by | | 優勢識別
為甚麼具有行動天分的人，能藉著化思考為行動而讓事情達成？
行動類型者能夠劍及履及，反應快速。他們看重啟發，創造動力，對於無行動力的人事感到不耐煩。他們是啟動緊急意識的催化劑。他們要求少點討論，多點行動。
行動是改變的開始，千里之行始於足下，踏出影響的步伐，威•赫茲裏特說，偉大的思想只有付諸行動才能成為壯舉。而我們的行動是唯一能夠反映出我們精神面貌的鏡子。對於行動的人來說，最大的擔憂或者是危機就是無所行動，只有通過行動才能夠做出決定並且展現價值。
為什麽具有行動天分的人能夠借著把思考轉換成行動，而讓事情順利達成？行動類型的人相信，劍及履及，他們反應快速，看重啟發性，創造力，動力，對於缺乏行動力的人，有時候會感到不耐煩，他們是啟動緊急意識的催化劑，具有行動特質的人要求少一點討論，多一點行動。行動天分的人有時候有一些盲點，如果他們未看先跳，在事情沒有看清楚之前，就魯莽行事采取動作要怎麽辦呢？有三種方案可以幫助有行動特質的人，采取具有意義和效率的行動。
首先，選擇跟具有戰略天分，或者是分析天分的人成為夥伴，戰略的人知道如何讓事情推動的不同方案，而具有分析能力的人，能夠看到事情的優勢劣勢機會點及問題點，采取有意義的行動。
第2個方案是尋找從計劃，決定開始到執行，能夠獨當一面的工作，行動力的人希望想到就開始行動，所以如果能夠從計畫、決策到讓它發生的執行都能夠有決定權，這樣的工作會帶給行動力的人獲得更大的成就感。
第3是在團隊工作中能夠善加應用自己的強項，擔負起能夠啟動行動的責任，就像觸媒一樣，能夠激發熱情，讓團隊動起來。
不成熟的行動類型者，他們遇到的瓶頸是，在推動工作時很容易顯得焦躁，沒有耐心。而成熟的行動者，知道在推動工作時如何熟練要領，發揮行動者的影響力。
行動類型的人手腳並用，他們相信，行動至上，無可取代，而思維類型的人是用腦，他們相信的是思考至上，別無選擇。所以你可以發現不同特質的人，所發揮的表現也是不同的。
什麽是行動力呢？行動力指的是願意不斷的學習思考，養成習慣跟培養動機，進而獲得創造成功結果的行為能力，行動力是一種影響力，同時能夠突破自己，實踐自己想做而不敢去做的事，或者是自己認為能力不足的事。行動力的人能夠制定計劃，下定決心努力去實現，具有行動力的人，他行為的主動性很高，也具備一定的冒險精神，傾向於不斷的嘗試，在做的過程當中學習而且提升自己的價值，對於工作的未知因素，行動力的人並不會感覺畏懼或者是困難，他們不怕挫折，也不擔心不確定性，他們相信自己的行動。具備行動力的人有幾種特質，如果你希望在生活跟工作中發揮行動力展現影響力，這幾個特質是可以不斷鍛煉的。
首先是主動性，如何主動的接受工作任務，積極的跟主管同事和部屬商討工作中的機會點問題點並尋求解決方案和對策。
第2個特質是推動力，在面對工作或任務的時候，行動型的人傾向於立即采取行動，以自己的行動帶領工作的進展，從每一個行動當中學習經驗。
第3個特質是冒險性，行動力的人更傾向於用嘗試的方法來解決問題，很多事情先試試看再說，願意在做的過程當中，發現問題，解決問題，不怕困難跟挫折，並且勇於承擔責任跟行動的後果。
第4個特質是自信與堅持，行動力強的人相信自己能夠把工作做好，有能力解決工作中遇到的困難，具備堅毅不拔的意志力。
How do Activators turn thoughts into action, and ‘make things happen’?
Activators are able to work fast and work vigorously, and can respond quickly. They are talented in ‘making things happen’,
People exceptionally talented in the Activator theme can make things happen by turning thoughts into action. They are often impatient.
Activators are able to hit the ground running. They value initiation, create momentum, and are often impatient with inactivity. They bring a catalytic sense of urgency, need less discussion, more action.
一個人是否能夠長期擁有行動力，除了天賦之外，還受到以下的4個因素的影響，你可以想想看這些因素，是不是經常影響你的具體行動和決策過程。影響的因素有4個 ：
第1個就是什麽是你的動機，你的動機水平如何？動機是成功的關鍵因素，有成就的人在某些事情上擁有比其他的人更持久更強烈的動機，動機一般可以分為4種，並且用不同的方式影響我們的行為，驅動我們產生改變。
動機有內在跟外在，另一個主線是正向跟反向的動機，我們接下來來談一談這4種動機：
第1種是內在產生正向的動機，它是我們發自內心鼓勵我們做出積極行動的動機，比如說面對的挑戰來自於自己跟外在的期待，對於工作，或者是人的激情，對於事情，或者是心情的滿足感，自我的認可，以及讚賞，他們往往能夠帶給我們內心的成就感價值感，使我們完成和鞏固整個行動改變的過程
第2種外在正向的動機，被外在環境的好處所驅動，比如說別人的欣賞跟承認，別人的讚賞跟鼓勵，有經濟上的獎勵，他可能會帶給我們行動的改變，透過這種獎勵我們產生了成就感，但是這種影響力往往是短暫的，你可能以為獲得了這些外在的影響，會讓你感受到快樂，但是事實上這些影響的範圍是狹隘的，我們常常以為買了好車好房或是進了好學校就可以帶給我們快樂或是幸福感。但是根據研究顯示，這樣子的幸福感或是快樂所持續時間都是有限的，你的行為動機能不能夠持續，取決於外在是否有不斷的獎勵或者是好處，但要註意的是來自於外在的東西，易於型成習慣，進而對外來的獎勵感到麻木，使得動機失去推動力。
第3種是內在的反向動機，是受到內心負面的感覺所驅動，比如說感覺受到威脅，害怕失敗，空虛感跟不安全感等等。內在反向動機可能會帶來一些行為的改變，但是卻也有覆發的可能，比如說，我們戒菸是因為擔心抽煙會帶來肺部的疾病，這是一種內在反向的動機，我們可能會因為這樣改變了抽煙的行為，可是這個動機不是來自於內在正向的驅動，可能隔一陣子，就會故態復萌又抽起菸來。
第4種動機是外在反向的動機，也就是被外界的不良因素所驅動，負面的情緒所感染，比如說被別人輕視、經濟或者是人際關系上的壓力，來自於重視的人的抱怨和情緒壓力，不穩定的生活型態等等，這些也都會讓人產生改變的驅動力以獲取成功，，但它也有可能進入覆發的階段，因為是被外在逼著做出的改變，只要是被逼迫的改變都很容易轉回原形。
所謂的動機水平是衡量一個人是不是擁有長期行動力的因素。
接下來我們來談第2個因素，稱之為自我管理的水平，自我管理指的是一個人有多大的程度，感覺到自己有主導管理各項功能的主權，這個內在與正向的東西息息相關，當一個人自我管理感強烈，將更能夠接受挑戰，擁有更高的自我價值感和成就感，因為自我管理感強的人覺得自己能夠為自己的生活跟生命做主，如果能夠自己選擇要完成的任務，你便很容易在這個任務上面產生成就感，如果這個工作和任務是被迫接受的，那麽就算取得了很好的成績，也不會帶來相對的價值感。
第3個，能夠影響長期行動力的因素，就是目標導向，行為的系列相關技術。行動力還涉及到一系列的技術，比如說事件的管理、目標的拆解策略、以及階段性的評估能力，如果在行動過程當中，因為不擅長這些目標技術，而導致行動能力降低，產不出結果，將很容易耗損精力，半途而廢。所以人們若要提升自己的長期行動力，或是持續的升高自己的努力水平，要有意識的訓練自己，熟練目標推動的知識以及技能，讓目標容易實現。
第4個成功的因素是要養成對自己正面鼓勵的訓練，每一個人都需要被讚賞，我們采取行動，不斷的提升知識與技能，讓生活跟工作因為行動產生結果，這是一個正面的行動力循環，當產生正向的關聯時，我們能夠讚賞自己的行動力，如此行動力就容易產生長期的持續性以及影響力。 檢視掌握成功的因素，讓行動產生影響力，成為邁向成功的觸媒。
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StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令
Command – Influencing Leadership Domain
亞歷山大大帝說，獅子率領的羊群，他的戰鬥力遠勝由綿羊率領的獅子。
為什麽具備統帥天分的人，他們行事直接而果斷，他們喜歡坐在駕駛座上控制方向盤的感覺，這讓他們感到舒適，他們勇於挺身而出，能夠掌控全局，並且有效快速的做出決策，當受到攻擊的時候，具有統帥特質的人也能夠適時的反擊，統帥的人需要感情上的清澈純凈，他們喜歡挑戰，能夠臨危受命，發揮掌控的能力，
如果統帥天分的人，在還沒有準備充分，或是能力不足，卻要獨當一面時怎麽辦呢？有三個行動方案，能幫助具有統帥特質的人管理盲點。
首先統帥特質的人，可以跟取悅特質或是體諒特質的人合作，他們善於良好關系的構建，幫助你避開障礙，在你控制全局的時候，同時能體諒別人的感受，讓別人感覺愉悅。
第2個做法是要不斷的練習你的遣詞用句，透過表達技巧的鍛煉精進，提升應對能力，達成誠信說服的溝通方式。
第3是尋找一個角色或者是定位，可以負責說服他人的工作，有一些角色需要很強的說服力或者是談判能力，具有同樣特質的人將能夠借此發揮它的影響力。
未成熟的統率類型者：抗拒來自外部的權威或管理。成熟的統率類型者：在缺乏權威和管理的環境下，挺身而為。
統帥類型的人，人們因為了解你的想法，而追隨你，相對於體諒類型的人，人們因為你能夠感同身受而追隨你。所以可以看到統帥運用的是想法，而體諒應用的是感受。
統帥能力的人有天賦的特質，可以啟動組織的變革，在組織變革過程當中有6個流程是缺一不可的：
變革的6個流程，缺一不可：
- Embrace discontinuity 渴望擁抱不確定性
- Create possibility 看到並掌握機會
- Make engagement 願意參與投入
- Sense urgency 感受到急迫性
- Take the lead 願意做個領頭羊
- Act 有能力採取行動
第1個是要渴望擁抱不確定性，統帥的人要思考怎麽樣通過鼓舞人心的溝通方式，啟動周圍人的熱情。
第2個流程是看到並且掌握機會，通過分享溝通以及討論機會，讓團隊和周圍的人，理解機會可能產生的正面影響。
第3個流程是願意參與投入，如何驅動其他的人由內而外產生動機，只有內在的驅動力才會加深長期的投入感。
第4個步驟是感受到急迫性，急迫常常來自於外在的壓力，具有統帥能力的人如果能夠善加利用外在環境的分析資訊幫助團隊理解，認識外在環境的變動，將會對變革產生認同感。
第5個部分是願意做個領頭羊，領頭羊能夠在團隊中脫穎而出，因為具有先天的威望與權威，兩者合二為一的天賦，在組織的變革過程當中，起到引領團隊前進的作用，如果前進的過程當中有岔路，領頭羊就能夠根據經驗，率先作出決定。一般來說領頭羊是羊群中體格最強壯，跑得最快，能眼觀四面，耳聽八方，是最敏銳的影響者，這也是具有統帥的領導者，需要持續鍛煉的能力。
第6個流程是要有能力采取行動，行動力是一切改變的開端，如何能運籌帷幄，統帥資源人力而決勝千里之外呢。
How are people with strong ‘Command’ traits able to be both direct and decisive?
People with a strong ‘Command’ trait emits a strong presence and likes to make decisions. While others might shy away from taking control, they step forward and move right into the driver’s seat. Against situations that attack them, people with a strong ‘Command’ trait fight back. They are driven by challenges in their life, but will also require a good sense of emotional clarity.
為甚麼具有統率天分的人，行事直接而果斷？
他們要坐在駕駛座才會感到舒適。他們勇於挺身而出，能掌控全局並作決策。當被攻擊時能夠適時反擊。
他們需要感情上的清澈純淨，渴望挑戰，能臨危受命發揮掌控力。
為了有效運用統帥的特質，我們可以運用以下幾個問題來思考：
第一，誰可以從你提出的行動計劃中獲得益處，你又如何可以實現這個計劃？
第二，你的主管需要知道哪些團隊的弱點，你又如何能夠鼓勵其他成員勇敢面對挑戰，勇往直前，進而增加工作的效率？
第三，是什麽原因讓你相信，就算面對反對，也必須捍衛你的立場，你會采取什麽措施應對？
第四，你是否有可能語言冒犯或是傷害過其他人嗎？你知道在什麽時機下用甚麼方法改善這個狀況嗎？
第五，你有哪個團隊是很有潛力，但還沒有被發現的呢，你可以如何激發他們，發揮完全的潛力。
組織的變革管理是這幾年來很常遇到的挑戰，變革管理是組織中的人對於企業生產的產品、服務以及相關的流程進行改造或是創新的管理，這種變革管理一般是由上而下才能產生極大效益。組織的管理者首先要認識到變革的重要性，必要性和緊迫性才能夠主動變革，組織中的成員也才能夠積極參與變革管理。
變革管理有7個重要的原則：
首先要註意變革管理中人性化的一面，任何重大的變革都會產生人的問題，包括新的管理者被提升、工作內容變化，需要學習新的技巧的能力，一般來說員工對於改變都會產生不確定的情緒，變革的時候要避免針鋒相對，來逐一解決人的問題，因為它會直接影響員工的士氣，還有實施的速度，這時候高階的管理者最重要的任務就是要建立一個領導團隊，能夠安排核心的組織人員，能夠協調深入企業內部不斷的進行調整。
變革管理的第2個原則是要從最高領導者開始，對於企業內部各個階層的員工來說，變革都是會讓人忐忑不安的，當變革即將來臨時，所有的人目光都會投向組織的最高領導者，尋找來自領導階級的力量支持跟指引，領導者就要身體力行，積極的采納新的方式，以身作則，激勵下屬們自發行動力，為即將到來的變革，建立有力的團隊。
第3要能夠影響帶動各個層面的員工，企業的變革從初期的制定策略明確目標，逐漸開展到具體的行動方案跟執行的細節的時候，變革將會影響組織的每一個層面的員工，領導者需要采取由上而下的層層疊疊管理方式，首先由高階主管執行制定總體的策略。願景和目標，接下來由中階主管進行具體的設計規劃，最後由基層的管理者來組織具體的實施計劃，這樣的組織架構運行方式，不但讓變革進行有效率，同時也是企業培養下一代接班人很重要的方法。
第4個原則是將企業變革正規化，員工天生都是好奇的，他們會問怎麽樣的性格才是公司需要的，公司是不是走在正確的方向上，我個人是不是還值得為這個公司效力，他們會希望從領導層獲得答案，如果領導者可以把企業變革，視為一個正式而且重大的事件，並將公司的願景以書面或者是語言溝通的形式，讓組織各個層面知道。統籌的能力，為變革決策與策略，發展一個路線圖，整合公司的資源以及不同層級員工的需要，將能激勵內部員工繼續前進。
第5個原則是要培養未來主人翁的意識，變革需要有中間領導者投入的熱情，如果他們能夠感受到自己是未來企業的領導者，就會願意透過自己的影響力，承擔責任，並且針對發現的問題提出解決的方案。中間的未來接班人將能夠在高階主管與員工之間建立的交流機制，使團隊能夠感受到，前所未有同舟共濟的精神力量。
第6個原則要及時有效的溝通信息，在很多的狀況之下變革的領導者都容易犯的錯誤，他們認為公司裏其他的員工也跟他們一樣，已經知道如何變革以及變革的必要性，溝通需要從上而下順暢的進行，在適當的時機向員工們傳達適當的訊息，同時尋求意見和反饋，變革需要同時考慮內部的溝通計劃以及人員培訓發展方案。
第7個原則是對公司文化進行評估，而且明確的闡述企業文化，企業文化包括核心價值，信念，行為以及感受，這些都是實施成功的變革所需要考慮的因素，意識到企業文化可能產生的改變，協助員工適應新的企業文化，才能有效的推動文化變革，最後一個原則就是要做好準備，迎接突發的狀況，沒有一個變革的項目是完完全全的按照原來的計劃分毫不差的進行，因此管理者需要對變革的過程以及結果，企業的態度還是盈利不斷的重新評估，搜集更新資訊，進行策略性的調整，以保證變革的動力和效果。企業組織的變革大多與內部和外部環境因素所引發的，外部因素包括市場競爭，企業並購，客戶需要。內部如新產品的生產行銷，技術改變，人的改變。
所有的變革如果能夠從分工授權管理以及溝通上進行有效率的統帥管理，組織從上到下有變革的決心，關註組織的戰略結構與文化，就能展現高績效，幫助企業的未來發展。
運籌策帷帳中，決勝千里之外。
為了有效追求統率主題，我們可以運用以下問題反思：
1. 誰可以從你提倡的行動計劃中獲益? 你又如何可以實現這個計劃?
2. 你的主管需要知道哪些團隊的弱點? 你可以如何鼓勵其他成員害怕面對的挑戰？讓他們可以進而增加工作效率？
3. 是什麼原因讓你相信，就算面對反對，你也必須捍衛你的立場？你會採取什麼措施應對？
4. 你有用言語冒犯甚至傷害過別人嗎? 你可以如何改善這個狀況? 在什麼時機下進行？
5. 你有哪個團隊成員是很有潛力，但還沒有被發現的呢？你可以如何激發他們發揮完全的潛力？
