使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

1. 只有 14% 的員工認為績效評估會鼓勵他們進步

2. 關注員工的優勢可以提高他們的敬業度和績效

3. 績效問題可能跟無法在工作中使用優勢有關

又快到了每年的那個時候——關係年終獎金,你的年度績效評估。

每年年底,或會計年度終了前,企業都會根據一組績效標準和評級進行評估。其中一些評級取決於你的主管或經理人對你的觀察。如果你是一名經理人,那任務就更大了——在聽到你需要做些什麼來彌補自己的缺點後,你必須再與自己的團隊重複這個過程,並嘗試將一年的回饋納入一個評級或分數,完成評估報告。

幾十年來,績效評估系統一直主導著企業文化,試圖為員工或經理人提供某種評估和反饋的方式。

然而,傳統的績效評估方法存在嚴重缺陷,而且往往弊大於利。例如:

  • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評估會鼓勵他們表現得更好
  • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
  • 只有 29% 的員工 強烈同意評估是公平的。

所以毫不意外地,績效評估實際上令績效表現下降了大約三分之一

蓋洛普的研究發現,成功經理人有一種更好的績效管理方式——專注於提高未來績效,而不是評估和批評一個人面對的挑戰和缺點。這個重新設計的績效管理系統的關鍵要素是,將員工需要做的事情,與他們用於產生最佳結果的獨特優勢區分開來。

 

以下是如何將優勢思維融入績效管理的方法:
1. 首先定義成功

首先,對每個員工應該完成的工作設定明確的期望——你付錢給他們做什麼工作?不要根據員工追求結果的能力來評價他們。以他們是否真正產生結果來評價。綜合性地定義成功——大多數員工都被要求做的是哪幾件事?

  • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評價會鼓勵他們表現得更好
  • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
  • 只有 29% 強烈同意評估是公平的

作為領導者,創造成功的企業文化,你最重要的職責之一是,幫助每位員工確定過去使他們取得成功的優勢和合作夥伴關係。然後,他們可以更頻繁地利用這些優勢和夥伴關係來實現最佳成果。即使在具有不同期望的新角色中,員工仍然可以利用他們過去的經驗,來想像他們的優勢將如何幫助他們取得成功。

專注於卓越的心態還可以更輕鬆地討論績效的期望和面對的挑戰——這些想法與他們的最佳狀態相比表現如何,他們能如何更頻繁地發揮自己的優勢?

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2. 了解每個人都是不同的

Don Clifton 最偉大的兩個洞見是意識到我們每個人都是獨特的、我們都有歷久不衰的才能——而我們最大的成長空間就在善用這些優勢領域。

員工精通任何事物的最有效和可靠的方法,是讓他們學習自己的天賦,並通過實踐將其發展成為優勢,同時在必要時學習增加相關技能和知識。

超過 2500 萬人使用 CliftonStrengths 優勢評估,來確定他們的優勢才能,蓋洛普發現,學會發展自己優勢的員工會使他們的團隊和組織更加投入和創造高效。他們通過更好地了解自己,以及幫助同事、經理人和客戶,將更好地了解他們,並創造獨特的貢獻。 

優秀的經理人明白他們的員工有不同的才能、技能和動機。優秀的管理者善用這些差異,極大化地提高員工的績效和潛力。例如,擅長「溝通」主題的員工自然會以吸引他人注意力的方式表達自己的想法。他們通常能夠通過簡單的對話建立豐厚的關係。

相比之下,「同理心」主題強的員工,往往是優秀的傾聽者,他們通過從其他角度看待事物來建立關係。這兩個主題表現出色的員工都可以建立關係,他們會以最真實,但不一樣的方式建立牢固的關係。

在任何角色中,了解一個人的才能如何影響行為是至關重要的,無論是好是壞。例如,在「公平性」主題方面很強的人可能會過於關注一致性的過程,以至於忽視了總體目標。關鍵是你和你的經理要了解你的潛力和每個特質的盲點。

3. 在績效評估之前的重要工作包含優勢對話

蓋洛普歸納了管理者需要定期與員工進行的五個關鍵對話:

  1. 角色和關係 Role and Relationship
  2. 快速連結 Quick Connect
  3. 關注 Check-in
  4. 發展教練對談 Developmental Coaching
  5. 目標的進展 Progress on Goals

這些優勢對話的成功秘訣在經理人和員工之間創造了一種溫暖、坦率、雙向的溝通。 這使得艱難的對話變得更容易。 它也為更深入、長期的專業發展奠定了基礎。了解員工的夢想、價值觀和生活方式、遇到的限制都是對經理人有用的資訊背景。

經理人應該通過這些對話來協助員工發展優勢。為了改進未來的績效評估,你可以做到最好的方法就是,每週與你的團隊成員至少進行一次這種有意義的對話。定期討論期望、障礙和優勢將很快改變工作的完成方式。

4. 幫助經理人在教練對話和績效評估中思考自己的優勢

我們自身的優勢對自己來說很自然。 他們是我們工作時最舒適的地方。因為優勢立基的領導力是我們的內在動力,當我們指導他人時,我們可能會看不到自己的優勢產生的影響。例如,具有「和諧」主題的經理人可能會發現很難傳達壞消息。 另一方面,具有「自信」主題的經理人,可能並不總是看到自己對挑戰的熱愛,可能帶給其他人壓力。

這並不意味著經理人的長處不好,或者他們應該為自己的特質感到抱歉。 經理人應該在工作中善用自己的優勢——但要同時了解其他人如何看待自己在行動中的優勢。 他們還應該認識到,他們處理工作的方式,可以彌補其他人的獨特特質,或需要與其他人互補。

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5. 使用績效評估來幫助員工更頻繁的發揮他們的優勢

一個人多久使用一次他們的長處?員工應該用每天這個答案來回答這個問題。蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

深入、直覺地參與一項活動可以產生一種心流(即是無視時間並身心投入到我們面前的任務中)。時間不僅在我們玩得開心的時候過得飛快,而且當我們在幸福企業發揮自己的長處時也一樣。在這兩種情況下,一個人不太可能對現在或未來感到壓力或擔心——更有可能覺得他們的生活有意義和富有成效。

經理人核心能力 可以幫助員工與他們的工作建立個人化和更​​有意義的連結。蓋洛普數研究據顯示,接受基於優勢的發展的員工工作效率提高了 8%-18%。因此,你可以通過詢問以下問題來開始您的績效對話:

  • 我們真正想達成的是什麼?
  • 我們如何使用您的優勢來實現這一目標?

通過讓員工參與制定個人化的績效策略,經理人可以善用員工在工作中的專業知識和優勢。他們還建立了信任和尊重,這將在未來緩解可能有的艱難對話。

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6. 將反饋重點放在員工做得好的方面,而不是他們的錯誤上

許多經理人認為,績效評估必須嚴格,才能做到誠實、真實或有意義。結果,大多數員工都帶著恐懼和焦慮來對待績效評估。這是導致無效率和不健康對話的原因。

蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

當然,經理人應該解決挑戰和擔憂。但是,當他們每週與員工進行對話時,他們可以應對處於初步階段的挑戰,而不是任其惡化。大多數績效評估的主題應該是員工做得好,以及如何使用它來設定對未來的期望。當經理人在績效討論中花更多的時間專注於優勢——而不是劣勢——時,員工參與的可能性是其兩倍以上。

7. 考慮績效問題如何變成優勢議題

優勢不同的人對所有事物的看法都不同,這有時會導致溝通上的誤解。 例如,「行動」主題的人將現在定義為“馬上,而「審慎」主題的人可能將現在,定義為 在我檢查了一些似乎只有我看得到的風險之後

具有不同優勢的人可能會受到不同事物的激勵,或以不同的方式處理不熟悉的情況。不要假設員工會以與你相同的方式看待問題、規則或人際關係。

員工工作的某些部分可能真的適合他們的優勢,但其他部分可能不適合。要問自己:

  • 他們掙扎的部分有多麽重要?
  • 是否有另一種更適合他們的方式來處理工作?
  • 他們是否可以學習一些技能來幫助他們管理工作中困難的部分?
8. 著眼於未來而不是沉迷於過去

傳統績效評估如此令人不快的原因之一是,它們往往關注過去無法修復或更改的錯誤,並且反饋太遲了。如果績效評估每年只進行一次,則員工幾乎沒有機會在反饋最相關時學習和糾正。這會使員工失去動力,令他們沮喪。

傳統的績效評估如此令人不快的原因之一是,它們經常關注過去無法修復或改變的錯誤。

全年一直關注目標進展和發展機會對員工來說,比僅僅一年幾次批評過去的表現,更能激勵員工。員工通過不斷循環的現實生活經驗和及時的反饋,來有效地進行學習。

著眼於未來還鼓勵員工和經理人在工作優先事項發生變化時,能有彈性調整目標。一起設定和調整這些目標,將有助於員工培養更多的所有權意識,並不斷闡明成功的樣式。在經理人幫助下,員工也會設定更現實、更實際的目標。

可以常問一個簡單而有力的問題是:

  • 你認為如何使用自己的優勢來實現目標?
9. 盡可能地重新設計角色、任務和職責以適應優勢

我們以對我們最合理的方式來描述對工作的期望。我們強調工作中那些有趣或令人興奮的部分——正如我們定義的那樣。 但不要假設每個員工都會被相同角色吸引。

具有高度「交往」優勢的經理人可能會認為工作主要是社交性的目的——他們通過關係看到角色的期望、樂趣和成功。但是,他們可能會想招募具有更多思考或分析主題的人。對他們來說,解決問題和復雜性是內在的動力,而關係方面的吸引力對他們可能較小。

    10. 檢視團隊優勢和合作夥伴關係

    蓋洛普使用一種稱為團隊優勢表格的工具,來幫助經理人和團隊成員,了解每個人和整個團隊的最大優勢。看看你的團隊,找到讓優勢互補的人合作的方式。以專業的方式讓各自花更多的時間做自己最擅長的事情,並讓他們一起應對挑戰。

    您可能會注意到,有一至兩個員工與團隊其他成員的優勢截然不同。他們可能會說這種感覺有點格格不入。然而,如果團隊中的每個人都看到他們獨特的能力並欣賞他們,那麼這些人可能會提供至關重要的魔力,從而打造出一支卓越的團隊。

    強大的伙伴關係,有助於建立對組織更持久的承諾。強大合作關係的員工,表示他們將在下一年留在同一個雇主的可能性,會高達 29%,而打算在整個職業生涯中,留下來的可能性會高 42%

    最好的經理人幫助團隊成員學習如何發揮彼此的優勢,並與自己的優勢一起發揮作用。

      11. 根據員工的優勢給予個人化的認可

      沒有什麼比知道你為團隊的成功,做出了貢獻更有收獲的了——而且只有你擁有的獨特天賦才能做到的。 隨著時間的推移,我們變得對頻繁和一般性的讚美免疫。我們也不喜歡因表現一般或低於標準而受到表揚。蓋洛普的研究表明,認可應該是需要頻繁發生的,基於卓越和優勢表現,才會有長久的影響。

      確定對團隊中每個人最重要的表揚。 具有「追求」主題的人可能希望得到盡可能多的人的認可。 雖然具有「交往」主題的人可能更喜歡更親密的互動——如一對一的對話或手寫的卡片。

      蓋洛普的研究發現,認可應該是要頻繁的,且是基於真正的卓越和針對優勢表現的讚賞。

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      Gallup Global Strengths Coach
      解鎖員工動能,從認識優勢開始

      許多管理系統旨在盡可能地忽略員工之間的可變性和個性。但是,假設只有一種方法可以正確完成工作,並且要求每個員工都需要以完全相同的方式取得成功,這是錯誤的觀念。

      透過討論員工的優勢,展開績效評估會產出截然不同的影響。大多數人更喜歡談論他們喜歡做什麼。將討論轉向他們天生擅長的事情(而不是他們做的不好的事情),可以令經理人和員工之間建立更好的關係。

      績效評估期間的討論重點是,員工如何使用其獨特的才能來善用優勢履行自己的職責,是幫助經理人了解實現成功結果的可能方式。

      如果做得正確,基於優勢的績效評估將使組織對 成功,以及員工是否達到成功的含義更加清晰。它還有助於在員工和經理人之間建立敬業所需要的聯繫。它也能幫助經理人了解如何激勵員工,使他們表現最好。

      知道我們擅長什麼是一回事;每天盡我們最大的能力來工作完全是另一回事。

      StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

      StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

      StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

      Maximizer – Influencing Leadership Domain

      完美特質的人能夠發揮潛在的優勢,精益求精,追求卓越。有完美特質的人,如果能夠鍛煉一種能力,呈現不解釋的才叫從容,不執著的才叫看破,不完美的才叫人生,那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。

      具有完美天分的人會追尋精益求精,好還要更好,他們致力於追求非凡,專注於發展個人的優勢,以此激勵團隊中的每一個人,達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊,我們的昨天或是我們的今天。

      具有完美天份的人,能夠專註於優勢,做好弱點管理,他們要求質與量同時兼具,他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上,都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵,又不容易滿足的時候,怎麽辦呢?要如何管理這樣子的盲點呢?

      1. 首先具有完美天賦的人,要經常跟他的精神導師,教練,學習典範,或者是你的管理者交流,以此來拓展尋求洞察的能力,開放性的建議,跟心靈的啟發,都有助於提升成果
      2. 學習加強你的技能,追求新的知識,找尋精進的方法,並且時時鍛煉自己的能力,達到純熟的境界。
      3. 跟別人解釋你為何要多花這些時間發展優勢,而不太花時間去補強弱點的理由,這就像優勢識別一樣,弱點其實是需要管理的,花時間鍛煉,發展優勢才能夠幫助自己或其他人,實現盡善盡美的目標。

      不成熟的完美類型者所表現出的盲點是,可能對於弱點或者是表現比較差的人,顯得沒有耐心,可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者,能夠對於自己的天賦特長,心懷感恩,同時協助其他能力比較不足的人。

      完美類型的人,他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人,他所追求的是第1名的榮耀,完美的人他的對手是自己,而競爭類型的人,他的對手是其他的人。

      在文藝覆興期間,意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間,完成了舉世聞名的大衛像石雕,當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生,他只是輕描淡寫的說,大衛本來就在這一塊大理石之內,我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。

      你想一想,成功並非要改頭換面,脫胎換骨,而是將缺點一塊塊鑿掉,還原本我潛能。如果有完美特質的人,可以看到大衛在大理石內,幫助他,把不屬於它的雜質去除掉,如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上,這將是一個多麽有意義的特質。

      知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念,對於追求完美決策的管理者來說,是一個可以運用的5個重要元素:

      第1個C是 Considering 思考,在面對不確定的因素時,人們常常會猶豫不決,此時你要以「如何」做開頭,來幫助你果斷思考,比如說,是不是要修理機器這樣關閉性的問題,我們將它改成開放性的問題-如何修理機器,問題是以「如何」開始之後,就能夠進而帶出很多可能性,也許你會接著問,如何讓機器運作正常,如何維持產能,如何重新安排進度,如何創造競爭力等等,「如何」作為思考的開端,將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。

      第2個C是 Consulting 咨詢,在單獨決策的過程當中,有時候會有一些一廂情願的想法,有可能考慮不周或是過於武斷的風險,做決策的過程我們必須咨詢兩種人,一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人,第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。

      能夠促進你思考的人,也許是你的長官,是公司內部的同事或者是外部顧問,好朋友等等,根據他們的專業,經驗以及能力來支持你做決定,幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面,你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法,是一個能夠獲得支持的方法,你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違,扯你的後腿。

      第3個C是 Committing 承諾,承諾是決策的核心價值,因為承諾標識目標並確認責任,承諾的強度將決定決策最終是否成功,一個人做決策時具有多少承諾的決心,能影響周圍的人感知你的意志力,然後根據他們的觀察,決定是不是要支持,是不是要執行,或者是認真執行到何種程度。

      第4個C是 Communicating 溝通,事情經過咨詢決策之後,再溝通就會相對的容易,如果你能夠通過溝通,告訴你的團隊,執行這個決策的理由,就能夠加強政策的說服力,讓你的決定跟其他人有關,也才有機會落實。

      第5個C是 Checking 檢討,美國教育學家羅倫斯彼得說過,如果不知道要去哪裏,最後可能會去一個莫名其妙的地方,避免讓決策流於抽象的意識形態,只有靠客觀的檢核,才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差,具體掌握目標跟實際狀況之間的差距,有意識的改善縮減之間的距離,才能夠對實現目標有直接的助益。

      5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下,如果能夠同步進行多個考量,兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式,這是一種影響力,一種感召他人的力量,可以啟發他人,鼓舞他人,喚起人們心中的熱忱,想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人,不再是少數的員工,而是人群中的大多數,有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人,熱愛自己的工作,更有創意,工作效率更高,當人們對於工作跟生活滿意的時候,就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點,擁有可以持續成功的動力。

      Why do people with strong ‘Maximizer’ trait seek constant improvements and transformations?

      People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.

      為甚麼具有完美天分的人,追尋精益求精,好還要更好?

      他們致力於追求非凡,專注於發展個人優勢,以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
      他們能夠專注於優勢,作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人,追求投資報酬率的極大化。

      找到熱情其實方法很簡單,就是在做任何事之前就先問自己一句,為什麽?為什麽我要做這件事?為什麽這件事對我這麽重要?徹底想明白,將容易發展出符合個人價值觀的行為準則,就是做什麽,知道為什麽才會知道怎麽做,找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因,能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情,如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人,追求完美特質的人才有可能實現目標。

      悲觀主義的人往往說的是對的,可是改變世界的卻是樂觀主義者,微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界,在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能,他的想法實現了,現在他想象的未來世界中,沒有病毒疾病,或許這個想法有一天也會實現,如果他知道該怎麽做的話。

      成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者,你的願景夢想,想象力的活躍,才有可能讓這個世界變得更好,完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家,也需要有實踐家的能力或搭配,才能夠把想法變為現實。

      StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量,充滿愉悅的感染力、活力充沛

      StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量,充滿愉悅的感染力、活力充沛

      StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量,充滿愉悅的感染力、活力充沛

      積極的人蘊含正向樂觀的能量,活力充沛,充滿愉悅的感染力。馬克吐溫說鼓勵自己最好的辦法就是鼓勵別人。印度詩人泰戈爾說過,不管是順境也好逆境也好,人生就是一場對種種困難無盡無休的鬥爭,一場以寡擊眾的戰鬥。我們不埋怨誰,也不嘲笑誰,不需要羨慕任何人,在陽光下燦爛,在風雨中奔跑,做自己的夢,走自己的路,改變自己人生的人永遠是自己。

      為什麽具有積極天分的人,別人對他將做的事情感到振奮? 他們樂觀進取懷抱希望,熱愛有趣的事情,他們的激情意志具有向外輻射的傳染力。他們精神昂揚,所做的事情總能讓別人同感興奮,他們能激發周圍的人發揮創造力和懷抱希望。與積極的人為伍會讓我們覺得生命更加美好。他們追求自由地經歷生命的喜悅及戲劇性,也看重生命達到極致圓滿的價值。

      如果積極類型的人想要竭盡所能地幫助別人,卻發現所用的方法適得其反,甚至讓人覺得想法過於天真時怎麽辦呢?有三項行動方案:

      第一,對於積極的人來說,鼓勵別人可能是你最大的樂趣來源,不要低估你可能對他人產生的正面影響力。

      第二,制造一些團隊的活動,通過活動慶祝同事跟組織的成功。

      第三,避開消極負面的人,他們會讓你消沈,相反的尋找那些和你相同能量,能感受到世間喜悅,互相激勵激發動能的夥伴。

      不成熟的積極類型者,愁苦的人讓我心煩,所以我避開他們。成熟的積極類型者,讓愁苦的人因我而快樂。

      積極類型的人尋求的是心情輕松自在,而分析類型的人,心情傾向嚴肅謹慎。

      有個小女孩在早餐的時候看見爸爸愁眉苦臉,悶悶不樂就問他說:爸爸,我看報紙上有一個報道說,態度積極的人做事情效率比較高,而且身體也比別人健康,你同意嗎?爸爸回答:那當然正確,所以我每天都要保持積極的態度。女兒又問:爸爸那你今天為啥不告訴你的臉也要保持積極的態度呢?爸爸聽了女兒的話,臉上再度展現歡顏,並且對女兒說:親愛的女兒,你提醒了爸爸要言行一致。

      著名的心理學家威廉詹姆士說,我們快樂是因為我們微笑,而並非因為快樂而笑,意思是說行為往往能夠影響我們的心態,所以選擇積極的行動至關重要。要保持正面積極,首先要練習消除生活中的小否定,我們的潛意識是不喜歡改變的,潛意識有時會說服自己不相信某些客觀事實,你甚至可以稱它是世界上最大的說謊者,它會誤導你對自己能力的錯誤看法,你在潛意識裏塑造的負面心態,而他又把這個錯誤加註在你的身上。

      Positivity – Relationship Leadership Domain

      Why are people talented in the Positive theme able to get others excited about what they are going to do?

      People exceptionally talented int he Positivity theme have contagious enthusiasm. They are up heart and can get others excited about what they are going to do. They are optimistic, hopeful, and fun-loving. They can stimulate others to be more productive and hopeful. Everyone feels better about life when they are around. They need freedom to experience the joy and drama of life. They value living life to its fullest.

      為甚麼具有積極天分的人,能讓別人對他所將做之事感到振奮?

      他們樂觀進取,懷抱希望,熱愛有趣事物。他們的激情意志具有擴散傳染性。他們精神昂揚,也能讓別人對他要做的事同感興奮。他們能激發他人發揮創造力和懷抱希望。與他同在,每個人都覺得生命更加美好。他們需要能自由的經歷喜悅和生命的戲劇性,他們看重生命達到極致圓滿的價值。

      如何喚醒你的潛意識,而且對他說我挺好的,我真的相信我堅持相信,如果你以積極的態度與潛意識說話,假以時日你的潛意識就會被說服的,原因在於你現在給他的是積極正向思考,換句話說,你對潛意識說了實話,然後潛意識會開始將事實回報給你。這個練習會加強一個信念,就是沒有任何障礙是克服不了的,讓潛意識正向積極的有效方法,就是消除我們稱之為小小否定的慣性思考,這些小小的否定,出現在一般的言談當中,每個看起來都不怎麽重要,但是這種否定心態的總體效應,將會負面的控制你的心智。

      如果你仔細觀察自己說話的習慣,你會發現你可能會說出像這樣子的話:我恐怕會遲到,或者是我擔心會爆胎,我不認為我能夠做那件事,或我有那麽多的事情要做,我永遠無法完成這個工作。如果事情的結果不如理想,可能又會說:看吧,正如我所料。若是在天上看到有幾片烏雲,你就會憂愁的說,我覺得一定會下雨。當然這些都是小小的否定,大的小否定比小的小否定更有力量,千萬不要忘記大樹是從小小的種子開始長出來的,如果言談當中充斥著大量的小否定,他們便會進入你的心智,而且讓人驚訝的是它會大規模的不斷累積,在你還沒有註意的時候很快的長大。我們要有意識的而且習慣的去處理小否定,把他們從我們的語言慣性中清除幹凈,消滅小否定最好的方法,就是能夠從容的對每件事情說出真相,積極思考,當你持續堅信事情會往順利的方向進展的順利,比如,你能夠做好準備工作,就不會發生爆胎。或,你能夠準時到達,展開會議,就會有好的結果。你的語言就會帶領正向的效果讓好的結果發生,事情也會進展順利。

      擔心或者是否定,就像搖椅一樣搖來搖去,你哪裏也去不了,像前進的汽車一樣,只有幹凈的引擎才能夠產生力量。同樣的,沒有負面思考的心智,才能夠產生正向的行為。也就是說,純凈的心靈可以產生力量,要清理你的思維,給自己一個潔凈的心靈引擎,是我們前進最重要的動力。大部分的障礙常常都是心裏的障礙,若要克服障礙,秉持著不相信失敗的哲學生活,就必須先在潛意識裏培養出積極思考的模式,相信處理障礙的方法,會被你的心態所影響。實際的困難就會有實際的解決方案,你可能會反對說,我的障礙不是想象出來的,這是真實的,但你面對障礙的態度卻是來自於心理的過程,你怎麽看待障礙,就會決定你如何處理這些困難,如果你認定無法去除,這不可能去除它,如果你認為你不能,你當然不能,如果你堅信障礙,並不如原先設想的大,並且采取可以去除障礙的實際方案,你才有機會去除眼前的障礙。

      正向積極的態度,如何運用在工作方式以及領導的方法呢,這裏有4個方案:

      第一,首先要建立正向積極的環境,如果你所處的工作環境能夠因為互相影響,帶來正面動能,透過互相鼓勵以及支持,當有負面的障礙或者是情緒出現的時候,一個正向積極的環境將帶來互相鼓舞的力量。

      第二,相互協助彼此成長,建立雙贏的人際關系,正面積極的人會希望不只是單方獲勝,而是雙方都能夠從這個工作以及互助的方法當中,獲得建立雙贏的人際關系,讓彼此之間正面積極的成長。

      第三,自己跟部屬都能夠清楚的理解工作意義的重要性。工作的目的不只是來自於薪資的獲得或者是工作的必要,而是來自於更大的動力,就是為什麽我要做這件事,這件事真正的原因以及價值在哪裏?當我們能夠明白工作的目的,就能夠有能力跨越障礙。

      第四,提升內在的動機,將能夠有自我驅動的能量、保持活力充沛、並處理外在的障礙。這些方法都是在職場中經常討論的方式,唯有主管願意以身作則,才能建立正面積極的企業文化。可以問自己你在做什麽的時候,會感覺到雀躍期待而且開心,然後想想自己以後想要做什麽,認清楚我是誰,思考自己的感受、想法、價值觀,你重視的事物,你的夢想、目標以及自己的使命,這幾個問題可能過於抽象而無法理解,但事實上當我們知道我們是誰,我們可以怎麽樣,通過努力把自己最好的那一面展現出來,我們就能夠行事果斷,充滿了正面積極的能力

      StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系,相信人與人的交往互動、貴在知心

      StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系,相信人與人的交往互動、貴在知心

      StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系,相信人與人的交往互動、貴在知心

      Relator – Relationship Building Leadership Domain

      交往是親密的信任關系,相信人與人的交往互動貴在知心。林肯說過:「人生最美好的經驗就是與他人的友誼」。每一個人都需要有人跟他開誠布公地談心,一個人盡管可以十分英勇,但是,他也可能十分孤獨,友誼的光芒像磷火,四周漆黑的時候更會顯得閃耀,人與人之間的相識貴在相知,人與人之間的相知貴在知心,我們有了朋友才會顯現出生命的價值。

      為什麽具有交往天賦的人能享有跟別人親密的互動關系?跟朋友一同努力完成目標的過程中,能夠帶給他們深切的滿足感,交往特質的人樂於結交朋友,互相了解,他們為所處的環境帶來社交的深度跟透明度,具有交往特質的人,他們喜歡1對1的互動,看重緊密,關懷,成熟的關系。也許他們認識很多人,也能夠跟形形色色的人建立關聯,然而他們願意更加了解身邊親近的朋友,享受成員交情非常深入的小圈圈關係。

      如果交往類型的人想要拓展關系,讓他的社交圈更大的時候要怎麽做呢?有三個行動方案:

      第一,在一個由信任的朋友組成的團隊中,你有較高的表現,所以嘗試尋找一個有友情激勵的工作環境,太過制度化的組織會限制你的表現。

      第二,展現你對朋友的信任,進而影響他們更能信任他人,讓你成為組織內學習的模範。

      第三,無論多忙也要跟朋友保持聯系,他們是你的動力燃料。

      不成熟交往類型的人,處在一種固定朋友群中讓他感覺舒適,成熟的交往類型者,帶給朋友群體舒適感。

      交往類型的人想要多了解已經認識的人,而取悅類型者想要認識更多的人。

      每一個人在這個社會中都是一個獨立的個體,但是我們又渴望與他人建立親密的關系,親密關系是幸福生活的重要泉源。我們要如何能夠跟其他人建立更深層次的關系呢?

      第1,朋友是麻煩出來的,找點小事情去麻煩別人是搭建人脈的小技巧,很多人觀念上有個誤解,認為麻煩他人會造成對方困擾,不是一件好行為。而父母從小總是教導我們凡事情都要自力更生,自給自足。不求他人好像就是做人的最高境界了。但是真誠坦率的朋友關系是透過麻煩鍛煉出來的,如果你主動請求別人幫你一些小忙,通過這些互動行為有助於信任關系的養成跟關系的深入。

      第2,朋友是聊出來的,敞開自己內心柔軟的一部分,跟朋友分享內心真正關切的問題、疑慮跟擔憂,像是子女的教養問題,對健康的擔心,對老人家的關心等等,都可以作為跟別人分享的話題。遇到困擾的事情也可以找朋友諮詢意見,比如說事業發展的方向,公司老板同事的溝通之道等等,打開內心分享彼此的酸甜苦辣,可以建立更深的感情。

      第3,深層次的交往,從深度了解對方、彼此啟發開始。首先我們對人要充滿好奇心,有意願和誠意去探索一個人的本質特性,了解一個人真正的激情,動力,愛好,以及他看重的人和事。每個人的內心都希望得到別人的關註,感受到自己的重要性。提出啟發性的問題,能讓對方知道你真正想要了解她,也在乎他。虛應敷衍的寒暄無法建立更深刻的交往、關系及連接。

      第4,真誠的提供對方幫助,是增進親密關係重要的一環。能為別人提供服務,朋友自然而然會更深的交往。為對方創造價值,不僅僅是把陌生人變成熟人,也是讓泛泛之交轉化為親密朋友的觸媒。不從自己的利益出發,真心誠意的幫助他人,才能夠交到真正的摯友。

      第5,做真實的自己,表達而不是去表現自我。一個人身上最有吸引力的地方,除了熱情就是真誠的力量。做真實的自己,透過自我表達讓對方了解自己,建立更深厚的關系。如果只是單純的表現自己,以博取他人認同,這樣的行為無益於關系的增進。了解自己的優缺點,展現真實的自己,帶給我們真正的力量和自信。

      Why do people with stronger ‘Relator’ traits find satisfaction in close relationships with others?

      People with strong ‘Relator’ traits love to build close and strong relationships with others. They enjoy working hard with a fellow friend towards a shared goal, and feel extremely satisfied when they succeed. Relators want to know their closest friends, and be known by them. They value one-on-one interactions, and enjoy close and deep relationships where both parties are mutually caring. While people with such traits might know many people and have many acquaintances (due to their ability to relate with all sorts of people), they usually tend towards having a small group of close-knit friends.

      為甚麼具有交往天分的人能享有和別人緊密的關係?

      交往主題突出的人愛好與別人建立緊密關係;樂於和朋友一起奮鬥達標。
      他們發現和朋友一同努力完成目標的過程中能帶給他們深切的滿足感,他們樂於結交朋友互相了解。他們為所處環境帶來了社交的深度和透明化。
      他們喜歡一對一的互動,看重關懷,成熟的關係。他們願意更了解身邊最親近的朋友。也許他們認識很多人,也能和形形色色的人建立關聯。然而他們依舊會有一個小圈圈,裡面成員的關係交情非常深入。

      說話的藝術是建立信賴關系重要的技巧,為了跟其他人建立互相信賴的關系。需要學習溝通技巧,可能有人會發現,花了很多時間解釋,可是對方卻無法理解,或者是聽對方講了一堆,結果自己還在霧裏迷惑,會讓說的人覺得很煩躁,聽的人感受到厭煩。無形的壓力就會漸漸產生,這種溝通的隔閡每天都在發生,對於不擅長溝通的人來說,常常會有不說點什麽,炒熱氣氛好像這樣做是不行的,或者是會想我似乎應該說點什麽有趣的話,讓對方感覺到興趣,這種自我中心的思考邏輯,往往會是溝通上的障礙。確實在聚會或者是跟朋友相處的時候,聊天的趣味性可以熱活氣氛,讓其他人感覺到你的活力,也能夠放松自己的情緒跟壓力,但是快樂或有趣,並不是建構信賴關系的原則。要跟對方建立信賴關系,必須深刻記住的溝通技巧,那就是,聆聽、觀察以及模仿。

      傾聽是溝通技巧中很重要的一點,看似非常簡單,要能深刻做到卻是需要練習,重要的原則是要把對方要說的話,聽到最後。在日常生活當中有很多對話的機會,但是對於對方說的話,我們了解到了什麽程度呢?我們是不是會根據自己的意見中途奪取說話權,只說了自己想說的話呢,順著對方要說的話接著表達自己的意見,在聚會的時候可能會產生活絡的氣氛,讓談話更加順暢。但對於有事情要找你商量,或者是要尋求建立信賴感的人來說,被打斷的談話會讓他的心裏感到無形的壓力,如果你希望知道他想說的話,最好的方式就是不要打斷他,先聽到最後,不過有的時候,可能會出現又臭又長的說明,不但浪費時間,還會讓人不明白話裏的重點,這個時候適當的切入一句問話,所以你想說的是什麽什麽嗎?用這樣的方式來了解對方中的重點是一個很重要的溝通技巧。

      第二,如果沒有被要求的話就不要給意見,聽了對方的訴苦,會有一種我如果不說點什麽可能對她不見得有幫助這種想法產生,所以提供了建議或者是安慰的話,這樣子的對話模式傾向於發生在男女關系當中,因為男生相對的比較喜歡論述,可是女生只是會覺得只要有人聽我說說話,我並不是真正想要獲得什麽意見,有時候只要說,哦,原來是這樣,真是辛苦你了,這樣子的話會讓找你來商談的人得到心理上的滿足,這樣子也就夠了。

      第三,不要過度否認對方的意見,當對方的價值觀跟我們不同的時候,可能有的人會回答我覺得這樣子不對,我不這麽認為等等,這種否定對方意見的話,這樣會讓對方的談話意願變得很低。先聽完對方想說的話,不要用自己的想法否定或者是剝奪對方談話的意願,等她全部說完之後,再說出你的建議,是比較好的做法。

      溝通的技巧很重要的是觀察,首先要尋找你們相似的地方,面對可能個性、興趣跟自己完全不同的人,有些人會有不安或緊張的情緒,若發現自己跟對方的共同點,就可以拉近距離,開始萌生安心以及信賴感,所以跟其他人見面最重要的就是尋找共同的要素,有時候其實加一點點就可以了。專心聽對方說話可能發現你們念的科系是接近的,有同樣的興趣或者是住在同一個城市,兩個人間的關系關聯再不起眼,只要有一點點共同性,作為橋梁就可以拉近彼此的關系。在對方談話中要找到共同的元素,最好的方法,就是通過提問,妥善的引導對方自由自在的發言。

      其次取得互相信任的溝通技巧是模仿,有幾個技巧,第1個動作的模仿,比如你的身體的語言,他喝咖啡,你隨著他喝一口,這樣子相同的動作要自然不做作,第2是通過聽覺學習的模仿,就像鸚鵡一樣通過聽覺傳達訊息,比如對方說暑假的時候我們去夏威夷玩,你就跟他說全家去夏威夷玩了,當對方說上個月我買了新車你就跟他說,啊,你買了新車啊,通過模仿的方式讓對方順利的,把他想傳達的信息完成,這樣子的溝通就非常的完美。

      第四,呼吸一致,通過觀察對方肩膀胸部腹部,你知道對方呼吸的節奏。一致的呼吸,不著痕跡的跟對方建立聯系,當這個呼吸的節奏一致的時候,你會很不可思議的跟對方產生信賴關系的連接。同時配合對方的價值觀,學會這個技巧,將可以建構強力可信賴的人際關系,比如有人說人生不是為了工作而工作,或者是,我認為金錢不是萬能的,或我也不想過著長壽,可是卻很平淡的人生,而是想要活得豐富精彩,像綻放的煙火一樣,這樣子的語言傳達的是對方的價值觀跟信念,如果你有同感,你就很自然而然的會產生互相信賴交往的互動關系,練習掌握這些溝通技巧,你將能擁有互相信賴、建立交往關系的主導權。

      StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事,一肩挑起重擔

      StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事,一肩挑起重擔

      StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事,一肩挑起重擔

      有責任感的人盡忠職守,一諾千金,勇於任事,能夠獨立奉獻,願意一肩挑起重擔。英國首相丘吉爾曾經說過,高尚偉大的代價就是責任,責任是對自己要去做的事充滿熱愛。一個人如果沒有熱情,將會一事無成,而熱情的起點正是責任心,為什麽具有責任特質的人,容易得到他人信任,相信交託給他的事情一定使命必達?責任是一個執行能力,因為他們天生的價值觀註重誠實,守信,忠貞等原則,強調言行一致,說到做到的美德,是值得信賴的工作夥伴。

      有責任感的人看重自己,尊敬他人,能夠信守承諾,身體力行,贏得別人的信任和讚賞,會讓他們感到自在滿足。但是想象一下,你周圍是否有一種責任感很強的人,對於別人的求助一向來者不拒,大小事都攬在自己身上,以至於惶惶終日一刻不得閒,最後弄到自己身心俱疲,也得不到別人的感激。這就是責任感可能有的盲點,是必須有意識有技巧的善加管理。

      有三個行動方案可以管理背負太多責任的盲點:

      第一,要跟明顯紀律或是專註特質的人合作,有紀律的人能創造架構,而專註的人知道什麽是核心的目標,這兩種人可以幫助責任特質的人走在正確的軌道上,避免負擔過重。

      第二個行動方案是隨身攜帶行事曆,在承諾新的任務之前,先翻開你的工作清單,檢視未完成事項,避免衝動允諾。

      第三,在工作領域或日常生活中要經常提醒自己並練習拒絕別人的藝術,英文有一句片語 Put the monkey on your back,想像一下一隻猴子背在你的肩膀上會有多難過呀,不要承受你無法負擔的責任。

      不成熟責任類型的人,即使在做正確的事情,也會覺得有四面八方的壓力向自己襲來。成熟責任類型的人在做正確的事情時,感受到的是發自內心的喜悅。責任跟行動是兩種不同對比的特質,責任類型的人認為,如果無法把事情做對做好,那麽就不要做,執行能力是很重要的關鍵。至於行動類型的人相信,試試做一點事情總比什麽事都不做來得好,行動類型的人是從行動當中學習,透過行動來發揮他對周圍的影響力。

      Responsibility – Executing Leadership Domain

      Why do people trust those with strong ‘Responsibility’ traits to get things done?

      People with strong ‘Responsibility’ traits take ownership and are greatly committed to the promises they make to themselves. They believe in stable values such as honesty and loyalty, and value the respect of others. As a result, people around them find them to be highly dependable individuals, as they keep their promises and follow through on any commitments they make. They feel most comfortable when others around them trust them.

      為甚麼具有責任特質的人,別人總是信任他能把事情做好?

      責任主題突出的人在心理上對自己的承諾負責。恪守穩定的價值觀,例如誠實和忠誠。
      他們獲取別人的心理肯定,因為他們必定說到做到,他們是值得信賴的。
      他們看重並且尊敬他人、信守承諾,並且身體力行。別人對他們的信任感,會讓他們感到自在。

      責任類型的人把事情做對做好,為最終的結果負完全的責任,就是所謂的當責Accountability,近年來許多財星500大的企業紛紛把當責,列入企業的使命和價值觀中,哈佛商業評論的前總編輯史東甚至表示當責將成為未來10年的商業熱門用語,谷歌的全球副總裁李開覆則說,當責是最新管理理念的全新方位視角,責任是一種自我察覺的意識,也是一種美德,是一種能力。一種精神,更是一種品格。責任就是對自己可能並不喜歡的工作,依然無怨無悔的承擔,認認真真的做對做好。

      微軟公司,將當責列入企業6大價值觀之一,他們認為當責就是說到做到,為所做的承諾負起責任,不論對同事、員工或是顧客,事業夥伴以及股東都一視同仁負責到底。成熟當責的價值觀,指的就算是發生難以預料的事情,導致承諾無法兌現,有當責的人還是能夠做出應變方案,誠實面對,找出解決方法,把事情做對做好。一言蔽之,當責就是矢志完成承諾,為最終結果負起完全的責任,從另外一個角度來看,在當責文化的熏陶之下,工作者將不會沈迷在沒有功勞也有苦勞或者是雖敗猶榮,只問耕耘不問收獲的情緒泥沼當中,在當責制的管理之下,重要的是要能夠交出成果,交不出成果就是失敗。《當責》一書的作者張文隆在文章裡提到責任有三個等級:

      第1個等級是官僚,官僚的人只關心自己的工作方式,不在乎客戶需要的成果。

      第2級是負責,有責任感的人會確實執行被交付的責任,以及對自己所定下的承諾並產出結果,不過通常不會願意承擔額外的過失責任。

      第3級就是當責,不只是交出結果,常常會提供超過意料之外的滿意。比如說送車進廠保養維修,通知取車時發現車廠已經將你的愛車清洗打蠟一番,這時候對於車廠服務品質的期待便會大大加分,我們可以說當責的人看責任的角度是從顧客的角度出發,而不僅只是照著工作流程表逐項勾對。

      奇異公司前任的執行長傑克威爾許在《致勝》這一本書說過,商場上不管是什麽狀況,如果你把自己視為受害者,你只會自取其敗,這種態度會斷了你所有的出路,甚至會讓你的職業生涯陷入死亡的漩渦。大衛‧迪利(David Dealy)和安德魯‧湯瑪斯(Andrew Thomas)在《當責式管理》(Managing by Accountability)書中所言,人們通常對事情並不太會有承諾的,他們只是很自然地做了他們所當做的,也正「因為人類的本性,我們才有了當責。」

      當一個負責任的人,極致的發揮它的特質,執行交付他的任務,這種執行能力將為企業及個人帶來極大的成長,責任感的人在面對任務時可以思考,哪些是你想要做的事,哪些是你有能力做的事,而哪些又是你必須做的事,想做的事可能是一年後或是5年後的目標業績或者較長遠的生涯規劃,人生目標等等,有能力做的事。衡量自己能力的承載量,在可負擔的範圍內全力以赴發展你的優勢,最後是必須做的事,是你現在必須解決的問題或是任務,你也可以把所有的任務分為長中短三個時間軸來做規劃,當你有個基本架構,就能明確的分配,讓行動更有效率。

      如果某項任務剛好都是你想做、有能力做、必須做的事,毋庸置疑他一定是你最優先最重要的任務了,當這三者達到一致的狀態時,你的責任特質將帶給你最大的幸福感

      StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手,具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

      StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手,具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

      StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手,具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

      Restorative – Executing Leadership Domain

      排難特質的人具有洞察問題,撥亂反正的回應能力,能夠先天下之憂而憂,後天下之樂而樂。

      雨果曾說,上帝給人一份困難的時候,同時也會給人一份智慧,大部分成功的人並不是贏在起點,而是贏在轉折點,排難的人能夠看見問題,預防問題,解決問題。

      為什麽具有排難天分的人,善於找出問題的起因,而且能有效的解決問題呢?當面臨困難時,排難的人樂於尋找解決方案,他們不畏懼繁瑣的問題,能帶給別人勇氣和創造力,他們的思維模式能夠清晰的看見問題,而且相信伴隨問題一定有解決的方法。

      排難的人可能有的盲點是太過於關註問題,有時反而本末倒置,拘泥在問題的細節裏,而忘記完成更大的任務。這種容易被貼上喜歡找問題負面標簽的行為,是排難特質的人可以註意處理的盲點。有三個行動方案,可以使用:

      首先要人盡其才,在工作中尋找適合自己的角色跟定位,最好是主要負責專門解決問題的部門,比如說,機械的故障排除,處理客戶的抱怨和問題等等。這樣的工作環境讓他們樂在其中,能力得到發揮。

      第二是要讓自己喘口氣,明顯排難特質的人,有時候會過度自我挑剔,因為周圍都圍繞著問題,對自己當然也不會放過。

      第三要能夠學習放手,讓別人解決屬於他自己的問題,排難特質的人往往自視甚高,認為問題只有自己能夠解決。最困難的時候,離成功也不遠了。但事實上,如果能夠鼓舞激勵周圍的人,一起排除困難,團隊將能夠達成更卓越的成就。

      不成熟的排難類型者能觀察到問題所在,卻缺乏解決方案,或是沒有正確的動機去改正問題,成熟排難的人在察覺問題當下能對癥下藥,馬上解決。

      排難類型的人是解決問題的高手,他們看到問題就能夠迎刃而解。而戰略類型的人則是規劃藍圖的專家。排難的人因為時常看到了難處或問題,所以有時不免也會感到挫折,當心灰意冷時候,要如何調整心態,有4個方法可以讓大家練習:

      首先就是分散註意力,將註意力轉移到其他的事情,遇到挫折的時候,很多人都會沈溺於挫折的情緒中,有很長的時間走不出來,挫折就像一副灰色的眼鏡,改變了我們看待世界的方式,注意力轉移就像換戴各式各樣色彩繽紛的眼鏡,讓不同的視野轉化我們的心境,自然而然就產生了正向的影響力,提高處理事情的效率。排難需要理智,然而副作用卻可能是感性的挫折,這是一種糾結的情緒,讓我們沒有辦法思考,所以要有意識的練習分散註意力,將註意力由心情轉移到事情上。

      第2個管理挫折感的方法是試著作自己擅長的事,在某件事上受到了挫折,如果懷著負面的情緒勉強繼續做,只會讓自己力不從心,更加懷疑自己的能力,這時候不妨改作其他擅長的事情,不僅可以淡化挫折感,也能提升信心。信心會帶來愉悅感,當我們有愉悅的心情時,再回過頭來處理之前的難事,說不定問題就迎刃而解了。

      第3個方式是找人傾訴,其實受到挫折的人特別需要有理解他的人,能夠聽他傾訴,透過傾訴適當地釋放情緒,挫折的心能得到安慰。

      第4個方法就是分析失敗的原因,自我調整,這個方法屬於比較理性的人才做得到,認真分析自己為什麽會受到挫折然後進行總結,慢慢從挫折中找到解決的辦法,如果能夠調整心態,就能夠面對挫折感,克服困難。

      Why are people with strong ‘Restorative’ traits so good at identifying what went wrong and resolving it?

      People with strong ‘Restorative’ traits are adept at dealing with problems. When faced with difficult situations, they bring courage and creativity to the table. People with such traits are capable of identifying what went wrong, and formulating the right solutions for them. They have a strong belief that any problem can be solved.

       

      為甚麼具有排難天分的人,善於找出問題所在並且進而解決問題?

      他們樂於尋找解決方案。當面臨困難處境時,他們能帶來勇氣和創造力。
      他們具有問題導向的思維模式,並且相信問題必能解決。

      如果你要有效的轉移對其他人困難問題的關註,可以學習欣賞式探詢的溝通方式,就是用欣賞的眼光去看待人際關系,或是遇到的挑戰,你會發現自己能夠為所處環境註入蓬勃發展的生機。當人們能夠看到彼此的長處,真誠分享他們的夢想跟心中的渴望,相互信任,並且通力合作,人們就可以創造一個正向發展的環境來共同面對困難。

      所謂欣賞式探詢 Appreciate Inquiry,它的原理是轉換觀點,去收集各式各樣幫助我們成功的經驗,也讓我們找回了讚美別人的能力,這是一種讓人驚喜振奮,互相欣賞的過程,我們可以看到個人以及組織身上所蘊含的每一項優點,這是組織能成功進行積極變革的核心精神,欣賞式探詢是包含了4個D的循環模式,我們將一一來做分享。

      第1個D是發現 Discovery,即使在困難的時候,我們還是有機會找出組織或是個人具備的優勢,透過確認過去跟現在有哪一些是成功的重要因素,讓我們能夠展現正面的能力。

      第2個D是夢想 Dream,我們結合潛能之後,就可以發展更高的目標,比如公司的品牌存在的目的是什麽,我們這一生,活在這個世界所為何來,透過創造一個清晰的、以結果為導向的願景是我們必須追求的夢想,他讓個人組織或者是團體,從糾葛的困難當中,轉向更有價值,更加美好的未來。夢想提升我們的視野,激發我們的想象力,結合優勢能量創造動人的未來,在夢想的階段,優勢觀點結合期待,共同發展,成為積極的變革核心價值,我們有創造未來故事的能力,隨著未來的描繪更加清晰,將會產生更大的影響力,這是一個共同期待未來的美好時刻。

      第3個D是 Design設計,我們盤點整理組織或者是個人所具備的各種條件,通過排列組合以及放大資源,成為積極變革的核心,在這個設計的過程中,可以回想我們有過的巔峰經驗是什麽,過濾哪些巔峰經驗可以成為今日成長的養分,我們要如何運用這些養分再創下一個巔峰。

      第4個D是實現 Destiny,是你要達成的目的,在組織變革或是改善績效的過程中,我們都要非常確切的知道我們所要樹立的希望,達成的願景,有前瞻性的組織,可以預測即將面臨的挑戰或者是困難,透過實踐計劃的能力,架構解決方案,建構一個理想的未來。

      欣賞式的探詢,有人也稱之為肯定性的探詢,是一種變革的管理方法,首先著重分析,探討我們成功的優勢是什麽,利用成功的巔峰經驗,著重問題,幫助我們排除障礙,欣賞性的探詢,能夠鼓勵員工之間積極性思考,產生互動連接的信賴關系,當你要跨越下一個考驗的時候,可以試著問自己幾個問題:

      第1個問題,我甚麼事做得最好?

      第2個問題,讓我成功的原因?可以運用在那些其他的目的?

      第3個問題,我怎麽知道我的表現是傑出的?

      第4個問題,為什麽這樣的目標值得我投入時間跟精神去達成?

      通過這幾個方式發現問題,想象問題,設計問題以及提出問題,用積極的方式面對挑戰,排除困難,將讓組織跟個人的發展更加出色

       

      StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者,不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤,勇往直前

      StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者,不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤,勇往直前

      StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者,不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤,勇往直前

      Self-Assurance – Influencing Leadership Domain

      自信的人會跟隨內心的羅盤勇往直前,愛因斯坦說自信是向成功邁出的第一步,海倫凱勒說對於淩駕命運之上的人信心是命運的主宰。為什麽具有自信天分的人,即使他們身處於不確定的外在環境當中,仍然擁有發自內在的自信,他們的內心像是一具羅盤,這信心羅盤讓他們相信自己所做的決定是正確的,對於管理自己的生活,掌握自己的命運,他們充滿了信心,有自信的人願意嘗試必須的風險,追求對其他人的影響力,而不是被人影響,如果自信類型的人流於自大驕傲,或過度自信時,怎麽辦呢?如何管理這些盲點?這裏有三項行動方案:

      第一,與具有明顯戰略審慎或者是前瞻特質的人共事合作,一旦你聚焦於目標,結合合作夥伴的策略,願景以及審慎的方案,除非抵達終點,不然你不會輕言放棄。

      二,尋找沒有法則可循的創始環境,無論是企業內創新,或者是創業,當被賦予制定很多決策的任務時,你能大展所長。

      第三,對於並非自己熟悉的挑戰,卻要為策略做出最後決定時,事先可以咨詢別人的意見,增加自己多元的觀點。

      未成熟的自信類型者,即使錯了也不會承認,這是自信肯定有的盲點,而成熟的自信類型者擁有開放確定的可能,能創造更高的確定性。

      自信類型的人會追求確定性,而學習類型的人則是充滿了強烈的好奇心。

      以下5個自信的要素可以幫助人們解決問題,變得更加的自信:

      第1個自信的元素是要知道你的極限,有趣的是當你知道有什麽事是你不能做的,對於培養信心會是一個有意識的加分方式,比如說作為一個教練或者是導師,常常我們最大的難處在於認為我自己需要能夠跟任何人合作,能夠解決任何問題,但是隨著經驗跟時間的累積,你越來越了解哪一些人是你能夠合作發揮綜效的,哪一些人是你需要把他介紹給其他人,讓別人來為他服務的?當你非常清楚知道你不能做什麽的時候,你反而可以松一口氣,承認自己不能夠和所有的人一起合作,或者是接受你不能完成所有的工作,是一個巨大的信心的推助器。你不須要為面面俱到,什麽事情都可以完成而擔憂懼怕。很清楚的知道有什麽事自己不能做的,專註在可以勝任的工作把它發揮到極致,自然而然就會培養出信心,明白自己的脆弱,會讓自己更加的強大。

      第2個要素是了解你的價值觀,價值觀是一種很重要的精神指標,當你知道什麽對你來說是至關重要的,在心中排定好價值優先順序的時候,你就可以把註意力集中在連接或者是發揮展現價值觀的這些事情上,把其他牴觸價值觀的事情,都拋在腦後,這是一個選擇的能力,不清楚生活工作或生命什麽是重要的,這種模糊會破壞你的信心,如果需要尋找別人的協助才能夠確定你的優先順序,這樣很容易喪失自己的自信。

      第3個重要的要素是獲得技能,自信心通常跟你的能力相關,我們透過所能之事跟態度來展現對於其他人的影響力,所以能力跟自信的相連也是理所當然的,我們希望我們的領導很有信心,我們也希望他的自信心基於他的能力及知識,如果領導人的專業素養不足,領導力又不高,他就會缺乏信心,團隊也會因此感到不安。生活也是如此,當我們沒有足夠的技能,無論做什麽都會感覺到沒有信心,所以如何持續學習,掌握與時俱進的知識與能力,是建立自信心的一個重要元素。

      第4個重要的要素是視他人如己,我們常常覺得自己不夠好,因為我們經常在做比較,總覺得別人比自己強,自己比別人更多不足之處,這種判斷夾雜個人主觀情感因素,看到的往往不是真實的現象,所以如何跳開自憐的視角,將他人視為自己,欣賞自己的特質,同時也接受其他人的不同,這對於信心有立竿見影的效果。

      第5個要素是行動力,當我們知道什麽造成我們的信心低落,或者是有什麽機會可以幫助我們創造信心的時候,你要馬上去做,當你采取積極的行動,並且開始看到積極成果時,自然而然能夠提升自己的自信心。

      接下來我們就來踏上一段具有行動性的英雄旅程吧,英雄與傳奇故事是世人喜歡流傳的神話,民間傳說後所發展推導出來的一個英雄故事的公式也受到廣泛的運用,無論來自東西方的英雄故事發展都有一個公式,主角通常是經過很多次的考驗之後才會獲得成功,許多的電影跟小說也用這個公式來發展劇情,你也可以思考,如果你要發展你自己的英雄旅程,如果你把你自己的過程透過這8個步驟來創造你的故事,這8個固定的流程包含了幾個元素:

      第1個,稱之為使命,第2個是啟程、第3個面對困境,第四個導師,第五個惡魔,第六蛻變,第七解決問題,第八回鄉。

      英雄旅程的展開,首先就是要發展出自己的使命,知道你這時候的使命是什麽,所以你也可以常常問自己,此時此刻你的任務或者是使命是什麽?

      英雄旅程的第2步是啟程,為完成使命而踏上旅程,你可以問自己的是,我看到了我的使命,那麽我這個時候的機會是什麽?

      第3個旅程是面臨困境,你會遭遇困難或者是阻礙,接受你的障礙面對困境,才有機會跨越。問自己,我遭遇的困難或者是阻礙是什麽

      第4個部分是導師,你需要找到可以幫助你引導你解決問題的人或資源,可以問自己的是此時此刻可以影響自己的人事物,是什麽,他怎麽幫助我跨越困境?

      在旅程的第5步是惡魔,這時我們好像快要成功時遇到反轉而遭受失敗,再度面對困境,要問自己的是此時最大的障礙,最大的困難需要超越的是什麽?

      第6個旅程是蛻變,在失敗跟困境的考驗當中,你怎麽樣能夠自我成長,所以這個時候需要找到跨越難關,解決問題的方法。

      英雄旅程的第7個階段是解決問題,跨越困難,達成使命的方法是什麽?你需要完成的課題為何。

      最後一個流程就是要順利回鄉,成為英雄,發現新的使命,然後再踏上新的旅程,這個時候你的經驗跟你的心情又是如何?

      How are people with strong ‘Self-Assurance’ traits able to remain confident even in the face of external uncertainties?

      People with strong ‘Self-Assurance’ traits possess an inner compass that gives them the confidence to make correct decisions. They are confident in their ability to manage their own lives and to make decisions for themselves, while also willing to take any necessary risks. People with such traits are more likely to be the one influencing others, rather than being influenced by others.

      為甚麼具有自信天分的人既使身處不確定的外在環境中,依然擁有發自內在的自信?

      他們內心的羅盤能帶給自己信心,相信他們做的決定是對的。他們對於管理自己的生活,掌握自己的命運的能力深具信心。他們願意嘗試必須的風險。他們追求對其他人運用影響力,而不是被他人影響。

      我們需要學習,如何把惡魔變成我們的導師,在現實生活中代表惡魔的事情,不只是被批評,被指責,被欺騙,這種讓我們失去信心的議題,也有可能是人際關系的破裂,因為黑天鵝事,件帶來的失業破產這一類的事件,無論哪一種困難,我們如果都用惡魔這一個名詞來替代,這就是使用隱喻的方法,一方面緩和負面的形象,也有助於我們快速重建信心,如果你能夠試著將我們剛剛提到的英雄之旅的故事流程,試著將你的過去塑造成為典型的英雄旅程,讓你在面對未來,看到的是充滿希望另一個新事業的開始,英雄旅程的故事還在繼續,唯一不能失去的就是你對自己的信心。

      StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範,成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

      StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範,成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

      StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範,成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

      Significance – Influencing Leadership Domain

      喬布斯說成功沒有捷徑,你必須把卓越轉變成為你身上的一個特質,這就像是身上的肌肉一樣,必須透過自我察覺和不斷的鍛煉。為什麽具有追求天分的人,他們希望在別人眼中有舉足輕重的地位呢?他們是天生的表演者,如果他們身在舞台的中央,聚光燈的聚焦處,他們會覺得滿足愉快。別人的看法,能夠激勵他們,並且他們也渴望被認同。

      他們總想要把最好的一面展現出來,喜歡跟成功的人士相處。如果追求類型的人無法找到可以獲取他人讚賞的工作動機,這時候怎麽辦呢?

      第1個行動方案是,運用視覺化的能力,想象你將留下來的豐功偉業,當退休的時候,你回顧這一生,做過的哪些讓世界變得更好的貢獻?

      第2個行動方案是善用目標管理,成就和你所需要條件的清單,貼在你每天都看得到的地方。

      第3個行動是聚焦於表現,跟你的工作夥伴分享理想和目標,就能夠讓你繼續為使命向前邁進,勇於任事。

      未成熟的追求類型者,當他被聽到和看到的時候,他會感覺更好,未成熟的追求類型者追求的是一個感覺,而成熟的追求型類型者,追求的是一個表現。所以當他們被別人聽到和看到的時候,我會表現的更好。

      追求類型者,希望能夠獲得讚賞,所以他們要做能得到讚賞的事情,而取悅類型者,他想要贏得別人的好感,所以他要追求贏得他人註意的魅力。

      人類學的研究顯示長壽的時代即將來臨,所以對於不到50歲的現代的人來說,把自己平均壽命算在100歲的年紀應該不足為奇,如果你的平均壽命100歲,那麼以留下典範的前提來規劃人生的角度就會產生改變。20歲到40歲世代的青壯年,用30年的時間來規劃你的未來,這將會是很明智的做法。對於一個企業來說也是同樣的道理,如果你思考的是一個中長期的永續經營,你就需要以30年為範圍,讓自己有足夠的空間跟時間實現目標。

      企業或者是個人的策略規劃,位於金字塔的頂端就是任務,它是一種最本質的概念,也就是你的使命存在的意義,中間部分是願景,也就是目標,方向等較為具體的項目,底端則是價值,指的是價值觀跟你的行動準則,通過任務,願景,價值三位一體的協調,將這個概念套用在企業或者是個人的發展。就像登山一樣,我們把未來的30年當作你要達成的高峰,以三年為一期設定目標跟行動,逐步朝向自我實現的目標。

      自我實現是什麽呢?馬斯洛的需求層次理論,以金字塔的方式表現了人類的需求,將人類價值體系存在大約分為兩類不同的需要,一類是低級的需要,屬於生理的需要,一類是隨著生物進化而逐漸呈現的潛能或需要稱之為高級需要,馬斯洛認為人的價值就是一種先天的潛能,而人的自我實現就是這種先天潛能、自然成熟發展的過程,社會制式化的影響反而束縛了一個人的自我實現。

      接下來談談各層次需求的基本含義,最底層的是生理上的需求,這是人類維持自身生存的最基本的要求,包括饑餓口渴,食衣住行方面的基本需要,如果這些需要得不到滿足,人類的生存就成了問題,在這個意義上來說,生理需要是推動人們行動最強大的基礎動力。馬斯洛認為只有這些基本的需要、滿足維持生存所必要的程度之後,其他的需要才能夠成為新的激勵因素。換句話說當生理上的需要已經獲得滿足時,生理上的需要,就再也不能成為激勵你的元素。

      由下往上的第2層是安全上的需要,在金字塔底端的第2層,這是人類要求保障自身安全,擺脫事業工作喪失或是財產掠奪的威脅,人類是一個感官的動物,當你感覺到你的工作安全,職業發展都是在安全狀況的時候,相對的,安全感也不再會成為你激勵的因素。

      金字塔往上第3個層次是感情上的需要,這個層次的需要包括兩方面,一個是有情有愛的需要,是每一個人都需要夥伴之間同事之間的關系,能夠融洽保持友誼,以及忠誠的關系,每一個人都希望得到愛情,希望能夠愛別人,也希望能夠獲得別人的愛,第2種則是歸屬的需要,就是每一個人都有一種歸屬於一個群體的需求,這種感情是希望成為群體中的一員,互相關心跟照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致,他跟一個人的生理特性,經驗教育,宗教信仰等等都有關系。

      需求理論在往上走的第4個階段是尊重的需求,每個人都希望自己有穩定的社會地位,個人的能力和成就都受到社會的肯定以及承認,尊重的需要又分為內部尊重跟外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同的情況下都能夠勝任,展現實力,充滿信心,能夠獨立自主。內部的尊重就是人的自尊,外部尊重指的是一個人希望得到的地位,有威信,受到別人的尊重、和其他人的信賴。

      社會環境高度的評價,馬斯洛認為尊重需要得到滿足能夠使人充滿自信心,對社會充滿熱情,能夠了解自己活著的用處跟價值,馬斯洛需要理論金字塔的最高端,是自我實現的需要,這是最高層次的需要,是指實現個人的理想抱負、發揮個人的能力到最大的程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。

      簡單的說,人的工作必須適才適所,這樣才能感到最大的快樂,馬斯洛提出滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的,自我實現的需要在努力實現自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物,從優勢觀點的角度來看,就是你如何透過不斷鍛煉自己的天分,成為自己最好的那一個版本。

      最頂層的第5階段自我實現的需求,跟前面的第4個階段,往往只有一線之隔,這個自我實現需要是最高級的需求,通常存在於我們的潛意識中,潛意識裏想成為什麽樣的人,如果能夠將它具體化提升到意識層面,以自我的領導力,來實現理想目標,自發性的領導或管理自己,成為自己想要的那一個樣式,把自我實現當作登山攻頂,用10年20年甚至30年的時間,選擇自己攻頂的目標以及最佳的路線跟方式,確實掌握自己的未來發展,朝著未來的山峰前進,相信會在途中認識各個領域的朋友,產生戲劇性的轉變,你也有機會發現自己真正想要做的事和目標,甚至找到更深沈的存在意義和使命。

      Why do people with ‘Significance’ traits want to be seen as important in other people’s eyes?

      People with strong ‘Significance’ traits are natural performers, comfortable and happy to be right in the middle of the spotlight. The perception by other people strongly influences them, due to their desire for recognition. People with such traits want to be showing off the best version of themselves, and in particular, like to interact with successful people.

      為甚麼具有追求天分的人,希望在別人眼中有舉足輕重的地位?

      他們是天生的表演者,身在舞台中央燈光聚焦處會覺得滿足愉快。別人的看法能激勵影響他們,並且他們也渴望被認同。他們擁有想把最好的一面表現出來的慾望。喜歡和成功人士相處。

      StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

      StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

      StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

      Strategic – Strategic Thinking Leadership Domain

      有戰略特質的人是足智多謀的智多星,是運籌帷幄,決勝千裏的策略家。史記中的這段話,說明雖然你身處不起眼的角落,沒有千軍齊發,萬馬奔騰的豪氣幹雲。然而你的慎思謀斷卻可以左右一場大戰的勝敗,影響之遠大不可小覷。

      在戰略上,一條漫長的迂回道路,常常又是達到目的最短的途徑,每一個狀況都有適合它的特殊戰略,說明戰略具有變化莫測的多樣性和因地制宜的特殊性。

      為什麼戰略特質的人能考慮所有的可能性,以至於不會錯過最佳解決方案的機會?在工作進行前,他們習慣於制定多套方案;在面臨不同情境的事件時,能夠迅速的掌握互相關聯的資訊及問題,找出跨步向前的最佳途徑。他們具有敏銳的視野能觀察周遭細微的變化,也能以宏觀的角度鳥瞰事情的全貌。他們需要能在過程中不斷修正方法的自由,能夠提供工作夥伴建設性的預判和創想。堅持不懈,貫徹始終,當別人認為無路可走而困坐愁城時,他們能夠審時度勢,另闢蹊徑,開創一個新的局面。

      如果他們因為妙計橫生而不斷想嘗試新方法,以至於別人認為是見異思遷、虎頭蛇尾怎麽辦呢?這裏有三項行動方案供具有戰略思維的人,發揮自己在策略上的強項:

      第一,你對組織最大的貢獻是發現致勝之道,過程中難免為因應變局而修正計畫,要通過不斷的溝通解釋,讓別人對你的策略性方案更加的了解。

      第二,當你尋求成為領導人的目標,同時也要關心你的追隨者,經常和他們分享你學習路上所見所聞,讓策略成為團隊文化。

      第三,安排每日靜思時間,以便重新審視當前的目標跟戰略。放下手邊進行的工作,你才能夠深思明辨你的選擇,並從中找出最佳的行動方案。

      不成熟的戰略類型者,他們為追求萬全之策而猶疑不決,成熟的戰略類型者能夠集思廣益,尋找最有效率的方案,起身而行。

      戰略類型者,會思考可替代的途徑,專註的類型者會聚焦於單一的目標。

      對於專業經理人或者是企業領導來說,每天要面對千變萬化的挑戰和紛至沓來的資訊,如何以最短的時間消化吸收並轉化成積極回應的養分,必須培養策略思維的能力。以下有4種具體的步驟方案可供參考。

      第1個步驟就是要改變心態,如果你覺得只有資深的高級主管才需要有策略的思維,現在是時候改變你的想法了。雖然任何的職務要求表都不會提及這個要點,但是策略思維卻是全公司每一個層級都需要具備的思考方式,如果你忽略了這一點,可能就會錯失更上層樓的機會。部門也有可能缺少對於策略的貢獻而遭到刪減預算、甚至裁撤合併的命運。所以為了提高自身與組織的競爭力,必須要求自己並鼓勵同儕積極改變舊有心態。

      第2個步驟是觀察並尋找趨勢的洞察力,要有策略性的思維必須要徹底的了解整個產業的環境、趨勢以及推動業務的核心因素。只是知道提出最新的數據及大環境趨勢還不夠,必須每天固定觀察整理公司內部工作的趨勢,註意哪些議題在公司內部經常發生,整理同事常遇到的困難。並且主動聯系公司以及產業內的同儕,了解大家對於市場的觀察,並將結果與自己的人際網絡分享。幫助自己的部門提出獨特的資訊以及觀點,並從全公司的策略性思維來產生影響力。了解各項議題趨勢之後,接著就是練習如何提出困難問題的思考,例如面對人工智能科技不斷提升的趨勢做出整理,然後提出產業人力配置、如何調整問題並思考可能方案。透過不斷的自問自答,拓展自己思考的層面和角度,讓策略愈來愈清晰可辨。

      第3個步驟是表達聽起來要有策略性的思維,有策略思維的人,知道怎麽樣說出具有策略思維的語言。

      想法要有先後順序,不論書面或口語表達,結構都要有助於閱聽者抓住核心訊息;接著挑動聽者的好奇心,想讓人一探究竟隱藏背後的假設,至於那些真正的高手,更能帶著閱聽者一起走過辨認議題,形成共識、建構策略選項的完整過程。如果你覺得這一切聽起來很覆雜,那是因為你還沒有找到有效的方法。

      要培養這些技能,首先要讓自己的書面跟口語溝通更有架構,按照邏輯來彙整排列你的論點順序,盡可能的簡潔扼要。

      第2點是要提示你要講的首要主題,好讓觀眾有所準備,著重較高層次的對話討論,而不只是低層次的戰術細節。

      第3個要點是練習直接先給答案,而不是一步一步鋪陳主要的論點。

      第4個步驟是行動,撥出時間思考,虛心接受不同的意見。培養策略思維的技能這條道路,可能會面對很多挑戰,剛開始時可能會像在泥淖中前進一樣舉步維艱。要挑戰自己的預設想法,習慣,各種沖突跟不同的意見,可能讓你感到惶惶不安,甚至有不知身在何方的茫然感,但是等到千山過竟,能夠在更高的層次有所貢獻,你就會很高興曾經冒險。

      How are people with strong ‘Strategic’ traits able to consider all the different possibilities, and not miss out on the best solutions?

      People with strong ‘Strategic’ traits are adept at finding multiple ways of completing different tasks. When faced with any given scenarios, they can quickly identify the relevant patterns and issues to develop an effective solution. While dealing with challenges, people with such traits are excellent at finding the best way forward. Overall, they have great peripheral vision, and can easily see the whole picture.

      為甚麼具有戰略天分的人,能考慮所有的可能性,所以不會錯過最佳方法?

      戰略主題突出的人,善於尋找完成任務的不同方法,他們面對任何情況,都能迅速發現重點和進行模式。
      他們制定多套方案來進行工作,面臨不同情境的事件時,能迅速掌握相互關聯的類型以及問題。能找出跨步向前的最佳途徑。他們具有觀察周遭的視野,並能看見事情的全貌。

      策略思維發展的步驟,包括改變心態,洞察觀察,尋找趨勢,用策略思維的方式表達你的想法,讓你的策略方案能夠引發行動的可能性,策略是針對達成目標的各種途徑所做的選擇,制定目標看似一件簡單的事情,每一個人都有過制定目標的經歷,但是如果上升到技術的層面,經理人必須學習掌握SMART的規劃原則,這5個原則包括第一,目標必須是 Specific具體的,第二,目標必須是 Measurable可以衡量的,第三,目標必須是可以Achievable 可達成的,第四,目標必須跟其他的目標具有 Relevant相關性,第五,目標必須具有明確的 Timeline 截止時間,無論是制定團隊的工作目標,還是員工的績效目標,都必須符合以上原則,5個原則缺一不可。

      根據彼得杜拉克的著作管理實踐一書中所提到的,管理人員一定要避免活動的陷阱,也就是只顧低頭拉車而不擡頭看路,最後忘了自己的主要目標,企業的戰略規則不能夠僅僅由幾個高階主管來執行,所有的管理人員都應該參與投入戰略的思考以及自信,在制定策略的過程中,除了考慮內外部競爭環境,公司的願景目標、還有管理者跟工作人員思考的一致性,從優勢識別的34項特質當中,你可以看到我們分為4個區塊:關系,執行策略以及影響力,我們若能知道我們的天賦優勢,通過練習發揚光大,明白有哪些特質是我們需要用其他的特色來彌補,或者是與他人合作,通過自我察覺跟練習,你才能夠在對的時間運用對的能力產生對的結果

      StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

      StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

      StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

      Woo – Influencing Leadership Domain

      取悅特質的人,四海之內皆兄弟,他們是名揚四海的社交高手,為什麽具有取悅天分的人外向好交朋友,能夠很快的建立社交關系呢?他們喜歡認識新的朋友,希望能夠引起好感,聚會中他們善於破冰並建立與他人的連接,從跟素未謀面的人交往認識當中獲得滿足愉悅,他們帶給社交場合活力,並且能夠掌控社交的主導權。如果具有取悅天分的人,沒有辦法花長時間跟夥伴或者是群眾互動時怎麽辦?這裏有三個行動方案:

      首先,與具有明顯「交往」,或是「體諒」特質的人合作共事,具有交往或體諒特質的人,能夠強化由你一手創造的網絡關系,讓這個關系的網絡更加的深入。

      第二,加入社交組織或是義工委員會,設法進入社區社交群體中來發揮你的影響力。

      第三,適當的透過語言跟其他人解釋,建立社交網絡,享受拓展新的人際關系是你自我風格的一部分。

      不成熟的取悅類型者,盲點可能是常毫無理由地展現過度的社交勇氣,成熟的取悅類型者,會有主動的社交性格,創造支持跟建立社交的基礎。取悅類型者希望取得別人的好感,而競爭類型者希望表現贏過別人。

      維琴尼亞薩提爾 Virginia 是世界知名的美國心理治療師,也是家族治療的先驅,他曾被美國人類行為雜誌譽為每一個人的家庭治療大師,薩提爾相信每一個人本身就是一個奇跡,不僅不斷的在演變成長,而且永遠有接受嶄新事物的能力,他認為問題的本身不是問題,如何面對問題才是問題,每一個人的生命中總會發生超乎自己能力可以掌控的狀況。而讓我們感到受傷或者是挫敗,並不是壓力事件的本身,而是我們應付壓力能力不足帶來的不安,根據薩提爾的理論,人與人在交往的過程中有4種應對的形式:

      第1種是討好型,討好型的人會壓抑自己真實的需求感受,以他人喜好為標準,借著迎合他人,保護自己不受傷。

      第2種是理性型,他們不近人情,絕對理性的分析一切問題,實則是為了保護自己免於受傷,而將自己的情感跟情緒封閉起來。

      第3種是指責型,將一切的問題歸咎於對方,以保護自己不受傷。

      第4種是表裏如一型,他們的心理跟行為處於統一的狀態。

      過度取悅別人是一種症狀,稱之為取悅癥患者,他們對別人很好,可是對自己很差,這種取悅癥患者,對他人太過友善的無私性格,也許是一種心理的壓力狀態,極端的無私是一種用來掩蓋一系列心理跟情感問題的性格特征,她們友善無私的背後通常存在的痛苦,孤獨、空虛,罪惡感,羞恥感,憤怒或是焦慮。取悅癥的患者可能會感覺被辜負被欺騙,但是始終不願意從這種模式中尋求解脫,因為他們已經形成一種明確的思維,當別人不滿意的時候,是因為自己付出的還不夠多,當別人不開心也是因為自己還不夠好,所以別人的剝削只會轉換成他們必須更努力討好的現象。

      取悅癥患者,內心時常感覺到焦慮不安,因為他們把所有人都放在同等重要的位置,所有人都緊緊地牽絆著他的內心,實際上這樣密不通風的距離,只會讓其他人感覺到窘迫有壓力,取悅癥患者,並不是天生喜歡阿諛奉承,他們也並不虛偽,他們只是對於拒絕別人感到無能為力,對於放棄自己習慣性的迎合,沒有能力進行改變。

      希望取悅別人,首先要學會分辨哪一些忙應該幫,哪一些確實超過自己的能力範圍,先確定自己有多余的時間和精力,如果完全不考慮自己的需求,你就不會愛自己,如果你無法愛自己,怎麽能夠愛其他人呢?想想飛機起飛前播放的安全措施,遇到緊急狀況時,就算你身邊有小孩,你都還是先要為自己先戴上氧氣罩,才能幫助其他人,掏空自己幫助其他人,在現實生活裏並不是那麽的偉大,我們並不是天生註定要當英雄,也並不是所有的人都值得你赴湯蹈火,要學會自我設限和拒絕,學會說不,留一點愛給自己。假如你還想好好過自己的人生,那麽就不要只為了別人而忙碌。

      Why are people with ‘Woo’ traits able to quickly build social relationships and make friends?

      People with ‘Woo’ traits like to meet new people and build new friendships. They are good at ice-breakers and building social connections of those activities. Being outgoing and dynamic, people with such traits are able to inject energy into social situations and take initiative in social activities.

      They differ from the traits described in other StrengthsFinder themes:

      Woo – Can build a broad social network
      Relator – Can build a deep social network

      Woo – Winning others over
      Competition – Winning over others

      為甚麼具有取悅天分的人,能很快建立社交關係並且外向好交朋友?

      他們喜歡認識新朋友並贏取好感,善於破冰並在聚會中建立聯結。他們和從未謀面的人交往認識中獲得滿足。
      他們帶給社交場合活力,並且掌握社交主導權。

      亞薩提的冰山理論,用了一個非常具有形象的比喻,就像一座漂浮在水面上的巨大冰山,能夠被外界看得到的行為表現或者是應對的方式,只是露在水面上很小的一部分,大約只有10%露出水面,另外接近9成的自我,都暗藏在水底,暗藏在水面下更大那一座冰山,其實是長期壓抑而被我們忽略的內在,當我們有意識的揭開冰山的秘密,我們就會看到生命中的渴望,期待的觀點,以及真正的自我。薩提爾的冰山理論是將人的內外在分為水面上跟水面下兩大部分,水面上10%露出的部分是呈現出來的行為,而水面下90%的部分則是我們的應對方式,情緒,觀點,期待,渴望以及自我等6個區塊。

      從自我開始層層往上堆疊,最後凝聚成為我們外顯的行為,企業管理者如果想了解部屬心底的秘密,要以解讀他們的情緒、觀點,期待和渴望這4個區塊為主要的重點。存在水面的冰山下第一層稱之為情緒,它代表人對於周圍的人事物的心理感受,包括喜怒哀樂以及恐懼等等情緒,通常人的行為受到情緒感受的影響最直接,比如生氣了就想開口罵人,受到攻擊的語言就想反擊。一開心就口無遮攔。你的行為是追隨著感覺自動產生的行為。

      情緒的下一層冰山是觀點,是個人的想法理解以及詮釋的方法,每一個人對同樣的一件事情、一句話都有不同的看法以及詮釋的方式。由於個人成長背景跟主觀意識的不同,這中間往往有很大的差距,不同的觀點會引發出不同的情緒及行為,比如主管對於部屬所提出來的方案要求修正或者是改進時,有的人會認為主管就是喜歡找我的麻煩,或是會有自責,覺得自己很笨,總是沒有辦法得到主管滿意;也有人會認為主管的指導是自己進步的泉源,同一件事情,每一個人的解讀都會不同,也因此會導致不同的行為反應。

      冰山再往下的一層是期待,是心中預期,希望自己或是別人采取某一種行動,或是自己能夠實現某一種成就,比如在工作上希望自己每件事都做得正確無誤,能夠達成部門的目標。年度評估或者是調薪的時候,希望自己能夠晉升,待遇能夠得到改善,每一個人都有各式各樣的期待,當期待實現的時候,會滿心歡喜,當期望落空的時候就會沮喪失望,甚至可能做出脫序的行為,不同的期待會引發出不同的情緒與行為的反應。

      冰山再往下深入一層就是渴望,人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望,比如愛人被愛,被尊重,被接納,擁有自由,活得有意義等等,這是個人生存價值的維系,也是個人成長的潛在動力,這種潛在的渴望有時當事人無法察覺,它存在於冰山的下層,如果主管能夠啟發員工看見內在的渴望,就有可能引發他改變的動能。

      冰山的最底層是認識自我,這是一種生命力,精神,靈性,人的核心及本質。透過自我察覺不斷的深入,水平面下的感受,觀點,期待,渴望以及自我,就會發現我們有許多選擇,特別是在面對壓力時能作出適當的反應,我們豐富的內在資源可以幫助我們成功的應對、欣賞,並且接受外在的挑戰,可以增加我們管理現在以及未來的能力。