的人能堅定地固守單一心志？

专注主题突出的人善于确定方向，注重落实，并不时修正航向。他们确定任务的轻重缓急，然 后行动。
他們設定方向，遵循並且作必要的修正，以確保在正確軌道上前進。他們謀定優先順序，然後開始行動。具有明顯專注天分的人，心中有張目標清楚的藍圖，採取以終為始的方式，開始一項工作。他們專注於設定方向，辨明方針，並且需要目標來制定優先順序。

專注和戰略的不同：
雖然這兩個主題都可以幫助看見終點在哪裡，但戰略會思考到很多不同的可能性，專注這個執行力主題，可以幫助判斷哪一個是最高效的途徑，並且專心地往終點邁進。

專注和謹慎的特質：
專注和謹慎都在執行力項目，但過度「審慎」會延遲計劃的開始速度，直到所有風險都被考量或解決，而「專注」想要計劃途徑，盡快達到終點，如果可以取得兩者間的平衡，他們會是絕佳的執行力夥伴。

有一則寓言故事是這樣的，一隻獵犬經常誇口說自己跑得比任何獵物都快，有一天獵犬跟主人一起去打獵，主人看到不遠地方有一只野兔，於是就命令獵犬去追那一只野兔，經過半小時的追逐，獵犬無功而回，主人對他的表現十分不滿意，這時獵犬辯解說，主人你要了解，剛才我追那只野兔只是抱著玩耍的心情，而野兔卻是以專註的心情逃命呀，所以追不到他也不太奇怪吧。這個故事告訴我們，再脆弱的人，只要把全部的精力傾註在唯一的目的上，都能有所成就。

工作中，態度會決定你的成敗而不是你的能力，所謂，態度決定高度。你的心態會決定你的成就大小。只要專註前進，一心一意，全力以赴，你的潛能就有機會發揮極致。專註天賦的人要時時提醒自己，專註在偉大的目標上，要隨時觀察投入的心力跟時間，是不是可以幫助您實現成果，當你能夠明白讓你產生熱情的原因所在，目標的達成就近在咫尺了。你也需要思想自己的價值觀有哪些是你堅定不移的，基於你的思維感官上所作出的認知、理解、判斷抉擇的準則，列下你的價值觀清單，清楚人生最重要的事情，就能幫助你判斷輕重緩急。

接下來我給各位幾個價值觀的清單，如果你覺得重要的，請你把它寫下來，再從你寫下來的清單當中，勾選10~15個最重要的價值觀項目，選出你的十大價值觀，然後由1~10進行排序。

以下就是價值觀選項包括：

愛，成就，社群興奮，快樂，幫助他人，有意義的工作，人生的願景，生命有意義，信仰，慈悲，誠信，平衡，歡笑，憐憫心，影響他人，財富，自由，家人，服務他人，領導他人，獨處的時間，對國家的貢獻，有啟發性，自尊，學習，穩定，專業能力，形象，旅行，國際化，廉潔，休閑，創造力，有競爭力，財務自由，健康，熱情，信任，次序，留下典範，友誼，有創意，有歸屬感，進步，關系，優質，傑出，和平，喜悅，能力，分享，親密關系，權力，被尊重，智慧，發揮潛能，成為贏家…

選出你的十大價值觀，專註你的目標，如果能夠與內在核心價值保持一致時，你就很容易享受你為實現目標投入的過程

StrengthsFinder #18 – Futuristic 前瞻未來明天會更好，具有遠見、高瞻遠矚的夢想家

StrengthsFinder #18 – Futuristic 前瞻未來明天會更好，具有遠見、高瞻遠矚的夢想家

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StrengthsFinder #18 – Futuristic 前瞻未來明天會更好，具有遠見、高瞻遠矚的夢想家

Futuristic – Strategic Thinking Leadership Domain

有前瞻特質的人相信明天一定會更好，是高瞻遠矚，深具遠見的夢想家。威爾遜說過: 世界會向那些有目標和遠見的人讓路。我們因夢想而偉大，所有的成功者都是大夢想家，在冬夜的火堆旁，在陰天的雨霧中，夢想著未來。邱吉爾也說過: 向前看總是明智的，但是要做到高瞻遠矚，並不是一件容易的事。所謂的進步意味著目標不斷的往前移動，階段不斷的更新，視野不斷的變化。

為什麽具有前瞻天賦的人，熱烈追求明天？他們能夠預判並想象將要發生的事，運用對未來的遠見鼓舞別人士氣。他們深受可能發生或將成之事的啟發，需要能暢談可以預見未來的機會，深受來自於夢想的啟示。如果他們置身雲端而忽視眼前的困境和問題時怎麽辦？有三項行動方案：

第一，與具有明顯行動特質的人合作，他們能提醒您不要只關註未來，而是用今日的行動來創造未來。

第二，每周撥出時間將對未來的想法寫下來，讓你自己或團隊成員有更清晰的視野。

第三，尋找與你一樣具有相同特質的朋友，固定每個月留下一小時跟他們討論未來，如此可以彼此鼓勵，交換想法，納入更多的創意跟做法。

未成熟的前瞻類型者會以想象力逃脫今日的牢籠，成熟的前瞻類型者會以想象力投射出一個明天更美麗的願景。

前瞻類型者會被明日的事情占滿，以至於無法準備今天；適應類型者會被今日的事情占滿，以至於無暇準備明天。每一個領導類型的人身邊都需要有一個或一批受到他的夢想，未來感召的策略行動夥伴，他們需要認同這個未來的理念，創造出一個能夠讓夢想成真的架構，而這個架構實現了一切可以量化的變革才能夠讓成功變為可能。領導者坐在像是金字塔架構的頂端，思考為什麽我們要做這件事情的核心區域，而那些執行者，創意家策略家，則坐在以下的這一層，他們的任務是落實理想，領導者規劃出目的，而實幹派的人找出道路，沒有路的終點會讓人迷失方向，會使得效率低下，任何一個做出豐功偉業的領導者都要有一個或一群人知道如何把願景跟前瞻的夢想變成現實的幕後人員。無論你的夢想有多麽的偉大，如果不能變為現實，那也只是一個夢想，領導者的願景和領導魅力足以吸引到創新者和早期接受概念的人，這些人相信直覺，他們願意做出極大的投入和犧牲，期待把願景變為現實，只要取得一點成功，得到一點實證，這個願景，就有機會一步一步成為現實。大多數的人都會相信現實，只要這些大多數的人對於所呈現的事實產生一點點興趣，之前就算只是一個夢想，但是很快就會變成可以證明的真實現象。往往在這個時候引爆點就會出現事情就能夠真正開始往前推進。

一個夢想家，加上實幹派的執行者是偉大組織形成不可或缺的成功夥伴，悲觀主義的人往往是對的，但是改變世界的往往是樂觀主義者。我們以蘋果電腦的發展做了一個例子，比爾蓋茨想象出一個世界，在那個世界裏面，電腦可以幫助人們發揮出最大的潛力，他的想法實現了，現在他設想世界上不再有瘧疾，這個想法也會實現，萊特兄弟想象出了一個世界，在那個世界裏面我們能夠輕松的飛到天空上去，就像搭巴士一樣簡單，他們的想法實現了。

在各個的領域當中都會有一些夢想家，他們擁有改變行業特質的能力，甚至是世界前進的力量，只要這些人知道該怎麽做，或者是找到強而有力的執行者搭配，如果你能夠想清楚每一件事情為什麽要完成，能夠想清楚為事情什麽發生類型的人，往往都是願景大師，他們的想象力極其活躍，他們很容易樂觀的認為，只要想出來想法就有機會實現。夢想家類型的人把眼光放在絕大多數的人看不見的未來上，而執行類型的人關註的是，絕大多數的人都看得見的事實。知道怎麽做的執行類型的人能回夠到現實，找出怎麽做的方法，他們擅長以建構結構的流程把事情完成，沒有誰比誰強的問題，只是看待時間和做事的方式不同而已。

Why are people with strong ‘Futuristic’ traits so passionate about ‘tomorrow’?

People with strong ‘Futuristic’ traits are excited by thoughts about the future, and what it may hold for them. They use their visions for the future to encourage and galvanise other people. People with such traits make for visionary leaders. They anticipate and imagine what the future can be, or should be, and they can turn their dreams into inspiration for others. They benefit in an environment that offers them the opportunity to talk about the foreseeable future.

為甚麼具有前瞻天分的人熱烈追求明天？

前瞻主題突出的人為未來及其潛能而激奮。他們善於用自己對未來的展望來激勵別人。
他們高瞻遠矚，能預判並想像將來要發生的事情。他們運用對未來的遠見來鼓舞士氣。他們深受未來或將成之事的啟發。他們需要能暢談可預見未來的機會，那種來自於夢想的啟示。

有前瞻性，能夠把未來想清楚為什麽要發生這種類型的人，明白事情進行的核心價值，影響未來，憑一個人的力量是做不到的，他們需要那些知道如何完成具執行能力的人。未來學是研究未來的綜合學科，未來學這一詞是德國學者伯萊希泰姆在1943年首先提出和使用的，也稱為未來預測和未來研究，探討的是現代工業和科學技術的發展對人類社會的影響，預測按照人類需要所作的選擇、實現的可能性，以事物的未來為研究和實踐對象的科學，應用科學理論和方法、探索和預測事物發展的趨勢、動向、前景，研究控制事物未來發展變化的對策，為規劃計劃管理發展戰略和各種策略服務。未來學的科學著重的是分析、比較、歸納、整理綜合各種預測結果和未來研究成果的研究，運用未來學是為特定的規劃、計劃、管理、決策、發展戰略等工作，提供依據的未來研究或未來的預測。未來學已經發展成覆蓋6大未來研究領域，包括：社會、經濟，科學、技術，軍事、全球，未來學並擁有十大重點議題，糧食和人口，資源和能源，城市和交通運輸、自動化、信息化、空間開發、教育、環境、科學技術的影響、全球問題，這10項綜合性科學，未來學的興起和發展，一方面是為了適應科學技術，迅速發展的客觀形勢，更主要的是為了應付人類社會所面臨的經濟、政治、文化等多方面的挑戰，未來學的研究領域可以包括在以下5個方面。

第一，社會預測，預測未來社會種種方面的發展趨勢。

第二，科學預測研究科學發展的趨勢，發展途徑，發展策略。

第三，技術預測，研究技術發明和技術應用對未來影響的綜合評估。

第四，經濟預測，研究經濟發展和增長的模式與戰略。

第五，軍事預測，研究未來戰爭的可能性和戰略目標，戰術手段和發展趨勢。

如果我們可以通過學習未來的知識，掌握科學預測的技術方法，具有前瞻特質的人將能夠藉由高瞻遠矚的規劃能力，搭配執行力或者是其他人的協助，讓夢想起飛，未來成真。

我們如何能夠創造一個願景，隨著形勢和環境而變化，並且將願景變成鼓舞其他人的未來可能性，這是一個影響力，這也是讓明天會更好的一個動力，

前瞻和戰略的不同：
這兩個主題，都是思考策略類別中的天賦，並且經常一起出現在一個人的前五大天賦中。具前瞻主題的個人，可以看到未來更好的世界，而戰略可以找到前進的道路。

前瞻和積極的搭配：

前瞻看到的未來不一定是美好的，但積極總是帶給周圍的人正面能量，這兩個主題都能影響他人的情緒，當現況不是很正面，前瞻天賦的人可以創造願景，鼓勵大家。積極則是可以幫助大家看到眼前的正面訊息。

StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者，與人為善、融洽消彌沖突

StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者，與人為善、融洽消彌沖突

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StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者，與人為善、融洽消彌沖突

Harmony 和諧 – Relationship Building Leadership Domain 和諧是和平的創造者，｢美｣的真諦就是和諧。時時與人為善，融洽地消弭沖突，體現在人的身上就造就了人類的優美，表現在物上就造就了事物的美麗，融匯在環境中就成就了環境的美好。 為什麽具有和諧天分的人能尋求一致性？善於找出各方都接受的共識，采取避免沖突的方法解決問題？ 他們愛好和平，嘗試抑制和減少情感上的精力耗損，需要與別人建立同心合意的共識，試著將不同的人放在一起。如果和諧類型的人無法達成與他人共識時怎麽辦？這裏有三項行動方案：
  1. 與具有明顯統帥或行動特質的人合作共事，他們能幫助你面對沖突快速解決矛盾。
  2. 當爭論產生的時候，邀請組織內其他成員分享看法，能夠解除成見，拉近彼此距離、達成組織團結的共識。
  3. 參加一些化解沖突的課程：像是非語言性的溝通技巧，精進你的協調技能。
未成熟的和諧類型者，我需要和平，成熟的和諧類型者，我帶來和平。 和諧類型者期待我們一起做有良好成效的事，信仰類型者期待我們一起做有重大意義的事。辦公室是人類社會的縮影，是各式各樣人群聚集的混合體，有五花八們的習慣癖好，每個人的目標或能力也都不盡相同。能夠左右逢源地與人和諧相處需要付出努力，鍛鍊學習。 人格沖突會輕而易舉破壞原本富有績效的工作環境，通過7個簡單的實踐可以防止這種情況的發生，以創造辦公室和諧文化。 第一，說謝謝你，創造幸福和諧的氛圍，這三個字可能是最具魔力的通關密語。人們努力工作，為自己的成就感到自豪，但卻時常會感到被忽略。如果我們花一些時間加以認可，即使是最小的成就，別人也能感受到受重視。完成重大工作要感謝，平時為你做的一些小小服務像是倒咖啡，幫你影印等等也要不忘說聲謝謝你，每天都要很真誠的感謝周圍的人，為你帶來和諧與幸福。 第二，注意一些小事情，如果同事或員工對於自己的工作感到滿意，他們會士氣高昂的承諾增加額外的工作和任務，或是主動幫助其他員工完成指派工作。即使是一些小小的額外工作，你也要提醒自己註意並感謝，如此辦公室的氣氛將更加幸福和諧。組織的效能也會因為同事之間充沛的動力而更加提升。 第三，避免閑聊八卦，八卦會破壞辦公室的和諧氣氛，肥皂劇的劇情可能聽起來有趣過癮，但是八卦的潛在意義代表的是彼此不信任或是相互猜忌。人們擔心自己會不會成為他人背後閑談的主角，工作時間避免閑聊八卦，休息時間則安排例如郊遊或是假日聚會等活動，讓同事之間能夠加深彼此認識，如此八卦會轉成真心實意的關心，辦公室的和諧文化便會自然而然產生。 第四，保持開門open door的政策，創建一個隨時來找我，可以跟我談談的開門政策。在沒有預設判斷的前提下討論，接受同事的建議、投訴或者是討論，會帶給團隊正面和諧的影響力。來自於不同背景跟經歷的人們，每個人都有自己看待事情的方式，通過傾聽以及有力的溝通交流，可以汲取他們的觀點，增加自己對事情看法的面向。保持開放態度的談話，幫助你在問題背後看到真正的障礙，讓我們註意到過去可能從未觀察到的盲點，對於提升團隊績效以及創造和諧文化會有非常正面的影響力。 第五，創建團隊融合環境，辦公室或是團隊定期舉行會議，授權員工在工作進行中獲得決策權。如果他們感覺自己的觀點跟見解具有價值，便會利用自身才能和創造力來建立完整的業務。他們會齊心努力尋找改進的方法，而不只是被動的接收指令訊息。 第六，提供幫助。跳進去動手幫忙而不是作壁上觀，遇到工作過量或時間緊迫的困境時，適時伸手協助會得到受助者更多的讚賞和感謝。雖然需要一些額外的努力和付出，但透過你的幫助讓同事們克服挑戰，超越巔峰，會讓組織和諧更上層樓。 第七, 在工作之外能夠進行社交。通過工作之外的休閑活動，建立和諧的友誼關系。安排每個月的團康活動或是年度的旅遊聚會，有趣的公司運動比賽等等，在一個比較輕松的環境中建立彼此工作領域外的親密關系。這並非職場上的公事公辦，創造和諧互動關系更需要同理心跟傾聽的技巧，接納他人的包容態度是一個重要的元素，就算在日常生活中它也讓溝通進行的非常有效率。 在對話進行的時候，一方如果感受到對方真心傾聽並且認同自己想法，他便容易在平和的心境中改變想法甚至產生行為變化。 真正的和諧要從自己內在變化開始，包容、同理和傾聽的能力不只適用人與人的溝通，甚至可以用來與自己進行內在對話。肯定接納自己是與自己產生和諧關系或是影響周圍人的重大關鍵。

Why do people with strong ‘Harmony’ traits look for consensus?

People with strong ‘Harmony’ traits dislike conflicts. Instead, they are peace-loving and look for common grounds and areas of agreement.  They seek to reduce and eliminate unnecessary bursts of emotion. People with such traits excel at consensus-building, and can often act as the ‘gel’ between groups of very different people and bring them together.

為甚麼具有和諧天分的人尋求一致性？

和谐主题突出的人不喜歡衝突，相反的，他們善於找出各方同意的共識，採取不具衝突性的方法。他們愛好和平並且嘗試抑止減少情感上的耗損精力。他們需要與人建立同心合意的共識，試著將不同的人放在一起。 和諧相處的能力是人與人或人與外在環境自然相處時達到一種平衡的狀態，體現的是一種互惠互利協同合作的關系。和諧相處可以讓我們擁有好的心態，清晰的思路，全新的計劃。 精進我們的核心能力有幾個不同的方法，其中不外乎第一個修身，提高自我認識跟修養，內心感受到快樂，懂得包容和自律。 第二，愛你身邊的人，愛你的生活和自然環境，有同情心。 第三，立刻行動，從小事做起，照顧身邊的人，保護環境，讓自己的生活快樂起來。 和諧的人或環境，可以幫助我們站得更高，看得更遠，更懂得發現把握世間萬物的規律，在制定計劃時更加全面理性，當然也更能夠造福社會人群。
StrengthsFinder #20 – Ideation 理念自由的創新思想，獨具匠心、不受未知限制

StrengthsFinder #20 – Ideation 理念自由的創新思想，獨具匠心、不受未知限制

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Ideation 理念 – Strategic Thinking Leadership Domain

具有理念特質的人具有自由的創新思想，擁有獨具匠心，不受未知限制的能力，愛因斯坦說: 想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力概括著世界上的一切，推動著進步，並且是知識進步的泉源；想出新辦法的人，在辦法沒有成功之前，人家總是說他異想天開。雨果也有句名言: 當科學到了最後階段便遇上了想象。

為什麽具有理念天分的人能夠跳出框架思考，即使身處混沌不明，視線不清，信息不足的環境下也能致力於追求創新的理念？他們能從看似無關的繁雜資訊中理出彼此關聯的連接脈絡。理念的人追求無拘無束可以嘗試任何可能的自由，他們善於提供思想性和觀念性的建議指導。如果理念類型的人過於天馬行空，不切實際的時候該怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：

第一，與具有明顯行動特質的人合作共事，他能幫助你將想法導入行動。

第二，尋找能夠靠創意想法貢獻才能的工作，比如市場行銷，廣告，新聞記者，公共關系等等職業，讓你無限的創意思維為組織帶來價值。

第三，和別人討論前，先仔細思考你的創意跟想法，可不可能將有趣但還未成熟的創想稍加修飾具體化，不是所有人都能習慣接受異想天開的討論。

不成熟的理念類型者，會醉心於追求虛幻的世界，成熟的理念類型者會運用想象力和創新方法，讓真實世界變得更美好。理念類型者能打開心靈之窗，增加發現的可能性，專註類型的人關閉心靈之窗，減少分心的可能性。

How do people with strong Ideation traits able to think outside the box?

People with strong Ideation traits are fascinated by ideas. They are able to find connections between seemingly disparate phenomena. People with such traits are able to think clearly, even in ambiguous and uncertain situations. They flourish in environments that let them explore different possibilities without limits, and in turn, provide new, fresh perspectives.

為甚麼具有理念天分的人能跳出框架思考？

理念主題突出的人為思想而著迷。他們善於對錶面看來各不相同的現象進行創新的聯繫。他們不受環境混沌視線不明所影響，致力於追求理念。他們需要無拘無束嘗試所有可能的自由，他們善於提供新穎的思想觀念。

如何能有效提升想象力，創造力，讓創意源源不絕呢？有9項方法可以幫助你做自我訓練：

第一，訓練提升聯想的能力。有相似、對比、關連、邏輯四種類型的聯想方式可以運用：

首先是相似的聯想，尋找事物之間的相似性，或善用比喻類比的思維進行聯想，比如說冰冷是冷氣機的屬性，以此根據聯想到冰山也有冰冷相同的屬性。

其次是對比聯想，從相對的事物入手，比如由黑想到白，由水想到火，由天空想到大地。

接著是關連連想，從相關事物的觀點入手，比如由結婚想到生養孩子；從數字38想到婦女節，99聯想到敬老尊賢等等。

最後是邏輯的聯想，由原因聯想到結果的推導式想像，如春夏耕種的汗水想到秋冬收藏的喜悅。

聯想是發散思維的基礎，善於聯想的人擁有豐富的想象力，平時可以每天選擇一個主題，動動大腦想象更多跟這個主題有關的內容，多角度發揮聯想拓展思考的極限，你的想象力也會突飛猛進。

第二類訓練提升想像力的方法是分解、排列、跟組合。學會分解關鍵要素，然後再重新兩兩組合或者是33組合，這樣會產生很多出乎意料的新想法；也可利用坐標系列組合法，就是把關鍵詞和要素進行分類，分別放置在橫向坐標跟縱向坐標，然後分別從各坐標上任取一個關鍵點，聯結起來進行想象，可能會產生多樣性的創意靈感。分解要素。重組聯想這整個過程就像玩樂高積木一樣，每一次重組都會產生不同的造型及可能性，比如人跟翅膀組合在一起，產生了天使形象的想象，或者圖書館和遊樂場的組合，會讓你想到哪種可能性呢？

第三類是透過圖像化進行思維。以腦海裡形成的圖像取代知識化思考，可以把看到聽到的資訊在腦海中轉化成為圖像和動畫的場景。要提升圖像化思維能力，可以使用圖片的視覺化思維，平常可以多看一些天馬行空的科幻小說，聽一些有趣的故事，邊看邊聽邊想象自己自導自演的電影或是畫面，這種想象會因人而異，就像人們常說的1000個人的腦海裡有1000個哈利波特。圖像化思維具有無限多樣的可能性。在日常生活中我們可以進行日常的想象練習，每天抽時間天馬行空地胡思亂想，把抽象的概念轉化為具體的圖像，或使用圖片、邊閱讀邊在自己的腦海裏編輯影片或形塑圖畫，長期練習下來，你的想像力將會如虎添翼。

這裡有幾種練習模式可供參考。

場景想像是一個冥想自己處於某種場景，透過各種感覺器官模擬現場的體驗。

事件想象是回想一個記憶深刻的往事，仔細想象每一個細節，保持專註體會自己的感受。

概念想象是讀完一本書後閉上眼睛，在腦海中想象演出書中描述的場景，把自己當做故事的主角，想象體會他的感受。

第四大類是拓展豐富的知識來提升我們的視野，想象力需要一定的知識儲備量，從你過往經歷的基礎上所累積的認知跟體驗會影響你的想象力。比如如果你不知道外星人這個概念時，自然就想象不出來外星人的長相。有句話說: 生活經驗會限制我的想象力，正是這個道理。想象力需要一定的知識累積，廣泛的涉獵和豐富的閱讀經歷，對於提高想像力的高度廣度深度都是不可或缺的。

第五大類是提升觀察力，學會提問，培養好奇的心理，對事情保持好奇心。尋找事情之間的關聯，善於提問，保持學習的熱情。練習提問最好的方式就是經常提出一些是什麽？為什麽？怎麽做？怎麽樣？結果會如何的問題，為甚麼小孩子的想像力比成人豐富，因為他們都是好奇寶寶，永遠有問不完的問題。

第六類是多角度思考，角色扮演，換位思考。思考的時候不要總是習慣於一種固定的思維方式，多轉一轉，從多個角度思考，嘗試各種解決問題的方法；所謂角色扮演是用別人的眼光去觀察，站在不同的立場去思考，比如員工腦中想像扮演老板的角色去看待公司業績，扮演顧客的角色去思考服務的內容。

第七，刻意的誇張化，藝術化可以提升想象力。有幾種訣竅可以參考：

  • 放大跟縮小，故意把大的物品變小，或者是把小的元素放大到誇張的境地，然後思考會發生甚麼有趣的變化。
  • 時空穿越，把過去的事件放到現在，或者是把現在的事情放到過去，想像會有甚麼變化，就像一些穿越小說，電影電視經常用到的橋段一樣。
  • 轉移功用，將一個物品的屬性或是特點移轉到另外的一個事物上，比如寫作上常常使用的擬人擬物等修辭方法。

第八個方法是擺脫約束，跳脫固定模式，我們常常會驚訝於小孩的想象力，而隨著年齡的增長，很多人的思維卻越來越僵化，這是因為成人世界必須刻意保持理智以維持社會有序的運轉和自身的安全利益，然而習慣固有模式的思維方式讓我們的想象力日漸枯萎，生活變得食之無味，棄之可惜。因此不要總是否定一些離奇的想法，或是一味的追求標準答案，要打破常規的思考，尋找不同的可能。

第九個方法是大膽假設，發散思維。由一個問題或觀點出發向四周散發思考，想象相關聯的事物，用心靈地圖不斷的擴散思維。比如思考假如沒有這樣又會怎麽樣，假如這樣做會變哪樣？不斷地假設練習，你的散發思維會大大提升你的創意能力。豐富的想象力對我們的工作生活跟學習來說非常重要，它可以讓我們產生創意靈感，加強思考深度跟廣度，提升對事情的洞察力和深刻體驗。想象力需要有一定的知識儲備累積，善用觀察，學會提問，引發強烈的好奇心。

StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同，海納百川，關注圈外差異的人

StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同，海納百川，關注圈外差異的人

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StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同，海納百川，關注圈外差異的人

Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain

包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。

為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？

有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。

第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。

第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。

不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。

包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。

每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。

馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。

包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。

People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.

Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.

包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。

為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。

無論在職場或家庭關系上，誰都有犯錯的時候，也都希望別人用寬大的胸懷包容自己。但是也要提醒自己註意別人的感受，避免養成別人都應該寬容自己的心態，給自己的錯誤或任性的行為找借口。

包容是有限度的，不能夠無限上綱，否則會造成更大的縱容。輕易透支別人的善意，自己也將失去學習包容別人的機會。當你能體諒接受別人的想法時，會發現自己的度量也與日俱長，性格也更加沈穩成熟。

現今的世界正在以前所未有的速度進行變革，科技飛躍，人口增長及勞動力的變化，導致工作方式以及合作夥伴也在產生質變，我們被要求在更短的時間內解決更大的難題。但是時代的挑戰同時也伴隨著機運，我們身處於獨特的位置，多元化的環境培養我們更寬廣的思維跟創新能力；包容的文化有助於集思廣益和構築鼓勵表達的安全環境。在這瞬息萬變的世界要實現卓越績效，不管個人家庭或組織，都需要營造一個正面良善的文化。以公司來說，如何讓人才體驗組織的包容及多元化，讓員工在工作中發揮才能，互相協助，激發想象力，將能提升組織整體的生產力。

很多研究報告說明，公司如果有更多元化的包容性，公司的整體績效將顯著提升。全球500大企業研究發現，董事會中女性成員較多的公司權益回報率會比同類型的公司高出53%，銷售利潤也高出42%。采用包容跟多元化戰略的組織中，85%的CEO都認為它將提高公司的凈收益，在新市場中取得成功的可能性也增加70%。如何有意識的讓包容更多元化，成為個人發展，企業人才培養，是公司價值建立不可或缺的一部分。對於企業來說有幾個角度可以作為檢視的標準：

第1，要探討我們的組織文化是不是可以實現包容多元化，我們的使命跟價值觀是不是支持並且鼓勵，企業包容多元化的發展？

第二，檢視我是否在工作項目中獲得公平的職業發展機會？我是否包容團隊的多元化觀點？

第三，公司是不是能吸引而且留住人才，在工作中展現真實的自己，表達不同的觀點是不是讓我感到舒適安全？

創造一個包容性的文化，必須要從公司文化的宗旨開始，在工作及人員管理上貫徹落實。世界銀行認為包容性增長概念與經濟增長速度有正向關係，想要保持可持續性經濟增長，必須將這個國家的大部分勞動力包容吸收進來。世界銀行對於包容性增長的定義是不僅要關註貧窮人群，也應放眼於處於收入分配中同位置的群體，比如新西蘭政府提出了一個兼顧經濟成長和生活水平分配的願景，許多的國際組織也一直致力於包容性增長的定義和衡量指標的制定。包容性已不只是關係個人素養以及發展，對於社會經濟或者是國家發展的影響也越來越受到重視。

實現包容性增長的社會秉持｢一個都不能少的價值觀」，如同江海不拒細流方能成其深，泰山不擇土壤方能成其大。創造一個具有包容性的社會與生活環境，我們先要擁有包容的觀點。敞開心懷，這個世界就會變得越來越好。

Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain

包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。

為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？

有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。

第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。

第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。

不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。

包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。

每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。

馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。

包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。

People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.

Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.

包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。

為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。

StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要，量身定做滿足期待

StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要，量身定做滿足期待

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StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要，量身定做滿足期待

Individualization – Relationship Building Domain

每個人都有個別獨特的需要，共幹別枝，量身定做，設法滿足多元的期待。人跟樹木一樣，盡其所能地往上生長，我們無法讓不同的樹種都長成一樣高度，卻可以追求每個人立足點的平等。 「出頭處謀自由」尺有所短，寸有所長，物有所不足，智有所不明。

為什麽具有個別天分的人能讓存在差異的個人都能齊心共創生產力呢？個別類型者視個人差異為潛能機會，而不將它看成問題障礙。他們欣賞你個人存在的獨特性格，具有統合互不相容的人們齊心效力的天賦異稟,人盡其才是他們熱愛的工作哲學。個別類型的人如果為了滿足他人的需求而犧牲團隊利益要怎麽辦呢？有三項行動方案可以參考:

第一，幫助他人了解一個原理，就是從個人微妙的差異性可以發現真實的多樣性，無論是哪一個種族，性別或是國家。

第二，成為一個能夠描述你個人優勢，分享自己成功風格的專家。

第三，強調你對於細節的洞察力讓你更具說服力。

不成熟的個別類型者易於鐘情一棵樹，而忽略整座森林；成熟的個別類型者能夠幫助一棵樹在森林中茁壯挺立。 個別類型者是：我知道你是怎樣的人；交往類型者則是：我希望認識你，也希望你能夠了解我。 不論是東西方的先哲先賢都指出人與人之間存在個別差異的必然性，個體的成長過程中受到遺傳跟環境的交互影響，發展出各具特色的身心特質顯現出彼此不同的行為模式。

柏拉圖認為人的天賦和後天生活環境的不同，形成個人之間的差異，孔子也提出了因材施教的思想。每一個人都有與生俱來最好的天賦禮物；有獨一無二的個性和價值潛能，只有把握這些獨特的優勢，你的天分才會有意義。 每個世代的條件不一樣，想法也不同，所以不需要刻意比較。年輕一代會創造出屬於自己的世界，一代不如一代的說法經不起真理的檢驗，我們要相信下一代年輕人的能力，即使某些方面觀點不同，其中也是有上一代必須承擔的責任。社會需要特別的人，才有特別的價值，如果我們跟別人一樣，怎麽會有特別的價值呢？

人生來不同，遭遇也不一樣，而且活著就是要創造價值，所以要保有自己獨特的一面，不須羨慕別人擁有你所欠缺的特質，有時某一方面欠缺正反映你與眾不同的獨特之處，而這也正是你的價值。想跟別人一模一樣，這樣的起心動念就錯了，要問自己的是，我的優勢發揮到何種程度；至於我的弱點是否有得到妥善的管理？要明白，只關註自己的優點，強調自己的優勢，有可能產生盲點。只有願意面對自己每項特質產生的風險，改善管理自己的弱點，面對社會環境的差別，以包容的態度善待別人，才能讓自己的特質發揮到極限。 個別的人看到每一個人的差異及需要，如果你能夠讓個別的特質按照勝任力做分析，便能產生正向的鼓勵能力。觀察他人的特質，可以用這8個能力來作為鼓勵的方向：

  1. 第一是自我成熟度，
  2. 第二行動決策力，
  3. 第三，對人或客戶的業務活動，
  4. 第四，團隊合作，
  5. 第五，業務執行，
  6. 第六策略思考，
  7. 第七，資訊能力。
  8. 第八，領導力。

所謂勝任力就是工作能力強的人所表現出的行動特質，也可以稱之為行動目標，行動改善目標，程序目標，換句話說勝任力，代表執行這種行動模式可以達成的工作成果。當我們在工作或者是生活當中與其他人共處，希望協助他激勵他達成目標的時候。

首先第1個要先設定好目標，讓勝任力能夠發揮自我成熟度跟行動決策。核心的勝任力，是不分職務角色任何工作都適用的能力。工作人需要有一定的成熟能力，采取行動跟決策的方法。 這是商務人士必須擁有的技能，對人或客戶的業務活動、業務執行、策略思考、資訊管理這些專業的勝任力，指的是管理部門企劃業務等等讓事情發生的方法，至於團隊合作跟領導力通稱為管理型的勝任力，是管理人的方式跟領導其他團隊所必須必備的要素。

觀察每一個人的特質，要先從他的 (1) 內在動力、成熟度，以及 (2) 他對事情的處理方法，還有( 3) 他對其他人的影響力，這三個大項來取決他的勝任力。如何發展屬於他的成功方案，設定好目標，清楚知道自己的勝任力，最重要的就是要有確立策略的執行方針。

Why do people talented in the Individualization theme have a gift for figuring out how different people can work together productively?
People exceptionally talented in the Individualisation theme are intrigued with the unique qualities of each person. They see the potential in human diversity, rather than the problem with it. They appreciate the unique characteristics of each person and have a gift for figuring out how people who are different can work together productively.

為甚麼具有個別天分的人，能找出方法讓彼此存在差異的個人，齊心共創生產力？
他們看見的是人類差異性的潛能，而不是將他視為問題阻礙。他們能賞識每個人存在的性格獨特性，具有讓互不相同的人們齊心效力的天分。他們熱愛人盡其才。

我們可以用 PDCA 模式來做一個規劃，所謂的P是計劃 Plan，Do 是行動，Check 是評估， Act 是改善。這4個階段形成循環，持續運轉，就可以管理控制你的進度、達成目的。舉例來說，如果這個人的目標是每一周要能夠快走1萬步，三次計劃是周一周二週四晚餐後執行。一個月後，對於快走1萬步的這項任務進行檢視，發現周一、周二跟原來的計劃之間太過於密集，沒有辦法達成，那就要把計劃調整為周二、周四、週六。重新審視無法落實執行的原因，並且針對計劃改善策略，這就是利用PDCA系列循環，持續保持行動評估跟改善的步驟。人們很容易忘記應該要完成的事情，所以想要達成目標，就要養成良好的執行習慣。

對於有個別特質的人來說，有時在看到事情的機會，會忽略了自己要前進的目標，所以要隨時把PDCA計劃、行動、評估、改善作為你在發展人才或者是個人計劃的一個工具。在這個循環過程中找到每一個階段的落差，調整計劃，進行管理，這麽一來我們就會明白如何安排，即使在要滿足個別的工作或者是需求的時候，還能夠有一個專註的方向。

有意識的知道自己進展的方式，而且在每個階段給予自己一些慶祝跟鼓勵，比如說知道我今天做到了這裏很好、我這個部分應該再加油，像這樣子的回饋就非常的具體，你才能夠持續的精進自己，看見個別的可能性，清楚知道勝任力，搭配PDCA階段的計劃，就能夠照顧重點需求，看見重要機會，以實現更大更遠的長程目標。

StrengthsFinder #23 – Input 搜集旁收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源

StrengthsFinder #23 – Input 搜集旁收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源

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StrengthsFinder #23 – Input 搜集旁收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源

Input – Strategic Thinking Leadership Domain

Input 龐收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源。聰明出於勤奮而天才在於累積，為什麽具有“蒐集”天分的人渴望收集各式各樣的資訊或是情報呢？他們是情報的收集高手，喜歡了解信息並加以分類建檔，對別人可能是有益的的參考資料總能引起他們高度興趣，他們能提供明確的輔助工具或是相關確實的幫助來引導他人的成長表現。就像海綿一樣他們能吸能放，收放自如。如果基於好奇，花費過多的時間精力在收集資訊因而延緩行動的時候怎麽辦呢？

這裏有三項行動方案，第一跟擁有明顯專注、審慎、紀律特質的人共事合作，這類型的人能夠幫助你步入正軌。

第二，設計一套系統能夠儲存並且易於識別資訊，尋找能夠親手試做的工作領域，比較能發揮蒐集的天賦。

第三，接受你是無法滿足目前所知道的性格，對於資源與資訊的飢渴是來自於天性。

未成熟蒐集類型者，不論好壞，凡事收集；成熟的蒐集類型者，收集具有功能性的事物，也樂於跟別人分享，讓彼此從中獲利。

蒐集類型者喜歡收集有潛在助益的東西，學習類型者喜歡學習的過程。

如果你發現自己有收集的雅好，但是同時又想追求簡潔精致的生活，可以參考斷舍離、三分收納法跟751的法則。要認知你與物品之間的關系，有時候需要拋棄才能創造全新生活。甚麼是斷舍離呢？首先，斷是指剪斷你的欲望，比如購物時要三思而行，不要衝動式購買不需要的東西，只買必須的物品。再來舍，是捨棄已有卻毫無用處的物品，把它賣掉送掉或扔掉，縮小自己的喜好範圍。最後離，是要脫離執念，了解自己，愛上自己，達到從心所欲的愉悅狀態。

斷和捨是一種循環的行動過程，透過實踐最終達到離的超然境界。斷舍離的精髓首先要檢視物品從你身上占據多少能量，你需要花費多少的金錢時間和空間，以獲得及保存這些物品。然後通過篩選物品的行動，實現自我完善的目標，當囤積的物品變少，對物品的需求跟欲望也會自然降低，與此同時，我們的精神世界也會更加豐富深邃。

三分收納法則是將蒐集的事物以大中小區隔進行分類整理。在面對堆積如山又雜亂無章的物品時，可以先將它們分為三大類，然後再從每一大類分成更小的三類，如此不斷的重覆三分法便可以實現物品的精確分類。

751總量限制原則可以幫助你打造一個寬裕舒適的空間，所謂的7是指隱藏式的收納空間只放7成滿，留下三成作為物品出入的通道。至於看得見的收納空間只放滿5成，這是為了維持視覺美感，營造空間的自在感。1則是外人看得到的收納空間只要放一成滿就好，選擇最重要的東西做最低限度的擺放，這樣美觀與實用兼顧，井然有序又一目了然。以日常居家為例，封閉式的儲藏室放滿7分，這樣方便進出整理拿取。看得見的收納空間像是書櫃只放5分，這是為了美觀的目的。至於外人看的到的收納空間，比如電視櫃，茶幾只要擺放一成即可，可以考慮像是獎盃證書或是全家福照片等等。通過這種限量的管理，能夠嚴格的篩選自己喜歡的物品，整理的工作也會變得輕松愉快，更重要的是能夠翻轉你雜亂無章的環境，讓你享受品味高雅的生活風格。

有效的收集資料，做好自己的資訊管理。有兩個前提需要掌握才能夠讓你的知識產生對你正面的影響，首先是參與性，第二是長期性，任何人都有收集資料的需求，例如要收集很多新聞的事件、評論分析報告來作為自己撰寫文章或者是計劃的素材，比如你正在研究手沖咖啡，於是需要收集包括相關的器材，鑒賞流程，沖泡方法，學習心得等等，一方面為了自己學習跟覆習，為了讓收集的資料以後可以用得上，首先我們必須要學習一個原則，就是不能只是收集資料，而是要讓自己參與到資料運用中，包括幫資料留下註解、畫重點、整合相關資訊，做目的性的分類整理等等，對於知識工作者、跟愛好學習的人來說，收集資料不應該是偶然為之想到才做的行為，而是一種長期持續的習慣，然而在你不知道什麽時候會遇到什麽樣的問題，會用到這些資訊的狀況之下，如何能夠在自己的資料庫中找出有用的資訊，這是收集最高的指導原則。

Why do people with strong Input talent have a craving to collect all kinds of information?

People exceptionally talented in teh Input theme have a craving to know more. Often they like to collect and archive all kinds of information. They are the resource collector. They hang onto things that might be helpful resources for others. They bring tangible tools, which can facilitate growth and performance. They are able to provide relevant and tangible help. They are sponges – absorbent (input) & dispensing (output)

為甚麼具有蒐集天分的人渴望蒐集各式各樣的情報消息？
他們是情報蒐集高手，喜歡瞭解訊息並加以分類建檔。他們熱衷於那些對別人可能是有益資訊的事情。他們能提供明確的輔助工具引導成長表現，能給予相關確實的幫助。他們就像海棉一樣能吸能放。

如何做到有效的收集資料呢？以下是幾個可以練習的要點：

首先讓資料的來源個人化而且自動化，為長期的資訊做累積，你需要建立一個獨一無二的資料來源，而且讓這個資料管道自動化，比如收集名片或是潛在客戶名單，可以運用客戶資料庫軟體，把客戶標簽分類，如果你收集的是網站相關的資訊，可以考慮用閱讀器來收集研究主題相關的部落格或者是網站，當這些來源有新文章發表的時候，你就可以在自己的閱讀器裏統一瀏覽，累積以後可能會用得到的資料，找出你個人化所需要的咨詢內容，包括自動化累積你的資訊，在未來容易尋找，這是在收集資訊的時候要預先考量的方法。

第二，持續保持資料來源的活力，包括他人觀點與世界觀點。

我們有三個步驟可以來整理我們的資訊，第一，建立個人化自動咨詢的管道，所以你收集的是自己的觀點。

第二，利用社群或者是你關註的族群，收集額外的資訊，收集的是其他人的觀點。

第三，通過研究搜尋來突破資料庫的屏障，收集的是世界的觀點。

當你能夠以自己的觀點，他人的觀點跟世界的觀點三部曲缺一不可的方式來整理你的資訊，你的視野將會更加開闊。

第3個原則是80/20資訊原理，我們盡可能用各種方法來整理，收集我們的資訊來源，但是光有資料來源還是不夠的，要如何才能夠有品質而且有效率？面對龐大的資訊量，80%的資訊其實都是可以跳過了，我們需要掌握那關鍵的20%有意義的資訊，讓你的收集更有效率。

第4個原則是在閱讀的過程當中也同一時間做筆記來強調資料的參與性，一邊閱讀一邊畫重點或做筆記，這就是我們所謂的參與性。資料的價值往往來自於這次資料對我們產生的啟發，想象以及延伸的能力，所以如果你可以把這些重點都記錄下來，你才可以淬煉，收集出比原始資料更寶貴的資產。

StrengthsFinder #24 – Intellection 思維者我思故我在，深思熟慮，追求反思與深度智慧

StrengthsFinder #24 – Intellection 思維者我思故我在，深思熟慮，追求反思與深度智慧

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StrengthsFinder #24 – Intellection 思維者我思故我在，深思熟慮，追求反思與深度智慧

Intellection – Strategic Thinking Leadership Domain

思維者深思熟慮，追求反思與深度的智慧，哲學家笛卡兒的我思故我在，呈現的是只有透過思考才會看見生命的痕跡。席勒也說，思考是我無限的國度，語言是我有翅的工具。思考是我們行為的宗旨，愛迪生: 不下定決心培養思考的人，便失去了生活中最大的樂趣，學習知識要善於思考，思考再思考。這些名人的智慧語綠，證實了學歷是銅牌，能力是銀牌，人脈是金牌，思維是一切成功的王牌的道理。

具有思維天分的人為什麽能藉由組織思維塑造自我性格？他們具有反思的能力，喜好跟其他人進行理性討論，需要比別人更多的時間從事反省跟思想，他們視思考跟行動為一體兩面、同等重要的名詞，對於新奇之事，喜歡深入專研探究。思維天分的人信仰理論概念，是實用主義的先行者，能夠在面對挑戰時，為團隊帶來對問題的深度理解跟解決難題的智慧。具有思維天分的人，如果因為抱持旁觀者清的態度而被視為事不關己，太過疏離冷漠怎麽辦？

這裏有三項行動方案：

第一，行動開始之前，利用時間對整個方案進行全面的深思，探索訊息內在意義並形成具體的觀點想法，有助於過程中更融入團體協作，貢獻智慧。

第二，尋找能跟你進行知心對話的同僚或事業夥伴，這種與君一席話，勝讀十年書的愉悅交流經驗，能夠激發你的思考同時鼓舞你的同儕。

第三，刻意與你認為有宏觀思想的人建立關系，他們的風範涵養能夠啟發你專註在自己的思維。

不成熟的思維類型者，因為需要內省，使我難以與他人互動。成熟的思維類型者，我有深刻的反思，因此能夠進行深度對話。

思維類型者，我思考因為這些觀念必須被了解；排難類型者，我思考因為這些問題必須被解決。

思維導圖，英文是MindMap也稱為心智地圖，是整理表達思維有效的圖形工具，是一個方法簡單卻效用顯著的實用性思維方法。思維導圖運用圖文並重的技巧，把各樣主題的關系用相互隸屬與相關的層級圖表現出來，把主題關鍵詞跟圖像、顏色等元素建立記憶性連結。它充分運用左右腦的機能，將記憶、閱讀、思維、想像等規律導入思維導圖，協助人們在科學與藝術，邏輯與想象之間取得平衡發展，從而開啟大腦的無限潛能。

我們知道放射性思考是人類大腦的自然思考方式，每一種進入大腦的資料，無論是無形的感覺、記憶、想法，或是具體的文字，數字，符碼、氣味，顏色，節奏，音符等等，都可以成為一個思考的中心點，由此中心點向外發散出成千上萬的連結點，這種呈現放射性的立體結構，就如同大腦中的神經元系統一樣相互連接，也可看成是你的個人雲端資料庫。

思維導圖又稱為腦圖、心智地圖、腦力激蕩圖、靈感觸發圖、概念地圖、樹狀圖、或思維地圖，有這麼多的名稱正說明它是一種被廣泛運用而且效果顯著的思維工具。思維導圖如果具象化一點就像是畫一棵樹的過程，從樹幹開始，再畫大分枝，小分枝，然後是樹葉。整個流程內涵三個核心邏輯，就是分類、歸納和系統化。首先確立中心主題可以看成樹幹，經過對雜亂無章的資訊進行編碼分類是大小樹枝。接著將新的資訊或材料歸納到各個分枝就是樹葉了。而整棵枝繁葉茂的大樹就是一個獨立的邏輯性系統。生活中我們每時每刻都在接收大量新的知識和資訊，透過不斷重複分類、歸納的方法將輸入材料建造成一套套系統隔間。最終你的大腦將成為一座高聳矗立的系統大樓。

近期常用的雷達使用管理學的思維模式，透過對稱與對比的使用方式來設計心智地圖，比如你要研究蘋果的品牌，可以從管理技術組織資本等等元素列為5個維度，然後從中找出對比差異，作為標桿評估以及追蹤分析的一個依準，企業也可以使用心智地圖來作為尋找定位的前提，首先他強調的是外部的思維，從心智的角度而非現實的角度，從認知的角度而非事實的角度，從外部出發而非由內部出發的角度來看待問題。其次是競爭的角度，要關心競爭的環境，尤其是競爭對手在心智地圖中的位置，回到定位這個概念上，它的定義是讓你的企業產品或服務在潛在客戶的心智當中與眾不同，那麽心智地圖就是定位的第1步，甚至是核心的重要的一步。

Why are people with Intellection characterised by their intellectual activity?
They are introspective and appreciate intellectual discussion. They need time for reflection and meditation. They see thinking as synonymous with doing. They prefer drilling deep, plumbing the depths of information.

為什麼具有思維天份的人，藉由組織思維，塑造自我性格？
他們具有反思能力，喜好和他人做理性討論，需要多餘時間從事反省和思想。他們視思考與行動為同一名詞，喜好深入鑽研資訊的探索。他們信仰理論概念，因為他們是實用主義先行者。這有助於他為團隊帶來深度的理解和智慧。

定位的5步法是一個運用心智地圖，規劃品牌跟企業定位很有效的一個方法：

  1. 第1步是透過思維的整理來繪制心智地圖，把所有可能的元素都放在一張地圖上。
  2. 第2是從心智地圖中找出具有差異化的概念。
  3. 第3步是透過建立差異，加強與顧客之間的信賴感，建立品牌的信任。
  4. 第4步是提出能夠相得益彰匹配的產品知識或服務。 第五是設計品牌的故事廣為傳播。
  5. 第5個步驟就是通過一個心智地圖發展成為品牌定位的方法論。

具有思維天分的人，善於運用大腦進行邏輯性的推演，隨著研究的深入，人們發現除了邏輯思維外還有形象思維、動物思維等等思維形式的存在。邏輯思維也叫做抽象思維，形象思維也叫做具象思維，動物思維也稱之為靈感思維。通過輸入的訊息跟腦內儲存的知識經驗，進行一系列覆雜的心智操作過程，具有思維特質的人可以去思考思想的目的是什麽，我們可以稱之為上升性思維、求解性思維以及決斷性思維三種。

所謂的上升性思維是通過實踐所提供的個別性經驗為起點，把個別的經驗上升成為普遍性的認識，個別性的思維大多來自於日常生活的體驗，過於直接跟個性化，因而不具有普遍的指導意義，它的真實性有待實踐檢驗，最終上升為普通型的知識。

第二是求解性的思維，求解性的思維具有邏輯性，會環繞問題展開思維，依照已經有的知識去尋找與當前狀況中間相關的環節，進而解決面對的問題，如同對於工作意義的困惑，首先要分析已知的條件，看看問題，最後在有條件咨詢，找到問題之間的橋梁。

第三個目的是決斷性的思維，這是用來分析判斷，預測未來前進的想法，它具有具體性、發展性，而且可以達到綜合平衡的要素，具有思維的人他會需要有自己的空間。 如果能夠預先界定，我是希望我的思維深度提升，找到問題的解決方案或者是作出適當的決策，把思維的目的界定清楚，將能夠提升思維的品質，培養有效的決策策略能力

StrengthsFinder #25 – Learner 學習追求知識的力量～享受不斷學習的新奇旅程

StrengthsFinder #25 – Learner 學習追求知識的力量～享受不斷學習的新奇旅程

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StrengthsFinder #25 – Learner 學習追求知識的力量～享受不斷學習的新奇旅程

Learner – Strategic Thinking Leadership Domain

學習是追求知識的力量，學習特質的人享受不斷學習的新奇過程，孔子說三人行必有我師焉，擇其善者而從之其不善者而改之，我們要像海綿一樣吸收有用的資訊，經常不斷的學習，你就會什麽都知道，你知道的越多你就越有力量；所以培根才會說出傳世名句:知識就是力量。為什麽具有學習天分的人能夠樂在學習中？他們非常渴望學習，想要透過獲取新知而不斷的改善程序，獲得完美成果。學習使他們意志高昂，置身於新潮的資訊跟經驗中，追隨能夠引起興趣的事物能讓他們充滿鬥志。他們為組織提供了學習的觀念和動力，也喜歡將生活中獲取的尖端知識和新潮資訊與他人分享。如果他們的好奇心導入無關緊要，又沒有生產力的學習活動該怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：

第一，昇華你的學習方法，如果借由教導而能獲得更好的學習效果，那就盡量尋找能指導別人的機會，教學相長。

第二，自告奮勇當新科技的學員，比如新的銷售系統或是後勤資源系統，你能夠快速學習，並且與同儕分享重要的進展。

第三，成為變革的催化劑，尋找記錄自己學習進步的工具，並在每一個階段慶祝學習上所獲得的成果。

未成熟學習類型者，在變化無常的學習過程當中，常常因感到厭煩而逐漸失去好奇心，成熟的學習類型者對於自己擁有的才幹能時時心懷感激。

學習類型者透過興趣引領他的意向，而專註類型者透過意向引領他的興趣。

｢吾生也有涯，而知也無涯｣，知識之海，浩瀚無邊，必須提高學習效能才能達到增廣智慧的目標。如何提高學習效能呢？首先必須要了解自己是屬於哪種學習類型，大體而言，學習類型概分三種，但也可能出現兩種學習類型的混合體。

第1個類是視覺學習者，視覺學習者主要透過眼睛讀跟看來吸收資訊，上課時總喜歡坐在教室的前排，有著整潔條理的學習習慣，在學習過程中，偶爾會閉起眼睛在腦海重複回想以便加強記憶。生動的圖像跟豐富的色彩能更能吸引他們的註意，有效提高學習效能。

第2類是聽覺學習者，聽覺學習者更傾向於透過聆聽來學習，在教室裏只要能夠聽得清楚，不會在乎位置的前後，黑板清不清楚的問題。在聽課的過程中偶而會自言自語，喜歡運用朗讀課文或重複覆述訊息的方法幫助記憶，並且樂於創造與他人討論的學習機會。

第3類是運動學習者，運動學習者必須通過身體的活動和直接參與來學習，過程中他們喜歡用手觸摸，動動東西或親身經歷來認識新事物。上課時會發現有些學生靜不下來，可能學習一會兒就要休息一會兒，上實驗課時，老師還在講解方法，他已經等不及動手做起來。在跟人交談的過程中，他們的手勢和肢體動作豐富誇張，座談會讓他們感到無聊，經常習慣東走走西看看。這些人的職業傾向比較喜歡操作性的工作，比如烹飪、建築、創意設計等等。

當你明白自己是屬於哪一類型的學習者時，接下來就要找到方法來激發你的學習能力。

對於視覺學習者來說，多加利用書面教材跟練習手冊，上課時將老師所說的訊息記錄下來，將聽到的材料轉換成為視覺的素材。使用圖表模型跟海報掛圖，把所學到的知識，繪畫成為圖表模型，可以幫助你的視覺記憶。你也可以透過圖片聯想來記憶資訊，步驟可能會有些繁瑣耗時，不過可以大大提高你的資訊吸收力。

對於第2個類型是聽覺學習者來說，多多參與講座並將內容錄音下來，空閒時可以重複播放聆聽。上課時勇於向老師提問，課後勤於和同學進行小組討論交流。如果用汽車烤漆比喻，聽別人說只是噴第一層底漆，自己提問則是第二層色漆，而和別人討論分享則是讓車身永保光鮮亮麗的新漆了。參加小組討論不管是什麽話題，盡量給自己跟其他同學創造發言的機會，這種持續的反覆思考和交流想法所學習的知識就不會只是聽過就忘了。

對於第3類運動學習者來說，要將概念用動作表達出來，不管在公司，家裏或者是教室裏學習，用手部動作將知識表達出來，除了勤作筆記也可在課本上或是講義上用各樣色筆畫線標註重點。在參加讀書會或者是學習分享時多多運用手部或身體的活動，比如利用短劇表演來分享歷史學習；用舞蹈動作來記錄數學公式；用一首歌唱出化學週期表。這樣的學習方法雖然耗時耗力，然而學習效果最好，有些甚至可以終身記憶。

Why do people with Learner talent enjoy the experience of being a learner?
People exceptionally talented int eh Learner theme have a great desire to learn and want to continuously improve. The process of learning, rather than the outcome, excited them.
They expose themselves to new info and experiences and follow the things that interest them. They bring a learning perspective, and they love to live on the frontier or the cutting edge.

為甚麼具有學習天分的人能樂在學習中？
他們非常渴望學習，想要不斷地改善程序，更甚於獲得成果。學習使他們意志高昂。
他們置身於新潮的資訊和經驗，追隨能引起他們興趣的事物。他們提供了學習的觀念，喜歡生活在時代的尖端和潮流的前線。如果他們的好奇心導入無關緊要又沒生產力的活動怎麼辦？

學習的目的是為了掌握知識為自己的未來或者是計劃做好基礎，學習是一個提升自己能力的過程，正如同人們常說的學以致用，學習就是為了將來的使用，如果學習的時候能夠有清楚的目標，抓住機會調整好心態，學習有價值有意義的事情，這樣才能夠學以致用，這是每個人需要思考的問題，為什麽有些孩子到了大學之後會變得迷茫？這是準備考試，教育學習制度下所產生的一個迷失，如果學習的目標是為了考一所好大學，當這個夢想達成的時候，反而會造成學習上的失落感，從孩子上學的那一刻開始，就應該用學習來發現問題、提出問題、解決問題。學習目的是讓孩子從一開始就朝著不斷使自己成長的道路前進，拓展人生的寬度跟深度，學習的動機並不是為了考試的焦慮，不是為了上不了好高中、就上不了好大學，上不了好大學，就找不到好工作，人生就沒有前途，這是焦慮產生的壓力，它不是學習的根本動力，學習的根本動力應該是獲取成就感，獲得自信心，持續進步，能夠找到自己的強項，通過學習逐步達到人生的下一個目的地。有意義的學習應該是自我的積極意識，以及個人興趣所組成的結果，學習終究的目的是為了讓自己對別人的生命或者是工作有意義，職場要求的學習成果是如何運用所學來解決問題，讓邏輯思考更發揮創意，所以學習最重要的要點在於厘清學習的目的跟方法，以避免花大量的時間跟金錢白忙一場。

成人的學習必須拋棄以往學生應付考試的學習心態，重新思考你所需要的學習目標：

首先是認知工作學習的重要目的，提升你的素質，你可以把學習領域分成兩大部分：養成個人的專業或者是培養做人做事的能力？

成人學習者如果能夠理解到自己現在想要學習什麽，為何要學、學了要怎麽使用才會有持續以及精進的動力，如果只是出於滿足虛榮心的學習，不僅不會積極也很難看見效果，在快速變化的現在，許多人都想要多學點東西，但是如果你不懂得善用自己的學習模式，有效率的管理學習，獲得應用在工作或生活當中，終究只會越學越無效，或者是落入亂學的漩渦。學習是知識的大門，當我們打開這個大門進入了知識的領域，重要的是我們可以再做什麽，對這個世界有所貢獻。

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現，精益求精發揮潛在優勢，追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現，精益求精發揮潛在優勢，追求卓越

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StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現，精益求精發揮潛在優勢，追求卓越

Maximizer – Influencing Leadership Domain

完美特質的人能夠發揮潛在的優勢，精益求精，追求卓越。有完美特質的人，如果能夠鍛煉一種能力，呈現不解釋的才叫從容，不執著的才叫看破，不完美的才叫人生，那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。

具有完美天分的人會追尋精益求精，好還要更好，他們致力於追求非凡，專注於發展個人的優勢，以此激勵團隊中的每一個人，達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊，我們的昨天或是我們的今天。

具有完美天份的人，能夠專註於優勢，做好弱點管理，他們要求質與量同時兼具，他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上，都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵，又不容易滿足的時候，怎麽辦呢？要如何管理這樣子的盲點呢？

  1. 首先具有完美天賦的人，要經常跟他的精神導師，教練，學習典範，或者是你的管理者交流，以此來拓展尋求洞察的能力，開放性的建議，跟心靈的啟發，都有助於提升成果
  2. 學習加強你的技能，追求新的知識，找尋精進的方法，並且時時鍛煉自己的能力，達到純熟的境界。
  3. 跟別人解釋你為何要多花這些時間發展優勢，而不太花時間去補強弱點的理由，這就像優勢識別一樣，弱點其實是需要管理的，花時間鍛煉，發展優勢才能夠幫助自己或其他人，實現盡善盡美的目標。

不成熟的完美類型者所表現出的盲點是，可能對於弱點或者是表現比較差的人，顯得沒有耐心，可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者，能夠對於自己的天賦特長，心懷感恩，同時協助其他能力比較不足的人。

完美類型的人，他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人，他所追求的是第1名的榮耀，完美的人他的對手是自己，而競爭類型的人，他的對手是其他的人。

在文藝覆興期間，意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間，完成了舉世聞名的大衛像石雕，當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生，他只是輕描淡寫的說，大衛本來就在這一塊大理石之內，我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。

你想一想，成功並非要改頭換面，脫胎換骨，而是將缺點一塊塊鑿掉，還原本我潛能。如果有完美特質的人，可以看到大衛在大理石內，幫助他，把不屬於它的雜質去除掉，如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上，這將是一個多麽有意義的特質。

知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念，對於追求完美決策的管理者來說，是一個可以運用的5個重要元素:

第1個C是 Considering 思考，在面對不確定的因素時，人們常常會猶豫不決，此時你要以｢如何｣做開頭，來幫助你果斷思考，比如說，是不是要修理機器這樣關閉性的問題，我們將它改成開放性的問題-如何修理機器，問題是以｢如何｣開始之後，就能夠進而帶出很多可能性，也許你會接著問，如何讓機器運作正常，如何維持產能，如何重新安排進度，如何創造競爭力等等，｢如何｣作為思考的開端，將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。

第2個C是 Consulting 咨詢，在單獨決策的過程當中，有時候會有一些一廂情願的想法，有可能考慮不周或是過於武斷的風險，做決策的過程我們必須咨詢兩種人，一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人，第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。

能夠促進你思考的人，也許是你的長官，是公司內部的同事或者是外部顧問，好朋友等等，根據他們的專業，經驗以及能力來支持你做決定，幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面，你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法，是一個能夠獲得支持的方法，你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違，扯你的後腿。

第3個C是 Committing 承諾，承諾是決策的核心價值，因為承諾標識目標並確認責任，承諾的強度將決定決策最終是否成功，一個人做決策時具有多少承諾的決心，能影響周圍的人感知你的意志力，然後根據他們的觀察，決定是不是要支持，是不是要執行，或者是認真執行到何種程度。

第4個C是 Communicating 溝通，事情經過咨詢決策之後，再溝通就會相對的容易，如果你能夠通過溝通，告訴你的團隊，執行這個決策的理由，就能夠加強政策的說服力，讓你的決定跟其他人有關，也才有機會落實。

第5個C是 Checking 檢討，美國教育學家羅倫斯彼得說過，如果不知道要去哪裏，最後可能會去一個莫名其妙的地方，避免讓決策流於抽象的意識形態，只有靠客觀的檢核，才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差，具體掌握目標跟實際狀況之間的差距，有意識的改善縮減之間的距離，才能夠對實現目標有直接的助益。

5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下，如果能夠同步進行多個考量，兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式，這是一種影響力，一種感召他人的力量，可以啟發他人，鼓舞他人，喚起人們心中的熱忱，想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人，不再是少數的員工，而是人群中的大多數，有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人，熱愛自己的工作，更有創意，工作效率更高，當人們對於工作跟生活滿意的時候，就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點，擁有可以持續成功的動力。

Why do people with strong ‘Maximizer’ trait seek constant improvements and transformations?

People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.

為甚麼具有完美天分的人，追尋精益求精，好還要更好？

他們致力於追求非凡，專注於發展個人優勢，以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
他們能夠專注於優勢，作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人，追求投資報酬率的極大化。

找到熱情其實方法很簡單，就是在做任何事之前就先問自己一句，為什麽？為什麽我要做這件事？為什麽這件事對我這麽重要？徹底想明白，將容易發展出符合個人價值觀的行為準則，就是做什麽，知道為什麽才會知道怎麽做，找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因，能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情，如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人，追求完美特質的人才有可能實現目標。

悲觀主義的人往往說的是對的，可是改變世界的卻是樂觀主義者，微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界，在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能，他的想法實現了，現在他想象的未來世界中，沒有病毒疾病，或許這個想法有一天也會實現，如果他知道該怎麽做的話。

成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者，你的願景夢想，想象力的活躍，才有可能讓這個世界變得更好，完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家，也需要有實踐家的能力或搭配，才能夠把想法變為現實。

StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量，充滿愉悅的感染力、活力充沛

StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量，充滿愉悅的感染力、活力充沛

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StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量，充滿愉悅的感染力、活力充沛

積極的人蘊含正向樂觀的能量，活力充沛，充滿愉悅的感染力。馬克吐溫說鼓勵自己最好的辦法就是鼓勵別人。印度詩人泰戈爾說過，不管是順境也好逆境也好，人生就是一場對種種困難無盡無休的鬥爭，一場以寡擊眾的戰鬥。我們不埋怨誰，也不嘲笑誰，不需要羨慕任何人，在陽光下燦爛，在風雨中奔跑，做自己的夢，走自己的路，改變自己人生的人永遠是自己。

為什麽具有積極天分的人，別人對他將做的事情感到振奮? 他們樂觀進取懷抱希望，熱愛有趣的事情，他們的激情意志具有向外輻射的傳染力。他們精神昂揚，所做的事情總能讓別人同感興奮，他們能激發周圍的人發揮創造力和懷抱希望。與積極的人為伍會讓我們覺得生命更加美好。他們追求自由地經歷生命的喜悅及戲劇性，也看重生命達到極致圓滿的價值。

如果積極類型的人想要竭盡所能地幫助別人，卻發現所用的方法適得其反，甚至讓人覺得想法過於天真時怎麽辦呢？有三項行動方案：

第一，對於積極的人來說，鼓勵別人可能是你最大的樂趣來源，不要低估你可能對他人產生的正面影響力。

第二，制造一些團隊的活動，通過活動慶祝同事跟組織的成功。

第三，避開消極負面的人，他們會讓你消沈，相反的尋找那些和你相同能量，能感受到世間喜悅，互相激勵激發動能的夥伴。

不成熟的積極類型者，愁苦的人讓我心煩，所以我避開他們。成熟的積極類型者，讓愁苦的人因我而快樂。

積極類型的人尋求的是心情輕松自在，而分析類型的人，心情傾向嚴肅謹慎。

有個小女孩在早餐的時候看見爸爸愁眉苦臉，悶悶不樂就問他說：爸爸，我看報紙上有一個報道說，態度積極的人做事情效率比較高，而且身體也比別人健康，你同意嗎？爸爸回答:那當然正確，所以我每天都要保持積極的態度。女兒又問:爸爸那你今天為啥不告訴你的臉也要保持積極的態度呢？爸爸聽了女兒的話，臉上再度展現歡顏，並且對女兒說:親愛的女兒，你提醒了爸爸要言行一致。

著名的心理學家威廉詹姆士說，我們快樂是因為我們微笑，而並非因為快樂而笑，意思是說行為往往能夠影響我們的心態，所以選擇積極的行動至關重要。要保持正面積極，首先要練習消除生活中的小否定，我們的潛意識是不喜歡改變的，潛意識有時會說服自己不相信某些客觀事實，你甚至可以稱它是世界上最大的說謊者，它會誤導你對自己能力的錯誤看法，你在潛意識裏塑造的負面心態，而他又把這個錯誤加註在你的身上。

Positivity – Relationship Leadership Domain

Why are people talented in the Positive theme able to get others excited about what they are going to do?

People exceptionally talented int he Positivity theme have contagious enthusiasm. They are up heart and can get others excited about what they are going to do. They are optimistic, hopeful, and fun-loving. They can stimulate others to be more productive and hopeful. Everyone feels better about life when they are around. They need freedom to experience the joy and drama of life. They value living life to its fullest.

為甚麼具有積極天分的人，能讓別人對他所將做之事感到振奮？

他們樂觀進取，懷抱希望，熱愛有趣事物。他們的激情意志具有擴散傳染性。他們精神昂揚，也能讓別人對他要做的事同感興奮。他們能激發他人發揮創造力和懷抱希望。與他同在，每個人都覺得生命更加美好。他們需要能自由的經歷喜悅和生命的戲劇性，他們看重生命達到極致圓滿的價值。

如何喚醒你的潛意識，而且對他說我挺好的，我真的相信我堅持相信，如果你以積極的態度與潛意識說話，假以時日你的潛意識就會被說服的，原因在於你現在給他的是積極正向思考，換句話說，你對潛意識說了實話，然後潛意識會開始將事實回報給你。這個練習會加強一個信念，就是沒有任何障礙是克服不了的，讓潛意識正向積極的有效方法，就是消除我們稱之為小小否定的慣性思考，這些小小的否定，出現在一般的言談當中，每個看起來都不怎麽重要，但是這種否定心態的總體效應，將會負面的控制你的心智。

如果你仔細觀察自己說話的習慣，你會發現你可能會說出像這樣子的話：我恐怕會遲到，或者是我擔心會爆胎，我不認為我能夠做那件事，或我有那麽多的事情要做，我永遠無法完成這個工作。如果事情的結果不如理想，可能又會說：看吧，正如我所料。若是在天上看到有幾片烏雲，你就會憂愁的說，我覺得一定會下雨。當然這些都是小小的否定，大的小否定比小的小否定更有力量，千萬不要忘記大樹是從小小的種子開始長出來的，如果言談當中充斥著大量的小否定，他們便會進入你的心智，而且讓人驚訝的是它會大規模的不斷累積，在你還沒有註意的時候很快的長大。我們要有意識的而且習慣的去處理小否定，把他們從我們的語言慣性中清除幹凈，消滅小否定最好的方法，就是能夠從容的對每件事情說出真相，積極思考，當你持續堅信事情會往順利的方向進展的順利，比如，你能夠做好準備工作，就不會發生爆胎。或，你能夠準時到達，展開會議，就會有好的結果。你的語言就會帶領正向的效果讓好的結果發生，事情也會進展順利。

擔心或者是否定，就像搖椅一樣搖來搖去，你哪裏也去不了，像前進的汽車一樣，只有幹凈的引擎才能夠產生力量。同樣的，沒有負面思考的心智，才能夠產生正向的行為。也就是說，純凈的心靈可以產生力量，要清理你的思維，給自己一個潔凈的心靈引擎，是我們前進最重要的動力。大部分的障礙常常都是心裏的障礙，若要克服障礙，秉持著不相信失敗的哲學生活，就必須先在潛意識裏培養出積極思考的模式，相信處理障礙的方法，會被你的心態所影響。實際的困難就會有實際的解決方案，你可能會反對說，我的障礙不是想象出來的，這是真實的，但你面對障礙的態度卻是來自於心理的過程，你怎麽看待障礙，就會決定你如何處理這些困難，如果你認定無法去除，這不可能去除它，如果你認為你不能，你當然不能，如果你堅信障礙，並不如原先設想的大，並且采取可以去除障礙的實際方案，你才有機會去除眼前的障礙。

正向積極的態度，如何運用在工作方式以及領導的方法呢，這裏有4個方案：

第一，首先要建立正向積極的環境，如果你所處的工作環境能夠因為互相影響，帶來正面動能，透過互相鼓勵以及支持，當有負面的障礙或者是情緒出現的時候，一個正向積極的環境將帶來互相鼓舞的力量。

第二，相互協助彼此成長，建立雙贏的人際關系，正面積極的人會希望不只是單方獲勝，而是雙方都能夠從這個工作以及互助的方法當中，獲得建立雙贏的人際關系，讓彼此之間正面積極的成長。

第三，自己跟部屬都能夠清楚的理解工作意義的重要性。工作的目的不只是來自於薪資的獲得或者是工作的必要，而是來自於更大的動力，就是為什麽我要做這件事，這件事真正的原因以及價值在哪裏？當我們能夠明白工作的目的，就能夠有能力跨越障礙。

第四，提升內在的動機，將能夠有自我驅動的能量、保持活力充沛、並處理外在的障礙。這些方法都是在職場中經常討論的方式，唯有主管願意以身作則，才能建立正面積極的企業文化。可以問自己你在做什麽的時候，會感覺到雀躍期待而且開心，然後想想自己以後想要做什麽，認清楚我是誰，思考自己的感受、想法、價值觀，你重視的事物，你的夢想、目標以及自己的使命，這幾個問題可能過於抽象而無法理解，但事實上當我們知道我們是誰，我們可以怎麽樣，通過努力把自己最好的那一面展現出來，我們就能夠行事果斷，充滿了正面積極的能力

StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系，相信人與人的交往互動、貴在知心

StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系，相信人與人的交往互動、貴在知心

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StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系，相信人與人的交往互動、貴在知心

Relator – Relationship Building Leadership Domain 交往是親密的信任關系，相信人與人的交往互動貴在知心。林肯說過:「人生最美好的經驗就是與他人的友誼」。每一個人都需要有人跟他開誠布公地談心，一個人盡管可以十分英勇，但是，他也可能十分孤獨，友誼的光芒像磷火，四周漆黑的時候更會顯得閃耀，人與人之間的相識貴在相知，人與人之間的相知貴在知心，我們有了朋友才會顯現出生命的價值。 為什麽具有交往天賦的人能享有跟別人親密的互動關系？跟朋友一同努力完成目標的過程中，能夠帶給他們深切的滿足感，交往特質的人樂於結交朋友，互相了解，他們為所處的環境帶來社交的深度跟透明度，具有交往特質的人，他們喜歡1對1的互動，看重緊密，關懷，成熟的關系。也許他們認識很多人，也能夠跟形形色色的人建立關聯，然而他們願意更加了解身邊親近的朋友，享受成員交情非常深入的小圈圈關係。 如果交往類型的人想要拓展關系，讓他的社交圈更大的時候要怎麽做呢？有三個行動方案： 第一，在一個由信任的朋友組成的團隊中，你有較高的表現，所以嘗試尋找一個有友情激勵的工作環境，太過制度化的組織會限制你的表現。 第二，展現你對朋友的信任，進而影響他們更能信任他人，讓你成為組織內學習的模範。 第三，無論多忙也要跟朋友保持聯系，他們是你的動力燃料。 不成熟交往類型的人，處在一種固定朋友群中讓他感覺舒適，成熟的交往類型者，帶給朋友群體舒適感。 交往類型的人想要多了解已經認識的人，而取悅類型者想要認識更多的人。 每一個人在這個社會中都是一個獨立的個體，但是我們又渴望與他人建立親密的關系，親密關系是幸福生活的重要泉源。我們要如何能夠跟其他人建立更深層次的關系呢？ 第1，朋友是麻煩出來的，找點小事情去麻煩別人是搭建人脈的小技巧，很多人觀念上有個誤解，認為麻煩他人會造成對方困擾，不是一件好行為。而父母從小總是教導我們凡事情都要自力更生，自給自足。不求他人好像就是做人的最高境界了。但是真誠坦率的朋友關系是透過麻煩鍛煉出來的，如果你主動請求別人幫你一些小忙，通過這些互動行為有助於信任關系的養成跟關系的深入。 第2，朋友是聊出來的，敞開自己內心柔軟的一部分，跟朋友分享內心真正關切的問題、疑慮跟擔憂，像是子女的教養問題，對健康的擔心，對老人家的關心等等，都可以作為跟別人分享的話題。遇到困擾的事情也可以找朋友諮詢意見，比如說事業發展的方向，公司老板同事的溝通之道等等，打開內心分享彼此的酸甜苦辣，可以建立更深的感情。 第3，深層次的交往，從深度了解對方、彼此啟發開始。首先我們對人要充滿好奇心，有意願和誠意去探索一個人的本質特性，了解一個人真正的激情，動力，愛好，以及他看重的人和事。每個人的內心都希望得到別人的關註，感受到自己的重要性。提出啟發性的問題，能讓對方知道你真正想要了解她，也在乎他。虛應敷衍的寒暄無法建立更深刻的交往、關系及連接。 第4，真誠的提供對方幫助，是增進親密關係重要的一環。能為別人提供服務，朋友自然而然會更深的交往。為對方創造價值，不僅僅是把陌生人變成熟人，也是讓泛泛之交轉化為親密朋友的觸媒。不從自己的利益出發，真心誠意的幫助他人，才能夠交到真正的摯友。 第5，做真實的自己，表達而不是去表現自我。一個人身上最有吸引力的地方，除了熱情就是真誠的力量。做真實的自己，透過自我表達讓對方了解自己，建立更深厚的關系。如果只是單純的表現自己，以博取他人認同，這樣的行為無益於關系的增進。了解自己的優缺點，展現真實的自己，帶給我們真正的力量和自信。

Why do people with stronger ‘Relator’ traits find satisfaction in close relationships with others?

People with strong ‘Relator’ traits love to build close and strong relationships with others. They enjoy working hard with a fellow friend towards a shared goal, and feel extremely satisfied when they succeed. Relators want to know their closest friends, and be known by them. They value one-on-one interactions, and enjoy close and deep relationships where both parties are mutually caring. While people with such traits might know many people and have many acquaintances (due to their ability to relate with all sorts of people), they usually tend towards having a small group of close-knit friends.

為甚麼具有交往天分的人能享有和別人緊密的關係？

交往主題突出的人愛好與別人建立緊密關係；樂於和朋友一起奮鬥達標。 他們發現和朋友一同努力完成目標的過程中能帶給他們深切的滿足感，他們樂於結交朋友互相了解。他們為所處環境帶來了社交的深度和透明化。 他們喜歡一對一的互動，看重關懷，成熟的關係。他們願意更了解身邊最親近的朋友。也許他們認識很多人，也能和形形色色的人建立關聯。然而他們依舊會有一個小圈圈，裡面成員的關係交情非常深入。 說話的藝術是建立信賴關系重要的技巧，為了跟其他人建立互相信賴的關系。需要學習溝通技巧，可能有人會發現，花了很多時間解釋，可是對方卻無法理解，或者是聽對方講了一堆，結果自己還在霧裏迷惑，會讓說的人覺得很煩躁，聽的人感受到厭煩。無形的壓力就會漸漸產生，這種溝通的隔閡每天都在發生，對於不擅長溝通的人來說，常常會有不說點什麽，炒熱氣氛好像這樣做是不行的，或者是會想我似乎應該說點什麽有趣的話，讓對方感覺到興趣，這種自我中心的思考邏輯，往往會是溝通上的障礙。確實在聚會或者是跟朋友相處的時候，聊天的趣味性可以熱活氣氛，讓其他人感覺到你的活力，也能夠放松自己的情緒跟壓力，但是快樂或有趣，並不是建構信賴關系的原則。要跟對方建立信賴關系，必須深刻記住的溝通技巧，那就是，聆聽、觀察以及模仿。 傾聽是溝通技巧中很重要的一點，看似非常簡單，要能深刻做到卻是需要練習，重要的原則是要把對方要說的話，聽到最後。在日常生活當中有很多對話的機會，但是對於對方說的話，我們了解到了什麽程度呢？我們是不是會根據自己的意見中途奪取說話權，只說了自己想說的話呢，順著對方要說的話接著表達自己的意見，在聚會的時候可能會產生活絡的氣氛，讓談話更加順暢。但對於有事情要找你商量，或者是要尋求建立信賴感的人來說，被打斷的談話會讓他的心裏感到無形的壓力，如果你希望知道他想說的話，最好的方式就是不要打斷他，先聽到最後，不過有的時候，可能會出現又臭又長的說明，不但浪費時間，還會讓人不明白話裏的重點，這個時候適當的切入一句問話，所以你想說的是什麽什麽嗎？用這樣的方式來了解對方中的重點是一個很重要的溝通技巧。 第二，如果沒有被要求的話就不要給意見，聽了對方的訴苦，會有一種我如果不說點什麽可能對她不見得有幫助這種想法產生，所以提供了建議或者是安慰的話，這樣子的對話模式傾向於發生在男女關系當中，因為男生相對的比較喜歡論述，可是女生只是會覺得只要有人聽我說說話，我並不是真正想要獲得什麽意見，有時候只要說，哦，原來是這樣，真是辛苦你了，這樣子的話會讓找你來商談的人得到心理上的滿足，這樣子也就夠了。 第三，不要過度否認對方的意見，當對方的價值觀跟我們不同的時候，可能有的人會回答我覺得這樣子不對，我不這麽認為等等，這種否定對方意見的話，這樣會讓對方的談話意願變得很低。先聽完對方想說的話，不要用自己的想法否定或者是剝奪對方談話的意願，等她全部說完之後，再說出你的建議，是比較好的做法。 溝通的技巧很重要的是觀察，首先要尋找你們相似的地方，面對可能個性、興趣跟自己完全不同的人，有些人會有不安或緊張的情緒，若發現自己跟對方的共同點，就可以拉近距離，開始萌生安心以及信賴感，所以跟其他人見面最重要的就是尋找共同的要素，有時候其實加一點點就可以了。專心聽對方說話可能發現你們念的科系是接近的，有同樣的興趣或者是住在同一個城市，兩個人間的關系關聯再不起眼，只要有一點點共同性，作為橋梁就可以拉近彼此的關系。在對方談話中要找到共同的元素，最好的方法，就是通過提問，妥善的引導對方自由自在的發言。 其次取得互相信任的溝通技巧是模仿，有幾個技巧，第1個動作的模仿，比如你的身體的語言，他喝咖啡，你隨著他喝一口，這樣子相同的動作要自然不做作，第2是通過聽覺學習的模仿，就像鸚鵡一樣通過聽覺傳達訊息，比如對方說暑假的時候我們去夏威夷玩，你就跟他說全家去夏威夷玩了，當對方說上個月我買了新車你就跟他說，啊，你買了新車啊，通過模仿的方式讓對方順利的，把他想傳達的信息完成，這樣子的溝通就非常的完美。 第四，呼吸一致，通過觀察對方肩膀胸部腹部，你知道對方呼吸的節奏。一致的呼吸，不著痕跡的跟對方建立聯系，當這個呼吸的節奏一致的時候，你會很不可思議的跟對方產生信賴關系的連接。同時配合對方的價值觀，學會這個技巧，將可以建構強力可信賴的人際關系，比如有人說人生不是為了工作而工作，或者是，我認為金錢不是萬能的，或我也不想過著長壽，可是卻很平淡的人生，而是想要活得豐富精彩，像綻放的煙火一樣，這樣子的語言傳達的是對方的價值觀跟信念，如果你有同感，你就很自然而然的會產生互相信賴交往的互動關系，練習掌握這些溝通技巧，你將能擁有互相信賴、建立交往關系的主導權。
StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事，一肩挑起重擔

StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事，一肩挑起重擔

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StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事，一肩挑起重擔

有責任感的人盡忠職守，一諾千金，勇於任事，能夠獨立奉獻，願意一肩挑起重擔。英國首相丘吉爾曾經說過，高尚偉大的代價就是責任，責任是對自己要去做的事充滿熱愛。一個人如果沒有熱情，將會一事無成，而熱情的起點正是責任心，為什麽具有責任特質的人，容易得到他人信任，相信交託給他的事情一定使命必達？責任是一個執行能力，因為他們天生的價值觀註重誠實，守信，忠貞等原則，強調言行一致，說到做到的美德，是值得信賴的工作夥伴。 有責任感的人看重自己，尊敬他人，能夠信守承諾，身體力行，贏得別人的信任和讚賞，會讓他們感到自在滿足。但是想象一下，你周圍是否有一種責任感很強的人，對於別人的求助一向來者不拒，大小事都攬在自己身上，以至於惶惶終日一刻不得閒，最後弄到自己身心俱疲，也得不到別人的感激。這就是責任感可能有的盲點，是必須有意識有技巧的善加管理。 有三個行動方案可以管理背負太多責任的盲點： 第一，要跟明顯紀律或是專註特質的人合作，有紀律的人能創造架構，而專註的人知道什麽是核心的目標，這兩種人可以幫助責任特質的人走在正確的軌道上，避免負擔過重。 第二個行動方案是隨身攜帶行事曆，在承諾新的任務之前，先翻開你的工作清單，檢視未完成事項，避免衝動允諾。 第三，在工作領域或日常生活中要經常提醒自己並練習拒絕別人的藝術，英文有一句片語 Put the monkey on your back，想像一下一隻猴子背在你的肩膀上會有多難過呀，不要承受你無法負擔的責任。 不成熟責任類型的人，即使在做正確的事情，也會覺得有四面八方的壓力向自己襲來。成熟責任類型的人在做正確的事情時，感受到的是發自內心的喜悅。責任跟行動是兩種不同對比的特質，責任類型的人認為，如果無法把事情做對做好，那麽就不要做，執行能力是很重要的關鍵。至於行動類型的人相信，試試做一點事情總比什麽事都不做來得好，行動類型的人是從行動當中學習，透過行動來發揮他對周圍的影響力。

Responsibility – Executing Leadership Domain

Why do people trust those with strong ‘Responsibility’ traits to get things done?

People with strong ‘Responsibility’ traits take ownership and are greatly committed to the promises they make to themselves. They believe in stable values such as honesty and loyalty, and value the respect of others. As a result, people around them find them to be highly dependable individuals, as they keep their promises and follow through on any commitments they make. They feel most comfortable when others around them trust them.

為甚麼具有責任特質的人，別人總是信任他能把事情做好？

責任主題突出的人在心理上對自己的承諾負責。恪守穩定的價值觀，例如誠實和忠誠。 他們獲取別人的心理肯定，因為他們必定說到做到，他們是值得信賴的。 他們看重並且尊敬他人、信守承諾，並且身體力行。別人對他們的信任感，會讓他們感到自在。 責任類型的人把事情做對做好，為最終的結果負完全的責任，就是所謂的當責Accountability，近年來許多財星500大的企業紛紛把當責，列入企業的使命和價值觀中，哈佛商業評論的前總編輯史東甚至表示當責將成為未來10年的商業熱門用語，谷歌的全球副總裁李開覆則說，當責是最新管理理念的全新方位視角，責任是一種自我察覺的意識，也是一種美德，是一種能力。一種精神，更是一種品格。責任就是對自己可能並不喜歡的工作，依然無怨無悔的承擔，認認真真的做對做好。 微軟公司，將當責列入企業6大價值觀之一，他們認為當責就是說到做到，為所做的承諾負起責任，不論對同事、員工或是顧客，事業夥伴以及股東都一視同仁負責到底。成熟當責的價值觀，指的就算是發生難以預料的事情，導致承諾無法兌現，有當責的人還是能夠做出應變方案，誠實面對，找出解決方法，把事情做對做好。一言蔽之，當責就是矢志完成承諾，為最終結果負起完全的責任，從另外一個角度來看，在當責文化的熏陶之下，工作者將不會沈迷在沒有功勞也有苦勞或者是雖敗猶榮，只問耕耘不問收獲的情緒泥沼當中，在當責制的管理之下，重要的是要能夠交出成果，交不出成果就是失敗。《當責》一書的作者張文隆在文章裡提到責任有三個等級： 第1個等級是官僚，官僚的人只關心自己的工作方式，不在乎客戶需要的成果。 第2級是負責，有責任感的人會確實執行被交付的責任，以及對自己所定下的承諾並產出結果，不過通常不會願意承擔額外的過失責任。 第3級就是當責，不只是交出結果，常常會提供超過意料之外的滿意。比如說送車進廠保養維修，通知取車時發現車廠已經將你的愛車清洗打蠟一番，這時候對於車廠服務品質的期待便會大大加分，我們可以說當責的人看責任的角度是從顧客的角度出發，而不僅只是照著工作流程表逐項勾對。 奇異公司前任的執行長傑克威爾許在《致勝》這一本書說過，商場上不管是什麽狀況，如果你把自己視為受害者，你只會自取其敗，這種態度會斷了你所有的出路，甚至會讓你的職業生涯陷入死亡的漩渦。大衛‧迪利（David Dealy）和安德魯‧湯瑪斯（Andrew Thomas）在《當責式管理》（Managing by Accountability）書中所言，人們通常對事情並不太會有承諾的，他們只是很自然地做了他們所當做的，也正「因為人類的本性，我們才有了當責。」 當一個負責任的人，極致的發揮它的特質，執行交付他的任務，這種執行能力將為企業及個人帶來極大的成長，責任感的人在面對任務時可以思考，哪些是你想要做的事，哪些是你有能力做的事，而哪些又是你必須做的事，想做的事可能是一年後或是5年後的目標業績或者較長遠的生涯規劃，人生目標等等，有能力做的事。衡量自己能力的承載量，在可負擔的範圍內全力以赴發展你的優勢，最後是必須做的事，是你現在必須解決的問題或是任務，你也可以把所有的任務分為長中短三個時間軸來做規劃，當你有個基本架構，就能明確的分配，讓行動更有效率。 如果某項任務剛好都是你想做、有能力做、必須做的事，毋庸置疑他一定是你最優先最重要的任務了，當這三者達到一致的狀態時，你的責任特質將帶給你最大的幸福感
StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手，具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手，具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

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StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手，具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

Restorative – Executing Leadership Domain

排難特質的人具有洞察問題，撥亂反正的回應能力，能夠先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。

雨果曾說，上帝給人一份困難的時候，同時也會給人一份智慧，大部分成功的人並不是贏在起點，而是贏在轉折點，排難的人能夠看見問題，預防問題，解決問題。

為什麽具有排難天分的人，善於找出問題的起因，而且能有效的解決問題呢？當面臨困難時，排難的人樂於尋找解決方案，他們不畏懼繁瑣的問題，能帶給別人勇氣和創造力，他們的思維模式能夠清晰的看見問題，而且相信伴隨問題一定有解決的方法。

排難的人可能有的盲點是太過於關註問題，有時反而本末倒置，拘泥在問題的細節裏，而忘記完成更大的任務。這種容易被貼上喜歡找問題負面標簽的行為，是排難特質的人可以註意處理的盲點。有三個行動方案，可以使用：

首先要人盡其才，在工作中尋找適合自己的角色跟定位，最好是主要負責專門解決問題的部門，比如說，機械的故障排除，處理客戶的抱怨和問題等等。這樣的工作環境讓他們樂在其中，能力得到發揮。

第二是要讓自己喘口氣，明顯排難特質的人，有時候會過度自我挑剔，因為周圍都圍繞著問題，對自己當然也不會放過。

第三要能夠學習放手，讓別人解決屬於他自己的問題，排難特質的人往往自視甚高，認為問題只有自己能夠解決。最困難的時候，離成功也不遠了。但事實上，如果能夠鼓舞激勵周圍的人，一起排除困難，團隊將能夠達成更卓越的成就。

不成熟的排難類型者能觀察到問題所在，卻缺乏解決方案，或是沒有正確的動機去改正問題，成熟排難的人在察覺問題當下能對癥下藥，馬上解決。

排難類型的人是解決問題的高手，他們看到問題就能夠迎刃而解。而戰略類型的人則是規劃藍圖的專家。排難的人因為時常看到了難處或問題，所以有時不免也會感到挫折，當心灰意冷時候，要如何調整心態，有4個方法可以讓大家練習：

首先就是分散註意力，將註意力轉移到其他的事情，遇到挫折的時候，很多人都會沈溺於挫折的情緒中，有很長的時間走不出來，挫折就像一副灰色的眼鏡，改變了我們看待世界的方式，注意力轉移就像換戴各式各樣色彩繽紛的眼鏡，讓不同的視野轉化我們的心境，自然而然就產生了正向的影響力，提高處理事情的效率。排難需要理智，然而副作用卻可能是感性的挫折，這是一種糾結的情緒，讓我們沒有辦法思考，所以要有意識的練習分散註意力，將註意力由心情轉移到事情上。

第2個管理挫折感的方法是試著作自己擅長的事，在某件事上受到了挫折，如果懷著負面的情緒勉強繼續做，只會讓自己力不從心，更加懷疑自己的能力，這時候不妨改作其他擅長的事情，不僅可以淡化挫折感，也能提升信心。信心會帶來愉悅感，當我們有愉悅的心情時，再回過頭來處理之前的難事，說不定問題就迎刃而解了。

第3個方式是找人傾訴，其實受到挫折的人特別需要有理解他的人，能夠聽他傾訴，透過傾訴適當地釋放情緒，挫折的心能得到安慰。

第4個方法就是分析失敗的原因，自我調整，這個方法屬於比較理性的人才做得到，認真分析自己為什麽會受到挫折然後進行總結，慢慢從挫折中找到解決的辦法，如果能夠調整心態，就能夠面對挫折感，克服困難。

Why are people with strong ‘Restorative’ traits so good at identifying what went wrong and resolving it?

People with strong ‘Restorative’ traits are adept at dealing with problems. When faced with difficult situations, they bring courage and creativity to the table. People with such traits are capable of identifying what went wrong, and formulating the right solutions for them. They have a strong belief that any problem can be solved.

為甚麼具有排難天分的人，善於找出問題所在並且進而解決問題？

他們樂於尋找解決方案。當面臨困難處境時，他們能帶來勇氣和創造力。
他們具有問題導向的思維模式，並且相信問題必能解決。

如果你要有效的轉移對其他人困難問題的關註，可以學習欣賞式探詢的溝通方式，就是用欣賞的眼光去看待人際關系，或是遇到的挑戰，你會發現自己能夠為所處環境註入蓬勃發展的生機。當人們能夠看到彼此的長處，真誠分享他們的夢想跟心中的渴望，相互信任，並且通力合作，人們就可以創造一個正向發展的環境來共同面對困難。

所謂欣賞式探詢 Appreciate Inquiry，它的原理是轉換觀點，去收集各式各樣幫助我們成功的經驗，也讓我們找回了讚美別人的能力，這是一種讓人驚喜振奮，互相欣賞的過程，我們可以看到個人以及組織身上所蘊含的每一項優點，這是組織能成功進行積極變革的核心精神，欣賞式探詢是包含了4個D的循環模式，我們將一一來做分享。

第1個D是發現 Discovery，即使在困難的時候，我們還是有機會找出組織或是個人具備的優勢，透過確認過去跟現在有哪一些是成功的重要因素，讓我們能夠展現正面的能力。

第2個D是夢想 Dream，我們結合潛能之後，就可以發展更高的目標，比如公司的品牌存在的目的是什麽，我們這一生，活在這個世界所為何來，透過創造一個清晰的、以結果為導向的願景是我們必須追求的夢想，他讓個人組織或者是團體，從糾葛的困難當中，轉向更有價值，更加美好的未來。夢想提升我們的視野，激發我們的想象力，結合優勢能量創造動人的未來，在夢想的階段，優勢觀點結合期待，共同發展，成為積極的變革核心價值，我們有創造未來故事的能力，隨著未來的描繪更加清晰，將會產生更大的影響力，這是一個共同期待未來的美好時刻。

第3個Ｄ是 Design設計，我們盤點整理組織或者是個人所具備的各種條件，通過排列組合以及放大資源，成為積極變革的核心，在這個設計的過程中，可以回想我們有過的巔峰經驗是什麽，過濾哪些巔峰經驗可以成為今日成長的養分，我們要如何運用這些養分再創下一個巔峰。

第4個D是實現 Destiny，是你要達成的目的，在組織變革或是改善績效的過程中，我們都要非常確切的知道我們所要樹立的希望，達成的願景，有前瞻性的組織，可以預測即將面臨的挑戰或者是困難，透過實踐計劃的能力，架構解決方案，建構一個理想的未來。

欣賞式的探詢，有人也稱之為肯定性的探詢，是一種變革的管理方法，首先著重分析，探討我們成功的優勢是什麽，利用成功的巔峰經驗，著重問題，幫助我們排除障礙，欣賞性的探詢，能夠鼓勵員工之間積極性思考，產生互動連接的信賴關系，當你要跨越下一個考驗的時候，可以試著問自己幾個問題：

第1個問題，我甚麼事做得最好？

第2個問題，讓我成功的原因？可以運用在那些其他的目的？

第3個問題，我怎麽知道我的表現是傑出的？

第4個問題，為什麽這樣的目標值得我投入時間跟精神去達成？

通過這幾個方式發現問題，想象問題，設計問題以及提出問題，用積極的方式面對挑戰，排除困難，將讓組織跟個人的發展更加出色

 

StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者，不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤，勇往直前

StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者，不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤，勇往直前

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StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者，不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤，勇往直前

Self-Assurance – Influencing Leadership Domain 自信的人會跟隨內心的羅盤勇往直前，愛因斯坦說自信是向成功邁出的第一步，海倫凱勒說對於淩駕命運之上的人信心是命運的主宰。為什麽具有自信天分的人，即使他們身處於不確定的外在環境當中，仍然擁有發自內在的自信，他們的內心像是一具羅盤，這信心羅盤讓他們相信自己所做的決定是正確的，對於管理自己的生活，掌握自己的命運，他們充滿了信心，有自信的人願意嘗試必須的風險，追求對其他人的影響力，而不是被人影響，如果自信類型的人流於自大驕傲，或過度自信時，怎麽辦呢？如何管理這些盲點？這裏有三項行動方案： 第一，與具有明顯戰略審慎或者是前瞻特質的人共事合作，一旦你聚焦於目標，結合合作夥伴的策略，願景以及審慎的方案，除非抵達終點，不然你不會輕言放棄。 二，尋找沒有法則可循的創始環境，無論是企業內創新，或者是創業，當被賦予制定很多決策的任務時，你能大展所長。 第三，對於並非自己熟悉的挑戰，卻要為策略做出最後決定時，事先可以咨詢別人的意見，增加自己多元的觀點。 未成熟的自信類型者，即使錯了也不會承認，這是自信肯定有的盲點，而成熟的自信類型者擁有開放確定的可能，能創造更高的確定性。 自信類型的人會追求確定性，而學習類型的人則是充滿了強烈的好奇心。 以下5個自信的要素可以幫助人們解決問題，變得更加的自信： 第1個自信的元素是要知道你的極限，有趣的是當你知道有什麽事是你不能做的，對於培養信心會是一個有意識的加分方式，比如說作為一個教練或者是導師，常常我們最大的難處在於認為我自己需要能夠跟任何人合作，能夠解決任何問題，但是隨著經驗跟時間的累積，你越來越了解哪一些人是你能夠合作發揮綜效的，哪一些人是你需要把他介紹給其他人，讓別人來為他服務的？當你非常清楚知道你不能做什麽的時候，你反而可以松一口氣，承認自己不能夠和所有的人一起合作，或者是接受你不能完成所有的工作，是一個巨大的信心的推助器。你不須要為面面俱到，什麽事情都可以完成而擔憂懼怕。很清楚的知道有什麽事自己不能做的，專註在可以勝任的工作把它發揮到極致，自然而然就會培養出信心，明白自己的脆弱，會讓自己更加的強大。 第2個要素是了解你的價值觀，價值觀是一種很重要的精神指標，當你知道什麽對你來說是至關重要的，在心中排定好價值優先順序的時候，你就可以把註意力集中在連接或者是發揮展現價值觀的這些事情上，把其他牴觸價值觀的事情，都拋在腦後，這是一個選擇的能力，不清楚生活工作或生命什麽是重要的，這種模糊會破壞你的信心，如果需要尋找別人的協助才能夠確定你的優先順序，這樣很容易喪失自己的自信。 第3個重要的要素是獲得技能，自信心通常跟你的能力相關，我們透過所能之事跟態度來展現對於其他人的影響力，所以能力跟自信的相連也是理所當然的，我們希望我們的領導很有信心，我們也希望他的自信心基於他的能力及知識，如果領導人的專業素養不足，領導力又不高，他就會缺乏信心，團隊也會因此感到不安。生活也是如此，當我們沒有足夠的技能，無論做什麽都會感覺到沒有信心，所以如何持續學習，掌握與時俱進的知識與能力，是建立自信心的一個重要元素。 第4個重要的要素是視他人如己，我們常常覺得自己不夠好，因為我們經常在做比較，總覺得別人比自己強，自己比別人更多不足之處，這種判斷夾雜個人主觀情感因素，看到的往往不是真實的現象，所以如何跳開自憐的視角，將他人視為自己，欣賞自己的特質，同時也接受其他人的不同，這對於信心有立竿見影的效果。 第5個要素是行動力，當我們知道什麽造成我們的信心低落，或者是有什麽機會可以幫助我們創造信心的時候，你要馬上去做，當你采取積極的行動，並且開始看到積極成果時，自然而然能夠提升自己的自信心。 接下來我們就來踏上一段具有行動性的英雄旅程吧，英雄與傳奇故事是世人喜歡流傳的神話，民間傳說後所發展推導出來的一個英雄故事的公式也受到廣泛的運用，無論來自東西方的英雄故事發展都有一個公式，主角通常是經過很多次的考驗之後才會獲得成功，許多的電影跟小說也用這個公式來發展劇情，你也可以思考，如果你要發展你自己的英雄旅程，如果你把你自己的過程透過這8個步驟來創造你的故事，這8個固定的流程包含了幾個元素： 第1個，稱之為使命，第2個是啟程、第3個面對困境，第四個導師，第五個惡魔，第六蛻變，第七解決問題，第八回鄉。 英雄旅程的展開，首先就是要發展出自己的使命，知道你這時候的使命是什麽，所以你也可以常常問自己，此時此刻你的任務或者是使命是什麽？ 英雄旅程的第2步是啟程，為完成使命而踏上旅程，你可以問自己的是，我看到了我的使命，那麽我這個時候的機會是什麽？ 第3個旅程是面臨困境，你會遭遇困難或者是阻礙，接受你的障礙面對困境，才有機會跨越。問自己，我遭遇的困難或者是阻礙是什麽 第4個部分是導師，你需要找到可以幫助你引導你解決問題的人或資源，可以問自己的是此時此刻可以影響自己的人事物，是什麽，他怎麽幫助我跨越困境？ 在旅程的第5步是惡魔，這時我們好像快要成功時遇到反轉而遭受失敗，再度面對困境，要問自己的是此時最大的障礙，最大的困難需要超越的是什麽？ 第6個旅程是蛻變，在失敗跟困境的考驗當中，你怎麽樣能夠自我成長，所以這個時候需要找到跨越難關，解決問題的方法。 英雄旅程的第7個階段是解決問題，跨越困難，達成使命的方法是什麽？你需要完成的課題為何。 最後一個流程就是要順利回鄉，成為英雄，發現新的使命，然後再踏上新的旅程，這個時候你的經驗跟你的心情又是如何？

How are people with strong ‘Self-Assurance’ traits able to remain confident even in the face of external uncertainties?

People with strong ‘Self-Assurance’ traits possess an inner compass that gives them the confidence to make correct decisions. They are confident in their ability to manage their own lives and to make decisions for themselves, while also willing to take any necessary risks. People with such traits are more likely to be the one influencing others, rather than being influenced by others.

為甚麼具有自信天分的人既使身處不確定的外在環境中，依然擁有發自內在的自信？

他們內心的羅盤能帶給自己信心，相信他們做的決定是對的。他們對於管理自己的生活，掌握自己的命運的能力深具信心。他們願意嘗試必須的風險。他們追求對其他人運用影響力，而不是被他人影響。 我們需要學習，如何把惡魔變成我們的導師，在現實生活中代表惡魔的事情，不只是被批評，被指責，被欺騙，這種讓我們失去信心的議題，也有可能是人際關系的破裂，因為黑天鵝事，件帶來的失業破產這一類的事件，無論哪一種困難，我們如果都用惡魔這一個名詞來替代，這就是使用隱喻的方法，一方面緩和負面的形象，也有助於我們快速重建信心，如果你能夠試著將我們剛剛提到的英雄之旅的故事流程，試著將你的過去塑造成為典型的英雄旅程，讓你在面對未來，看到的是充滿希望另一個新事業的開始，英雄旅程的故事還在繼續，唯一不能失去的就是你對自己的信心。
StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範，成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範，成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

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StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範，成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

Significance – Influencing Leadership Domain 喬布斯說成功沒有捷徑，你必須把卓越轉變成為你身上的一個特質，這就像是身上的肌肉一樣，必須透過自我察覺和不斷的鍛煉。為什麽具有追求天分的人，他們希望在別人眼中有舉足輕重的地位呢？他們是天生的表演者，如果他們身在舞台的中央，聚光燈的聚焦處，他們會覺得滿足愉快。別人的看法，能夠激勵他們，並且他們也渴望被認同。 他們總想要把最好的一面展現出來，喜歡跟成功的人士相處。如果追求類型的人無法找到可以獲取他人讚賞的工作動機，這時候怎麽辦呢？ 第1個行動方案是，運用視覺化的能力，想象你將留下來的豐功偉業，當退休的時候，你回顧這一生，做過的哪些讓世界變得更好的貢獻？ 第2個行動方案是善用目標管理，成就和你所需要條件的清單，貼在你每天都看得到的地方。 第3個行動是聚焦於表現，跟你的工作夥伴分享理想和目標，就能夠讓你繼續為使命向前邁進，勇於任事。 未成熟的追求類型者，當他被聽到和看到的時候，他會感覺更好，未成熟的追求類型者追求的是一個感覺，而成熟的追求型類型者，追求的是一個表現。所以當他們被別人聽到和看到的時候，我會表現的更好。 追求類型者，希望能夠獲得讚賞，所以他們要做能得到讚賞的事情，而取悅類型者，他想要贏得別人的好感，所以他要追求贏得他人註意的魅力。 人類學的研究顯示長壽的時代即將來臨，所以對於不到50歲的現代的人來說，把自己平均壽命算在100歲的年紀應該不足為奇，如果你的平均壽命100歲，那麼以留下典範的前提來規劃人生的角度就會產生改變。20歲到40歲世代的青壯年，用30年的時間來規劃你的未來，這將會是很明智的做法。對於一個企業來說也是同樣的道理，如果你思考的是一個中長期的永續經營，你就需要以30年為範圍，讓自己有足夠的空間跟時間實現目標。 企業或者是個人的策略規劃，位於金字塔的頂端就是任務，它是一種最本質的概念，也就是你的使命存在的意義，中間部分是願景，也就是目標，方向等較為具體的項目，底端則是價值，指的是價值觀跟你的行動準則，通過任務，願景，價值三位一體的協調，將這個概念套用在企業或者是個人的發展。就像登山一樣，我們把未來的30年當作你要達成的高峰，以三年為一期設定目標跟行動，逐步朝向自我實現的目標。 自我實現是什麽呢？馬斯洛的需求層次理論，以金字塔的方式表現了人類的需求，將人類價值體系存在大約分為兩類不同的需要，一類是低級的需要，屬於生理的需要，一類是隨著生物進化而逐漸呈現的潛能或需要稱之為高級需要，馬斯洛認為人的價值就是一種先天的潛能，而人的自我實現就是這種先天潛能、自然成熟發展的過程，社會制式化的影響反而束縛了一個人的自我實現。 接下來談談各層次需求的基本含義，最底層的是生理上的需求，這是人類維持自身生存的最基本的要求，包括饑餓口渴，食衣住行方面的基本需要，如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題，在這個意義上來說，生理需要是推動人們行動最強大的基礎動力。馬斯洛認為只有這些基本的需要、滿足維持生存所必要的程度之後，其他的需要才能夠成為新的激勵因素。換句話說當生理上的需要已經獲得滿足時，生理上的需要，就再也不能成為激勵你的元素。 由下往上的第2層是安全上的需要，在金字塔底端的第2層，這是人類要求保障自身安全，擺脫事業工作喪失或是財產掠奪的威脅，人類是一個感官的動物，當你感覺到你的工作安全，職業發展都是在安全狀況的時候，相對的，安全感也不再會成為你激勵的因素。 金字塔往上第3個層次是感情上的需要，這個層次的需要包括兩方面，一個是有情有愛的需要，是每一個人都需要夥伴之間同事之間的關系，能夠融洽保持友誼，以及忠誠的關系，每一個人都希望得到愛情，希望能夠愛別人，也希望能夠獲得別人的愛，第2種則是歸屬的需要，就是每一個人都有一種歸屬於一個群體的需求，這種感情是希望成為群體中的一員，互相關心跟照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，他跟一個人的生理特性，經驗教育，宗教信仰等等都有關系。 需求理論在往上走的第4個階段是尊重的需求，每個人都希望自己有穩定的社會地位，個人的能力和成就都受到社會的肯定以及承認，尊重的需要又分為內部尊重跟外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同的情況下都能夠勝任，展現實力，充滿信心，能夠獨立自主。內部的尊重就是人的自尊，外部尊重指的是一個人希望得到的地位，有威信，受到別人的尊重、和其他人的信賴。 社會環境高度的評價，馬斯洛認為尊重需要得到滿足能夠使人充滿自信心，對社會充滿熱情，能夠了解自己活著的用處跟價值，馬斯洛需要理論金字塔的最高端，是自我實現的需要，這是最高層次的需要，是指實現個人的理想抱負、發揮個人的能力到最大的程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。 簡單的說，人的工作必須適才適所，這樣才能感到最大的快樂，馬斯洛提出滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的，自我實現的需要在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物，從優勢觀點的角度來看，就是你如何透過不斷鍛煉自己的天分，成為自己最好的那一個版本。 最頂層的第5階段自我實現的需求，跟前面的第4個階段，往往只有一線之隔，這個自我實現需要是最高級的需求，通常存在於我們的潛意識中，潛意識裏想成為什麽樣的人，如果能夠將它具體化提升到意識層面，以自我的領導力，來實現理想目標，自發性的領導或管理自己，成為自己想要的那一個樣式，把自我實現當作登山攻頂，用10年20年甚至30年的時間，選擇自己攻頂的目標以及最佳的路線跟方式，確實掌握自己的未來發展，朝著未來的山峰前進，相信會在途中認識各個領域的朋友，產生戲劇性的轉變，你也有機會發現自己真正想要做的事和目標，甚至找到更深沈的存在意義和使命。

Why do people with ‘Significance’ traits want to be seen as important in other people’s eyes?

People with strong ‘Significance’ traits are natural performers, comfortable and happy to be right in the middle of the spotlight. The perception by other people strongly influences them, due to their desire for recognition. People with such traits want to be showing off the best version of themselves, and in particular, like to interact with successful people.

為甚麼具有追求天分的人，希望在別人眼中有舉足輕重的地位？

他們是天生的表演者，身在舞台中央燈光聚焦處會覺得滿足愉快。別人的看法能激勵影響他們，並且他們也渴望被認同。他們擁有想把最好的一面表現出來的慾望。喜歡和成功人士相處。 https://vimeo.com/180535729
StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀，運籌帷幄、決勝千里的智多星

StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀，運籌帷幄、決勝千里的智多星

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StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀，運籌帷幄、決勝千里的智多星

Strategic – Strategic Thinking Leadership Domain

有戰略特質的人是足智多謀的智多星，是運籌帷幄，決勝千裏的策略家。史記中的這段話，說明雖然你身處不起眼的角落，沒有千軍齊發，萬馬奔騰的豪氣幹雲。然而你的慎思謀斷卻可以左右一場大戰的勝敗，影響之遠大不可小覷。

在戰略上，一條漫長的迂回道路，常常又是達到目的最短的途徑，每一個狀況都有適合它的特殊戰略，說明戰略具有變化莫測的多樣性和因地制宜的特殊性。

為什麼戰略特質的人能考慮所有的可能性，以至於不會錯過最佳解決方案的機會？在工作進行前，他們習慣於制定多套方案；在面臨不同情境的事件時，能夠迅速的掌握互相關聯的資訊及問題，找出跨步向前的最佳途徑。他們具有敏銳的視野能觀察周遭細微的變化，也能以宏觀的角度鳥瞰事情的全貌。他們需要能在過程中不斷修正方法的自由，能夠提供工作夥伴建設性的預判和創想。堅持不懈，貫徹始終，當別人認為無路可走而困坐愁城時，他們能夠審時度勢，另闢蹊徑，開創一個新的局面。

如果他們因為妙計橫生而不斷想嘗試新方法，以至於別人認為是見異思遷、虎頭蛇尾怎麽辦呢？這裏有三項行動方案供具有戰略思維的人，發揮自己在策略上的強項：

第一，你對組織最大的貢獻是發現致勝之道，過程中難免為因應變局而修正計畫，要通過不斷的溝通解釋，讓別人對你的策略性方案更加的了解。

第二，當你尋求成為領導人的目標，同時也要關心你的追隨者，經常和他們分享你學習路上所見所聞，讓策略成為團隊文化。

第三，安排每日靜思時間，以便重新審視當前的目標跟戰略。放下手邊進行的工作，你才能夠深思明辨你的選擇，並從中找出最佳的行動方案。

不成熟的戰略類型者，他們為追求萬全之策而猶疑不決，成熟的戰略類型者能夠集思廣益，尋找最有效率的方案，起身而行。

戰略類型者，會思考可替代的途徑，專註的類型者會聚焦於單一的目標。

對於專業經理人或者是企業領導來說，每天要面對千變萬化的挑戰和紛至沓來的資訊，如何以最短的時間消化吸收並轉化成積極回應的養分，必須培養策略思維的能力。以下有4種具體的步驟方案可供參考。

第1個步驟就是要改變心態，如果你覺得只有資深的高級主管才需要有策略的思維，現在是時候改變你的想法了。雖然任何的職務要求表都不會提及這個要點，但是策略思維卻是全公司每一個層級都需要具備的思考方式，如果你忽略了這一點，可能就會錯失更上層樓的機會。部門也有可能缺少對於策略的貢獻而遭到刪減預算、甚至裁撤合併的命運。所以為了提高自身與組織的競爭力，必須要求自己並鼓勵同儕積極改變舊有心態。

第2個步驟是觀察並尋找趨勢的洞察力，要有策略性的思維必須要徹底的了解整個產業的環境、趨勢以及推動業務的核心因素。只是知道提出最新的數據及大環境趨勢還不夠，必須每天固定觀察整理公司內部工作的趨勢，註意哪些議題在公司內部經常發生，整理同事常遇到的困難。並且主動聯系公司以及產業內的同儕，了解大家對於市場的觀察，並將結果與自己的人際網絡分享。幫助自己的部門提出獨特的資訊以及觀點，並從全公司的策略性思維來產生影響力。了解各項議題趨勢之後，接著就是練習如何提出困難問題的思考，例如面對人工智能科技不斷提升的趨勢做出整理，然後提出產業人力配置、如何調整問題並思考可能方案。透過不斷的自問自答，拓展自己思考的層面和角度，讓策略愈來愈清晰可辨。

第3個步驟是表達聽起來要有策略性的思維，有策略思維的人，知道怎麽樣說出具有策略思維的語言。

想法要有先後順序，不論書面或口語表達，結構都要有助於閱聽者抓住核心訊息；接著挑動聽者的好奇心，想讓人一探究竟隱藏背後的假設，至於那些真正的高手，更能帶著閱聽者一起走過辨認議題，形成共識、建構策略選項的完整過程。如果你覺得這一切聽起來很覆雜，那是因為你還沒有找到有效的方法。

要培養這些技能，首先要讓自己的書面跟口語溝通更有架構，按照邏輯來彙整排列你的論點順序，盡可能的簡潔扼要。

第2點是要提示你要講的首要主題，好讓觀眾有所準備，著重較高層次的對話討論，而不只是低層次的戰術細節。

第3個要點是練習直接先給答案，而不是一步一步鋪陳主要的論點。

第4個步驟是行動，撥出時間思考，虛心接受不同的意見。培養策略思維的技能這條道路，可能會面對很多挑戰，剛開始時可能會像在泥淖中前進一樣舉步維艱。要挑戰自己的預設想法，習慣，各種沖突跟不同的意見，可能讓你感到惶惶不安，甚至有不知身在何方的茫然感，但是等到千山過竟，能夠在更高的層次有所貢獻，你就會很高興曾經冒險。

How are people with strong ‘Strategic’ traits able to consider all the different possibilities, and not miss out on the best solutions?

People with strong ‘Strategic’ traits are adept at finding multiple ways of completing different tasks. When faced with any given scenarios, they can quickly identify the relevant patterns and issues to develop an effective solution. While dealing with challenges, people with such traits are excellent at finding the best way forward. Overall, they have great peripheral vision, and can easily see the whole picture.

為甚麼具有戰略天分的人，能考慮所有的可能性，所以不會錯過最佳方法？

戰略主題突出的人，善於尋找完成任務的不同方法，他們面對任何情況，都能迅速發現重點和進行模式。
他們制定多套方案來進行工作，面臨不同情境的事件時，能迅速掌握相互關聯的類型以及問題。能找出跨步向前的最佳途徑。他們具有觀察周遭的視野，並能看見事情的全貌。

策略思維發展的步驟，包括改變心態，洞察觀察，尋找趨勢，用策略思維的方式表達你的想法，讓你的策略方案能夠引發行動的可能性，策略是針對達成目標的各種途徑所做的選擇，制定目標看似一件簡單的事情，每一個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理人必須學習掌握SMART的規劃原則，這5個原則包括第一，目標必須是 Specific具體的，第二，目標必須是 Measurable可以衡量的，第三，目標必須是可以Achievable 可達成的，第四，目標必須跟其他的目標具有 Relevant相關性，第五，目標必須具有明確的 Timeline 截止時間，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合以上原則，5個原則缺一不可。

根據彼得杜拉克的著作管理實踐一書中所提到的，管理人員一定要避免活動的陷阱，也就是只顧低頭拉車而不擡頭看路，最後忘了自己的主要目標，企業的戰略規則不能夠僅僅由幾個高階主管來執行，所有的管理人員都應該參與投入戰略的思考以及自信，在制定策略的過程中，除了考慮內外部競爭環境，公司的願景目標、還有管理者跟工作人員思考的一致性，從優勢識別的34項特質當中，你可以看到我們分為4個區塊：關系，執行策略以及影響力，我們若能知道我們的天賦優勢，通過練習發揚光大，明白有哪些特質是我們需要用其他的特色來彌補，或者是與他人合作，通過自我察覺跟練習，你才能夠在對的時間運用對的能力產生對的結果

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅：外向好交朋友，名揚四海的社交高手

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅：外向好交朋友，名揚四海的社交高手

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅：外向好交朋友，名揚四海的社交高手

Woo – Influencing Leadership Domain

取悅特質的人，四海之內皆兄弟，他們是名揚四海的社交高手，為什麽具有取悅天分的人外向好交朋友，能夠很快的建立社交關系呢？他們喜歡認識新的朋友，希望能夠引起好感，聚會中他們善於破冰並建立與他人的連接，從跟素未謀面的人交往認識當中獲得滿足愉悅，他們帶給社交場合活力，並且能夠掌控社交的主導權。如果具有取悅天分的人，沒有辦法花長時間跟夥伴或者是群眾互動時怎麽辦？這裏有三個行動方案:

首先，與具有明顯「交往｣，或是｢體諒｣特質的人合作共事，具有交往或體諒特質的人，能夠強化由你一手創造的網絡關系，讓這個關系的網絡更加的深入。

第二，加入社交組織或是義工委員會，設法進入社區社交群體中來發揮你的影響力。

第三，適當的透過語言跟其他人解釋，建立社交網絡，享受拓展新的人際關系是你自我風格的一部分。

不成熟的取悅類型者，盲點可能是常毫無理由地展現過度的社交勇氣，成熟的取悅類型者，會有主動的社交性格，創造支持跟建立社交的基礎。取悅類型者希望取得別人的好感，而競爭類型者希望表現贏過別人。

維琴尼亞薩提爾 Virginia 是世界知名的美國心理治療師，也是家族治療的先驅，他曾被美國人類行為雜誌譽為每一個人的家庭治療大師，薩提爾相信每一個人本身就是一個奇跡，不僅不斷的在演變成長，而且永遠有接受嶄新事物的能力，他認為問題的本身不是問題，如何面對問題才是問題，每一個人的生命中總會發生超乎自己能力可以掌控的狀況。而讓我們感到受傷或者是挫敗，並不是壓力事件的本身，而是我們應付壓力能力不足帶來的不安，根據薩提爾的理論，人與人在交往的過程中有4種應對的形式：

第1種是討好型，討好型的人會壓抑自己真實的需求感受，以他人喜好為標準，借著迎合他人，保護自己不受傷。

第2種是理性型，他們不近人情，絕對理性的分析一切問題，實則是為了保護自己免於受傷，而將自己的情感跟情緒封閉起來。

第3種是指責型，將一切的問題歸咎於對方，以保護自己不受傷。

第4種是表裏如一型，他們的心理跟行為處於統一的狀態。

過度取悅別人是一種症狀，稱之為取悅癥患者，他們對別人很好，可是對自己很差，這種取悅癥患者，對他人太過友善的無私性格，也許是一種心理的壓力狀態，極端的無私是一種用來掩蓋一系列心理跟情感問題的性格特征，她們友善無私的背後通常存在的痛苦，孤獨、空虛，罪惡感，羞恥感，憤怒或是焦慮。取悅癥的患者可能會感覺被辜負被欺騙，但是始終不願意從這種模式中尋求解脫，因為他們已經形成一種明確的思維，當別人不滿意的時候，是因為自己付出的還不夠多，當別人不開心也是因為自己還不夠好，所以別人的剝削只會轉換成他們必須更努力討好的現象。

取悅癥患者，內心時常感覺到焦慮不安，因為他們把所有人都放在同等重要的位置，所有人都緊緊地牽絆著他的內心，實際上這樣密不通風的距離，只會讓其他人感覺到窘迫有壓力，取悅癥患者，並不是天生喜歡阿諛奉承，他們也並不虛偽，他們只是對於拒絕別人感到無能為力，對於放棄自己習慣性的迎合，沒有能力進行改變。

希望取悅別人，首先要學會分辨哪一些忙應該幫，哪一些確實超過自己的能力範圍，先確定自己有多余的時間和精力，如果完全不考慮自己的需求，你就不會愛自己，如果你無法愛自己，怎麽能夠愛其他人呢？想想飛機起飛前播放的安全措施，遇到緊急狀況時，就算你身邊有小孩，你都還是先要為自己先戴上氧氣罩，才能幫助其他人，掏空自己幫助其他人，在現實生活裏並不是那麽的偉大，我們並不是天生註定要當英雄，也並不是所有的人都值得你赴湯蹈火，要學會自我設限和拒絕，學會說不，留一點愛給自己。假如你還想好好過自己的人生，那麽就不要只為了別人而忙碌。

Why are people with ‘Woo’ traits able to quickly build social relationships and make friends?

People with ‘Woo’ traits like to meet new people and build new friendships. They are good at ice-breakers and building social connections of those activities. Being outgoing and dynamic, people with such traits are able to inject energy into social situations and take initiative in social activities.

They differ from the traits described in other StrengthsFinder themes:

Woo – Can build a broad social network
Relator – Can build a deep social network

Woo – Winning others over
Competition – Winning over others

為甚麼具有取悅天分的人，能很快建立社交關係並且外向好交朋友？

他們喜歡認識新朋友並贏取好感，善於破冰並在聚會中建立聯結。他們和從未謀面的人交往認識中獲得滿足。
他們帶給社交場合活力，並且掌握社交主導權。

亞薩提的冰山理論，用了一個非常具有形象的比喻，就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能夠被外界看得到的行為表現或者是應對的方式，只是露在水面上很小的一部分，大約只有10%露出水面，另外接近9成的自我，都暗藏在水底，暗藏在水面下更大那一座冰山，其實是長期壓抑而被我們忽略的內在，當我們有意識的揭開冰山的秘密，我們就會看到生命中的渴望，期待的觀點，以及真正的自我。薩提爾的冰山理論是將人的內外在分為水面上跟水面下兩大部分，水面上10%露出的部分是呈現出來的行為，而水面下90%的部分則是我們的應對方式，情緒，觀點，期待，渴望以及自我等6個區塊。

從自我開始層層往上堆疊，最後凝聚成為我們外顯的行為，企業管理者如果想了解部屬心底的秘密，要以解讀他們的情緒、觀點，期待和渴望這4個區塊為主要的重點。存在水面的冰山下第一層稱之為情緒，它代表人對於周圍的人事物的心理感受，包括喜怒哀樂以及恐懼等等情緒，通常人的行為受到情緒感受的影響最直接，比如生氣了就想開口罵人，受到攻擊的語言就想反擊。一開心就口無遮攔。你的行為是追隨著感覺自動產生的行為。

情緒的下一層冰山是觀點，是個人的想法理解以及詮釋的方法，每一個人對同樣的一件事情、一句話都有不同的看法以及詮釋的方式。由於個人成長背景跟主觀意識的不同，這中間往往有很大的差距，不同的觀點會引發出不同的情緒及行為，比如主管對於部屬所提出來的方案要求修正或者是改進時，有的人會認為主管就是喜歡找我的麻煩，或是會有自責，覺得自己很笨，總是沒有辦法得到主管滿意；也有人會認為主管的指導是自己進步的泉源，同一件事情，每一個人的解讀都會不同，也因此會導致不同的行為反應。

冰山再往下的一層是期待，是心中預期，希望自己或是別人采取某一種行動，或是自己能夠實現某一種成就，比如在工作上希望自己每件事都做得正確無誤，能夠達成部門的目標。年度評估或者是調薪的時候，希望自己能夠晉升，待遇能夠得到改善，每一個人都有各式各樣的期待，當期待實現的時候，會滿心歡喜，當期望落空的時候就會沮喪失望，甚至可能做出脫序的行為，不同的期待會引發出不同的情緒與行為的反應。

冰山再往下深入一層就是渴望，人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望，比如愛人被愛，被尊重，被接納，擁有自由，活得有意義等等，這是個人生存價值的維系，也是個人成長的潛在動力，這種潛在的渴望有時當事人無法察覺，它存在於冰山的下層，如果主管能夠啟發員工看見內在的渴望，就有可能引發他改變的動能。

冰山的最底層是認識自我，這是一種生命力，精神，靈性，人的核心及本質。透過自我察覺不斷的深入，水平面下的感受，觀點，期待，渴望以及自我，就會發現我們有許多選擇，特別是在面對壓力時能作出適當的反應，我們豐富的內在資源可以幫助我們成功的應對、欣賞，並且接受外在的挑戰，可以增加我們管理現在以及未來的能力。

優勢識別 – 如何 SHAPE 你的個人事業

優勢識別 – 如何 SHAPE 你的個人事業

by | | 部落格

如何 SHAPE 形塑你的個人事業

如何透過優勢立基，「型塑」你的教練或個人事業，SHAPE意涵代表著五樣能啟發潛能實現夢想的元素。藉著辨明自我，設定終極目標，結合優勢，發展教練或事業模式。Start from knowing your strengths

認知自己的優勢，從商業模式 Business Module 角度思考，你優勢中能提供的獨特價值 Value Proposition

你在尋找 1. 事業，2. 任務，3. 成就，4. 熱情？
– 事業：你擅長，世界會買單
– 任務：你喜愛，世界需要的
– 成就：世界需要的，世界會買單
– 熱情：你擅長，你喜愛，但世界會不會買單並不重要

透過 Gallup StrengthsFinder工具，認識鍛鍊自己的天賦優勢，透過學習，讓他成為你的強項。在你想要的理想生活裡，工作會是個什麼樣的角色？找出那些你想要的、喜歡的，可以幫你實現理想生活的工作內容，即使為此要擔負一些討厭的瑣事也不在意，那就是適合的職涯方向。

先挑出你已經會的技能，再找出你下一步想學會的技能，以此為標準去發展事業模式，會比單單發想熱情更為踏實，當你擁有某項工作技能，表示你能掌握自己的任務，使你快樂從容地面對工作，也會獲得他人肯定，形成正向循環。

認識職業價值觀，Use StrengthsFinder思考三個事業模式 How am I doing?
一：目前專業的延伸 （我的成就，經驗。享受的部分）
二：當第一個事業模式發生變化時，調整後的職涯
三：不考慮任何限制，你想擁有的生活模式

誠實面對你的個性，從優勢中可以發現每個人不同個性：如
1. 「成就」特質喜歡完成 Achiever: Get to the end，「行動」特質喜歡開始 Activator: Get to the start
2. 「取悅」特質喜歡破冰 Woo: Broad relationship，「關係」特質喜歡融合 Relator: Deep relationship
3. 「勁爭」特質在意自己獲勝 win，「伯樂」特質在意別人獲勝 win
4. 「紀律」需要架構，「公平」需要規則，「理念」需要動腦
5. 「策略」特質尋找可能性的模式，「分析」特質尋找真實性

所有的過去都會是現在的契機，所有的過去，其實都在建築你的未來。尋找那些正過著你渴求職涯的人，去問他們問題，去聆聽他們的故事。你的一天怎麼過？你怎麼開始這個工作的？例如參與無酬專案，藉由親身體驗確認這是否是適合自己

优势部落 – 耳闻目见，不如力行

优势部落 – 耳闻目见，不如力行

by | | 部落格

I-AM COACH 我是教练 < CLICK 有声教练 ->>> I-AM COACH 我是教练

教练的角色，是帮助客户实现梦想，教练也将陪伴客户，影响客户的未来与改变，那么，在教练学习的时候，需要支持怎样的原则？什么是 I AM COACH 的心态？在成为创业，事业，或高管教练前，如何实践成功学习，协助客户？教练课程的一种态度，它决定你学习的高度，远比其他专业背景来得重要。我们姑且称其为：有效课程的几个关键要点。准备 “我是教练” I AM COACH 的心态，力行几种学习原则，将帮助你的学习更有收获。

1. Involve 全心投入：做出贡献
2. Aware 自我觉察：觉察和意识到自己和他人的共创和互动影响
3. Moment 关注“当下”：百分之百留意
4. Confidential 保持机密性
5. Open 有着开放的态度：不妄加判断
6. Assumption 不将假设观点，强加于人
7. Conversation 一次以一个主题对话
8. Hold Accountability 担负责任，给予支持

第一个是你要Involve参与，也就是全心的投入教练学习时的讨论，这跟你未来，投入客户创业的教练精神是ㄧ样的。富兰克林说过：“如果你告诉我，我会忘记；如果你教我，我可能会记得；但是如果你让我参与，我就能够理解。” 这段话反映了成人学习中很重要的特点，也就是我们所提到的“耳闻不如目见，目见不如力行”。当导师在提问的时候，通过参与回答，你不仅能够整理自己的思绪，还能因为思想的互相激荡，使整个课堂内容更加丰富，因为你分享了自己的经验、阅历，也将丰富话题讨论的深度。未来担任客户教练也是如此，要相信，客户本身能解决问题，创造契机的天赋与能力。

第二个部分是察觉 Aware。你要学习能敏锐地察觉你自己，也要能察觉其他人的状态。自我察觉是一个指引你朝着理想生活前行的重要步骤。透过帮助自己或客户的自我察觉，你能够协助客户有意识地、持续进行有意义的行为，而不会只是随波逐流，让琐事分散了宝贵的时间与有限的精力。进行察觉的过程，不仅能使你对自己和他人在教练会谈中所做的贡献心存感激，而且可以享受到这场讨论带来的收获；因为有了察觉的过程，你可以把一些负面的能量排除，而专注在正能量的动能当中。同时，正因为有了这样一个察觉的过程，我们往往能呈现正向的贡献，而不是成为别人的思考障碍。自我察觉的状态能够让你在会谈当中，有勇气地表达内心的潜在意识；而在这个安全环境下，你会发现自己的思绪是不受任何牵绊限制的。自我察觉是在“成为教练”这一个梦想当中极为重要的开始步骤。

“我是教练”，“我要存在于对话中的这个moment （这个时刻）”， 成功的学习需要大家专注地投入，也就是“留在当下”。因为你留在当下，所以你会对当时的感受了然于心，而且能够在此过程中留下心灵的印记，推进你的学习。

在谈完“I–AM”之后，我们来看一下什么叫做coach, C.O.A.C.H。首先，这里的C，Confidential保密协议，是身为教练很重要的ㄧ项核心能力，我们要把教练会谈上的分享，谈话内容或是客户创业的思维想法或面对的状况视为最高机密。因为教练会谈是一个教练与客户互创的安全空间，所以，当你进入这个时段，让客户明白你的角色后，你也要致力于维护这个空间的安全和机密性。随着学习的深入，你会发现，教练和客户之间存在的就是一种信任关系。怎么样创造信任关系呢？最根本就是让对谈保持在Confidential的机密状态—–这是Coach的第一个C。

然后，你要有一个Open（开放）的心态。你需要将自己对某些事物的判断先放在一边。在教练会谈时，如果你能不妄加评断，No Assumption，不以个人观点或角度来审查其他人的回馈，你才能够在一种非常平静的心态下，倾听信息，发现背后的意义，或弦外之音。

接下来要谈到的是一个Conversation: “保持一个对话状态”的重要性。如果在教练对谈时，你的思绪无法集中，或同时跟别的议题思想对话，你会发现根本没有办法做到专注。所以在教练会谈的时候，建议你要将自己放置在一个很安静的环境。想象一下，你是在客户进行同一个空间与状态的对谈。虽然要让环境完全静音，或者找到一个合适的空间有时并不是件容易的事，但是，如果你能理解维持ㄧ个对话空间的影响，全新投入这个对话，对于提高教练效果，是会很有帮助的。

最后， COACH的H是指 Hold Accountability 也就是说客户对自己的学习结果要有责任心，只有他明白创业和事业的愿景与极致的目标是什么。教练需要协助客户合理安排时间，进度，同时投入心思与精力，与你共享安心的教练环境，这是共同创造的旅程，需要互相支持，分享责任，才能持续不倦地、实现这一个教练的旅程。

I-AM COACH 的状态：
教练与客户的互动关系，要投入Involve ，觉察Aware，关注“当下”Moment，保持机密性Confidential ，开放的态度Open，不带假设观点Assumption，一个对话空间Conversation，担负责任Hold Accountability。才能实现在创业，事业，高管或领导力发展的教练目标。
(文：PCC 优势教练陈薇雅，图：博方文创马赛)

优势部落 – 20 Happy Habits

优势部落 – 20 Happy Habits

by | | 部落格

20 Happy Habits Recommended by Harvard University


#1 Be Grateful 心怀感恩
#2 Choose your friends wisely 选择智友
#3 Cultivate compassion 培养同理心
#4 Keep learning 保持学习
#5 Become a problem solver 成为问题终结者
#6 Do what you love 做你喜爱的事
#7 Live in the present 活在当下
#8 Laugh often 经常大笑
#9 Practice forgiveness 学习原谅
#10 Say thanks often 常说谢谢
#11 Create deeper connections 学会深交
#12 Keep your agreement 信守承诺
#13 Meditate 冥想
#14 Focus on what you’re doing 专注你正在做的事
#15 Be optimistic 要乐观
#16 Love conditionally 无条件的爱
#17 Don’t Give Up 不要放弃
#18 Do your best and then let go 尽全力，然后放手
#19 Take care of yourself 好好照顾自己
#20 Give back 学会给予

优势部落 – 融合型教练

优势部落 – 融合型教练

by | | 部落格


融合型教练 Blended Coaching < CLICK 有声教练 ->>> Blended Coaching

作为一个教练，如何运用专业，使客户认同? 如何创造融合型教练的教练事业?成为一个积极鼓励的导航者? 融合型教练的七个模块

1. Blended_什么是融合型教练？定义为何
2. Leverage_如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能，知識和經驗
3. Engagement_何谓客户认同参与？方法和结果
4. Navigation_前往目的地导航者：寻找路径的艺术和科学
5. Difference_创造独特教练事业？发展你的利基
6. Entrepreneur_拥有创业家心态：混合的教练事业模型
7. Driver_谁坐在司机的座位？融合型教练的機會與风险

融合型教练模块，以及如何运用融合型教练，创造你独特的教练事业:

1. Blended_什么是融合型教练？定义为何

我们先从第一个B开始，何为融合。融合型教练是一个策略，最主要的功能是帮助客户，特别是企业客户来实现其目标。

每一个人的学习模式都是不同；有的成年人是通过声音来学习，有的通过视觉，阅读，抄笔记，或者是触觉来实践或学习知识与技能。因为每一个人的学习方式不一样，所以，作为一个教练，如果你要通过课程，或者是研讨会，达到比较好的结果，了解学习者的风格，会是很大的帮助。在学习教育领域里，有一个类似的名词，叫做『融合型学习』（Blended Learning）。它指的是，通过课程，或者是融合运用几个不同的的学习模式，来让学员更有效地达到他们的学习目标。

融合型的教练定义可以分为两个部分来探讨:

教练能力可以融合其他工具。这些工具包括引导，培训，顾问，甚至于是心理学的Therapy（理疗）间的融合运用。如果你是企业外的专业教练，要去企业辅导的时候，就可以考虑怎么样搭配这几个工具，以达成企业期待的目标。
教练能力可以融合你的专业角色。过去几年，很多人学习教练都是为了『某种特定的事业目的』，比如说『我希望能够转业』『能够成为一名全职教练』或者『我想将教练当成我的第二事业』。我们也发现，越来越多的专业经理人，学习教练是为了让自己的专业角色更上一层楼。包含人资HR，行销，业务角色，甚至创业家也可以把教练能力加入事业，呈现更好的专业领导力。
这样的结合中，有些企业会将现有的职位与教练角色融合。我最近进行的银行案例，就是培训担当教练角色的区域督导，他们需要到各个分行去辅导分行经理或理专业务员，使员工能够通过察觉、认识公司的目标，了解认同策略的发展，共同完成业务目标。在此例子中，他们将区域督导称之为教练，用的方式是结合自身的职位，在Sales Manager 销售经理的基础上，加上教练的角色。

我认为融合型的教练，最重要的是，要了解为什么要融合。熟悉其目的性，远比探讨定义来得重要。如果你知道学习的目的是什么，你就会非常清楚：什么样的工具和融合方式可以满足企业客户的需求。这是我们谈到的第一个B—Blended融合。

2. Leverage_如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能，知識和經驗

运用你的专业，将教练工具融入企业角色，或者将其与不同的技能，经验和知识搭配起来，这是第二个L—Leverage，混搭专长的几个面向。

第一，如果你已经有其他专长，如已有培训顾问等经历，将这些内容加在一起，就是一个工具型的混搭。

第二，配合你的特点或其他角色，比如你是位瑜伽老师，美容专业顾问，或是一位理财专家，当将教练的能力加入自己的职业之中，你就可能成为一名财富教练，美容教练，或者瑜伽教练。你可以融合专业才能，兴趣热情和过去的经验，创造教练事业模式。

第三，将教练功能运用在工作中，如好莱坞的电视访谈这个例子。你可以看到好莱坞的主持人会用到许多专业教练提问的方式，聆听，有力的问题，重塑观点等方法，来帮助受访者发展不同思维。好莱坞的例子说明，在一个企业内，如果你已有一个角色，肯定可以加入教练，形成一个自己的风格。这个风格可以运用在企业内，也能用在企业外，这是第二个部分：怎样运用搭配Leverage你的专业？

3. Engagement_何谓客户认同参与？方法和结果

第三个部分是Engagement客户的认同与参与。我们可以從四个方面谈谈，如何结合融合型教练增加客户的认同与参与度。

第一，Discover ~ 你要发现的是客户对相关认知和技能的了解程度；

第二，Design ~ 你需要设计整个课程的内容和架构；

第三，Deliver ~ 你需要准确传递相关内容；

第四，Optimize ~ 你需要使结果的效应达到最大化。

我们以学习驾驶作为案例，如果今天你要让一个不会开车的人，通过学习，能够学会开车。首先，我们需要发现他对于开车的技能和知识，到底了解多少。有些企业会通过发问卷等方式，来调查员工在某一个议题上的认识，比如，员工对公司目标的了解，价值观或文化认同程度。

如果，一个学开车的人从来没有上过课，也不知道车子的结构，仪表板的功能，甚至于都不懂如何刹车和踩油门，也不会转动方向盘，开启或关闭雨刷，此时，若你运用教练的方式，问他：『你现在要开车去哪里？』『你怎么驱动你的汽车?』『你会遇到什么障碍？』『你会如何克服这些障碍？』『你如何超车？』… 对于这个人来说，这些题目就太困难了，因为，他从来就没有开车的背景和知识。

首先，在他没有足够相关知识的情况下，就需要培训学习。通过对车的架构有一定认识，然后再进入第二个引导的阶段，学习者能够分享自己对过程的看法或体验，以及相关运用，甚至于碰到的障碍。然后再进入第三个阶段，通过一对一的教练，我们能够协助他克服，可能对开车这件事的恐惧感或困惑；这是将培训，引导，和教练这三个工具整合在一起，而创造出一个完整的教练驾训课程的一个例子。

当你观察Discover到客户目前对于知识的运用方法之后，作为教练的你就能够带他进入第二个阶段：设计 Design。此时，你需要知道，培训会达到什么程度，引导可以用的方式 … 是否采用小组讨论，还是视觉化或者用图片等方法；你也能够通过客户的学习风格来设计自己的课程。

第三个阶段是 Delivery，准确地传达每一个工具的形式和目的，并且能够将此结果清楚地文字化，以分享给企业的客户。一般来讲，企业会好奇的是，你用这个方式，能够达到什么结果？为什么你会采用这个方式？这些工具之间的关系是什么？在Deliver传递的过程中，你清晰的计划应该像里程碑一样、。此过程才能够帮助你Optimize优化教练在此过程中的最大功能。这样，你就能够将融合型教练功能发挥出很好的水准。

最重要的是。教练需要察觉自己在此过程中的角色，不论是培训，教练顾问，要很清楚地知道，何时正确更换头衔与角色。

4. Navigation_前往目的地导航者：寻找路径的艺术和科学

第四个部分是：Navigation，即前往目标的导航过程。这也是融合型教练的角色。当你在A点时，客户自己决定要去哪里，那是他的B点后，想象教练就像手机上的GPS地图一般，帮助客户决定从Point A 到Point B，探索可用的交通工具，比如，走路，开车，坐公交，还是搭配坐公车和走路，以决定前行方式。在此过程中，客户或許希望避开收费站，想走高速，或者希望避开交通拥挤的道路。这个共创的过程，是科学和艺术的结合，其中蕴含了个人偏好，兴趣以及专业，才能实现帮助客户从A 点到达B点的目的。

在此过程中，有几个关键点。第一，教练融合型的模式应当很便利使用。

第二，每一个工具包括教练都需要有意义。

第三，要让客户对你的方法，容易理解。

第四，你要让自己的方式有效、有特色，并能够呈现出你自己的风格。

每个人都有自己的风格，从Point A走到Point B。 担任一位融合型教练的角色，也是需要了解自己的学习风格：掌握自己的特色，哪一个部分是你的专长？是声音还是画面？

在此过程中，创造出一个独特的个人融合型教练方式。运用这些工具，让客户能够了解你要传递的内容，即使是同一主题，你需要探讨：我如何能够将此主题传递得更好？很重要的关键是，你需要认识自己，知道自己的专业和优势在那里，使自己的优势最大化，从而使自己在不同的教练培训顾问群中能够脱颖而出。做最好的自己，

5. Difference_创造独特教练事业？发展你的利基

我们谈到了D—difference，即如何让你的创业成果或自己的事业，鹤立鸡群。很重要的是，你需要有自己的利基、自己的经验，这样，你才能够让自己的事业有所不同。

首先很重要的是，你如何发展你的利基。有的人擅长一对一的教练，而有的人擅长不同的工具策略，如研讨，引导等。你的利基常常来自于你过去的经验，个人的兴趣，自己花心思专研的内容，或者也可能是你的专长。你可能过去接受过一些培训，如会计，建筑，美学等，这些都是你的专长。当你发展出自己的利基，并能够将导融入计划，你就能有机会使自己的教练事业，产生不一样的结果。你的教练事业基于你如何发挥自己的利基。这些工具会产生『1+1 大於2』的结果。

比如说，你对瑜伽很感兴趣，使用融合型工具後的效果，就不会只是位瑜伽老师。

如果，你对研究关系很感兴趣，那么作为ㄧ个关系情感教练，就可能会在运用教练工具的基础上，增加顾问的功能，使关系通过研讨会和其他方式进行，先定义一共有多少种关系，以及会影响关系的因素？让学习者了解这些资讯后，再开展教练。这样的教练过程就能够产生更好的效果。

或者，也有可能是你擅长某种评量工具，此工具能够帮助某一团队发展；再或者，运用某种理论来认识生命，比如说生命之论就是一种工具。在进入教练之前，你可以先探讨生命之论中有哪些现象，这些现象之间的联系有哪些等等。这样，培训后产生的结果就会不一样。

在选择自己利基时，很重要的一点是观察自己的能量。察觉谈论那些题目，你会充满热情。

还需要思考的是：你很热衷的议题，与企业的相关性在哪里？我们拿Mindfulness （正念）举例，如果你仅仅在谈正念对人生的影响，可能企业不会太买单，但如果你提出的题目是：正念在平衡员工职业发展与家庭方面的作用，那么，企业可能就会买单，这被称为”work life balance”，这也是很多企业在寻找的一个策略，帮助企业的员工获得工作家庭双丰收，使他们在职业与人生中，找到平衡点。这样一来，正念的工具，就能够促成一个结果。我们也看到有些教练将Mindfulness与瑜伽，研讨，培训等搭配，形成一个很好的融合型的培训课程，你在与企业的接触，就不是一个“点”，而是一个连续性的“面”的互动经验了。

6. Entrepreneur_拥有创业家心态：混合的教练事业模型

融合教练的第六个E-BLENDED，也就是Entrepreneurship，即企业家精神。什么是创业家精神？创业家相信他们可以「创造未来」的精神。这是创业家对于未来的信念。

创业家与专业经理人最大的差别是：专业经理人每个月会固定有一天收到报酬和薪资，而创业家心态就是要创造一个课程，在通过融合型教练整合后，使其变成一种商品，让企业买单。这样的精神跟专业经理人是非常不同的。

因为，你必须不断创造，不可以原地等待，如果你不想当一个创业家，或者不是一位具有创业精神的奋斗者，那么，一个比较简单的融合方式是与企管顧问或教练经纪公司合作。有些公司，如CoachA, CoachintheBox或者是盖洛普最近提到的Coach Exchange，他们的概念是将教练需求通过某种平台，将教练推广出去。在这一个平台上，教练只要做教练就可以了，不用太操心如何去筹划自己的商业模式，或将单一的教练服务延伸到混合型的教练服务中。

当然你也有机会使客户买单的教练服务，不止是一个小时，而是一个整体的结果。以我在新加坡担任美国管理学院的教练为例，他们与新加坡的企业合作，一年进行四次会议；他们将美国的教授送到亚洲帮各国的主管上课，同時每晚再安排教练，进行一对一教练会谈，主管能够先预定某一位教练的时间，教练过程结合了测评工具。企业从国外招讲师，到国内做培训，在此过程中，进行测评，然后让教练进来，针对测评发展领导力，开展教练会谈。这里结合了不同的工具，通过训练，测评和教练整合出一个课程。那么，这座学校卖给企业的课程就不是以小时来计算，而是以一个配套的方式进行的。这样教练服务就不会局限于小时的计算方式了。

以创业家精神和思考方式，将你的服务打包，创造出一个商品组合或解决方案，打包的方式有可能是三个月一期，六个月一期，或12个月，如果用一张蓝图来测量的话，当你的目性的与结果都很清晰的话，你可以使客户为实现目标而整组买单的。

7. Driver_谁坐在司机的座位？融合型教练的機會與风险

在最后，我们要谈谈BLENDED中的最后一个D-driver，即谁坐在驾驶的位置上。这也是融合型教练的机会在于：你运用自己的专长，过往经验，挖掘自己的热情，再加上学习，培训，整合各种技能，使其成为自己的教练模式或商业模式后，有机会帮助客户从Point A 到达Point B，协助他到达目标。但大家要切记的是，由于我们太熟悉这些工具了，所以有时候会占了驾驶、主导的位置。我们要记得，当客户已经从Point A 到达Point B后，教练下车不再协助之后，客户仍然能够自己独立前行，有能力逐步地接近自己的目标，这也是企业对教练和培训过程期待的结果。此结果持续得越久，跑得越远，融合型教练的效果也就越好。

今天在整个过程中分享了BLENDED，融合型教练的7个角度、方向，供各位思考，想想你希望成为一个什么样的融合型教练，如何运用你的专业，如何能够积极鼓励，使客户认同，如何成为一个目的地的导航者，创造一个独特的教练事业。这里，你需要有一个创业家的心态，而且，更重要的是，我们的目的是让客户坐在司机的位置上，使这辆车跑得更远、更久，这样我们的结果就会更加完美。

(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）

优势部落 – 在信任中绽放灿烂的花朵

优势部落 – 在信任中绽放灿烂的花朵

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不信不立，不诚不行 < CLICK 有声教练 ->>> 在信任中绽放灿烂的花朵

信任是教练会谈的命脉，是一切价值的根基，这也是ICF国际教练联盟，对教练认定，和客户建立信任和亲密的关系的核心能力：『能够营造一个安全、支持的环境，带来彼此之间的持续性的信任和尊重。』

作为一名教练，核心的价值是，建立信任，教练会谈，只有在信任中才能开出灿烂的花朵：『共同创建信任的亲密关系』，与客戶双方互相尊重、互相信任。只有信任才有可能在教练会谈中，使客户感受被賦予能力『賦能即是 Empower』，并展开一种开放的教练-客户关系，使教练能够帮助客户达到客户所期待的目标。那么教练要如何建立客戶的信任？这里分享建立信任的4个步骤：

1. 建立言必信，行必果的『教练流程』

在开始教练过程之前，教练首先需要承诺客户，他们处在一个非常安全的环境之中，所有的对话具有机密性，只存在于你和客户他（她）本人之间，这是一个非常重要的流程开端。教练需要使客户了解你所提供的教练流程，承诺机密性。教练必须在绝对有把握的情况下才能承诺，而一旦承诺了，也必然会兑现。

另外一个创造信任的机会来自于：使客户在接触你之前了解，并相信你能够在哪些方面协助他（她）们。鸟惜羽毛，人爱名声。随意践踏自己诺言的人，在别人心中的形象是绝不会受到赞许的。如果形象都不好了，又哪来的教练影响力？

2. 创造透明的教练契约和『教练模式』

一个人的教练形象是他长期待人处事形成的结果，不只发生在会谈当时而已。当你使教练流程变得透明的时候，客户就会愿意跟随你的脚步前行。在展开会谈前，需要让客户了解，教练会向客户提一些开放性的问题，问问题的目的是帮助客户厘清目前面临的状况与期待。不论是通过面对面还是通过电话教练会谈的方式，如果你能够创造一个稳定和安心的氛围，信任就会自然而然产生，信任是教练进行时的重要空气，这种空气是否纯净天然，客戶必能在呼吸间体察。

3.共创成功的会谈『教练行为』

教练专注的是如何开始，进行教练过程，或完成结束教练会谈，客户決定议题，以及对会谈的期待，才能共创一个成功的教练会谈。

成功的教练行为包括：

第一，使客户明白，会谈所有内容仅限于你和这位客户之间，这是成为教练的保密专业伦理
第二，呈现出你对客户的支持和诚恳之情，唯有积极聆听，不加判断才能幫助客户获得更多资讯
第三，有能力掌控自己的情绪，在会谈中，太过于激动—不论是悲是喜—都不会对提供持续的支持或创造信任感有任何帮助。
第四，协助客戶聚焦，设定可以达成的会谈目标。在整个教练流程开始前，教练需要協助客户思考，如何从这次会谈中得到收获，以及他的期待与投入
第五，在每次会谈后能够即时追踪会谈结果，同时实现自己对客户的承诺。成功教练是你和客户共创的结果。教练无法承诺客户，他的目的一定能够达到；但教练可以決定是否在改变的过程中提供協助，例如你答应帮客户找一本书，答应客户在下次会谈時继续探讨，你都应当说到做到。

4. 展现诚实，一种心灵开放的『教练狀态』

呈现教练素养的第四个要素是：诚实的必要性。“诚者，天之道也；思诚者，人之道也”？当你感到客户不在他所描绘的状态时，你需要实事求是地与客户分享你的观察结果。同时，你也能在教练会谈中，表现出你自己对会谈的真实感受。例如，你感到客户很沮丧，那么，你也能让客户知道，你感受到了他（她）的沮丧。当客戶尽力表现时，更不要忘記，给予赞赏、支持与认可，这样诚实的沟通方式能够使客户更自信舒适，也更相信来自于教练会谈的正向能量。

创造一个开放和安全的环境，会直接影响你与客户之间交流互动的教练成果。作为一个教练，要谨守不将你们之间的对谈内容与他人分享的专业道德，加上聆听提问创造行动等等核心能力的养成，让客户对你在很短时间內建立关系，以上提到的「教练流程」「教练模式」「教练行为」「教练狀态」4点作法可以帮助你作为专业教练，赢得客户信任的开始。

(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）

有声教练 CLICK -> http://coachcampus.cn/coaching-updates/coaching-panel/有声教练：信任/

优势部落 – 行遠自邇 做最好的自己

优势部落 – 行遠自邇 做最好的自己

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BE-UR-BEST 做最好的自己 [中國蓋洛普演講分享] < CLICK 有声教练 ->>> BE-UR-BEST 优势模式

大家晚上好，我是Viya 陳薇雅。我是台湾人，居住在新加坡。目前用中英文通过线上还有面对面的方式为顾客提供引导、教练以及优势培训，帮助企业跟个人借由盖洛普优势体系认识自己而且成为最好的自己。

在成为专业的教练之前，我在外企工作了二十年。2012年的一月我开始在国际教练学院学习教练，那时候期望开拓自己的第二事业~教练事业。也期望通过这个机会把过去20多年的外企管理工作经验，协助更多人，看到他人的成长。

怎样才能在有限的教练会谈期间就能够帮助客户打开心门呢？学习教练期间我开始寻找很多不同的工具，希望以科学专业的方式结合教练艺术，当时遇到了盖洛普的《优势识别器2.0》，感觉是非常能激励我的一个工具。所以把它用到我的教练谈话中，协助客户看见自己的优点，并且能够以积极正能量，开展教练会谈过程。

2014年8月，那时候已经是ICF（国际教练联合会）认证的ACC (Associated Certified Coach助理认证教练)，我参加了新加坡的盖洛普优势教练认证课程。透过运用发展我的优势力教练模式和培训，在2015年顺利拿到了 PCC (Professional Certified Coach专业认证教练)。在我的教练职业生涯上面可以看到盖洛普的影子，从一开始学习教练到后来成为教练的导师和顾问，可以说在这整个过程当中都给了我很大的影响。

我的前五项优势：前瞻，完美，战略，行动，交往，后来发现我常用的第六个是沟通。我也是在做了盖洛普34项全排序后才恍然大悟，原来在过去的职业生涯中我都一直很幸运的在运用我的优势。因为我做的是营销，营销经常要做1-3-10年的计划，“前瞻”特质给了我很大帮助。“完美”是发挥团队综效，追求卓越的特质，让我在应对各种挑战时游刃有余，很有成就感；“战略”这个特质，让我总能不太困难就找到从A点达到B点的步骤；同时我还是个“行动”派，勇于尝试去做做看，边做边调整，从做中学，我总是喜欢与同样行动派的同仁合作，也很满足于看到客户开始采取行动的那一刻；第六项“沟通”，善于把想法变成文字。作为一个营销人员常常需要通过中英文进行跨文化的沟通，以前在APMEA区域工作时，从美国欧洲到中国日本到南亚，惊讶的发现自己都没有遇到什么沟通障碍，原来我是经常在使用这个“沟通”特质。每周都要做提案和分享，让自己的想法去影响更多人，我很喜欢这种工作。

今天很荣幸受邀在盖洛普中国分享，怎么样通过认识自己的优势，结合教练或者培训，发展一个事业模式。在今天的分享当中，我会谈三个部分：

1，认识优势，做最好的自己
能够认识自己的优势，然后做最好的自己，你就会觉得如鱼得水， 享受自己所做的每件事。我把它分为8个步骤BE-UR-BEST 。这是针对今天的分享，为各位整理了一下我的一些心得。

2，结合优势，打造事业模式
第二个就是你怎样结合盖洛普优势来打造你的教练或者其他事业的一个模式。

3，团队优势在企业的运用
除了学习个人优势之外，企业经常遇到的就是当团队大家加成在一起的时候，怎样更好的发挥团队效能。促进团队整体效率提升，同时每一个人能够面对和享受他的挑战。我有做很多企业的优势团队辅导，也跟各位分享几个案例，包括怎么样把优势带到你的培训/引导当中。

我们现在就来谈谈: BE-UR-BEST

1，认识优势，做最好的自己

Brand Motto 品牌箴言

我们现在来谈第一个B，B就是品牌的箴言Brand Motto。想象一下，如果你是一个品牌。我相信一定有一些前人的智慧或者信念会支持你不断前进，然后成为一个非常独特的自己，这可能被称为信念座右铭或者箴言。我的座右铭是“精益求精 the best is yet to be”，我相信最好的还没有到，所以要继续努力。你的箴言可能是“有志者事竟成”或者是“拥抱热情”等。当你很清楚知道你的品牌箴言的时候，你就会用它作为一个激励你前进的动力。这样就走上一个充满了信念和热情的道路，因为你在做的事情符合你的价值观。

Engage Your Niches 跟强项谈恋爱

第二个E，EngageYourNiches，跟你的强项谈恋爱。常会有人问我说“我年纪很轻，我适不适合做教练？”或者是“我没有一些高管的经验，我怎么样做高管教练？”其实这些都不重要，因为过去都是过去，未来也没发生，重要的是如何从现在从你自己开始。如果你想要知道自己的强项，简单的方式就是问你自己一个问题：你有沒有什么样的特质，可以帮助别人，省时间，省钱或者是少走冤枉路？我相信所有的人的答案都是有的，只是可能对象不同。对别人生命的贡献和影响，常常都来自你的热情、使命或者过去的经验。别人更有经验也没关系，因为你有热情，懂的欣赏学习。你要思考的是有什么是你的强项，你可以跟它谈恋爱，跟它一起发展。有可能你针对年轻人，帮助大学生寻找他的专长或者事业方向，这个对他生命的影响就非常长久，你会带给別人的价值，就是你的强项、所以锁定你的强项，然后不断的精益求精，不断的的磨练训练，就能做最好的自己。

Up-to-date Reputation 与时俱进展现身手

第三个部分我们谈到的是展现身手，就是Up-to-date Reputation。我在企业工作很多年，我常常形容跨国或大企业的工作很像在开一艘航空母舰，一个大船。我们在船上时间长了都觉得自己可能蛮厉害的，可能是个舰长指挥官或者策略长，会以为自己乘风破浪应该无所不能。每个人迟早都要让位给接班人的，当有机会离开航空母舰启动自己事业的时候，有些人就会遇到困扰。可能会嫌这个小艇怎么没有人自动加油？怎么这个小艇还要自己找座标地图？海洋这么大，我驾驶这艘小艇怎么样才能够像在航空母舰上那样的自由自在呢？

关键只有一个，就是存乎一心。调整你的心态，活在当下，并且能够持续的学习，这样就算你在小船上你也一样能够展现身手。当你通过学习知识练习以及正确的态度，可以乘着快艇自在前进的时候，你会发现航空母舰的舰长经历其实只是帮助别人认识你，让别人对你可以做的事情有信心。而你的重点应该放在，你现在开了个小船，怎么样能够自由地翱翔，能够在茫茫大海上面找到属于自己的方向，而且享受这样乘风破浪前进遨游的自在感。让小船去到不同的地方欣赏沿岸风景，不管是在航空母舰还是在快艇上都可以得心应手，你就能够享受人生不同的状态。

Relationships Building 建立关系

第四个当我们谈到R，Relationship Building关系的建立。教练事业或者创业，很重要的就是怎么样能够在社群里找到一群志同道合的人，鼓励你不断的前进，关键是建立一个互动和信赖的关系。绝对要相信这个世界非常大，市场有无限可能，不管是教练或者创业的道路当中，不要担心别人可能跟你有冲突，而是要更多考虑怎么样互相合作。

这个互相合作信赖的关系建立，从个人开始，当别人看到你，愿意支持欣赏而且享受看到别人成功的这个心态，你会发现你付出的愈多，你的收获也会更多。除了跟个人建立关系之外，你慢慢也可以开始跟一些组织建立一种互动合作关系。拿我的例子来说，我会跟信念相同的教练合作，我也会跟在新加坡美国或者是澳洲中国台湾的公司合作。以客户为最主要的考量，建立伙伴关系，提供客户最好的教练培训相关的服务。不用太担心你会不会失去什么，其实你把自己开放了，建立了更好的合作关系，你会获得更多。

Branded Added Value 品牌附加价值

接下来谈的BEST，B就是品牌化的附加价值Branded Added Value。为什么说品牌化的附加价值？刚刚提到，如果你把自己想象成品牌，你可能是Nike，可能是Apple，可能是微信，你可以给自己任何的品牌名字。当你很明确的知道：你的价值观，你想达到的目标，你的特色，你的独特优势或者是特质在哪里的时候，你也会从这个优势当中发现你的附加价值。比如说我的Top5前瞻完美策略行动交往，我发现我的前瞻可以帮助客户看到未来，我的完美追求超越希望越做越好，然后按部就班的采取策略与行动，喜欢互动交往关系…这就是我的特质。
当你从优势出发，看到你的优势可以带给别人好处，帮助别人实现梦想，就像肌肉多多练习一样，你越来越熟悉，你就发现你会做的更好，因为你都在累计经验。比如说，我的前瞻经验累计就是在教练或者是培训的过程当中，协助客户能够发展愿景图，做未来的规划。

Envision Your Destiny 以终为始的愿景

接下来第六个E叫做Envision Your Destiny，就是你怎么样能够想象你的目标？中国叫做以终为始，你想象你最后要到哪里。然后通过这一个目标终点来开始方向。运用步骤跟策略想象你的愿景的一个过程。这就是第六项Envision Your Destiny。

这种发展愿景的过程，其实是一个很简单的练习，问你自己:我是谁？我要做什么？我会到哪里？有时候通过文字，有的人适合透过画面或者是影片来规划勾勒愿景。从很多教练和培训当中会发现其实很多人不太容易有机会去思考他的未来。我也希望各位通过今天机会能够想象2020年。2020年的你会在哪里？你会做什么？你会跟谁在一起，当时的温度和气味，还有环境的感觉是什么？你可以用文字或者画面，把它保留下来，那就是你的愿景。

在教练或是事业创业的过程当中，如果你清楚知道你的愿景或者是有一个方向，你想成为什么样的人?你要跟什么人一起工作?有什么是激励你的?当这些我是谁我要什么我会做什么的问题清楚的时候，你就发现你会很自然的朝向它前进，那个愿景就会激励你，像插着价值观的翅膀一样一直往前进。这个是发展愿景的第六个步骤。

Strengths as a Strategy 发挥优势策略
第七个就是策略，如何用你的优势Strengths作为你的策略。如果你做了StrengthsFinder，把前五项放在你的面前，然后继续去观看它们所代表的综效。这个综效就可以帮助你看到你的特质和擅长的事情。你可以用这个擅长的事情，作为发展你的事业或者教练模式的一个策略。比如说我是“交往”，可能很适合做小型的互动，如果有时候要做大众的沟通怎么办呢？我就把第六项“沟通”拿出来，搭配我擅长的“战略”，安排大众沟通的前进步骤。就是像这样用优势作为自己的策略。

Trigger Attention，Still Maintain Professional 创造专业注目
第八个T就是吸引注意，同时要维持你的专业度。引起注意有很多运用媒体的不同做法，也可以回到你的优势。比如说我的优势“沟通”，擅于把思考变为文字，我不只用它帮助自己，也会帮助别人来沟通他的想法。在我引起的注意，提高知名度的过程当中，“行动”也是我的一个优势，从体验中学习，我会激励跟我合作的人去试试看，把想法变成行动，从过程中累积经验，这个就是怎么样善用你的优势引起别人注意的例子。你的方式肯定跟我的方式会不一样，你会有自己熟悉的方式，因为你有属于自己的优势。

2，结合优势，打造事业模式

我们谈完第一个认识优势，做最好的自己这八个步骤之后，我们再来谈一下优势如何结合教练或者事业模式。

我把优势做为我的教练模式以及研讨引导活动四E策略的第一个步骤 Explore Your Strengths 发现自己的优势。随着经验的积累，我现在看到一个人的TOP5前5大主题，大概30秒就能把优点做一个分享给当事人，常常会看到对方眼中闪出的亮光，这让我非常激励，也非常佩服盖洛普。当你跟客户分析他的前几项优势的时候，就好像很清楚地打开了一扇門，一个充满正能量的空间对话。因为所有人都从正面部份开展对谈，不会有和别人的比较，也比较不会有负面的担心。虽然有时候我们华人会忍不住去看自己没有的那个部分，但是如果你专注看你有的这个部分，你会发现其实是蛮美妙的。

有了这样的一个开始，下一步就会约定进行60-90分钟的一对一教练会谈。因为之前已经把心门给打开了，这个会谈就会非常高效的进行。以我的经验，对方对自己的问题和目标有比较清晰认识的情况下，差不多四次这样的对谈，就可以到位，就可以带着他爬过这个山峰，看到另个山峰不同的景象。

这就是我最常用的结合优势开始引导培训，然后进入一对一教练的一个模式。

3，团队优势在企业的运用

再谈谈优势团队引导的进行方式。我会把报告组合成一个优势图跟团队分享，来看部门跟部门之间如何互补加成，提升团队综效。

我在这里可以跟各位分享两个我在进行团队优势辅导的一些有趣的发现。首先是一个女性领导者团队优势力的案例。那个高科技公司的Brief希望多些女性领导，他们发现公司女性和男性的比例相当，但是不知道为什么在高阶的主管群里，都是男人在当主管。所以他们就有了这样一个议题，一直希望能够培养女性的领导者，让我协助他们做Women Leadership女性领导力的发展研讨。

我们就开始了优势力的分析，发现如果以四个区块来看，这一群女性最强的是执行力，然后第二块是关系建立。在策略的部分，基本上都大部分都没有太强的策略主题。特别在影响力的部分，整个公司包括男性的领导者都少有影响力。也就是说，大家会花比较多时间在执行或者是对内的沟通，而不是对外发挥品牌或团队的影响力。这个发现后，我们就在这个引导会上提出来沟通讨论。重要的关键就在于当女性发觉公司需要更多女性担当领导者的时候，她们有沒有动机愿不愿意站出来担当领导者的角色。

这个公司也发现他们在寻找员工的过程当中，比较会倾向于寻找招募类似或擅长执行力的女性，而不是偏重策略或者影响力的特质。因为有了这样的发现，他们接着进行一个内部讨论，重点在是不是有女性愿意当领导者，以及当她愿意的时候，怎么样用她的关系或者执行力来发展成领导者的影响力。这是在优势团队辅导进行的时候的一个女性领导者案例。

第二个分享的案例就是团队之间的互动模式。有一个技术服务业的公司有业务部和技术部。业务部是在外面开发生意，技术部是在公司内部执行业务所提供的资讯。两群人的一直有很多的冲突。我接了这个案子后开始进入他们的公司去了解他们的特质，发现一个有趣的现象，业务部的同仁们执行力特别强，技术部的同仁呢策略性超强。也就是说当业务部对外在进行业务的时候，已经在思考如何执行，会用执行的角度来发展业务，一定程度上更趋于实际。当业务部很实际的在接客户的Brief，考虑能不能执行的时候，常常就少了一些开拓性。因为他们就会以我现在可以提供什么来服务客户为基础。相反的，技术部门的是策略，当他知道从A点到B点必须要达成的时候，他们可以用搜集学习资讯或者用策略的方式来达成任务。技术单位非常跳跃，有些事情可能还没做好，就往前跳到另外一个想象的创意的部分，去发展其他的不同的可能性。

于是这两个部门的冲突就发生了，业务部门在对外接案子的时候，技术部门觉得业务部门动作太慢太保守，因为业务部他们在思考是不是能做好这件事情；业务部门觉得技术部门不听他们的，不能很好的配合。发现当这两群人在一起工作的时候，两个部门的速度不同。因为技术部门速度太快，业务部门速度相对务实了一点，却偏偏又互相少了影响力。这两群人在一起要以同样的速度前进的时候，就产生了非常大冲突。这时他们最重要的就是”聆听”。虽然大家有着不同的专业和不同的特质，但是当你学习聆听，像业务部门怎么样聆听客户的可能性，技术部门如何能够专注的聆听业务部门需求。

后来在整个团队的分享之后，得到最大的发现是：他们要建立信任，而且要积极的沟通，学习聆听，交换意见，让双方的速度能够一致。这个案例就是当你发现团队的优势在不同的区隔当中，团队之间产生差距，如何应对挑战的一个互动方式。

今天很开心有这个机会能够跟各位分享这些心得，如果大家还有兴趣了解更多，有问题都可以跟我保持交流，谢谢大家！

陈薇雅，第一位大中华区Gallup认证的优势PCC教练，新加坡盖洛普的唯一女性白金教练，总部Call for Coach专访。美国密西根州立大学硕士，曾任美国财星百大企业驻亚太中东非洲区域高管，大学讲师。目前在亚太区以中英文进行企业优势领导力培训与高管教练。

(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）

优势部落 – 擇一山 回歸本尊

优势部落 – 擇一山 回歸本尊

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發現我的天才 – 擇一山 回歸本尊

我是誰 你是否常常這樣問自己
我是誰 總是活在別人的期望裡
我是誰 我就是我你就是你
認真做自己的人最美麗

要成為最好的自己，我們必須發現我的天才，認識與生俱來的天賦，發掘優勢潛能的美妙之處，就是能透過制定戰略和解決方案，幫助自己和夥伴一起學習、成長，這是一個互贏、共創美麗未來的優勢旅程。

蓋洛普的優勢才幹共分為34個主題，前5項特質，將反應我們與生俱來自然的想法，感受和行為方式，這也是你與別人的不同，根據統計，只有3300萬分之1的人，有機會遇到前5項優勢特質排序一樣的人，如此一想，你就知道自己有多獨特。

發現我的天才，認識自己的34項天賦排列，面對常用天賦以及少用的特質，你將能開始發揮正確的優勢起點，學習如何認識、發展或鼓勵團隊透過察覺、內化與演練，游刃有餘的展露優勢，將個人特質和未來目標融合為成就未來的行動。每天應用自己優勢的人較其他人敬業度高出6倍。專注于自己優勢的團隊，工作效率會提高12.5%，這就是為什麼，全世界超過一千三百萬人使用「蓋洛普」這套優勢識別器，發掘自我，認識天賦，再搭配優勢力教練發展的行動策略，建構可以成功引導個人或企業成功的解決方案。

發展優勢的核心原則可以分為六個：
1. 第一個就是自覺：你的這些天賦優勢有多麼獨特
2. 第二個創造正面能量：找到可能性跟正面性的核心原則，用正面的力量支持你有自信改變
3. 第三個是認知每個優勢的核心特點：了解到底這個特點可以運用在工作事業或生活，了解這樣的特點，如何協助你走向未來
4. 第四個是找到熱情：在每一個核心特點當中，了解自己對一些字句，形容的狀態，或是要做的事情有的特別感覺。你要能夠展現出你的感覺，最理想的方式就是呈現出來，然後把這些你最有熱情的元素挑出，自然能幫助你釐清下ㄧ步
5. 第五個是要問有力的問題：常常我們都習慣接收訊息，但是你發現有力的問題可以幫助自己或別人發現他現在所在的階段，如何因應他所在的階段做一個好的調整或是行動力
6. 最後一個是你能夠承諾你需要改變：唯有你需要改變，採取行動，而不只是看法或觀點，才能在學習的過程中達成你的目的。

透過這個流程，可以把想像的夢想搭乘優勢能力，將夢想變成一個實際的結果。這是我稱之為「整合協調」的成功定律，當你把這些元素都做很好的協調的時候，你會發現你被你過去的成功經驗激勵了，原來你可以做的這麼好，你會看到每個階段的里程碑，以及如何去實現各個階段的目標。

如何結合大腦的知識理性分析，心智上的偏好跟感覺，變成適合你的行動發揮行動力？接受所謂的按部就班，有些事情不會一下子水到渠成，如果你看到Point A 是現在，Point B 就是要達到未來的路徑，當你把這個路徑架構起來的時候，你就會發現原來這條路上，腦心手的「整合協調」夥伴關係，是你支持的能力，當你學會善用掌握優勢，你也會懂得更欣賞自己，享受前進的動力。

我思故我在

在時間的拐彎處
你的影子 無處不在
穿越過世紀的塵埃
因為一種思想
你的光芒一路照耀

在企業的策略會議中，會經常討論到要一起努力打造的團隊願景。你應該會同意，就算 Vision Statement 寫的臻至完美，成果會是如何，在開始行動前，盡是個未知數。
在優勢立基‭的教練過程中，‬「願景力」是在‭發掘個人天賦，認識個人發展和溝通方式後，結合學習風格，透過視覺化或文字力，共創的目標，是看見未來的一個步驟。‬

當我們描繪清楚要去哪裡，一步步行動，就會朝向目標前進，未來離願景，雖不近，亦不會遠矣。當客戶好奇這個旅程將會發現什麼時，我會聊聊 SHAPE，一路照耀思路的光芒。

Strengths 優勢
Hearts 內心渴望
Abilities 能力
Personality 個性
Experience 經驗

SHAPE 越來越具體成形，也會越來越認識自己、並欣賞別人的不同，從個人團隊到國家，都是如此。
SHAPE 的特質存在於每天的生活當中，我們就像拆禮物一樣一樣在教練過程中一起慢慢打開，然後讓這些禮物發揮綜效。

當我們建立一個長期目標候，也同時思考優勢如何協助我們，在尋找跟實踐夢想的過程里，成為最好的成就夥伴。在碰到生活、工作或是事業挑戰時，能憑優勢跨越關卡，最終可以逆轉勝，達成滿意的狀態，使用鍛鍊而成的優勢，不用花太大力氣，就能夠找到適合的方式，面對挑戰，達成目標。

「願景力」是生命計劃的ㄧ環～也許你發現跨世紀西元2000年才剛過沒有多久，其實2020年離現在也不過五年的時間，想像你會在哪裡‭? ‬你跟誰在一起？在做什麼？你關心的人在做什麼，穿什麼樣的衣服，你的身體、你的心理、你的健康狀況是如何？

每ㄧ個新年，如果能踏實的做一件事，接近2020年的自己，那會是什麼？你設定目標的力量，在時間的拐彎處，將激勵你前進。

(文：PCC 優勢教練 陳薇雅，圖：博方文創 馬賽）

Video – Strengths4Success Media Interview

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Create Your Life Plan by Leveraging Strengths4Success: A SLICE OF LIFE – 938 LIVE

發現我的天才，開始從改變到轉換的共創旅程: STRENGTHS FOR SUCCESS

在這個 1. 探索力 2. 願景力 3. 整合力 4. 賦能力的過程當中，客戶將會認識自己的強項，運用個人優勢，發展願景，並產生逆轉致勝的決心，以及行動計劃。當成為「最好的自己」越來越具體成形的時候，你也會越來越認識自己，欣賞自己。這個具體的形象將是實踐夢想的藍圖。這個極大化的教練與培訓引導的流程，能夠讓客戶發現我的天才，專注在自己擅長的事，將優點應用在事業，工作及生活上，同時對弱項產生自覺，形成改善管理的方式，並產生高效能的團隊與個人表現。

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Video – Build A High Performance Team

Video – Build A High Performance Team

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Build a High Performance Team 发展优势团队的战略

One of the most common objectives of a team is to solve a certain problem, which is usually why a team is created. Team members bring a diverse set of skills to the team and this provides a great scenario and the best chance in finding a solution. Because the team is comprised of individuals that bring a unique skill set, it provides the team with a “the whole is greater than its parts” setup which is a valuable tool.

Strengths is a Business Strategy
A team’s success depends on its ability to perform. The role as a coach is to help the manager and his or her team perform. In every coaching session, whether it is a coaching conversation with a manager, a team members or a collective team, should have “performance” at its core.

Developing a Team Strategy
Team coaching should always start with the managers. The impact of a successful coaching depends on the team leader’s commitment and enthusiasm. His or her active involvement, buy-in, and support to build a “high performance’ team will bear directly on the effectiveness and sustainability of coaching sessions.


组织团队最常见的任务目标是「解决某一问题」，这通常是团队成​​立的理由。换个角度来看，团队成员带来的不同天份和技能将组合成不同的团队，因为不同，这提供了一个解决挑战的大好机会。因为团队间的合作，将创造一个“整体大于个人”的综效，进而实现一个迈向成功，有价值的高效团队。

创造优势可以是ㄧ个经营战略
一个团队的成功取决于其执行能力。作为教练的角色，是为了帮助经理人员和他的团队有卓越的表现。在每一个教练会谈中，无论对象是高阶经理人员，团体成员或集合在一起的团队，都应该以如​​何增加“高效能的表现”，而不只是讨论问题所在，作为会谈核心。

发展团队的战略
团队教练应该先从经营管理者开始。教练的影响力是否能成功，往往取决于团队领导者对实现目标的承诺，和展现高效能成果的热情。他或她的积极参与，投入，并支持建立一个“高性能”团队的愿景，将直接影响，接受教练辅导的团队，是否能有效和持续成功的关键。

Video – Emotionally Intelligence

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Emotional Intelligence is a set of competencies demonstrating the ability one has to recognise his or her behaviours, moods, and impulses, and to manage them best according to the situation. As a leader, how to be emotionally intelligent?

Video – Life Plan 938Live Interview

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Create Your Life Plan
Slice of Life, with Eugene Loh

Viya Chen, Professional Certified Coach, who is a member of the Executive Committee of the International Coaching Federation, a non-profit organization that guarantees the evolution of the art and science and practice of professional coaching.
She will talk about “Creating your life plan”
Published on Sep 29, 2014

Unlock The Power 看見優勢願景力

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How Singapore Activates Strengths To Become The World’s Best Place To Do Business?

The overview of 2 books: – “Unlock The Power”: Singapore Discoveries and 90 Days Challenge How to Activate Your Strengths in the next 90 Days: A Coaching Workbook

如何探索發展與生俱來的天份、成為獨特優勢的成功秘訣，有意識的認識、接受、發展強項，釐清價值觀，以及生命或工作的目的，‘展現天賦的特質’將是幫助個人、企業、甚至國家，極致達到目標或生活成功的關鍵因素。 只要能夠學習掌握自己的才能而且發揚光大，無論是工作關係、親子互動、生活上或者是企業或國家的專業團隊建立，都能夠應對挑戰，克服障礙，並且能夠啟動優勢，發揮內在的潛力跟創造力。

發見星馬願景力，透過新加坡在教育、社會、經濟策略發展的觀察，使用在企業培訓，與台灣的企業精神接軌，看見優勢發展的影響力。

Empowerment vs Demotivation – Viya Chen, Singapore

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Empowerment

Viya Chen
PCC Professional Certified Coach, Business and Leadership Coach, MA, ACTP Learning Leader
Senior Executive, Fortune 100 Brand and Marketing Communication for 20 years
Viabiz Asia, Singapore and Taiwan

Neuroscience shows that instinct performs a leading role in the making of most decisions. The research has shown imaginative play is one of the most direct means of activating our creativity and problem-solving abilities.

A gut feeling is a sensation that instantly appears in our sub-consciousness without fully aware of the underlying reasons for this occurrence, which can shape tendency to pursuit goals that are about performance, or goals that are about progress. We will either feel empowered or de-motivated when we are pursuing our goals.

Empowerment = Engagement + Will Power
Demotivation = Disengagement + Powerless

The power of positive thinking can create empowerment, while the feeling of intimacy develops the sense of engagement. By contrast, there would be times when things wouldn’t work out and not sufficiently satisfying. Our intuitive feeling might convey demotivation to our brain, which would discourages our heart in the pursuit of our goals. Then, our guts would feel powerless and unprogressive.

The processes of experiencing empowerment will initiate a structure for the creation of positive energy to lead to business and life decisions, while the sense of demotivation will discourage the intention of trying a new way or commit to any new change.

We all have different ‘be-good’ performance goals or ‘get-better’ mastery goals. The goals keep us moving forward. When we pursue performance goals, our energy is directed at achieving a particular outcome, which often tied closely to our sense of self-worthiness and validation – it makes us look and feel smart, talented, and desirable. Performance goals are characterized by an all-or-nothing quality – you either reach the goal or you don’t. And then we judge ourselves according to whether or not we are successful. On the other hand, the desire to get better – to develop or enhance our skills and abilities – is a mastery goal. We judge ourselves in terms of the progress we are making. Am I improving? Am I learning? Am I moving forward at a good pace? It’s less about one individual performance, but more about our performance over time.

The definition of “Demotivation” is the feeling that someone loses his/her enthusiasm and interest. Often when people focus hard on a problem, they become stressed about it. A de-motivated thinker normally has the perspectives that they do not have the freedom from unnecessary constraints, not have the ability to move projects forward, not able to manage their own time, not being recognized from their colleagues and peers, or cannot find the opportunity for personal growth.

Occasionally we feel ‘stuck’ with a situation in our life and can’t see a way forward. If you can discern the perspective and reframe it, then you can free yourself up to find new solutions and move on.

Self-Application

Managers do things right. Leaders do the right thing. Inspired leaders do the right thing for the right reason.

Many people, including Morgan McCall, author of High Flyers, and Daniel Goleman, author of Emotional Intelligence, believe that Accurate Self-Insight is a critical executive competency. It measures the degree to which a person can sense his or her own strengths and weaknesses and how accurately he or she can evaluate an interaction while it is progressing (Goleman, 1995, McCall, 1997).

Empowerment is the sense in which you can integrate external power with internal power. Janet O. Hagberg has identified different stages of personal power in his book “Real Power”. We are on the continuum journey between powerless and powerful. The hallmark of the first stages of Real Power is the capacity to know and use your skills, take risks, act, make things happen. This power comes from the outside. It is external power.

SIX Stages of transforming External Power Into Internal Power
The first 3 stages of External Power are (1) Powerlessness (2) Power by Association (3) Power by Achievement. This Internal Power comes from inside out as the stage of: (4) Power by Reflection (5) Power by Purpose (6) Power by Wisdom. When we activate internal power, we are no longer limited by our own minds and imaginations. We are moving to our true passion and the courage to make significant changes to our life. People find deep meaning, and then exude wisdom by shifting the perspective from feeling de-motivated to being motivated.

Coaching Application

The role of a coaching is to motivate people to improve their performance. However, we need to aware that motivation is not one-size fits all. Each individual has a uniquely and distinctly motivational type. Everyone feels motivated differently because the feeling of different stage of power in their life. What motivates one person can de-motivate another. There is no single motivational type that can be “better” than any other. However, when we are working on some goal achievement, client will be empowered by knowing where the goal comes from:

(1) Know what is influencing our clients
(2) Know what our clients believe about their abilities
(3) Know what trigger them to embrace the potential for change
(4) Help them to set up the right environment and supports
(5) Use triggers to tap their unconscious belief and internal power

The other way to empower a client is through the technique of ’playing’, which creatively open the client’s mind for other possibilities. If change is key to life success, and if visualization is the door to empower strengths, then the next question is how one could create a coaching atmosphere that is conductive to “visualize” the possibilities, and turn them into players.

The most effective way of opening up the possibilities is to think about what the future looks like. It’s personal, engaging, and interactive. It is filled with light, color, smell and sound. Some of the things that a coaching process can do are to create a personal and relaxing atmosphere via:

• Allocating significant time in which clients are explicitly encouraged to talk about their dream or future
• Creating or giving clients a support system that are conductive to share their goals in business or life
• Developing some playing, visionary, visual or game tools to inspire clients to create a story about their future.

The other simplest strategy for helping a client reframe a particular perspective is active listening. The natural act of providing a space where a client can be really listened to is often enough for them to explore the perspectives that lie underneath their actions. When the coach can offer a non-judgmental space, help clients to value their strengths or find supports, clients feel empowered by their decision. Any comment will have the risk to de-motivate clients, especially suggest client “living my values not your own”. We should trust the coaching processes and believe that clients are the experts in their life. By providing a trusting space and really listening, we can guide our clients to explore the countless perspectives of their potentials, inspire empowerment and lead them to accomplish their goals.

Strengths-based or AI (Appreciation Inquiry) methods is the other strategy to motivate and value our clients’ developing stories. Some motivating questions including:

• What’s working well?
• What’s good about what you are currently doing?
• What’s your last peak performance?
• What have you learnt from your success?

Structures

Do what you feel passionate of, enjoy an amazing lifestyle, take your life or business to next level – Be empowered, be the best version of you.

Vision is an imagery of inspiration and a created image of our desired future. You cannot control the future, but you can plan for it. Create a clearly defined picture of what you really want in life. This picture should be so vivid that seeing it in your imagination. Visualize the end at the beginning, which help us to navigate the shift to play.

VISION is an intuitive picture that matches our passion. Creativity is often defined as the ability to bring into existence something new, different or inspired possibilities. This picture should be so vivid that seeing it in your imagination energizes you right now. Visualization allows the client imagine themselves without fears, barriers, or restraints. Because of its tangibility, it makes us feel empowered to shape the direction to the future.

A coach needs to help client to think big, but start small. Look for reproducible strategies. When people have a dream or a desire, we are able to visualize the best goal and implement it. “Even if you hit a home run once, you won’t win the game unless you can do it again and again and again”. (Lowe, Tamara. Get Motivated, 2009, P230)
Reflection

• What network can I connect with to help me feel empowerment to achieve my goal?
• What groups can I join to support me and fuel my motivation?
• Who can encourage me to stay on track and help make me feel empowered?
• What have we learned about play, and how can play help others?
• How can I overcome adversity and focus on feeling empowered every day that will cause me to make progress toward accomplishing my goal?
• How will I overcome these obstacles and the feeling of de-motivation?
• What existing systems and structures can I utilise to help me feel empowered and reach my goal?
• What is the stage of my real power stage? Do I apply external power, or in the journey of activating my internal power?

References

• Lowe, Tamara. Get Motivated: Overcome any obstacle, achieve any goal, and accelerate your success with motivational DNA, Doubleday, USA, 2009
• Cholle, Francis P. The Intuitive Compass. Why the Best Decisions Balance Reason and Instinct. San Francisco, A Wiley Imprint, 2012
• Appreciative inquiry. http://en.wikipedia.org/wiki/ Appreciative_ inquiry
• Lowe, Tamara. Get Motivated: Overcome any obstacle, achieve any goal, and accelerate your success with motivational DNA, Doubleday, USA (2009)
• Janet O. Hagberg. Real Power: Stages of Personal Power in Organizations, Third Edition
• ICA, Reframing Perspective, 2012

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