蓋洛普測驗的四個優勢領域是什麼?善用34項優勢進行管理與合作

蓋洛普測驗的四個優勢領域是什麼?善用34項優勢進行管理與合作

克利夫頓優勢的四個領域是什麼?

克利夫頓天賦優勢測驗涵蓋34項才幹主題,以優勢特質進行分組,無論是職業生涯規劃、工作或面試自我介紹,都能幫助人們認識表達自己的特質、貢獻、以及可以共同努力實現的目標。在暢銷書 Strengths Based Leadership 中介紹,克利夫頓優勢的四個領導力領域包括:

  • 執行領導領域
  • 影響領導領域
  • 關係領導領域
  • 戰略領導領域
Gallup Strengths

為什麼要了解克利夫頓優勢?

團隊合作和協作的核心是夥伴關係,強化合作與團隊凝聚,企業可以使用蓋洛普優勢測評,透過克利夫頓優勢領域來了解合作夥伴與自己所擅長的技能,還有彼此之間會面臨的挑戰。

克利夫頓優勢的四個領域是什麼呢?以下將透過清晰的說明,帶您進入四個領域的範疇,並且瞭解如何利用34項優勢主題進行合作與領導。

克利夫頓優勢的執行領域是什麼?

執行領域意味著「事情如何發生」。也就是說,擁有才幹主題優勢在執行領域的員工,能讓想法實踐而不只是空想。

通常當一個團隊需要實施解決方案時,便會尋找具有執行領域的人才,因為他們能夠努力不懈的實現目標。

成就 Achiever
成就主題優勢較為突出的人,工作總是相當認真且有極高的耐力,能在忙碌的工作與成就感中獲得滿足。
  • 舉例來說:已經連續加班三個晚上的廣告企劃團隊,終於修改出一個讓案主跟內部都滿意的企劃案,當大家都回到家準備好好補眠時,擁有成就主題優勢的Amber卻突然感到一陣空虛,希望能夠每天都有類似的案子來填滿生活。

統籌 Arranger

統籌力強的人具有強大的組織能力,並且靈活運用不死板,他們最大的特點在於能妥善安排所有資源以達到最佳效益。

  • 舉例來說:一群人來到露營地準備期待已久的初次露營,但是看著眼前光禿禿的地面和滿地的器材、食材,大家頓時不知道該如何是好。這時具有統籌天賦的 Tina 便跳出來為大家安排工作、順利完成任務。
信仰 Belief
有強烈信仰的人擁有某種永恆不變的核心價值觀,並從中形成明確的生活目標。
  • 舉例來說:這家公司的負責人病倒了以後,許多員工都選擇出走,外界也都不看好,但前五大優勢之一為信仰的負責人兒子一肩扛起重任,堅信父親的產品是一流的,只需多花一些精力便能重振旗鼓。因此就在短短半年的時間,公司不僅東山再起更超越了這段時間崛起的新秀。

 

公平 Consistency

具有公平優勢的人喜歡一視同仁,他們喜歡建立清晰明確的準則讓每個人都能遵守。

  • 舉例來說:James 跑來跟大家分享,說自己的女友因為具有公平天賦主題,對於他給的驚喜不但沒有領情,反而是列出一堆條例要他遵守,並且希望保證以後不會再有這種驚喜發生。
審慎 Deliberate

審慎主題優勢突出的人,因為能提前設想會遇到的阻礙與困難,因此在做決定或選擇時會特別謹慎。

  • 舉例來說:多虧了小禎,在大家討論想從事A方案的時候提前預想到可能發生的問題,我們才能夠提前準備不至於慌了手腳。

 紀律 Discipline
紀律主題較為突出的人做事井然有序,他們喜歡常規與結構因此有自己的章法,在他們創造的秩序中才能最安心自在。
  • 舉例來說:從飲食、工作到睡眠,Dennis 每天都嚴格要求自己,後來發現他的蓋洛普測驗結果為,紀律天賦第一。

專注 Focus
專注力高的人能在一開始就確定方向,並且貫徹始終執行。
  • 舉例來說:在如此混亂的環境下還能將事情從一而終做好的,大概只有他了,而且他從踏進這間店就擬好計畫,完全不受干擾地執行。
責任 Responsibility

具有高度責任感的人會對於他們說過的話、要做的事非常忠誠,是言出必行的代表。

  • 舉例來說:爸爸總對我們說:「人要言而有信。」他不僅會遵守說過的承諾,對於上司交辦的事項也是使命必達。

排難 Restorative

在排難方面具有天賦的人善於處理問題,他們容易發現問題並著手解決。

  • 舉例來說:當電腦出現狀況時我們總會找 David 幫忙,他就算一開始不知道該怎麼辦也總能找到方法解決。

克利夫頓優勢的影響領域是什麼?

蓋洛普優勢

影響領域在於「你如何影響他人」。擁有才幹主題優勢在影響領域能幫助您掌控局面、暢所欲言並聽取其他聲音當團隊需要在組織內外推銷他們的想法時,他們會求助於具有影響力主題的人來影響其他人。

行動 Activator

行動主題優勢突出的人能夠將想法付諸行動,他們總是迫不及待要展開行動。

  • 舉例來說:銓宏的行動力極高,行動強但有時會缺乏耐心,主管期待他能花時間多想想又被他的執行影響力感動。

 統帥 Command

具有統帥優勢的人具有大將之風,他們總是運籌帷幄,可以掌控全局並做出決定。

  • 舉例來說:學生時期老師常說May很有領導風範,在小組活動中總是擔任指揮的角色,現在的她領導團隊,發現優勢測驗在主題優勢中統帥排名第一。

溝通 Communication

溝通能力強的人善於與人交流,他們能言善道,很容易便能將自己的想法用言語表達,因此是很好的演講者。

  • 舉例來說:這次的演講比賽大家一致同意由莉婷出賽,因為她善於溝通,客戶被她的口若懸河所說服。

 競爭 Competition

具有競爭優勢的人喜歡比賽所帶來的快感,因此在工作時會參照他人的表現來促進自己進步,他們陶醉在第一名的喜悅之中。

  • 舉例來說:Emily 會偷偷和同期進公司的 Mia 比賽,如果主管稱讚 Mia 被她聽到,她就會加倍努力讓自己被看見。

完美 Maximizer

完美主題優勢突出的人,能將其作為激發個人與團隊卓越的一種方式,不僅力求完美,更精益求精。

  • 舉例來說:我們的組長力求完美,時常在挑不出錯的提案上多加一些想法,是「好,還要更好」的代表。

 自信 Self-Assurance
具有自信的人對於自己的選擇充滿信心,能夠依據心中的準則承擔風險和管理生活。
  • 舉例來說:郭大哥是個充滿自信的人,大家不看好的事情,只要他覺得可以他也會去做。

追求 Significance

主題優勢中追求排名較前的人獨立性強,希望能在他人眼中舉足輕重,並對其產生巨大影響力。

  • 舉例來說:建華這一生都在追求他人認同,只要有人提出對他表現的建議,他就會立馬強調自己想法的優點,想讓人刮目相看。

 取悅 Woo
取悅主題優勢突出的人善於交際,總能快速打破僵局,在與他人建立聯繫中獲得滿足感。
  • 舉例來說:Tammy是我們公司裡最適合當康樂股長的人,只要有她在的場子總是歡笑聲不斷。

什麼是克利夫頓優勢的關係領域?

關係建構領域代表「你如何建立和培養牢固的關係」。具有多項才幹主題優勢在關係建構領域的人能將團隊結合在一起。

當有合作需求時,團隊會求助於具有關係建構領域的人才來加強各部門之間的聯繫。

people holding shoulders sitting on wall
適應 Adaptability

適應性強的人總是活在當下,喜歡順其自然、隨遇而安。

  • 舉例來說:有人說安晴是個沒目標的人,但她並不這麼認為,她只是覺得現在的日子很好,想要就這樣一天一天地走向未來。

 關聯 Connectedness
關聯主題優勢突出的人認為萬物皆有關聯,沒有所謂的巧合,事出必有因。
  • 舉例來說:昨天我們在休息室討論早上的巧遇時,Coco 突然跳出來說這才不是巧遇,絕對是上輩子修來的緣分!

伯樂 Developer

具有伯樂優勢的人有發現並培養他人的能力,每一個微小的進步都能讓他們有成就感。

  • 舉例來說:曾老師絕對是我們人生中的伯樂,她總能在每個人身上看到優點,我們進步時她都比我們更加開心。

 體諒 Empathy
善於體諒的人總能設身處地為人著想,透過想像他人的處境來感受。
  • 舉例來說:只要我們有任何一點不舒服,Kyle 總像是能感同身受一般說出我們的感受,共感能力極強。

和諧 Harmony

具有和諧優勢的人不以歡衝突,他們會尋求共識來達成一致性。

  • 舉例來說:這個部門的人做完蓋洛普天賦測驗以後,發現他們的和諧優勢位居榜首,難怪大家從來沒有吵架過。

 包容 Includer
包容力強的人善於接納他人,不僅關心被忽略的人,更幫助他們融入群體。
  • 舉例來說:Lily是個包容心極強的人,在團體中她總能找到無法融入的人,陪在他們身邊以外還會鼓勵他們發言。

交往 Relator

交往主題優勢突出的人喜歡與他人建立密切關係,若能與朋友有共同目標並一起達成會為他們帶來滿足感。。

  • 舉例來說:業務 Carol 雖然不像 Tammy 那樣擅長做陌生拜訪,但能夠深入與人交往,讓人卸下心房建立緊密的友情。

個別 Indiidualization

個別主題優勢突出的人對每個人的獨特品味很感興趣,具有與各種個性迥異的人共事的天賦。

  • 舉例來說:Jimmy 的員工都非常有個性,像是溫順的小雅、總是冷臉不說話的 Jay 和沒有耐心的朱大姐,但是他總能和每一位都打好關係、知道如何使用它們,並讓他們安然在同一個環境合作。

 積極 Positivity
積極的人有很大的感染力,樂觀的態度總能感召身旁的人。
  • 舉例來說:人事主管為我們找到積極的人才,他的存在,總能夠激起大家的士氣,讓工作環境更有活力。

CliftonStrengths
woman sitting in front of laptop

克利夫頓優勢的戰略思維領域是什麼?

戰略思維領域是指「你如何吸收、思考和分析信息與情況」,可以協助做出更好的決定並創造更好的結果

當團隊在關注可能發生的事情時,具有戰略思維主題的人可以擴展團隊對未來的思考。

分析 Analytical

擅長分析的人喜歡探究事物的來龍去脈,有能力去思考可能造成影響的各種因素。

  • 舉例來說:在這個狀況一發生時,他便開始分析各種可能的原因,讓團隊能很快找到源頭進行處理。

 回顧 Context
回顧主題突出的人喜歡思考過去發生的事,透過研究歷史來了解現在。
  • 舉例來說:在大家準備慶祝完工時,因為翊愷翻閱過去資料發現了漏洞,及時處理才沒讓狀況發生。

前瞻 Futuristic

對於前瞻力強的人來說,未來的發展讓他們熱血沸騰,並且能用自己對未來的願景激發他人。

  • 舉例來說:說到商場未來的發展,老闆的眼神瞬間變得不一樣,讓我們都跟著興奮起來。

 理念 Ideation
具有理念優勢的人有各種奇思妙想,總能在看似完全無關的兩件事中找到彼此間的聯繫。
  • 舉例來說:Mindy 雖然古靈精怪的,但是在企畫上創意十足,很得老闆的喜愛。

蒐集 Input

擅長蒐集的人有著旺盛的好奇心,喜歡信息積累、搜集與整理。

  • 舉例來說:大家都說要知道什麼事找 Jay 就對了,他的腦袋根本是資料庫,不僅有各種訊息還分類建檔,問他就能得到最完整又清楚的答案。

 思維 Intellection
思維能力強的人善於思考,時常自省並且喜愛知識性活動。
  • 舉例來說:Jonas 是個博學多聞的人,就連休閒娛樂都是閱讀知識性文章,睡前還會反思自己今天哪裡做得不夠好,明天才有動力工作。

學習 Learner

學習主題突出的人求知慾旺盛,渴望不斷精進自己,喜歡看事情的經過而非結果。

  • 舉例來說:妍蓁已經是這個領域的佼佼者,他認為一定有能夠了解更多新的地方在等著她學習。

戰略 Strategic
具有戰略優勢的人足智多謀,他們能在任何情況下快速找出事件的規律或問題。
  • 舉例來說:在跟對方聊天時 Calvin 總是很快能找到談話的要點,發展出幾個不同的選擇方案。

理解克利夫頓優勢四大領域並充分利用34項才幹主題

克利夫頓優勢的四個領域是學習如何利用這34項優勢的捷徑。這四個主題不僅總結了每位經理人、領導者與團隊需要完成的任務,更有助於建立有效的合作。例如執行力強的人知道可以依靠他們來完成工作、擅長溝通的人可以幫忙影響計畫的發生。善用這些知識能更好地了解如何與他人合作、以及如何與其它領域擅長的人成為互補夥伴。

最後,我們要知道這四個領域並沒有完美的平衡,在查看這34項優勢結果時,目標是使用領域來增強這些優勢,理解周遭的世界並利用優勢創造更好的生活。

在了解這些優勢並知道該如何運用以後,想要增強員工的企業幸福感,或是發現 適合員工與企業的工作模式便不是難事。

當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

Gallup Strengths Theme
鼓舞員工績效管理,從明確目標開始!

鼓舞員工績效管理,從明確目標開始!

獲取員工最佳績效,從目標開始!

文章重點

  • 目標對績效至關重要,但領導者往往難以確認
  • 有助於員工識別個人與公司目標之間聯繫的問題
  • 善用優勢來創造改變,可以培養個人目標

在一個需要快速創新的世界中,組織迫切需要創造自動自發的工作精神、責任分享和積極主動的文化。為確保員工在工作中表現出色而採取的所有方法中,對領導者而言,一個至關重要卻難以入手的問題是:找到員工與工作的個人聯結

當工作是個人的,也就是說當員工聲稱“這是我的”時候,自主精神就會出現。只有在工作直接實現員工個人目的時,他們才會聲稱這是他們的責任。這始於組織的目標,即努力為客戶、利益相關者和社區帶來好處。當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標。換句話說,當一個人做他們最擅長的事情促進他們最關心的事情時,目標就變得個人化了。

當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標

組織設計、結構和戰略是幫助或阻礙個人對自己工作負責能力的重要因素。但是即使這些結構組成都已就定位,為了精益求精,每位員工都必須了解公司的目標並幫助他們為其最關心的事情做出貢獻。如果沒有個人目標與工作的情感聯繫,那麼自主精神和責任分擔的敬業企業文化永遠無法實現。

將使命成功地轉化到個別員工的組織,能獲得與眾不同的績效。蓋洛普研究發現,員工與組織使命或目標的聯繫提高 10%,人員替換率便下降 8.1%,盈利能力也會提高 4.4%。

組織變革和個人表現也是如此,個人與工作的聯繫,可以激勵員工始終如一地產出最佳成果。

如何使目標變得個人化

身為領導者要避免普遍的誤解,就是目標只是讓人樂在工作中,或增進生活滿意度。目標會影響工作的完成方式。這些並不是招聘或人力資源管理應該獨自負責培養的工作。個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。如果沒有適當的維護,員工的個人目標可能會隨著環境改變而變得模糊。

個人目需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。

員工通過從事最擅長的工作來改變最關心的事情,從而實現個人目標。因此,經理人必須知道:

  • 他們最關心什麼,以及它如何與公司目標建立聯繫?
  • 他們最擅長的事情,以及這對他們關心的事情有何影響?
如何發現員工關心的事情與公司目標之間的聯繫

經理人的角色最適合幫助每個團隊成員從工作領域中識別並闡明個人化的工作方式。他們可以討論員工認為重要的事情,以及員工關注之事與公司的目標如何匹配。這些對話可以釐清員工在工作中更願意承擔哪些責任,並表現出積極性,為推動公司目標向前發展提供創新和改進。

以下問題可以做為教練對話的開場白,幫助員工辨識他們最關心的事項:

  • 什麼事讓你感到激奮?
  • 什麼事讓你感到沮喪?
  • 你想讓誰感到驕傲?
  • 什麼是你生命中最珍視的?
  • 對於這個紛亂世界你有什麼看法?
  • 你想以什麼形象為人所知?

提出探索性的後續問題。蒐集細節將幫助員工了解公司如何處理將目標與員工關心的事情對接。有助於發展支持責任共享意識所需的情感聯繫。

情緒發生是因為我們在乎,因為我們在某事中擁有個人利益。經理人可以幫助員工識別,哪些能激發自己更大的情感經歷,並將這些經歷與工作聯繫起來。情感越強烈,就越個人化。個人化工作越多,員工對組織的成功和目標的投入就越多。

了解員工如何發揮所長改變組織。

將組織目標與個人關心的事情聯繫起來只是第一步。當員工看到他們的優勢被確認並用來改變他們關心的事情時,個人目標就能實踐。

克利夫頓優勢可以幫助員工辨識他們最擅長的領域,以及他們如何在公司目標中為他們最關心的事情作出獨特貢獻。當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自有意識,並促進領導者產生快速創新的需求。那些每天都能做自己最擅長事情的人,工作投入度是一般人的六倍,而獲得高質量生活的可能性是一般人的三倍。

當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自主意識,並促進領導者產生快速創新的需求

每位員工都能夠了解自己的目標,並盡其所能改變他們最關心的事情,這有助於創造一種以目標為導向的文化,從而提供以下成果:

  • 兌現組織目標的承諾蓋洛普對千禧一代的研究清楚地發現,以目標為導向的組織吸引人才和客戶。對於一個以目標為驅動的組織,每個人都必須找到他們關心的事情和貢獻之間的聯繫。這種每位員工相乘的個人目標,維持了一種品牌賴以生存的文化。這就是組織如何為客戶需求和永續發展提出大膽願景並將它付諸實現。
  • 在變化中茁壯成長變化是唯一不變的,而不確定性是唯一可以確定的真理,明確個人目標是進步的基礎力量和動力。那些知道自己被獨特定位的人,有助於進一步實現其組織的目標。
  • 增強授權和敏捷性當員工處理屬於自己的工作,看到他們關心的事情和貢獻的內容相輔相成時,便會做好準備並渴望接受領導者賦予的權力。授權是敏銳創新文化的精髓。那些在工作中有個人利益相關的人,更有可能主動、創新並迅速採取行動,跨越障礙並向前推進達成目標。

這需要刻意的努力,但是員工越能將他們的個人優勢,與組織目標中他們看重的事情聯繫起來,他們就會給予更多的自主意識、主動性和績效,而組織也能更多地實現他們的目標和對世界的承諾。

CliftonStrengths

員工幸福感可以提高工作效能

員工幸福感可以提高工作效能

蓋洛普研究發現:專注發展員工幸福感可以提高企業工作效能

員工幸福感為什麼可以提高工作效率?

Gallup 研究發現,當您員工的幸福感增加時,您的組織將直接受益員工病假減少,績效提高,職業倦怠和離職率也降低了。但是,當您員工的幸福感流失時,組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

員工幸福感的重要性

幸福感不佳所付出的代價是什麼?

幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價:

75% 的醫療費,主要來自於可預防的情況

2,000萬美元費用來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工,重聘與培訓費用

3,220億美元全球營業額和生產力損失,來自於員工職業倦怠

15%至20包括平均自願離職的工資總額成本,來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

好消息是,您的組織可以有因應之道,並採取行動改善員工幸福感。

關於更多員工幸福感

什麼是幸福感?

我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

幸福感評估

Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量,在過去幾年,有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦,努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標:Gallup Net Thriving

Gallup Licensed Partner
Gallup Net Thriving

是國家的 另一個 GDP” 或組織的 另一個股票價格。就像股票價格可以顯示當前和未來收益,Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

Gallup Net Thriving 源自於一個簡單,兩部分組成的問題,將人們分類為三個幸福感類別:

  1. 欣欣向榮:對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
  2. 努力掙扎:在目前的生活中掙扎,對未來抱有不確定或消極看法的人
  3. 深陷痛苦:抱怨生活很悲慘,對未來持負面看法的人
五個幸福感的要素

讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼?

我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作,研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活,人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

我們發現最重要的因素也是其他四個因素的基礎就是:職業幸福感

我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果,但蓋洛普最近發現,那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較,那些消極的員工會帶來以下風險:

61% 

更有可能經常經歷倦怠

48%

更有可能有出現每日壓力

66%

更有可能出現每日憂慮

2x

更有可能出現每日悲傷和憤怒

Wellbeing

這種關係也是相互的。如前所述,職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

沒有一個好工作和一份充實的事業,就沒有動力。

當組織有意同時增加幸福感和敬業度時,其效果是相加的,對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練

Wellbeingatwork
優勢教練夥伴關係

培養您組織的整體幸福感文化。

儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資,但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時,幫助您的員工自信地回答 

我們與您的組織合作創造工作幸福感教練,透過優勢利基的發展,以幫助您的員工和您的業務同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

研究發現,低於

50%

的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

優勢教練的方法

1. 診斷需求

我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

2. 教練培訓

我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃,並得到七種幸福感催化劑的支持。

3. 啟動行為改變

我們幫助您為員工裝備知識和工具,以便更全面地認識幸福感,並為你們和團隊創造行動計劃。

七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

 

Gallup Wellbeing

員工心理健康狀況如何?

所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要,尤其是在美國。” — 工作幸福感,2021

心理健康是多方面的,對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素,並預測未來心理健康相關的狀態。例如,我們知道:

  • 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
  • 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展,與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化,降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中,

結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。

——吉姆·哈特,博士 Jim Harter

Gallup Licensed Partner
Gallup Global Strengths

聯繫全球優勢認證教練

關鍵優勢:識別展現極致的成功天賦

關鍵優勢:識別展現極致的成功天賦

如何探索發展與生俱來的天份、成為獨特優勢的成功秘訣

為什麽我們要認識關鍵優勢?如何透過重要的教練核心能力,以及鼓舞人心的教練對話方式,激發人們的思維與內在的探索銜接?如何了解並且有能力與信心,選擇性的發展自己的天賦關鍵優勢?

StrengthsFinder 台灣

有意識的認識、接受、發展你的強項,釐清你的價值觀,以及生命或工作的目的,‘展現天賦的特質’將是幫助你,極致達到目標或生活成功的關鍵因素。人們只要能夠掌握自己的才幹而且發揚光大,那麽在生活上無論是工作關系、親子互動,或者是專業團隊建立,都能夠應對挑戰,克服障礙,並且能夠啟動優勢,發揮內在的潛力跟創造力。

美國蓋洛普Gallup 公司經過數十年的研究發展導出了一套理論,如果人們有機會發現自己的才幹,並有目標性的練習成為有意識使用的優勢,就能將巨大潛能轉變為卓越績效,也就是能重複性發揮,成為近乎完美的表現。他們也發現了解和應用克利夫頓優勢的人士具備以下特征:1. 更高的敬業度 2. 能更高效地履行職責 3. 更快樂、更健康。

個人跟組織的績效都會因為認識自己而實現突破性的發展,無論你是希望提升自己,還是想要提高員工績效的領導者,你的努力都從克利夫頓優勢識別認識 WHO AM I 開始。

一旦完成了前5項或者是34項蓋洛普克裏夫頓的優勢評估,你將可以根據報告中的行動方案不斷的自我鍛煉,在接下來的 優勢識別學習 當中,我們將帶領大家首先認識你的天賦才幹,包括34項主題的定義,你如何欣賞,而且能夠鍛煉成為掌握優勢 SHAPE 的快樂工作人

第2個部分你將學習到如何將優勢導入你的生活關系,個人或者是團隊管理的發展,只有明白自己的才幹和獨特之處,才能在工作中有更好的表現。或是找到更加適合自己的工作。建立更好的合作關系,並成為更好團隊的一員。感覺到你的每一天都在不斷進步。

第3個部分是你將透過文字與影片體驗教練引導的提問與反私方式,透過有意義的問題幫助你能夠認識查覺,探索還有應用你的優勢潛能在工作和生活中,你也將會學習行動策略跟相關的資訊,來幫助你發展自己團隊或組織的才能,以實現目標,

成功的定義是你如何掌握機會,展現最好理想的未來的版本,過你想要的人生,從學習開始,不斷練習,讓你人生的下一個章節能夠具體成形。所謂的天賦才幹就像是我們與生俱來的禮物一樣,那是我們的優勢特質,就像拆開禮物一樣,我們一個個的打開,感受喜悅驚奇,而且使用這些收到的禮物,讓我們的人際關系,職業發展以及領導力等等發揮綜效,讓我們能夠表現出最好的那一面,與你滿意的自己共同發展,實現成功的契機。

在提問的過程當中,我們將以 StrengthsBusiness 發展的教練模式,包含 4個流程,來協助您發掘探索你的個人潛能:

第1個探索力 EXPLORE:也就是你要先知道所具有的5項優勢或者是34項排序特質,它的定義及所代表的意義是什麽。

第2個願景力 ENVISION:我們都會有一個期待未來的方向,在教練的過程當中通過提問以及反思,你的未來就會越來越加的清晰。有些未來,你可能不會一次想清楚,只要方向正確,當他出現的時候,你將不會錯過。

第3個凝聚力 ENGAGEMENT:指的是可以有效的整合凝聚我們的思想、感受跟行為。將我們的優勢發揮到極致。當我們能夠善加利用它的定義,同時有意識的管理我們的天賦主題背後所產生可能的盲點,將優勢主題轉換成為亮點,當透過自我察覺跟鍛煉,激發成為最好的自己,正向前進的行動力。

讓天份從未成熟的狀態,蛻變為成熟並可以被使用的特質能力之後,我們就會進入下個階段:

第4個賦能的能力 EMPOWERMENT:這是一個前進的能力,這時候你就會發現你的優勢可以為你所用,是時候點燃你的熱情,擁抱改變,制定清晰的計劃,使用你的優勢來成就你夢寐以求的願景。

接下來要探討的優勢天份定義共分為34個主題,一般我們的前5項特質,它們就能夠反映出我們與生俱來自然而然的想法、感受跟行為模式,這也是我們與別人不同的地方,根據蓋洛普的研究統計。遇到前5項優勢特質排序跟你一模一樣的機會是3300萬分之一,這機率說明你有多麽的獨特。

根據蓋洛普 Gallup 的研究發現,日常生活中能夠善盡自己優勢的人,他的工作敬業度是其他人的6倍,專註於自己優勢的團隊,工作效率會提高12.5%,這就是為什麽全世界到2020年為止,已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我,認識天賦,再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式,您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

通過接下來與 StrengthsBusiness 創辦人優勢教練 Viya Chen 陳薇雅一起進行,學習關鍵優勢,幫助你識別展示,積極的成功天賦的35堂修煉課,你能夠開始發揮正確的優勢觀點,學習如何認識發展或者是鼓勵其他人,通過察覺內化還有演練,就能夠遊刃有余的展現你的天賦才幹。把你的個人特質跟未來的目標融合成為,成就未來的行動。

根據蓋洛普的研究發現,日常生活中能夠善盡自己優勢的人,他的工作敬業度是其他人的6倍,專註於自己優勢的團隊,工作效率會提高12.5%,這就是為什麽全世界到2020年為止,已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我,認識天賦,再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式,您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

在我們的課程當中,第1個首先你會學習到的是每一個優勢特質的定義,及他所屬類別,比如說執行力,關系,建立影響力或者是策略能力,接下來會看到每一個天賦它產生的可能的風險或者是盲點,以及有策略的行動方案,如何讓未成熟的天賦特質轉變成為成熟的才幹能力。

我們也將分析比較天賦才幹之間的差別,它呈現的是每一個人自然而然的思考感受跟行為的方式,有意識的使用這些特質,你就能夠在領導力,團隊關系建立或者是親子的互動,事業的發展上,呈現你最理想的版本,那個心向往之最好的自己。

優勢教練還要邀請你在接下來的發展旅程當中,透過6個核心原則鍛煉發展優勢

 

第1個原則:自我察覺,首先要能夠欣賞接受你的天賦特質,知道你自己有多麽的獨特,就像剛剛提到的,你只有3300萬分之1的機會,可以看到跟你排序一模一樣的人,你要有自我察覺,你就是獨一無二的特別版本。

第2個原則:實際運用知識,這些學習的知識如何將他帶到生活或是關係工作當中,為你創造一個正面的能量,找到潛藏其中的可能性,爲環境跟周圍的人帶來正面影響力。當你能夠掌握這些的核心原則成為你的力量時,就能夠支持你有意識的改變。

第3個原則:優勢需要鍛鍊,每個優勢的特質都是需要像我們的肌肉一樣不斷的鍛煉,當我們能夠透過察覺練習,而且能夠周而覆始的使用在我們的工作關系上,我們的天份,就能夠協助我們走向理想的未來。

第4個原則:找到熱情,希望在未來的學習中,為你的生活工作或者是生命的發展,找到一個能夠點燃的熱情。如果你發現有些形容詞、字句或是觀點,有時會帶給你特別的感覺,要有意識的把內在的感覺轉化成一個價值觀,使他能夠成為點燃生命熱情的元素,他會自然而然的幫助你釐清前進的方向。

第5個原則:持續思考問題,我們常常會習慣於接收訊息,可是你會發現當有力的問題出現的時候,我們的大腦會產生一個機制,就是要去回應這些問題,有力的提問可以幫助自己或別人認清現在所處的環境,做出適當的改變調整,或者是行動決策。

第6個原則:承諾需要的改變。唯有改變能夠產生行動,而不僅僅是感覺、觀點或者是看法,行動才能夠在學習的過程當中接近或實現目標。你可以想象這個學習的旅程,就像是搭乘優勢的翅膀,朝你的夢想前進,這就是優勢成功定律,當你能很好的應用這些特質的時候,你會發現自己不斷的積累經驗。因為你可以做得這麽好,所以眼前每一個階段的裏程碑,你都可以按部就班實現理想。

如何結合大腦的知識理性分析以及心理上的偏好跟感受,來影響發揮你的行動力,這關系到腦心手整合協調的融合關系,也是支持你前進的動力,當你學會了掌握,運用你的優勢,你也會懂得更欣賞自己,享受前進的幸福感,歡迎繼續參與,關鍵優勢,展現極致成功的天賦。祝您成為最好的自己。

 

領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

01. 領導者培訓有多重要?

經理人的領導力培訓對於組織的成功至關重要,它可以在領導者和管理者的績效中發揮關鍵作用。每個領導者在其角色中取得成功的能力,都是天賦與刻意發展相結合的結果。然而大多數時候,企業組織都忽視了或對領導者和管理者的有意識發展的投資不足。

領導力發展

領導力培訓有許多種形式,從正式的發展計劃到高管教練和領導者培訓都是領導力發展鍛鍊的方式。

最有效的領導力培訓可以促進領導者真正的成長——它可以培養強大的領導力思維模式,而且遠遠超出了領導力戰術和策略的教學範圍,最好的領導力發展為領導者提供了成長所需的關鍵經驗和重點發展。

當領導力發展有意義且有科學依據時,對於某些領導者來說,這可能意味著成功與失敗之間的差異,效果會在整個組織中影響蔓延。

領導力培訓:針對管理者的發展計畫

現代工作場所要求管理者能夠履行一些傳統上為領導不見得需要的核心能力,研究發現,經理人影響團隊參與度的 70%,因此經理人的發展對於團隊成功至關重要。

成功管理者需要具備以下七種領導能力:

  1. 建立關係:建立夥伴關係、建立信任、分享想法和完成工作。
  2. 培養人才:通過優勢、期望和指導幫助他人變得更有效率。
  3. 推動變革:擁抱變革並設定與既定願景一致的目標。
  4. 激勵他人:通過積極、遠見、自信、挑戰和認可來鼓勵他人。
  5. 批判性思考:收集和評估有助於做出明智決策的信息。
  6. 清楚地溝通:定期和簡潔地分享信息。
  7. 創建問責制:讓自己和團隊對績效負責。
領導力發展<br />

02. 什麼是領導力培訓?

在領導者獲得教練之前,定義領導力教練很重要。

領導力教練是指導、建議、鼓勵、挑戰或培養組織領導者以提高他們的績效、達到預期指標或達到組織成果的行為。領導力教練通過正確的對話幫助領導者活出意向並實現他們的目標。

通常領導力教練在一對一的環境中進行,教練過程與領導者透過對話排除困難、提出具有挑戰性的問題、探索機會和討論重要主題。領導者經常發現教練可以幫助他們適應新職位、擴大影響範圍、欣賞他們的自然優勢、明確戰略願景等等。

一種值得注意的領導力教練類型是高管領導力教練。由於高管領導力影響整個組織,所有高管都將從教練的幫助中受益,教練是滿足領導要求的高管思想策略發展夥伴。

CliftonStrengths® 優勢教練輔導課程中,領導者的天賦是討論的一部分,以此作為促進發展和探索領導者無限潛力的一種方式。

教練不僅適用於新手領導者,每個領導者無論任期和經驗如何,都可以從教練過程中受益,教練提供了許多領導者無法通過其他方式獲得的獨特見解。

03. 領導者在領導力培訓和發展中會學到什麼?

領導力培訓和高管領導力培訓有多種形式和規模,領導者可以接觸到新的關鍵經驗、指導、輔導、研討會、領導團隊會議、克利夫頓優勢會議、課堂學習等。

在這些發展活動中,領導者可能期望學習到無數資源,這取決於領導者和組織的需要。領導者可能會學到:

  • 培訓員工
  • 識別員工的天賦
  • 發展員工的優勢
  • 吸引員工
  • 績效管理
  • 清晰有效地溝通
  • 發展自己獨特的領導風格
  • 通過管理他們的優勢和劣勢做出更好的決定
  • 推動期望的組織成果
  • 建立建立在信任和透明基礎上的關係
  • 激活組織的使命、願景和價值觀
  • 促進創新、管理危機以及創造和適應變化
領導力發展

蓋洛普優勢領導力培訓,稱為 領導團隊效率:加速目標和發展,提供了優勢組合來提高整個領導團隊的效率:

    1.

    發展計劃從蓋洛普All34優勢分析開始,探討戰略計劃在組織中的一致性、以及目標和價值觀如何在整個組織中流動。

    2.

    然後,領導團隊的成員了解他們的克利夫頓優勢,並與蓋洛普優勢教練進行一對一的優勢教練輔導。

    2.

    領導團隊參加為期一天的研討會,清晰個人優勢、了解組織的狀態、調整優先順序並製定戰略計劃,以保持團隊進展的動力。

    04. 高管或領導力培訓和發展的商業案例

    當領導者得到足夠的發展時,他們就有能力創造卓越的組織績效,這使得領導力發展,包括高管領導力培訓,變得至關重要。當領導者蓬勃發展時,組織也會跟著欣欣向榮。

    • 當員工強烈同意他們信任組織的領導層時,他們參與的可能性就會增加 4 倍
    • 強烈同意領導者幫助他們了解今天所做的改變將如何影響他們未來的員工,感覺與他們的公司文化有連結可能性是 7.5 倍
    • 當員工高度贊同其組織的領導層與其他部門進行有效溝通時,他們在工作中感到精疲力盡的可能性會降低 73%
    • 69%的員工強烈同意他們的領導讓他們「對未來充滿熱情」。不同意該聲明的人中只有1%

    當領導者學會發揮自己的優勢時

    蓋洛普課程和教練,包括高管培訓,通常可以幫助領導者理解、發展和運用他們的優勢,這對業務成果有著強大的影響。每天發揮自己優勢的人:

      6倍 x

      更有可能投入工作

      7.8%

      更有生產力

      3倍 x

      擁有極好的生活品質

      領導力發展

      當領導者學會與員工和他們自己互動時

      蓋洛普課程和教練經常教導領導者如何吸引員工並培養他們自己的敬業度。在研究敬業度對業務部門和團隊績效的影響時,蓋洛普發現敬業度的好處是顯而易見的。在評估員工敬業度水平時,蓋洛普發現,與倒數四分之一的業務部門和團隊相比,前四分之一的業務部門和團隊有以下優勢:

        23%

        更高的盈利能力

        18%

        更高的生產力

        10%

        更高的客戶忠誠度/參與度

        64%

        更少的安全事故(意外)

        81%

        較低的曠工率

        05. 蓋洛普的優勢教練領導力認證

        蓋洛普為了想要提升能力和成就的領導者和管理者,提供克利夫頓優勢教練認證和管理認證,這些認證使領導者和經理能夠成功地領導和支持團隊和整個企業組織。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        學習指導員工理解、欣賞、發展和利用他們的優勢,以追求更高績效和敬業度。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        06. 蓋洛普領導團隊發展:提升執行團隊效能

        蓋洛普研究發現,執行團隊的目標理念截然不同——這使得在全公司進行級聯調整更具挑戰性。蓋洛普的克利夫頓優勢認證培訓幫助管理人員確定並闡明其組織的目的、使命和價值觀,並利用他們的團隊優勢在現在和未來發揮領導作用。

        該解決方案旨在使領導團隊更加成功並提高組織的績效,使您能夠在一個強大的目標中調整領導者,並同時培養每位獨特的領導者。這種領導團隊發展將克利夫頓優勢探索與研討會、小組討論、反思和團隊合作相結合。該解決方案的組成部分如下:

        一對一教練


        一對一教練:領導者通過蓋洛普專業優勢教練以個性化的方式探索他們的優勢。

        克利夫頓優勢®


        克利夫頓優勢 34 報告 + 克利夫頓優勢領導者報告:領導者學習他們的克利夫頓優勢主題排序,並思考他們的獨特優勢如何幫助他們領導。

        工作坊


        為期一天的發現優勢研討會:領導團隊通過優勢的視角打造清晰的品牌,研究企業組織當前的狀態,調整首要任務和目標,並製定戰略計劃解決問題。

        CliftonStrengths

        蓋洛普認證教練培訓指南|成為認證優勢教練的步驟

        蓋洛普認證教練培訓指南|成為認證優勢教練的步驟

        蓋洛普全球優勢認證教練認證步驟

        當您完成蓋洛普優勢教練的培訓課程後,請按本指南完成後續的教練認證。

        本指南包如何獲取認證教練優惠福利,請耐心閱讀。過程中有任何問題,請聯繫蓋洛普工作人員協助。詳見英文頁面

        1. 提交申請

        在您完成優勢教練培訓後的7-14個工作日內,您將收到來自 [email protected] 郵件提醒標題為:Complete your strengths certification application (教練認證申請連結)

        點擊信件中 START APPLICATION (申請連結) 後,進行您的信息登記和申請 (如您完成課程後一直未收到郵件提醒,請查看垃圾郵箱,或聯繫課程支持工作人員 [email protected])

        2. 認證考試

        提交教練認證申請之後,您會收到標題為「參加您的優勢認證測驗」的郵件:

        • 您可以看到完成認證需要完成的三個步驟 (1) 通過考試 (2) 輔導6個人 (3) 慶祝獲得認證
        • 考試有100題,需要80%正確才能通過,考試可以使用教材或筆記,沒有時間限制。
        • 請點擊立即參加考試,進入考試環節
        • 如果您已準備好開始考試,請點擊屏幕右上角箭頭進入下一頁「認證考試
        • ● 點擊「開始」,進行考試  (祝你好運,你可以的 !!)

        ※以下是關於考試需要留意的信息:

        • 考試不計時,但必須一次性完成(請保留90-120分鐘的時間來參加考試)
        • 考試期間可以使用課程資料,但不能尋求他人協助,需獨力完成考試
        • 請仔細閱讀考試題目,選擇答案後,您無法回到之前的問題來修改答案
        • 您必須正確回答85%的題目才能通過考試
        • 您有兩次參加考試的機會,考試完成後可以立即查看考試結果;如未通過考試,可以查看您的答案並且重新參加考試
        • 如您兩次考試都沒有通過,請聯繫蓋洛普工作人員幫您預約補考

        3. 教練認證評估

        蓋洛普優勢教練認證培訓指南

        欲完成認證,請選擇六個人 (例如客戶、同事、朋友和親戚) 進行優勢輔導。溫馨提示,請使用他們的克利夫頓優勢 (五大才幹主題或34個才幹主題),每個人輔導時間至少一小時。請注意,蓋洛普不會向您輔導的個人提供克利夫頓優勢訪問代碼。如果他們之前未完成評估,您需為其購買訪問代碼。

        完成6個人的輔導對話是獲得教練認證的必要步驟,完成後請在下圖頁面輸入您的姓名並且確認提交。勾選複選框確認您已完成實踐輔導課程,然後點擊提交。

        註:學員自行6個輔導對話,在申請框確認已經完成即可。不再需要提交6個輔導評估至蓋洛普認證中心。

        完成前3步驟後,您看到「恭喜──您已完成認證」頁面,代表您已通過認證。

        完成認證後的1-2個工作日內,您將收到由 [email protected] 發出的包含蓋洛普優勢認證培訓師證書、教練優惠測評碼及其他資源的郵件。

        收到認證信息後,如果您有任何疑問,請發送電子郵件至 [email protected] 聯繫我們的認證團隊。

        4. 證書獲取、認證教練目錄登記

        及測評代碼折扣優惠

        您將收到一封標題為「Certification Achieved」恭喜您獲得認證的郵件如下圖,代表您已通過認證,可以開始使用優勢認證教練身分在你的溝通。

        證書獲取

        您收到如上圖「恭喜您獲得認證」的郵件後,可以點擊下載證書獲得電子版的蓋洛普優勢認證教練證書。

        (註:蓋洛普不再提供紙本證書,電子版證書與紙本證書有同等作用)

          認證教練登記入冊

          您填寫的內容將完全展示在蓋洛普官網教練目錄。您可使用中文/英文/中英文進行填寫。保存好文檔後發送至 [email protected],即可完成申請。

            蓋洛普優勢認證教練培訓指南

            測評代碼折扣優惠

            優勢認證教練每年有350個使用優惠代碼的機會,可用此代碼獲取低於零售價10美元的優惠價在蓋洛普商店購買「克利夫頓優勢34項」、「升級至克利夫頓優勢34項」或「前5大才幹主題」測評碼。請登入 Gallup Access 帳戶 → 點選右上角人頭符號 → 點入 My Account → 左方 Coach Certification → Overall 列表即有您專屬的優惠測評碼。

            Gallup Certified Strengths Coach

            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化5步驟──步驟4

            融入績效管理,透過持續的教練對話培養能力和提高績效

            蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

            步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
            步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
            步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
            步驟4:將優勢與績效管理相結合
            步驟5:置入您的內部活動

             

            很快地,已經來到第4步驟。閱讀步驟 1-3

            從CEO開始,再到員工,接著認識優勢教練和擁護者。現在,我們要將優勢帶進績效管理。

            步驟4: 將優勢融入績效管理

            管理者應該成為他們團隊的基於優勢的教練,通過有效的、持續的對話來培養能力和提高績效。

            每個人都熟悉「那一天」。

            對於員工來說,這一天是您與經理坐下來捍衛自己的缺點並誇大自己的勝利以證明自己價值的日子。對於管理者來說,這是您提供反饋的日子——批評的或積極的,但通常都不重要——目的是,要來談談改進的地方。

            不幸的是,這是大多數工作場所對員工發展採取的方法——每年或半年一次的績效評估,重點是發現和修復人們的弱點,或者只是「做某件事」來表明你做到了。

            改變對話以改變現狀

            結果?百分之九十五的經理對他們的績效管理系統不滿意。

            • 只有14% 的員工強烈同意他們收到的績效評估會激勵他們改進
            • 只有十分之二的員工強烈同意他們的績效管理方式可以激勵他們在工作中有出色的表現

            相反,當管理者幫助員工利用自己的優勢發展時,他們與團隊成員互動,鼓勵敬業表現的機會要高出兩倍以上。

            將優勢納入績效管理為管理人員提供了一種用於富有成效的發展討論的新語言。憑藉優勢對話,管理者可以不斷地指導他們的員工並給予個性化的認可,以幫助他們重複和改進他們擅長的事情。

            人們需要對話、思考和實踐,才能成功地將有關自身優勢的知識融入日常生活。

            最好的基於優勢的經理做什麼

            最好的管理者相信,通過將員工的才能與他們的發展相結合來進行管理,可以為個人和組織的成功創造最佳機會。

            同時他們也:

            • 留意自己的才能,並承擔起開發它們的責任。
            • 理解和欣賞員工的優勢,並能夠使用和交流這些信息來幫助每個人取得成功。
            • 盡可能根據團隊成員的優勢定期調整工作。
            天賦

            一種自然的思維、感覺或行為方式

            花在練習、發展技能和建立知識庫上的時間


            = 優勢

            在特定任務中提供一致、近乎完美表現的能力

            我們的客戶怎麼說:

            「指導具有優勢的人非常重要,以至於我們現在將領導者稱為『教練』而不是『經理』。

            轉向基於優勢的方法對我們的教練來說是一個巨大的禮物,因為他們學會了提供更多個性化的支持,同時也習慣於讓員工為自己的表現承擔更多責任。我們千禧一代的員工特別喜歡在做自己的工作時有更多的自由,並增加對個人發展的投資。我們使用『Pulse Surveys 脈動調查』來定期衡量教練行為,以此作為對我們期望教練與團隊進行的對話的質量和內容負責的一種方式。

            今天你如何採取行動
            • 審查當前的績效管理系統和流程,並確定整合優勢的機會領域。
            • 在與領導者和經理一起設定目標、明確期望、規劃個人發展和指導績效時注入優勢。
            • 建立識別計劃以識別克利夫頓優勢的行動人才。
            • 創建優勢和績效整合工具,幫助領導者和經理將優勢融入績效對話。
            • 請記住保持簡單,幫助領導者和經理改變對話並專注於利用優勢來推動績效。
            • 下載此步驟的單頁指南

              創建基於優勢的文化5步驟──步驟5

              將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

              來到最後一步,您是否覺得有些緊張?不要緊張,只要您需要,蓋洛普優勢教練隨時準備好為您服務。

              步驟5: 轉變您的內部程序

              您當前的計劃是否因與基於優勢的文化理念相矛盾而削弱了您員工的動力?

              不要讓蜜月結束得很糟糕。

              轉換內部程序為最後一步是有原因的。

              一些領導者試圖從這一步開始,因為感覺這是基礎——他們想從頭開始。然而,蓋洛普從我們與數百家組織的合作中發現,最好先建立組織對優勢的接受度。

              想法和倡議通過充滿熱情的個人傳播並佔據一席之地,從朋友那裡聽到優勢或與您每天一起工作的人談論優勢,可以有機地建立對優勢的興趣和興奮,還能讓公司有時間逐漸轉換他們可能已經投資的過去項目。

              我們的客戶怎麼說:

              「最初,我們學習計劃的很多課程都保持不變,除了我們開始更多地利用優勢來個性化它們。現在,我們已經慢慢地將優勢語言融入到我們所做的幾乎所有事情中,這有助於我們更大程度地談論它,並使其成為我們文化的一部分。

              但這最後一步對於建立文化一致性和避免混亂的文化至關重要。當組織的不同方面傳達相互矛盾的信息時,通常會出現「有毒文化」。例如,當公司在入職期間向新員工宣傳優勢時,但之後再也不會提及它們。或者當管理人員被教導要關注優勢時,然後參加一個教他們如何彌補員工缺陷的發展計劃。

              這些類型的混合信息會惡化「蜜月效應」。通常情況下,員工對培訓、主動性或新工作的興奮會自然起伏,如果沒有調整和跟進,它變得更像是從懸崖上掉下來。

              為避免這種混淆,您需要對現有的計劃和實踐——整個員工生命週期——進行徹底的審計。然後,通過與基於優勢的文化理念相矛盾,確定會削弱您的員工隊伍的計劃。最後,對所有程序更改保持透明。

              今天你如何採取行動

              • 審核所有內部計劃並確定改進機會,從以弱點為中心的方法轉變為以優勢為基礎的方法。
              • 在優勢背後的「為什麼」和「如何」調整內部和外部信息,為員工提供他們實現組織品牌承諾所需的學習和工具。
              • 建立一支內部和外部品牌擁護者隊伍,他們可以幫助轉變並抓住確定的機會採取行動。
              • 確保員工和經理在優勢的倡議和活動的表現保持一致。
              • 將優勢融入您的就業品牌,展示您的獨特性和差異化,並幫助吸引理想的「文化契合度」求職者。
              • 下載此步驟的單頁指南

                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:不忘初心

                基於優勢的文化是一種業務戰略,可推動卓越績效和業務成

                我們發現員工的工作觀念與企業的財務業績之間最緊密的聯繫是什麼?人們這麼回應:「在工作中,我有機會做我最擅長的事情。」

                當人們能夠了解自己的長處——是什麼讓他們有才華和與眾不同——與他們最擅長的事情相結合時,他們就可以提供最大的工作績效。當領導者致力於發展這些優勢時,員工就會真正參與到您的公司中,使您的企業能夠以最強大的能力運行。

                有很多方法可以嘗試發展您的業務。但是,創建基於優勢的文化是充分利用員工潛力、加深他們對組織的承諾以及構建具有現在和未來蓬勃發展所需敏捷性的團隊的最佳方式。

                最好的組織做什麼?

                將優勢整合到內部溝通和文化建設計劃中。

                • 公司通訊
                • 內部視頻
                • Intranet 品牌或 SharePoint 網站
                • 公司博客
                • 內部海報
                • 屏幕保護程序
                • 電子郵件簽名
                • 辦公室銘牌
                • 評書
                • 業務影響分析
                • 分享優勢分析
                • 網絡研討會
                • 播客
                • 名牌和掛繩
                • 首腦會議和會議
                • 獎勵和表彰活動
                • 團隊會議活動
                • 遊戲化
                • 輔導
                • 接班人計劃
                • 解決衝突
                • 內部組織
                CliftonStrengths

                將優勢整合到外部溝通和社區建設計劃中。

                • 公司網站
                • 演講活動
                • 會議
                • 員工價值主張
                • 就業品牌倡議
                • 社交媒體
                • 潛在客戶和客戶的公司概覽
                • 年度報告
                • 已發表的案例研究
                • 社區外展
                • 組織和協會的成員資格
                • 高管簡介
                • 蓋洛普焦點小組

                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢文化的5個步驟 (Part 1)

                將優勢融入全公司的文化聽起來令人興奮,但也可能有點令人生畏。無論哪種方式,最好根據可行的方法制定計劃。蓋洛普不只是研究,更與世界領先以優勢為基礎、具有最高敬業度和績效的公司合作,了解他們通過哪些不同的方式來將優勢施展到最大化。

                大多數公司不知道如何改變他們的工作場所文化。每個公司都不一樣——有的公司變化很快,有的公司需要更多時間。有些使用正式的、自上而下的方法,而有些公司則是以有機的方式進行蛻變。

                蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
                步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
                步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
                步驟4:將優勢與績效管理相結合
                步驟5:置入您的內部活動

                如果您已經展開優勢文化的步驟,那太好了!我們將說明每個步驟,並幫助您創建基於優勢、可持續的組織文化。詳細了解以下每個步驟,並歡迎觀看我們的 網絡研討會,更詳細地解釋了每一個步驟。

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始

                領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略,使其成為組織文化的重要組成部分。

                我們都已經看到當團隊忙於工作時會發生什麼:所有「額外」的任務都被擱置了。獲得領導者的支持有助於確保將優勢放在首位——但如果你想長期將優勢融入你的文化,這是沒有商量餘地的。

                優勢可以——而且可能已經——在你公司的員工中自然傳播,但領導層的認可,則提供給能夠影響持久文化變革的人們承諾。

                組織文化和基於優勢的領導力與其說是高管所說的語言,不如說是領導者的作為和他們做出的決定。領導的參與使優勢與組織文化的重要性保持一致,這管理人員和團隊提供了明確的方向,為圍繞基於優勢的發展優先安排他們的時間、精力和資源鋪平了前進的道路。

                創建基於優勢的文化

                優勢可以在沒有領導者的情況下傳播,但能傳多遠?

                我們的客戶怎麼說:

                多年來,我一直在研究克利夫頓優勢(CliftonStrengths),但很難像我能讓它在我的組織中紮根。當我的部門負責人看到優勢對她的領導團隊產生的影響時,她開始提供我們需要的支持在我們所有的團隊中實施它。現在,優勢是我們談論人、績效和未來的核心。」

                最好的領導者做什麼

                充分利用優勢的領導者將其視為業務戰略,自始自終將優勢視為他們的首要考慮因素,並且他們:

                • 闡明優勢計劃如何與組織的身份(目的、品牌、文化)相關聯。
                • 會思考他們在任何特定時間與之交談的人,他們的天賦是如何發揮作用的。
                • 公開與他人分享自己的優勢,並交流他們如何使用這些長處。
                • 交流如何發揮每個人的優勢,使他們的公司能夠實現其宗旨和業務目標。

                行動總是勝於雄辯,最有影響力的信息是領導人的行動傳達出來的影響力。

                敬業的領導者在入職期間有意識地關注優勢,同時在與團隊合作時、以及在個人和團隊討論時將天賦放入成功角色的發展。

                今天你如何採取行動
                • 確定向執行團隊介紹優勢的最佳方法。
                • 為領導群提供一對一的優勢高管教練和/或由熟悉高管發展的教練,提供給高管團隊優勢課程。
                • 定義為什麼要將優勢嵌入您的文化中,並概述您希望實現的績效和業務成果。
                • 為執行領導者的優勢展示創建談話要點,以便與他們的經理和團隊進行溝通。
                • 開始為執行團隊的外部溝通注入力量。
                • 下載此步驟的單頁指南。
                  步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢

                  真正建立基於優勢的文化的公司會讓所有員工都參加克利夫頓優勢評估——從 CEO 到一線團隊成員。

                  成為一家包容所有人並從中獲益的公司

                  人們天生就有一種既要脫穎而出又要融入、相處和成長的願望。當從管理層到一線的每個人都參與優勢發展時,您的公司就會滿足這些願望並創造一致的文化。

                  蓋洛普分析發現,與組織文化保持一致的員工和團隊在 關鍵內部績效指標 上的表現始終優於那些不符合的員工和團隊。包括優勢可以幫助您的公司實現其在協作、多樣性和包容性、創新和營業額等方面的目標。

                  就是這樣 … 
                  1. 克利夫頓優勢使團隊能夠使用共同語言討論如何有效協作以實現目標。

                  克利夫頓優勢為人們提供了一種相互了解和建立信任的捷徑,它促進了富有成效的、持續的對話,討論人們在通常難以用語言表達的情況下能為某些情況帶來什麼才能。向你的夥伴詢問他們的克利夫頓優勢是就重要話題展開對話的一種簡單方法:您如何才能將工作做到最好?你喜歡什麼樣的管理模式?我們如何合作?一旦團隊了解如何利用每個人的優勢,團隊成員就會迅速找到解決問題和協同工作的新方法,從而提高敏捷性。

                  聚焦成功故事

                  一家製造公司引入了克利夫頓優勢,將優勢融入入職、發展、會議、衝突解決和項目管理,並為所有員工提供優勢輔導。

                  在兩年的時間裡,他們看到公司的報廢率——生產的有缺陷零件的數量——從 32% 下降到 1%,這是由於在產生缺陷之前圍繞解決問題加強了協作。該公司的員工流失率也有所下降——從 85% 降至 8%——並創下了收入增長記錄,但並未增加員工人數。

                  2. 克利夫頓優勢幫助人們因其獨特的品質而受到重視和尊重,並獲得歸屬感。

                  學習他人的長處有助於人們看到他人的價值以及他們如何一起工作——接下來,倡導「堅持」多元化和包容性(在僱用之後)

                  「包容」是指因為你是誰、你特殊和獨特的個性以及你所做的貢獻而受到歡迎和讚賞。在工作中,沒有什麼比因你的獨特之處而受到重視更讓人感到受歡迎的了。

                  克利夫頓優勢的通用語言連接了文化、組織統計數據、消解不同人群間的「差異性」,取而代之是以優勢主題的「相似性」 。它對打破刻板印象和創造歸屬感大有幫助。

                  當人們有歸屬感時,他們會更自在地分享意見、想法和觀點,幫助您的企業組織維持多元化、包容和創新的工作場所。

                  聚焦成功故事

                  在蓋洛普的一項側重於一家大公司的多元化和包容性舉措的研究中,一些團隊接受了克利夫頓優勢評估,一些沒有,一些團隊則處於評估過程的中間。研究人員發現,接受克利夫頓優勢評估的團隊,其包容性分數明顯更高。令人驚訝的是,在進行研究時,客戶的團隊尚未接受任何指導。他們所擁有的只是克利夫頓的情報報告。即使是一一些但不是全部完成評價的團隊也有更高的包容性反應——高出 30%。

                  3. 克利夫頓優勢幫助人們做更多他們最擅長的事情。

                  知道並使用克利夫頓優勢的人每天做自己最擅長的事情的可能性是其他人的 6 倍。這些人也更投入、更有效率,也更快樂、更健康。知道並利用自己優勢的人:

                  • 投入工作的可能性是原來的 6 倍
                  • 工作效率提高 7.8%
                  • 擁有優質生活的可能性是原來的 3 倍

                  克利夫頓優勢讓領導者對一個人的思維和行為方式有獨特的見解,這提供了一種強大的方式來使員工與他們最擅長的事情保持一致。

                  只有十分之四的美國員工強烈同意「在工作中,我每天都有機會做我最擅長的事情」。但是,如果該比率提高到十分之八,則組織可以實現 14% 的盈利能力增長以及其他業務指標的提高。

                  4. 克利夫頓優勢為管理人員提供了一種開發每位員工潛力和成長的方法。

                  蓋洛普數據顯示,人們離職的首要原因是「發展」。雖然公司可以通過多種方式為員工建立橫向和縱向的職業發展道路,但基於優勢的發展可以幫助人們成長,無論他們的角色或頭銜如何。

                  在基於優勢的文化中,領導者和經理將優勢融入績效評估和輔導對話中,幫助員工運用自己的優勢在他們每天面臨的各種情況下取得成功。

                  克利夫頓優勢為管理人員提供了積極的反饋和認可指南,即使對於沒有時間進行正式對話的教練團隊也是如此。通過關注優勢,管理者可以提高員工的熱情、工作場所的積極性和對公司的承諾。

                  員工認為他們的經理關注他們的克利夫頓優勢「敬業」為 67% ——當員工優勢不受關注時,該「敬業」百分比會直線下降至 2%。

                  我們的客戶怎麼說

                  「我從來沒有像現在這樣覺得自己更像是這個地方的一部分!克利夫頓優勢幫助我們停止了在銷售現場的爭鬥。我們過去常常花很多時間指責具有不同銷售風格的團隊成員,即使這些風格非常成功。現在我們明白,我們都有不同的方式來根據我們的優勢幫助客戶,而這些差異意味著我們可以互相幫助。」

                  如何改善工作場所文化:最好的組織是做什麼的

                  最好的企業組織了解讓每個人都參加克利夫頓優勢評估的商業利益,即使是擔任高流動率職位的人也是如此。無論他們是與客戶互動的零售員工還是不與客戶互動的製造人員,對每個人進行投資都可以減少人員流動(高人員流動組織最多可減少 72%)並改善客戶體驗。

                  最好的還有:
                  • 為新團隊成員制定一個整合優勢的持續計劃。
                  • 為員工提供工具和資源,了解如何將優勢融入到他們的特定角色和日常行為中。
                  • 建立語言優勢並改變發展和績效對話。
                  • 在行動中掌握人才識別。
                  今天你如何採取行動
                  • 確定在您的組織中實施優勢的策略:大放異彩、專注於團隊、從領導者和經理開始,或者一對一地工作。
                  • 創建內部通信以宣布優勢的重要性,並傳達組織中優勢背後的「原因」。
                  • 讓經理和領導者為可能來自其團隊成員的問題做好準備,並圍繞優勢理念為他們開發工具和資源。
                  • 制定持續的內部溝通策略,為整個組織注入溝通、認可、工具和資源方面的優勢。
                  • 與負責實施優勢的團隊進行團隊優勢會議。
                  • 下載此步驟的單頁指南
                  步驟3:建立一個由優勢教練和優勢擁護者組成的內部網絡

                  內部優勢教練和擁護者是在整個組織中嵌入和發展優勢的渠道。

                  是什麼讓優勢發展保持參與和增長?

                  與您經營業務其他方面的方式類似,您需要內部專家來告知和推動您的優勢文化。內部優勢教練就是這樣的:了解優勢理念和策略的專家——以及您獨特的公司文化。

                  我們的客戶怎麼說:

                  「我們相信,擁有一位導師或教練對個人和職業都有好處。我們的經理和領導者已經學會如何對他們的團隊使用更積極的方法,更好地傾聽並讓他們分享自己的觀點與想法。優勢教練在我們的組織深入了解人們並引導他們從事他們最擅長的工作,同時還幫助他們在我們的組織結構和文化中駕馭他們的職業生涯。

                  最好的組織做什麼

                  最好的企業組織會給他們的優勢教練和擁護者明確的角色期望。擔任教練或擁護者通常是個人在優勢之旅中推動組織前進的額外角色。因此,對他們來說,確切地知道他們每天應該做什麼是至關重要的。

                  優勢教練:
                  • 為教練提供持續的支持,並為他們自己提供教練發展的機會。
                  • 承認並慶祝教練成功的影響。
                  • 通過讓個人在他們的日程安排中有時間參與教練對話來創造教練機會。
                  今天你如何採取行動
                  • 為貴組織的優勢教練和擁護者確定正確的方法和結構。
                  • 創建一個選擇過程來確定誰成為優勢教練和擁護者。
                  • 概述為優勢教練和擁護者配備克利夫頓優勢的學習和發展的發展路線圖。
                  • 建立一個持續的系統,在優勢教練和擁護者的內部網絡之間共享最佳實踐、持續調整計畫,並利用蓋洛普對克利夫頓優勢的最新分析和建議建立能力,包括同行輔導、觀察反饋會議、網絡研討會、培訓和峰會。
                  • 下載此步驟的單頁指南

                  當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  「如果我們針對『什麼是對的』而非『什麼是錯的』來進行探討,會發生什麼事呢?」

                  —唐·克利夫頓,1924-2003

                  在上一篇,我們請大家思考上述問題,不知道大家有什麼想法呢?
                  這個問題由唐克利夫頓提出,希望大家看見每個人的優勢,而非總在進行錯誤檢討。
                  現在,我們要問:「如果你將這個概念應用於組織內的每個人呢?」

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  當一群人完成克利夫頓優勢(CliftonStrengths)測驗時,空氣中充滿了興奮的感覺。每個人都渴望有機會了解自己擅長什麼。 在全球平均而言,僅僅讓員工進行此測評,公司的員工參與度就增加了 7%

                  選擇保持這種活力的企業組織,透過致力於培養每個員工的優勢,並在整個組織中編織優勢理念,可以看到員工參與度增加 23%

                  敬業的員工不僅僅是快樂的員工——他們在關鍵的績效成果上明顯優於其他人。

                  蓋洛普對45個國家的120萬人和49,495個工作單位進行了薈萃分析,具體顯示了優勢如何影響結果。 獲得基於優勢發展的團隊已經實現了:

                  銷售額增加

                  19%

                  利潤增加

                  29%

                  安全事故減少

                  59%

                  高流動率的組織流動率降低

                  72%

                  很明顯,基於優勢的企業文化不僅僅是「擁有好方法」。 那麼,你應該從哪裡開始行動呢?

                  「我的企業組織致力於培養每個同事的優勢。」

                  當人們意識到他們的企業組織致力於發展自己的優勢時,他們更有可能感覺到:

                  • 他們公司的使命——也是他們的工作——很重要。
                  • 他們的專業發展工作得到了支持。
                  • 他們的意見很重要。
                  • 他們有更多學習和成長的機會。
                  • 他們每天都能做他們最擅長的事情。
                  • 工作中有人關心他們。
                  • 他們收到了關於他們如何做的有效反饋

                  當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  基於優勢的方法不是什麼

                  基於優勢的文化不僅僅是接受克利夫頓優勢(CliftonStrengths)評估

                  克利夫頓優勢評估是一套發展工具,使談論和發展人們的優勢更加準確和容易。

                  與工作場所的正面文化肯定有關, 建立基於優勢的文化需要將心態轉變為人才持續培養,並幫助人們每天透過優勢視角開展工作。進行克利夫頓優勢評估是這一個文化轉變的起點。

                  基於優勢的文化並非忽視人們弱點的地方

                  相反的,基於優勢的文化,從認識到關注優勢會帶來更大的收益。 當人們花時間在更有天賦的領域時,他們就會取得更大的成就。 瞭解他們的長處也有助於人們變得更有自我意識,並更容易接受或管理他們天賦較少的領域。

                  基於優勢的文化不會試圖「修復」人們的弱點;但可以幫助人們透過優勢和正確的教練式對話來管理它們。

                  以優勢為基礎的文化不是人們逃避某些任務或績效期望的藉口

                  工作效率高的領導者在員工身上看到了最好的結果,以優勢為基礎的文化中,員工可以花更多時間做他們本身就能做得擅長的工作,並利用他們所擁有的優勢來更高效和有效地滿足期望。

                  最好的經理透過幫助員工制定策略來利用他們的優勢,並最大限度地提高他們的績效,從而建立強大的組織文化。 這些策略可能包括改變責任以更好地發揮員工的優勢、建立一個支持系統來幫助非優勢領域,或使用優勢來克服或管理弱點。

                  專注於優勢並不能取代您現有的企業文化

                  優勢幫助您駕馭和放大它的最佳部分。

                  文化——由你獨特的目標和品牌驅動——影響著你公司的方向,並對員工如何互動和如何完成工作設定期望。 基於優勢的發展指導人們如何工作,並幫助您實現理想的公司文化。

                  在進入下一個步驟前,先思考這個問題:

                  「如果我們關注的是『什麼是擅長的』而非『什麼是我們沒有的』來進行對話,組織會發生什麼改變呢?」

                  當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  全球同步發布!蓋洛普優勢教練認證課程時間

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                  優勢觀點學院 StrengthsBusiness | Gallup Licensed Partner Taiwan

                  全球同步發布!蓋洛普優勢教練認證課程時間

                  慶祝蓋洛普全球超過 15,000名優勢認證教練以及 3,000 萬人使用優勢發掘天賦的里程碑,

                  優勢教練認證課程,現在要開啟下半年報名啦!

                  想要在 2024 年比別人早一步加入 職業升級轉型自我教練察覺管理領導提升 行列的你,快行動吧!

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》作為克利夫頓優勢理念體系中最早研發和推出的課程,自2021年進入台灣,受到了與企業與個人優勢愛好者們的認識、互助、攜手共創優勢運動2年多時間,課程的内容和傳授方式也在中文化的過程中不斷豐富和精進。

                  這些年,「教練幫助我内省,看到真實的自我」不單出現在企業演講或教練分享中,更是逐漸在組織内部管理、夫妻親密關係建立、教育教學管理、個人職涯成長規劃……等等場景中,看到優勢的影響。很驕傲地,這些光芒中都有蓋洛普全球認證優勢教練們的身影,他們將課程中的所學所感與自己的優勢才幹、專業、興趣或自己的既往經歷完美結合,成就了他人也綻放了自己!

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》將持續帶來更前端的理念創新、更具體的實練體驗、更新資訊的學習方式,幫助教練高效地透過對話傾聽客戶需求、支持客戶激發潛能、陪伴客戶創造邁向成功、克服挑戰的解決方案。

                  我們苦於探索「我是誰?」

                  我們忙於糾結「我還有哪裡不夠好?」

                  我們疏於關注「我們希望被如何對待?」

                  殊不知,那些看似再自然不過,以致於疏於察覺的行為背後實際隐藏著讓我們工作更高效、關係更融洽、生活更美好的秘訣。

                  Gallup Strengths

                  優勢理念鼻祖蓋洛普諮詢研發的優勢識別 CliftonStrengths 自問世以來,已有超過三千萬人通過測評找到了優勢秘訣,完成測評僅是進入優勢發展歷程的開始。

                  當人們需要不同的觀點或創新的思維角度來幫助他們更高效地工作時,就會尋求輔導。優勢教練幫助人們察覺自我、明確方向以實現他們的目標,同時開拓他們的潛能,也會在客戶前進的道路上给予指導和支持、協助他們達到目的地。作為一名教練,您要做的就是共創效成功的契機。

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》幫助教練極大化自己的教練影響力,不僅在教練技術上的精進,更在於對人們的洞察、天賦深入探索創造被輔導對象實現目標的信心

                  全球優勢認證培訓,蓋洛普王牌課程

                  為期4.5天的教練認證課程期間,您將能熟悉使用蓋洛普的優勢教練工具、學習優勢教練技能並與蓋洛普的資深優勢顧問探討實際案例。由美國研究團隊設計的優勢教練課程内容,將涵括優勢知識體系搭建、高效的教練對話技巧及框架、個人/經理人/團隊教練輔導的實際演練等等。

                  第一天

                  克利夫頓優勢的發展

                  基於優勢的輔導

                  你作為教練

                  信任

                  建立輔導關係

                   命名它

                  幫助客戶理解他們的優勢概況

                  第二天

                  主張它

                  主張它!理解和欣賞自己的優勢

                  如何看待弱點?

                  主題認知

                   追求它!投入和發展自己的優勢

                  建立個人發展計畫

                  第三天

                  發展它

                  深入了解克利夫頓優勢主題

                  追求美好生活

                  主題互動

                  輔導實踐優勢

                  第四天

                  制定輔導經理人和團隊的策略

                  從經理人開始,經理人之於自身:

                  幫助經理人發揮自身優勢

                  經理人之於團隊個人:

                  幫助經理人個性化管理團隊成員

                  經理人之於團隊:

                  打造基於優勢的團隊

                  第五天 (課後線上輔導)

                  建立基於優勢文化的策略

                  基於優勢的團隊輔導活動

                  個人:我的優勢

                  夥伴關係:你和我的優勢

                  團隊:我們的優勢

                  行動:我們的優勢在行動

                  改變世界從你開始

                  課後學習資源

                  與蓋洛普優勢教練進行輔導對話 

                  此課程包含與蓋洛普優勢教練進行1次60分鐘的一對一輔導對話。該輔導對話在課程潔束後通過 Zoom 進行

                  專屬個人學習的 Gallup Access 電子教材

                  持續回看的教練學習資源與認證教練專屬的年度優惠碼

                  學員說:
                  • 沒有邊界的的人生視角看不同的優勢與啟發潛能,多一份解讀人事物的選擇保有彈性的人生,更加深了意義感。
                  • 帶來正面能量,可以 Empowe 個人及團隊的無限可能,並帶來追求幸福的有效方法,共創幸福。
                  • 察覺不同的人、不同的優勢,可以有不同的行為表達方式。對目標的達成:不同的優勢可以有不同的途徑。我體悟到可以用更大的包容去看待別人的做事方式。
                  之所以獲得如此高的評價,因為此課程:

                  1. 基礎扎實

                  國際頂級管理諮詢公司研發核心課程

                  積極心理學與主流管理趨勢更契合

                  測評先行,高信效度報告確保方向準確

                  2. 普遍適用

                  個人發展、團隊融合、組織提升,均可運用

                  可靈活嵌入其他教練體系

                  工具齊全、便於調用

                  3.課程體驗

                  小班授课,資深導師4.5天傾力指導

                  高認知水準和職業經歷的學習夥伴

                  多場景演練,在實戰中提升和突破

                    4. 認證規範

                    清晰的認證步驟和便捷的操作流程

                    專人支持認證中遇到的問題

                    授課導師提供相關輔導

                    5. 認證後持續學習

                    加入全球優勢教練社群:與優秀的企業經理人、HR、OD、L&D、教育者、諮詢師和獨立教練一起精進自己的優勢之旅

                    本地定期組織 Called to Coach 教練分享、答疑和實際案例。國際持續提供認證教練學習資源。

                    CliftonStrengths

                    國際權威機構認可專業學分

                    Gallup CCE

                    國際教練聯盟(ICF)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程

                    培訓小時數可用於折抵國際教練聯盟(ICF)認證所要求的時間,如ACC、

                    PCC 和 MCC。並可透過橋樑課程,抵扣 ACPT 教育學分,參與 International Coach Academy ICA 教練橋樑培訓,直接進行 PCC 教練學習。

                    人力資源管理協會(SHRM)34.5小時

                    蓋洛普是人力資源管理協會(SHRM)的首選供應商

                    人力資源認證協會(HRCI)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程,如SPC和和GMP

                    培訓小時數可用於折抵人力資源認證協會(HRCI)認證所要求的時間,如PHR、SPHR和GPHR。

                    課程附帶重磅福利

                    福利一

                    報名參加此課程,即可獲得兩套開創性實體與線上輔導套件:

                    「優勢輔導入門工具包」「經理人和團隊的優勢輔導套件」 

                    福利二

                    課程期間,可免費進行一次克利夫頓34項優勢測評,以及一次與蓋洛普優勢教練的「1對1個人輔導」機會。

                    福利三

                    蓋洛普活動將請認證教練為分享嘉賓,連接教練與潛在市場需求。

                    福利四

                    認證教練專屬帳戶每年可以獲得的350個額度為10美金的測評碼優惠,可自由選擇將教練折扣碼用在Top5、34項完整測評、或是升级34項的測評碼。

                    購買渠道限蓋洛普官網 Gallup Access,購買時需輸入教練折扣碼。

                    福利五

                    蓋洛普克利夫頓優勢研發團隊持續分享相關研究,賦能認證教練精進優勢理論和實踐知識。

                    歡迎用 Line 聯繫我們

                    StrengthsBusiness 優勢觀點學院

                    蓋洛普優勢認證教練

                    課程價格

                    1.5個月前註冊享有早鳥價限時優惠

                    可以選擇台幣銀行轉帳 NT$179,000 

                    或美金 USD6,400 付款。(課程原價 USD$6,990)

                    付款資訊:優勢觀點有限公司 

                    台北富邦銀行竹北分行 帳號 746-102-005-866

                    ** 選擇信用卡付款為 USD$6,800,我們将另外送给您 Paypal 付款連結

                    註冊課程費用包括:

                    (1) 4天全球優勢教練面對面認證課程  (2) 0.5天優勢線上工作坊培訓輔導 (3) 課後一次一小時優勢教練對話 (4) 蓋洛普新推出中文線上教材與中文講義  (5) 美國蓋洛普 Gallup 設計線上教材12個自主學習模塊 (6) 持續蓋洛普優勢資源發展、學習分享

                    2023年培訓課程時間

                    • 2023 年 8/19-22 (第10期) 週六到週二

                    • 2023 年 12/4-7 (第11期) 週一到週四

                    • 2024 年 3/04-07 (第12期) 週ㄧ到週四

                    每日 9:30-17:30 | 台北實體課程

                    Gallup Global Strengths Coach

                    前瞻|完美|戰略|行動|交往

                    蓋洛普官方代理|優勢觀點學院創辦人
                    • 蓋洛普認證白金教練、全球華人優勢與台灣區策略夥伴
                    • 美國密西根州立大學碩士、ICF PCC 專業教練與 ACTA 高階培訓師認證
                    • 前) 麥當勞台灣區副總裁、麥當勞兒童慈善基金會執行長
                    • 前) 麥當勞亞太中東非洲區域資深行銷總監,跨國區域品牌發展與策略管理專業
                    • 前) 時間廊鐘錶集團,台灣區總經理
                    • 奧美廣告客戶群總監

                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    成為基於優勢的企業組織意味著什麼?

                    在基於優勢的企業文化中,領導者、經理和員工選擇不斷開發自己的潛力,從而形成敬業的工作團隊和有機的業務增長。

                    以優勢為基礎的企業組織將優勢發展整合到他們的使命、願景、價值觀和流程中,同時也進入日常工作和合作的方式。

                    在這種文化中,工作場所中基於優勢的對話相當頻繁且富有成效——塑造人們的思維模式和工作方法,並且通常根據個人或團隊的優勢來進行決策。

                    創建基於優勢的企業文化第二步

                    基於優勢的企業從舊的人資管理方式轉變為更有效、更具前瞻性的發展。

                    他們認知到未來的職場環境需優先考慮:

                    目標 vs 薪水

                    人們想要對他們有意義的工作。

                    了解他們最擅長的地方可以讓員工與公司目標緊緊相扣。

                    未來發展 vs 滿足現狀

                    人們不在乎工作中微薄的補助。

                    他們希望以發揮其天賦的方式獲得發展,從而取得成功。

                    教練 vs 老闆

                    人們需要能夠指導他們理解和應用天賦優勢。

                    重視他們發展的其它員工與經理人。

                    人們想要持續的反饋和關於他們做得如何的真誠討論。

                    而不是一次性的、片面的評估會議

                    優勢 vs 弱點

                    人們每天都希望有機會去做他們天生最擅長的事情。

                    因為弱點永遠不會變成優勢,但優勢會隨著實踐不斷發展。

                    生活 vs 工作

                    人們希望與經理建立真正的關係,包括談論工作和生活。

                    他們希望在重視自身優勢並投資於持續發展的地方工作。

                    反覆詢問自己要的是什麼

                    創建基於優勢的文化不是一朝一夕就能達成,每個步驟都需要共同努力。

                    在這一步,我們了解基於優勢的方法,並認知成為以優勢為基礎的企業組織的運作方式。

                    認識自己與他人的優勢,經由教練式對話建立共同目標與發展方向,最後創造欣欣向榮的生活。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為什麼要創建以優勢為基礎的企業文化?基於優勢的文化和基於優勢的發展是一個強大的差異化因素

                    基於優勢的文化和基於優勢的方法是一個強大的差異化因素,可以幫助公司吸引頂尖人才,讓每位員工發揮最佳績效,並創造有機的業務增長。

                    每當想到隔天的工作,你是否會有一種夜深人靜的恐懼感?你並不孤單,大部分的人都有這樣的經歷,或者現在可能正領導一個不敬業的團隊,或在一家平淡無奇的公司工作。

                    這是很常見的情況,有些人可能稱之為「星期一症候群」,但蓋洛普研究證實,人們的幸福感在星期一達到最低點,這個問題對企業有著更嚴重的影響。這種不滿可能是有害的職場文化所造成,但也存在於無法維持健康工作環境的公司中。

                    51

                    51% 的員工表示,他們正在找尋其他的工作機會

                    不只是高薪和福利,哪些才是建立優勢基礎的文化元素?

                    我們發現,許多人一覺醒來就匆忙趕往能給他們高薪和福利的地方,但同時這些地方也把他們當作機器上可互換的齒輪。這些公司缺乏與員工敬業度高績效環境相關的文化元素,例如:

                    1. 了解並激勵員工的管理者——員工敬業度的最佳依靠。
                    2. 使命感——對於千禧世代而言特別強大的驅動力。
                    3. 成長機會——人們離職的首要原因,也是吸引新工作的主要因素。

                    缺乏這些元素的工作場所從表面上看可能並不糟糕,但隨著時間的推移,它會削弱員工的積極性,引發恐懼並降低他們的工作效率、敬業度和留職率。

                    workplace

                    歸屬感、獨特性、成長的渴望

                    有些領導者嘗試結合「團隊建立活動」或創造更有趣的價值觀,以促進工作場所具有高效的氛圍和積極的態度,但他們並沒有提供員工切實可行的方式,讓他們在個人層面上融入公司文化。

                    大多數領導者都意識到,他們需要更好的公司文化來彌補人力和資源的流失。然而,實現它仍然遙不可及。創造基於優勢的文化意味著創造積極的工作環境,但它又不僅如此。

                    公司必須以滿足個人對歸屬感、獨特性和成長的渴望的方式來培養人才,進而幫助個人期待工作、提高團隊合作和績效,並促進公司的有機增長。

                    簡而言之,只有當一家公司接納各式各樣的獨立個體,並讓他們有理由為了共同利益運用他們不同的才能和觀點時,績效收益才會實現。

                    當員工了解並利用自己的優勢時,他們會更加投入——幾乎多出 6 倍——獲得更高的績效,並且離開公司的可能性也會大大降低。

                    許多公司將克利夫頓優勢評估作為創建理想文化的基礎,但他們並未完全改變員工的對話方式,也不認為這是他們真正文化的一部分。因此,他們所追求的企業文化型態尚未實現。

                    想知道如何真正改變組織文化嗎?我們將向您展示如何到達那裡。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    許多員工都怕的一句話:我能給你一些反饋嗎?

                    蓋洛普發現,只有26% 的員工認同他們收到的反饋是有幫助的

                    很顯然,這樣的反饋並沒有達到應有的效果。

                    傳統的反饋以上對下的姿態告訴員工對錯,卻沒有建立雙向溝通;而有效的管理則是以教練式對話,將員工的優勢和未來潛力放在核心位置。

                    了解、傾聽與鼓勵,讓反饋不只是反饋,而是一條通往成功的道路。

                    過去與現在的不同:雙向溝通的必要性

                    以往,多數的企業組織以上對下的等級制度,並且以命令式的口吻作為決策方式時,反饋確實是必要的。任何資訊通常都由上級如同階梯般逐層傳遞下去,而管理者的主要作用則是讓下級負起責任。但是到了現今,相信大部分領導者都已經對工作環境的變化有所察覺。企業組織變得更加分散,員工擁有更多自主權,並且對於工作的完成必須更有創造力。因此管理者不能再以對或錯來進行反饋,而是需要進行傾聽、提問、了解背景並建立雙向溝通。

                     

                    man using MacBook

                    成功的關鍵是情感因素

                    管理是一門複雜的學問,從來沒有一頁式的清單可以告訴一個人如何當一個優秀的經理。

                    有效的管理不只是幫助員工確定多個項目的優先順序、調整截止日期、消除障礙,還要協助處理人際關係,現代商業的問題幾乎沒有單一的「完美答案」。事實上,在許多專業情況下,成功的關鍵是情感因素。

                    • 客戶或員工與您互動後的感受
                    • 團隊對新計劃的看法
                    • 供應商與您合作後的感覺

                    在上述情形,反饋是沒有意義的。對方真正想要的是一種開放、真誠、雙向的溝通,可以加強彼此的關係,而非單向的指導與批評。簡而言之,傳統的反饋是由上而下的單一方向、不頻繁且突然又集中在過去無法修復的錯誤上。另一方面,教練式對話是關於現在和未來的。把說話變成對話,將員工的優勢和未來潛力放在中心位置,持續進行雙向溝通。

                    偉大的領導者引領偉大的對話

                    想像一下你擁有一位最好的經理,他很擅長進行有意義的對話,讓你感覺自己被傾聽與理解。這位經理雖然表達了一時半會難以理解的訊息,抑或是比以往更用力的推動你執行計畫,但這卻沒有讓你感到難受,這是因為他根據你當前的需求調整了方法。

                    針對個人的教練式對話就是有這麼大的力量,即使討論的話題並不愉快,員工仍感到被理解、被傾聽和被欣賞。優秀的管理者圍繞著員工的特質與優勢展開對話,因此這段對話自然是積極又有建設性的。領導者需要明白,這些技能對大多數經理來說並不是天生的。他們需要被引導,最好是在角色扮演或現實生活環境中,隨著時間的推移而發展。

                    反饋關注過去;教練式對話著眼未來

                    當今的業務發展迅速,在企業各個方面都可能面臨顛覆的環境中,員工的適應性需要提升。就像一位好的教練一樣,偉大的經理人總是在想著下一場比賽、下一個挑戰和下一次g勝利。他們讓談話聚焦於未來:

                    • 我們可以做些什麼來提高下次成功的機會?
                    • 若是超出我們的預期會是什麼樣子?
                    • 我們如何為未來做準備?

                    優秀的管理者以成就為導向,專注於發展他們的團隊。這並不是說管理者應該完全停止提供反饋,因為反思過去的表現並討論它如何進行是很重要的。然而員工常常將反饋視為批評,而且他們覺得這種批評都是在事後很久才提出。因此,你可以試著改善反饋,變成教練式對話。

                    優秀的管理者通過觀察、傾聽和主動預測對員工未來有用的主題,將他們的指導提升到一個新的水平。他們描繪了未來的願景,並與員工建立持續的對話,幫助他們輕鬆地討論他們在過程中遇到的問題。

                    教練式對話是一條繁忙的雙向道路

                    員工常常覺得反饋「發生」在他們身上,即使本意是好的,但這往往是一個讓人感到批評和譴責的事件。更糟糕的是,研究表明,這樣的反饋只會有三分之一的機會提高表現,而實際上有三分之一的機會使之變得更差。

                    偉大的教練對話是雙向溝通,應該鼓勵員工分享他們的觀點、提出問題並將問題報告給他們的經理。它應該是一條繁忙的雙向道路,頻繁、有意義的對話是促進合作和提高績效的關鍵。

                    偉大的教練會激勵你取得比你能想像到的更多的成就,他們所做的不僅僅是告訴你該怎麼做,他們教你了解自己的優勢,做對公司最有利的事情,並成為一個優秀的合作夥伴。通過打開偉大對話的大門,再困難的對話也將變得容易。重要的問題不再令人難以啟齒,你可以看到它們的出現,並在它們成為問題之前採取措施。想像一下,在繁忙的雙向道路還沒有建立起來之前,試圖進行一場非常艱難的談話。如果還沒有與合作夥伴建立理解和信任,那麼面對像是薪資、升遷或表現不佳等敏感話題時都會讓人感到害怕。

                    向曾經或希望擁有的最佳經理學習

                    偉大的管理者在追求卓越績效的過程中,會激發員工的獨立性和自主意識。唯有通過頻繁、開放式的對話,人們才會覺得自己的意見受到重視。現今的管理者或許不是在所有情況下都是專家,但他們可以塑造對話並以持續改進的方式提供支持。領導可以選擇主動出擊!改變對企業組織中合作方式和工作完成方式的期望,讓員工自己設立學習和發展計劃,向高層管理人員傳授這些教練技能。此外,領導者還可以自己模擬這些行為:

                    • 詳細了解您的員工。
                    • 問問題。
                    • 傾聽。
                    • 鼓勵他們提出更好的想法。
                    • 幫助他們發揮自己的優勢。

                    始終如一地這樣做,您將成為他們想要與之交談的好夥伴。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    高績效工作環境的最重要因素之一:高度發展的企業文化

                    許多人講求高績效工作環境,如何打造高績效工作環境?不只KPI,「高績效」是如何得來的呢?企業文化發展如何提升員工敬業度,降低離職率?

                    蓋洛普發現,創造高績效工作場所的最重要因素之一是灌輸高度發展的文化:一種重視個人成長的文化。

                    報告指出,在員工發展方面進行投資的企業組織,其盈利能力提高了 11%,並且員工留職的可能性更增加了一倍。

                    • 近90%的千禧世代表示:職業發展或職業發展機會對他們來說在工作中非常重要。
                    • 「職業發展機會」是人們換工作的第一大理由。

                    由上可知,人們有學習與成長的心理需求,員工需要與工作場所產生聯繫並參與其中,擁有使命感會讓人們對自己在工作中所做的事情感覺良好,並幫助他們加深工作之外的人際關係。

                    如何創建鼓舞員工發展的企業文化?

                    高度發展的文化,不僅僅是訂定年度KPI或提供學習計畫,更要有策略地去執行。以下是創造高績效工作場所的四種策略:

                    蓋洛普高績效工作環境
                    1. 提高員工敬業度

                    許多領導者擔心,若他們對員工的發展投資過多,最後卻眼睜睜看著他們離職,是一件得不償失的事情。雖然這種情況確實會發生──但防止這種情況發生的最好方法是提升員工敬業度。

                    企業組織可以通過明確的期望、真誠的認可、合適的材料和設備,以及我們在員工敬業度實踐中概述的其餘 12 個要素來滿足員工的基本需求,從而促進並提高員工敬業度。

                    因此即使員工擁有很多發展和學習機會,但沒有專注在自己的工作並致力於公司表現,他們就不會無法發揮最佳水準或留在公司。

                    Gallup Strengths
                    2. 避免對發展的常見誤解

                    公司常將發展定義為升職,雖然有效的發展可能涉及晉升,但並不是非得如此。通常,真正擅長當前工作的員工,渴望的成長不一定想要升職。

                    根據蓋洛普廣泛的工作場所研究,發展應該主要是:

                    • 了解每個人的獨特才能,並找到角色和職位間的關聯。
                    • 發展擅長的事情,並在每天的工作中發揮他們的優勢。

                    能夠發現自己的優勢並妥善發展,遠比擁有一個新頭銜讓大多數員工更加滿意。

                    3. 做員工的教練,而非老闆

                    經理人比人資或領導更接近員工的日常,他們更有可能了解如何培育員工並吸引他們。

                    當人們收到即時反饋時更有可能學習和成長,經理人若是以教練的角色來指導員工,並將實際學習和行動聯繫起來,則更能讓員工信服,也能降低員工離職率

                    4. 領導負責文化變革

                    一致的溝通對文化變革確實有幫助,但實際上,企業文化變革並不會透過會議、電子郵件、即時通訊發生,而是領導層級在對高績效工作環境所承諾的行動。

                    當 C 級主管以發展為重點並為其投入資源時,經理和員工將開始模仿這些專注於他們自己的模式,這種行為的影響便是讓文化改變持續下去的基礎。

                    優秀的員工永遠尋求發展

                    許多企業會將「六個標準差」的概念運用在為公司創造有機成長,然而專注於培養人才更有機會勝過其做法。

                    成就非凡的員工總是不斷追尋目標和發展,因此,如果他們在您的公司工作並且您願意提供這些成長和發展機會,他們便沒有離開的理由,您也將吸引更多頂尖人才。

                    對於公司來說,這是一個極佳的機會去贏得員工的忠誠,只要您願意投資於他們的未來,就等同投資在您公司的未來。

                    從今天開始創建高度發展的文化

                    由上述得出結論,高績效工作環境與其他工作場所的不同之處,在於其高度發展的文化。

                    • 利用蓋洛普34項優勢,找到員工長才。
                    • 員工在工作場所尋找目標和發展。
                    • 創造高發展文化的公司實現高績效。
                    • 了解四種發展策略以留住最好的員工。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    根據蓋洛普的全球工作環境報告指出,大多數員工沒有敬業度

                    在2021 年,全球只有 20% 的員工可稱之為敬業,其中美國只有 34% 的敬業度。

                    誰該為員工敬業度負責?這個問題也成為一大要點。

                    要找出敬業度出了什麼問題,領導者應該研究敬業度高的員工的行為:他們在做什麼而其他人沒有。並且善用蓋洛普Q12測評與蘇格拉底式對話,打造高效工作環境。

                    敬業的員工有哪些表現?

                    蓋洛普對敬業度這個話題並不陌生,研究發現高度敬業的員工有幾種獨特的行為模式,包括:

                    • 儘管前方有挑戰和障礙,但敬業的人通常不會讓問題成為破壞他們執行能力的藉口。
                    • 敬業員工尋求最佳運作方式,這意味他們專注於自己的優勢,不會花太多時間嘗試做他們不擅長的事情。
                    • 有意識、有計劃地參與,並且獨立、主動地執行,而非期望他人邀請。
                    • 他們對自己的表現負責,而不是在事情不如他們所願時責怪他人。

                    誰該為員工敬業度負責?

                    面對這個問題,許多人或許會回答:員工本人,但只有員工自己該為敬業度負責嗎?

                    蓋洛普發現團隊敬業度的 70% 與他們的管理有關。經理人如果與員工建立關係,將促進敬業的行為表現,反之則是另一個結果。

                    因此,經理可以是創造敬業度的教練,或者是破壞敬業度的負面影響者,這兩種關係都會影響員工的行為。

                    組織領導力在敬業度方面也起著重要作用,如果沒有領導層級的認可和支持,無論經理們多努力成為培養敬業度的教練,都將是一場艱苦的戰鬥。

                    教練員工能夠接受挑戰並發揮他們的優勢,從而吸引員工。敬業的員工不需要、也不想要會指使人的老闆,他們會尋求經理的建議、幫助和支持,以提高他們的績效。這些賦予權力的關係培養了「你幫助我這樣做,所以我可以那樣做」的行為,從而實現高績效。

                    相反,傳統的老闆屬於「你給我這個,我就那樣做」的交易型,這會阻礙敬業員工的自由發展,最終讓員工失去自發性展現成果的能力。

                    經理人如何以教練能力創造各別化的影響

                    由上可知,經理對員工敬業度有如此大的影響力,善用教練核心能力,識別每個人與生俱來的優勢,使他們能夠在特定天賦脫穎而出。將這些優勢與任務或角色相匹配,可以創造非凡的績效成果,善用自己的優勢工作的員工往往比其他人更加投入。

                    根據個別的差異優勢管理,經理人能夠看到員工的特質、驅動他們的敬業度,更有助於他們幫助員工表達自己的需求。

                    Strengths sales

                    蘇格拉底式對話

                    蘇格拉底法是一種辯證法,它提出問題來激發反思和批判性思維。當教練使用蘇格拉底對話時,能夠幫助員工思考挑戰和解決方案,從而分析他們的表現並規劃他們的工作方法,當蓋洛普 Q 12敬業度測評中提到的12個要素能夠被實現時,員工自然能發揮最佳表現,優勢教練若能結合這些元素,在與員工的對話中與他們自己的工作產生連結,敬業度將會漸漸提升。

                    如何使用教練式對話與Q12測評?

                    例如,員工努力完成項目可能會遇到許多困難,經理人除了會提出一個截止日期外,教練行的經理人也會提出問題:

                    • 這份報告已經放在你的辦公桌上一段時間了,你在完成的過程中遇到什麼樣的困難?
                    • 你對自己的期望是什麼?
                    • 這份報告不及時處理而拖延的理由是什麼?你需要什麼幫助?

                    這些都是參與過程的問題,但它們也都能獲得必要的材料,使員工有明確的期望,並將任務與公司的使命或宗旨聯繫的要素,同時能證明經理對個人的關心。

                    諸如此類的問題能讓管理者了解每位員工的想法,並達到個別化關注,員工的回覆也能讓他們將日常工作與敬業度結合。僅僅進行優勢對話就可以讓員工克服障礙,專注於自己的優勢,承擔責任並提高他們的參與度。

                    經理人的責任

                    雖然觀察高度敬業員工的行為,了解他們所做而其他人不做的事情具有指導意義,不僅從員工身上找到可以學習的教訓,它也可以從經理人的表現中找到影響的因素。

                    截至目前,全球只有 20% 的員工擁有支持敬業度行為的經理人。這說明是時候該學習當個教練了!

                    現在就放手讓員工自己安排工作吧!

                    想要打造高績效環境,現在就放手讓員工自己安排工作,使他們個性化,並且提升敬業度。

                    在這些過程中,你可以使用以下方法:

                    • 教練型對話
                    • Q12敬業度測評

                    將敬業度作為策略的核心,一起看看工作環境能有怎麼樣的變化吧。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    找出“為什麼”:你工作的使命和目的

                    找出“為什麼”:你工作的使命和目的

                    頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群

                    你可能聽過類似這樣的故事… 我在台北長大,父親是一位成功的外商高階經理人。我仍然記得無數的“帶女兒上班”日和令人興奮的辦公司之旅。我對大城市、忙碌和成熟的專業人士的形象感到非常驚奇。他們令人著迷,我想將來擁有這些位高權重的工作。我竭盡所能來獲得這個職位。努力工作加上保持專注,留美回來,最終我獲得了夢寐以求的角色:在市中心從事金融服務工作。

                    可是,這年輕人卻說他討厭他的工作…

                    這樣的職業生涯讓人感到筋疲力盡和迷惘。他渴望在工作中獲得更深層次的意義, “我怎麼會錯得這麼嚴重?” 年青人如此思忖。

                    “用你的優勢翱翔”,Tom Clifton 克利夫頓說明了擁有個人使命宣言的重要性。你如果經歷過與自己使命工作不一致的經驗,就能確切知道這個觀念帶來的力量。這對優勢教練的方式至關重要,而以前人們並不了解它。

                    在工作中經歷沮喪,我們需要重新評估自己的“為什麼”問題­。與其把我的“為什麼” 建立在升遷、獲得一個位高權重的職位,需要改變我的“為什麼”,把它根植於一個充滿目標的工作使命。

                    “缺乏使命,人們可能只有物質目標。”

                    當代社會並不經常提倡個人使命;然而,作為優勢教練,我們有機會幫助改變這一點。蓋洛普研究發現,頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群。沒有這個驅動力,人們會專注於物質世界,並經常感到不滿足。我們都很清楚那是什麼感覺。

                     “在使命的架構下優勢可以極致發展。”

                    是時候多了解自己了。

                    人們不知道從何找起我的“為什麼”,會嘗試幾項看似有趣的活動:幫助開展了一場募款活動、自願幫助危機中的年輕人為進入大學做準備、獲得教授有氧跆拳道的認證… 很多人認為嘗試所有這些新工作最終會讓人們理解所謂的使命。其實不然,那個使命仍然不清楚。

                    教練在提問、傾聽優勢發現的五個天賦線索,其中之一是“渴望”。當你看到某個主題並自覺“我想試試”時,這便是一種“渴望”。我們自然而然擁有這樣的智慧,它是尋找天賦的線索。基於不同的原因,我們會偏好某一項活動而逃避另一種活動,在此情況下,“為什麼”是一個關鍵組成部分。當渴望的“為什麼”來自於自我、魅力、形象、權力、金錢或社會規範時,它們通常是“假象渴望”。克利夫頓在書中指出:“假象渴望,會讓我們偏離優勢之路。”這就像年輕人在大城市裡尋找位高權重的工作時發生的狀況,他的優勢像脖子被緊緊掐住,缺少使命的呼吸來激活它。 

                    “使命賦予生活目標。它為所做的事情增添了意義。”

                    僅僅從事跆拳道和義工並不足以讓你清晰看見未來。除了走出去嘗試新的途徑之外,蓋洛普還大量研究了不同的職涯發展趨勢。

                    志願服務和獲得認證擴大了人們的經驗,但你可能仍然自覺還沒發現你的使命。你需要與你自己的靈魂建立聯繫,繼續在角色中尋找更多的意義。

                    “使命宣言可能是源於強烈的責任感或強烈的憤怒感。”
                    大部分的人不會承認所謂的使命來自於對某個現象產生憤怒,但很多人確實對職業生涯感到沮喪,我相信我有責任做更多,並更加提升自我。

                    人們透過多樣內在的追尋探索來找尋生命的的“為什麼”,但諷刺的是,能發現你的使命的催化劑是無法控制的。

                    每次世界的經濟災難,讓金融機構或企業瀕臨破產。在破產之後,人們目睹企業是如此破敗不堪。重複的事件在世界引起一次又一次的不確定性。往往企業內部和整個行業會凍結人事,沒有公司招聘員工。歷經無休止裁員中倖存下來的員工感到很幸運能保有一份工作。有工作的人會想自己應該屬於幸運的一群。然而,假若你意識到自己入錯行時,反而會感到一種深深的挫敗感。當我們聽到同事也抱怨自己好像入錯行時,這種不安的感覺更加強烈。

                    帶著深刻的自我了解和面對挫折時,以使命感建立生活的渴望,就比較有機會將挫折導向執行使命的正面動力。你會發現,最大的挫敗感,來自人們在辛苦追求事業之前並不探索“為什麼”。

                    如果你知道什麼會推動自己前進,發現你的“為什麼”:譬如,『我想做一些事情來幫助自己和幫助他人』。『我從事人力資源的工作,是因為我不希望人們自滿地留在一個角色中』,或者『我從事優勢教練的工作,是因為不希望人們在沒有真正了解自己獨特價值的情況下,度過一生』,『我通過成為一名護士並每天完成我的使命,我將對疾病的挫敗感轉化為行動。』

                    『我的經理人使命是善用天賦發展人才、團隊和組織。』『我通過領導這類型的工作,使我能夠最大地發揮我和夥伴的天賦。這樣做時我感覺最有活力,最重要的是我可以幫助人們在工作上有成長。』

                    當優勢由使命驅動時,就會形成一個正向循環 – 優勢推動使命

                    經過挫折、憤怒、脆弱和反思,我們明白什麼是滋養我,什麼是消耗我的能量。發現和理解我的渴望和優勢,我們需要行動、開放和勇氣。但通過發現了自己的使命,在工作中,你將能夠幫助自己和其他人實現同樣的目標。

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務培訓

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務培訓

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務

                    文章重點
                    • 讓你與眾不同的是你成功銷售的關鍵
                    • 四個領域描述你的卓越之處
                    • 了解你的產品和你自己的價值主張
                    你最近做了一件非同凡響的事。在銷售中的某個關鍵過程,你設計、說服、連接或完成了其他人無法做到的任務。 你甚至可能沒有意識到這些有多麼的了不起。 這並不罕見。你最傑出的能力是你內在的一部分,你可能認為任何人都可以做你所做的事情。 但是被蓋洛普稱為克利夫頓優勢的天賦思維、感覺和行為模式,按四個領域分類:執行力、影響力、建立關係和策略思維,是你看待世界的鏡頭,是你期望的基礎,以及你卓越成果的來源。 如果你能看到自己有多麼不同,如同銷售是個遊戲畫面,你就會看到你帶來的獨特才能。在某種程度上,這些領域就是你的遊戲畫面:它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。 你的優勢讓你與眾不同。事實上,你與其他人擁有相同克利夫頓優勢,並相同的順序的機率只有 3,300 萬分之一。
                    這種差異化對於銷售的成功至關重要
                    你可以通過了解你在四個領域中的優勢來善用這種差異。 你的天賦在你的角色中如何顯現?方法如下: 這四個領域定義了你在世界上的形象:你的品牌、你的貢獻和你的獨特價值。他們解釋了你的遊戲畫面中所呈現的動作以及背後原因。為了充分利用它,問問自己:
                    • 我如何與客戶建立關係?
                    • 我如何影響我的客戶購買?
                    • 我如何策略地思考以推進銷售?
                    • 我如何為客戶完成任務?
                    也許你通過建立信任或通過深入的聯繫來建立關係。也許你通過掌控議程或發展倡導來影響他人。策略思維可能會成為了解客戶歷史或想像他們未來的動力。你可以通過系統化組織客戶混亂的狀態,或通過解決問題和徹底改變現狀的決心來完成工作。每個人都以自己的方式發揮自己的優勢。  在某種程度上,這些領域就是你的遊戲畫面:它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。 無論你的答案是什麼,它們都表明你不像其他人那樣銷售。如果你嘗試過模仿他人,你也發現不會得到相同的結果。你需要以自己的方式達到成功銷售的結果。 也就是說,有時你必須應用不一樣的方式才能成功。
                    管理銷售中的弱點意味著需要依靠他
                    沒有人在銷售過程的每個步驟都能做得完美,每個人都有弱點需要管理。畢竟,遊戲畫面的目的是讓你注意到可以重複的動作和可以改進的鏡頭。有些銷售人員不能專注於結束,有些人厭倦了學習產品規格,有些人過分關注潛在客戶的購買潛力,而對他們的實際問題卻不夠關注。 不幸的是,你不擅長的事情可能是銷售所必需的。 以一個不擅收單結果的銷售代表為例。他可以利用她與經理人的關係,更好地調整自己的行動以達成實現目標的結果。不喜歡死記硬背產品規格的銷售人員需要搭配熱情的學習夥伴。過度專注於購買結果的銷售人員,可以通過提出問題和進行更深入的詢問來調節自己的進行方法。
                    如果你知道你是誰和你不是誰,你就可以以你沒有想過的方式來定位你的優勢,並更好地駕馭你必須管理的領域。
                    這是發揮優勢的關鍵:擁有你強大和獨特的特質,並圍繞你的弱點進行管理。通過闡明使你與眾不同的原因,你將知道將精力放在哪裡,什麼是你最佳的表現狀態。

                    了解你的“價值主張”

                    這種能量是由你的克利夫頓優勢提供的。他們推動你,讓你參與,讓你興奮,這會令你在工作中發揮出最好的一面。最好的銷售人員投資於他們的優勢,認識是什麼讓你與眾不同,讓你有價值。差異化不僅僅是你產品的價值主張,也是你的價值主張。 因此,請查看你的遊戲畫面。當你讓顧客感興趣並投入前進時,你在做什麼?你在想什麼?你有什麼感受? 然後將這些時刻追溯到那四個領域。你是否在銷售過程中通過設計、說服、聯繫或完成某些偉大的事情來實現成果?你怎麼能更頻繁地運用這些天賦呢?你如何在角色中更具挑戰性的部分善用它們?你如何在這些領域成長? 你的遊戲畫面突出了哪些非同凡響的東西?你如何放大你的價值主張?
                    什麼是成功銷售的重要技能?

                    什麼是成功銷售的重要技能?

                    如何使用克利夫頓優勢實現成功銷售

                    文章重點
                    • 銷售人員必須知道他們是誰,以及他們不是誰
                    • 善用你的優勢進行銷售會影響客戶決策和銷售成果
                    • 你知道客戶需要什麼; 使用你的優勢幫助你傳遞

                    銷售有很多種不同的模式。每個模式都旨在實現特定的結果,例如更好的尋找客源或完成交易。 無論目標如何,有效的銷售模式都可以幫助你建立:

                    • 客戶關係:你和你的客戶,與共同目的或目標聯繫起來的關係
                    • 解決方案:基於對客戶需求的深入了解,以及你提供的產品,滿足這些需求的方法
                    • 影響力:幫助客戶了解你的合作夥伴關係、產品和服務,如何對他們的成功,產生至關重要的影響
                    • 促進成長:基於強大、信賴的合作夥伴關係,推動客戶和潛在客戶向前發展的成長方案

                    蓋洛普實踐專家、執行顧問和 優勢立基的銷售” 一書的作者 Brian Brim 博士說,無論你所銷售的是什麼,這四個要素都可以幫助你了解你與客戶之間的空間簡而言之,客戶需要感受到你與他們建立聯繫並關心他們,了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案。他們想知道,當他們需要你時,你會在他們身邊。

                    與銷售模式相比,建立關係、解決方案、影響力和促進成長的方法要多得多。 但只有一種正確的方式,那就是屬於你的方式。

                    這聽起來很容易,但它不是。 學習如何以自己的方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長需要技巧。 培養該技能首先要從了解你的克利夫頓優勢開始。

                    不僅僅是你要銷售什麼,而是你怎麼銷售

                    克利夫頓優勢是蓋洛普所說的我們與生俱來的思維、感覺和行為模式。 你的優勢塑造了你的期望,以及你要如何實現你的角色。 每個人都有長處,但每個人使用它們的方式都不同。

                    客戶需要感受到你與他們的聯繫並關心他們,了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案

                    銷售是克利夫頓優勢科學家們開始研究的首要議題之一,他們開始研究什麼是成功的銷售人員(並使創建 銷售的克利夫頓優勢” 報告成為自然而然的下一步)。我們發現,最優秀的銷售人員擅長說服、談判和達成交易,但他們會以不同的方式處理這些基本需要,並以對他們和他們的客戶真實的方式建立關係、解決方案、影響力和成長契機。

                    讓他們與眾不同的不僅僅是他們的方法。他們也得到了更好的結果。蓋洛普研究表明,培養員工善用克利夫頓優勢的公司銷售額提高了 19%,客戶滿意提高了 7%,也有更高的利潤和更低的人員離職率。

                    我們研究過所有優秀的銷售人員,無論他們在銷售什麼,都能夠將與客戶的關係提升到不同的水平,蓋洛普合夥人Kelly Bacon說。他們始終如一地取得成功,因為他們知道自己擁有傾聽客戶的需求,並根據他們的角色努力實現目標的超能力。

                    蓋洛普研究發現,培養員工基於克利夫頓優勢發展的公司,銷售額提高了 19%,客戶滿意提高了 7%

                    例如,一些客戶會回應那些堅信他們的產品或服務可以帶來改變的銷售代表。這是受 信仰’ 優勢激勵的人的共同特徵。受 學習’ 優勢驅動的銷售人員傾向於進行廣泛的研究以了解他們的客戶。以專業知識為指導並幫助客戶以不同的方式看待世界,是 追求 主題的典型特徵。

                    克利夫頓優勢共有34個主題,它們相互影響。關鍵是弄清楚你的能力如何幫助你發揮作用,然後熟練地善用你的優勢來建立關係、解決方案、影響力和創造成長。

                    想想你什麼時候處於最佳狀態,你會在行動中看到自己的優勢。客戶需要你,不僅是因為你銷售的是什麼,而是你的銷售方式,” Brim 博士說。這取決於你是誰以及你如何瞄準目標。

                    例如,如果 “信仰” 影響了你建立關係的方式,那麼請依靠你對服務的承諾,和你關心的原則來激發客戶的信任(並鼓勵他們推薦)。如果 學習’ 主題激發了你的影響力,請提出探索性問題以發現潛在客戶和客戶的擔憂、希望和優先事項。這會讓他們對你和你的銷售充滿信心,尤其是當他們正在應對重大變化時。如果你以 追求’ 主題幫助客戶成長,請將你的進取精神與客戶的最高願望、和最大目標保持一致。這就是你的目標,你的力量將提升他們的成果。

                    優秀的銷售人員會弄清楚如何善用自己的優勢,以自己的方式推動個人成功,” Bacon說。我們有一個客戶,他的銷售人員對 競爭’ 優勢非常感興趣,他有在談話中與客戶競爭的習慣,而這永遠不會有好的結果。然後他重塑了自己的優勢,開始與客戶合作以實現他們的目標。實際上,他把自己和他的客戶放在同一個團隊中來指導他們,幫助他們勝利,而不是為了自己的勝利與他們競爭。他仍在使用他的 競爭’ 天賦,但以更有效的方式使用。

                    成為客戶所需的銷售人員需要的技能

                    所有有效的銷售代表都善於建立關係、解決方案、影響力和促進成長,但最好的銷售人員會刻意使用使他們與眾不同的特質,分析他們與客戶的互動方式,並對自己誠實地說明為什麼會這樣思考和行事。

                    客戶需要你,不僅是因為你銷售的是什麼,而是你的銷售方式

                    與我共事的許多銷售人員都有促使他們獲勝並採取行動的主題,例如‘ 競爭’ 或 行動,這些都是希望讓事情能推動進展的特質,”Brim博士說。這些主題激勵他們去做偉大的事情,假若客戶想要放慢速度以獲得更多信息,或決定他們是否信任你。在那些關鍵時刻,你需要以客戶需要的方式應用其他優勢。

                    這並不容易。 你必須投入工作。 發展任何技能都需要努力。 不管是什麼,把你最好的帶給你的客戶是一種技能。 但結果肯定是值得期待的。

                    無論以哪種方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長,只要能滿足客戶的需求,都是最好的方式 ”Brim 博士說。所以,設身處地根據客戶的角色問自己,客戶需要什麼,以及如何根據自己的角色滿足客戶的需求。”是關乎成功與否的關鍵因素。

                    Achiever 成就 | 如何有效地瞄準你的 Gallup 蓋洛普優勢天賦

                    Achiever 成就 | 如何有效地瞄準你的 Gallup 蓋洛普優勢天賦

                    Achiever 成就 | 蓋洛普 Gallup 克利夫頓優勢

                    蓋洛普優勢識別 成就’ 定義:

                    具 成就’ 主題天賦的人會努力工作,並擁有很大的耐力。他們對忙碌和高生產力感到非常滿足。

                    把它完成。完成工作。從我的清單上把它打勾。

                    如果你有很強的‘ 成就’ 天賦,這些句子可能不僅會引起你的共鳴,還會讓你充滿活力。成就’ 是一個執行力主題,是我們在全球近 1800 萬人的克利夫頓優勢數據庫中,男性和女性出現的第一大主題。

                    成就‘ 可能會讓你感到焦躁不安,直到每天都完成某件事,甚至任何事情。在優勢識別 成就’ 主題中顯著的人,不僅認真有耐力,他們還會驅動其他人努力工作以提高生產力——這是必須滿足的需求。

                    這種驅動力是那些擁有強大 成就’ 天賦的人的標誌性特徵,但他不一定是需要完成長期項目——這更能描述 專注’ 的需要成就’ 的完成需要往往是更短期的:我一天能完成的事情越多,我就越滿足和充實。

                    成就:助益和阻礙

                    在指導那些在前 5 名中有 成就’ 的人時,幫助他們識別主題的 “助益和阻礙,對於幫助他們提高生活效率至關重要。成就’ 的一些常見助益和阻礙包括:

                    助益

                    • 你可能具有與生俱來的投入度和動力,使你能夠完成很多工作並為你的團隊設定節奏。
                    • 你是可靠的,其他人可以期望你完成工作,並實現你的目標。
                    • 將大型項目分解為可管理的任務可能對你來說很自然。因此,你可以幫助其他人把大型工作分解為里程碑,讓專案看起來不那麼令人生畏。
                    • 你有耐力,你不僅喜歡努力工作,而且你從努力中獲得了很多能量;你越努力,你發現自己擁有的能力就越多。

                    阻礙

                    • 你的成就天賦會推動你,所以你可能會傾向於推動別人,但有時會用力過猛。
                    • 因為你努力工作,你可能會對那些你認為不如你努力的人感到沮喪;因此,同齡人可能會認為你對他人要求過高,缺乏靈活性和吹毛求疵。
                    • 你對自己完成工作的能力的信心,可能會導致你在了解項目的所有細節、細微差別和要求之前就開始著手,這可能會給你帶來麻煩。
                    • 由於你專注於完成任務,你可能會忽略或低估人和關係的價值。如果你是經理人或團隊負責人,你可能需要提醒自己,管理不僅是通過人完成工作,而且同樣重要的是通過工作留住人。

                    成就:自我察覺、自我表達、自我調整

                    為了有效地瞄準成就並實現你的目標,個人必須具備:

                    1) 對這個主題的力量、優勢和弱點的自我意識

                    2) 了解這個主題如何在日常思考、感受和行為中適當呈現

                    3) 了解如何管理這個天賦特質,通過有意識地應用優勢立基的方法,提高可以實現的潛在積極成果。

                    教練可以通過探索以下議題,來幫助具有強大 成就’ 天賦的客戶:

                    自我察覺

                    • 成就’ 的力量和優勢:成就’ 具有一定的可靠性——可以善用他們完成工作。成就’ 設定步伐,為項目注入活力,推動項目向前發展,確保工作完成。
                    • 成就’ 的盲點:因為他們在完成任務和繼續下一個任務中,會獲得滿足感,所以經常需要提醒那些具備 成就’ 天賦的人 按下暫停鈕” 並慶祝成就。他們的動力有時會被其他人視為要求苛刻且無情,傾向以使用人為代價,只專注於完成任務。

                    自我表達

                    教練可以通過幫助客戶探索過去這個主題特別有用的實例,來幫助客戶實現和主張 成就’ 的表現。為了促進這種探索,教練可以提出以下問題:

                    • 告訴我你工作中最美好的一天。是什麼讓它成為美好的一天? (聽 成就’ 的表達)
                    • 上週你最自豪的成就是什麼?
                    • 你在組織中的 特點” 是什麼?你以什麼著稱?
                    • 在為項目尋找合作夥伴時,你最看重哪些品質?

                    自我調整

                    當人知道在特定情況下使用他們的哪些才能,或者知道要結合哪些才能來提高或加速特定的才能,或者緩和該才能時,就會發生自我調整。例如,有時對於具 成就’ 天賦的人來說,大多數問題的答案是 更加努力地工作。雖然這可能在大部分時間都有效,但有時 更努力地工作” 不會得到預期的結果。那時,教練可以幫助客戶看到他擁有其他可能產生更好結果的天賦。此外,教練可以幫助客戶探索不同的主題組合。以下是一些可能加速或緩和 成就’ 的組合:

                    • 能加速或提高 成就’ 的主題:行動專注統率競爭完美自信
                    • 能緩和 成就’ 的主題:交往體諒個別審慎分析包容伯樂

                    成就:瞄準高效能的五個有力問題

                    • 你如何衡量和/或追踪你每天完成的工作?
                    • 實現人生抱負的最大障礙是什麼?你怎麼能把這個挑戰分解成日常任務呢?
                    • 你希望你留下的典範是什麼?你正在做什麼來實現它?
                    • 誰幫助你讓你知道自己在正確的軌道上?
                    • 你如何慶祝你的成功,你和誰一起慶祝?

                    連結英文資源

                    Gallup 蓋洛普研究發現:成功專業經理人共有的7個特質

                    Gallup 蓋洛普研究發現:成功專業經理人共有的7個特質

                    專業經理人共有的7個成功特質

                    這是新的一年。還有很多工作要做。但不知何故,你的團隊似乎不像往年那樣興奮。有些人正在與倦怠作鬥爭;其他人對優先考慮什麼感到困惑。有些人覺得沒有方向,並且可能正在其他地方尋找工作。

                    對於經理人來說,這種氛圍表現在面對新的項目、目標和期望。未知數很多,唯一不變的,似乎是需要適應不斷變化的商業環境、工作、生活,你可能發現你對你的 工作生涯” 從未感到如此不安。

                    可以說,你作為經理人的工作從未如此困難。同時,你強有力的領導也從未像現在變得如此必要。

                    今年應該重點培養哪些管理技能?

                    蓋洛普利用來自全球三十多年、數百個工作崗位和各行各業的頂尖員工數據,發現了在任何職位、任何專業、任何行業,從一線員工到行政領導,取得成功所需的七項必要技能。

                    It’s Manager 中您可以閱讀更多有關此內容的信息。

                    儘管此類技能通常用於人力資源部門,但它們也可以作為評估自己,並在角色中取得更大成功的簡單經驗法則

                    讓我們思考一下如何善用這七項技能成為一名稱職成功的經理人:

                    1. 建立關係:創造信任夥伴關係,分享想法並完成工作

                    經理人具有獨特的優勢,可以促進強大的合作夥伴關係。他們可以看到獨立貢獻者無法看到的,並拓大人際網絡,而且他們有能力組建創新團隊。反過來,員工也得到了他們需要的支持,以及讓他們感到精力充沛和適應所需的聯繫。在查看要完成的工作時,請考慮在你的組織中建立新的,和創造性的合作夥伴關係,這可能會帶來非凡的成功。

                    2. 培養人才:通過優勢、期望和指導,幫助他人變得更有效率

                    當有這麼多工作要做時,感覺沒有時間進行培養。這就是為什麼經理人需要採取通過工作來培養人才的觀點。

                    問自己:我怎樣才能將培養適當人才融入基本任務中?一年後,我們會成為一個更好的團隊嗎?

                    3. 引領變革:擁抱變化,設定與既定願景一致的目標

                    儘管每個人都會發生變化,每個人的經歷都會有所不同。但流程、時間、目標或資源的變化可能會激發一些人,同時也會讓另一些人灰心。經理人負責將變革的意義傳達給團隊中的每個人。最好的經理人能夠預見到可能的問題。

                    也許最重要的是,改變是深入了解人際關係和更好地了解每個人的機會。邀請你在團隊提出重要問題:比如:“你對自己的工作感覺如何?你需要什麼才能成功?什麼樣的支持會對你有所幫助?”

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                    4. 啟發他人:通過積極、遠見、自信、挑戰和認可來鼓勵他人

                    許多經理人喜歡做經理人,是因為他們喜歡人。他們可能已經發現,激勵他人是自然而然的事情。也就是說,在 2020 年疫情之前,你團隊的壓力和消耗是真實的。但現在,認識他人和產生積極性變得更加重要,它需要新的能力和承諾。

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                    5. 批判性思考:收集評估有助於做出明智決策的信息

                    作為一名經理人,其中一項重要的工作就是透過與領導層的友誼和夥伴關係,了解組織中正在發生的事情。你將成為一個信息中心,將知識從更大的組織傳遞給你領導的個人。

                    但同樣重要的是,要記住你有責任將團隊的潛在問題和疑慮提交給領導者。這對領導者來說是重要的信息,而你的員工也需要聽取他們的意見。優秀的經理人會向他們的上級提出尖銳的問題,因為經理人知道他們將來必須回答團隊提出的這些問題。

                    6. 溝通清楚:定期、簡明地分享信息

                    蓋洛普研究發現,經理人頻繁的與員工對話是員工敬業度的關鍵。對於遠程和混合型員工而言,這一點尤其重要,他們依靠頻繁的反饋來感到投入,並準備好完成他們的工作。當然,這些對話的質量也很重要。有時經理人可能認為他們溝通得很好,但員工不知道對他們的期望是什麼。

                    正確溝通可能是管理中最難的部分之一,原因很簡單,在現實世界中,問某人 你想如何接收溝通?” 並不能解決問題。溝通,真正的溝通,是一門藝術。這需要練習。

                    90%財星五百大企業使用優勢識別、為經理人發展帶來正面的影響

                    7. 建立當責制:讓你自己和你的團隊對績效負責

                    當我們聽到當責制這個詞時,我們經常會想到績效指標或績效評估。一個更好了解當責制的方法,就是敬業和所有權。當人們投入到工作中時,他們會感到對他人和自己負責。當他們擁有自己的工作責任時,他們對結果負責。對於經理人來說,建立團隊責任感,就是向每個貢獻者灌輸一種由衷的所有權意識。

                    在某人身上產生個人所有權的最快方法,是讓他們從事他們喜歡做、並且自然而然會做得很好的工作。當有新工作時,問:誰有這方面的天賦?誰會抓住這個機會?

                    不要試圖一次提高你所有的團隊管理技能,你需要發展優勢經理人發展策略

                    如果在一百件要做的事上,考慮七件事感覺很多,這裡有一些開始的提示:

                    • 選擇七種技能中的一種使用在關注每個人。當你閱讀這份清單並評估自己時,哪一項對你的挑戰最大?或者你認為哪一個對你特定角色的成功最重要?一次專注於解決一項能力。
                    • 運用你的才能在每個領域發展優勢。如果你在某個領域苦苦掙扎,你可能會想,我只是不擅長那個……而且我可能永遠也不會!這表明你正在關注自己的弱點,而不是優勢來通往你的發展。如果你已經知道你的前五項克利夫頓優勢,請考慮如何使用它們來解決每項技能。如果你不知道自己的前五名,請參加克利夫頓優勢評估
                    • 知道雖然固有的管理規則仍然適用,但比賽項目已經改變。近年來,傳統的工作場所發生了動搖,其中包括管理風格。這些技能中的每一項在實踐中的意義都與過去不同。想想現在在中斷(並且經常中斷)的工作場所中,每一項的成功意味著什麼。

                    如何使用克利夫頓優勢實現 SMART Goal 目標

                    如何使用克利夫頓優勢實現 SMART Goal 目標

                    如何使用克利夫頓優勢設定 SMART 目標

                    (然後實現目標)

                    設定目標不僅僅發生在新年開始之際,實現目標也不僅僅是因為你設定了目標。 好的目標將渴望的結果與現實的期望結合起來,所以請繼續閱讀以了解如何以一種自然而然的方式實現目標。

                    什麼是優勢立基的目標?

                    優勢立基的目標專注於積極的結果,而且是旨在迎合你的天賦,同時仍然挑戰你以新的方式使用這些天賦。 你在設定目標時應牢記自己的前五項克利夫頓優勢特質。如果你不知道自己的,請進行 蓋洛普優勢識別測驗 後,查看評估結果。

                    例如,你可能會說,『我將利用我的 成就” 天賦,每天向潛在銷售客戶發送額外的 10 封電子郵件,這樣我就可以實現本季度的收入目標。』

                    為什麼根據自己的優勢設定目標很重要?

                    因為很多時候,我們設定的目標是為了懲罰自己不良的行為、我們沒有的天賦,或我們沒有取得的成就。

                    優勢立基的目標提供了一種新方法,一種讓你能夠現實地看待:

                    1. 什麼對你是重要的
                    2. 你想如何成長
                    3. 你想看到什麼變化

                    這種方法可以幫助你設定讓你充分發揮自己、令你興奮、以及使你的天賦完善的目標。

                    設定明智的目標,始於可信賴的方法

                    從一開始就制定計劃,讓自己為成功做好準備。 你可能會想,好吧,所以現在我必須在我真正設定目標之前,為我設定目標的方式製定一個計劃嗎? 答案是肯定的(儘管這聽起來沒有樂趣)。 接下來,讓我們提供一個你可以輕鬆使用的觀點。

                    你的目標應該是行動導向或結果導向其中一個,以 S.M.A.R.T. 原則進行:

                    1. 考慮你的目標是行動導向,還是結果導向?

                    以行動為導向的目標,更多地關注為實現目標所採取的具體步驟(例如,我將每週鍛煉 3 );而以結果為導向的目標,可以通過多種方式實現 (例如,我將在接下來的四個月內減掉 10 )。 這種區別對於幫助你確定自己想要的結果是什麼,以及你將採取什麼行動來實現目標來說非常重要。

                    2. S.M.A.R.T. 策略

                    SMART 的首字母縮寫詞,多年來一直被用作設定高質量的目標。 你的目標應該是:

                    (1) S: Specific 具體的 (2) M: Measurable 可衡量的

                    (3) A: Achievable 可達成的 (4) R: Realistic 可現實的

                    (5) T: Time-bound 有時限的

                    你可以使用此框架來設定新目標或審核現有目標,以確保它們確實是 S.M.A.R.T.。為了獲得更大的成功機會,即使沒有達到全部標準,請嘗試確保你的目標符合這五個標準中的大部分。

                    請記住:你的目標應該是你優勢的體現,反應對你來說重要的事情,而不是懲罰或消極的約束。

                    設定目標,然後添加細節

                    不同的天賦和動機在目標設定中發揮著重要作用。讓我們看一個例子來激發一些為自己設定目標的方法,並向你展示如何利用你的優勢來實現這些目標。按照上面部分的框架,然後結合你的優勢。

                    想像一下,你是一名經理人。你最近注意到你的團隊的敬業度較低,在與你的員工交談時,你了解到他們覺得自己的努力和成功沒有得到認可或慶祝。你想解決這個問題。

                    展開目標:增加每個人獲得的認可程度

                    1. 這是行動導向,還是結果導向?識別是兩者之一,或兩者都是。

                    例如:這個目標結果是增加每個團隊成員被認可的程度:

                    2. 想想你的目標有符合 S.M.A.R.T. 原則嗎?學習添加詳細信息以幫助你成功。

                    • 具體的:我想增加每個月認識每位員工的次數。
                    • 可衡量的:我會將每人每月獲得的認可從零次提高到三次。在每個季度末,我會要求每位員工描述他們是否對所獲得的認可感到滿意,還是希望得到更多。
                    • 可達成的:我會在每周和項目結束時在日曆上做筆記,提醒我聯繫我的團隊,認可他們做得出色的工作。
                    • 可現實的:我的認可形式可能並不總是很大型的,但范圍可以從在整個團隊面前大聲鼓勵,到在簡短記錄或電子郵件中祝賀。
                    • 有時限的:我將在與團隊成員的一對一會議中留出 10 分鐘的時間,來了解他們最喜歡哪些認可渠道。並期望在下個月底之前實現這個目標。
                    SMART

                    將你的優勢應用到目標上。

                    我將利用我的 個別” 和 關聯 天賦確保我給予員工的認可既具體又真實。

                    我的 行動” 天賦可以幫助我實時給予人們認可,令人感覺及時和準確。與其等待最好的時間,我可以幫助員工在當下感到被欣賞。

                    我將運用我的 搜集” 天賦,接觸並收集關於有意義的認可形式的信息,然後詢問員工他們最希望獲得認可的方式。

                    新目標:從下個月開始,我想每個月至少表揚每位員工 3 次。在我們的一對一會議中,我將了解他們最看重哪些類型的反饋,然後每季度跟進一次,以確保他們得到他們渴望的認可。利用我的優勢,我將保持我的認可是及時、公平和準確的,同時也確保認可對員工來說是獨一無二的。用行程表提醒將幫助我堅持這個目標,並讓我有時間反思團隊成員的個人工作。

                    如果目標設定對你來說並不容易時,應該怎麼做?

                    我們明白,有時設定目標是一個巨大的任務。也許你喜歡實現目標,但你更寧願其他人為你設定目標。

                    另一方面,也許設定目標的想法會讓你興奮,但你有這麼多想法,而且可能性是如此無限,以至於你不知道從哪裡開始。

                    這個架構,讓你有一個清晰的起點。任何出現新目標的想法,就是將現有目標納入該框架。

                    請記住:目標可能很極端的,需要進行大量更改,但也可能是適度的,需要在很長一段時間內進行小量、遞增的更改。花時間設定明確的目標,然後完全投入於它們,因為投入一個目標會讓你從一個觀察者變成一個參與者。

                    善用你的優勢成為自己成功的參與者。不要等待事情發生——努力讓事情發生。

                    34項優勢蓋洛普身體健康幸福活動

                    34項優勢蓋洛普身體健康幸福活動

                    鍛鍊 MOVE34 團隊幸福活動|

                    身體健康活躍的員工可以提高企業幸福感

                    當您員工的幸福感增加時,您的組織將直接受益員工病假減少,績效提高,職業倦怠和離職率也降低了。但是,當您員工的幸福感流失時,組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

                    員工幸福感的重要性

                    幸福感不佳所付出的代價是什麼?

                    幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價:

                    75% 的醫療費,主要來自於可預防的情況

                    2,000萬美元費用來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工,重聘與培訓費用

                    3,220億美元全球營業額和生產力損失,來自於員工職業倦怠

                    15%至20包括平均自願離職的工資總額成本,來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

                    好消息是,您的組織可以有因應之道,並採取行動改善員工幸福感。

                    關於更多員工幸福感

                    什麼是幸福感?

                    我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

                    幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

                    幸福感評估

                    我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦,努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標:Gallup Net Thriving

                    Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量,在過去幾年,有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

                    Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

                    Gallup Net Thriving 源自於一個簡單,兩部分組成的問題,將人們分類為三個幸福感類別:

                    • 欣欣向榮:對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
                    • 努力掙扎:在目前的生活中掙扎,對未來抱有不確定或消極看法的人
                    • 深陷痛苦:抱怨生活很悲慘,對未來持負面看法的人
                    Gallup Licensed Partner
                    透過 MOVE34 傳遞優勢幸福的訊息 | 團隊活動

                    邀請大家身體動一動,一起綻放優勢的健康幸福感

                    團隊暖身進行方法:

                    引導夥伴首先思考一個想鍛鍊的優勢活動,下表是可以根據天賦特質,Move 34 的 34 項幸福感暖身 or Icebreaker 活動。

                    現在,選擇你的 5 大克利夫頓優勢主題,並根據以下指示進行身體活動:

                    優勢主題

                    團隊優勢活動:大家一起來

                    成就
                    站起來並用力做一個有力量的姿勢 30
                    行動
                    通過做 1 分鐘的運動鍛煉來提高心率
                    適應
                    向最近支持你的人發送感謝 (通過短信、電子郵件或大聲地說出來)
                    分析
                    10 個仰臥起坐,或在 30 秒內盡可能多地做仰臥起坐
                    統籌
                    舒展一下! 盡可能向各個方向伸展身體的每個部分
                    信仰
                    幫助地球,關閉當前不需要的任何燈或設備
                    統率
                    做一些你一直在拖延,但實際可以在 60 秒或更短的時間內完成的事情
                    溝通
                    設置一個 60 秒的計時器。舒適地坐着,閉上眼睛,專注於周圍的聲音,直到鬧鐘響起
                    競爭
                    60 秒靜坐,並專注於呼吸
                    關聯
                    去拿一杯水喝。 當你喝它時,想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想
                    公平
                    直視前方,垂低肩膀。慢慢地把頭轉向右邊,看著你的右肩。
                    慢慢地將你的頭放回中心並在左側重複。每側重複5
                    回顧
                    在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。 然後,在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。
                    如果沒有硬幣,請選擇你出生的年份
                    審慎
                    在網上搜索一個乾淨的笑話。 把它記在心裡
                    伯樂
                    記下對你生活產生影響的人的姓名首字母,然後讓他們知道他們所做的正向改變
                    紀律
                    抬頭看天花板,垂低肩膀。 然後,將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5
                    體諒
                    執行貓式以伸展背部。保持30
                    專注
                    在每一側保持單腳樹式站立 30 秒。選擇焦點通常有助於平衡
                    前瞻
                    用筆和紙,給一個讓你對未來充滿希望的人寫一張便條
                    和諧
                    尋找可以幫助你確定周圍和平的事物
                    理念
                    畫一張你今天學習到的發現的畫面
                    包容
                    拿一杯飲料,並通過快速電郵或短信,與一群同事、朋友或家人聯繫
                    個別
                    魔鏡啊魔鏡,…”—讚美自己。
                    搜集
                    Gallup Access Gallup.com 上搜索有關你從今天的學習中感興趣的主題的文章、單元或視頻
                    思維
                    閉上眼睛,花 1 分鐘專注於課程學習中談到的概念
                    學習
                    記下你今天學到,並很高興與其他人分享的發現
                    完美
                    整理你的學習空間
                    積極
                    想想你最好的朋友。寫下你對他們的欣賞並與他們分享。
                    交往
                    打電話給家人打個招呼。如果他們沒有接聽,請留下語音信箱
                    責任
                    給可以從你的來信中受益的人寫個便條
                    排難
                    清理一直困擾你的東西,或扔掉妨礙你的東西
                    自信
                    想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。 把那個成績或成就寫下來,或者告訴別人
                    追求
                    去找一個你優勢特質之一的象徵來展示,分享給其他人
                    戰略
                    1 10 中選擇一個數字。現在,做那個數量的開合跳
                    取悅
                    深吸一口氣,把手伸向天空。 然後,在呼氣時將手臂放回原處。 重複此操作 3
                    五個幸福感的要素

                    讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼?

                    我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作,研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活,人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

                    我們發現最重要的因素也是其他四個因素的基礎就是:職業幸福感

                    我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果,但蓋洛普最近發現,那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

                    將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較,那些消極的員工會帶來以下風險:

                    61% 

                    更有可能經常經歷倦怠

                    48%

                    更有可能有出現每日壓力

                    66%

                    更有可能出現每日憂慮

                    2x

                    更有可能出現每日悲傷和憤怒

                    Wellbeing

                    這種關係也是相互的。如前所述,職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

                    沒有一個好工作和一份充實的事業,就沒有動力。

                    當組織有意同時增加幸福感和敬業度時,其效果是相加的,對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練

                    Wellbeingatwork
                    優勢教練夥伴關係

                    培養您組織的整體幸福感文化。

                    儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資,但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時,幫助您的員工自信地回答 

                    我們與您的組織合作創造工作幸福感教練,透過優勢利基的發展,以幫助您的員工和您的業務同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

                    研究發現,低於

                    50%

                    的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

                    優勢教練的方法

                    1. 診斷需求

                    我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

                    2. 教練培訓

                    我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃,並得到七種幸福感催化劑的支持。

                    3. 啟動行為改變

                    我們幫助您為員工裝備知識和工具,以便更全面地認識幸福感,並為你們和團隊創造行動計劃。

                    七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

                    優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

                    1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

                    2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

                    3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

                    4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

                    5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

                    6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

                    7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

                     

                    Gallup Wellbeing

                    員工心理健康狀況如何?

                    所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要,尤其是在美國。” — 工作幸福感,2021

                    心理健康是多方面的,對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素,並預測未來心理健康相關的狀態。例如,我們知道:

                    • 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
                    • 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

                    蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展,與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化,降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

                    在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中,

                    結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。

                    ——吉姆·哈特,博士 Jim Harter

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                    經理人降低員工離職的 5 種方法

                    經理人降低員工離職的 5 種方法

                    經理人防止員工離職的5個方法

                    文章重點

                    • 員工流失通常是可以預防的
                    • 積極主動的經理可以控制員工流失率
                    • 給你的經理人五種留住員工的方法

                    員工可能會給出很多離職的理由:包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因,可能是經理人沒有試圖挽留他們。

                    52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示,他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。

                    當然,並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示,大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。

                    52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職

                    解決方案:優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來;這是其中的五個作法:

                    1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖

                    員工辭職時,通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現,很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。

                    43% 的前員工表示,他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。

                    36% 的員工在離開上一份工作之前,在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。

                    對於一些員工來說,經理人可以作出改變的機會。然而,超過一半的離職員工表示,在他們離職前三個月裡,他們的經理人和其他任何領導,都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。

                    許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示,他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋,甚至更少。

                    因此,也許經理人可以作出的最大改變,就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。

                    2. 善解人意的經理人願意傾聽問題,接收員工反饋,並幫助確定工作量的優先次序

                    面對員工的問題,經理人可能常常會感到無能為力。 以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。

                    但是,如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題,那員工倦怠過度的可能性會將低 62% 換句話說,傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。

                    同樣,經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量,但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下,員工可能會對不重要的細節感到焦慮,或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。

                    簡單說幾句話來澄清,或向員工展示從哪裡開始,可以表達出,我支持你。我們在一起。這可以使一切變得不一樣。

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                    3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性,並為他們的員工提供支持

                    經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們要擁有自由和決策權。

                    當經理人與員工關係融洽時,他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時,對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕,或更美好。

                    經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們能擁有自由和決策權。

                    有時不是每個人都適合他們被安排的位置,但轉移一些責任,就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。

                    沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 中階經理人” 更糟糕的事了,他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外,經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。

                    結果不僅是團隊成員想要留下來,而且當經理人感受到領導者的支持時,他們也是如此。

                    4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻

                    蓋洛普發現,在工作中感受到被關心,和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時,他們會渴望上班,準備付出最大努力,並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。

                    當經理人增加溝通的頻率時,員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠,帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中,而不是等待正式的表揚儀式。

                    經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人,可以在很大程度上改善這種態度。

                    5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。

                    離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多,但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣,當沒有合理的成功之路時,我們往往會失去繼續下去的意願。

                    在困難時期,未來很可能會感到不明朗,發展往往半途而廢。許多員工可能會想,難道就這樣永遠嗎?

                    在沒有經理人的情況下,員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援,不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。

                    相比之下,經理人可以扮演教練的角色,共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處,而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機,而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。

                    即使眼前的情況無法改變,通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建利密切關係。

                    經理人是企業抵禦員工流失率,和降低員工流失成本的悍將

                    員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友,這使他們更有可能離開。客戶可能已經失​​去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性,和重複績效的團體知識和經驗。

                    即使眼前的情況無法改變,教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建立敬業關係。

                    根據蓋洛普的工作場所分析,通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人,應該是你員工留職戰略的核心重點。

                    聯繫我們 | 蓋洛普授權企業優勢課程

                    Gallup Global Strengths
                    組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

                    組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

                    為什麼強化企業文化的價值是一項艱鉅的任務?

                    組織如何使用克利夫頓優勢識別與發展人才?營造一種人們想要工作、感到滿足,並能夠發揮其全部潛力的文化並非偶然。利用克利夫頓優勢為你的員工帶來最好的表現,這樣你就可以從他們那裡獲得最好的成果。

                    全世界的工作場所文化都正處於重置模式。組織正在努力探索如何定義他們的文化並強化該文化的價值,同時培養構成該文化的人員。這是一項艱鉅的任務。

                    由在家工作、與在辦公室工作兩者混合的員工所組成的組織,領導者需要更費力創造員工團結融合的氣氛,主管需要給他們一種共同的語言,和一種相互欣賞的合作方式。企業現在迫切需要的是專注於員工的優勢發展。

                    高績效組織從創造正確的文化開始,而正確的文化來自於透過克利夫頓優勢,識別每個人的天賦。

                    具有優勢立基文化的組織之所以成功,是因為:

                    • 他們吸引着員工。
                    • 他們選擇具有教練能力的經理人,讓員工在工作中展現出最好的一面。
                    • 他們提供卓越的員工體驗。

                    具有優勢立基文化的組織擁有更高的員工敬業度、留職率、生產力和績效,以及企業幸福感,而這並不奇怪。

                    因為當你充分發揮員工的優勢時,你的事業就可以得到員工的充分發揮。

                    優勢立基的成功企業發展可幫助工作組織實現:

                    • 利潤增加 29%
                    • 銷售額增長 19%
                    • 離職率降低 72%
                    • 客戶忠誠度提高 7%

                    為你的組織帶來優勢:最好的方法就是認識每個人的獨特天賦

                    無論你所在的行業、組織的規模或職位如何,每家公司都有未開發的潛力。通過專注於你已經擅長的事情,就能發掘這種潛力。

                    Create a StrengthsBased Culture

                    透過優勢立基或團隊凝聚的工作坊使組織及其員工受益,涵蓋範圍可以包括:

                    • 10 100,000+ 名員工
                    • 公共政策部門、教育、企業到非營利組織和醫療保健組織
                    • 從經理人和一線員工,到 CEO 和內外部教練培訓

                    無論你是財星五百大事業是創新創業,還是在你的行業中引領市場的企業,優勢立基的文化發展都適合與你理想的未來接軌。聯繫蓋洛普全球華文策略夥伴優勢觀點學院 | StrengthsBusiness:[email protected]

                    你希望與我們合作的方式取決於你,並取決於你的需要。在將克利夫頓優勢引入你的組織時:

                    • 我們可以為你完成工作:我們的顧問和主題專家可以制訂優勢立基、以績效為導向和以參與為中心的解決方案,以滿足你組織的需求。
                    • 我們可以一起工作:80 多年來,我們一直是數十萬組織值得信賴的合作夥伴。我們可以幫助你定義組織的目標,並為你提供資源和工具來指導你實現這些目標。
                    • 你可以自己開始:如果你有興趣自己探索克利夫頓優勢,請參與蓋洛普全球優勢教練認證課程,使用我們的優勢測評方式,並了解最適合你的報告選項。借助可以立即貫徹的定制報告和見解,這是你自己開始的好方法。

                    無論如何,一個好的起點是擁有經理人。據有優秀經理人核心能力 將幫助組織取得成功,而糟糕的管理者則是成功的障礙。和我們討論如何與你的經理人的合作,並確保他們知道如何利用自己的優勢或培養教練能力使團隊取得成功。

                    Gallup Global Strengths Coach
                    你知道一個優秀的企業經理人,影響力會有多大?

                    你知道一個優秀的企業經理人,影響力會有多大?

                    員工關係從經理人開始,也因經理人結束

                    • 經理人的對話決定了員工的體驗
                    • 沒有“標準化”的管理方法
                    • 使用天賦優勢是管理的最佳方式
                    員工與經理人的對話決定了員工經驗,與經理人之間的不良對話可能會破壞員工對企業的整個體驗。 相反的,有效的個人對話可以吸引員工,讓他們對自己的工作感到興奮,並提高他們的績效和企業幸福感。 經理人去上班、委派任務然後下班的日子已經一去不復返了。 現在,每個經理人在與員工交談時都必須是有意識和真實的。 同樣重要的是,企業領導需要更多的經理人知道如何提供良好的員工體驗。 管理人不需要標準化的管理方法。他們需要一條個人捷徑。  每個人在領導力上表現出色的方法不止一種。 有些經理人認為:「最好的工作方式,就是與其他人的工作方式一樣。」 其實這根本不是好的建議。 出色的經理人不是因為他們以同樣的方式管理。 他們很出色,是因為他們以自己的方式進行管理。 培養優秀管理人的第一個步驟是了解他們取得成功的重要性。 經理人比其他任何因素都更能影響敬業度和績效。 這並不誇張:團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定。 當管理人善用自己的優勢深入了解工作時,員工將有更好的對話、更好的績效結果和更高的團隊參與度。
                    經理人比其他任何因素都更能影響團隊參與度和績效:團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定
                    蓋洛普在幫助經理人找到最佳管理方式的領域中,有著獨特卓越的成就。通過完成超過 2500 萬次的克利夫頓優勢評估,我們確切地了解,當個人能使用他們的優勢時,生活時會發生什麼影響。 組織是否能改善文化、提高員工敬業度、增強幸福感或強化與客戶的關係,這一切都取決於經理人的素質。 在研究了 100,000 個組織中超過 100 萬的經理人之後,蓋洛普發現,當經理人和他們的員工每天真正將他們的優勢運用到他們的工作和生活中時,他們將:
                    • 對工作敬業度的可能性是其他人的六倍
                    • 擁有卓越生活質量的可能性是其他人的三倍
                    • 強烈同意他們每天有機會做他們最擅長的事情的可能性,是其他人的六倍
                    想想這些數字在現實生活中的應用。 如果每個經理人都知道自己最擅長什麼,知道如何與團隊溝通,以及如何使用自己的優勢進行更有力的對話,將會發生什麼改變? 做對這一項行動就可以改變世界。
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                    沒有所謂 “理想的優勢組合” 可以造就完美的經理人
                    管理人要麼使組織成功,要麼使其落後。他們要麼激勵員工提高績效,要麼將他們變成組織的敵人。 換句話說,差勁的經理人會創造出糟糕的結果,而優秀的管理者會產生出色的結果。 但是,如果你正在尋找優秀管理人的終極目標,那麼你應該知道,對於偉大的管理人來說,“理想的優勢組合”是不存在的。 我們已經看到成功的管理者,可以使用“統率”和“戰略”領導,而其他人則以“體諒”和“積極”實現目標。
                    出色的經理人不是因為他們都以同樣的方式管理。 他們很出色,是因為他們以自己的方式管
                    經理人的優勢特質並不能決定他們是否是一個好的經理人,他們告訴自己如何才能最好地管理。在感受到實現績效目標的壓力、缺乏時間和資源,以及平衡自己的任務與員工的任務之間,經理人需要一些快速可以使用的特質。這是他們已經擁有但尚未發現的天賦:他們的優勢。
                    提升組織敬業度,要從經理人開始
                    經理們每天都在交談。但他們是在以一種有意義的方式與人交談,還是只是敷衍了事? 想像一下,如果你的經理人知道他們最擅長的什麼,並且對自己的職責更加自信和投入。這將如何對你的員工、團隊的幸福感和組織的整體參與度產生積極的影響? 提高團隊績效、參與度和幸福感的最佳方法是從經理人的優勢開始。幫助你的經理人善用他們的優勢,讓他們的每一天過得更輕鬆,不僅僅是一個好主意,這還是一個正確的主意。為了讓世界變得更美好,我們必須從工作場所開始。
                    讓工作場所變得更好的方法是什麼?
                    你猜對了——我們要從經理人開始。

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                    Gallup Licensed Partner
                    如何創造工作的成就感?

                    如何創造工作的成就感?

                    你的職業成就感有走在正確的軌道上嗎?

                    1. 職業發展計劃往往會遺漏一個關鍵要素:你是誰
                    2. 變革性、有意義的職業發展是以你最擅長的事情為中心
                    3. 通過將你的獨特優勢與日常工作相結合來獲得滿足感是最好的方法

                    員工來上班不僅僅是為了薪水。他們想要人生的意義——以及一條清晰的職涯發展道路,並有機會進步和獲得新技能。

                    但很多時候,尋求進一步職業發展的人都找錯了地方。例如,你可能認為成為經理是獲得成就感的秘訣,或者通過彌補自己的弱點將能為你取得成功。

                    實際上,變革性的、有意義的職業發展,成功關鍵要素取決於「你是誰」。 你的長處。 你的目標。 給你能量的工作內容。

                    試圖模仿他人的成功不會改善你的事業或幫助你在工作中找到意義。 事實上,它會導致角色的疏離和常見的壓力:“我討厭我的工作。”

                    那麼,你如何確保你的職業道路能夠帶來有意義的職業成就感?

                    蓋洛普的研究發現了三種策略:
                    1. 專注於你最喜歡並做得最好的事情

                    當人們投入到他們認為有趣的事情和找到工作的理由時,他們會體驗到有意義的職業進步,而不是追逐職位或是成功的手段。換句話說,當你將日常工作與你的獨特優勢結合唯一時,你可以規劃一條通往工作滿足感的事業道路。

                    你可以先問問自己,工作的哪些方面給了你最多(和最少)的能量。 思考為什麼充滿活力的任務和對話對你來說如此自然,為什麼它們會給你帶來動力。與其專注在修復弱點,或做你不擅長的事,不如考慮如何利用自己的優勢來完成你具有挑戰的工作,或與具有互補優勢和專業知識的夥伴合作。 然後,考慮如何增強自己的優勢並做更多自己享受的工作。

                    例如:在上週,你是否從你的待辦事項清單上劃掉了一些東西? 完成任務的成就感是具有 “成就” Achiever 主題的人所獨有的特質,並不是每個人都能從中獲得力量。 其他人則可能在與他人討論的機會中獲得鼓勵,或遇到新人並激勵他們,而在幫助別人表現中獲得獨特的成就感。

                    StrengthsBusiness 優勢觀點學院
                    2. 在個人發展中採取積極行動

                    發現自己的優勢只是個開始:當你應用和培養他們時,就會發生真正的改變。

                    但是你不應該被動地等待職業發展的發生,你應該將成長作為體驗更大職業成就的首要積極任務。

                    根據蓋洛普的經驗,個人成長最有效能的員工並不期望他們的個人發展來自於定期會議或其他人的證明。 他們是善用以自身優勢為基礎的發展先鋒。

                    持續地尋找你能助自己一臂之力的職責元素。 思考為什麼你工作的這些方面會給你動力。 他們給你帶來了什麼優勢? 在可能的情況下,複製那些成功時刻,或挑戰自己以嶄新的方式探索它們。這可能意味著需要為新的項目負責,或在組織外擔任志願者。

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                    3. 與你的經理人進行對話

                    強烈同意自己在過去六個月與經理就他們的目標和成功進行過對話的員工,工作敬業度與參與感會是其他人的 2.8 倍。持續的對話,例如快速連接或定期教練對話,創造了一個完美的環境來設定期望、回顧成功的經驗和重新調整優先事項。

                    在與你的經理人的這些對話中,要向對方徵求反饋意見。這是一種非常強大的自我發展方法,可以促進有意義的績效發展。尋找機會討論你的發展目標和能讓你的優勢大放異彩的工作元素。

                    發現自己的優勢只是開始:當你應用和培養們時,就會發生真正的改變。

                    你可能認為你的 “夢想工作” Dream Job 是一個特定的頭銜或事業發展路徑。但員工發現,最有意義的職業成就不是通過問 “我應該做什麼工作?”但是通過問,“我有什麼優勢?”只有這樣,你才能找到你最擅長、感到精力充沛並能發揮全部潛力的工作。 

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                    財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

                    財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

                    財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

                    1. 只有 14% 的員工認為績效評估會鼓勵他們進步

                    2. 關注員工的優勢可以提高他們的敬業度和績效

                    3. 績效問題可能跟無法在工作中使用優勢有關

                    又快到了每年的那個時候——關係年終獎金,你的年度績效評估。

                    每年年底,或會計年度終了前,企業都會根據一組績效標準和評級進行評估。其中一些評級取決於你的主管或經理人對你的觀察。如果你是一名經理人,那任務就更大了——在聽到你需要做些什麼來彌補自己的缺點後,你必須再與自己的團隊重複這個過程,並嘗試將一年的回饋納入一個評級或分數,完成評估報告。

                    幾十年來,績效評估系統一直主導著企業文化,試圖為員工或經理人提供某種評估和反饋的方式。

                    然而,傳統的績效評估方法存在嚴重缺陷,而且往往弊大於利。例如:

                    • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評估會鼓勵他們表現得更好
                    • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
                    • 只有 29% 的員工 強烈同意評估是公平的。

                    所以毫不意外地,績效評估實際上令績效表現下降了大約三分之一

                    蓋洛普的研究發現,成功經理人有一種更好的績效管理方式——專注於提高未來績效,而不是評估和批評一個人面對的挑戰和缺點。這個重新設計的績效管理系統的關鍵要素是,將員工需要做的事情,與他們用於產生最佳結果的獨特優勢區分開來。

                     

                    以下是如何將優勢思維融入績效管理的方法:
                    1. 首先定義成功

                    首先,對每個員工應該完成的工作設定明確的期望——你付錢給他們做什麼工作?不要根據員工追求結果的能力來評價他們。以他們是否真正產生結果來評價。綜合性地定義成功——大多數員工都被要求做的是哪幾件事?

                    • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評價會鼓勵他們表現得更好
                    • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
                    • 只有 29% 強烈同意評估是公平的

                    作為領導者,創造成功的企業文化,你最重要的職責之一是,幫助每位員工確定過去使他們取得成功的優勢和合作夥伴關係。然後,他們可以更頻繁地利用這些優勢和夥伴關係來實現最佳成果。即使在具有不同期望的新角色中,員工仍然可以利用他們過去的經驗,來想像他們的優勢將如何幫助他們取得成功。

                    專注於卓越的心態還可以更輕鬆地討論績效的期望和面對的挑戰——這些想法與他們的最佳狀態相比表現如何,他們能如何更頻繁地發揮自己的優勢?

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                    2. 了解每個人都是不同的

                    Don Clifton 最偉大的兩個洞見是意識到我們每個人都是獨特的、我們都有歷久不衰的才能——而我們最大的成長空間就在善用這些優勢領域。

                    員工精通任何事物的最有效和可靠的方法,是讓他們學習自己的天賦,並通過實踐將其發展成為優勢,同時在必要時學習增加相關技能和知識。

                    超過 2500 萬人使用 CliftonStrengths 優勢評估,來確定他們的優勢才能,蓋洛普發現,學會發展自己優勢的員工會使他們的團隊和組織更加投入和創造高效。他們通過更好地了解自己,以及幫助同事、經理人和客戶,將更好地了解他們,並創造獨特的貢獻。 

                    優秀的經理人明白他們的員工有不同的才能、技能和動機。優秀的管理者善用這些差異,極大化地提高員工的績效和潛力。例如,擅長「溝通」主題的員工自然會以吸引他人注意力的方式表達自己的想法。他們通常能夠通過簡單的對話建立豐厚的關係。

                    相比之下,「同理心」主題強的員工,往往是優秀的傾聽者,他們通過從其他角度看待事物來建立關係。這兩個主題表現出色的員工都可以建立關係,他們會以最真實,但不一樣的方式建立牢固的關係。

                    在任何角色中,了解一個人的才能如何影響行為是至關重要的,無論是好是壞。例如,在「公平性」主題方面很強的人可能會過於關注一致性的過程,以至於忽視了總體目標。關鍵是你和你的經理要了解你的潛力和每個特質的盲點。

                    3. 在績效評估之前的重要工作包含優勢對話

                    蓋洛普歸納了管理者需要定期與員工進行的五個關鍵對話:

                    1. 角色和關係 Role and Relationship
                    2. 快速連結 Quick Connect
                    3. 關注 Check-in
                    4. 發展教練對談 Developmental Coaching
                    5. 目標的進展 Progress on Goals

                    這些優勢對話的成功秘訣在經理人和員工之間創造了一種溫暖、坦率、雙向的溝通。 這使得艱難的對話變得更容易。 它也為更深入、長期的專業發展奠定了基礎。了解員工的夢想、價值觀和生活方式、遇到的限制都是對經理人有用的資訊背景。

                    經理人應該通過這些對話來協助員工發展優勢。為了改進未來的績效評估,你可以做到最好的方法就是,每週與你的團隊成員至少進行一次這種有意義的對話。定期討論期望、障礙和優勢將很快改變工作的完成方式。

                    4. 幫助經理人在教練對話和績效評估中思考自己的優勢

                    我們自身的優勢對自己來說很自然。 他們是我們工作時最舒適的地方。因為優勢立基的領導力是我們的內在動力,當我們指導他人時,我們可能會看不到自己的優勢產生的影響。例如,具有「和諧」主題的經理人可能會發現很難傳達壞消息。 另一方面,具有「自信」主題的經理人,可能並不總是看到自己對挑戰的熱愛,可能帶給其他人壓力。

                    這並不意味著經理人的長處不好,或者他們應該為自己的特質感到抱歉。 經理人應該在工作中善用自己的優勢——但要同時了解其他人如何看待自己在行動中的優勢。 他們還應該認識到,他們處理工作的方式,可以彌補其他人的獨特特質,或需要與其他人互補。

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                    5. 使用績效評估來幫助員工更頻繁的發揮他們的優勢

                    一個人多久使用一次他們的長處?員工應該用每天這個答案來回答這個問題。蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

                    深入、直覺地參與一項活動可以產生一種心流(即是無視時間並身心投入到我們面前的任務中)。時間不僅在我們玩得開心的時候過得飛快,而且當我們在幸福企業發揮自己的長處時也一樣。在這兩種情況下,一個人不太可能對現在或未來感到壓力或擔心——更有可能覺得他們的生活有意義和富有成效。

                    經理人核心能力 可以幫助員工與他們的工作建立個人化和更​​有意義的連結。蓋洛普數研究據顯示,接受基於優勢的發展的員工工作效率提高了 8%-18%。因此,你可以通過詢問以下問題來開始您的績效對話:

                    • 我們真正想達成的是什麼?
                    • 我們如何使用您的優勢來實現這一目標?

                    通過讓員工參與制定個人化的績效策略,經理人可以善用員工在工作中的專業知識和優勢。他們還建立了信任和尊重,這將在未來緩解可能有的艱難對話。

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                    6. 將反饋重點放在員工做得好的方面,而不是他們的錯誤上

                    許多經理人認為,績效評估必須嚴格,才能做到誠實、真實或有意義。結果,大多數員工都帶著恐懼和焦慮來對待績效評估。這是導致無效率和不健康對話的原因。

                    蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

                    當然,經理人應該解決挑戰和擔憂。但是,當他們每週與員工進行對話時,他們可以應對處於初步階段的挑戰,而不是任其惡化。大多數績效評估的主題應該是員工做得好,以及如何使用它來設定對未來的期望。當經理人在績效討論中花更多的時間專注於優勢——而不是劣勢——時,員工參與的可能性是其兩倍以上。

                    7. 考慮績效問題如何變成優勢議題

                    優勢不同的人對所有事物的看法都不同,這有時會導致溝通上的誤解。 例如,「行動」主題的人將現在定義為“馬上,而「審慎」主題的人可能將現在,定義為 在我檢查了一些似乎只有我看得到的風險之後

                    具有不同優勢的人可能會受到不同事物的激勵,或以不同的方式處理不熟悉的情況。不要假設員工會以與你相同的方式看待問題、規則或人際關係。

                    員工工作的某些部分可能真的適合他們的優勢,但其他部分可能不適合。要問自己:

                    • 他們掙扎的部分有多麽重要?
                    • 是否有另一種更適合他們的方式來處理工作?
                    • 他們是否可以學習一些技能來幫助他們管理工作中困難的部分?
                    8. 著眼於未來而不是沉迷於過去

                    傳統績效評估如此令人不快的原因之一是,它們往往關注過去無法修復或更改的錯誤,並且反饋太遲了。如果績效評估每年只進行一次,則員工幾乎沒有機會在反饋最相關時學習和糾正。這會使員工失去動力,令他們沮喪。

                    傳統的績效評估如此令人不快的原因之一是,它們經常關注過去無法修復或改變的錯誤。

                    全年一直關注目標進展和發展機會對員工來說,比僅僅一年幾次批評過去的表現,更能激勵員工。員工通過不斷循環的現實生活經驗和及時的反饋,來有效地進行學習。

                    著眼於未來還鼓勵員工和經理人在工作優先事項發生變化時,能有彈性調整目標。一起設定和調整這些目標,將有助於員工培養更多的所有權意識,並不斷闡明成功的樣式。在經理人幫助下,員工也會設定更現實、更實際的目標。

                    可以常問一個簡單而有力的問題是:

                    • 你認為如何使用自己的優勢來實現目標?
                    9. 盡可能地重新設計角色、任務和職責以適應優勢

                    我們以對我們最合理的方式來描述對工作的期望。我們強調工作中那些有趣或令人興奮的部分——正如我們定義的那樣。 但不要假設每個員工都會被相同角色吸引。

                    具有高度「交往」優勢的經理人可能會認為工作主要是社交性的目的——他們通過關係看到角色的期望、樂趣和成功。但是,他們可能會想招募具有更多思考或分析主題的人。對他們來說,解決問題和復雜性是內在的動力,而關係方面的吸引力對他們可能較小。

                      10. 檢視團隊優勢和合作夥伴關係

                      蓋洛普使用一種稱為團隊優勢表格的工具,來幫助經理人和團隊成員,了解每個人和整個團隊的最大優勢。看看你的團隊,找到讓優勢互補的人合作的方式。以專業的方式讓各自花更多的時間做自己最擅長的事情,並讓他們一起應對挑戰。

                      您可能會注意到,有一至兩個員工與團隊其他成員的優勢截然不同。他們可能會說這種感覺有點格格不入。然而,如果團隊中的每個人都看到他們獨特的能力並欣賞他們,那麼這些人可能會提供至關重要的魔力,從而打造出一支卓越的團隊。

                      強大的伙伴關係,有助於建立對組織更持久的承諾。強大合作關係的員工,表示他們將在下一年留在同一個雇主的可能性,會高達 29%,而打算在整個職業生涯中,留下來的可能性會高 42%

                      最好的經理人幫助團隊成員學習如何發揮彼此的優勢,並與自己的優勢一起發揮作用。

                        11. 根據員工的優勢給予個人化的認可

                        沒有什麼比知道你為團隊的成功,做出了貢獻更有收獲的了——而且只有你擁有的獨特天賦才能做到的。 隨著時間的推移,我們變得對頻繁和一般性的讚美免疫。我們也不喜歡因表現一般或低於標準而受到表揚。蓋洛普的研究表明,認可應該是需要頻繁發生的,基於卓越和優勢表現,才會有長久的影響。

                        確定對團隊中每個人最重要的表揚。 具有「追求」主題的人可能希望得到盡可能多的人的認可。 雖然具有「交往」主題的人可能更喜歡更親密的互動——如一對一的對話或手寫的卡片。

                        蓋洛普的研究發現,認可應該是要頻繁的,且是基於真正的卓越和針對優勢表現的讚賞。

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                        解鎖員工動能,從認識優勢開始

                        許多管理系統旨在盡可能地忽略員工之間的可變性和個性。但是,假設只有一種方法可以正確完成工作,並且要求每個員工都需要以完全相同的方式取得成功,這是錯誤的觀念。

                        透過討論員工的優勢,展開績效評估會產出截然不同的影響。大多數人更喜歡談論他們喜歡做什麼。將討論轉向他們天生擅長的事情(而不是他們做的不好的事情),可以令經理人和員工之間建立更好的關係。

                        績效評估期間的討論重點是,員工如何使用其獨特的才能來善用優勢履行自己的職責,是幫助經理人了解實現成功結果的可能方式。

                        如果做得正確,基於優勢的績效評估將使組織對 成功,以及員工是否達到成功的含義更加清晰。它還有助於在員工和經理人之間建立敬業所需要的聯繫。它也能幫助經理人了解如何激勵員工,使他們表現最好。

                        知道我們擅長什麼是一回事;每天盡我們最大的能力來工作完全是另一回事。

                        如何創造優勢立基的成功企業?

                        如何創造優勢立基的成功企業?

                        如何創造優勢立基的成功企業經驗?

                        1. 使用優勢作為提高參與度和績效的共同語言

                        2. 要改變文化,所有員工都需要有機會學習發展自己的優勢

                        3. 當每個人都 “展現優勢” 時,工作就能更有效地完成

                        當領導者努力設法構建多元包容性文化時,使用基於優勢的共同語言會是一種有效能的策略。從差異化角度與觀點轉向使用 34 種優勢溝通方式,來描述人們最擅長的事情 (認識前五項優勢組合,僅有 3340萬分之一的相同機會),可以幫助每個人了解我們的思考、感覺和行為方式。領導者可以選擇讓團隊中的個人使用 CliftonStrengths 基於優勢的方法來探索他們的才能,但要改變文化,不能僅僅讓少數人體驗它。它需要被烙印在每一個人的工作生活中,或搭配優勢教練對話,成為經理人的核心能力,每個人都需要參與,才能形成改變動力。

                        當員工知道他們的組織 “承諾培養每位員工的優勢” ,他們也更有可能同意:

                        • 他們參與組織的使命:因此他們的工作—很重要
                        • 他們的發展努力得到支持
                        • 他們的意見很重要
                        • 他們有機會在工作中學習和成長
                        • 他們可以每天做他們最擅長的事情
                        • 工作中有人關心他們
                        • 他們會收到對他們工作有幫助的反饋
                        了解並使用優勢的員工敬業度提升六倍,工作效率也會提高了近 8%

                        他們的離職流動率也明顯下降。

                        蓋洛普研究發現,投資於建立優勢文化的商業領導者,如果讓員工每天都能做他們最擅長的事情,公司銷售額將增加 19%,利潤增加 29%,安全事故減少了59%,流動率將降低 72%。

                        這些結果聽起來不錯——但是從了解基於優勢的文化到成為領導或經理人核心能力,是需要對決策作出轉變的。

                        工作場所中的“事情發生方式”,必須以欣賞每位員工獨特之處作為基礎。 這始於一個基本的期望,即每個人都要有機會發現他們最擅長的事情。

                        領導者如何為員工設計學習和使用關於優勢的共同語言?

                        從理論上講,隨著時間的推移,你可以通過觀察和互動來了解其他人最擅長的事情。

                        但是,當領導者讓每個人都參加 CliftonStrengths 優勢評估時,他們會通過加入一種共同語言,讓每個人從一開始就可以用來描述彼此的潛力,以加快速度認識對方。

                        這樣的方法將通過改善員工學習曲線,創造溝通和發展機會,來鞏固基於優勢的文化。

                        當每個人都使用共同的語言來描述他們最擅長的事情時,從那一刻開始,當有人加入組織、與其他團隊會面、新人合作,或接受某人的指導開始—每個人都可以用“優勢”展開對話。

                        通過這種方式,當領導者希望每個人都了解並應用他們的CliftonStrengths 優勢發現時,他們會推動創造包容、協同性文化,每個人從一開始就知道其他人的潛在能力。

                        領導者如何使用基於優勢的期待與方法,進行建設性的溝通和發展?

                        如果沒有真正致力於在文化中根深蒂固地植入優勢的共同語言,成為經理人的核心能力,每個人都會在尋找如何合作的潛在混亂過程中,浪費寶貴的時間。

                        團隊成員甚至可能會互相產生誤會—這意味著他們在試圖釐清事情時無法相互理解。當人們不了解周圍人的動機時,就會發生這種衝突。

                        例如,喜歡快速做出決定的人,可能會在合作夥伴更喜歡緩慢前進時變得煩躁(反之亦然)。在不了解優勢的情況下:慢動作者正在減輕潛在障礙,而快動作者正在推動使事情發生的行動,這種衝突,就不會產生明顯對立。

                        比起討論他們對待事情的不同方法,讓他們每個人都可以察覺、分享自己的優勢,以及這些優勢令他們以不同方式行事的動機,將自然而然地減少合作上的摩擦,減少最終可能導致的挫折,而產出富有成效的結果。

                        如何致力於在文化中根深蒂固地植人優的共同語言?找出潛在混亂過程中,不浪費寶貴時間的合作方式?

                        糟糕的是,當經理反復將工作分配給不適合的員工或不符合天賦領域的員工時。員工代表組織所做的每一個舉動,都會對他們自己的敬業度,以及他們旨在為客戶提供的結果產生負面影響。

                        然而,當經理們有意識 “談論優勢” 時,能幫助高潛能人才的發展,他們分配的項目既可以促進個人的成長,也可以最終促進公司的績效成果。

                        當每個人在共同啟動項目時,都能說出並展現優勢時,他們可以選擇與他們的工作風格相輔相成的合作夥伴。或者接受與對方的差異,並在一起完成項目的過程中保持相互尊重。

                        專注於優勢並不意味著忘記弱點,或忽視糟糕的表現。但是,學習優勢的共同語言,將容許討論由於人才錯位而可能存在的障礙,在哪些方面需要優勢教練的支持來發展優勢領域,或認可需要通過合作夥伴關係、流程或工作調配來創造互補。

                        在真正以優勢為基礎的文化中,人們一起工作能夠克服煩惱和誤解,接受、欣賞並最終支持在共同取得成果的差異作法。

                         

                        工作場所中的“工作進行式”,如何以欣賞每位員工獨特特質為基礎?

                        正如已故的管理大師彼得·杜拉克 (Peter Drucker) 所言,“策略是文化的早點”  Culture Eat Strategy for Breakfast,意即企業文化的影響力遠勝過策略。

                        讓員工日復一日地做無關個人優勢的工作,這樣的組織文化,對業務績效幾乎沒有幫助。

                        另一方面,基於優勢的文化跟績效產生息息相關的直接影響。

                         通過關注員工最擅長的事情,優先發展優勢的領導者為員工討論如何有效協作提供一種共同語言 — 創造包容性文化,團隊可以在這些經過驗證的績效成果基礎上建立並實現有組織的業務增長。

                        Gallup Global Strengths Coach

                        企業加速敏捷創新的 3 個步驟

                        企業加速敏捷創新的 3 個步驟

                        企業加速敏捷創新的 3 個步驟,提升團隊的動力和生產力

                        1. 授權員工並簡化流程以加快工作速度

                        2. 創造一個員工可以嘗試新想法的環境

                        3. 強化跨團隊協調合作,提高敏捷能力

                        本文來自《工作的真正未來:敏捷議題》The Real Future of Work: The Agility Issue (立即下載完整的電子版)

                        就企業營運來說,敏捷性的企業可以定義為員工能收集和傳遞有關環境變化的信息,並具有快速、適當地回應該信息的能力。

                        從戰略角度來看,企業若要保持競爭優勢,這種敏捷速度和數據驅動創新結合與經理人核心能力越來越重要。

                        蓋洛普通過詢問員工有關於其組織的兩個一般性陳述問題,根據他們認同的程度來衡量企業敏捷性:

                        Q1: 在我的公司,我們有正確的心態來快速回應業務需求。

                        Q2: 在我的公司,我們擁有正確的工具和流程來快速回應業務需求。

                        蓋洛普最近針對法國、德國、西班牙和英國的企業員工進行了研究,了解他們如何看待組織的敏捷性能力。

                        It's Manager
                        16% 員工具有靈活敏捷性

                        研究發現,這四個國家都有很大的改進空間; 約有六分之一 (16%) 的員工屬於敏捷類別——這意味著他們強烈認為自己的公司擁有快速回應業務需求的心態以及正確的工具和流程。

                        公司快速回應業務需求的重要能力,反映出員工具有敏捷樂觀的態度,能直接影響組織整體績效。

                        認為公司反應敏捷的員工,顯著地比那些對公司的財務前景沒有信心的人相信,公司在競爭環境具有領先地位。

                        蓋洛普的分析指出,組織發展的整體能力,敏捷是具關鍵性的重要因素。 研究的四個國家中的員工都認為,組織的敏捷性是主要的驅動因素。如何透過 1-on-1經理人教練,創造敏捷企業文化?

                        加速企業敏捷需要哪些步驟?

                        1. 速度與效率:加快腳步

                        關於業務敏捷性的大部分討論,都指向員工採取行動解決問題的速度。

                        速度與員工授權、分散決策和專注於程序簡化有關。在現代工作的場所中,極大化速度,意味著需要樂意採用新的技術來提高生產力。

                        但是,領導者還必須考量在速度和質量之間潛在的平衡。

                        組織應在其文化中嵌入對質量的期望,並在績效發展系統中,經理人與團隊成員之間的日常對話中,不斷強化這些期望。

                        員工應該明白,被授權做出更多影響客戶的決定時,是有責任維護組織的質量標準的,而且他們要為自己的決定負責任。

                        這四個國家的員工最不同意的項目是:我對工作中的決策速度感到滿意;只有大約五分之一的人表示非常同意

                        對於許多人來說,結構性障礙可能會阻礙他們的表現,從而造成挫敗感。

                        儘管員工可能認同,最接近行動的人,可以在他們的組織中做出決策,但卻只有三分之一的人強烈同意這一種說法。

                        Gallup Agility
                        3. 溝通與合作:讓一起工作變得輕鬆

                        敏捷的組織通過定期在團隊之間共享相關知識和專業,在一定程度上減輕了速度和質量之間潛在的風險,為解決客戶需求的分散決策,才不會導致員工不斷做沒有意義的事情。

                        提高整個組織與員工實驗的能力,對於敏捷性至關重要——但除非跨團隊協調和資訊共享成為常態,否則這種實驗會降低效率和一致性。

                        資訊通信技術工具使地域分離不再是合作和信息流通的障礙,但組織可能仍需要降低源於系統,如獎勵或組織內部封閉思維方式與地盤保護、或內部政治的障礙。

                        從系統的角度來看,領導者需要了解連接員工的正式和非正式網絡,以確定發揮關鍵作用的角色、領導者和團隊,並相應地支持他們,有意識創造培養幸福企業文化

                        蓋洛普研究了支持合作的組織心態,確認幾個具共同性的成功關鍵,包括公平、信任、接受和具有共同使命。

                        在牢固的關係中,合作模式的無私和無防禦性,有效地減少衝突的可能性,並使團隊成員能專注於他們的共同目標。

                        總體而言,在接受調查的四個國家中,超過三分之一的員工強烈同意他們在知識公開共享的環境中工作

                        更少——大約四分之一——“強烈同意他們對自己的部門與公司其他部門之間的合作感到滿意

                        矩陣結構 Matrix Structures 可能會使組織更難維持明確的期望和責任界限。

                        增加合作的潛能,通常被認為是高度矩陣化組織的優勢。然而,正如蓋洛普和麥肯錫 2016 年的一項分析證明,矩陣結構也可能使組織更難維持明確的期望和責任界限。任何特定的組織結構,是否能轉化為快速回應業務需求的能力,可能取決於其他潛在因素。

                        正如這四個國家的員工所經歷的企業文化,公司的敏捷性更多與其工作場所文化,及其管理人員的定位方式有關,而不是任何特定的結構性安排。

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                        2. 實驗的自由:一種新的思維方式

                        敏捷的公司明白,要善用員工的聰明才智,來開發應對新興業務的挑戰。

                        讓員工感到能夠嘗試新的想法,而不必擔心失敗是至關重要的,他們認識到從錯誤中學習,是創新過程中不可或缺的一部分。

                        根據我們的經驗,比起創造一個讓他們有能力嘗試新想法的環境,在組織中鼓勵員工分享和討論新想法將做得更好。

                        領導者必須明白,對於大多數大公司來說,實驗不再只是研發團隊的特權。

                        敏捷公司明白,善用員工的聰明才智,來開發應對新興業務挑戰的新方法至關重要。

                        創造一種新的決策思維方式——結合本地客戶數據的持續流動和不斷測試反應——正在成為敏捷組織的新常態。

                        這是一種深刻的心態轉變,它迫使決策者欣賞他們所不了解的事物,而不是受到現有慣例的約束。

                        隨著增加對速度的關注,領導者必須意識到,按常態實驗的頻率正在降低。

                        對許多組織而言,這意味著需要更好地了解和管理風險。

                        風險管理軟件等工具可以通過量化和傳達與實驗相關的風險來幫助管理者鼓舞士氣。

                        關鍵在於,在不斷變動的環境中,從長遠來看,降低風險的最佳策略是快速地嘗試新事物,以回應不斷變化的數據。

                        蓋洛普最近的研究表明,法國、德國、西班牙和英國近四分之一的員工強烈同意他們的公司創造了一個可以嘗試、接受失敗並可以從錯誤中吸取教訓的環境。

                        大約三分之一的人強烈同意他們被鼓勵提出新的和更好的做事方式。

                        一些員工可能會擔心失敗的後果,或可能對這些項目有復雜的感覺,因為他們沒有定期表達自己的想法和意見的機會,因此習慣於將接受現狀視為理所當然。

                        在快速變化的市場條件下,這種慣性越來越危險。

                        領導者必須學會犯錯。

                        傲慢是一種過度的、毫無根據的自信,認為自己不會做出錯誤的決定——在當今的商業環境中幾乎沒有比這更危險的了。

                        有效的領導者有信心在不確定的情況下採取行動,但也會謙虛地承認他們不知道的事情,並願意犯錯。

                        建立一種持續實驗和數據驅動決策的文化,意味著沒有人會知道所有答案,無論他們多聰明、多有經驗或職位多高。

                        對於許多領導者來說,這是一個很大的挑戰。從心理上來說,他們重視對環境的掌控和控制感。

                        敏捷企業需要能夠抵制這種趨勢,並接受領導者通常不知道答案的事實。

                        這樣的領導者可能會為組織提供整體願景和方向,他們會從客戶、一線員工和不斷變化的環境中尋找如何在日常基礎上最好地實現願景的答案。

                        StrengthsFinder 台灣
                        敏捷創新的步驟
                        速度和效率
                        • 不斷使每項工作和流程盡可能簡單
                        • 使用技術來幫助員工在更短時間內完成更多工作
                        • 消除決策過程中不必要的官僚主義
                        實驗的自由
                        • 決定哪些風險是必要的,哪些失敗是可以接受的
                        • 幫助公司中的每個人感覺自己應該為創新做出貢獻
                        溝通和合作
                        • 打破團隊和部門之間的內部封閉

                        • 創造機會定期分享想法和知識

                        Matrixd 矩陣式組織不等於敏捷

                        領導者可能會誤以為敏捷性就等於高度矩陣化,以及創造任務團隊。蓋洛普最近對歐洲員工的研究發現,根據他們在矩陣化團隊中工作的經驗,證明他們對影響敏捷的看法幾乎沒有差異。總括來說,在這四個國家:

                        61% 的人表示他們還是跟同一個匯報的經理人一起工作

                        9% 的人表示他們主要與不同匯報的經理人一起工作

                        29% 的人表示他們同時與相同和不同報告的經理人合作

                        三組人對其公司敏捷度的看法差別不大。

                        敏捷的組織以強大的、以客戶為中心的文化為基礎

                        為了讓敏捷、分散的結構和實踐,在不削弱組織識別或可靠性的情況下發揮作用,它們必須植根於強大、穩定的價值觀基礎上。

                        組織文化成為企業領導者重點考慮的一個原因是,它可以幫助團隊和流程變得更具流動性和適應性,同時也不會忽視組織的核心目標和獨特性。

                        以客戶為中心,幾乎是敏捷公司的基本文化組成部分——事實上,這通常是企業首先希望變得更加敏捷的原因。支持速度、適應性和創新所需的心態,與客戶的需求和經驗高度契合。

                        明確地將有關客戶價值的數據,放在業務流程的思考中心,有助於打破組織內部封閉的慣性,並改變員工思考、溝通和行動的方式。

                        無論員工主要與組織外部的客戶,還是與內部不同角色或部門的客戶互動,它都是貫穿整個組織的優先事項。在法國、德國、西班牙和英國員工的調查結果中,敏捷性和以客戶為中心之間的聯繫極為明顯。

                        在認為公司能夠快速回應業務需求的員工中,大多數 (51%) 強烈同意他們的同事總是為客戶做正確的事情。這一數據在部分敏捷類別的員工中降至 33%,在不認為自己的公司敏捷的員工中降至約五分之一 (21%)

                        他們更加專注於為客戶做正確的事情,這可能有助於解釋為什麼在敏捷的公司,員工對其組織的競爭力和財務業績更有信心。

                        堅信自己的公司有能力滿足不斷變化的業務需求的員工,也更有可能支持他們的組織; 大約三分之二 (64%) 的員工強烈同意他們會推薦他們的公司作為工作場所,而只有 19% 的員工認為他們的公司不靈活。

                        最值得注意的是,員工對公司敏捷性的看法與他們對公司未來的期望密切相關。

                        總體而言,在所研究的四個國家中,20% 的員工強烈同意”“我公司的領導讓我對未來充滿熱情”——但在認為公司敏捷的員工中,這一數字上升到 48%

                        歸根結底,敏捷的公司最強大的優勢之一是,它們能夠讓員工對組織在顛覆性的市場環境中生存和發展的能力感到樂觀。

                        這些結果反映了敏捷性的多元性質,並展現在領導者和經理同時關注所有組成因素,並為他們所需的日常行為建立模型之前,企業不太可能看到太多改進。

                        其中最重要的是需要反思經理人的領導風格,認識到命令與控制文化不鼓勵授權,而且敏捷的組織,對管理人員的未來期待將會產生不同的看法。

                        其中最重要的是,優勢經理人需要反思他們的領導風格,善用團隊特質,認識到命令與控制文化並不能鼓勵授權文化,而且敏捷的組織對管理人員的角色與核心能力將有不同的期待。

                        StrengthsFinder 台灣

                        下載 Gallup The Real Future of Work 未來工作報告

                        經理人核心能力:建立當責為績效負責

                        經理人核心能力:建立當責為績效負責

                        運用個人發展計畫 IDP 提升經理人當責的核心能力

                        疫情後,企業領導能力如何建立當責為績效負責的影響比以往更重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,這時最適合企業內部鍛煉實力,如果組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案、鍛煉具領導才能的團隊,將能確保短期穩定性和長期的成功。

                        從領導者的角度來看,發展經理人的核心能力若可以與個人的發展計畫 IDP Individual Development Plan 產生關聯,藉由優勢發展計畫,密切結合這三個元素。領導者在選才的時候,把對的人放在對的位置上,將在發展未來領導者的過程中,產生正向的互動影響力。

                        核心能力是經理人被期待的表現

                        您過去職涯發展的經驗中,有清晰明白被期待的在核心能力嗎?

                        你在事業發展升遷上,被期待展現的經理人核心能力又是甚麼?

                        何謂核心能力

                        每個角色或職業發展的核心能力要求不一樣,如何透過一個清晰的架構,幫助經理人或每一個員工有效的發展他們的核心能力?這是蓋洛普一系列研究的出發點,目的是讓核心能力能夠透過系統化的分析跟管理,讓領導者或企業有着力的重心。

                        1. 首先,是對核心能力的定義,蓋洛普對核心能力的定義是,一個行為的期待值,組織中的每一個人都會被期望,這個期待值反映出一個組織或企業發展所需要的正向表現。企業員工需要非常清晰的知道他們的着力點應該在哪裡。
                        2.  然後,他們可以善用自己的優勢強項,貢獻展現成果。這個研究最主要的正向影響是,當一個員工清楚知道自己在企業中的核心能力,也對個能力被期待的表現時,就有機會將核心能力表現到極至,直接影響成果,這個成果會讓員工跟企業僱主之間產生正向的敬業精神,與投入的融合影響力
                        3. 再來,最重要的關係是每一個人的天賦優勢,如果我們可以有效、有意識的發揮我們的強項特質,讓我們的天賦連結到展現核心能力,自然就會產出企業期待的敬業值成果。

                        這是一個持續性的循環,當我們能把期待值定義得非常清晰,能有意識的運用天賦和優勢,把期待值、成果、以及優勢作結合,就會展現傑出表現。

                        怎麼要如何加速這個循環?從期待值、獲利表現、跟天賦優勢間創造關係?有一個有重要的概念就是:把對的人放在對的位置上。當對的人在對的位置上的時候,這個循環就可以加速進行。

                        Gallup Global Strengths
                        蓋洛普系列研究

                        蓋洛普研究了所有坊間企業常用的核心能力的定義,以四大類別來歸納核心能力的期待值。

                        1. 簡單清晰的溝通:只要簡單,員工就會知道核心能力如何展現
                        2. 優勢在工作展現:只要有意義發展自己的天賦特質,就能達成核心能力。
                        3. 核心能力的量化:很多企業在發展核心能力時,會有 20-30 項對員工的要求,但這 20-30 項要求不一定都跟表現有直接的關係,兩者需要有正向關連才有意義,可以透過科學化量化追蹤。
                        4. 核心能力的旅程:這是一個持續性的學習歷程,當企業在討論要如何能讓員工的核心能力展現的時候,需要搭配一個持續性的學習歷程。

                        為了要讓核心能力能夠精準的協助企業與個人發展,蓋洛普在過去的 70年,研究了 1,400 萬個員工、2,000 個企業組織、60 個國家、跟 20 個產業,然後把所有收集到的核心能力,整合成為 559個工作職能。360 個工作上的需求,最後再彙整成為 35 個期待值,最後成為 7 項核心能力。

                        經理人7 項核心能力

                        這是非常單純、非常有效,而且可以跟行為以及表現作連結。這看起來像是一個很複雜的研究,但是對於行為科學來說,人們的行為常常會有一些關鍵。在研究的過程當中,蓋洛普把一些關鍵的行為作分類,然後總結精化成為7個看似單純,可以專注執行的能力。並從科學的角度,反推驗證這些能力跟領導力之間,如何產出絕對連結性的關係。

                        這個研究結合了360度的反饋研究,蓋洛普發現,如果一個員工或領導者,在這7個核心能力上,展現百分之九十以上的成果,他的表現會遠遠高於只有展現百分之二十五以下結果的經理人,成果會有一個倍數的正向成長。

                        7項核心能力包括:

                        1. 建立關係:

                        不管你是怎樣的工作角色,你都需要跟其他人建立信任、分享、而且具備能夠協同完成工作的能力。

                        2. 發展其他人的能力:

                        透過天賦優勢或溝通期待值,包括、鼓舞、以及教練的能力,將產生一個有效發展其他人的方法。

                         

                        3. 能夠引領改變:

                        改變是企業一個基本、常見的狀態,在改變的過程當中,設立清晰目標,能夠引導有意義、有目的性的改變,並幫助員工能夠適應工作上的改變,同時與願景連結。

                        4. 鼓舞激勵其他人:

                        透過分享願景,展現每個人的自信,甚至挑戰、認可、鼓舞、幫助其他夥伴。

                        5. 挑戰性的思維:

                        如何尋求相關資訊,發展、評估這些具有挑戰性的資訊,然後用這些資料來解決問題。

                        6. 溝通清晰:

                        不只是說或傳達意義,還有一個重要的能力是能夠聆聽、分享資訊,然後有意識的知道溝通的目的,並且展現開放、能夠接收資訊的能力。

                        7. 當責的能力:

                        當責就是讓自己跟其他人都能為自己的表現負責。這樣的核心能力需要展現的不只是針對經理人,同時對同濟或領導人一樣的應響力。

                        Gallup Global Strengths

                        蓋洛普研究發展的7個核心能力,對於無論你是領導者、經理人、或個人貢獻者都是適用的,只是每個能力所展現出來的期待值行為會有些差距。我們以建立關係為例,如果你是領導者,需要建立的是跟領導團隊與產業對外的關係,也需要照顧發展品牌形象、對組織產生信賴以及支持的信任關係。

                        如果你是經理人,重要的是建立熟悉團隊每一個人的關係、建立信賴感,還有能夠認可、稱讚、而且慶祝其他同濟在事業上的成果。

                        若是獨立工作的個人,重要的關係來自於與同濟之間的互動,還有個人的連結關係。以其中一個核心能力為例,領導者、經理人、個人所需要展現的行為還有專注的重點都將有所差異。

                        七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

                        優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

                        1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

                        2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

                        3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

                        4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

                        5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

                        6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

                        7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

                         

                        Gallup Wellbeing
                        Gallup Licensed Partner

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                        蓋洛普Q12測評:員工敬業度對企業為什麼重要?

                        蓋洛普Q12測評:員工敬業度對企業為什麼重要?

                        蓋洛普 Q12 測評:員工敬業度組織行為分析,為企業帶來什麼影響?

                        Q12 調查是該研究的關鍵要點

                        Employee Engagement 調查如此強大最大的原因是,它為您的公司提供了一個能提高銷售、留職率、生產力、盈利能力、客戶滿意評等的發展驗證基礎。我們研究了超過 100,000 多個團隊,以及全球超過 270 萬名員工,以了解員工最需要什麼才能發揮最佳的表現。您從 Q12 中獲得的見解將幫助您的領導者、經理人和團隊專注於對績效結果最重要的議題。

                        人們使用 Q12 調查的三大原因:

                        1. 沒有其他衡量員工參與度的指標像 蓋洛普的 Q12一樣被證明與績效息息相關。
                        2. 12 個項目為管理者提供了一個框架,用來與員工進行更積極的對話。
                        3. 獲得廣泛的數據庫比較,以了解您在競爭領域中所處的位置。
                        1. 我知道公司對我的工作要求
                        2. 我有做好我工作所需要的材料和設備
                        3. 在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情
                        4. 在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚
                        5. 我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
                        6. 工作單位中有人鼓勵我的發展
                        7. 在工作中,我覺得我的意見受到重視
                        8. 公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要
                        9. 我的同事們致力於做高質量的工作
                        10. 我在工作單位有一個最好的朋友
                        11. 過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步
                        12. 過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長
                        調查問題:蓋洛普的 12 個項目

                        蓋洛普已經識別出員工參與度的 12 個基本要素以預測團隊的高績效。他們用於衡量績效,因為它們描述了釋放人類潛力的基本心理要求。

                        Q1

                        我知道公司對我的工作要求

                         

                        I know what is expected of me at work.

                        為什麼這很重要?

                        明確的期望是員工最基本的需求。 強烈同意他們的工作描述與他們所做的工作一致的員工,比其他員工敬業度可能高於 2.5 倍。

                        員工需要理解他們工作的基本架構,而不僅限於他們的工作描述。 在許多情況下,員工要為與他們的工作描述不符的工作負責,這會讓他們在每天努力完成工作,和做決定時感到困惑和沮喪。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球二分之一的員工強烈同意他們知道在工作對他們的期望。 通過將該比率提高至百分之八十,組織可以實現員工更替減少 22%、安全事故減少 29% 和生產力提高 10%

                        什麼是最好的狀況?

                        第一個要點最大的障礙是,經理人認為這句話很簡單,這意味著當他們的員工不同意這個要素時,他們有一個簡單的解決方案:如果人們不知道期望是什麼,我就告訴他們。但幫助員工了解經理人和組織對他們的期望,需要的不僅僅是告訴他們該做什麼。

                        最有效率的經理人能定義和討論,對每個員工明確和隱含的期望。他們描繪想像出色表現的樣式,並幫助員工認識到他們的工作如何影響他們的同事、業務領域和整個組織的成功。

                        Q2

                        我有做好我工作所需要的材料和設備

                         

                        I have the materials and equipment I need to do my work right.

                        為什麼這很重要?

                        在這 12 個元素中,有材料和設備來做好工作的人是工作壓力的最強影響指標。

                        儘管該聲明具有功能性質,但該要素衡量的是物質資源需求和雇主與僱員之間的潛在障礙。 員工對他們的經理人或組織感到沮喪,因為他們創造了似乎不可能實現的目標和期望。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意他們擁有正確完成工作所需的材料和設備。 通過將該比率翻倍,組織可以實現盈利能力提高 11%、安全事故減少 35% 和工作品質提高 28%

                        什麼是最好的狀況?

                        材料和設備不僅僅是工具清單。 它包括員工完成工作所需的有形和無形資源。 在當今的工作環境中,信息和授權通常與技術和辦公用品一樣必要。

                        最有效的管理者不會假設他們的團隊需要什麼。 他們詢問並傾聽員工的需求,並在必要時倡導這些需求。當他們無法完全滿足請求時,會想辦法充分使用團隊的獨創性和才能。

                        Q3

                        在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情

                         

                        At work, I have the opportunity to do what I do best every day,

                        為什麼這很重要?

                        對於管理者和組織而言,最有效的策略之一是讓員工有機會發揮他們的天賦才能、以及他們的技能和知識。這影響員工是否要尋找新工作,缺少個元素常常是員工離職的主要原因之一。當人們每天在工作中做他們最擅長的事情時,他們工作的組織就會自然而然提升員工吸引力、敬業度和留職率。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意他們每天都有機會做自己最擅長的事情。 通過將該比率翻倍,組織可以實現客戶參與忠誠度得分提高 6%,盈利能力提高 11%,員工流動減少 30% 和安全事故減少 36%

                        什麼是最好的狀況?

                        成功的管理者要能個別性地了解他們的員工,並給予他們機會應用他們最自然的天賦,也就是他們的才能。 經理人能與每位員工討論他們的獨特價值,並在可能的情況下作出調整,與團隊成員識別的優勢保持一致。 最好的經理人知道他們的員工在哪些方面表現擅長,並為他們定位,提升敬業與員工參與,並為組織提供最大價值。

                        Q4

                        在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚

                         

                        In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.

                        為什麼這很重要?

                        表現優秀的員工很難找到。 一旦組織僱用了他們,就需要確保這些員工覺得他們的工作和貢獻受到重視,否則他們可能會面臨離職的風險。 認為自己沒有得到充分認可的員工表示他們將在明年辭職的可能性是其他員工的兩倍。

                        工作場所經理人的認可會激勵員工,提供成就感,並使員工感到自己所做的工作受到重視。 表揚還會能向其他員工展現,關於成功是什麼樣子的信息。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球四分之一的員工強烈同意他們在上週的出色工作中獲得了認可或表揚。通過將該比例提高到十分之六,組織可以實現 28% 的質量改進、減少31% 的缺勤率和 12% 的資源耗損率。

                        什麼是最好的狀況?

                        有效的領導者會創造一個讚賞認可度很高的環境,並鼓勵來自不同來源的表揚。 優秀的管理者會了解每個人喜歡被認可的方式,他們並會及時並經常認可他們實現目標並表現卓越的績效。 還能解釋為什麼他們的表現對企業的重要性。

                        Q5

                        我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況

                         

                        My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.

                        為什麼這很重要?

                        員工需要知道他們不僅僅只是一個數字。 他們需要知道有人能將他們作為一個人來關心,其次才是作為員工來關心他們。 參與的第五個元素似乎是軟性方面的管理,但當人們在他們感到安全的環境中工作時,才會有的成果回報的關鍵因素。

                        他們更有可能嘗試新想法、分享信息並在工作和個人生活中相互支持。他們準備好信任他們的經理人和組織,並且他們覺得更有能力在工作和個人生活之間取得平衡。

                        也就是說,他們更有可能成為雇主的擁護者。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球十分之四的員工強烈同意他們的主管或工作中的某個人似乎以一個人的角度關心他們。 通過將該比率翻倍至十分之八,組織可以將客戶參與度提高 8%,將安全事故減少 46%,將缺勤率減少 41%

                        什麼是最好的狀況?

                        很少有經理人會採取明確的行動來滿足這種員工的需求,因為關心別人是不可能透過製程完成。 但成功的經理人能將員工視為個體,認可成就表現,持續績效對話,進行正式評估,或以上全部的做法,最重要的是尊重員工。

                        這些行為營造了一個讓員工嘗試新想法、分享信息、探索發展機會以及在工作和個人生活中相互支持時感到安全的工作環境。

                        Q6

                        工作單位中有人鼓勵我的發展

                         

                        There is someone at work who encourages my development.

                        為什麼這很重要?

                        蓋洛普數據顯示,缺乏發展和職業成長是員工離職的第一大原因。發展是員工在被雇用時所期望的一個不成文社會價值觀。

                        然而,個人和職業成長並不是憑空發生的。這需要努力和關注力。員工需要獲得他們職業生涯展方向的協助,無論是通過支持、教練、養護、曝光度、知名度還是提供具有挑戰性的工作任務。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球十分之三的員工強烈同意工作中有人鼓勵他們的發展。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將客戶參與度提高 6%,將盈利能力提高 11%,將缺勤率降低 28%

                        什麼是最好的狀況?

                        關於這種鼓勵元素的一個常見誤解是發展意味著晉升 事實不然, 晉升是一次性事件。 發展是一個了解每個人獨特的才能和優勢,並找到允許員工應用那些才能角色、職位和項目的過程。

                        優秀的經理人通過識別成功和失敗的表現來指導員工,激勵他們超越他們認為自己能做的事情,將他們可以幫助發揮潛能的指導者聯結,並讓他們對自己的表現負責。

                        Gallup Global Strengths

                        Q7

                        在工作中,我覺得我的意見受到重視

                         

                        At work, my opinions seem to count.

                        為什麼這很重要?

                        隨著組織接受他們面臨前所未有的環境變化、競爭增加、自然成長衰退的事實,經理人和領導者必須了解平靜的日子正在迅速消失。 沒有領導者或經理人可以獨自戰鬥,他們也沒有所有的答案。 鼓勵員工參與敬業的影響因素變得極其重要,也可以用來衡量員工的價值和貢獻感。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球四分之一的員工強烈同意他們的意見在工作中很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以實現員工離職率減少 22%、安全事故減少 33% 和生產力提高 10%

                        什麼是最好的狀況?

                        尋求並參考個人的意見有助於做出更明智的決策,並鼓勵員工產出對業務成果產生積極影響的新想法。最好的經理人會促進公開對話,並就員工的意見和想法提供誠實的反饋,支持好的想法並解決不可行的想法。優秀的管理人會創造反饋循環,讓人們覺得他們積極參與了決策過程。

                        Q8

                        公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要

                         

                        The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.

                        為什麼這很重要?

                        缺乏員工參與敬業的實質要素,例如工作明確性、適當的設備和資源、符合個人才能的工作、一致性的反饋,都會給生產力帶來真正的障礙,企業很容易理解為什麼員工需要這些元素來做好他們的工作。但對於第八個元素則不是這麼容易明白。

                        這是一種嚴格的情感性需求,而且是一種更高層次的需要,當員工在不知道他們的工作如何促進更宏大計劃發生的情況下,他們無法激勵自己去極大化他們能做的所有事情。 數據顯示是企業正在發生普遍的現象。

                        如果一份工作只是做工作,那麼他們在哪裡做工作就變得無關緊要。但員工希望他們的工作有意義。事實上,對於千禧一代來說,這個因素是驅動留職率的最強大因素之一。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意其組織的使命或宗旨使他們覺得自己的工作很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以將缺職率減少 34%,安全事故減少 41%,並將工作品質提高 19%

                        什麼是最好的狀況?

                        許多領導者和管理者認為,將組織的使命宣言貼在牆上就足以讓員工感受到這種聯繫。 但它其實是不夠的。

                        領導者必須確保組織的使命和目標是明確的,並與員工的實際體驗保持一致性。 經理人在幫助員工了解他們的角色和日常任務如何為組織的使命做出貢獻的議題上,發揮重要作用。優秀的管理者需要不斷為員工創造機會,慶祝關於組織實現其目標的使命時刻和分享故事。

                        Q9

                        我的同事們致力於做高質量的工作

                         

                        My associates or fellow employees are committed to doing quality work

                        為什麼這很重要?

                        相信員工對工作品質的共同承諾,對於出色的團隊績效至關重要。 隨著工作變得更加相互關聯、相互依賴和項目的合作關係,這一個要素顯得至關重要。

                        團隊中表現差的人拉低了團隊的標準。 有 6 1 的比例,人們對於有能力但不努力的同事,比對努力嘗試但能力不足同事,更不滿意。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意,他們的員工致力於產出高品質的工作。如果能將這個比率翻倍,組織可以實現減少31% 的員工替換率和缺勤率,提高 12% 的利潤,以及增加 7% 的客戶忠誠參與度。

                        什麼是最好的狀況?

                        員工需要處於相互信任和尊重彼此,一起努力和創造成果的環境中。這始於對工作標準和團隊期望的深刻意識。

                        傑出的管理者不會袖手旁觀,看著他們的團隊品質被侵蝕。他們建立明確的績效標準,讓員工承擔責任,並通過認可和分享出色工作的實例來營造卓越的工作環境。

                        Q10

                        我在工作單位有一個最好的朋友

                         

                         I have a best friend at work.

                        為什麼這很重要?

                        我在工作中有一個最好的朋友” 比任何其他 Q12 陳述更容易引起問題和疑問。 但有一個強不可破的事實:它可以預測績效表現。

                        對員工敬業度和 Q12 元素的早期研究,揭示了表現最佳團隊的員工之間的獨特社交關係。當員工對其團隊成員有深刻的歸屬感時,他們會採取有益於企業的積極行動。如果沒有歸屬感的話,他們可能不會考慮採取這些行動。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球十分之三的員工強烈同意他們在工作中擁有最好的朋友。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將安全事故減少 28%,將客戶參與度提高 5%,並將利潤提高 10%

                        什麼是最好的狀況?

                        最好的雇主認識到人們希望建立有意義的友誼,公司忠誠度就是建立在這些關係的基礎上。 但工作中的友誼需要放在適當的背景下。

                        管理者不應該試圖製造友誼或讓每個人都成為朋友。 相反,他們應該創造人們可以相互了解的機會。

                        最好的經理人會尋找機會讓他們的團隊聚集在一起參加活動,鼓勵人們分享關於他們的故事,計劃在不影響客戶服務或其他績效結果的情況下在工作中進行社交互動。

                        Q11

                        過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步

                         

                        In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.

                        為什麼這很重要?

                        績效評估是個複雜的任務,包括平衡計分卡、360 度反饋、自我評估和職能評分報告,評量的用法與實際員工績效之間最佳聯繫的關係非常簡單,指的是:在過去的六個月,工作中有人跟我討論過我的進步。

                        這意味著表現的討論不只是一個正式評估。 對員工而言,重要的是能幫助他們了解自己的工作方式、人們如何看待他的工作、以及未來會如何發展。正式評估本身並沒有什麼問題,也有很多原因受到普遍的推薦。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意工作中有人與他們談論他們在過去六個月中的進步。 通過將該比率翻倍,組織可以將安全事故減少 38%,曠職率減少 28%,利潤增加 11%

                        什麼是最好的狀況?

                        當經理人能定期檢視員工的進步時,團隊成員更有可能相信他們得到了公平的報酬,也更有可能留在公司,並且將公司推薦給其他人,成為工作好地方的可能性會是其他人的兩倍多。

                        優秀的管理者會經常與員工就他們的工作方式進行正式和非正式的對話。 簡而言之,他們是教練,提供即時、建設性和激勵性的反饋,以幫助員工取得越來越好的成果。

                        Q12

                        過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長

                         

                        This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

                        為什麼這很重要?

                        學習和成長的慾望是人類的基本需求,也是保持員工動力所必需的要素。在公司渴望有機會成長,這一個要素也至關重要。

                        當人們享受成長時,公司就會成長,並且更有可能繼續經營下去。當員工覺得他們有學習和成長時,他們會更努力、保持高效能地工作。

                        但是當他們必須每天做同樣的事情,而沒有機會學習新知識時,他們很少對自己的工作保持熱情或興奮感。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意他們在工作中擁有學習和成長的機會。 通過將該比率翻一倍,組織可以將曠勤率減少 39%,安全事故減少 36%,生產力提高 14%

                        什麼是最好的狀況?

                        成功的管理者挑戰員工,創造學習機會,並經常詢問員工他們在學習什麼。

                        除了提供培訓,他們還鼓勵員工學習新技能或找到更好的工作方式。他們與員工討論短期和長期的成長目標,並願意讓員工承擔新的責任和角色。

                        除了 Q12 個敬業度項目外,要如何 成為一個傑出經理人?我還可以如何問我的員工其他問題?如何強化員工的企業幸福感

                        雖然這 12 個元素構成了 Q12 的核心調查,但我們還有數十個其他經過測試和驗證的問題來構建這些項目。當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                        成為蓋洛普認證全球優勢教練

                        Become Gallup Certified Global Strengths Coach
                        蓋洛普發現的經理人成功秘方:每週教練一次

                        蓋洛普發現的經理人成功秘方:每週教練一次

                        與他們的管理者相比,經理人​​的壓力和倦怠程度更高

                        哪位執行長會主動參加名為“如何發揮人類最大潛力的領導力培訓或教練課程?

                        答案是,很少。

                        雖然我們都想要更有生產力、高度成長的企業文化,但我們卻不知道從哪裡開始。蓋洛普發現,經理人與他們的管理者相比,經理人​​的壓力和倦怠程度更高。也就是從數學上來說,領導全球 13 億全職員工的 1.3 億的經理人員比他們的管理者或團隊承受更大心理健康的壓力與困擾。

                        管理千禧ㄧ代的未來經理人,領導者的做法需要被先打破。First, Break All the Rules

                        從過去管理的慣性來看,人力資源部門給了我們評估表,然後經理人需要花幾個小時來填寫,這仍然是當前的管理狀態。在這個過程中,企業可能誤解為員工提供免費零食、冥想室、運動休閒空間,或允許帶寵物上班一天是新的“愉快幸福的工作場所

                        這種做法的結果是,全球只有 20% 的全職員工對他們的工作產生敬業 Employee Engagement (蓋洛普定義的敬業度,是將評分 4 分和 5 分加在一起的滿意度評量。)

                        這對經濟發展產生令人擔憂的影響,因為它不僅會減慢您組織的增長速度,還會減慢全球的總生產力。

                        生產力是經濟學家用來表示人均國內生產總值 (GDP) 的一個標準。如果全球經濟增長放緩,這意味著我們彼此之間製造和銷售的互動關係不會像過去 100 年那樣成長,它正在被打壓。全球增長放緩將會是另一個全球暖化的擔憂。

                        如果世界上破損的工作凝聚力突然能被修復,那是什麼樣的景象?

                        想像一下,如果全球所有企業都可以將實際員工的敬業度從 20% 提高到 40% 這將改變商業資本以及世界的發展。

                        解決方案

                        無論您是管理執行委員會、客戶團隊領導、部門經理還是分行或商店,管理的解決方案都是發揮每個團隊成員的最大潛力,建立高度合作並驅動團隊與客戶優勢取得成功。 這是經理人的工作

                        解決方案蓋洛普突破性的研究發現,優秀的管理者需要有不同的做法

                        偉大的管理是一種輔導行為,而不是一種指導和管理行為

                        蓋洛普最著名的領導力研究其中之一個突破,是基於對 1 億位員工訪談的分析,最高敬業度的團隊和持續不敬業的團隊之間有整整 70% 的差異,都只是來自經理人行為的影響

                        運行高績效和高發展的文化確實是有成功秘方。

                        關鍵永遠都是經理人

                         

                        我們在商學院或人力資源課程獲得的所有學習管理方法,包括使用評分表和差距反饋,給予員工彈性工作時間和免費餐點、食物都是很好的想法,但它們對敬業度發展無關緊要。這些活動與心理健康(降低壓力和倦怠)或 創造企業幸福感 之間幾乎沒有關聯,更不用說直接幫助客戶和股東的權益了。

                        關鍵永遠都是經理人 請把它寫下來,因為至少對我來說,它很奇怪地很難記住。

                        有人會說,我憑直覺知道這是真的。但我不知道它解釋了 70% 的敬業度變化,而且我仍然不知道該怎麼改善。

                         

                        StrengthsFinder 台灣
                        蓋洛普研究提供的建議 Gallup’s Advice 
                        1. 接受世界的新思想

                        就接受新世代的新意志吧。 蓋洛普發現全世界不管哪個世代,都想要一份好工作。 尤其是千禧一代,Z 世代就更是如此。他們實際上想要學習和成長。 關鍵是要解決學習和成長問題,而不是提供免費的福利品。

                        Accept the new will of the world. Gallup finds what the whole world wants is a good job. This is especially true for millennials and even more so for Generation Z. They actually want to learn and grow. The key is to address the “learn and grow” not the free stuff.

                        2. 導入教練文化

                        宣佈您正在將您的文化管理,由管理轉變為教練文化。 這是另一個遊戲規則改變的里程碑。

                        Announce you are transforming your culture from administrating teams to coaching teams. This is another game-changer.  聯繫優勢教練

                        Its the manager
                        3. 企業如何進行教練對話

                        你會遇到一個問題,管理者或經理人他們會說,我們喜歡這個想法……但教練對話應該怎麼進行?而你的答案應該是基於 目標的對話 企業教練對話的成功秘方,是如何管理目標,包括設定與進展、以及如何贏得客戶。基於優勢發展的教練與培訓

                        You will get a question — they’ll say, “We love it…but what should the conversation be about?” Your answer is “goals.” The silver bullet conversation is about progress on goals and winning with customers.

                        4. 我們正在改變一切

                        然後他們會說,我從來沒有接受過教練培訓,也不知如何極大化的發揮每個人的潛力,更不用說團隊了,我到底該怎麼做?” 管理者可以告訴他們:我們正在改變一切。我們正在構建轉型教練工具和教練輔導課程,讓您重新獲得技能並重新成為一名經過輔導的優勢立基經理人。我們將教您培養人才,通過極大化每個人的優勢,並管理最小化他們的弱點或盲點,就像培養獲勝的教練影響出色的球員和任何運動團隊一樣。

                        They will then say, “I have never been trained to coach nor maximize the potential of an individual let alone a team — how exactly do I do that?” Tell them this, “We are changing everything. We are building transformational tools and a coaching course to reskill and restart you as a certified strengths-based manager. We are going to teach you to develop people just like a winning coach develops a great player and team in any sport — by maximizing their strengths and minimizing their weaknesses.”

                        每個人都會需要改變

                        每個人都會在這個過程經歷改變,包括你的生活與工作幸福感。當您的團隊和員工在工作和生活中贏得更多成就與幸福。 您的客戶和股東當然也會如此。這需要由企業執行長 CEO 主導的轉型。 而你就是主場的教練。Everybody’s life will change — including yours. Your people will win more at work and in life. Your customers and shareholders will too.This is a CEO-led transformation. You are the Head Coach.

                        優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

                        優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

                        企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵

                        然而,組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫

                        蓋洛普的領導教練實踐方式,能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法,來發展領導者、經理人與團隊,從而對組織產生積極的影響,並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。

                        Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.

                        概述

                        無論發生甚麼樣的市場干擾,只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。

                        當意想不到的變化發生時,即使是最好的領導策略也會失敗。

                        但我們相信,創造成功的因素不只是領導者使用的策略。

                        蓋洛普主張當領導者在困難時期,如果每一日都能將團隊凝聚在一起,並有所需要的才能、經驗和發展計畫,就能做出正確決策。

                        領導能力是天生的才能,也是後天需要鍛煉培養的。

                        因此,我們使用多元的融合型教練方法,結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求,為您的組織創造一個永續的未來。

                        組織效能

                        當領導者能有效地影響員工時,組織才能展現效能。

                        • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。
                        • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。
                        • 小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。

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                        蓋洛普的領導能力

                        我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的,可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力

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                        天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力
                        建立人才

                        要在任何組織中獲得高績效,首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始,就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。

                        蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。 我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦:包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練

                        關鍵經驗

                        關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。

                        這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會,影響了他們如何應對新挑戰和機遇,並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。

                        識別對組織成功至關重要的經驗,提供一個框架來實現目標,在職發展中,將產出更傑出的人力資源績效。

                        專注發展

                        透過領導力優勢教練,我們專注於加強卓越的領導行為,利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。

                        我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢,在整個組織和個人團隊中建立關係,並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。

                        蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。

                        解決方案

                        如何建立公司的領導能力?我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究,並根據工作場所的變化進行優化。 我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。

                        我們的特色解決方法包括:

                        • 高潛力經理人發展計劃
                        • 領導者的體驗式學習
                        • 優勢立基主管培訓與發展
                        • 高效能領導團隊
                        • 領導者接班人教練

                        聯繫優勢發展教練與培訓

                        Its the manager

                        成為蓋洛普認證全球優勢教練

                        Become Gallup Certified Global Strengths Coach
                        Gallup Global Strengths

                        Building Exceptional Leadership for the Future

                        Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

                        1. Learn the Leadership Expectations as a manager
                        2. Utilize Strengths for Developing Leaders
                        3. Invest in the Right Fit
                        4. Create your Leadership Development Strategy

                        1. Leadership Expectations as a success manager

                        Gallup’s Philosophy
                        It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

                        1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

                        2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

                        3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

                        4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

                        5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

                        6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

                        7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

                        Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

                        2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

                        CliftonStrengths Assessment
                        More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

                        When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

                        Matching 5 Strengths to Expectation
                        Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

                        Leader Learning Journey
                        1. Strong Communication plan
                        2. Understanding of the key expectations
                        3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
                        4. Individualised journey of action areas using strengths
                        5. Ongoing application in job role
                        6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

                        3. Invest in the Right Fit

                        Having a right fit for the role

                        It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

                        The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

                        Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

                        4. Creating your Leadership Development Strategy

                        Leadership Development Strategy

                        It involves building a strong foundation and having ongoing development.

                        Build a Strong Foundation
                        1. Start with Fit to Role
                        2. Develop Strengths
                        3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

                        Ongoing Development
                        There are two types of ongoing development.

                        1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

                        2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

                        Gallup Global Strengths

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                        企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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                        高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

                        高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

                        培養頂尖人才是昂貴的投資

                        想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司,並假設其中 5% 被視為高潛力領導者(通常稱為 HiPos)。 2018 年的一份報告顯示,大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。

                        當人才帶來豐厚的回報時,這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明,73% HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率,因為無論在這些計劃上花費多少金額,人才最終都會離開。

                        不幸的是,蓋洛普的研究證明,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。

                        如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤,它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明,如果領導者進行六項關鍵的策略轉變,HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。

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                        關鍵1:從任命到客觀選擇

                        企業研究論壇的一項研究發現,73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命(通常來自部門經理)來識別決定 HiPos 人選

                        直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 宜家效應” 的一個典型例子,人們重視個人幫助創造的事物,是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人,這不是一個嚴謹的人才評估方式。

                        事實上,個人偏好是不夠的,公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它:如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成,那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。

                        有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

                        確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術,由一個跨職能的顧問小組所領導,是一種有用的預測工具,可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是,這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論,為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。

                        關鍵2:從任命到試用

                        HiPo 計劃期間,組織通常會任命參與者執行與公司策略有關或其他重大項目相關的任務。這些作業是展示提案技巧的好方法,但不是真正的領導才能。

                        原因如下:如果該計劃的一個重要部分涉及向 鯊魚幫 式的高級管理評審團提出想法和任務,那麼領導者很可能會關注個人的表現和反應,而不是實質工作內容。如果他們沒有機會調查參與者任務中最有意義的部分:如何能理解他們的經歷和他們學到的東西。

                        一個更有啟發性的方法來揭露一個人的才能是給他們一個突破性的經歷

                        應該仔細選擇試用,並在那個人有限或沒有接觸過的區域中進行。不論個人學到甚麼,即使任務失敗,他們也將從計劃中得到學習。

                        你已經知道這個人可以做甚麼;他們就是這樣被選中的。您還需要了解 HiPos 如何處理新經驗,以及他們如何利用所學知識應對未來的挑戰。畢竟,未來是不可預測的,我們學習到的可能比我們所知道的更為重要。

                        關鍵3: 從弱點到優勢

                        有的時候,人才計劃是圍繞著提升高潛力員工而建立的,檢視他們的弱點和 “機會”,並改進他們不完善的地方,肯定不是一個好的主意。修復弱點頂多能創造平庸,而專注於優勢發展會開發具有無限潛力的領域。

                        蓋洛普研究發現,基於優勢的發展可以幫助公司實現高達 19% 的銷售額增長29% 的利潤增長7% 的客戶參與度以及減少72% 的流動率。許多 HiPo 項目花費巨大,但對留住頂尖人才的影響不大,這可能是最讓人憂心的統計數據。

                        磨練優勢而不是修復弱點的真正好處,可以釋放真正的潛力。優勢發展是在人才計劃期間及之後,像是為每個參與者發展領導能力的指南針。冉冉升起的人才應該要能極大化利用他們的優勢來發揮他們的學習風格,領導者和導師應該利用他們的優勢來引導這一個旅程。蓋洛普發現,了解並利用自己的長處的人的工作敬業度是其他人的六倍。管理層在這方面若能發揮著作用,他們在團隊敬業度上至少會產生70%的影響力。

                        您的頂尖人才的敬業度,是企業無價的資產。

                        關鍵4:從關在教室裡到持續學習

                        領導能力發展計劃通常是實體和在線學習以及體驗式培訓的結合。 許多頂尖人才計劃在他們的培訓中增加了關鍵的體驗元素,例如討論、實地考察或在其他公司的學習課程。 這是很好的體驗,但很快就會被忘記。

                        HiPo 回到工作生活的現實時,即使是密集、高能量和豐富的為期五天的實戰學習,也會在很快淡出他們的記憶。 研究表明,人們在離開教室六天后會忘記 77% 的知識。 參與者需要使用 30 天、60 天和一年的計劃將他們的學習與日常工作聯繫起來,並明確定義反思他們所有學習的結果。

                        蓋洛普研究發現,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工離職率相當。

                        管理層可以提供大部分的支持,他們最了解項目參與者的貢獻如何可以極大化。領導人是提供持續反饋和指導的最佳人選,並幫助頂尖人才將他們的學習直接應用於展現績效中。

                        關鍵5:從孤立的路徑到共享的旅程

                        也許 HiPo 計劃中最吸引的部分是與一群頂尖人才一起學習。強烈的群體意識和共同目標能鼓舞和激勵人心,如果沒有它,這旅程可能會顯得制式和孤獨。參與者和執行者有時會趁機創建自己的社群,在未來可以依靠這個群體來進行學習和理解他們的集體經驗。

                        有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

                        因此,如果有人認為像《飢餓遊戲》那樣運行 HiPo 計劃,讓頂尖人才爭奪杆位。會對管理產生長期影響,這是錯誤的觀念。頂尖人才可能非常有競爭力,但是競爭是要面對外部、針對組織的突破,而不是內部競賽。隨著世界趨向遠端作業,學習變得更加虛擬,點對點網絡學習,針對特定業務挑戰的駭客馬拉松,可以為這一共同旅程創造更多機會。而非損人利己的競賽訓練。

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                        關鍵 6:從在地到國際化

                        在高度連結的世界中,領導者需要具有全球思維,因此跨國公司的 HiPo 計劃通常包括來自世界不同區域的參與者。但是擁有全球思維不僅僅只是表面象徵,儘管這對多樣性很重要。全球思維是無國界的,在快速全球化和相互依存的世界中學習,對於在快速變化、發展充滿活力的未來,對組織具有準確的觀點至關重要。這是 HiPo 學習課程的重要組成部分。

                        一個有效的計劃應該培養對世界的好奇心,熟悉不同地區的不同行為,能學習不同地區相互交流的方式,有文化敏感性、多元文化基本培訓、並熟悉社會文化趨勢。目標應該要鼓勵更廣泛的世界觀,並真正讚揚種族、背景和文化取向的多樣性。麥肯錫的研究證明,專注於工作場所文化和團隊多元化的公司,超越競爭對手的可能性會提高 35%。這使多元化和全球思維成為高潛力人才和企業的重要策略。

                        再次强調,在一個日益充滿活力、競爭和脆弱的商業環境中,企業留住頂尖人才。它與任何業務策略一樣重要。設計一個浪費金錢、時間和人才的計劃太容易了,而創造一個以正確方式成長、管理和培養頂尖人才的旅程並不是那麼困難。

                        領導者應該盡可能多地關注發展他們的 HiPo,就像他們處理業績的增長和業務需求一樣關鍵。人才發展是一項幾乎可以立即獲得回報的投資,具有無法想像的長期增長潛力。比起無法留住人才的培訓計劃,在你的公司,在你身邊,關注對公司寶貴的資源更好的創造工作幸福感,對企業將更有好處。閱讀原文

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                        Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

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                        作者:RYAN PENDELL

                        世界上優秀的經理人分享如何成功帶領和駕馭變革

                        經理人在員工的生活中扮演著獨特的角色

                        幾乎在商業成功的每個層面,經理人都會有關鍵性的貢獻。從創造多元文化、包容性到生產力和員工敬業度,經理人在員工的工作生活中都扮演著獨特的角色。

                        蓋洛普的分析證明,經理的品質對團隊敬業度影響度高達 70%

                        然而,大多數經理人是根據他們曾經遇到的經理人(可能是好的也可能是不好的管理者)—— 或他們頭腦中關於 領導力” 是什麼的刻板印象,來學習如何成為一個經理人。

                        It's Manager
                        從全球敬業組織中的傑出經理人那裡了解是什麼造就了最佳的經理人?

                        每年,符合獎勵標準的蓋洛普客戶組織都會被邀請申請 蓋洛普傑出工作場所獎。作為該申請流程的一部分,他們被邀請提名該組織中的最佳經理人,將有資格獲得這項蓋洛普年度經理人獎。

                        今年夏天,我們與年度經理人決賽入圍者進行了會談,詢問他們如何領導、管理應對工作場所的變化以及如何培養成功的團隊。以下是討論歸納的一些要點:

                        1. 能連結公司目標與個人和團隊行動力

                        幾乎每個組織在今日都面臨巨大的變化,從管理變革到新的競爭者、再到顛覆性技術的需要。一位在醫療保健行業的經理人解釋了她如何領導變革:

                        如果每個人都明白我們為什麼需要這樣做——不僅僅是因為我們的主管要求我們需要這樣做或那樣做——他們就更願意做出改變。

                        只有十分之四的美國員工強烈同意公司的使命或宗旨讓他們覺得自己的工作很重要。這意味著大多數員工至少有點不確定他們的工作該如何適應大環境的需要”。因此,當進行重大變革時,許多員工缺乏動力。最終負責建立起這種聯結的是經理人的領導力。

                        如果經理人不知道為什麼他們的團隊需要做某事時,他們應該向領導詢問任務或項目背後的目的。

                        如果你的領導者不給你一個理由怎麼辦?

                        一直問,直到你得到一個理由!一位經理笑著說道。優秀的領導者應該善於提問並有思辯的能力。

                        2. 關注並重視團隊其他人的意見

                        變革需要創新。但是,經理如何才能激發員工創新呢?

                        如果你了解你的團隊,你就會知道誰是創造性的思想家。你必須讓每個人都發言並表達他們的意見。

                        剛上任的經理人常常覺得他們必須是提供所有答案的人。但實際上,向員工尋求想法來解決問題以提高績效,是體現經理人信心的表現方式。

                        成為成功企業,每個層面都需要經理人的貢獻

                        只有三分之一的美國員工強烈同意,他們在工作中的意見似乎很重要。當經理人認真對待員工的意見,並採取行動時,該員工會感到受到尊重、與團隊有聯繫並投入團隊目標。當然,鼓勵好的想法將可以改善營運結果。

                        即使您無法對計劃進行更改,意見被主管聽到,仍然會有很好的感受。

                        3. 用真誠坦率的教練方式來領導您的團隊

                        一位經理人描述了他們如何在工作場所建立安全的工作文化:

                        每天早上我們都有一個安全的聚會空間。我會問,有什麼事情發生嗎?‘ 我們創造了一種文化,大家可以說我們搞砸了。每個人都知道我們是一個團隊,我們將共同努力解決這些問題。

                        只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。重要的是,優秀的經理人提出的問題會降低防禦性。與表現不佳的員工打交道時,經理可能會問:你現在的工作有什麼樂趣?還有什麼不那麼有趣?

                        員工的回答可以為經理人提供線索,比如遇到挑戰或障礙,而不會讓員工覺得自己在被審問。

                        4. 每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話

                        大多數經理人意識到溝通很重要。但是,當您的團隊大部分在家裡工作或經常出差時,該如何運作?

                        一位成功的銷售經理人描述了她的日常業務:

                        即使不是每天、但至少每週,我也會通過電話與他們交談。我們銷售代表在做著非常艱鉅的工作,因此我們必須確保他們保持高度的參與度。

                        其他優秀經理人也表示他們每天或每週,會與團隊成員聯繫。這在大多數工作場所中出奇地罕見。蓋洛普發現,只有 20% 的美國員工強烈同意他們在過去六個月中,與他們的經理人分享工作中該採取的步驟以實現目標。

                        只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。通常,關鍵是管理問題——這意味著每個人和團隊需要學習和改變,才能真正解決管理上遇到的問題。

                        然而,這些教練對話並不總是圍繞著完成的工作。經理人應該提出讓員工可以暢所欲言地談論自己,坦率地分享他們的願望和挫折的機會。

                        如果經理人不習慣,他們可能會感到不舒服。這就是為什麼大多數經理人需要效的培訓才能使教練對話產生影響力。

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                        5. 通過將工作與每個人的天賦聯繫,激發員工的動力

                        一位從事工程工作的經理人描述了他喜歡成為主管的原因:

                        我真的認為當你和一個人到認識到某種程度時,你會發現什麼會觸動他們,什麼會讓他們興奮——例如獲得下一個訂單,擊敗競爭對手,解決一個難題——你能藉此點燃他們的動力。

                        優秀的經理人對員工的內在動機感到好奇,這是高績效的關鍵。您的員工喜歡認識新朋友嗎?掌握新技能?與團隊建立聯繫?成為團隊支持者?

                        為了激勵您的員工,弄清楚如何讓員工感到興趣的工作方式,來創建工作內容,將對企業表現產生正面影響。

                        當然,您需要深入了解員工。發現他們關心什麼,他們覺得什麼有趣,他們討厭什麼。觀察什麼工作項目類型可以激發他們靈感,並幫助他們找到類似的工作。

                        6. 認可和獎勵傑出的表現

                        一位經理描述了她第一次開始領導員工並管理工作場所的變革時所做的事情:

                        我一開始是財務部門的主管。公司裡的人並不覺得這個部門的人在企業裡是重要的,但他們確實重要。我向他們展示了這個角色的重要性,和他們對公司的影響。在三到四個月後,就有員工來到我的辦公室,告訴我這對他們產生了多大的影響。

                        有多少員工工作多年,從未覺得自己很重要?只有十分之三的美國員工強烈同意在過去 7 天內,他們因工作出色而獲得了認可或表揚。

                        如果您是一名帶領著士氣低落員工的新上任經理人,您可能需要一些時間才能發現這種氣餒的根源。你必須向他們表明你尊重並且重視他們。您必須能夠認可並慶祝成功——即使它們起初很小。即使沒有其他人相信你的團隊,你也必須——鼓勵你的員工,並經常這樣做。這些都是一個優秀經理人應有的特質。

                        7. 像一般人一樣關心你的員工

                        很多經理人提到,作為成功的經理人意味著需要思考超越工作場所的事情:

                        當員工的孩子或父母生病時,你就在那裡陪伴。我認為很多管理層以外的人都沒有意識到我們對員工生活的影響,我們需要幫忙處理工作之外的所有生活經歷

                        另一位銷售經理人描述了她的最初的願景:

                        我一開始就致力於我的團隊……我想幫助他們建立最好的生活

                        這就是人生。生活會直接影響到工作績效。出於這個原因,經理需要了解員工的生活。經理應該在適當的層面上了解員工生活中正在發生的事情。他們在買房子嗎?收養孩子?清理地下室淹水的狀況?

                        歸根結底,經理人的工作是極致地發揮員工的優勢。但優秀的經理人會找到獨特的方法來讓員工適應、調整和適合角色,以適應員工的需求。微小的調整可以對員工熱愛工作的程度產生很大的影響。並且僅僅知道您的經理人關心您與工作敬業度有很強的相關性。

                        8. 發展明日之星成為你的工作首要目標

                        當我們詢問優秀的經理人關於他們明年的首要任務是什麼時,有幾位提到:

                        接班人計劃

                        讓員工晉升

                        培養其他經理人

                        辨別可以接班的明日之星

                        很明顯的,他們的注意力都集中在以下幾個問題:誰有潛能成為未來的領導者,我該如何讓他們做好準備?

                        糟糕的經理專注於過去這是無法改變的歷史。一般的經理專注於當下手頭的問題。但是最好的經理關注未來未來的成功是什麼樣子的樣貌?

                        優秀的經理將自己視為教練,培養員工在長期發展時能無限制地發揮他們的潛力。

                        使用蓋洛普優勢識別發展基於優勢的工作文化,員工敬業度明顯高於全球和美國的平均水平。準備好讓您的組織更上一層樓了嗎?詳細了解蓋洛普認證優勢教練課程

                        當成為一名優秀的經理人不再優秀時,請考慮以下事項:

                        與蓋洛普合作,探索我們的經理和團隊領導發展解決方案

                        閱讀這是經理人的見解,這些見解將為您的經理提供加入世界級經理圈所需的信息。

                        建立高度發展的工作場所文化是由敬業度驅動的——而敬業度是由經理驅動的。閱讀蓋洛普關於員工敬業度的觀點文件。

                        作者:Ryan Pendell 是蓋洛普的工作場所的科學研究作家

                         

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                        未來領導:經理人核心能力

                        未來領導:經理人核心能力

                        未來領導:成功經理人核心能力

                        在疫情期間,領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,在這個時候,最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時,組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

                        鍛煉具領導才能的團隊經理人,以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制,造成營運管理的風險。

                        從蓋洛普的研究分享中,您將獲得:

                        1. 如何定義領導人的期待
                        2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
                        3. 如何投資發展合適的管理人選
                        4. 如何創造個人領導力發展計畫
                        1. 如何定義領導人的期待
                         
                        蓋洛普研究哲學發現,為了提高工作績效,工作幸福感,如果能將關鍵核心能力和優勢聯結,清楚明白成功經已人的期待,有意識使用優勢,將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程,公司需要首先找到適合的工作人選。

                        7個領導核心期待能力

                        為了精準的協助企業與個人發展,在過去的70 年裡面,蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
                        1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任,管理情商,分享想法並完成工作。
                        2. 培養人才。通過優勢發展,明確的期待值,鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
                        3. 引領變革。意識到改變至關重要,在VUCA世代為改變設定目標,並進行有針對性的努力,以適應工作願景。
                        4. 激勵夥伴。通過願景,自信心,挑戰和認可來激勵他人。
                        5. 創新思維。尋找相關資訊,嚴格評估信息,應用策略知識並解決問題。
                        6. 溝通清晰。傾聽的能力,溝通分享目標,簡明扼要地共享信息,不帶偏見、無歧視的觀點。
                        7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

                        在企業360度的評估當中,以上7個能力表現排名75%的領導者,成為傑出成功的領導者機會,是平均得分領導者的兩倍。

                        透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解,如何更好的使用優勢潛力,成為更好的團隊,並實現組織的目的。

                        無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色,您會發現每個核心能力的期待值,在所有角色中都是類似的。

                        2. 善用優勢成為領導者

                        全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估,您可以了解自己的天賦,指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維,感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致,幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時,需要持續鍛鍊,才能並將其發展為實現績效的優勢。

                        前5項的優勢與經理人核心能力的關係
                        如何運用前五項優勢,來發展的七項領導人的核心能力例如建立關係?蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練,將為您提供精進的優勢建議,說明如何運用天賦來達到期望,需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

                        成為領導人的學習,是一個循環精進的旅程:
                        1. 清晰的目標與溝通計劃
                        2. 了解7個成功經理人核心能力期待
                        3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現(如360度評估)
                        4. 使用優勢來展現領導人核心能力
                        5. 持續性地使用優勢
                        6. 根據7個期待值來持續追踪表現(如360評估測試)
                        Gallup Global Strengths

                        3. 投資合適的人選

                        如果選才的時候找到適合的人選,把對的人放在對的位置上,將產生許多正面的影響,列如提高速度,生產率,精準度,敬業和出勤率。企業若能聘用前20%具核心能力的候選人,組織將受益於產能提高10%,離職率降低 10%,銷售額提高20%,缺席降低25%以及利潤提高30%。

                        雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才成本、與顧客的融合滿意度,業績跟利潤,同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員,而且聘用不適合的員工,意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

                        投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力,將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度,企業收入和組織利潤。

                        4. 創造 IDP 個人發展計畫

                        個人發展計畫包括建立堅實的基礎,並不斷地持續發展。幾個重要步驟:

                        1. 從選擇對的人適應角色開始
                        2. 認識發展天賦優勢
                        3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效(可以搭配360度評估結果)

                        兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟:

                        1. 認識天份優勢,參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

                        2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

                        3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展,持續根據反饋重新調整 IDP

                        成為蓋洛普認證全球優勢教練

                        Become Gallup Certified Global Strengths Coach
                        Gallup Global Strengths

                        Building Exceptional Leadership for the Future

                        Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

                        1. Learn the Leadership Expectations as a manager
                        2. Utilize Strengths for Developing Leaders
                        3. Invest in the Right Fit
                        4. Create your Leadership Development Strategy

                        1. Leadership Expectations as a success manager

                        Gallup’s Philosophy
                        It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

                        1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

                        2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

                        3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

                        4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

                        5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

                        6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

                        7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

                        Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

                        2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

                        CliftonStrengths Assessment
                        More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

                        When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

                        Matching 5 Strengths to Expectation
                        Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

                        Leader Learning Journey
                        1. Strong Communication plan
                        2. Understanding of the key expectations
                        3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
                        4. Individualised journey of action areas using strengths
                        5. Ongoing application in job role
                        6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

                        3. Invest in the Right Fit

                        Having a right fit for the role

                        It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

                        The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

                        Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

                        4. Creating your Leadership Development Strategy

                        Leadership Development Strategy

                        It involves building a strong foundation and having ongoing development.

                        Build a Strong Foundation
                        1. Start with Fit to Role
                        2. Develop Strengths
                        3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

                        Ongoing Development
                        There are two types of ongoing development.

                        1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

                        2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

                        Gallup Global Strengths

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                        企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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                        烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

                        烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

                        透過 VUCA 教練模型,創建企業願景與任務

                        面對疫情不確定的挑戰,優勢觀點學院 StrengthsBusiness 創辦人 Viya Chen  使用 VUCA 這個美國的軍事模型進行外在與內心世界的綜觀,結合 Points of You 視覺化教練工具,在 International Coach Federation ICF 2021 年國際教練周:渾沌挑戰的時代 Defying Challenging Times,透過創意性策略方案來展望烏卡 VUCA 2.0 的未來。暫停後,在彩虹的彼端我們將遇見希望。祝您平安寧靜。

                        獻給您馬友友 Over the Rainbow

                        Somewhere over the rainbow way up high. There’s a land that I heard of once in a lullaby. Somewhere over the rainbow skies are blue.  And the dreams that you dare to dream really do come true. Someday I’ll wish upon a star. And wake up where the clouds are far
                        Behind me. Where troubles melt like lemon drops. Away above the chimney tops. That’s where you’ll find me. Somewhere over the rainbow bluebirds fly. Birds fly over the rainbow.

                        Why then, oh, why can’t I? If happy little bluebirds fly. Beyond the rainbow. Why, oh, why can’t I?

                        在彩虹彼端某處,高高的雲朵上,那裡有個我在搖籃曲裡聽過的國度,在彩虹彼端某處,天空如此湛藍,所有你敢做的夢,最終都會實現,有一天我會向星星許願,然後在遙遠的雲朵之上醒來,在這裡麻煩都會像糖果般融化,在比煙囪頂端的更高更遠的地方,你會在哪裡找到我,在彩虹的彼方,幸福的青鳥飛翔著,鳥兒們飛過彩虹。

                        然後呢?為什麼我不行呢?如果快樂的小小青鳥可以飛越彩虹到達彼方,為什麼,為什麼我不行呢?

                        獻給您馬友友 Y0-Yo Ma / Alison Krauss 的 The Wexford Carol 祝您平安

                        Voliatility 波動

                        在疫情、地震、颱風、海嘯等天災後,由於供應鏈中斷引起價格波動,雖然這是短暫的事件,但也帶來一定的干擾甚至對經濟、就業、民生產生負面的影響。

                        當環境快速變化發生時,企業也需要更快地做出決策。這意味著需要更有彈性的處理市場分析,戰略計劃,營銷策略,財務計劃,人力資源以及相關之間的所有議題。

                        領導人需要擁有強大的市場敏銳度,可以快速執行決定,要俱有快速獲得資訊的能力,才可以依靠他們過去的經驗,來幫助做出有助於市場發展成功或生存的選擇。

                        Uncertainty 不確定性

                        高度的不確定性,意味著領導者需要能夠隨著環境的變化,進行策略計劃以適應環境。由於科技的進步,競爭對手越來越容易開發甚至模仿你的產品。自媒體也對品牌形象或營銷產生舉足輕重的影響力,此外,科技、大數據或互聯網也帶來替代性產品或人的服務。

                        能夠制定並遵循嚴格策略計畫的日子已經一去不復返,取而代之的是靈活性和對變化的高度敏感性,才能確保企業品牌推動成功。

                        敏感靈活制定計劃的能力,來自多年的經驗,以及對正在發生的事情的銜接與了解。

                        複雜性 Complexity             

                        複雜的環境不僅需要技術知識,還需要經驗和對組織的複雜性,以及關係組織決策結果的深刻理解。最經典的例子就是跨國企業,面對不確定的市場環境、匯率變動外,還要因應政治對經濟的衝擊,可能是政策的助力,或是阻力,大都無法預測。企業在不同的國家經營,需要應付多元化的營商環境,包括法規、關稅、文化等。

                        對市場的敏銳度,意味著對企業組織中的的不同功能都要有一定的了解,團隊的合作跟信任,這將有助於不同部門相互理解組織角色在多變時代的複雜性。

                         

                        模糊性 Ambiguity

                        當很難看到正在發生的事情時,團隊合作重要的是能夠一起感知正在發生的事情。當你要開拓新興市場或非核心事業時、進入一個不熟識的範疇,每一步就像在迷霧中前進,一剛開始不會看到清晰的路徑,要前進,只有先踏出腳步探索。

                        能夠對正在發生的事情進行感知,或具有“膽識”,只有對那些對業務已經有深入了解的人才有可能發生。在不確定的時期,擁有較敏銳商業頭腦的人,會發現自己比沒有,或幾乎沒有商業頭腦的人,具有更大的導航能力與前進的動力。

                        Points of You Taiwan

                        VUCA 2.0 Coaching Module

                        你對目前的了解或未來期待為何?你如何預測行動的結果及其影響?

                        Step 1:

                        VUCA 我的烏卡事件?我發現了什麼?

                        衝突系列:

                        VUCA 是帶我們進入下一個境界的時刻

                        Step 2:  Vision

                        我的願景?

                        是我們展現自我極致的時刻

                        Want 在烏卡結束後我的期望是什麼?

                        Step 3: Understanding

                        察覺我的機會與阻礙?

                        生命真正發生改變的時刻

                        Shift 轉換的歷程又會是什麼?

                        Step 4: Courage

                        我的勇氣與膽識要邀請什麼進入我的 VUCA 2.0?

                        我的價值觀、優勢與潛能

                        Checkup 盤點我的內在?

                        Step 5: Agility

                        如何保持敏捷動能?

                        看見當下,允許我存在、體認生命發生的時刻

                        Invitation 要邀請什麼進入我的生命?

                        透過 Points of You 的網上工具卡片根據不同提問,以蓋牌或開牌方式,進行 VUCA 教練模型,可以用來進行檢視企業、團隊與個人的願景、使命或任務

                        StrengthsBusiness 優勢觀點學院
                        StrengthsBusiness 優勢觀點學院

                        選擇接下來的 3 個行動

                        • 接下來 24 小時要做的是什麼?
                        • 接下來一週要做的是什麼?
                        • 接下來一個月要做的是什麼?

                         

                        Flow
                        StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素,有志者事竟成

                        StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素,有志者事竟成

                        StrengthsFinder – Achiever 成就幸福感的5個元素,有志者事竟成

                        有成就動機的人,他的目標感非常的強烈,他們工作勤奮,從逐步還有績效的成就達成之中,獲得到極大的滿足,愛因斯坦說過在天才和勤奮之間,我毫不猶豫的會選擇勤奮,它幾乎是世界上一切成就的催化劑,愛因斯坦的這一段話很清楚的指出了有成就特質的人,從勤奮及達成目標的過程中獲取巨大滿足。你如果喜愛自己的價值,那麼你就要為世界創造價值,一個人的價值常常是來自於他貢獻了什麼,而不是來自於他獲得了什麼,成就是執行力的一種,成就型的人充滿充沛,總在忙碌還有創造的執行過程當中,獲得滿足,所以他們會非常享受,到達終點也就是完成一件事情的快感,他們熟悉達成目標的步驟,喜歡自己能夠控制前進方式的自在感。

                        成就動機的人也會非常有彈性,因為目標清晰,所以在過程當中他們很樂於啟動所有必要的改變,因為過程不是他們所在意的,甚至達到結果的這種成就,那麼這個特質可能有什麼樣的盲點呢?

                        有時候Achiever成就感強的人,他們會過多專注工作的事實,而忽略對人的關注,這個時候要如何適當分配收益,除了照顧好工作,還能夠關注滿足人的需要呢?最好的方式就是把人際關係,視為設定的目標來進行管理,而且要有很清楚的KPI原則,比如說你在一個禮拜當中要規劃多少時間專注於家人身上,或者你要安排什麼人協助你在工作中關心周圍的人重要行程,安排安排慶生活動等等,把它當做一個要執行的目標來規劃並實現。

                        對於成就感的人來說,有幾個行動方案可以作為提醒,有助於你在成就的特質上,充分發揮效率。

                        首先第1個就是可以跟隨有紀律特質或專注型的人成為工作的伙伴,因為紀律特質的人做事情發生一個模式,他們非常規律,按部就班並且堅持不懈的前進,在行動的過程當中不會因為有其他的事情被分散關注,對於人對事情的優先順序,能夠有很清楚的系統歸類,所以它不會受到環境的影響,當成就的人跟紀律或者是專注特質的人成為工作夥伴時,就能夠很有效率的利用時間跟收益。

                        第2個行動上的建議就是當你完成了一件事情,要進行下一個任務的時候,要先留些時間給自己慶祝,因為我們常常習慣埋頭苦幹,沒有時間慶祝,甚至只是自己一人小小的成就也不要忘記要拍自己的墳墓,這是一個很重要的動能,可以不斷的帶給你自己正面的能量,繼續前進。

                        對於工作的擴展和目標的使命感,必須配合人生的優先順序。帶來幸福感的元素有很5個層面,其中包括工作,健康,財富,人際關係以及社群的投入,唯有這些元素都能夠妥善的保持均衡的時候,你才會產生幸福滿足感。能夠適當調整優先目標,這是成就激勵的人要不斷思考的一個問題。

                        Why are achievers especially hard workers?

                        Achievers are individuals who possess great stamina and energy. Achievers work hard, finding joy in having tasks on hand to keep them productive and busy. They derive great satisfaction from crossing the finishing line and completing a race.

                        When working, achievers like to have the freedom of setting their own pace. However, they are also flexible workers. Achievers excel at initiating and managing any necessary change.

                        立志,工作,成就是人類活動的三大要素。立志是事業的大門,工作是實現目標的旅程。這段旅程的盡頭,有成功在等待著你ㄧ起慶祝你努力的成果。想要有效追求「成就」,可以透過以下幾個問題來反思:

                        1. 你如何衡量或追蹤一天完成的事項?

                        2. 實現你人生目標的最大困難是什麼? 這些挑戰該如何分散到你每天可以完成的任務中,一一面對?

                        3. 您想要留下的傳奇是什麼? 你要做什麼才能夠達成?

                        4. 有什麼方法可以幫助你確認自己走在正確的道路上?

                        5. 未來你希望如何慶祝你的成功,和誰在一起?

                        在家工作,生活平衡健康的方法

                        在家工作,生活平衡健康的方法

                        One of the most common challenges of working from home is boundary management. If you are new to working remotely, trying to balance home, family and work priorities may feel overwhelming. But with sufficient self-awareness and by using your innate talents and strengths-based planning, you can familiarise yourself with this new way of life, while staying healthy and connected at the same time.

                        To have a life of wellbeing, think about how you can leverage your strengths, using these tips to balance home life, family life and work life.

                        1. Manage expectations of yourself, your team and your family.
                        2. Create a routine and build an office environment at home.
                        3. Set achievable tasks each day and remember to give yourself a break.
                        4. Stay connected to your team, and mark out clear responsibilities and deadlines to manage projects.
                        5. Put in place the right technological groundwork, including computers, high-speed Internet, cell phones and shared drive.
                        6. Make sure you have a quiet place at home to communicate and collaborate effectively.
                        7. Be kind to yourself. No one is perfect at multitasking. Practice good self-care. Prioritize breaks during the day and set reasonable boundaries.
                        8. Stay connected with your social communities such as friends and co-workers, by meeting virtually for ‘coffee chats’.
                        9. Value yourself by valuing your time. Turn down last-minute and unscheduled conversations, especially if they’re not related to your priorities.
                        10. Plan and prepare meals or snacks in advance, while viewing it as another to-do task

                        As independent workers, many of us do not have managers to support us and give us a sense of normalcy and stability. We have to be our own managers. Look at your innate strengths to meet these new challenges. Even when we work remotely, keep your workers engaged and find new ways to connect while in isolation.

                        It is important that we now learn to adjust to this new work environment – because who knows, the homely workplace may just be tomorrow’s norm.

                         

                        在家工作,生活平衡健康的方法

                        在家工作最常見的挑戰之一就是如何管理工作與生活的界限。如果您不熟悉在家或遠距工作的方式,那麼剛開始嘗試要平衡家庭生活,和工作卓越表現可能會感到不知所措。只要有自我意識,察覺時間管理的作法,使用與生俱來的天賦才能,並發展基於優勢的計劃,您就可以找到保持身心健康,與外界保持聯繫,並熟悉這種新工作生活方式的方法。

                        要能有生活工作的幸福感,可以想想自己的優勢如何幫助你,使用這些天份來實現家庭、生活和工作之間的平衡。以下是幾個重要原則:

                        1. 與自己,您的團隊和家人一起管理期望,創造和諧共識
                        2. 創建例程,在家中建立適合工作的獨立辦公環境
                        3. 每天設定可以實現的任務,記得要讓自己在任務間休息一下
                        4. 與團隊保持聯繫。對於管理項目的職責和期限有明確共識
                        5. 建立適當的硬體技術與基礎,包括電腦設備、高速網路,手機,共享檔案夾
                        6. 確保您有安靜的工作空間,將幫助與其他人進行有效的溝通
                        7. 對自己好一點,沒有人是完美的多重任務處理者。鼓勵讚賞自己
                        8. 與您的社交圈保持互動聯繫,習慣進行網路聊天,甚至只是虛擬的“咖啡聊天”,都能與同事和朋友保持親密關係
                        9. 在工作與生活間設定合理的界限,珍惜寶貴時間。如果不是緊急或優先任務,學習推遲臨時干擾與時間的要求
                        10.提前計劃和準備每天需要的三餐或點心,像安排其他任務一樣,

                        作為在家獨立的工作者,我們要學習不仰賴管理者來提供希望,信任,同情和穩定的環境。我們必須為自己的內在做好健康管理。查看您與生俱來的優勢,以找到新的力量,保持遠程工作者的參與,並在獨立的情況下,找到與團隊連接的方法。學習適應調整新的工作方式。

                        我們可以透過學習與練習,習慣在家工作的方式,因為,改變僅僅可能是開始。

                        StrengthsFinder #2 – Activator 行動是改變的開始,踏出影響的步伐

                        StrengthsFinder #2 – Activator 行動是改變的開始,踏出影響的步伐

                        甚麼具有行動天分的人,能藉著化思考為行動而讓事情達成?

                        行動類型者能夠劍及履及,反應快速。他們看重啟發,創造動力,對於無行動力的人事感到不耐煩。他們是啟動緊急意識的催化劑。他們要求少點討論,多點行動。

                        行動是改變的開始,千里之行始於足下,踏出影響的步伐,威•赫茲裏特說,偉大的思想只有付諸行動才能成為壯舉。而我們的行動是唯一能夠反映出我們精神面貌的鏡子。對於行動的人來說,最大的擔憂或者是危機就是無所行動,只有通過行動才能夠做出決定並且展現價值。

                        為什麽具有行動天分的人能夠借著把思考轉換成行動,而讓事情順利達成?行動類型的人相信,劍及履及,他們反應快速,看重啟發性,創造力,動力,對於缺乏行動力的人,有時候會感到不耐煩,他們是啟動緊急意識的催化劑,具有行動特質的人要求少一點討論,多一點行動。行動天分的人有時候有一些盲點,如果他們未看先跳,在事情沒有看清楚之前,就魯莽行事采取動作要怎麽辦呢?有三種方案可以幫助有行動特質的人,采取具有意義和效率的行動。

                        首先,選擇跟具有戰略天分,或者是分析天分的人成為夥伴,戰略的人知道如何讓事情推動的不同方案,而具有分析能力的人,能夠看到事情的優勢劣勢機會點及問題點,采取有意義的行動。

                        第2個方案是尋找從計劃,決定開始到執行,能夠獨當一面的工作,行動力的人希望想到就開始行動,所以如果能夠從計畫、決策到讓它發生的執行都能夠有決定權,這樣的工作會帶給行動力的人獲得更大的成就感。

                        第3是在團隊工作中能夠善加應用自己的強項,擔負起能夠啟動行動的責任,就像觸媒一樣,能夠激發熱情,讓團隊動起來。

                        不成熟的行動類型者,他們遇到的瓶頸是,在推動工作時很容易顯得焦躁,沒有耐心。而成熟的行動者,知道在推動工作時如何熟練要領,發揮行動者的影響力。

                        行動類型的人手腳並用,他們相信,行動至上,無可取代,而思維類型的人是用腦,他們相信的是思考至上,別無選擇。所以你可以發現不同特質的人,所發揮的表現也是不同的。

                        什麽是行動力呢?行動力指的是願意不斷的學習思考,養成習慣跟培養動機,進而獲得創造成功結果的行為能力,行動力是一種影響力,同時能夠突破自己,實踐自己想做而不敢去做的事,或者是自己認為能力不足的事。行動力的人能夠制定計劃,下定決心努力去實現,具有行動力的人,他行為的主動性很高,也具備一定的冒險精神,傾向於不斷的嘗試,在做的過程當中學習而且提升自己的價值,對於工作的未知因素,行動力的人並不會感覺畏懼或者是困難,他們不怕挫折,也不擔心不確定性,他們相信自己的行動。具備行動力的人有幾種特質,如果你希望在生活跟工作中發揮行動力展現影響力,這幾個特質是可以不斷鍛煉的。

                        首先是主動性,如何主動的接受工作任務,積極的跟主管同事和部屬商討工作中的機會點問題點並尋求解決方案和對策。

                        第2個特質是推動力,在面對工作或任務的時候,行動型的人傾向於立即采取行動,以自己的行動帶領工作的進展,從每一個行動當中學習經驗。

                        第3個特質是冒險性,行動力的人更傾向於用嘗試的方法來解決問題,很多事情先試試看再說,願意在做的過程當中,發現問題,解決問題,不怕困難跟挫折,並且勇於承擔責任跟行動的後果。

                        第4個特質是自信與堅持,行動力強的人相信自己能夠把工作做好,有能力解決工作中遇到的困難,具備堅毅不拔的意志力。

                        How do Activators turn thoughts into action, and ‘make things happen’?

                        Activators are able to work fast and work vigorously, and can respond quickly. They are talented in ‘making things happen’,

                        People exceptionally talented in the Activator theme can make things happen by turning thoughts into action. They are often impatient.

                        Activators are able to hit the ground running. They value initiation, create momentum, and are often impatient with inactivity. They bring a catalytic sense of urgency, need less discussion, more action.

                        一個人是否能夠長期擁有行動力,除了天賦之外,還受到以下的4個因素的影響,你可以想想看這些因素,是不是經常影響你的具體行動和決策過程。影響的因素有4個        :

                        第1個就是什麽是你的動機,你的動機水平如何?動機是成功的關鍵因素,有成就的人在某些事情上擁有比其他的人更持久更強烈的動機,動機一般可以分為4種,並且用不同的方式影響我們的行為,驅動我們產生改變。

                        動機有內在跟外在,另一個主線是正向跟反向的動機,我們接下來來談一談這4種動機:

                        第1種是內在產生正向的動機,它是我們發自內心鼓勵我們做出積極行動的動機,比如說面對的挑戰來自於自己跟外在的期待,對於工作,或者是人的激情,對於事情,或者是心情的滿足感,自我的認可,以及讚賞,他們往往能夠帶給我們內心的成就感價值感,使我們完成和鞏固整個行動改變的過程

                        第2種外在正向的動機,被外在環境的好處所驅動,比如說別人的欣賞跟承認,別人的讚賞跟鼓勵,有經濟上的獎勵,他可能會帶給我們行動的改變,透過這種獎勵我們產生了成就感,但是這種影響力往往是短暫的,你可能以為獲得了這些外在的影響,會讓你感受到快樂,但是事實上這些影響的範圍是狹隘的,我們常常以為買了好車好房或是進了好學校就可以帶給我們快樂或是幸福感。但是根據研究顯示,這樣子的幸福感或是快樂所持續時間都是有限的,你的行為動機能不能夠持續,取決於外在是否有不斷的獎勵或者是好處,但要註意的是來自於外在的東西,易於型成習慣,進而對外來的獎勵感到麻木,使得動機失去推動力。

                        第3種是內在的反向動機,是受到內心負面的感覺所驅動,比如說感覺受到威脅,害怕失敗,空虛感跟不安全感等等。內在反向動機可能會帶來一些行為的改變,但是卻也有覆發的可能,比如說,我們戒菸是因為擔心抽煙會帶來肺部的疾病,這是一種內在反向的動機,我們可能會因為這樣改變了抽煙的行為,可是這個動機不是來自於內在正向的驅動,可能隔一陣子,就會故態復萌又抽起菸來。

                        第4種動機是外在反向的動機,也就是被外界的不良因素所驅動,負面的情緒所感染,比如說被別人輕視、經濟或者是人際關系上的壓力,來自於重視的人的抱怨和情緒壓力,不穩定的生活型態等等,這些也都會讓人產生改變的驅動力以獲取成功,,但它也有可能進入覆發的階段,因為是被外在逼著做出的改變,只要是被逼迫的改變都很容易轉回原形。

                        所謂的動機水平是衡量一個人是不是擁有長期行動力的因素。

                        接下來我們來談第2個因素,稱之為自我管理的水平,自我管理指的是一個人有多大的程度,感覺到自己有主導管理各項功能的主權,這個內在與正向的東西息息相關,當一個人自我管理感強烈,將更能夠接受挑戰,擁有更高的自我價值感和成就感,因為自我管理感強的人覺得自己能夠為自己的生活跟生命做主,如果能夠自己選擇要完成的任務,你便很容易在這個任務上面產生成就感,如果這個工作和任務是被迫接受的,那麽就算取得了很好的成績,也不會帶來相對的價值感。

                        第3個,能夠影響長期行動力的因素,就是目標導向,行為的系列相關技術。行動力還涉及到一系列的技術,比如說事件的管理、目標的拆解策略、以及階段性的評估能力,如果在行動過程當中,因為不擅長這些目標技術,而導致行動能力降低,產不出結果,將很容易耗損精力,半途而廢。所以人們若要提升自己的長期行動力,或是持續的升高自己的努力水平,要有意識的訓練自己,熟練目標推動的知識以及技能,讓目標容易實現。

                        第4個成功的因素是要養成對自己正面鼓勵的訓練,每一個人都需要被讚賞,我們采取行動,不斷的提升知識與技能,讓生活跟工作因為行動產生結果,這是一個正面的行動力循環,當產生正向的關聯時,我們能夠讚賞自己的行動力,如此行動力就容易產生長期的持續性以及影響力。 檢視掌握成功的因素,讓行動產生影響力,成為邁向成功的觸媒。

                        StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時,活在當下隨遇而安

                        StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時,活在當下隨遇而安

                        適應的人能夠活在當下,隨遇而安,比爾蓋茨說「生活是不公平的,我們要去適應它」,吉姆梅爾也說,「最高明的處世原則不是妥協而是適應」。「適應」特質的人生活能夠達到行到水窮處,坐看雲起時的悠閒境界,為什麽他們能夠隨遇而安,如同河流一樣能順勢而為?有適應特質的人喜歡做一個活在當下的人,也有意願跟隨領導者,邁向改變。他們能夠迅速調整,並且對環境作出回應。如果適應的人,出現毫無方向感的盲點,那這時候怎麽辦呢?這裏有三項行動方案:

                        第一,與擅長規劃的人搭配,比如專註、戰略,信仰這樣類型的人合作,他們能夠幫助你確立遠程的目標,讓你發揮所長並能處理每日的改變。

                        第二,要避免擔任需要組織架構和預測判斷的角色工作,或者是有意識的使用其他特質或與人合作,來達成組織跟角色上的需求。

                        第三,別為了你怡然自得的性格感到遺憾,相反的要幫助其他人了解,如果錯過了此時,美好的經驗將一去不覆返,所以如何活在當下,享受當下,是適應類型的人可以提醒而且帶給其他人的價值。

                        但過分運用適應特質也是一個盲點,未成熟的適應類型者,專註的時間可能很短,而成熟的適應類型者,具有敏銳及時的洞察力,有助於快速作出決定。

                        適應類型的人喜歡日新月異,而紀律類型的人喜歡日日如一。身處於無法預期未來變化的狀況下,我們也要練習能夠活在當下的適應力。

                        「秘密」的作者朗達.拜恩的第二部著作「力量」,這本書就建議我們每一天盡可能去愛,而如何去愛呢?你可以挑出喜歡的事物,並且感受他們。就像走在街上時從別人身上尋找你喜歡的事物,走進店裏尋找你喜歡的東西,去尋找你每天可以讚賞的事物,比如說我愛那一個人的笑容,我愛那一個人的發型,我愛那一套衣服,我愛那一個味道,每一天盡可能去愛。

                        另外試著從各種情境挑出喜歡的事物,並且感覺到他們。讓你的心變得敏感,有覺察力,比如說我喜歡這首歌,我喜歡聽到這樣的好消息,我喜歡我住在城市裏舉辦的節慶活動,傳達出你對情境的喜愛。

                        再來就是列下清單寫下你所愛的人、事、物,剛開始你可能每一週練習1-2次,然後2天一次,甚至於接下來可以練習每一天,都盡可能的列出你所喜歡的東西,從食物,衣服,書籍,電影,餐廳到城市,國家,也包括你喜歡的人,你喜歡的顏色,店家,你喜歡的人格特質,你喜歡的花、植物、樹,空氣,陽光等等。透過這樣的練習來強化你的幸福感,幸福感指的是人類基於對自身的滿足以及安全感,從主觀產生一系列的歡喜跟愉悅的情緒,人們對於幸福的追求方式,往往是影響人們獲得幸福感的因素。

                        幸福一般可以分為三個層面,第一是由外界標準來界定的幸福,比如你看到了別人擁有豐富的物資財富,或者是某方面取得了成功,就會說她是一個幸福的人。

                        第二是以內在的情緒體驗界定的幸福,快樂是幸福生活的開始和目的,幸福生活是我們天生最高的善,我們的一切取舍都是以能不能帶來快樂而出發,因為我們最終的目的是得到快樂。

                        第三個角度是以個體自我評價所界定的幸福。這種標準,是根據你自己來界定對於生活質量的評價。蓋洛普的幸福感研究報告,將幸福區分為5個區塊,第1個元素是職業的幸福感,你是不是愛你每天所做的工作,第2個是社交關系的幸福感,你是不是在生命當中有愛你的人和你愛的人,第3個是財務的幸福感,你如何有效的管理經濟狀況,第四是健康的幸福感,你有很好的經歷以及健康的身體,第5個是社群關系的幸福感,你是不是在你所住的區域或國家,與你周圍的人產生互動的融合關系。

                        工作、關系、財務、健康以及社群,當我們在那些關系到美好生活跟成功事業上的因素,能夠做出最好選擇的時候,我們就會有強烈的幸福感,蓋洛普的研究也發現,在幸福感5項元素中反應正面而且積極的員工,他們有多43%的可能,更願意參加義務性服務,在經歷疾病傷痛困境後,多36%的人會很快的恢覆狀況。蓋洛普也發現超過兩倍的可能性,具有幸福感的員工總是能夠很好的適應變化,因為健康的問題導致工作延遲也明顯減少41%,跳槽的可能性降低了81%,在面對2020的後疫情時代,大多數的公司都需要重新調整他們的身心健康計劃,如果我們用這5個相互關聯的因素,來改善幸福感,加強生活目標,社會關系,財務狀況,居住社區和身體健康,通過關註這些要素,便能在組織內創建幸福感文化。不但豐富員工的生活,又能提升公司績效。

                        活在當下的態度,會讓我們感覺幸福,活在當下是忘我的全然投入,也就是忘記外部環境的影響,這是一種面對自己的價值,也是必須要學習的能力,重點不在於我們選擇什麽,而是我們有沒有能力投入追求幸福的元素,采取適當的行動,適應新的人、事改變,可以有活在當下的能力。

                        活在當下並不是完全忽視過去和未來的事情,而是要習慣於在「現在」尋找快樂以及幸福感。幸福來自我們現在所擁有,而不是對未來的幻想,當下解決問題才是對問題的根本解決方法。

                        通過對現狀的觀察、分析是基於事實的解決方案,不過度的沈澱於過去或是幻想未來。未來是由今天我們所做的決定開始,我們看見而且享受活著的此時此刻,這樣做有什麽好處呢?這是提醒我們可以珍惜現在,不受任何事情影響情緒,另外你可以完全的專註在真正重要的事情。蘋果公司創辦人Steve Jobs說過,他每天起床後做的第1件事情就是走到鏡子前,並且問自己一個問題,如果今天是我活著的最後一天,我會做些什麽?我還會做我現在正在做的事嗎?這是一個奇怪的問題,但是它也是提醒我們為什麽要活在當下,因為它幫助我們了解什麽是重要的事。對生活充滿好奇心,試著用第三者的角度去觀察每一件發生的事,不要讓我們的情感控制自己。

                        痛苦的來源不在於感受本身,而是對感受的不斷追求,活在當下,是讓自己不再受到欲望,困難,恐懼的方法,你不妨試一試,壓力來的時候轉移轉自己的思考模式,幻想你正在用一隻望遠鏡觀察面對處在問題中的你自己,可能會有不錯的結果呢。

                        為了有效展現適應的天賦,可以透過幾個問題幫你反思:

                        第一,如何將長期的目標或計劃,拆解成每天可以進行的方案。

                        第二,你在公司或組織中以什麽聞名,有什麽方法是你可以使用,並且讓別人看得到你的靈活性。

                        第三,你的組織或產業面臨什麽樣的挑戰?你有什麽正面思維可以和同事分享,讓他們避免受到負面信息的困擾?

                        第四,成功對你而言是什麽意義,你如何知道自己是成功的? 透過有系統的自我管理,以及行動,練就最高明的處世原則,不是妥協而是適應,祝福你享受活在此時的自己。

                        StrengthsFinder #4 – Analytical 分析:研機析理,繁覆中尋求脈絡、看見才會相信

                        StrengthsFinder #4 – Analytical 分析:研機析理,繁覆中尋求脈絡、看見才會相信

                        Analytical – Strategic Thinking Leadership Domain

                        分析是一種抽絲剝繭、追根究底的能力,能夠從繁覆中尋找脈絡,堅持眼見為憑的原則。

                        具有分析天分的人,對於影響處境的所有的因素都能深思熟慮,他們對原因跟理由都有一探究竟的熱情,尋求邏輯性以及目的性的方法,能在覆雜的狀況中發現簡單的脈絡。處理情感的議題時,能夠冷靜的面對,不受外在或自我情緒的幹擾。他們尋求數據,實事求是,需要比別人更多的時間從事思考。如果遇到有些事情不能被證實,或眼見為憑時怎麽辦?有三項行動方案供分析型的人練習:

                        第一,聆聽具有明顯戰略,信仰或是體諒天份者的意見。他們具有難以測度的洞察力跟直覺,但預判又總是正確無誤,頗具參考價值。

                        第二,留下時間辨思值得信賴的訊息,選擇可以發揮特質的工作,例如資料分析,研究資訊模式和整理創意的工作與任務。

                        第三,如果參與創始事業計劃工作時,建議在初期的時候就加入,如此才能在策略或行動完善之前貢獻你的分析特質,展現你在團隊工作中的意義和價值。

                        不成熟的分析類型者,會經常質疑其他人提供的資料,又少有讓他滿意的答案;成熟的分析類型者能夠從覆雜的現實中尋求有意義的理解。

                        分析類型者會聽從大腦的指揮,而體諒類型者會順從心靈的引導。

                        為了有效鍛煉追求分析天賦的特質,可以透過以下的問題反思:

                        第一,在哪一種工作領域或環境中,你的生產效率最高?

                        第二,在團隊和組織中你的什麽特色最受到註意,哪些地方你可以利用,增進工作表現,讓別人看到你的提問跟評估的價值?

                        第三,對你的團隊和組織而言,成功的絆腳石是什麽?有什麽重要的難題必須解決,有什麽信息跟分析可以幫助你達成目的?

                        第四,誰從你不斷的分析研究中受益最多,如何讓他們知道你樂意提供協助,也希望他們知道你為組織所帶來的價值貢獻。

                        第五,你如何知道你是成功的?你如何判斷成功?哪些重要的因素和數據可供準確衡量?

                        有幾個實用的思考工具,幫你分析問題,快速提出自己的想法。大數據分析已經是世界各國追求穩定發展重要的參考工具,很多國家的科學研究中心都會有專門的人負責這一項任務,能根據大數據分析結果,針對當前重要的議題提出前瞻性觀察報告,讓政府的政策或是公司的策略,能夠掌握社會迫在眉睫的問題,或是對消費者需求,及時提出因應措施。

                        很多資料庫將社會的現象透過大數據整理、追蹤、探討並預測未來。具分析能力的人如果能夠透過數字看見趨勢圖像,幫助組織擬定政策方向,可以充分展現數字分析的力量。數字雖然不能夠決定一切,卻是政府推動政策或是企業擬定決策的關鍵重要依據。每一個政府都有國家級的研究科技政策咨詢中心,他們所扮演的角色就像是政策的參贊幕僚,支援國家政策的規劃和制定,有的專業角色是負責指標資料的收集和處理分析,有的是利用數據做出趨勢推論,讓數據能夠說話。

                        日本管理大師大前研一認為構思任何策略時,一定都要從客戶的觀點出發,也就是了解消費者最需要被滿足的需求是什麽,他在企業參謀一書中提出了所謂3c的分析法,分別代表制定策略時必須重視的三個主要角色:

                        第1個顧客 Customers、第二,企業本身 Company、第三競爭對手Competitor。

                        具有分析強項的人,如果能讓自己的角色或者是工作,專註在研究公司顧客的需求,分析企業本身的優勢與機會,還有預判競爭對手的行動,將會為組織帶來極大貢獻。企業在發展策略的過程中,可以套用耳熟能詳的營銷4p理論。可以專註你的特質、激發你的靈感。

                        4p理論是行銷大師,傑羅姆麥卡錫所提出的,分別指的是 (1) Product 產品, (2) Price 價格,(3) Place 通路,(4) Promotion 推廣方案,在這幾年又加上的第5個P,(5) People 人員。在發展策略的時候,你的分析能力如能專註讓每一個P都有清楚的圖像,可以幫助企業或是新創公司更有效的制定策略。

                        Why do Analytical people have the ability to think about all the factors that might affect a situation?

                        People exceptionally talented in the Analytical theme search for reasons and causes.
                        They search for reasons and causes, looking for logical and objective approaches. They are able to find simplicity in the midst of complexity. They bring dispassionate thinking to emotional issues.

                        為甚麼具有分析天分的人,能對可能影響處境的所有因素深思熟慮?
                        分析主題突出的人尋求理由和原因,他們善於思考影響一個形勢的所有因素。

                        他們對原因和理由追根究底,尋求具有邏輯性及目的性的方法。能在複雜之中發現簡單,在面對帶有情感的議題時他們能冷靜思考。他們尋求數據實事求是。需要多餘的時間從事思考。

                        分析特質的人還能透過聯想力的練習,讓類比激發可能的創意,有一種透過文字發想的類比法則,簡單有力,可以提供創意式參考。首先第一步,設定議題,議題要具體化,比如說公司要開發熱水壺,所以議題是熱水壺;接著尋找關於功能的關鍵字,例如「熱水壺」的關鍵字是「溫熱」;再來想像類比事物,比如「溫熱」聯想到「巖漿」;繼續類比事物調查,例如「巖漿」想到「流出燒光森林」;最後是類比事物與議題的強迫結合,例如「熱水壺」與「燒光森林」的結合產生「瞬間升溫」的想法。這套理論是避開習慣的線性邏輯思維,運用跳躍換位的類比想像激盪出意想不到的創意方案。

                        價值分析是企業管理經常針對產品或服務所進行的功能分析,目的是探討成本如何實現產品或服務的成果,價值分析一般的公式,在現代企業管理當中會把價值等於功能除以成本,也就是你的產出與投入的資源。核算出來就是社會經濟價值,代表的就是符合社會需要的產品或服務的總量,以及為了產品或服務所需要消耗的資源。企業管理的決策經常會按照價值分析的原則來進行,通過分析才能實現企業的效益以及效能。如何透過與人互動互相理解,把對的人放在對的時間唄的工作上產生對的價值,這是我們認識天賦特質很重要的運用方式,也是協助別人共創最好的成功契機。

                        質疑是邁向哲理的第一步 – 迪德羅。

                        為了有效追求分析天賦主題,我們可以透過以下問題反思。

                        1. 在哪一種工作情景或環境中,你的生產效率最高?
                        2. 你在團隊和組織中以什麼聞名? 有哪些方式,你可以使用?以讓別人看到你的提問和評估的價值?
                        3. 對你的團隊和組織而言,成功的絆腳石是什麼? 有什麼重要的因素必須被解決? 又有什麼信息和分析,可以幫助你達成目的?
                        4. 當你不斷以分析的角度看待事情時,誰受益最多? 你如何讓他們知道,你樂意提供協助。你又該如何讓他們知道你在這個情況中可以帶來的價值?
                        5. 你如何知道你是成功的,你如何判斷成功? 又有哪些重要因素或數據讓你可以準確衡量?

                        StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理,有限資源執行高效任務

                        StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理,有限資源執行高效任務

                        StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理,有限資源執行高效任務

                        Arranger – Executing Leadership Domain


                        為甚麼統籌類型者喜歡身處於變動事務中?
                        統籌類型者是善於協調和組織的人,他們樂於管理安排所有的資源和人力,以達到最高的生產力。他們是一群工作既有效率又有效能的人。他們能在機動以及變化性的環境中工作。

                        作為一個靈活統籌調度的指揮家,怎麽樣能夠透過發展優勢,善用多元化的安排,將手上代辦的事情,運用彈性管理,高效能的實踐任務。統籌是一個執行力的優勢特質。


                        具有統籌特質的人,他喜歡處於變化多端的環境和事件當中,他善於協調,能夠在組織中妥善安排資源。把人力和各樣的資源分配到最好的位置,進而達到最高的生產力,這帶給他們巨大的成就感,他們是一群工作兼具效率和效能的人,能夠在瞬息萬變的動態環境中從容應對,排序組合。


                        善於統籌的人,能夠把雜亂無章的事情梳理成有條不紊的步驟,並成為可以按部就班的過程,化繁為簡,對他們而言是非常輕松容易的事。但是相對的,這類人也有可能因為太習於經常改變,以至於讓周圍的人跟不上步伐,而顯得無所適從,這是統籌可能造成的盲點。


                        那麽該怎麽管理這樣的盲點呢?統籌類型的人首先要常常提醒自己的是,少動就是多做,這項道理,要記住簡單才能夠極大化,這裡有三個行動方案是發揮統籌時,要謹記於心,而且經常實踐的:


                        第1個要記住,專註完成工作的策略,計畫方案不能只是統籌和管理安排流程,重要的還要符合達成工作的策略跟步驟,策略的制定能力至關重要,往往是成功的關鍵原因。


                        第2個成功要素,是要確保發展進行的方案思考完善,不只是安排流程,而是如何能夠發揮流程中的綜效,高效能的實現任務。


                        第3個行動是要能幫助其他人在變化的局勢中充分了解,進行采用的對策與改變的目的與原因。要記住團隊融合是成功的競爭優勢,雖然一個人可以走的很快,但是一群人卻可以走的很遠。要多花時間跟其他人溝通,盡力說明為什麽新的安排或方法更有效用。


                        不成熟的統籌類型的人喜歡大肆更動,因為他厭倦一成不變,他的改變常常只是為了要讓他的生活和工作變得有趣。要成為成熟的統籌類型者,必須經常有意識的鍛煉,這可以透過自我察覺跟練習,反思在動態變化當中,如何是最有效掌管人事、工作、程序、以及提升生產力,增加工作效能跟效率的流程與方法。


                        你可以想象統籌類型的人,就像是手上可以有同時把玩好幾顆球的特技演員,他們能夠在運動中同時註意到手上的每一顆球,並且靈活的管理運用。


                        相對於統籌類型者,有另外一種特質的人稱之為責任類型者,顧名思義,具有責任特質的人就像是一個足球球員,永遠執著註視腳下的這一顆球。


                        統籌類型的人非常擅長於項目管理,如果能夠很清楚的知道成本的管控,效能效力的評估管理,同時滿足質量,時間工期等前提下,包括實施過程當中的費用、符合策略的計劃,能力安排,組織控管跟協調等活動,統籌的人對於各種項目,將能因為擅長於排列組合,而實現預定的目標,並且能夠有效率的降低成本費用。


                        成本控制管理的6項原則:


                        成本控制管理的對象是一種重要的項目式工作統籌,進行的主體是人,其目標是在工作跟人的均衡管理上,能夠有效合理的利用人力、物力、財力,以降低成本,增加項目的效益。如果要能夠統籌工作,達到成本控制,有6個原則在進行工作規劃時,可以考慮運用:


                        首先第1個稱之為集成管理原則,我們要認知項目的成本,進度跟技術這三者都有密不可分的關系,項目的成本管理絕對不可能脫離技術管理,進度管理而獨立存在,只有在成本,技術跟速度三者之間能夠達成平衡,才能達到有效的集成管理。


                        第2個是全面控管原則,全面控管包括成本控制,跟整個流程的管理,當你的流程管理需要涉及到所有的部門,包括組織跟員工、還有工作中的每一個人,需要讓每一個單位都明白切身的利害關系,經營管理並不僅僅是經營部門,或者是財務部門的事情,在工作進行的每一個過程,跟每一個環節,都有可能產生對成本的影響。而且在不同的階段,我們會需要關註不同的重點。


                        當我們具有全面性的策略思維之後,就進到第3個原則稱之為目標管理,透過一系列科學化的費用估算跟控管體系,把目標轉換成為可以預測,或者是可以控制的基準,在流程當中進行管控。比如說成本的設定追蹤、責任的分配跟執行、過程當中不斷修正管理,才可以確認目標原則,對於統籌的效能產生直接的幫助。


                        第4個是動態控制的原則,在工作進行或者是成本發生的過程中,我們要時時對照我們的目標,分析它的趨勢,找出它的偏差,修正之間的差距,並且采取相應對的做法跟措施。所謂的動態管理就是一個不斷的檢查、分析、修正的循環過程。


                        第5個原則是風險管理,在每件項目的進行過程當中,我們都可能會出現決策的風險,不管是來自於外在環境或者是方案變動所產生的風險,包括市場政策,法律,信用等等,都可能是不可抗力的因素。這些風險都會反映在達成統籌項目的成本,所以如何註意風險、回避分散以及轉移風險,是統籌類型的人需要學習的一個技能。


                        第6個是成本控管的原則,成本控管並不是消極的限制或者是節約,而是在成本控制的過程當中經常檢查尋找偏差,透過優化的管理跟效能的提升,來達到成本控制的目的,在運用這個原則的時候要註意,降低成本所產生的可能結果,不是只是成本數量的降低,還要優化成本產生品質的提升。


                        以上六項統籌管理的原則,無論是運用在工作任務,或關系的建立、和生活上的平衡管理,也都能產生正面的影響力。

                        Why are Arrangers comfortable with lots of moving parts?
                        People exceptionally talented in the Arranger theme can organise, but the also have a flexibility that complements this ability. They like to determine how all of the pieces and resources can be arranged for maximum productivity.

                        Arrangers work effectively and efficiently. An Arranger is a coordinator, someone who are able to work in a dynamic environment.


                        簡而言之,第1個集成管理原則,考慮的是每件事情、或人與人之間,會不會有綜效的可能。


                        第2個全面控管原則,關註的是你怎麽從全面的角度,來看待你的工作跟生活之間的管理。


                        第3個目標管理要思考的是你真正想要實現的生命、生活或者是工作目標是什麽?


                        第4個動態控制就是要能夠接受,每件事情在移動的過程當中,絕對會產生一些期望值上的偏差,如何調整,以終為始,確認所進行的方式,才能夠朝向你期待的方向前進。


                        第5個風險管理就是接受、而且管理可能會產生的風險,要明白每件事情的發展都不一定盡如人意,人生不如意十之有八九,重要的是我們要學會怎麽樣管理並規避其中的風險。


                        最後一個成本控管就是了解在統籌管理的過程當中有哪些事情是有優化的機會。如果您的目標是要成為運籌帷幄,決勝千裏的統籌型領導者,就需要不斷的鍛煉及練習,同時也可以用以下幾個問題進行反思:


                        第一,你的統籌行動當中要達成什麽樣子的目標?


                        第二,你如何統籌人力跟資源來實現這個計劃?


                        第三,在你統籌的過程當中,有什麽機會可以發揮綜效?


                        第四,記住有時候“少就是多”的原則,你需要放掉什麼?


                        第五,在你過去統籌管理的過程當中,有哪一些過程是你值得讚賞,而且可以在未來重覆運用的?


                        將統籌方式變成有系統的步驟,透過分享與溝通,讓其他人進入你的計畫,將能夠讓工作效率以及效能大大的提升。


                        StrengthsFinder #6 – Belief 信仰的價值,相信才會看見使命與存在的意義

                        StrengthsFinder #6 – Belief 信仰的價值,相信才會看見使命與存在的意義

                        信仰是個鳥兒,黎明還是黝黑時,就觸著曙光而謳歌了 – 泰戈爾

                        人是為了某種信仰而活著的,盧梭曾經說過「沒有信仰就沒有真正的美德」,為什麽具備信仰特質的人會熱衷於堅持某一種核心價值呢?因為信仰特質的人他們相信利他主義,希望做對別人有意義的事情,對於理想會懷抱著使命感,他們以展現核心價值來定義自己的生活目標。

                        如果在工作跟生活,能夠展現他們的信念,這些人才會覺得工作跟生活是有意義的。堅持信仰的人,他們願意為了認為重要的事情犧牲奉獻。

                        萬一信仰特質的人在周圍環境中,因為無法相信別人,或是展現自己的價值觀,因而在動機跟方向的前進上,產生困擾疑惑,這時候該怎麽辦呢?

                        有三項行動的方案可以參考。

                        第1,信仰特質的人,如果能跟有明顯前瞻特質的人合作,將會如魚得水事半功倍。前瞻特質的人能夠比較清楚的表達呈現未來的可能性,他們能夠把你的價值觀以及信念,所導引的方向,試圖用一種比較生動鮮明的方式,比如說文字溝通,或色彩繽紛的圖畫顯現出來,當屬於理性抽象的思維,被轉化成為圖像情感式的未來,他們可以藉此影響別人,並能帶給其他人源源不斷的動力。

                        第2,就是不要畏懼害怕和別人分享你的價值觀和信仰,要讓更多的人知道,有一些你相信的事情可能暫時模糊不清,但唯有通過溝通讓別人感受察覺,你才有機會能夠影響更多的人。在優勢的4個核心能力當中,信仰是屬於執行力的一種-因為我相信,所以我可以看見。

                        第3,就是有意識的尋找你的角色,如果能夠找到適合自己的價值觀以及信念的工作,就能夠讓你自然產生完成工作的內在驅動力。

                        柏拉圖說過,我們如果憑著信仰而戰鬥,就會有雙重的武裝,戰鬥就是行動,而信仰是能夠讓行動發光發熱的能量。每一個特質都可能會有盲點,對於未成熟的信仰類型者來說,他可能會傾向於抱著道不同不相為謀的觀念,選擇逃避價值觀不同的人而獨善其身。如果想要成為一個成熟的信仰類型者,他要能夠接受價值觀不同的人,並且誠心盡意的相待,因為不同的價值觀,可以產生多元觀點,並且在執行的過程中,也可以得到更多幫助,產生兼善天下的可能性。

                        相信,所以能夠看見,是具有信仰天分的人很清晰的核心價值。相信有時候是一種很抽象的概念,也因為這個抽象的概念使我們能夠大步邁向一個看不見的可能。

                        相對的具有分析特質天分的人,會相信凡事眼見為憑,只有看到數字,看到確確實實的證據他才會相信,這是跟信仰完全相反的另外一種特質,對於一樣的訊息,每一個人的思考、感受跟行為,都因為他的天生特質而產生不同的反應。如果能明白信仰的人,因為相信而看見,而分析天分的人,要看見才會相信。接受明暸在思維層面上最明顯的差異,互相之間,就會產生包容與和諧的關係。

                        詩人紀伯倫說過信仰是我們心中的綠洲,思想的駱駝隊,他們永遠走不到。馬雲也說,因為相信,所以看見,只有沒有邊界的思考,才會有無限的未來。馬雲清楚的知道有的人是看見了才相信,有的人是相信了,所以能夠看見。對於馬雲來說,他是因為相信、堅持執行,於是能夠創造了今日的阿裏巴巴物聯網的時代。在物聯網時代,核心的價值並不是物品本身,而是串聯連接之後,變成智能化的成果。他認為絕大部分的人是因為看見而相信,只有很少一部分的人是因為相信而看見,阿裏巴巴不是今天做成的,而是在20年前,基由相信的決定而形成的。

                        20年後的你不會是在20年後才完成,而是從今天的思考,今天的決定,今天開始的行動。所以馬雲認為今天能夠定義清楚的想法,或者是服務都不會是未來,今天能夠想象出來的未來,都是幼稚的,今天的數據跟20年後的萬物萬事,互相連接後產生的數據相比,都是滄海一粟,不足為道。所以當我們立足今天,要思考一個未知的未來,我們能夠做的就是鋪設一個方向,然後堅持,在朝向這個方向前進的過程當中,不斷的去完善,改進。

                        Belief – Executing Leadership Domain

                        Why are people who have a dominant Belief theme passionate about certain core value?

                        People exceptionally talented in the Belief theme have certain core values that are unchanging. Out of these values emerges a defined purpose for their lives.

                        They love altruism, have the sense of a missionary for an idea. They are willing to make sacrifices for things that are important.

                        為甚麼具有信仰特質的人,會熱衷於擁護某種核心價值?
                        他們相信利他主義,對理想懷抱持使命感,以顯現的核心價值來定義他們生活的目標。他們願意為視為重要的事犧牲奉獻。

                        為了讓信仰這個天賦主題發揮淋漓盡致,我們可以透過以下幾個問題,探索反思:

                        第1個問題,你如何知道你在工作上可以帶來改變,你的家庭中,在未來會怎麽改變?你的生活在未來又會有什麽不同?

                        第2個問題是,你人生的願望是什麽?幫助你實現這個願望有哪些關鍵要點?

                        第3個問題是,你將來想要留下一些什麽?你如何可以達成這些目標?

                        第4,如果你可以自由的管理你的時間跟金錢,你想要對這個世界做出什麽樣的貢獻?你如何幫助那些對你而言,是重要而且你關心的人?你如何能夠因為你的貢獻,幫助他們達成他們的人生目標?

                        跟唯物主義不同的,真正的信仰是一種精神性的內心認可,是一種意志力,帶給我們堅持不懈的力量,這種精神的力量,雖然聽起來很虛幻,但是一旦成型,註入我們的身體,就會像刀槍不入的盔甲一樣堅固。相信信仰的力量,當自己能夠心如明鏡般地觀照內心堅定的信仰時,信仰便會改變你的想法,你的做為,你的狀態,甚至於你未來的生活,

                        為了追求信仰天賦主題,我們可以透過以下問題反思:

                        1. 你如何知道你在工作上可以帶來一些改變? 在家庭中呢? 或是在生活其他方面?
                        2. 你的人生願望是什麼? 實現這個願景的關鍵有哪些?
                        3. 你將來想要留下一些什麼?如何可以達成這些目標?
                        4. 如果允許你有自由的時間和金錢,你想要對這世界做出什麼改變?你可以如何幫助對你而言最重要的那群人,達到他們的人生目標?

                        StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者,勇敢無懼,登高一呼、駕馭發號司令

                        StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者,勇敢無懼,登高一呼、駕馭發號司令

                        StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者,勇敢無懼,登高一呼、駕馭發號司令

                        Command – Influencing Leadership Domain

                        亞歷山大大帝說,獅子率領的羊群,他的戰鬥力遠勝由綿羊率領的獅子。

                        為什麽具備統帥天分的人,他們行事直接而果斷,他們喜歡坐在駕駛座上控制方向盤的感覺,這讓他們感到舒適,他們勇於挺身而出,能夠掌控全局,並且有效快速的做出決策,當受到攻擊的時候,具有統帥特質的人也能夠適時的反擊,統帥的人需要感情上的清澈純凈,他們喜歡挑戰,能夠臨危受命,發揮掌控的能力,

                        如果統帥天分的人,在還沒有準備充分,或是能力不足,卻要獨當一面時怎麽辦呢?有三個行動方案,能幫助具有統帥特質的人管理盲點。

                        首先統帥特質的人,可以跟取悅特質或是體諒特質的人合作,他們善於良好關系的構建,幫助你避開障礙,在你控制全局的時候,同時能體諒別人的感受,讓別人感覺愉悅。

                        第2個做法是要不斷的練習你的遣詞用句,透過表達技巧的鍛煉精進,提升應對能力,達成誠信說服的溝通方式。

                        第3是尋找一個角色或者是定位,可以負責說服他人的工作,有一些角色需要很強的說服力或者是談判能力,具有同樣特質的人將能夠借此發揮它的影響力。

                        未成熟的統率類型者:抗拒來自外部的權威或管理。成熟的統率類型者:在缺乏權威和管理的環境下,挺身而為。

                        統帥類型的人,人們因為了解你的想法,而追隨你,相對於體諒類型的人,人們因為你能夠感同身受而追隨你。所以可以看到統帥運用的是想法,而體諒應用的是感受。

                        統帥能力的人有天賦的特質,可以啟動組織的變革,在組織變革過程當中有6個流程是缺一不可的:

                        變革的6個流程,缺一不可:

                        1. Embrace discontinuity 渴望擁抱不確定性
                        2. Create possibility 看到並掌握機會
                        3. Make engagement 願意參與投入
                        4. Sense urgency 感受到急迫性
                        5. Take the lead 願意做個領頭羊
                        6. Act 有能力採取行動

                        第1個是要渴望擁抱不確定性,統帥的人要思考怎麽樣通過鼓舞人心的溝通方式,啟動周圍人的熱情。

                        第2個流程是看到並且掌握機會,通過分享溝通以及討論機會,讓團隊和周圍的人,理解機會可能產生的正面影響。

                        第3個流程是願意參與投入,如何驅動其他的人由內而外產生動機,只有內在的驅動力才會加深長期的投入感。

                        第4個步驟是感受到急迫性,急迫常常來自於外在的壓力,具有統帥能力的人如果能夠善加利用外在環境的分析資訊幫助團隊理解,認識外在環境的變動,將會對變革產生認同感。

                        第5個部分是願意做個領頭羊,領頭羊能夠在團隊中脫穎而出,因為具有先天的威望與權威,兩者合二為一的天賦,在組織的變革過程當中,起到引領團隊前進的作用,如果前進的過程當中有岔路,領頭羊就能夠根據經驗,率先作出決定。一般來說領頭羊是羊群中體格最強壯,跑得最快,能眼觀四面,耳聽八方,是最敏銳的影響者,這也是具有統帥的領導者,需要持續鍛煉的能力。

                        第6個流程是要有能力采取行動,行動力是一切改變的開端,如何能運籌帷幄,統帥資源人力而決勝千里之外呢。

                        How are people with strong ‘Command’ traits able to be both direct and decisive?

                        People with a strong ‘Command’ trait emits a strong presence and likes to make decisions. While others might shy away from taking control, they step forward and move right into the driver’s seat. Against situations that attack them, people with a strong ‘Command’ trait fight back. They are driven by challenges in their life, but will also require a good sense of emotional clarity.

                        為甚麼具有統率天分的人,行事直接而果斷?

                        他們要坐在駕駛座才會感到舒適。他們勇於挺身而出,能掌控全局並作決策。當被攻擊時能夠適時反擊。
                        他們需要感情上的清澈純淨,渴望挑戰,能臨危受命發揮掌控力。

                        為了有效運用統帥的特質,我們可以運用以下幾個問題來思考:

                        第一,誰可以從你提出的行動計劃中獲得益處,你又如何可以實現這個計劃?

                        第二,你的主管需要知道哪些團隊的弱點,你又如何能夠鼓勵其他成員勇敢面對挑戰,勇往直前,進而增加工作的效率?

                        第三,是什麽原因讓你相信,就算面對反對,也必須捍衛你的立場,你會采取什麽措施應對?

                        第四,你是否有可能語言冒犯或是傷害過其他人嗎?你知道在什麽時機下用甚麼方法改善這個狀況嗎?

                        第五,你有哪個團隊是很有潛力,但還沒有被發現的呢,你可以如何激發他們,發揮完全的潛力。

                        組織的變革管理是這幾年來很常遇到的挑戰,變革管理是組織中的人對於企業生產的產品、服務以及相關的流程進行改造或是創新的管理,這種變革管理一般是由上而下才能產生極大效益。組織的管理者首先要認識到變革的重要性,必要性和緊迫性才能夠主動變革,組織中的成員也才能夠積極參與變革管理。

                        變革管理有7個重要的原則:

                        首先要註意變革管理中人性化的一面,任何重大的變革都會產生人的問題,包括新的管理者被提升、工作內容變化,需要學習新的技巧的能力,一般來說員工對於改變都會產生不確定的情緒,變革的時候要避免針鋒相對,來逐一解決人的問題,因為它會直接影響員工的士氣,還有實施的速度,這時候高階的管理者最重要的任務就是要建立一個領導團隊,能夠安排核心的組織人員,能夠協調深入企業內部不斷的進行調整。

                        變革管理的第2個原則是要從最高領導者開始,對於企業內部各個階層的員工來說,變革都是會讓人忐忑不安的,當變革即將來臨時,所有的人目光都會投向組織的最高領導者,尋找來自領導階級的力量支持跟指引,領導者就要身體力行,積極的采納新的方式,以身作則,激勵下屬們自發行動力,為即將到來的變革,建立有力的團隊。

                        第3要能夠影響帶動各個層面的員工,企業的變革從初期的制定策略明確目標,逐漸開展到具體的行動方案跟執行的細節的時候,變革將會影響組織的每一個層面的員工,領導者需要采取由上而下的層層疊疊管理方式,首先由高階主管執行制定總體的策略。願景和目標,接下來由中階主管進行具體的設計規劃,最後由基層的管理者來組織具體的實施計劃,這樣的組織架構運行方式,不但讓變革進行有效率,同時也是企業培養下一代接班人很重要的方法。

                        第4個原則是將企業變革正規化,員工天生都是好奇的,他們會問怎麽樣的性格才是公司需要的,公司是不是走在正確的方向上,我個人是不是還值得為這個公司效力,他們會希望從領導層獲得答案,如果領導者可以把企業變革,視為一個正式而且重大的事件,並將公司的願景以書面或者是語言溝通的形式,讓組織各個層面知道。統籌的能力,為變革決策與策略,發展一個路線圖,整合公司的資源以及不同層級員工的需要,將能激勵內部員工繼續前進。

                        第5個原則是要培養未來主人翁的意識,變革需要有中間領導者投入的熱情,如果他們能夠感受到自己是未來企業的領導者,就會願意透過自己的影響力,承擔責任,並且針對發現的問題提出解決的方案。中間的未來接班人將能夠在高階主管與員工之間建立的交流機制,使團隊能夠感受到,前所未有同舟共濟的精神力量。

                        第6個原則要及時有效的溝通信息,在很多的狀況之下變革的領導者都容易犯的錯誤,他們認為公司裏其他的員工也跟他們一樣,已經知道如何變革以及變革的必要性,溝通需要從上而下順暢的進行,在適當的時機向員工們傳達適當的訊息,同時尋求意見和反饋,變革需要同時考慮內部的溝通計劃以及人員培訓發展方案。

                        第7個原則是對公司文化進行評估,而且明確的闡述企業文化,企業文化包括核心價值,信念,行為以及感受,這些都是實施成功的變革所需要考慮的因素,意識到企業文化可能產生的改變,協助員工適應新的企業文化,才能有效的推動文化變革,最後一個原則就是要做好準備,迎接突發的狀況,沒有一個變革的項目是完完全全的按照原來的計劃分毫不差的進行,因此管理者需要對變革的過程以及結果,企業的態度還是盈利不斷的重新評估,搜集更新資訊,進行策略性的調整,以保證變革的動力和效果。企業組織的變革大多與內部和外部環境因素所引發的,外部因素包括市場競爭,企業並購,客戶需要。內部如新產品的生產行銷,技術改變,人的改變。

                        所有的變革如果能夠從分工授權管理以及溝通上進行有效率的統帥管理,組織從上到下有變革的決心,關註組織的戰略結構與文化,就能展現高績效,幫助企業的未來發展。

                        運籌策帷帳中,決勝千里之外。

                        為了有效追求統率主題,我們可以運用以下問題反思:

                        1. 誰可以從你提倡的行動計劃中獲益? 你又如何可以實現這個計劃?
                        2. 你的主管需要知道哪些團隊的弱點? 你可以如何鼓勵其他成員害怕面對的挑戰?讓他們可以進而增加工作效率?
                        3. 是什麼原因讓你相信,就算面對反對,你也必須捍衛你的立場?你會採取什麼措施應對?
                        4. 你有用言語冒犯甚至傷害過別人嗎? 你可以如何改善這個狀況? 在什麼時機下進行?
                        5. 你有哪個團隊成員是很有潛力,但還沒有被發現的呢?你可以如何激發他們發揮完全的潛力?

                        StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家,透過文字與語言能暢所欲言

                        StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家,透過文字與語言能暢所欲言

                        StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家,透過文字與語言能暢所欲言

                        深具溝通感染力的演說家,溝通天賦的人能夠暢所欲言,通過文字跟語言清晰表達理念。有效的溝通,取決於溝通者對於議題的充分掌握,而不只是措辭的優美。

                        通用電氣公司的總裁傑克威爾許說過,管理就是溝通,溝通,再溝通。湯瑪斯J•巴樓提到,在太空時代,最重要的空間是存在於耳朵與耳朵之間。托爾斯泰說,與人交談一次,往往比多年閉門工作更能夠啟發心靈。思想必定是在人與人交往中產生,而在孤獨中進行加工和表達。

                        具有溝通天分的人,他們是優秀的演講者,很能掌控文字或語言,表達自我和思想,他們能輕而易舉的透過對話,與他人建立連接關系,他們熱愛奇聞異事,喜歡說故事,也需要聽眾圍繞,對於必須被傳達的訊息,有能力吸引他人的註意,並順利傳遞。善於溝通的人有三個行動方案,可以繼續鍛煉他們的天賦:

                        首先要準備好腦中想要傳達的故事,時時鍛煉溝通的方法,讓你的技巧精益求精。

                        第二,幫助他人把想法創意以及感覺轉換成為文字或是語言,協助別人也是鍛煉自己能力的最佳方法之一。

                        第三,在演講時能夠仔細的傾聽、收集觀眾的反應,你會察覺哪一些議題或者是溝通的方式,特別引人入勝。

                        不成熟的溝通類型者,因為太喜歡溝通了,所以不懂得保持沈默,而禍從口出,這是溝通者要管理的盲點。