by | | 優勢教練, 部落格
文章重點
- 目標對績效至關重要，但領導者往往難以確認
- 有助於員工識別個人與公司目標之間聯繫的問題
- 利用優勢來創造改變，可以培養個人目標
在一個需要快速創新的世界中，組織迫切需要創造自動自發的工作精神、責任分享和積極主動的文化。為確保員工在工作中表現出色而採取的所有方法中，對領導者而言，一個至關重要卻難以入手的問題是：找到員工與工作的個人聯結。
當工作是個人的，也就是說當員工聲稱“這是我的”時候，自主精神就會出現。只有在工作直接實現員工個人目的時，他們才會聲稱這是他們的責任。這始於組織的目標，即努力為客戶、利益相關者和社區帶來好處。當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時，組織目標就變成了個人目標。換句話說，當一個人做他們最擅長的事情促進他們最關心的事情時，目標就變得個人化了。
當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時，組織目標就變成了個人目標
組織設計、結構和戰略是幫助或阻礙個人對自己工作負責能力的重要因素。但是即使這些結構組成都已就定位，為了精益求精，每位員工都必須了解公司的目標並幫助他們為其最關心的事情做出貢獻。如果沒有個人目標與工作的情感聯繫，那麼自主精神和責任分擔的敬業企業文化永遠無法實現。
將使命成功地轉化到個別員工的組織，能獲得與眾不同的績效。蓋洛普研究發現，員工與組織使命或目標的聯繫提高 10%，人員替換率便下降 8.1%，盈利能力也會提高 4.4%。
組織變革和個人表現也是如此，個人與工作的聯繫，可以激勵員工始終如一地產出最佳成果。
如何使目標變得個人化
身為領導者要避免普遍的誤解，就是目標只是讓人樂在工作中，或增進生活滿意度。目標會影響工作的完成方式。這些並不是招聘或人力資源管理應該獨自負責培養的工作。個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。如果沒有適當的維護，員工的個人目標可能會隨著環境改變而變得模糊。
個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。
員工通過從事最擅長的工作來改變最關心的事情，從而實現個人目標。因此，經理人必須知道：
- 他們最關心什麼，以及它如何與公司目標建立聯繫？
- 他們最擅長的事情，以及這對他們關心的事情有何影響？
如何發現員工關心的事情與公司目標之間的聯繫
經理人的角色最適合幫助每個團隊成員從工作領域中識別並闡明個人化的工作方式。他們可以討論員工認為重要的事情，以及員工關注之事與公司的目標如何匹配。這些對話可以釐清員工在工作中更願意承擔哪些責任，並表現出積極性，為推動公司目標向前發展提供創新和改進。
以下問題可以做為教練對話的開場白，幫助員工辨識他們最關心的事項：
- 什麼事讓你感到激奮？
- 什麼事讓你感到沮喪？
- 你想讓誰感到驕傲？
- 什麼是你生命中最珍視的？
- 對於這個紛亂世界你有什麼看法？
- 你想以什麼形象為人所知？
提出探索性的後續問題。蒐集細節將幫助員工了解公司如何處理將目標與員工關心的事情對接。有助於發展支持責任共享意識所需的情感聯繫。
情緒發生是因為我們在乎，因為我們在某事中擁有個人利益。經理人可以幫助員工識別，哪些能激發自己更大的情感經歷，並將這些經歷與工作聯繫起來。情感越強烈，就越個人化。個人化工作越多，員工對組織的成功和目標的投入就越多。
了解員工如何發揮所長改變組織。
將組織目標與個人關心的事情聯繫起來只是第一步。當員工看到他們的優勢被確認並用來改變他們關心的事情時，個人目標就能實踐。
克利夫頓優勢可以幫助員工辨識他們最擅長的領域，以及他們如何在公司目標中為他們最關心的事情作出獨特貢獻。當員工看到發揮其獨特優勢的機會時，就會激發自有意識，並促進領導者產生快速創新的需求。那些每天都能做自己最擅長事情的人，工作投入度是一般人的六倍，而獲得高質量生活的可能性是一般人的三倍。
當員工看到發揮其獨特優勢的機會時，就會激發自主意識，並促進領導者產生快速創新的需求
每位員工都能夠了解自己的目標，並盡其所能改變他們最關心的事情，這有助於創造一種以目標為導向的文化，從而提供以下成果：
- 兌現組織目標的承諾。蓋洛普對千禧一代的研究清楚地發現，以目標為導向的組織吸引人才和客戶。對於一個以目標為驅動的組織，每個人都必須找到他們關心的事情和貢獻之間的聯繫。這種每位員工相乘的個人目標，維持了一種品牌賴以生存的文化。這就是組織如何為客戶需求和永續發展提出大膽願景並將它付諸實現。
- 在變化中茁壯成長。變化是唯一不變的，而不確定性是唯一可以確定的真理，明確個人目標是進步的基礎力量和動力。那些知道自己被獨特定位的人，有助於進一步實現其組織的目標。
- 增強授權和敏捷性。當員工處理屬於自己的工作，看到他們關心的事情和貢獻的內容相輔相成時，便會做好準備並渴望接受領導者賦予的權力。授權是敏銳創新文化的精髓。那些在工作中有個人利益相關的人，更有可能主動、創新並迅速採取行動，跨越障礙並向前推進達成目標。
這需要刻意的努力，但是員工越能將他們的個人優勢，與組織目標中他們看重的事情聯繫起來，他們就會給予更多的自主意識、主動性和績效，而組織也能更多地實現他們的目標和對世界的承諾。
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蓋洛普研究發現：專注發展員工幸福感可以提高企業工作效能
員工幸福感為什麼可以提高工作效率？
Gallup 研究發現，當您員工的幸福感增加時，您的組織將直接受益–員工病假減少，績效提高，職業倦怠和離職率也降低了。但是，當您員工的幸福感流失時，組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。
員工幸福感的重要性
幸福感不佳所付出的代價是什麼？
幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價：
75% 的醫療費，主要來自於可預防的情況
2,000萬美元費用，來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工，重聘與培訓費用
3,220億美元全球營業額和生產力損失，來自於員工職業倦怠
15％至20％，包括平均自願離職的工資總額成本，來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感
好消息是，您的組織可以有因應之道，並採取行動改善員工幸福感。
關於更多員工幸福感
什麼是幸福感？
我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。
幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。
幸福感評估
Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量，在過去幾年，有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。
我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦，努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標：Gallup Net Thriving
Gallup Net Thriving
是國家的 “另一個 GDP” 或組織的 “另一個股票價格”。就像股票價格可以顯示當前和未來收益，Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。
Gallup Net Thriving 源自於一個簡單，兩部分組成的問題，將人們分類為三個幸福感類別：
- 欣欣向榮：對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
- 努力掙扎：在目前的生活中掙扎，對未來抱有不確定或消極看法的人
- 深陷痛苦：抱怨生活很悲慘，對未來持負面看法的人
五個幸福感的要素
讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼？
我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作，研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活，人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。
我們發現最重要的因素—也是其他四個因素的基礎—就是：職業幸福感
我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果，但蓋洛普最近發現，那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。
將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較，那些消極的員工會帶來以下風險：
61%
更有可能經常經歷倦怠
48%
更有可能有出現每日壓力
66%
更有可能出現每日憂慮
2x
更有可能出現每日悲傷和憤怒
這種關係也是相互的。如前所述，職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。
沒有一個好工作和一份充實的事業，就沒有動力。
當組織有意同時增加幸福感和敬業度時，其效果是相加的，對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練
培養您組織的整體幸福感文化。
儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資，但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時，幫助您的員工自信地回答 “是”。
我們與您的組織合作創造工作幸福感教練，透過優勢利基的發展，以幫助您的員工和您的業務—同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。
研究發現，低於
50%
的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。
優勢教練的方法
1. 診斷需求
我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。
2. 教練培訓
我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃，並得到七種幸福感催化劑的支持。
3. 啟動行為改變
我們幫助您為員工裝備知識和工具，以便更全面地認識幸福感，並為你們和團隊創造行動計劃。
七種幸福感的催化劑：陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work
優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。
1. 發展：您的發展計劃是否包括幸福感的目標？
2. 認可：您是否分享和慶祝成功的幸福感？
3. 溝通：你的信息，尤其是來自領導和經理的信息，是否符合高績效和積極正面的文化？
4. 激勵：他們是否激勵參與有意義成果的活動？
5. 行為：他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知？
6. 規則和準則：他們是支持還是反對發展幸福感五要素？
7. 設施：是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事？
員工心理健康狀況如何？
“所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要，尤其是在美國。” — 工作幸福感，2021
心理健康是多方面的，對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素，並預測未來心理健康相關的狀態。例如，我們知道：
- 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
- 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。
蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展，與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化，降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。
“在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中，
結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。”
——吉姆·哈特，博士 Jim Harter
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如何探索發展與生俱來的天份、成為獨特優勢的成功秘訣
為什麽我們要認識關鍵優勢？如何透過重要的教練核心能力，以及鼓舞人心的教練對話方式，激發人們的思維與內在的探索銜接？如何了解並且有能力與信心，選擇性的發展自己的天賦關鍵優勢？
有意識的認識、接受、發展你的強項，釐清你的價值觀，以及生命或工作的目的，‘展現天賦的特質’將是幫助你，極致達到目標或生活成功的關鍵因素。人們只要能夠掌握自己的才幹而且發揚光大，那麽在生活上無論是工作關系、親子互動，或者是專業團隊建立，都能夠應對挑戰，克服障礙，並且能夠啟動優勢，發揮內在的潛力跟創造力。
美國蓋洛普Gallup 公司經過數十年的研究發展導出了一套理論，如果人們有機會發現自己的才幹，並有目標性的練習成為有意識使用的優勢，就能將巨大潛能轉變為卓越績效，也就是能重複性發揮，成為近乎完美的表現。他們也發現了解和應用克利夫頓優勢的人士具備以下特征：1. 更高的敬業度 2. 能更高效地履行職責 3. 更快樂、更健康。
個人跟組織的績效都會因為認識自己而實現突破性的發展，無論你是希望提升自己，還是想要提高員工績效的領導者，你的努力都從克利夫頓優勢識別認識 WHO AM I 開始。
一旦完成了前5項或者是34項蓋洛普克裏夫頓的優勢評估，你將可以根據報告中的行動方案不斷的自我鍛煉，在接下來的 優勢識別學習 當中，我們將帶領大家首先認識你的天賦才幹，包括34項主題的定義，你如何欣賞，而且能夠鍛煉成為掌握優勢 SHAPE 的快樂工作人。
第2個部分你將學習到如何將優勢導入你的生活關系，個人或者是團隊管理的發展，只有明白自己的才幹和獨特之處，才能在工作中有更好的表現。或是找到更加適合自己的工作。建立更好的合作關系，並成為更好團隊的一員。感覺到你的每一天都在不斷進步。
第3個部分是你將透過文字與影片體驗教練引導的提問與反私方式，透過有意義的問題幫助你能夠認識查覺，探索還有應用你的優勢潛能在工作和生活中，你也將會學習行動策略跟相關的資訊，來幫助你發展自己團隊或組織的才能,以實現目標，
成功的定義是你如何掌握機會，展現最好理想的未來的版本，過你想要的人生，從學習開始，不斷練習，讓你人生的下一個章節能夠具體成形。所謂的天賦才幹就像是我們與生俱來的禮物一樣，那是我們的優勢特質，就像拆開禮物一樣，我們一個個的打開，感受喜悅驚奇，而且使用這些收到的禮物，讓我們的人際關系，職業發展以及領導力等等發揮綜效，讓我們能夠表現出最好的那一面，與你滿意的自己共同發展，實現成功的契機。
在提問的過程當中，我們將以 StrengthsBusiness 發展的教練模式，包含 4個流程，來協助您發掘探索你的個人潛能：
第1個探索力 EXPLORE：也就是你要先知道所具有的5項優勢或者是34項排序特質，它的定義及所代表的意義是什麽。
第2個願景力 ENVISION：我們都會有一個期待未來的方向，在教練的過程當中通過提問以及反思，你的未來就會越來越加的清晰。有些未來，你可能不會一次想清楚，只要方向正確，當他出現的時候，你將不會錯過。
第3個凝聚力 ENGAGEMENT：指的是可以有效的整合凝聚我們的思想、感受跟行為。將我們的優勢發揮到極致。當我們能夠善加利用它的定義，同時有意識的管理我們的天賦主題背後所產生可能的盲點，將優勢主題轉換成為亮點，當透過自我察覺跟鍛煉，激發成為最好的自己，正向前進的行動力。
讓天份從未成熟的狀態，蛻變為成熟並可以被使用的特質能力之後，我們就會進入下個階段：
第4個賦能的能力 EMPOWERMENT：這是一個前進的能力，這時候你就會發現你的優勢可以為你所用，是時候點燃你的熱情，擁抱改變，制定清晰的計劃，使用你的優勢來成就你夢寐以求的願景。
接下來要探討的優勢天份定義共分為34個主題，一般我們的前5項特質，它們就能夠反映出我們與生俱來自然而然的想法、感受跟行為模式，這也是我們與別人不同的地方，根據蓋洛普的研究統計。遇到前5項優勢特質排序跟你一模一樣的機會是3300萬分之一，這機率說明你有多麽的獨特。
根據蓋洛普 Gallup 的研究發現，日常生活中能夠善盡自己優勢的人，他的工作敬業度是其他人的6倍，專註於自己優勢的團隊，工作效率會提高12.5%，這就是為什麽全世界到2020年為止，已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我，認識天賦，再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式，您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。
通過接下來與 StrengthsBusiness 創辦人優勢教練 Viya Chen 陳薇雅一起進行，學習關鍵優勢，幫助你識別展示，積極的成功天賦的35堂修煉課，你能夠開始發揮正確的優勢觀點，學習如何認識發展或者是鼓勵其他人，通過察覺內化還有演練，就能夠遊刃有余的展現你的天賦才幹。把你的個人特質跟未來的目標融合成為，成就未來的行動。
根據蓋洛普的研究發現，日常生活中能夠善盡自己優勢的人，他的工作敬業度是其他人的6倍，專註於自己優勢的團隊，工作效率會提高12.5%，這就是為什麽全世界到2020年為止，已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我，認識天賦，再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式，您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。
在我們的課程當中，第1個首先你會學習到的是每一個優勢特質的定義，及他所屬類別，比如說執行力，關系，建立影響力或者是策略能力，接下來會看到每一個天賦它產生的可能的風險或者是盲點，以及有策略的行動方案，如何讓未成熟的天賦特質轉變成為成熟的才幹能力。
我們也將分析比較天賦才幹之間的差別，它呈現的是每一個人自然而然的思考感受跟行為的方式，有意識的使用這些特質，你就能夠在領導力，團隊關系建立或者是親子的互動，事業的發展上，呈現你最理想的版本，那個心向往之最好的自己。
優勢教練還要邀請你在接下來的發展旅程當中，透過6個核心原則鍛煉發展優勢。
第1個原則：自我察覺，首先要能夠欣賞接受你的天賦特質，知道你自己有多麽的獨特，就像剛剛提到的，你只有3300萬分之1的機會，可以看到跟你排序一模一樣的人，你要有自我察覺，你就是獨一無二的特別版本。
第2個原則：實際運用知識，這些學習的知識如何將他帶到生活或是關係工作當中，為你創造一個正面的能量，找到潛藏其中的可能性，爲環境跟周圍的人帶來正面影響力。當你能夠掌握這些的核心原則成為你的力量時，就能夠支持你有意識的改變。
第3個原則：優勢需要鍛鍊，每個優勢的特質都是需要像我們的肌肉一樣不斷的鍛煉，當我們能夠透過察覺練習，而且能夠周而覆始的使用在我們的工作關系上，我們的天份，就能夠協助我們走向理想的未來。
第4個原則：找到熱情，希望在未來的學習中，為你的生活工作或者是生命的發展，找到一個能夠點燃的熱情。如果你發現有些形容詞、字句或是觀點，有時會帶給你特別的感覺，要有意識的把內在的感覺轉化成一個價值觀，使他能夠成為點燃生命熱情的元素，他會自然而然的幫助你釐清前進的方向。
第5個原則：持續思考問題，我們常常會習慣於接收訊息，可是你會發現當有力的問題出現的時候，我們的大腦會產生一個機制，就是要去回應這些問題，有力的提問可以幫助自己或別人認清現在所處的環境，做出適當的改變調整，或者是行動決策。
第6個原則：承諾需要的改變。唯有改變能夠產生行動，而不僅僅是感覺、觀點或者是看法，行動才能夠在學習的過程當中接近或實現目標。你可以想象這個學習的旅程，就像是搭乘優勢的翅膀，朝你的夢想前進，這就是優勢成功定律，當你能很好的應用這些特質的時候，你會發現自己不斷的積累經驗。因為你可以做得這麽好，所以眼前每一個階段的裏程碑，你都可以按部就班實現理想。
如何結合大腦的知識理性分析以及心理上的偏好跟感受，來影響發揮你的行動力，這關系到腦心手整合協調的融合關系，也是支持你前進的動力，當你學會了掌握，運用你的優勢，你也會懂得更欣賞自己，享受前進的幸福感，歡迎繼續參與，關鍵優勢，展現極致成功的天賦。祝您成為最好的自己。
歡迎持續關注優勢 | 觀點學院的學習資源，包括 StrengthsBusiness 的蓋洛普優勢識別器測評、培訓與教練，BP10的事業建立分析與團隊事業模式單元，或是鼓舞人心的 Points of You 個人、專業、企業與團隊工作坊資訊
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融合型教練 Blended Coaching
結合 ICF 專業教練核心能力
融合型教練 Blended Coaching < CLICK 有聲教練 ->>> Blended Coaching
作為一個教練，如何運用專業使客戶認同？如何創造融合型教練的教練事業？成為一個積極鼓勵的導航者？以下是組成融合型教練的七個元素：
- Blended：什麼是融合型教練？定義為何
- Leverage：如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能、知識和經驗
- Engagement：何謂客戶認同參與？方法和結果
- Navigation：前往目的地導航者：尋找路徑的藝術和科學
- Difference：創造獨特教練事業？發展你的利基
- Entrepreneur：擁有創業家心態：混合的教練事業模型
- Driver：誰坐在司機的座位？融合型教練的機會與風險
組成融合型教練的元素
如何運用融合型教練，創造你獨特的教練事業:
1. Blended_什麼是融合型教練？定義為何？
我們先從第一個字母B開始，何謂融合。融合型教練是一個策略，最主要的功能是幫助客戶，特别是企業客戶來實現其目標。
每一個人的學習模式不同；有的成年人是通過聲音来學習，有的通過視覺、閱讀、抄筆記，或者是觸覺來實踐或學習知識與技能。因為每一個人的學習方式不一樣，所以，作為一個教練，如果你要通過課程，或者是研討會，達到比較好的結果，了解學習者的風格，會是很大的幫助。在學習教育領域裡，有一個類似的名詞，叫做「融合型學習」（Blended Learning）。它指的是，通過課程，或者是融合運用幾個不同的學習模式，來讓學員更有效地達到他們的學習目標。
融合型的教練定義可以分為兩個部分來探討:
教練能力可以融合其他工具。這些工具包括引導、培訓、顧問，甚至是心理學的Therapy（治療）間的融合運用。如果你是企業外的專業教練，要去企業輔導的時候，就可以考慮怎麼樣搭配這幾個工具，以達成企業期待的目標。
教練能力可以融合你的專業角色。過去幾年，很多人學習教練都是為了「某種特定的事業目的」，比如說「我希望能夠轉行」、「能夠成為一名全職教練」或者「我想將教練當成我的第二事業」。我們也發現，越來越多的專業經理人，學習教練是為了讓自己的專業角色更上一層樓。包含人資HR、行銷、業務角色，甚至創業家也可以把教練能力加入事業，呈現更好的專業領導力。
這樣的結合中，有些企業會將現有的職位與教練角色融合。我最近進行的銀行案例，就是培訓擔當教練角色的區域督導，他們需要到各個分行去輔導分行經理或理專業務員，使員工能夠通過察覺、認識公司的目標，了解與認同策略的發展，共同完成業務目標。在此例子中，他們將區域督導稱之為教練，用的方式是結合自身的職位，在Sales Manager 銷售經理的基礎上，加上教練的角色。
我認為融合型的教練，最重要的是，了解為什麼要融合。熟悉其目的性，遠比探討定義來得重要。如果你知道學習的目的是什麼，你就會非常清楚：什麼樣的工具和融合方式可以滿足企業客戶的需求。這是我們談到的第一個字母B—Blended融合。
2. Leverage_如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能，知識和經驗
運用你的專業，將教練工具融入企業角色，或者將其與不同的技能、經驗和知識搭配起来，這是第二個字母L—Leverage，混搭專長的幾個面向。
第一，如果你已經有其他專長，如已有培訓顧問等經歷，將這些内容加在一起，就是一個工具型的混搭。
第二，配合你的特點或其他角色，比如你是位瑜珈老師、美容專業顧問，或是一位理財專家，當將教練的能力加入自己的職業之中，你就可能成為一名財富教練、美容教練，或者瑜珈教練。你可以融合專業才能、興趣熱情和過去的經驗，創造教練事業模式。
第三，將教練功能運用在工作中，如好萊塢的電視訪談這個例子。你可以看到好萊塢的主持人會用到許多專業教練提問的方式：聆聽，有力的問題，重塑觀點等方法，來幫助受訪者發展不同思维。好萊塢的例子說明，在一個企業内，如果你已有一個角色，肯定可以加入教練，形成一個自己的風格。這個風格可以運用在企業内，也能用在企業外，這是第二個部分：怎樣運用搭配Leverage你的專業？
3. Engagement_何謂客戶認同參與？方法和结果
第三個部分是Engagement客戶的認同與參與。我們可以從四個方面談談，如何結合融合型教練增加客戶的認同與參與度。
第一，Discover ~ 你要發現的是客戶對相關認知和技能的了解程度；
第二，Design ~ 你需要設計整個課程的内容和架構；
第三，Deliver ~ 你需要準確傳遞相關内容；
第四，Optimize ~ 你需要使結果的效應達到最大化。
我們以學習駕駛作為案例，如果今天你要讓一個不會開車的人，通過學習，能夠學會開車。首先，我們需要發現他對於開車的技能和知識，到底了解多少。有些企業會通過發問卷等方式，來調查員工在某一個議題上的認識，比如，員工對公司目標的了解、價值觀或文化認同程度。
如果，一個學開車的人從來沒有上過課，也不知道車子的結構、儀表板的功能，甚至都不懂如何煞車和踩油門，也不會轉動方向盤、開啟或關閉雨刷，此時，若你運用教練的方式，問他：「你現在要開車去哪裡？」「你怎麼發動你的汽車？」「你會遇到什麼障礙？」「你會如何克服這些障礙？」「你如何超車？」…… 對於這個人來說，這些題目就太困难了，因為，他從來就沒有開車的背景和知識。
首先，在他沒有足夠相關知識的情況下，就需要培訓學習。通過對車的架構有一定認識，然後再進入第二個引導的階段，學習者能夠分享自己對過程的看法或體驗，以及相關運用，甚至碰到的障礙。然後再進入第三個階段，通過一對一的教練，我們能夠協助他克服，可能對開車這件事的恐懼感或困惑；這是將培訓、引導和教練這三個工具整合在一起，而創造出一個完整的教練駕訓課程的一個例子。
當你觀察Discover到客戶目前對於知識的運用方法之後，作為教練的你就能夠帶他進入第二個階段：設計 Design。此時，你需要知道，培訓會達到什麼程度、引導可以用的方式、是否採用小組討論，還是視覺化或者用圖片……等方法；你也能夠通過客戶的學習風格來設計自己的課程。
第三個階段是 Delivery，準確地傳達每一個工具的形式和目的，並且能夠將此結果清楚地文字化，以分享给企業的客戶。一般來講，企業會好奇的是，你用這個方式，能夠達到什麼結果？為什麼你會採用這個方式？這些工具之間的關係是什麼？在Deliver傳遞的過程中，你清晰的計畫應該像里程碑一樣。此過程才能夠幫助你Optimize優化教練在此過程中的最大功能。這樣，你就能夠將融合型教練功能發揮出很好的水準。
最重要的，教練需要察覺自己在此過程中的角色，不論是培訓、教練顧問，都要很清楚地知道，何時正確更換頭銜與角色。
4. Navigation_前往目的地導航者：尋找路徑的藝術和科學
第四個部分是：Navigation，即前往目標的導航過程。這也是融合型教練的角色。當你在A點時，客戶自己決定要去哪裡，那是他的B點後，想像教練就像手機上的GPS地圖一般，幫助客戶決定從Point A 到Point B，探索可用的交通工具，比如：走路，開車，坐公車，還是搭配坐公車和走路，以決定前行方式。在此過程中，客戶或許希望避開收費站，想走高速公路，或者希望避開交通擁擠的道路。這個共創的過程，是科学和藝術的結合，其中蘊含了個人偏好，興趣以及專業，才能實現幫助客戶從A 點到達B點的目的。
在此過程中，有幾個關鍵點。第一，教練融合型的模式應當很便利使用。
第二，每一個工具包括教練都需要有意義。
第三，要讓客戶對你的方法，容易理解。
第四，你要讓自己的方式有效、有特色，並能夠呈現出你自己的風格。
每個人都有自己的風格，從Point A走到Point B。 擔任一位融合型教練的角色，也是需要了解自己的學習風格：掌握自己的特色，哪一個部分是你的專長？是聲音還是畫面？
在此過程中，創造出一個獨特的個人融合型教練方式。運用這些工具，讓客戶能夠了解你要傳遞的内容，即使是同一主題，你需要探討：我如何能夠將此主題傳遞得更好？很重要的關鍵是，你需要認識自己，知道自己的專業和優勢在哪裡，使自己的優勢最大化，從而使自己在不同的教練培訓顧問群中脫穎而出。
5. Difference_創造獨特教練事業？發展你的利基
接下來我們談到了D—difference，即如何讓你的創業成果或自己的事業鶴立雞群。很重要的是，你需要有自己的利基、自己的經驗，這樣，你才能夠讓自己的事業有所不同。
首先很重要的是，你如何發展你的利基。有的人擅長一對一的教練，而有的人擅長不同的工具策略，如研討，引導等。你的利基常常來自於你過去的經驗、個人的興趣、自己花心思專研的内容，或者也可能是你的專長。你可能過去接受過一些培訓，如會計、建築、美術等，這些都是你的專長。當你發展出自己的利基，並能夠將其融入計畫，你就能有機會使自己的教練事業產生不一樣的結果。你的教練事業基於你如何發揮自己的利基，這些工具會產生「1+1 大於2」的结果。
比如說，你對瑜珈很感興趣，使用融合型工具後的效果，就不會只是位瑜珈老师。
如果，你對研究關係很感興趣，那麼作為一個關係情感教練，就可能會在運用教練工具的基礎上，增加顧問的功能，使關係通過研討會和其他方式進行，先定義一共有多少種關係，以及會影響關係的因素？讓學習者了解這些資訊後，再開展教練。這樣的教練過程就能夠產生更好的效果。
或者，也有可能是你擅長某種評量工具，此工具能夠幫助某一團隊發展；再或者，運用某種理論來認識生命，比如說生命之論就是一種工具。在進入教練之前，你可以先探討生命之論中有哪些現象，這些現象之間的關聯有哪些等等。這樣，培訓後產生的結果就會不一樣。
在選擇自己的利基時，很重要的一點是觀察自己的能量。察覺談論哪些話題你會充滿熱情。
還需要思考的是：你很熱衷的議題，與企業的相關性在哪裡？我們拿Mindfulness （正念）舉例，如果你僅僅在談正念對人生的影響，可能企業不會太買單，但如果你提出的題目是：正念在平衡員工職業發展與家庭方面的作用，那麼，企業可能就會買單，這被稱為”work life balance”，這也是很多企業在尋找的一個策略，幫助企業的員工獲得工作家庭雙豐收，使他們在職業與人生中，找到平衡點。這樣一來，正念的工具，就能夠促成一個結果。我們也看到有些教練将Mindfulness與瑜珈、研討、培訓等搭配，形成一個很好的融合型的培訓課程，你在與企業的接觸，就不是一個「點」，而是一個連續性的「面」的互動經驗了。
6. Entrepreneur_擁有創業家心態：混合的教練事業模型
融合教練的第六字母E，也就是Entrepreneurship，即創業家精神。什麼是創業家精神？就是創業家相信他們可以「創造未來」的精神。這是創業家對於未來的信念。
創業家與專業經理人最大的差别是：專業經理人每個月會固定有一天收到報酬和薪資，而創業家心態就是要創造一個課程，在通過融合型教練整合後，使其變成一種商品，讓企業買單。這樣的精神跟專業經理人是非常不同的。
因為，你必須不斷創造，不可以原地等待，如果你不想當一個創業家，或者不是一位具有創業精神的奮鬥者，那麼，一個比較簡單的融合方式是與企管顧問或教練經濟公司合作。有些公司，如CoachA, CoachintheBox或者是蓋洛普最近提到的Coach Exchange，他們的概念是將教練需求通過某種平台，將教練推廣出去。在這一個平台上，教練只要做教練就可以了，不用太操心如何去籌劃自己的商業模式，或將單一的教練服務延伸到混合型的教練服務中。
當然你也有機會使客戶買單教練服務，不止是一個小時，而是一個整體的結果。以我在新加坡擔任美國管理學院的教練為例，他們與新加坡的企業合作，一年進行四次會議，他們將美國的教授送到亞洲幫各國的主管上課，同時每晚再安排教練，進行一對一教練會談，主管能夠先預定某一位教練的時間，教念過程結合了測評工具。企業從國外招講師，到國内做培訓，在此過程中進行測評，然後讓教練進來，針對測評發展領導力，開展教練會談。這裡結合了不同的工具，通過訓練，測評和教練整合出一個課程。那麼，這座學校賣給企業的課程就不是以小時來計算，而是以一個配套的方式進行。這樣教練服務就不會局限於小時的計算方式了。
以創業家精神和思考方式，將你的服務打包，創造出一個商品組合或解決方案，打包的方式有可能是三個月一期、六個月一期、或十二個月，如果用一張藍圖來測量的話，當你的目的與結果都很清晰的話，你可以使客戶為實現目標而整組買單。
7. Driver_誰坐在司機的座位？融合型教練的機會與風險
在最後，我們要談談BLENDED中的最後一個字母D-driver，即「誰坐在駕駛的位置上」。這也是融合型教練的機會在於：你運用自己的專長、過往經驗，挖掘自己的熱情，再加上學習、培訓，整合各種技能，使其成為自己的教練模式或商業模式後，有機會幫助客戶從Point A 到達Point B，協助他到達目標。但大家要切記的是，由於我们太熟悉這些工具了，所以有時候會占了駕駛、主導的位置。我們要記得，當客戶已經從Point A 到達Point B，教練下車不再協助之後，客戶仍然能夠自己獨立前行，有能力逐步地接近自己的目標，這也是企業對教練和培訓過程期待的結果。此結果持續得越久，跑得越遠，融合型教練的效果也就越好。
今天在整個過程中分享了BLENDED，融合型教練的7個角度、方向，供各位思考，想想你希望成為一個什麼樣的融合型教練，如何運用你的專業，如何能夠積極鼓勵，使客戶認同，如何成為一個目的地的導航者，創造一個獨特的教練事業。這裡，你需要有一個創業家的心態，而且，更重要的是，我們的目的是讓客戶坐在司機的位置上，使這輛車跑得更遠、更久，這樣我們的結果就會更加完美。
(文：PCC 優勢教練陳薇雅）
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BE-UR-BEST 做最好的自己
中國蓋洛普演講分享
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大家晚上好，我是 Viya 陳薇雅。我是臺灣人，工作居住在新加坡和臺灣。目前用中英文通過線上還有面對面的方式為顧客提供引導、教練以及優勢培訓，幫助企業跟個人借由蓋洛普優勢體系認識自己而且成為最好的自己。
在成為專業的教練之前，我在外企工作了二十年。2012年的一月我開始在國際教練學院學習教練，那時候期望開拓自己的第二事業──教練事業。也期望通過這個機會把過去20多年的外企管理工作經驗，協助更多人，看到他人的成長。
怎樣才能在有限的教練會談期間就能夠幫助客戶打開心門呢？學習教練期間我開始尋找很多不同的工具，希望以科學專業的方式結合教練藝術，當時遇到了蓋洛普的《優勢識別器2.0》，感覺是非常能激勵我的一個工具。所以把它用到我的教練談話中，協助客戶看見自己的優點，並且能夠以積極正能量，開展教練會談過程。
2014年8月，那時候已經是ICF（國際教練聯合會）認證的 ACC (Associated Certified Coach 助理認證教練)，我參加了新加坡的蓋洛普優勢教練認證課程。透過運用發展我的優勢力教練模式和培訓，在2015年順利拿到了 PCC (Professional Certified Coach 專業認證教練)。在我的教練職業生涯上面可以看到蓋洛普的影子，從一開始學習教練到後來成為教練的導師和顧問，可以說在這整個過程當中都給了我很大的影響。
我的前五項優勢：前瞻，完美，戰略，行動，交往，後來發現常用的第六個是溝通。我也是在做了蓋洛普34項全排序後才恍然大悟，原來在過去的職業生涯中我都一直很幸運的在運用我的優勢。
因為我做的是行銷，行銷經常要做1-3-10年的計畫，「前瞻」特質給了我很大幫助。「完美」是發揮團隊綜效，追求卓越的特質，讓我在應對各種挑戰時游刃有餘，很有成就感；「戰略」這個特質，讓我總能不太困難就找到從A點達到B點的步驟；同時我還是個「行動」派，勇於嘗試去做做看，邊做邊調整，從做中學，我總是喜歡與同樣行動派的同仁合作，也很滿足於看到客戶開始採取行動的那一刻；第六項「溝通」，善於把想法變成文字。作為一個行銷人員常常需要通過中英文進行跨文化的溝通，以前在 APMEA 亞太中東區域工作時，從美國歐洲到中國日本到南亞，驚訝的發現自己都沒有遇到什麼溝通障礙，原來我是經常在使用這個「溝通」特質。每週都要做提案和分享，讓自己的想法去影響更多人，我很喜歡這種工作。
今天很榮幸受邀在蓋洛普中國分享，怎麼樣通過認識自己的優勢，結合教練或者培訓，發展一個事業模式。我會談三個部分：
1，認識優勢，做最好的自己
能夠認識自己的優勢，然後做最好的自己，你就會覺得如魚得水， 享受自己所做的每件事。我把它分為8個步驟BE-UR-BEST 。這是針對今天的分享，為各位整理了一下我的一些心得。
2，結合優勢，打造事業模式
第二個就是你怎樣結合蓋洛普優勢來打造你的教練或者其他事業的一個模式。
3，團隊優勢在企業的運用
除了學習個人優勢之外，企業經常遇到的就是團隊一起的時候，怎樣更好的發揮團隊效能。促進整體效率提升，同時每一個人能夠面對和享受他的挑戰。我做很多企業的優勢團隊輔導，也跟各位分享幾個案例，包括怎麼樣把優勢帶到你的培訓/引導中。
1. 認識優勢，做最好的自己 BE-UR-BEST
Brand Motto 品牌箴言
第一個 B，B 就是品牌的箴言 Brand Motto。想像一下，如果你是一個品牌。我相信一定有一些前人的智慧或者信念支持你不斷前進，然後成為一個非常獨特的自己，這可能被稱為信念、座右銘或者箴言。我的座右銘是「精益求精 The best is yet to be」，我相信最好的還沒有到，所以要繼續努力。你的箴言可能是「有志者事竟成」 或者是 「擁抱熱情」 等。當你很清楚知道你的品牌箴言的時候，你就會用它作為一個激勵你前進的動力。這樣就走上一個充滿了信念和熱情的道路，因為你在做的事情符合你的價值觀。
Engage Your Niches 跟強項談戀愛
第二個 E，Engage Your Niches，跟你的強項談戀愛。常會有人問我說 「我年紀很輕，我適不適合做教練？」或者是 「我沒有一些高管的經驗，我怎麼樣做高管教練？」其實這些都不重要，因為過去都是過去，未來也沒發生，重要的是如何從現在、從你自己開始。如果你想要知道自己的强項，簡單的方式就是問你自己一個問題：你有沒有什麼樣的特質，可以幫助别人，省時間，省錢或者是少走冤枉路？我相信所有的人的答案都是有的，只是可能對象不同。對別人生命的貢獻和影響，常常都來自你的熱情、使命或者過去的經驗。別人更有經驗也沒關係，因為你有熱情，懂得欣賞學習。你要思考的是有什麼是你的強項，你可以跟它談戀愛，跟它一起發展。有可能你針對年輕人，幫助大學生尋找他的專長或者事業方向，這個對他生命的影響就非常長久，你會帶給別人的價值，就是你的強項，所以鎖定你的強項，然後不斷的精益求精，不斷的磨練訓練，就能做最好的自己。
Up-to-date Reputation 與時俱進展現身手
第三個 U 的部分我們談到的是展現身手，就是 Up-to-date Reputation。我在企業工作很多年，我常常形容跨國或大企業的工作很像在開一艘航空母艦，一個大船。我們在船上時間長了都覺得自己可能滿厲害的，可能是個艦長指揮官或者策略長，會以為自己乘風破浪應該無所不能。每個人遲早都要讓位給接班人的，當有機會離開航空母艦啟動自己事業的時候，有些人就會遇到困擾。可能會嫌這個小艇怎麼沒有人自動加油？怎麼這個小艇還要自己找座標地圖？海洋這麼大，我駕駛這艘小艇怎麼樣才能夠像在航空母艦上那樣的自由自在呢？
關鍵只有一個，就是存乎一心。調整你的心態，活在當下，並且能夠持續的學習，這樣就算你在小船上你也一樣能夠展現身手。當你通過學習知識練習以及正確的態度，可以乘著快艇自在前進的時候，你會發現航空母艦的艦長經歷其實只是幫助別人認識你，讓別人對你可以做的事情有信心。而你的重點應該放在，你現在開了個小船，怎麼樣能夠自由地翱翔，能夠在茫茫大海上面找到屬於自己的方向，而且享受這樣乘風破浪前進遨遊的自在感。讓小船去到不同的地方欣賞沿岸風景，不管是在航空母艦還是在快艇上都可以得心應手，你就能夠享受人生不同的狀態。
Relationships Building 建立關係
第四個當我們談到 R，Relationship Building 關係的建立。教練事業或者創業，很重要的就是怎麼樣能夠在社群裡找到一群志同道合的人，鼓勵你不斷的前進，關鍵是建立一個互動和信賴的關係。絕對要相信這個世界非常大，市場有無限可能，不管是教練或者創業的道路當中，不要擔心别人可能跟你有衝突，而是要更多考慮怎麼樣互相合作。
這個互相合作信賴的關係建立，從個人開始，當別人看到你，願意支持欣賞而且享受看到別人成功的這個心態，你會發現你付出的愈多，你的收穫也會更多。除了跟個人建立關係之外，你慢慢也可以開始跟一些組織建立一種互動合作關係。拿我的例子來說，我會跟信念相同的教練合作，我也會跟在新加坡、美國或者是澳洲、中國、台灣的公司合作。以客戶為最主要的考量，建立夥伴關係，提供客戶最好的教練培訓相關的服務。不用太擔心你會不會失去什麼，其實你把自己開放了，建立了更好的合作關係，你會獲得更多。
Branded Added Value 品牌附加價值
接下來談的 BEST，B 就是品牌化的附加價值 Branded Added Value。為什麼說品牌化的附加價值？剛剛提到，如果你把自己想像成品牌，你可能是Nike，可能是Apple，可能是微信，你可以給自己任何的品牌名字。當你很明確的知道：你的價值觀，你想達到的目標，你的特色，你的獨特優勢或者是特質在哪裡的時候，你也會從這個優勢當中發現你的附加價值。比如說我的Top5前瞻、完美、策略、行動、交往，我發現我的前瞻可以幫助客戶看到未來，我的完美追求超越希望越做越好，然後按部就班的採取策略與行動，喜歡互動交往關係……這就是我的特質。
當你從優勢出發，看到你的優勢可以帶给別人好處，幫助別人實現夢想，就像肌肉多多練習一樣，你越來越熟悉，你就發現你會做的更好，因為你都在累積經驗。比如說，我的前瞻經驗累積就是在教練或者是培訓的過程當中，協助客戶能夠發展願景圖，做未來的規劃。
Envision Your Destiny 以終為始的願景
接下來第六個 E 叫做Envision Your Destiny，就是你怎麼樣能夠想像你的目標？中國叫做以終為始，你想像你最後要到哪裡。然後通過這一個目標終點來開始方向。運用步驟跟策略想像你的願景的一個過程。這就是第六項Envision Your Destiny。
這種發展願景的過程，其實是一個很簡單的練習，問你自己：我是誰？我要做什麼？我會到哪裡？有時候通過文字，有的人適合透過畫面或者是影片來規畫勾勒願景。從很多教練和培訓當中會發現其實很多人不太容易有機會去思考他的未來。我也希望各位通過今天機會能夠想像2020年。2020年的你會在哪裡？你會做什麼？你會跟誰在一起，當時的溫度和氣味，還有環境的感覺是什麼？你可以用文字或者畫面，把它保留下來，那就是你的願景。
在教練或是事業創業的過程當中，如果你清楚知道你的願景或者是有一個方向，你想成為什麼樣的人？你要跟什麼人一起工作？有什麼是激勵你的？當這些我是誰我要什麼我會做什麼的問題清楚的時候，你就發現你會很自然的朝向它前進，那個願景就會激勵你，像插著價值觀的翅膀一樣一直往前進。這個是發展願景的第六個步驟。
Strengths as a Strategy 發揮優勢策略
第七個 S 就是策略，如何用你的優勢Strengths作為你的策略。如果你做了StrengthsFinder，把前五項放在你的面前，然後繼續去觀看它們所代表的綜效。這個綜效就可以幫助你看到你的特質和擅長的事情。你可以用這個擅長的事情，作為發展你的事業或者教練模式的一個策略。比如說我是「交往」，可能很適合做小型的互動，如果有時候要做大眾的溝通怎麼辦呢？我就把第六項「溝通」拿出來，搭配我擅長的「戰略」，安排大眾溝通的前進步驟。就是像這樣用優勢作為自己的策略。
Trigger Attention，Still Maintain Professional 創造專業注目
第八個 T 就是吸引注意，同時要維持你的專業度。引起注意有很多運用媒體的不同做法，也可以回到你的優勢。比如說我的優勢「溝通」，擅於把思考變為文字，我不只用它幫助自己，也會幫助別人來溝通他的想法。在我引起的注意，提高知名度的過程當中，「行動」也是我的一個優勢，從體驗中學習，我會激勵跟我合作的人去試試看，把想法變成行動，從過程中累積經驗，這個就是怎麼樣善用你的優勢引起别人注意的例子。你的方式肯定跟我的方式會不一樣，你會有自己熟悉的方式，因為你有屬於自己的優勢。
2. 結合優勢，打造事業模式
我們談完第一個認識優勢，做最好的自己這八個步驟之後，我們再來談一下優勢如何結合教練或者事業模式。
我把優勢做為我的教練模式以及研討引導活動四E策略的第一個步驟 Explore Your Strengths 發現自己的優勢。隨著經驗的積累，我現在看到一個人的TOP5前5大主题，大概30秒就能把優點做一個分享給當事人，常常會看到對方眼中閃出的亮光，這讓我非常激勵，也非常佩服蓋洛普。當你跟客戶分析他的前幾項優勢的時候，就好像很清楚地打開了一扇門，一個充滿正能量的空間對話。因為所有人都從正面部份開展對談，不會有和別人的比較，也比較不會有負面的擔心。雖然有時候我們華人會忍不住去看自己沒有的那個部分，但是如果你專注看你有的這個部分，你會發現其實是滿美妙的。
有了這樣的一個開始，下一步就會約定進行60-90分鐘的一對一教練會談。因為之前已經把心門給打開了，這個會談就會非常高效的進行。以我的經驗，對方對自己的問題和目標有比較清晰認識的情況下，差不多四次這樣的對談，就可以到位，就可以帶著他爬過這個山峰，看到另個山峰不同的景象。
這就是我最常用的結合優勢開始引導培訓，然後進入一對一教練的一個模式。
3. 團隊優勢在企業的運用
再談談優勢團隊引導的進行方式。我會把報告組合成一個優勢圖跟團隊分享，來看部門跟部門之間如何互補加成，提升團隊綜效。
我在這裡可以跟各位分享兩個我在進行團隊優勢輔導的一些有趣的發現。首先是一個女性領導者團隊優勢力的案例。那個高科技公司的 Brief 希望多些女性領導，他們發現公司女性和男性的比例相當，但是不知道為什麼在高階的主管群裡，都是男人在當主管。所以他們就有了這樣一個議題，一直希望能夠培養女性的領導者，讓我協助他們做 Women Leadership 女性領導力的發展研討。
我們就開始了優勢力的分析，發現如果以四個區塊來看，這一群女性最強的是執行力，然後第二塊是關係建立。在策略的部分，基本上絕大部分都沒有太強的策略主題。特別在影響力的部分，整個公司包括男性的領導者都少有影響力。也就是說，大家會花比較多時間在執行或者是對内的溝通，而不是對外發揮品牌或團隊的影響力。這個發現後，我們就在這個引導會上提出來溝通討論。重要的關鍵就在於當女性發覺公司需要更多女性擔當領導者的時候，她們有沒有動機願不願意站出来擔當領導者的角色。
這個公司也發現他們在尋找員工的過程當中，比較會傾向於尋找招募類似或擅長執行力的女性，而不是偏重策略或者影響力的特質。因為有了這樣的發現，他們接著進行一個内部討論，重點在是不是有女性願意當領導者，以及當她願意的時候，怎麼樣用她的關係或者執行力來發展成領導者的影響力。這是在優勢團隊輔導進行的時候的一個女性領導者案例。
第二個分享的案例就是團隊之間的互動模式。有一個技術服務業的公司有業務部和技術部。業務部是在外面開發生意，技術部是在公司内部執行業務所提供的資訊。兩群人一直有很多的衝突。我接了這個案子後開始進入他們的公司去了解他們的特質，發現一個有趣的現象，業務部的同仁們執行力特别強，技術部的同仁呢策略性超強。也就是說當業務部對外在進行業務的時候，已經在思考如何執行，會用執行的角度來發展業務，一定程度上更趨於實際。當業務部很實際的在接客戶的Brief，考慮能不能執行的时候，常常就少了一些開拓性。因為他們就會以我現在可以提供什麼來服務客戶為基礎。相反的，技術部門的是策略，當他知道從A點到B點必須要達成的時候，他們可以用搜集學習資訊或者用策略的方式來達成任務。技術單位非常跳躍，有些事情可能還沒做好，就往前跳到另外一個想像的創意的部分，去發展其他的不同的可能性。
於是這兩個部門的衝突就發生了，業務部門在對外接案子的時候，技術部門覺得業務部門動作太慢太保守，因為業務部他們在思考是不是能做好這件事情；業務部門覺得技術部門不聽他們的，不能很好的配合。發現當這兩群人在一起工作的時候，兩個部門的速度不同。因為技術部門速度太快，業務部門速度相對務實了一點，卻偏偏又互相少了影響力。這兩群人在一起要以同樣的速度前進的時候，就產生了非常大衝突。這時他們最重要的就是「聆聽」。雖然大家有著不同的專業和不同的特質，但是當你學習聆聽，像業務部門怎麼樣聆聽客戶的可能性，技術部門如何能夠專注的聆聽業務部門需求。
後來在整個團隊的分享之後，得到最大的發現是：他們要建立信任，而且要積極的溝通、學習聆聽、交換意見，讓雙方的速度能夠一致。這個案例就是當你發現團隊的優勢在不同的區隔當中，團隊之間產生差距，如何應對挑戰的一個互動方式。
今天很開心有這個機會能夠跟各位分享這些心得，如果大家還有興趣了解更多，有問題都可以跟我保持交流，謝謝大家！
陳薇雅，第一位大中華區 Gallup 認證的優勢PCC教練，新加坡蓋洛普的唯一女性白金教練，總部 Call for Coach專訪。美國密西根州立大學碩士，曾任美國財星百大企業駐亞太中東非洲區域高管，大學講師。目前在亞太區以中英文進行企業優勢領導力培訓與高管教練。
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高績效工作環境的最重要因素之一：高度發展的企業文化
許多人講求高績效工作環境，如何打造高績效工作環境？不只KPI，「高績效」是如何得來的呢？企業文化發展如何提升員工敬業度，降低離職率？
蓋洛普發現，創造高績效工作場所的最重要因素之一是灌輸高度發展的文化：一種重視個人成長的文化。
報告指出，在員工發展方面進行投資的企業組織，其盈利能力提高了 11%，並且員工留職的可能性更增加了一倍。
- 近90%的千禧世代表示：職業發展或職業發展機會對他們來說在工作中非常重要。
- 「職業發展機會」是人們換工作的第一大理由。
由上可知，人們有學習與成長的心理需求，員工需要與工作場所產生聯繫並參與其中，擁有使命感會讓人們對自己在工作中所做的事情感覺良好，並幫助他們加深工作之外的人際關係。
如何創建鼓舞員工發展的企業文化？
高度發展的文化，不僅僅是訂定年度KPI或提供學習計畫，更要有策略地去執行。以下是創造高績效工作場所的四種策略：
1. 提高員工敬業度
許多領導者擔心，若他們對員工的發展投資過多，最後卻眼睜睜看著他們離職，是一件得不償失的事情。雖然這種情況確實會發生──但防止這種情況發生的最好方法是提升員工敬業度。
企業組織可以通過明確的期望、真誠的認可、合適的材料和設備，以及我們在員工敬業度實踐中概述的其餘 12 個要素來滿足員工的基本需求，從而促進並提高員工敬業度。
因此即使員工擁有很多發展和學習機會，但沒有專注在自己的工作並致力於公司表現，他們就不會無法發揮最佳水準或留在公司。
2. 避免對發展的常見誤解
公司常將發展定義為升職，雖然有效的發展可能涉及晉升，但並不是非得如此。通常，真正擅長當前工作的員工，渴望的成長不一定想要升職。
根據蓋洛普廣泛的工作場所研究，發展應該主要是：
- 了解每個人的獨特才能，並找到角色和職位間的關聯。
- 發展擅長的事情，並在每天的工作中發揮他們的優勢。
能夠發現自己的優勢並妥善發展，遠比擁有一個新頭銜讓大多數員工更加滿意。
3. 做員工的教練，而非老闆
經理人比人資或領導更接近員工的日常，他們更有可能了解如何培育員工並吸引他們。
當人們收到即時反饋時更有可能學習和成長，經理人若是以教練的角色來指導員工，並將實際學習和行動聯繫起來，則更能讓員工信服，也能降低員工離職率。
4. 領導負責文化變革
一致的溝通對文化變革確實有幫助，但實際上，企業文化變革並不會透過會議、電子郵件、即時通訊發生，而是領導層級在對高績效工作環境所承諾的行動。
當 C 級主管以發展為重點並為其投入資源時，經理和員工將開始模仿這些專注於他們自己的模式，這種行為的影響便是讓文化改變持續下去的基礎。
優秀的員工永遠尋求發展
許多企業會將「六個標準差」的概念運用在為公司創造有機成長，然而專注於培養人才更有機會勝過其做法。
成就非凡的員工總是不斷追尋目標和發展，因此，如果他們在您的公司工作並且您願意提供這些成長和發展機會，他們便沒有離開的理由，您也將吸引更多頂尖人才。
對於公司來說，這是一個極佳的機會去贏得員工的忠誠，只要您願意投資於他們的未來，就等同投資在您公司的未來。
從今天開始創建高度發展的文化
由上述得出結論，高績效工作環境與其他工作場所的不同之處，在於其高度發展的文化。
- 利用蓋洛普34項優勢，找到員工長才。
- 員工在工作場所尋找目標和發展。
- 創造高發展文化的公司實現高績效。
- 了解四種發展策略以留住最好的員工。
當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時，您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源，歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner。
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根據蓋洛普的全球工作環境報告指出，大多數員工沒有敬業度
在2021 年，全球只有 20% 的員工可稱之為敬業，其中美國只有 34% 的敬業度。
誰該為員工敬業度負責？這個問題也成為一大要點。
要找出敬業度出了什麼問題，領導者應該研究敬業度高的員工的行為：他們在做什麼而其他人沒有。並且善用蓋洛普Q12測評與蘇格拉底式對話，打造高效工作環境。
敬業的員工有哪些表現？
蓋洛普對敬業度這個話題並不陌生，研究發現高度敬業的員工有幾種獨特的行為模式，包括：
- 儘管前方有挑戰和障礙，但敬業的人通常不會讓問題成為破壞他們執行能力的藉口。
- 敬業員工尋求最佳運作方式，這意味他們專注於自己的優勢，不會花太多時間嘗試做他們不擅長的事情。
- 有意識、有計劃地參與，並且獨立、主動地執行，而非期望他人邀請。
- 他們對自己的表現負責，而不是在事情不如他們所願時責怪他人。
誰該為員工敬業度負責？
面對這個問題，許多人或許會回答：員工本人，但只有員工自己該為敬業度負責嗎？
蓋洛普發現團隊敬業度的 70% 與他們的管理有關。經理人如果與員工建立關係，將促進敬業的行為表現，反之則是另一個結果。
因此，經理可以是創造敬業度的教練，或者是破壞敬業度的負面影響者，這兩種關係都會影響員工的行為。
組織領導力在敬業度方面也起著重要作用，如果沒有領導層級的認可和支持，無論經理們多努力成為培養敬業度的教練，都將是一場艱苦的戰鬥。
教練員工能夠接受挑戰並發揮他們的優勢，從而吸引員工。敬業的員工不需要、也不想要會指使人的老闆，他們會尋求經理的建議、幫助和支持，以提高他們的績效。這些賦予權力的關係培養了「你幫助我這樣做，所以我可以那樣做」的行為，從而實現高績效。
相反，傳統的老闆屬於「你給我這個，我就那樣做」的交易型，這會阻礙敬業員工的自由發展，最終讓員工失去自發性展現成果的能力。
經理人如何以教練能力創造各別化的影響
由上可知，經理對員工敬業度有如此大的影響力，善用教練核心能力，識別每個人與生俱來的優勢，使他們能夠在特定天賦脫穎而出。將這些優勢與任務或角色相匹配，可以創造非凡的績效成果，善用自己的優勢工作的員工往往比其他人更加投入。
根據個別的差異優勢管理，經理人能夠看到員工的特質、驅動他們的敬業度，更有助於他們幫助員工表達自己的需求。
蘇格拉底式對話
蘇格拉底法是一種辯證法，它提出問題來激發反思和批判性思維。當教練使用蘇格拉底對話時，能夠幫助員工思考挑戰和解決方案，從而分析他們的表現並規劃他們的工作方法，當蓋洛普 Q 12敬業度測評中提到的12個要素能夠被實現時，員工自然能發揮最佳表現，優勢教練若能結合這些元素，在與員工的對話中與他們自己的工作產生連結，敬業度將會漸漸提升。
如何使用教練式對話與Q12測評？
例如，員工努力完成項目可能會遇到許多困難，經理人除了會提出一個截止日期外，教練行的經理人也會提出問題：
- 這份報告已經放在你的辦公桌上一段時間了，你在完成的過程中遇到什麼樣的困難？
- 你對自己的期望是什麼？
- 這份報告不及時處理而拖延的理由是什麼？你需要什麼幫助？
這些都是參與過程的問題，但它們也都能獲得必要的材料，使員工有明確的期望，並將任務與公司的使命或宗旨聯繫的要素，同時能證明經理對個人的關心。
諸如此類的問題能讓管理者了解每位員工的想法，並達到個別化關注，員工的回覆也能讓他們將日常工作與敬業度結合。僅僅進行優勢對話就可以讓員工克服障礙，專注於自己的優勢，承擔責任並提高他們的參與度。
經理人的責任
雖然觀察高度敬業員工的行為，了解他們所做而其他人不做的事情具有指導意義，不僅從員工身上找到可以學習的教訓，它也可以從經理人的表現中找到影響的因素。
截至目前，全球只有 20% 的員工擁有支持敬業度行為的經理人。這說明是時候該學習當個教練了！
現在就放手讓員工自己安排工作吧！
想要打造高績效環境，現在就放手讓員工自己安排工作，使他們個性化，並且提升敬業度。
在這些過程中，你可以使用以下方法：
將敬業度作為策略的核心，一起看看工作環境能有怎麼樣的變化吧。
by | | 優勢教練, 部落格
為什麼要了解克利夫頓優勢？
團隊合作和協作的核心是夥伴關係，強化合作與團隊凝聚，企業可以使用蓋洛普優勢測評，透過克利夫頓優勢領域來了解合作夥伴與自己所擅長的技能，還有彼此之間會面臨的挑戰。
克利夫頓優勢的四個領域是什麼呢？以下將透過清晰的說明，帶您進入四個領域的範疇，並且瞭解如何利用34項優勢主題進行合作與領導。
克利夫頓優勢的執行領域是什麼？
執行領域意味著「事情如何發生」。也就是說，擁有才幹主題優勢在執行領域的員工，能讓想法實踐而不只是空想。
通常當一個團隊需要實施解決方案時，便會尋找具有執行領域的人才，因為他們能夠努力不懈的實現目標。
成就 Achiever
成就主題優勢較為突出的人，工作總是相當認真且有極高的耐力，能在忙碌的工作與成就感中獲得滿足。
- 舉例來說：已經連續加班三個晚上的廣告企劃團隊，終於修改出一個讓案主跟內部都滿意的企劃案，當大家都回到家準備好好補眠時，擁有成就主題優勢的Amber卻突然感到一陣空虛，希望能夠每天都有類似的案子來填滿生活。
統籌 Arranger
統籌力強的人具有強大的組織能力，並且靈活運用不死板，他們最大的特點在於能妥善安排所有資源以達到最佳效益。
- 舉例來說：一群人來到露營地準備期待已久的初次露營，但是看著眼前光禿禿的地面和滿地的器材、食材，大家頓時不知道該如何是好。這時具有統籌天賦的 Tina 便跳出來為大家安排工作、順利完成任務。
信仰 Belief
有強烈信仰的人擁有某種永恆不變的核心價值觀，並從中形成明確的生活目標。
- 舉例來說：這家公司的負責人病倒了以後，許多員工都選擇出走，外界也都不看好，但前五大優勢之一為信仰的負責人兒子一肩扛起重任，堅信父親的產品是一流的，只需多花一些精力便能重振旗鼓。因此就在短短半年的時間，公司不僅東山再起更超越了這段時間崛起的新秀。
公平 Consistency
具有公平優勢的人喜歡一視同仁，他們喜歡建立清晰明確的準則讓每個人都能遵守。
- 舉例來說：James 跑來跟大家分享，說自己的女友因為具有公平天賦主題，對於他給的驚喜不但沒有領情，反而是列出一堆條例要他遵守，並且希望保證以後不會再有這種驚喜發生。
審慎 Deliberate
審慎主題優勢突出的人，因為能提前設想會遇到的阻礙與困難，因此在做決定或選擇時會特別謹慎。
- 舉例來說：多虧了小禎，在大家討論想從事A方案的時候提前預想到可能發生的問題，我們才能夠提前準備不至於慌了手腳。
紀律主題較為突出的人做事井然有序，他們喜歡常規與結構因此有自己的章法，在他們創造的秩序中才能最安心自在。
- 舉例來說：從飲食、工作到睡眠，Dennis 每天都嚴格要求自己，後來發現他的蓋洛普測驗結果為，紀律天賦第一。
專注力高的人能在一開始就確定方向，並且貫徹始終執行。
- 舉例來說：在如此混亂的環境下還能將事情從一而終做好的，大概只有他了，而且他從踏進這間店就擬好計畫，完全不受干擾地執行。
具有高度責任感的人會對於他們說過的話、要做的事非常忠誠，是言出必行的代表。
- 舉例來說：爸爸總對我們說：「人要言而有信。」他不僅會遵守說過的承諾，對於上司交辦的事項也是使命必達。
排難 Restorative
在排難方面具有天賦的人善於處理問題，他們容易發現問題並著手解決。
- 舉例來說：當電腦出現狀況時我們總會找 David 幫忙，他就算一開始不知道該怎麼辦也總能找到方法解決。
影響領域在於「你如何影響他人」。擁有才幹主題優勢在影響領域能幫助您掌控局面、暢所欲言並聽取其他聲音。當團隊需要在組織內外推銷他們的想法時，他們會求助於具有影響力主題的人來影響其他人。
行動 Activator
行動主題優勢突出的人能夠將想法付諸行動，他們總是迫不及待要展開行動。
- 舉例來說：銓宏的行動力極高，行動強但有時會缺乏耐心，主管期待他能花時間多想想又被他的執行影響力感動。
具有統帥優勢的人具有大將之風，他們總是運籌帷幄，可以掌控全局並做出決定。
- 舉例來說：學生時期老師常說May很有領導風範，在小組活動中總是擔任指揮的角色，現在的她領導團隊，發現優勢測驗在主題優勢中統帥排名第一。
溝通 Communication
溝通能力強的人善於與人交流，他們能言善道，很容易便能將自己的想法用言語表達，因此是很好的演講者。
- 舉例來說：這次的演講比賽大家一致同意由莉婷出賽，因為她善於溝通，客戶被她的口若懸河所說服。
具有競爭優勢的人喜歡比賽所帶來的快感，因此在工作時會參照他人的表現來促進自己進步，他們陶醉在第一名的喜悅之中。
- 舉例來說：Emily 會偷偷和同期進公司的 Mia 比賽，如果主管稱讚 Mia 被她聽到，她就會加倍努力讓自己被看見。
完美 Maximizer
完美主題優勢突出的人，能將其作為激發個人與團隊卓越的一種方式，不僅力求完美，更精益求精。
- 舉例來說：我們的組長力求完美，時常在挑不出錯的提案上多加一些想法，是「好，還要更好」的代表。
具有自信的人對於自己的選擇充滿信心，能夠依據心中的準則承擔風險和管理生活。
- 舉例來說：郭大哥是個充滿自信的人，大家不看好的事情，只要他覺得可以他也會去做。
追求 Significance
主題優勢中追求排名較前的人獨立性強，希望能在他人眼中舉足輕重，並對其產生巨大影響力。
- 舉例來說：建華這一生都在追求他人認同，只要有人提出對他表現的建議，他就會立馬強調自己想法的優點，想讓人刮目相看。
取悅主題優勢突出的人善於交際，總能快速打破僵局，在與他人建立聯繫中獲得滿足感。
- 舉例來說：Tammy是我們公司裡最適合當康樂股長的人，只要有她在的場子總是歡笑聲不斷。
什麼是克利夫頓優勢的關係領域？
關係建構領域代表「你如何建立和培養牢固的關係」。具有多項才幹主題優勢在關係建構領域的人能將團隊結合在一起。
當有合作需求時，團隊會求助於具有關係建構領域的人才來加強各部門之間的聯繫。
適應 Adaptability
適應性強的人總是活在當下，喜歡順其自然、隨遇而安。
- 舉例來說：有人說安晴是個沒目標的人，但她並不這麼認為，她只是覺得現在的日子很好，想要就這樣一天一天地走向未來。
關聯主題優勢突出的人認為萬物皆有關聯，沒有所謂的巧合，事出必有因。
- 舉例來說：昨天我們在休息室討論早上的巧遇時，Coco 突然跳出來說這才不是巧遇，絕對是上輩子修來的緣分！
伯樂 Developer
具有伯樂優勢的人有發現並培養他人的能力，每一個微小的進步都能讓他們有成就感。
- 舉例來說：曾老師絕對是我們人生中的伯樂，她總能在每個人身上看到優點，我們進步時她都比我們更加開心。
善於體諒的人總能設身處地為人著想，透過想像他人的處境來感受。
- 舉例來說：只要我們有任何一點不舒服，Kyle 總像是能感同身受一般說出我們的感受，共感能力極強。
和諧 Harmony
具有和諧優勢的人不以歡衝突，他們會尋求共識來達成一致性。
- 舉例來說：這個部門的人做完蓋洛普天賦測驗以後，發現他們的和諧優勢位居榜首，難怪大家從來沒有吵架過。
包容力強的人善於接納他人，不僅關心被忽略的人，更幫助他們融入群體。
- 舉例來說：Lily是個包容心極強的人，在團體中她總能找到無法融入的人，陪在他們身邊以外還會鼓勵他們發言。
交往 Relator
交往主題優勢突出的人喜歡與他人建立密切關係，若能與朋友有共同目標並一起達成會為他們帶來滿足感。。
- 舉例來說：業務 Carol 雖然不像 Tammy 那樣擅長做陌生拜訪，但能夠深入與人交往，讓人卸下心房建立緊密的友情。
個別 Indiidualization
個別主題優勢突出的人對每個人的獨特品味很感興趣，具有與各種個性迥異的人共事的天賦。
- 舉例來說：Jimmy 的員工都非常有個性，像是溫順的小雅、總是冷臉不說話的 Jay 和沒有耐心的朱大姐，但是他總能和每一位都打好關係、知道如何使用它們，並讓他們安然在同一個環境合作。
積極的人有很大的感染力，樂觀的態度總能感召身旁的人。
- 舉例來說：人事主管為我們找到積極的人才，他的存在，總能夠激起大家的士氣，讓工作環境更有活力。
克利夫頓優勢的戰略思維領域是什麼？
戰略思維領域是指「你如何吸收、思考和分析信息與情況」，可以協助做出更好的決定並創造更好的結果。
當團隊在關注可能發生的事情時，具有戰略思維主題的人可以擴展團隊對未來的思考。
分析 Analytical
擅長分析的人喜歡探究事物的來龍去脈，有能力去思考可能造成影響的各種因素。
- 舉例來說：在這個狀況一發生時，他便開始分析各種可能的原因，讓團隊能很快找到源頭進行處理。
回顧主題突出的人喜歡思考過去發生的事，透過研究歷史來了解現在。
- 舉例來說：在大家準備慶祝完工時，因為翊愷翻閱過去資料發現了漏洞，及時處理才沒讓狀況發生。
前瞻 Futuristic
對於前瞻力強的人來說，未來的發展讓他們熱血沸騰，並且能用自己對未來的願景激發他人。
- 舉例來說：說到商場未來的發展，老闆的眼神瞬間變得不一樣，讓我們都跟著興奮起來。
具有理念優勢的人有各種奇思妙想，總能在看似完全無關的兩件事中找到彼此間的聯繫。
- 舉例來說：Mindy 雖然古靈精怪的，但是在企畫上創意十足，很得老闆的喜愛。
蒐集 Input
擅長蒐集的人有著旺盛的好奇心，喜歡信息積累、搜集與整理。
- 舉例來說：大家都說要知道什麼事找 Jay 就對了，他的腦袋根本是資料庫，不僅有各種訊息還分類建檔，問他就能得到最完整又清楚的答案。
思維能力強的人善於思考，時常自省並且喜愛知識性活動。
- 舉例來說：Jonas 是個博學多聞的人，就連休閒娛樂都是閱讀知識性文章，睡前還會反思自己今天哪裡做得不夠好，明天才有動力工作。
學習 Learner
學習主題突出的人求知慾旺盛，渴望不斷精進自己，喜歡看事情的經過而非結果。
- 舉例來說：妍蓁已經是這個領域的佼佼者，他認為一定有能夠了解更多新的地方在等著她學習。
具有戰略優勢的人足智多謀，他們能在任何情況下快速找出事件的規律或問題。
- 舉例來說：在跟對方聊天時 Calvin 總是很快能找到談話的要點，發展出幾個不同的選擇方案。
理解克利夫頓優勢四大領域並充分利用34項才幹主題
克利夫頓優勢的四個領域是學習如何利用這34項優勢的捷徑。這四個主題不僅總結了每位經理人、領導者與團隊需要完成的任務，更有助於建立有效的合作。例如執行力強的人知道可以依靠他們來完成工作、擅長溝通的人可以幫忙影響計畫的發生。善用這些知識能更好地了解如何與他人合作、以及如何與其它領域擅長的人成為互補夥伴。
最後，我們要知道這四個領域並沒有完美的平衡，在查看這34項優勢結果時，目標是使用領域來增強這些優勢，理解周遭的世界並利用優勢創造更好的生活。
在了解這些優勢並知道該如何運用以後，想要增強員工的企業幸福感，或是發現 適合員工與企業的工作模式便不是難事。
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你可能聽過類似這樣的故事… 我在台北長大，父親是一位成功的外商高階經理人。我仍然記得無數的“帶女兒上班”日和令人興奮的辦公司之旅。我對大城市、忙碌和成熟的專業人士的形象感到非常驚奇。他們令人著迷，我想將來擁有這些位高權重的工作。我竭盡所能來獲得這個職位。努力工作加上保持專注，留美回來，最終我獲得了夢寐以求的角色：在市中心從事金融服務工作。
可是，這年輕人卻說他討厭他的工作…
這樣的職業生涯讓人感到筋疲力盡和迷惘。他渴望在工作中獲得更深層次的意義， “我怎麼會錯得這麼嚴重？” 年青人如此思忖。
“用你的優勢翱翔”，Tom Clifton 克利夫頓說明了擁有個人使命宣言的重要性。你如果經歷過與自己使命工作不一致的經驗，就能確切知道這個觀念帶來的力量。這對優勢教練的方式至關重要，而以前人們並不了解它。
在工作中經歷沮喪，我們需要重新評估自己的“為什麼”問題。與其把我的“為什麼” 建立在升遷、獲得一個位高權重的職位，需要改變我的“為什麼”，把它根植於一個充滿目標的工作使命。
“缺乏使命，人們可能只有物質目標。”
當代社會並不經常提倡個人使命；然而，作為優勢教練，我們有機會幫助改變這一點。蓋洛普研究發現，頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群。沒有這個驅動力，人們會專注於物質世界，並經常感到不滿足。我們都很清楚那是什麼感覺。
“在使命的架構下優勢可以極致發展。”
是時候多了解自己了。
人們不知道從何找起我的“為什麼”，會嘗試幾項看似有趣的活動：幫助開展了一場募款活動、自願幫助危機中的年輕人為進入大學做準備、獲得教授有氧跆拳道的認證… 很多人認為嘗試所有這些新工作最終會讓人們理解所謂的使命。其實不然，那個使命仍然不清楚。
教練在提問、傾聽優勢發現的五個天賦線索，其中之一是“渴望”。當你看到某個主題並自覺“我想試試”時，這便是一種“渴望”。我們自然而然擁有這樣的智慧，它是尋找天賦的線索。基於不同的原因，我們會偏好某一項活動而逃避另一種活動，在此情況下，“為什麼”是一個關鍵組成部分。當渴望的“為什麼”來自於自我、魅力、形象、權力、金錢或社會規範時，它們通常是“假象渴望”。克利夫頓在書中指出：“假象渴望，會讓我們偏離優勢之路。”這就像年輕人在大城市裡尋找位高權重的工作時發生的狀況，他的優勢像脖子被緊緊掐住，缺少使命的呼吸來激活它。
“使命賦予生活目標。它為所做的事情增添了意義。”
僅僅從事跆拳道和義工並不足以讓你清晰看見未來。除了走出去嘗試新的途徑之外，蓋洛普還大量研究了不同的職涯發展趨勢。
志願服務和獲得認證擴大了人們的經驗，但你可能仍然自覺還沒發現你的使命。你需要與你自己的靈魂建立聯繫，繼續在角色中尋找更多的意義。
“使命宣言可能是源於強烈的責任感或強烈的憤怒感。”
大部分的人不會承認所謂的使命來自於對某個現象產生憤怒，但很多人確實對職業生涯感到沮喪，我相信我有責任做更多，並更加提升自我。
人們透過多樣內在的追尋探索來找尋生命的的“為什麼”，但諷刺的是，能發現你的使命的催化劑是無法控制的。
每次世界的經濟災難，讓金融機構或企業瀕臨破產。在破產之後，人們目睹企業是如此破敗不堪。重複的事件在世界引起一次又一次的不確定性。往往企業內部和整個行業會凍結人事，沒有公司招聘員工。歷經無休止裁員中倖存下來的員工感到很幸運能保有一份工作。有工作的人會想自己應該屬於幸運的一群。然而，假若你意識到自己入錯行時，反而會感到一種深深的挫敗感。當我們聽到同事也抱怨自己好像入錯行時，這種不安的感覺更加強烈。
帶著深刻的自我了解和面對挫折時，以使命感建立生活的渴望，就比較有機會將挫折導向執行使命的正面動力。你會發現，最大的挫敗感，來自人們在辛苦追求事業之前並不探索“為什麼”。
如果你知道什麼會推動自己前進，發現你的“為什麼”：譬如，『我想做一些事情來幫助自己和幫助他人』。『我從事人力資源的工作，是因為我不希望人們自滿地留在一個角色中』，或者『我從事優勢教練的工作，是因為不希望人們在沒有真正了解自己獨特價值的情況下，度過一生』，『我通過成為一名護士並每天完成我的使命，我將對疾病的挫敗感轉化為行動。』
『我的經理人使命是善用天賦發展人才、團隊和組織。』『我通過領導這類型的工作，使我能夠最大地發揮我和夥伴的天賦。這樣做時我感覺最有活力，最重要的是我可以幫助人們在工作上有成長。』
當優勢由使命驅動時，就會形成一個正向循環 – 優勢推動使命
經過挫折、憤怒、脆弱和反思，我們明白什麼是滋養我，什麼是消耗我的能量。發現和理解我的渴望和優勢，我們需要行動、開放和勇氣。但通過發現了自己的使命，在工作中，你將能夠幫助自己和其他人實現同樣的目標。
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文章重點
- 讓你與眾不同的是你成功銷售的關鍵
- 四個領域描述你的卓越之處
- 了解你的產品和你自己的價值主張
你最近做了一件非同凡響的事。在銷售中的某個關鍵過程，你設計、說服、連接或完成了其他人無法做到的任務。 你甚至可能沒有意識到這些有多麼的了不起。
這並不罕見。你最傑出的能力是你內在的一部分，你可能認為任何人都可以做你所做的事情。 但是被蓋洛普稱為克利夫頓優勢的天賦思維、感覺和行為模式，按四個領域分類：執行力、影響力、建立關係和策略思維，是你看待世界的鏡頭，是你期望的基礎，以及你卓越成果的來源。
如果你能看到自己有多麼不同，如同銷售是個遊戲畫面，你就會看到你帶來的獨特才能。在某種程度上，這些領域就是你的遊戲畫面：它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。
你的優勢讓你與眾不同。事實上，你與其他人擁有相同克利夫頓優勢，並相同的順序的機率只有
3,300 萬分之一。
這種差異化對於銷售的成功至關重要
你可以通過了解你在四個領域中的優勢來善用這種差異。
你的天賦在你的角色中如何顯現？方法如下：
這四個領域定義了你在世界上的形象：你的品牌、你的貢獻和你的獨特價值。他們解釋了你的遊戲畫面中所呈現的動作以及背後原因。為了充分利用它，問問自己：
- 我如何與客戶建立關係？
- 我如何影響我的客戶購買？
- 我如何策略地思考以推進銷售？
- 我如何為客戶完成任務？
也許你通過建立信任或通過深入的聯繫來建立關係。也許你通過掌控議程或發展倡導來影響他人。策略思維可能會成為了解客戶歷史或想像他們未來的動力。你可以通過系統化組織客戶混亂的狀態，或通過解決問題和徹底改變現狀的決心來完成工作。
每個人都以自己的方式發揮自己的優勢。
在某種程度上，這些領域就是你的遊戲畫面：它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。
無論你的答案是什麼，它們都表明你不像其他人那樣銷售。如果你嘗試過模仿他人，你也發現不會得到相同的結果。你需要以自己的方式達到成功銷售的結果。
也就是說，有時你必須應用不一樣的方式才能成功。
管理銷售中的弱點意味著需要依靠他人
沒有人在銷售過程的每個步驟都能做得完美，每個人都有弱點需要管理。畢竟，遊戲畫面的目的是讓你注意到可以重複的動作和可以改進的鏡頭。有些銷售人員不能專注於結束，有些人厭倦了學習產品規格，有些人過分關注潛在客戶的購買潛力，而對他們的實際問題卻不夠關注。
不幸的是，你不擅長的事情可能是銷售所必需的。
以一個不擅收單結果的銷售代表為例。他可以利用她與經理人的關係，更好地調整自己的行動以達成實現目標的結果。不喜歡死記硬背產品規格的銷售人員需要搭配熱情的學習夥伴。過度專注於購買結果的銷售人員，可以通過提出問題和進行更深入的詢問來調節自己的進行方法。
如果你知道你是誰和你不是誰，你就可以以你沒有想過的方式來定位你的優勢，並更好地駕馭你必須管理的領域。
這是發揮優勢的關鍵：擁有你強大和獨特的特質，並圍繞你的弱點進行管理。通過闡明使你與眾不同的原因，你將知道將精力放在哪裡，什麼是你最佳的表現狀態。
了解你的“價值主張”
這種能量是由你的克利夫頓優勢提供的。他們推動你，讓你參與，讓你興奮，這會令你在工作中發揮出最好的一面。最好的銷售人員投資於他們的優勢，認識是什麼讓你與眾不同，讓你有價值。差異化不僅僅是你產品的價值主張，也是你的價值主張。
因此，請查看你的遊戲畫面。當你讓顧客感興趣並投入前進時，
你在做什麼？你在想什麼？你有什麼感受？
然後將這些時刻追溯到那四個領域。你是否在銷售過程中通過設計、說服、聯繫或完成某些偉大的事情來實現成果？你怎麼能更頻繁地運用這些天賦呢？你如何在角色中更具挑戰性的部分善用它們？你如何在這些領域成長？
你的遊戲畫面突出了哪些非同凡響的東西？你如何放大你的價值主張？
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文章重點
- 銷售人員必須知道他們是誰，以及他們不是誰
- 善用你的優勢進行銷售會影響客戶決策和銷售成果
- 你知道客戶需要什麼； 使用你的優勢幫助你傳遞
銷售有很多種不同的模式。每個模式都旨在實現特定的結果，例如更好的尋找客源或完成交易。 無論目標如何，有效的銷售模式都可以幫助你建立：
- 客戶關係：你和你的客戶，與共同目的或目標聯繫起來的關係
- 解決方案：基於對客戶需求的深入了解，以及你提供的產品，滿足這些需求的方法
- 影響力：幫助客戶了解你的合作夥伴關係、產品和服務，如何對他們的成功，產生至關重要的影響
- 促進成長：基於強大、信賴的合作夥伴關係，推動客戶和潛在客戶向前發展的成長方案
蓋洛普實踐專家、執行顧問和 “優勢立基的銷售” 一書的作者 Brian Brim 博士說，“無論你所銷售的是什麼，這四個要素都可以幫助你了解你與客戶之間的空間”。 “簡而言之，客戶需要感受到你與他們建立聯繫並關心他們，了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案。他們想知道，當他們需要你時，你會在他們身邊。”
與銷售模式相比，建立關係、解決方案、影響力和促進成長的方法要多得多。 但只有一種正確的方式，那就是屬於你的方式。
這聽起來很容易，但它不是。 學習如何以自己的方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長需要技巧。 培養該技能首先要從了解你的克利夫頓優勢開始。
不僅僅是你要銷售什麼，而是你怎麼銷售
克利夫頓優勢是蓋洛普所說的我們與生俱來的思維、感覺和行為模式。 你的優勢塑造了你的期望，以及你要如何實現你的角色。 每個人都有長處，但每個人使用它們的方式都不同。
客戶需要感受到你與他們的聯繫並關心他們，了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案
銷售是克利夫頓優勢科學家們開始研究的首要議題之一，他們開始研究什麼是成功的銷售人員（並使創建 “銷售的克利夫頓優勢” 報告成為自然而然的下一步）。我們發現，最優秀的銷售人員擅長說服、談判和達成交易，但他們會以不同的方式處理這些基本需要，並以對他們和他們的客戶真實的方式建立關係、解決方案、影響力和成長契機。
讓他們與眾不同的不僅僅是他們的方法。他們也得到了更好的結果。蓋洛普研究表明，培養員工善用克利夫頓優勢的公司銷售額提高了 19%，客戶滿意提高了 7%，也有更高的利潤和更低的人員離職率。
“我們研究過所有優秀的銷售人員，無論他們在銷售什麼，都能夠將與客戶的關係提升到不同的水平，”蓋洛普合夥人Kelly Bacon說。 “他們始終如一地取得成功，因為他們知道自己擁有傾聽客戶的需求，並根據他們的角色努力實現目標的超能力。”
蓋洛普研究發現，培養員工基於克利夫頓優勢發展的公司，銷售額提高了 19%，客戶滿意提高了 7%。
例如，一些客戶會回應那些堅信他們的產品或服務可以帶來改變的銷售代表。這是受 ‘信仰’ 優勢激勵的人的共同特徵。受 ‘學習’ 優勢驅動的銷售人員傾向於進行廣泛的研究以了解他們的客戶。以專業知識為指導並幫助客戶以不同的方式看待世界，是 ‘追求 ’主題的典型特徵。
克利夫頓優勢共有34個主題，它們相互影響。關鍵是弄清楚你的能力如何幫助你發揮作用，然後熟練地善用你的優勢來建立關係、解決方案、影響力和創造成長。
“想想你什麼時候處於最佳狀態，你會在行動中看到自己的優勢。客戶需要你，不僅是因為你銷售的是什麼，而是你的銷售方式，” Brim 博士說。 “這取決於你是誰以及你如何瞄準目標。”
例如，如果 “信仰” 影響了你建立關係的方式，那麼請依靠你對服務的承諾，和你關心的原則來激發客戶的信任（並鼓勵他們推薦）。如果 ‘學習’ 主題激發了你的影響力，請提出探索性問題以發現潛在客戶和客戶的擔憂、希望和優先事項。這會讓他們對你和你的銷售充滿信心，尤其是當他們正在應對重大變化時。如果你以 ‘追求’ 主題幫助客戶成長，請將你的進取精神與客戶的最高願望、和最大目標保持一致。這就是你的目標，你的力量將提升他們的成果。
“優秀的銷售人員會弄清楚如何善用自己的優勢，以自己的方式推動個人成功，” Bacon說。 “我們有一個客戶，他的銷售人員對 ‘競爭’ 優勢非常感興趣，他有在談話中與客戶競爭的習慣，而這永遠不會有好的結果。然後他重塑了自己的優勢，開始與客戶合作以實現他們的目標。實際上，他把自己和他的客戶放在同一個團隊中來指導他們，幫助他們勝利，而不是為了自己的勝利與他們競爭。他仍在使用他的 ‘競爭’ 天賦，但以更有效的方式使用。”
成為客戶所需的銷售人員需要的技能
所有有效的銷售代表都善於建立關係、解決方案、影響力和促進成長，但最好的銷售人員會刻意使用使他們與眾不同的特質，分析他們與客戶的互動方式，並對自己誠實地說明為什麼會這樣思考和行事。
客戶需要你，不僅是因為你銷售的是什麼，而是你的銷售方式
“與我共事的許多銷售人員都有促使他們獲勝並採取行動的主題，例如‘ 競爭’ 或 ‘行動’，這些都是希望讓事情能推動進展的特質，”Brim博士說。 “這些主題激勵他們去做偉大的事情，假若客戶想要放慢速度以獲得更多信息，或決定他們是否信任你。在那些關鍵時刻，你需要以客戶需要的方式應用其他優勢。”
這並不容易。 你必須投入工作。 發展任何技能都需要努力。 不管是什麼，把你最好的帶給你的客戶是一種技能。 但結果肯定是值得期待的。
“無論以哪種方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長，只要能滿足客戶的需求，都是最好的方式 ”Brim 博士說。 “所以，設身處地根據客戶的角色問自己，客戶需要什麼，以及如何根據自己的角色滿足客戶的需求。”是關乎成功與否的關鍵因素。
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Achiever 成就 | 蓋洛普 Gallup 克利夫頓優勢
蓋洛普優勢識別 ‘成就’ 定義：
具 ‘成就’ 主題天賦的人會努力工作，並擁有很大的耐力。他們對忙碌和高生產力感到非常滿足。
把它完成。完成工作。從我的清單上把它打勾。
如果你有很強的‘ 成就’ 天賦，這些句子可能不僅會引起你的共鳴，還會讓你充滿活力。‘成就’ 是一個執行力主題，是我們在全球近 1800 萬人的克利夫頓優勢數據庫中，男性和女性出現的第一大主題。
‘成就‘ 可能會讓你感到焦躁不安，直到每天都完成某件事，甚至任何事情。在優勢識別 ‘成就’ 主題中顯著的人，不僅認真有耐力，他們還會驅動其他人努力工作以提高生產力——這是必須滿足的需求。
這種驅動力是那些擁有強大 ‘成就’ 天賦的人的標誌性特徵，但他不一定是需要完成長期項目——這更能描述 ‘專注’ 的需要。‘成就’ 的完成需要往往是更短期的：我一天能完成的事情越多，我就越滿足和充實。
‘成就’：助益和阻礙
在指導那些在前 5 名中有 ‘成就’ 的人時，幫助他們識別主題的 “助益和阻礙”，對於幫助他們提高生活效率至關重要。‘成就’ 的一些常見助益和阻礙包括：
助益
- 你可能具有與生俱來的投入度和動力，使你能夠完成很多工作並為你的團隊設定節奏。
- 你是可靠的，其他人可以期望你完成工作，並實現你的目標。
- 將大型項目分解為可管理的任務可能對你來說很自然。因此，你可以幫助其他人把大型工作分解為里程碑，讓專案看起來不那麼令人生畏。
- 你有耐力，你不僅喜歡努力工作，而且你從努力中獲得了很多能量；你越努力，你發現自己擁有的能力就越多。
阻礙
- 你的‘成就’天賦會推動你，所以你可能會傾向於推動別人，但有時會用力過猛。
- 因為你努力工作，你可能會對那些你認為不如你努力的人感到沮喪；因此，同齡人可能會認為你對他人要求過高，缺乏靈活性和吹毛求疵。
- 你對自己完成工作的能力的信心，可能會導致你在了解項目的所有細節、細微差別和要求之前就開始著手，這可能會給你帶來麻煩。
- 由於你專注於完成任務，你可能會忽略或低估人和關係的價值。如果你是經理人或團隊負責人，你可能需要提醒自己，管理不僅是通過人完成工作，而且同樣重要的是通過工作留住人。
‘成就’：自我察覺、自我表達、自我調整
為了有效地瞄準‘成就’並實現你的目標，個人必須具備：
1) 對這個主題的力量、優勢和弱點的自我意識
2) 了解這個主題如何在日常思考、感受和行為中適當呈現
3) 了解如何管理這個天賦特質，通過有意識地應用優勢立基的方法，提高可以實現的潛在積極成果。
教練可以通過探索以下議題，來幫助具有強大 ‘成就’ 天賦的客戶：
自我察覺
- ‘成就’ 的力量和優勢：‘成就’ 具有一定的可靠性——可以善用他們完成工作。‘成就’ 設定步伐，為項目注入活力，推動項目向前發展，確保工作完成。
- ‘成就’ 的盲點：因為他們在完成任務和繼續下一個任務中，會獲得滿足感，所以經常需要提醒那些具備 ‘成就’ 天賦的人 “按下暫停鈕” 並慶祝成就。他們的動力有時會被其他人視為要求苛刻且無情，傾向以使用人為代價，只專注於完成任務。
自我表達
教練可以通過幫助客戶探索過去這個主題特別有用的實例，來幫助客戶實現和主張 ‘成就’ 的表現。為了促進這種探索，教練可以提出以下問題：
- 告訴我你工作中最美好的一天。是什麼讓它成為美好的一天？ （聽 ‘成就’ 的表達）
- 上週你最自豪的成就是什麼？
- 你在組織中的 “特點” 是什麼？你以什麼著稱？
- 在為項目尋找合作夥伴時，你最看重哪些品質？
自我調整
當人知道在特定情況下使用他們的哪些才能，或者知道要結合哪些才能來提高或加速特定的才能，或者緩和該才能時，就會發生自我調整。例如，有時對於具 ‘成就’ 天賦的人來說，大多數問題的答案是 “更加努力地工作”。雖然這可能在大部分時間都有效，但有時 “更努力地工作” 不會得到預期的結果。那時，教練可以幫助客戶看到他擁有其他可能產生更好結果的天賦。此外，教練可以幫助客戶探索不同的主題組合。以下是一些可能加速或緩和 ‘成就’ 的組合：
- 能加速或提高 ‘成就’ 的主題：‘行動’、‘專注’、‘統率’、‘競爭’、‘完美’、‘自信’
- 能緩和 ‘成就’ 的主題：‘交往’、‘體諒’、‘個別’、‘審慎‘、‘分析’、‘包容’、‘伯樂’
‘成就’：瞄準高效能的五個有力問題
- 你如何衡量和/或追踪你每天完成的工作？
- 實現人生抱負的最大障礙是什麼？你怎麼能把這個挑戰分解成日常任務呢？
- 你希望你留下的典範是什麼？你正在做什麼來實現它？
- 誰幫助你讓你知道自己在正確的軌道上？
- 你如何慶祝你的成功，你和誰一起慶祝？
連結英文資源
by | | 優勢教練, 部落格
這是新的一年。還有很多工作要做。但不知何故，你的團隊似乎不像往年那樣興奮。有些人正在與倦怠作鬥爭；其他人對優先考慮什麼感到困惑。有些人覺得沒有方向，並且可能正在其他地方尋找工作。
對於經理人來說，這種氛圍表現在面對新的項目、目標和期望。未知數很多，唯一不變的，似乎是需要適應不斷變化的商業環境、工作、生活，你可能發現你對你的 “工作生涯” 從未感到如此不安。
可以說，你作為經理人的工作從未如此困難。同時，你強有力的領導也從未像現在變得如此必要。
今年應該重點培養哪些管理技能？
蓋洛普利用來自全球三十多年、數百個工作崗位和各行各業的頂尖員工數據，發現了在任何職位、任何專業、任何行業，從一線員工到行政領導，取得成功所需的七項必要技能。
在 It’s Manager 中您可以閱讀更多有關此內容的信息。
儘管此類技能通常用於人力資源部門，但它們也可以作為評估自己，並在角色中取得更大成功的簡單“經驗法則”。
讓我們思考一下如何善用這七項技能成為一名稱職成功的經理人：
1. 建立關係：創造信任夥伴關係，分享想法並完成工作
經理人具有獨特的優勢，可以促進強大的合作夥伴關係。他們可以看到獨立貢獻者無法看到的，並拓大人際網絡，而且他們有能力組建創新團隊。反過來，員工也得到了他們需要的支持，以及讓他們感到精力充沛和適應所需的聯繫。在查看要完成的工作時，請考慮在你的組織中建立新的，和創造性的合作夥伴關係，這可能會帶來非凡的成功。
2. 培養人才：通過優勢、期望和指導，幫助他人變得更有效率
當有這麼多工作要做時，感覺沒有時間進行培養。這就是為什麼經理人需要採取“通過工作來培養人才”的觀點。
問自己：“我怎樣才能將培養適當人才融入基本任務中？一年後，我們會成為一個更好的團隊嗎？”
3. 引領變革：擁抱變化，設定與既定願景一致的目標
儘管每個人都會發生變化，每個人的經歷都會有所不同。但流程、時間、目標或資源的變化可能會激發一些人，同時也會讓另一些人灰心。經理人負責將變革的意義傳達給團隊中的每個人。最好的經理人能夠預見到可能的問題。
也許最重要的是，改變是深入了解人際關係和更好地了解每個人的機會。邀請你在團隊提出重要問題：比如：“你對自己的工作感覺如何？你需要什麼才能成功？什麼樣的支持會對你有所幫助？”
5. 批判性思考：收集評估有助於做出明智決策的信息
作為一名經理人，其中一項重要的工作就是透過與領導層的友誼和夥伴關係，“了解”組織中正在發生的事情。你將成為一個信息中心，將知識從更大的組織傳遞給你領導的個人。
但同樣重要的是，要記住你有責任將團隊的潛在問題和疑慮提交給領導者。這對領導者來說是重要的信息，而你的員工也需要聽取他們的意見。優秀的經理人會向他們的上級提出尖銳的問題，因為經理人知道他們將來必須回答團隊提出的這些問題。
6. 溝通清楚：定期、簡明地分享信息
蓋洛普研究發現，經理人頻繁的與員工對話是員工敬業度的關鍵。對於遠程和混合型員工而言，這一點尤其重要，他們依靠頻繁的反饋來感到投入，並準備好完成他們的工作。當然，這些對話的質量也很重要。有時經理人可能認為他們溝通得很好，但員工不知道對他們的期望是什麼。
正確溝通可能是管理中最難的部分之一，原因很簡單，在現實世界中，問某人 “你想如何接收溝通？” 並不能解決問題。溝通，真正的溝通，是一門藝術。這需要練習。
90%財星五百大企業使用優勢識別、為經理人發展帶來正面的影響
7. 建立當責制：讓你自己和你的團隊對績效負責
當我們聽到“當責制”這個詞時，我們經常會想到績效指標或績效評估。一個更好了解當責制的方法，就是敬業和所有權。當人們投入到工作中時，他們會感到對他人和自己負責。當他們擁有自己的工作責任時，他們對結果負責。對於經理人來說，建立團隊責任感，就是向每個貢獻者灌輸一種由衷的所有權意識。
在某人身上產生個人所有權的最快方法，是讓他們從事他們喜歡做、並且自然而然會做得很好的工作。當有新工作時，問：“誰有這方面的天賦？誰會抓住這個機會？”
不要試圖一次提高你所有的團隊管理技能，你需要發展優勢經理人發展策略
如果在一百件要做的事上，考慮七件事感覺很多，這裡有一些開始的提示：
- 選擇七種技能中的一種使用在關注每個人。當你閱讀這份清單並評估自己時，哪一項對你的挑戰最大？或者你認為哪一個對你特定角色的成功最重要？一次專注於解決一項能力。
- 運用你的才能在每個領域發展優勢。如果你在某個領域苦苦掙扎，你可能會想，“我只是不擅長那個……而且我可能永遠也不會！”這表明你正在關注自己的弱點，而不是優勢來通往你的發展。如果你已經知道你的前五項克利夫頓優勢，請考慮如何使用它們來解決每項技能。如果你不知道自己的前五名，請參加克利夫頓優勢評估。
- 知道雖然固有的管理規則仍然適用，但比賽項目已經改變。近年來，傳統的工作場所發生了動搖，其中包括管理風格。這些技能中的每一項在實踐中的意義都與過去不同。想想現在在中斷（並且經常中斷）的工作場所中，每一項的“成功”意味著什麼。
by | | 優勢教練, 部落格
設定目標不僅僅發生在新年開始之際，實現目標也不僅僅是因為你設定了目標。 好的目標將渴望的結果與現實的期望結合起來，所以請繼續閱讀以了解如何以一種自然而然的方式實現目標。
什麼是優勢立基的目標？
優勢立基的目標專注於積極的結果，而且是旨在迎合你的天賦，同時仍然挑戰你以新的方式使用這些天賦。 你在設定目標時應牢記自己的前五項克利夫頓優勢特質。如果你不知道自己的，請進行 蓋洛普優勢識別測驗 後，查看評估結果。
例如，你可能會說，『我將利用我的 “成就” 天賦，每天向潛在銷售客戶發送額外的 10 封電子郵件，這樣我就可以實現本季度的收入目標。』
為什麼根據自己的優勢設定目標很重要？
因為很多時候，我們設定的目標是為了懲罰自己“不良”的行為、我們沒有的天賦，或我們沒有取得的成就。
優勢立基的目標提供了一種新方法，一種讓你能夠現實地看待：
- 什麼對你是重要的
- 你想如何成長
- 你想看到什麼變化
這種方法可以幫助你設定讓你充分發揮自己、令你興奮、以及使你的天賦完善的目標。
設定明智的目標，始於可信賴的方法
從一開始就制定計劃，讓自己為成功做好準備。 你可能會想，好吧，所以現在我必須在我真正設定目標之前，為我設定目標的方式製定一個計劃嗎？ 答案是肯定的（儘管這聽起來沒有樂趣）。 接下來，讓我們提供一個你可以輕鬆使用的觀點。
你的目標應該是行動導向或結果導向其中一個，以 S.M.A.R.T. 原則進行：
1. 考慮你的目標是行動導向，還是結果導向?
以行動為導向的目標，更多地關注為實現目標所採取的具體步驟（例如，“我將每週鍛煉 3 次”）；而以結果為導向的目標，可以通過多種方式實現 （例如，“我將在接下來的四個月內減掉 10 磅”）。 這種區別對於幫助你確定自己想要的結果是什麼，以及你將採取什麼行動來實現目標來說非常重要。
2. S.M.A.R.T. 策略
SMART 的首字母縮寫詞，多年來一直被用作設定高質量的目標。 你的目標應該是:
(1) S: Specific 具體的 (2) M: Measurable 可衡量的
(3) A: Achievable 可達成的 (4) R: Realistic 可現實的
(5) T: Time-bound 有時限的
你可以使用此框架來設定新目標或審核現有目標，以確保它們確實是 S.M.A.R.T.。為了獲得更大的成功機會，即使沒有達到全部標準，請嘗試確保你的目標符合這五個標準中的大部分。
請記住：你的目標應該是你優勢的體現，反應對你來說重要的事情，而不是懲罰或消極的約束。
設定目標，然後添加細節
不同的天賦和動機在目標設定中發揮著重要作用。讓我們看一個例子來激發一些為自己設定目標的方法，並向你展示如何利用你的優勢來實現這些目標。按照上面部分的框架，然後結合你的優勢。
想像一下，你是一名經理人。你最近注意到你的團隊的敬業度較低，在與你的員工交談時，你了解到他們覺得自己的努力和成功沒有得到認可或慶祝。你想解決這個問題。
展開目標：增加每個人獲得的認可程度
1. 這是行動導向，還是結果導向？識別是兩者之一，或兩者都是。
例如：這個目標結果是增加每個團隊成員被認可的程度：
2. 想想你的目標有符合 S.M.A.R.T. 原則嗎？學習添加詳細信息以幫助你成功。
- 具體的：我想增加每個月認識每位員工的次數。
- 可衡量的：我會將每人每月獲得的認可從零次提高到三次。在每個季度末，我會要求每位員工描述他們是否對所獲得的認可感到滿意，還是希望得到更多。
- 可達成的：我會在每周和項目結束時在日曆上做筆記，提醒我聯繫我的團隊，認可他們做得出色的工作。
- 可現實的：我的認可形式可能並不總是很大型的，但范圍可以從在整個團隊面前大聲鼓勵，到在簡短記錄或電子郵件中祝賀。
- 有時限的：我將在與團隊成員的一對一會議中留出 10 分鐘的時間，來了解他們最喜歡哪些認可渠道。並期望在下個月底之前實現這個目標。
將你的優勢應用到目標上。
我將利用我的 “個別” 和 “關聯” 天賦確保我給予員工的認可既具體又真實。
我的 “行動” 天賦可以幫助我實時給予人們認可，令人感覺及時和準確。與其等待最好的時間，我可以幫助員工在當下感到被欣賞。
我將運用我的 “搜集” 天賦，接觸並收集關於有意義的認可形式的信息，然後詢問員工他們最希望獲得認可的方式。
新目標：從下個月開始，我想每個月至少表揚每位員工 3 次。在我們的一對一會議中，我將了解他們最看重哪些類型的反饋，然後每季度跟進一次，以確保他們得到他們渴望的認可。利用我的優勢，我將保持我的認可是及時、公平和準確的，同時也確保認可對員工來說是獨一無二的。用行程表提醒將幫助我堅持這個目標，並讓我有時間反思團隊成員的個人工作。
如果目標設定對你來說並不容易時，應該怎麼做？
我們明白，有時設定目標是一個巨大的任務。也許你喜歡實現目標，但你更寧願其他人為你設定目標。
另一方面，也許設定目標的想法會讓你興奮，但你有這麼多想法，而且可能性是如此無限，以至於你不知道從哪裡開始。
這個架構，讓你有一個清晰的起點。任何出現新目標的想法，就是將現有目標納入該框架。
請記住：目標可能很極端的，需要進行大量更改，但也可能是適度的，需要在很長一段時間內進行小量、遞增的更改。花時間設定明確的目標，然後完全投入於它們，因為投入一個目標會讓你從一個觀察者變成一個參與者。
善用你的優勢成為自己成功的參與者。不要等待事情發生——努力讓事情發生。
by | | 優勢教練, 部落格
鍛鍊 MOVE34 團隊幸福活動｜
身體健康活躍的員工可以提高企業幸福感
當您員工的幸福感增加時，您的組織將直接受益–員工病假減少，績效提高，職業倦怠和離職率也降低了。但是，當您員工的幸福感流失時，組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。
員工幸福感的重要性
幸福感不佳所付出的代價是什麼？
幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價：
75% 的醫療費，主要來自於可預防的情況
2,000萬美元費用，來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工，重聘與培訓費用
3,220億美元全球營業額和生產力損失，來自於員工職業倦怠
15％至20％，包括平均自願離職的工資總額成本，來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感
好消息是，您的組織可以有因應之道，並採取行動改善員工幸福感。
關於更多員工幸福感
什麼是幸福感？
我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。
幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。
幸福感評估
我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦，努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標：Gallup Net Thriving
Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量，在過去幾年，有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。
Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。
Gallup Net Thriving 源自於一個簡單，兩部分組成的問題，將人們分類為三個幸福感類別：
- 欣欣向榮：對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
- 努力掙扎：在目前的生活中掙扎，對未來抱有不確定或消極看法的人
- 深陷痛苦：抱怨生活很悲慘，對未來持負面看法的人
透過 MOVE34 傳遞優勢幸福的訊息 | 團隊活動
邀請大家身體動一動，一起綻放優勢的健康幸福感
團隊暖身進行方法：
引導夥伴首先思考一個想鍛鍊的優勢活動，下表是可以根據天賦特質，Move 34 的 34 項幸福感暖身 or Icebreaker 活動。
現在，選擇你的 5 大克利夫頓優勢主題，並根據以下指示進行身體活動：
優勢主題
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團隊優勢活動：大家一起來
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成就
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站起來並用力做一個有力量的姿勢 30 秒
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行動
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通過做 1 分鐘的運動鍛煉來提高心率
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適應
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向最近支持你的人發送感謝 (通過短信、電子郵件或大聲地說出來)
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分析
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做 10 個仰臥起坐，或在 30 秒內盡可能多地做仰臥起坐
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統籌
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舒展一下！ 盡可能向各個方向伸展身體的每個部分
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信仰
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幫助地球，關閉當前不需要的任何燈或設備
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統率
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做一些你一直在拖延，但實際可以在 60 秒或更短的時間內完成的事情
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溝通
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設置一個 60 秒的計時器。舒適地坐着，閉上眼睛，專注於周圍的聲音，直到鬧鐘響起
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競爭
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花 60 秒靜坐，並專注於呼吸
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關聯
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去拿一杯水喝。 當你喝它時，想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想
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公平
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直視前方，垂低肩膀。慢慢地把頭轉向右邊，看著你的右肩。
慢慢地將你的頭放回中心並在左側重複。每側重複5次
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回顧
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在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。 然後，在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。
如果沒有硬幣，請選擇你出生的年份
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審慎
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在網上搜索一個乾淨的笑話。 把它記在心裡
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伯樂
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記下對你生活產生影響的人的姓名首字母，然後讓他們知道他們所做的正向改變
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紀律
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抬頭看天花板，垂低肩膀。 然後，將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5 次
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體諒
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執行貓式以伸展背部。保持30秒
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專注
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在每一側保持單腳樹式站立 30 秒。選擇焦點通常有助於平衡
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前瞻
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用筆和紙，給一個讓你對未來充滿希望的人寫一張便條
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和諧
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尋找可以幫助你確定周圍和平的事物
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理念
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畫一張你今天學習到的發現的畫面
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包容
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拿一杯飲料，並通過快速電郵或短信，與一群同事、朋友或家人聯繫
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個別
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“魔鏡啊魔鏡，…”—讚美自己。
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搜集
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在 Gallup Access 或 Gallup.com 上搜索有關你從今天的學習中感興趣的主題的文章、單元或視頻
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思維
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閉上眼睛，花 1 分鐘專注於課程學習中談到的概念
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學習
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記下你今天學到，並很高興與其他人分享的發現
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完美
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整理你的學習空間
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積極
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想想你最好的朋友。寫下你對他們的欣賞並與他們分享。
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交往
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打電話給家人打個招呼。如果他們沒有接聽，請留下語音信箱
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責任
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給可以從你的來信中受益的人寫個便條
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排難
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清理一直困擾你的東西，或扔掉妨礙你的東西
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自信
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想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。 把那個成績或成就寫下來，或者告訴別人
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追求
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去找一個你優勢特質之一的象徵來展示，分享給其他人
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戰略
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從 1 到 10 中選擇一個數字。現在，做那個數量的開合跳
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取悅
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深吸一口氣，把手伸向天空。 然後，在呼氣時將手臂放回原處。 重複此操作 3 次
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五個幸福感的要素
讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼？
我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作，研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活，人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。
我們發現最重要的因素—也是其他四個因素的基礎—就是：職業幸福感
我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果，但蓋洛普最近發現，那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。
將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較，那些消極的員工會帶來以下風險：
61%
更有可能經常經歷倦怠
48%
更有可能有出現每日壓力
66%
更有可能出現每日憂慮
2x
更有可能出現每日悲傷和憤怒
這種關係也是相互的。如前所述，職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。
沒有一個好工作和一份充實的事業，就沒有動力。
當組織有意同時增加幸福感和敬業度時，其效果是相加的，對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練
培養您組織的整體幸福感文化。
儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資，但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時，幫助您的員工自信地回答 “是”。
我們與您的組織合作創造工作幸福感教練，透過優勢利基的發展，以幫助您的員工和您的業務—同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。
研究發現，低於
50%
的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。
優勢教練的方法
1. 診斷需求
我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。
2. 教練培訓
我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃，並得到七種幸福感催化劑的支持。
3. 啟動行為改變
我們幫助您為員工裝備知識和工具，以便更全面地認識幸福感，並為你們和團隊創造行動計劃。
七種幸福感的催化劑：陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work
優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。
1. 發展：您的發展計劃是否包括幸福感的目標？
2. 認可：您是否分享和慶祝成功的幸福感？
3. 溝通：你的信息，尤其是來自領導和經理的信息，是否符合高績效和積極正面的文化？
4. 激勵：他們是否激勵參與有意義成果的活動？
5. 行為：他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知？
6. 規則和準則：他們是支持還是反對發展幸福感五要素？
7. 設施：是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事？
員工心理健康狀況如何？
“所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要，尤其是在美國。” — 工作幸福感，2021
心理健康是多方面的，對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素，並預測未來心理健康相關的狀態。例如，我們知道：
- 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
- 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。
蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展，與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化，降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。
“在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中，
結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。”
——吉姆·哈特，博士 Jim Harter
by | | 部落格
經理人防止員工離職的5個方法
文章重點
- 員工流失通常是可以預防的
- 積極主動的經理可以控制員工流失率
- 給你的經理人五種留住員工的方法
員工可能會給出很多離職的理由：包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因，可能是經理人沒有試圖挽留他們。
52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示，他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。
當然，並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示，大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。
52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職
解決方案：優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來；這是其中的五個作法：
1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖
員工辭職時，通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現，很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。
43% 的前員工表示，他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。
36% 的員工在離開上一份工作之前，在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。
對於一些員工來說，經理人可以作出改變的機會。然而，超過一半的離職員工表示，在他們離職前三個月裡，他們的經理人和其他任何領導，都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。
許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示，他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋，甚至更少。
因此，也許經理人可以作出的最大改變，就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。
2. 善解人意的經理人願意傾聽問題，接收員工反饋，並幫助確定工作量的優先次序
面對員工的問題，經理人可能常常會感到無能為力。 以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。
但是，如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題，那員工倦怠過度的可能性會將低 62%。 換句話說，傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。
同樣，經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量，但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下，員工可能會對不重要的細節感到焦慮，或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。
簡單說幾句話來澄清，或向員工展示從哪裡開始，可以表達出，“我支持你。我們在一起。” 這可以使一切變得不一樣。
3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性，並為他們的員工提供支持
經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們要擁有自由和決策權。
當經理人與員工關係融洽時，他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時，對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕，或更美好。
經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們能擁有自由和決策權。
有時不是每個人都適合他們被安排的位置，但轉移一些責任，就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。
沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 “中階經理人” 更糟糕的事了，他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外，經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。
結果不僅是團隊成員想要留下來，而且當經理人感受到領導者的支持時，他們也是如此。
4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻
蓋洛普發現，在工作中感受到被關心，和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時，他們會渴望上班，準備付出最大努力，並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。
當經理人增加溝通的頻率時，員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠，帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中，而不是等待正式的表揚儀式。
經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人，可以在很大程度上改善這種態度。
5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。
離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多，但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣，當沒有合理的成功之路時，我們往往會失去繼續下去的意願。
在困難時期，未來很可能會感到不明朗，發展往往半途而廢。許多員工可能會想，“難道就這樣永遠嗎？”
在沒有經理人的情況下，員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援，不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。
相比之下，經理人可以扮演教練的角色，共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處，而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機，而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。
即使眼前的情況無法改變，通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建利密切關係。
經理人是企業抵禦員工流失率，和降低員工流失成本的悍將
員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友，這使他們更有可能離開。客戶可能已經失去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性，和重複績效的團體知識和經驗。
即使眼前的情況無法改變，教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建立敬業關係。
根據蓋洛普的工作場所分析，通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人，應該是你員工留職戰略的核心重點。
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by | | 部落格
為什麼強化企業文化的價值是一項艱鉅的任務？
組織如何使用克利夫頓優勢識別與發展人才？營造一種人們想要工作、感到滿足，並能夠發揮其全部潛力的文化並非偶然。利用克利夫頓優勢為你的員工帶來最好的表現，這樣你就可以從他們那裡獲得最好的成果。
全世界的工作場所文化都正處於重置模式。組織正在努力探索如何定義他們的文化並強化該文化的價值，同時培養構成該文化的人員。這是一項艱鉅的任務。
由在家工作、與在辦公室工作兩者混合的員工所組成的組織，領導者需要更費力創造員工團結融合的氣氛，主管需要給他們一種共同的語言，和一種相互欣賞的合作方式。企業現在迫切需要的是專注於員工的優勢發展。
高績效組織從創造正確的文化開始，而正確的文化來自於透過克利夫頓優勢，識別每個人的天賦。
具有優勢立基文化的組織之所以成功，是因為：
- 他們吸引着員工。
- 他們選擇具有教練能力的經理人，讓員工在工作中展現出最好的一面。
- 他們提供卓越的員工體驗。
具有優勢立基文化的組織擁有更高的員工敬業度、留職率、生產力和績效，以及企業幸福感，而這並不奇怪。
因為當你充分發揮員工的優勢時，你的事業就可以得到員工的充分發揮。
優勢立基的成功企業發展可幫助工作組織實現：
- 利潤增加 29%
- 銷售額增長 19%
- 離職率降低 72%
- 客戶忠誠度提高 7%
為你的組織帶來優勢：最好的方法就是認識每個人的獨特天賦
無論你所在的行業、組織的規模或職位如何，每家公司都有未開發的潛力。通過專注於你已經擅長的事情，就能發掘這種潛力。
透過優勢立基或團隊凝聚的工作坊使組織及其員工受益，涵蓋範圍可以包括：
- 10 至 100,000+ 名員工
- 公共政策部門、教育、企業到非營利組織和醫療保健組織
- 從經理人和一線員工，到 CEO 和內外部教練培訓
無論你是財星五百大事業是創新創業，還是在你的行業中引領市場的企業，優勢立基的文化發展都適合與你理想的未來接軌。聯繫蓋洛普全球華文策略夥伴優勢觀點學院 | StrengthsBusiness：Training@StrengthsBusiness.com
你希望與我們合作的方式取決於你，並取決於你的需要。在將克利夫頓優勢引入你的組織時：
- 我們可以為你完成工作：我們的顧問和主題專家可以制訂優勢立基、以績效為導向和以參與為中心的解決方案，以滿足你組織的需求。
- 我們可以一起工作：80 多年來，我們一直是數十萬組織值得信賴的合作夥伴。我們可以幫助你定義組織的目標，並為你提供資源和工具來指導你實現這些目標。
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無論如何，一個好的起點是擁有經理人。據有優秀經理人核心能力 將幫助組織取得成功，而糟糕的管理者則是成功的障礙。和我們討論如何與你的經理人的合作，並確保他們知道如何利用自己的優勢或培養教練能力使團隊取得成功。
by | | 優勢教練
- 經理人的對話決定了員工的體驗
- 沒有“標準化”的管理方法
- 使用天賦優勢是管理的最佳方式
員工與經理人的對話決定了員工經驗，與經理人之間的不良對話可能會破壞員工對企業的整個體驗。
相反的，有效的個人對話可以吸引員工，讓他們對自己的工作感到興奮，並提高他們的績效和企業幸福感。
經理人去上班、委派任務然後下班的日子已經一去不復返了。 現在，每個經理人在與員工交談時都必須是有意識和真實的。
同樣重要的是，企業領導需要更多的經理人知道如何提供良好的員工體驗。
管理人不需要標準化的管理方法。他們需要一條個人捷徑。
每個人在領導力上表現出色的方法不止一種。
有些經理人認為:「最好的工作方式，就是與其他人的工作方式一樣。」 其實這根本不是好的建議。
出色的經理人不是因為他們以同樣的方式管理。 他們很出色，是因為他們以自己的方式進行管理。
培養優秀管理人的第一個步驟是了解他們取得成功的重要性。 經理人比其他任何因素都更能影響敬業度和績效。 這並不誇張：團隊敬業度中
70% 的差異完全由經理人決定。
當管理人善用自己的優勢深入了解工作時，員工將有更好的對話、更好的績效結果和更高的團隊參與度。
經理人比其他任何因素都更能影響團隊參與度和績效:團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定
蓋洛普在幫助經理人找到最佳管理方式的領域中，有著獨特卓越的成就。通過完成超過
2500 萬次的克利夫頓優勢評估，我們確切地了解，當個人能使用他們的優勢時，生活時會發生什麼影響。
組織是否能改善文化、提高員工敬業度、增強幸福感或強化與客戶的關係，這一切都取決於經理人的素質。
在研究了
100,000 個組織中超過
100 萬的經理人之後，蓋洛普發現，當經理人和他們的員工每天真正將他們的優勢運用到他們的工作和生活中時，他們將：
- 對工作敬業度的可能性是其他人的六倍
- 擁有卓越生活質量的可能性是其他人的三倍
- 強烈同意他們每天有機會做他們最擅長的事情的可能性，是其他人的六倍
想想這些數字在現實生活中的應用。 如果每個經理人都知道自己最擅長什麼，知道如何與團隊溝通，以及如何使用自己的優勢進行更有力的對話，將會發生什麼改變？
做對這一項行動就可以改變世界。
沒有所謂 “理想的優勢組合” 可以造就完美的經理人
管理人要麼使組織成功，要麼使其落後。他們要麼激勵員工提高績效，要麼將他們變成組織的敵人。
換句話說，差勁的經理人會創造出糟糕的結果，而優秀的管理者會產生出色的結果。
但是，如果你正在尋找優秀管理人的終極目標，那麼你應該知道，對於偉大的管理人來說，“理想的優勢組合”是不存在的。 我們已經看到成功的管理者，可以使用“統率”和“戰略”領導，而其他人則以“體諒”和“積極”實現目標。
出色的經理人不是因為他們都以同樣的方式管理。 他們很出色，是因為他們以自己的方式管理
經理人的優勢特質並不能決定他們是否是一個好的經理人，他們告訴自己如何才能最好地管理。在感受到實現績效目標的壓力、缺乏時間和資源，以及平衡自己的任務與員工的任務之間，經理人需要一些快速可以使用的特質。這是他們已經擁有但尚未發現的天賦：他們的優勢。
提升組織敬業度，要從經理人開始
經理們每天都在交談。但他們是在以一種有意義的方式與人交談，還是只是敷衍了事？
想像一下，如果你的經理人知道他們最擅長的什麼，並且對自己的職責更加自信和投入。這將如何對你的員工、團隊的幸福感和組織的整體參與度產生積極的影響？
提高團隊績效、參與度和幸福感的最佳方法是從經理人的優勢開始。幫助你的經理人善用他們的優勢，讓他們的每一天過得更輕鬆，不僅僅是一個好主意，這還是一個正確的主意。為了讓世界變得更美好，我們必須從工作場所開始。
讓工作場所變得更好的方法是什麼？
你猜對了——我們要從經理人開始。
by | | 優勢教練
你的職業成就感有走在正確的軌道上嗎？
- 職業發展計劃往往會遺漏一個關鍵要素：你是誰
- 變革性、有意義的職業發展是以你最擅長的事情為中心
- 通過將你的獨特優勢與日常工作相結合來獲得滿足感是最好的方法
員工來上班不僅僅是為了薪水。他們想要人生的意義——以及一條清晰的職涯發展道路，並有機會進步和獲得新技能。
但很多時候，尋求進一步職業發展的人都找錯了地方。例如，你可能認為成為經理是獲得成就感的秘訣，或者通過彌補自己的弱點將能為你取得成功。
實際上，變革性的、有意義的職業發展，成功關鍵要素取決於「你是誰」。 你的長處。 你的目標。 給你能量的工作內容。
試圖模仿他人的成功不會改善你的事業或幫助你在工作中找到意義。 事實上，它會導致角色的疏離和常見的壓力：“我討厭我的工作。”
那麼，你如何確保你的職業道路能夠帶來有意義的職業成就感？
蓋洛普的研究發現了三種策略：
1. 專注於你最喜歡並做得最好的事情
當人們投入到他們認為有趣的事情和找到工作的理由時，他們會體驗到有意義的職業進步，而不是追逐職位或是成功的手段。換句話說，當你將日常工作與你的獨特優勢結合唯一時，你可以規劃一條通往工作滿足感的事業道路。
你可以先問問自己，工作的哪些方面給了你最多（和最少）的能量。 思考為什麼充滿活力的任務和對話對你來說如此自然，為什麼它們會給你帶來動力。與其專注在修復弱點，或做你不擅長的事，不如考慮如何利用自己的優勢來完成你具有挑戰的工作，或與具有互補優勢和專業知識的夥伴合作。 然後，考慮如何增強自己的優勢並做更多自己享受的工作。
例如：在上週，你是否從你的待辦事項清單上劃掉了一些東西？ 完成任務的成就感是具有 “成就” Achiever 主題的人所獨有的特質，並不是每個人都能從中獲得力量。 其他人則可能在與他人討論的機會中獲得鼓勵，或遇到新人並激勵他們，而在幫助別人表現中獲得獨特的成就感。
2. 在個人發展中採取積極行動
發現自己的優勢只是個開始：當你應用和培養他們時，就會發生真正的改變。
但是你不應該被動地等待職業發展的發生，你應該將成長作為體驗更大職業成就的首要積極任務。
根據蓋洛普的經驗，個人成長最有效能的員工並不期望他們的個人發展來自於定期會議或其他人的證明。 他們是善用以自身優勢為基礎的發展先鋒。
持續地尋找你能助自己一臂之力的職責元素。 思考為什麼你工作的這些方面會給你動力。 他們給你帶來了什麼優勢？ 在可能的情況下，複製那些成功時刻，或挑戰自己以嶄新的方式探索它們。這可能意味著需要為新的項目負責，或在組織外擔任志願者。
3. 與你的經理人進行對話
強烈同意自己在過去六個月與經理就他們的目標和成功進行過對話的員工，工作敬業度與參與感會是其他人的 2.8 倍。持續的對話，例如快速連接或定期教練對話，創造了一個完美的環境來設定期望、回顧成功的經驗和重新調整優先事項。
在與你的經理人的這些對話中，要向對方徵求反饋意見。這是一種非常強大的自我發展方法，可以促進有意義的績效發展。尋找機會討論你的發展目標和能讓你的優勢大放異彩的工作元素。
發現自己的優勢只是開始：當你應用和培養他們時，就會發生真正的改變。
你可能認為你的 “夢想工作” Dream Job 是一個特定的頭銜或事業發展路徑。但員工發現，最有意義的職業成就不是通過問 “我應該做什麼工作？”但是通過問，“我有什麼優勢？”只有這樣，你才能找到你最擅長、感到精力充沛並能發揮全部潛力的工作。
by | | 優勢教練, 優勢識別
財星五百大企業，使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法
1. 只有 14% 的員工認為績效評估會鼓勵他們進步
2. 關注員工的優勢可以提高他們的敬業度和績效
3. 績效問題可能跟無法在工作中使用優勢有關
又快到了每年的那個時候——關係年終獎金，你的年度績效評估。
每年年底，或會計年度終了前，企業都會根據一組績效標準和評級進行評估。其中一些評級取決於你的主管或經理人對你的觀察。如果你是一名經理人，那任務就更大了——在聽到你需要做些什麼來彌補自己的缺點後，你必須再與自己的團隊重複這個過程，並嘗試將一年的回饋納入一個評級或分數，完成評估報告。
幾十年來，績效評估系統一直主導著企業文化，試圖為員工或經理人提供某種評估和反饋的方式。
然而，傳統的績效評估方法存在嚴重缺陷，而且往往弊大於利。例如：
- 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評估會鼓勵他們表現得更好
- 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
- 只有 29% 的員工 強烈同意評估是公平的。
所以毫不意外地，績效評估實際上令績效表現下降了大約三分之一
蓋洛普的研究發現，成功經理人有一種更好的績效管理方式——專注於提高未來績效，而不是評估和批評一個人面對的挑戰和缺點。這個重新設計的績效管理系統的關鍵要素是，將員工需要做的事情，與他們用於產生最佳結果的獨特優勢區分開來。
以下是如何將優勢思維融入績效管理的方法：
1. 首先定義成功
首先，對每個員工應該完成的工作設定明確的期望——你付錢給他們做什麼工作？不要根據員工追求結果的能力來評價他們。以他們是否真正產生結果來評價。綜合性地定義成功——大多數員工都被要求做的是哪幾件事？
- 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評價會鼓勵他們表現得更好
- 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
- 只有 29% 強烈同意評估是公平的
作為領導者，創造成功的企業文化，你最重要的職責之一是，幫助每位員工確定過去使他們取得成功的優勢和合作夥伴關係。然後，他們可以更頻繁地利用這些優勢和夥伴關係來實現最佳成果。即使在具有不同期望的新角色中，員工仍然可以利用他們過去的經驗，來想像他們的優勢將如何幫助他們取得成功。
專注於卓越的心態還可以更輕鬆地討論績效的期望和面對的挑戰——這些想法與他們的最佳狀態相比表現如何，他們能如何更頻繁地發揮自己的優勢？
2. 了解每個人都是不同的
Don Clifton 最偉大的兩個洞見是意識到我們每個人都是獨特的、我們都有歷久不衰的才能——而我們最大的成長空間就在善用這些優勢領域。
員工精通任何事物的最有效和可靠的方法，是讓他們學習自己的天賦，並通過實踐將其發展成為優勢，同時在必要時學習增加相關技能和知識。
超過 2500 萬人使用 CliftonStrengths 優勢評估，來確定他們的優勢才能，蓋洛普發現，學會發展自己優勢的員工會使他們的團隊和組織更加投入和創造高效。他們通過更好地了解自己，以及幫助同事、經理人和客戶，將更好地了解他們，並創造獨特的貢獻。
優秀的經理人明白他們的員工有不同的才能、技能和動機。優秀的管理者善用這些差異，極大化地提高員工的績效和潛力。例如，擅長「溝通」主題的員工自然會以吸引他人注意力的方式表達自己的想法。他們通常能夠通過簡單的對話建立豐厚的關係。
相比之下，「同理心」主題強的員工，往往是優秀的傾聽者，他們通過從其他角度看待事物來建立關係。這兩個主題表現出色的員工都可以建立關係，他們會以最真實，但不一樣的方式建立牢固的關係。
在任何角色中，了解一個人的才能如何影響行為是至關重要的，無論是好是壞。例如，在「公平性」主題方面很強的人可能會過於關注一致性的過程，以至於忽視了總體目標。關鍵是你和你的經理要了解你的潛力和每個特質的盲點。
3. 在績效評估之前的重要工作包含優勢對話
蓋洛普歸納了管理者需要定期與員工進行的五個關鍵對話：
- 角色和關係 Role and Relationship
- 快速連結 Quick Connect
- 關注 Check-in
- 發展教練對談 Developmental Coaching
- 目標的進展 Progress on Goals
這些優勢對話的成功秘訣在經理人和員工之間創造了一種溫暖、坦率、雙向的溝通。 這使得艱難的對話變得更容易。 它也為更深入、長期的專業發展奠定了基礎。了解員工的夢想、價值觀和生活方式、遇到的限制都是對經理人有用的資訊背景。
經理人應該通過這些對話來協助員工發展優勢。為了改進未來的績效評估，你可以做到最好的方法就是，每週與你的團隊成員至少進行一次這種有意義的對話。定期討論期望、障礙和優勢將很快改變工作的完成方式。
4. 幫助經理人在教練對話和績效評估中思考自己的優勢
我們自身的優勢對自己來說很自然。 他們是我們工作時最舒適的地方。因為優勢立基的領導力是我們的內在動力，當我們指導他人時，我們可能會看不到自己的優勢產生的影響。例如，具有「和諧」主題的經理人可能會發現很難傳達壞消息。 另一方面，具有「自信」主題的經理人，可能並不總是看到自己對挑戰的熱愛，可能帶給其他人壓力。
這並不意味著經理人的長處不好，或者他們應該為自己的特質感到抱歉。 經理人應該在工作中善用自己的優勢——但要同時了解其他人如何看待自己在行動中的優勢。 他們還應該認識到，他們處理工作的方式，可以彌補其他人的獨特特質，或需要與其他人互補。
5. 使用績效評估來幫助員工更頻繁的發揮他們的優勢
一個人多久使用一次他們的長處？員工應該用“每天”這個答案來回答這個問題。蓋洛普發現，每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息，並且他們有足夠的精力來完成工作。
深入、直覺地參與一項活動可以產生一種心流（即是無視時間並身心投入到我們面前的任務中)。時間不僅在我們玩得開心的時候過得飛快，而且當我們在幸福企業發揮自己的長處時也一樣。在這兩種情況下，一個人不太可能對現在或未來感到壓力或擔心——更有可能覺得他們的生活有意義和富有成效。
經理人核心能力 可以幫助員工與他們的工作建立個人化和更有意義的連結。蓋洛普數研究據顯示，接受基於優勢的發展的員工工作效率提高了 8%-18%。因此，你可以通過詢問以下問題來開始您的績效對話：
- 我們真正想達成的是什麼？
- 我們如何使用您的優勢來實現這一目標？
通過讓員工參與制定個人化的績效策略，經理人可以善用員工在工作中的專業知識和優勢。他們還建立了信任和尊重，這將在未來緩解可能有的艱難對話。
6. 將反饋重點放在員工做得好的方面，而不是他們的錯誤上
許多經理人認為，績效評估必須嚴格，才能做到誠實、真實或有意義。結果，大多數員工都帶著恐懼和焦慮來對待績效評估。這是導致無效率和不健康對話的原因。
蓋洛普發現，每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息，並且他們有足夠的精力來完成工作。
當然，經理人應該解決挑戰和擔憂。但是，當他們每週與員工進行對話時，他們可以應對處於初步階段的挑戰，而不是任其惡化。大多數績效評估的主題應該是員工做得好，以及如何使用它來設定對未來的期望。當經理人在績效討論中花更多的時間專注於優勢——而不是劣勢——時，員工參與的可能性是其兩倍以上。
7. 考慮績效問題如何變成優勢議題
優勢不同的人對所有事物的看法都不同，這有時會導致溝通上的誤解。 例如，「行動」主題的人將“現在”定義為“馬上”，而「審慎」主題的人可能將現在，定義為 “在我檢查了一些似乎只有我看得到的風險之後”。
具有不同優勢的人可能會受到不同事物的激勵，或以不同的方式處理不熟悉的情況。不要假設員工會以與你相同的方式看待問題、規則或人際關係。
員工工作的某些部分可能真的適合他們的優勢，但其他部分可能不適合。要問自己：
- 他們掙扎的部分有多麽重要？
- 是否有另一種更適合他們的方式來處理工作？
- 他們是否可以學習一些技能來幫助他們管理工作中困難的部分？
8. 著眼於未來而不是沉迷於過去
傳統績效評估如此令人不快的原因之一是，它們往往關注過去無法修復或更改的錯誤，並且反饋太遲了。如果績效評估每年只進行一次，則員工幾乎沒有機會在反饋最相關時學習和糾正。這會使員工失去動力，令他們沮喪。
傳統的績效評估如此令人不快的原因之一是，它們經常關注過去無法修復或改變的錯誤。
全年一直關注目標進展和發展機會對員工來說，比僅僅一年幾次批評過去的表現，更能激勵員工。員工通過不斷循環的現實生活經驗和及時的反饋，來有效地進行學習。
著眼於未來還鼓勵員工和經理人在工作優先事項發生變化時，能有彈性調整目標。一起設定和調整這些目標，將有助於員工培養更多的所有權意識，並不斷闡明成功的樣式。在經理人幫助下，員工也會設定更現實、更實際的目標。
可以常問一個簡單而有力的問題是：
9. 盡可能地重新設計角色、任務和職責以適應優勢
我們以對我們最合理的方式來描述對工作的期望。我們強調工作中那些有趣或令人興奮的部分——正如我們定義的那樣。 但不要假設每個員工都會被相同角色吸引。
具有高度「交往」優勢的經理人可能會認為工作主要是社交性的目的——他們通過關係看到角色的期望、樂趣和成功。但是，他們可能會想招募具有更多思考或分析主題的人。對他們來說，解決問題和復雜性是內在的動力，而關係方面的吸引力對他們可能較小。
10. 檢視團隊優勢和合作夥伴關係
蓋洛普使用一種稱為團隊優勢表格的工具，來幫助經理人和團隊成員，了解每個人和整個團隊的最大優勢。看看你的團隊，找到讓優勢互補的人合作的方式。以專業的方式讓各自花更多的時間做自己最擅長的事情，並讓他們一起應對挑戰。
您可能會注意到，有一至兩個員工與團隊其他成員的優勢截然不同。他們可能會說這種感覺有點格格不入。然而，如果團隊中的每個人都看到他們獨特的能力並欣賞他們，那麼這些人可能會提供至關重要的魔力，從而打造出一支卓越的團隊。
強大的伙伴關係，有助於建立對組織更持久的承諾。強大合作關係的員工，表示他們將在下一年留在同一個雇主的可能性，會高達 29%，而打算在整個職業生涯中，留下來的可能性會高 42%。
最好的經理人幫助團隊成員學習如何發揮彼此的優勢，並與自己的優勢一起發揮作用。
11. 根據員工的優勢給予個人化的認可
沒有什麼比知道你為團隊的成功，做出了貢獻更有收獲的了——而且只有你擁有的獨特天賦才能做到的。 隨著時間的推移，我們變得對頻繁和一般性的讚美免疫。我們也不喜歡因表現一般或低於標準而受到表揚。蓋洛普的研究表明，認可應該是需要頻繁發生的，基於卓越和優勢表現，才會有長久的影響。
確定對團隊中每個人最重要的表揚。 具有「追求」主題的人可能希望得到盡可能多的人的認可。 雖然具有「交往」主題的人可能更喜歡更親密的互動——如一對一的對話或手寫的卡片。
蓋洛普的研究發現，認可應該是要頻繁的，且是基於真正的卓越和針對優勢表現的讚賞。
許多管理系統旨在盡可能地忽略員工之間的可變性和個性。但是，假設只有一種方法可以“正確”完成工作，並且要求每個員工都需要以完全相同的方式取得成功，這是錯誤的觀念。
透過討論員工的優勢，展開績效評估會產出截然不同的影響。大多數人更喜歡談論他們喜歡做什麼。將討論轉向他們天生擅長的事情（而不是他們做的不好的事情），可以令經理人和員工之間建立更好的關係。
績效評估期間的討論重點是，員工如何使用其獨特的才能來善用優勢履行自己的職責，是幫助經理人了解實現成功結果的可能方式。
如果做得正確，基於優勢的績效評估將使組織對 “成功”，以及員工是否達到成功的含義更加清晰。它還有助於在員工和經理人之間建立敬業所需要的聯繫。它也能幫助經理人了解如何激勵員工，使他們表現最好。
知道我們擅長什麼是一回事；每天盡我們最大的能力來工作完全是另一回事。
by | | 部落格
如何創造優勢立基的成功企業經驗？
1. 使用優勢作為提高參與度和績效的共同語言
2. 要改變文化，所有員工都需要有機會學習發展自己的優勢
3. 當每個人都 “展現優勢” 時，工作就能更有效地完成
當領導者努力設法構建多元包容性文化時，使用基於優勢的共同語言會是一種有效能的策略。從差異化角度與觀點轉向使用 34 種優勢溝通方式，來描述人們最擅長的事情 (認識前五項優勢組合，僅有 3340萬分之一的相同機會)，可以幫助每個人了解我們的思考、感覺和行為方式。領導者可以選擇讓團隊中的個人使用 CliftonStrengths 基於優勢的方法來探索他們的才能，但要改變文化，不能僅僅讓少數人體驗它。它需要被烙印在每一個人的工作生活中，或搭配優勢教練對話，成為經理人的核心能力，每個人都需要參與，才能形成改變動力。
當員工知道他們的組織 “承諾培養每位員工的優勢” ，他們也更有可能同意：
- 他們參與組織的使命：因此他們的工作—很重要
- 他們的發展努力得到支持
- 他們的意見很重要
- 他們有機會在工作中學習和成長
- 他們可以每天做他們最擅長的事情
- 工作中有人關心他們
- 他們會收到對他們工作有幫助的反饋
了解並使用優勢的員工敬業度提升六倍，工作效率也會提高了近 8%
他們的離職流動率也明顯下降。
蓋洛普研究發現，投資於建立優勢文化的商業領導者，如果讓員工每天都能做他們最擅長的事情，公司銷售額將增加 19%，利潤增加 29%，安全事故減少了59%，流動率將降低 72%。
這些結果聽起來不錯——但是從了解基於優勢的文化到成為領導或經理人核心能力，是需要對決策作出轉變的。
工作場所中的“事情發生方式”，必須以欣賞每位員工獨特之處作為基礎。 這始於一個基本的期望，即每個人都要有機會發現他們最擅長的事情。
領導者如何為員工設計學習和使用關於優勢的共同語言？
從理論上講，隨著時間的推移，你可以通過觀察和互動來了解其他人最擅長的事情。
但是，當領導者讓每個人都參加 CliftonStrengths 優勢評估時，他們會通過加入一種共同語言，讓每個人從一開始就可以用來描述彼此的潛力，以加快速度認識對方。
這樣的方法將通過改善員工學習曲線，創造溝通和發展機會，來鞏固基於優勢的文化。
當每個人都使用共同的語言來描述他們最擅長的事情時，從那一刻開始，當有人加入組織、與其他團隊會面、新人合作，或接受某人的指導開始—每個人都可以用“優勢”展開對話。
通過這種方式，當領導者希望每個人都了解並應用他們的CliftonStrengths 優勢發現時，他們會推動創造包容、協同性文化，每個人從一開始就知道其他人的潛在能力。
領導者如何使用基於優勢的期待與方法，進行建設性的溝通和發展？
如果沒有真正致力於在文化中根深蒂固地植入優勢的共同語言，成為經理人的核心能力，每個人都會在尋找如何合作的潛在混亂過程中，浪費寶貴的時間。
團隊成員甚至可能會互相產生誤會—這意味著他們在試圖釐清事情時無法相互理解。當人們不了解周圍人的動機時，就會發生這種衝突。
例如，喜歡快速做出決定的人，可能會在合作夥伴更喜歡緩慢前進時變得煩躁（反之亦然）。在不了解優勢的情況下：慢動作者正在減輕潛在障礙，而快動作者正在推動使事情發生的行動，這種衝突，就不會產生明顯對立。
比起討論他們對待事情的不同方法，讓他們每個人都可以察覺、分享自己的優勢，以及這些優勢令他們以不同方式行事的動機，將自然而然地減少合作上的摩擦，減少最終可能導致的挫折，而產出富有成效的結果。
如何致力於在文化中根深蒂固地植人優勢的共同語言？找出潛在混亂過程中，不浪費寶貴時間的合作方式？
糟糕的是，當經理反復將工作分配給不適合的員工或不符合天賦領域的員工時。員工代表組織所做的每一個舉動，都會對他們自己的敬業度，以及他們旨在為客戶提供的結果產生負面影響。
然而，當經理們有意識 “談論優勢” 時，能幫助高潛能人才的發展，他們分配的項目既可以促進個人的成長，也可以最終促進公司的績效成果。
當每個人在共同啟動項目時，都能說出並展現優勢時，他們可以選擇與他們的工作風格相輔相成的合作夥伴。或者接受與對方的差異，並在一起完成項目的過程中保持相互尊重。
專注於優勢並不意味著忘記弱點，或忽視糟糕的表現。但是，學習優勢的共同語言，將容許討論由於人才錯位而可能存在的障礙，在哪些方面需要優勢教練的支持來發展優勢領域，或認可需要通過合作夥伴關係、流程或工作調配來創造互補。
在真正以優勢為基礎的文化中，人們一起工作能夠克服煩惱和誤解，接受、欣賞並最終支持在共同取得成果的差異作法。
工作場所中的“工作進行式”，如何以欣賞每位員工獨特特質為基礎？
正如已故的管理大師彼得·杜拉克 (Peter Drucker) 所言，“策略是文化的早點” Culture Eat Strategy for Breakfast，意即企業文化的影響力遠勝過策略。
讓員工日復一日地做無關個人優勢的工作，這樣的組織文化，對業務績效幾乎沒有幫助。
另一方面，基於優勢的文化跟績效產生息息相關的直接影響。
通過關注員工最擅長的事情，優先發展優勢的領導者為員工討論如何有效協作提供一種共同語言 — 創造包容性文化，團隊可以在這些經過驗證的績效成果基礎上建立並實現有組織的業務增長。
by | | 優勢教練, 部落格
企業加速敏捷創新的 3 個步驟，提升團隊的動力和生產力
1. 授權員工並簡化流程以加快工作速度
2. 創造一個員工可以嘗試新想法的環境
3. 強化跨團隊協調合作，提高敏捷能力
本文來自《工作的真正未來：敏捷議題》The Real Future of Work: The Agility Issue (立即下載完整的電子版)
就企業營運來說，敏捷性的企業可以定義為員工能收集和傳遞有關環境變化的信息，並具有快速、適當地回應該信息的能力。
從戰略角度來看，企業若要保持競爭優勢，這種敏捷速度和數據驅動創新結合與經理人核心能力越來越重要。
蓋洛普通過詢問員工有關於其組織的兩個一般性陳述問題，根據他們認同的程度來衡量企業敏捷性：
Ｑ1: 在我的公司，我們有正確的心態來快速回應業務需求。
Q2: 在我的公司，我們擁有正確的工具和流程來快速回應業務需求。
蓋洛普最近針對法國、德國、西班牙和英國的企業員工進行了研究，了解他們如何看待組織的敏捷性能力。
研究發現，這四個國家都有很大的改進空間； 約有六分之一 (16%) 的員工屬於“敏捷”類別——這意味著他們強烈認為自己的公司擁有快速回應業務需求的心態以及正確的工具和流程。
公司快速回應業務需求的重要能力，反映出員工具有敏捷樂觀的態度，能直接影響組織整體績效。
認為公司反應“敏捷”的員工，顯著地比那些對公司的財務前景沒有信心的人相信，公司在競爭環境具有領先地位。
蓋洛普的分析指出，組織發展的整體能力，敏捷是具關鍵性的重要因素。 研究的四個國家中的員工都認為，組織的敏捷性是主要的驅動因素。如何透過 1-on-1經理人教練，創造敏捷企業文化？
加速企業敏捷需要哪些步驟？
1. 速度與效率：加快腳步
關於業務敏捷性的大部分討論，都指向員工採取行動解決問題的速度。
速度與員工授權、分散決策和專注於程序簡化有關。在現代工作的場所中，極大化速度，意味著需要樂意採用新的技術來提高生產力。
但是，領導者還必須考量在速度和質量之間潛在的平衡。
組織應在其文化中嵌入對質量的期望，並在績效發展系統中，經理人與團隊成員之間的日常對話中，不斷強化這些期望。
員工應該明白，被授權做出更多影響客戶的決定時，是有責任維護組織的質量標準的，而且他們要為自己的決定負責任。
這四個國家的員工最不同意的項目是：我對工作中的決策速度感到滿意；只有大約五分之一的人表示“非常同意”。
對於許多人來說，結構性障礙可能會阻礙他們的表現，從而造成挫敗感。
儘管員工可能認同，最接近行動的人，可以在他們的組織中做出決策，但卻只有三分之一的人“強烈同意”這一種說法。
3. 溝通與合作：讓一起工作變得輕鬆
敏捷的組織通過定期在團隊之間共享相關知識和專業，在一定程度上減輕了速度和質量之間潛在的風險，為解決客戶需求的分散決策，才不會導致員工不斷做沒有意義的事情。
提高整個組織與員工實驗的能力，對於敏捷性至關重要——但除非跨團隊協調和資訊共享成為常態，否則這種實驗會降低效率和一致性。
資訊通信技術工具使地域分離不再是合作和信息流通的障礙，但組織可能仍需要降低源於系統，如獎勵或組織內部封閉思維方式與地盤保護、或內部政治的障礙。
從系統的角度來看，領導者需要了解連接員工的正式和非正式網絡，以確定發揮關鍵作用的角色、領導者和團隊，並相應地支持他們，有意識創造培養幸福企業文化。
蓋洛普研究了支持合作的組織心態，確認幾個具共同性的成功關鍵，包括公平、信任、接受和具有共同使命。
在牢固的關係中，合作模式的無私和無防禦性，有效地減少衝突的可能性，並使團隊成員能專注於他們的共同目標。
總體而言，在接受調查的四個國家中，超過三分之一的員工“強烈同意”：他們在知識公開共享的環境中工作。
更少——大約四分之一——“強烈同意”：他們對自己的部門與公司其他部門之間的合作感到滿意。
矩陣結構 Matrix Structures 可能會使組織更難維持明確的期望和責任界限。
增加合作的潛能，通常被認為是高度矩陣化組織的優勢。然而，正如蓋洛普和麥肯錫 2016 年的一項分析證明，矩陣結構也可能使組織更難維持明確的期望和責任界限。任何特定的組織結構，是否能轉化為快速回應業務需求的能力，可能取決於其他潛在因素。
正如這四個國家的員工所經歷的企業文化，公司的敏捷性更多與其工作場所文化，及其管理人員的定位方式有關，而不是任何特定的結構性安排。
2. 實驗的自由：一種新的思維方式
敏捷的公司明白，要善用員工的聰明才智，來開發應對新興業務的挑戰。
讓員工感到能夠嘗試新的想法，而不必擔心失敗是至關重要的，他們認識到從錯誤中學習，是創新過程中不可或缺的一部分。
根據我們的經驗，比起創造一個讓他們有能力嘗試新想法的環境，在組織中鼓勵員工分享和討論新想法將做得更好。
領導者必須明白，對於大多數大公司來說，實驗不再只是研發團隊的特權。
敏捷公司明白，善用員工的聰明才智，來開發應對新興業務挑戰的新方法至關重要。
創造一種新的決策思維方式——結合本地客戶數據的持續流動和不斷測試反應——正在成為敏捷組織的新常態。
這是一種深刻的心態轉變，它迫使決策者欣賞他們所不了解的事物，而不是受到現有慣例的約束。
隨著增加對速度的關注，領導者必須意識到，按常態實驗的頻率正在降低。
對許多組織而言，這意味著需要更好地了解和管理風險。
風險管理軟件等工具可以通過量化和傳達與實驗相關的風險來幫助管理者鼓舞士氣。
關鍵在於，在不斷變動的環境中，從長遠來看，降低風險的最佳策略是快速地嘗試新事物，以回應不斷變化的數據。
蓋洛普最近的研究表明，法國、德國、西班牙和英國近四分之一的員工“強烈同意”他們的公司創造了一個可以嘗試、接受失敗並可以從錯誤中吸取教訓的環境。
大約三分之一的人“強烈同意”他們被鼓勵提出新的和更好的做事方式。
一些員工可能會擔心失敗的後果，或可能對這些項目有復雜的感覺，因為他們沒有定期表達自己的想法和意見的機會，因此習慣於將接受現狀視為理所當然。
在快速變化的市場條件下，這種慣性越來越危險。
領導者必須學會犯錯。
傲慢是一種過度的、毫無根據的自信，認為自己不會做出錯誤的決定——在當今的商業環境中幾乎沒有比這更危險的了。
有效的領導者有信心在不確定的情況下採取行動，但也會謙虛地承認他們不知道的事情，並願意犯錯。
建立一種持續實驗和數據驅動決策的文化，意味著沒有人會知道所有答案，無論他們多聰明、多有經驗或職位多高。
對於許多領導者來說，這是一個很大的挑戰。從心理上來說，他們重視對環境的掌控和控制感。
敏捷企業需要能夠抵制這種趨勢，並接受領導者通常不知道答案的事實。
這樣的領導者可能會為組織提供整體願景和方向，他們會從客戶、一線員工和不斷變化的環境中尋找如何在日常基礎上最好地實現願景的答案。
速度和效率
- 不斷使每項工作和流程盡可能簡單
- 使用技術來幫助員工在更短時間內完成更多工作
- 消除決策過程中不必要的官僚主義
實驗的自由
- 決定哪些風險是必要的，哪些失敗是可以接受的
- 幫助公司中的每個人感覺自己應該為創新做出貢獻
溝通和合作
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打破團隊和部門之間的內部封閉
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創造機會定期分享想法和知識
Matrixd 矩陣式組織不等於敏捷
領導者可能會誤以為敏捷性就等於高度矩陣化，以及創造任務團隊。蓋洛普最近對歐洲員工的研究發現，根據他們在矩陣化團隊中工作的經驗，證明他們對影響敏捷的看法幾乎沒有差異。總括來說，在這四個國家：
61% 的人表示他們還是跟同一個匯報的經理人一起工作
9% 的人表示他們主要與不同匯報的經理人一起工作
29% 的人表示他們同時與相同和不同報告的經理人合作
三組人對其公司敏捷度的看法差別不大。
敏捷的組織以強大的、以客戶為中心的文化為基礎
為了讓敏捷、分散的結構和實踐，在不削弱組織識別或可靠性的情況下發揮作用，它們必須植根於強大、穩定的價值觀基礎上。
組織文化成為企業領導者重點考慮的一個原因是，它可以幫助團隊和流程變得更具流動性和適應性，同時也不會忽視組織的核心目標和獨特性。
以客戶為中心，幾乎是敏捷公司的基本文化組成部分——事實上，這通常是企業首先希望變得更加敏捷的原因。支持速度、適應性和創新所需的心態，與客戶的需求和經驗高度契合。
明確地將有關客戶價值的數據，放在業務流程的思考中心，有助於打破組織內部封閉的慣性，並改變員工思考、溝通和行動的方式。
無論員工主要與組織外部的客戶，還是與內部不同角色或部門的“客戶”互動，它都是貫穿整個組織的優先事項。在法國、德國、西班牙和英國員工的調查結果中，敏捷性和以客戶為中心之間的聯繫極為明顯。
在認為公司能夠快速回應業務需求的員工中，大多數 (51%) 強烈同意他們的同事總是為客戶做正確的事情。這一數據在“部分敏捷”類別的員工中降至 33%，在不認為自己的公司敏捷的員工中降至約五分之一 (21%)。
他們更加專注於為客戶做正確的事情，這可能有助於解釋為什麼在敏捷的公司，員工對其組織的競爭力和財務業績更有信心。
堅信自己的公司有能力滿足不斷變化的業務需求的員工，也更有可能支持他們的組織； 大約三分之二 (64%) 的員工“強烈同意”他們會推薦他們的公司作為工作場所，而只有 19% 的員工認為他們的公司不靈活。
最值得注意的是，員工對公司敏捷性的看法與他們對公司未來的期望密切相關。
總體而言，在所研究的四個國家中，20% 的員工“強烈同意”“我公司的領導讓我對未來充滿熱情”——但在認為公司“敏捷”的員工中，這一數字上升到 48%。
歸根結底，敏捷的公司最強大的優勢之一是，它們能夠讓員工對組織在顛覆性的市場環境中生存和發展的能力感到樂觀。
這些結果反映了敏捷性的多元性質，並展現在領導者和經理同時關注所有組成因素，並為他們所需的日常行為建立模型之前，企業不太可能看到太多改進。
其中最重要的是需要反思經理人的領導風格，認識到命令與控制文化不鼓勵授權，而且敏捷的組織，對管理人員的未來期待將會產生不同的看法。
其中最重要的是，優勢經理人需要反思他們的領導風格，善用團隊特質，認識到命令與控制文化並不能鼓勵授權文化，而且敏捷的組織對管理人員的角色與核心能力將有不同的期待。
by | | 優勢教練, 部落格
運用個人發展計畫 IDP 提升經理人當責的核心能力
疫情後，企業領導能力如何建立當責為績效負責的影響比以往更重要。對於組織而言，這是一個關鍵的時刻，這時最適合企業內部鍛煉實力，如果組織中被授權的領導者，可以找到您最緊迫挑戰的解決方案、鍛煉具領導才能的團隊，將能確保短期穩定性和長期的成功。
從領導者的角度來看，發展經理人的核心能力若可以與個人的發展計畫 IDP Individual Development Plan 產生關聯，藉由優勢發展計畫，密切結合這三個元素。領導者在選才的時候，把對的人放在對的位置上，將在發展未來領導者的過程中，產生正向的互動影響力。
核心能力是經理人被期待的表現
您過去職涯發展的經驗中，有清晰明白被期待的在核心能力嗎？
你在事業發展升遷上，被期待展現的經理人核心能力又是甚麼？
何謂核心能力
每個角色或職業發展的核心能力要求不一樣，如何透過一個清晰的架構，幫助經理人或每一個員工有效的發展他們的核心能力？這是蓋洛普一系列研究的出發點，目的是讓核心能力能夠透過系統化的分析跟管理，讓領導者或企業有着力的重心。
- 首先，是對核心能力的定義，蓋洛普對核心能力的定義是，一個行為的期待值，組織中的每一個人都會被期望，這個期待值反映出一個組織或企業發展所需要的正向表現。企業員工需要非常清晰的知道他們的着力點應該在哪裡。
- 然後，他們可以善用自己的優勢強項，貢獻展現成果。這個研究最主要的正向影響是，當一個員工清楚知道自己在企業中的核心能力，也對個能力被期待的表現時，就有機會將核心能力表現到極至，直接影響成果，這個成果會讓員工跟企業僱主之間產生正向的敬業精神，與投入的融合影響力
- 再來，最重要的關係是每一個人的天賦優勢，如果我們可以有效、有意識的發揮我們的強項特質，讓我們的天賦連結到展現核心能力，自然就會產出企業期待的敬業值成果。
這是一個持續性的循環，當我們能把期待值定義得非常清晰，能有意識的運用天賦和優勢，把期待值、成果、以及優勢作結合，就會展現傑出表現。
怎麼要如何加速這個循環？從期待值、獲利表現、跟天賦優勢間創造關係？有一個有重要的概念就是：把對的人放在對的位置上。當對的人在對的位置上的時候，這個循環就可以加速進行。
蓋洛普系列研究
蓋洛普研究了所有坊間企業常用的核心能力的定義，以四大類別來歸納核心能力的期待值。
- 簡單清晰的溝通：只要簡單，員工就會知道核心能力如何展現
- 優勢在工作展現：只要有意義發展自己的天賦特質，就能達成核心能力。
- 核心能力的量化：很多企業在發展核心能力時，會有 20-30 項對員工的要求，但這 20-30 項要求不一定都跟表現有直接的關係，兩者需要有正向關連才有意義，可以透過科學化量化追蹤。
- 核心能力的旅程：這是一個持續性的學習歷程，當企業在討論要如何能讓員工的核心能力展現的時候，需要搭配一個持續性的學習歷程。
為了要讓核心能力能夠精準的協助企業與個人發展，蓋洛普在過去的 70年，研究了 1,400 萬個員工、2,000 個企業組織、60 個國家、跟 20 個產業，然後把所有收集到的核心能力，整合成為 559個工作職能。360 個工作上的需求，最後再彙整成為 35 個期待值，最後成為 7 項核心能力。
經理人7 項核心能力
這是非常單純、非常有效，而且可以跟行為以及表現作連結。這看起來像是一個很複雜的研究，但是對於行為科學來說，人們的行為常常會有一些關鍵。在研究的過程當中，蓋洛普把一些關鍵的行為作分類，然後總結精化成為7個看似單純，可以專注執行的能力。並從科學的角度，反推驗證這些能力跟領導力之間，如何產出絕對連結性的關係。
這個研究結合了360度的反饋研究，蓋洛普發現，如果一個員工或領導者，在這7個核心能力上，展現百分之九十以上的成果，他的表現會遠遠高於只有展現百分之二十五以下結果的經理人，成果會有一個倍數的正向成長。
7項核心能力包括：
1. 建立關係：
不管你是怎樣的工作角色，你都需要跟其他人建立信任、分享、而且具備能夠協同完成工作的能力。
2. 發展其他人的能力：
透過天賦優勢或溝通期待值，包括、鼓舞、以及教練的能力，將產生一個有效發展其他人的方法。
3. 能夠引領改變：
改變是企業一個基本、常見的狀態，在改變的過程當中，設立清晰目標，能夠引導有意義、有目的性的改變，並幫助員工能夠適應工作上的改變，同時與願景連結。
4. 鼓舞激勵其他人：
透過分享願景，展現每個人的自信，甚至挑戰、認可、鼓舞、幫助其他夥伴。
5. 挑戰性的思維：
如何尋求相關資訊，發展、評估這些具有挑戰性的資訊，然後用這些資料來解決問題。
6. 溝通清晰：
不只是說或傳達意義，還有一個重要的能力是能夠聆聽、分享資訊，然後有意識的知道溝通的目的，並且展現開放、能夠接收資訊的能力。
7. 當責的能力：
當責就是讓自己跟其他人都能為自己的表現負責。這樣的核心能力需要展現的不只是針對經理人，同時對同濟或領導人一樣的應響力。
蓋洛普研究發展的7個核心能力，對於無論你是領導者、經理人、或個人貢獻者都是適用的，只是每個能力所展現出來的期待值行為會有些差距。我們以建立關係為例，如果你是領導者，需要建立的是跟領導團隊與產業對外的關係，也需要照顧發展品牌形象、對組織產生信賴以及支持的信任關係。
如果你是經理人，重要的是建立熟悉團隊每一個人的關係、建立信賴感，還有能夠認可、稱讚、而且慶祝其他同濟在事業上的成果。
若是獨立工作的個人，重要的關係來自於與同濟之間的互動，還有個人的連結關係。以其中一個核心能力為例，領導者、經理人、個人所需要展現的行為還有專注的重點都將有所差異。
七種幸福感的催化劑：陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work
優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。
1. 發展：您的發展計劃是否包括幸福感的目標？
2. 認可：您是否分享和慶祝成功的幸福感？
3. 溝通：你的信息，尤其是來自領導和經理的信息，是否符合高績效和積極正面的文化？
4. 激勵：他們是否激勵參與有意義成果的活動？
5. 行為：他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知？
6. 規則和準則：他們是支持還是反對發展幸福感五要素？
7. 設施：是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事？
by | | 優勢教練, 部落格
蓋洛普 Q12 測評：員工敬業度組織行為分析，為企業帶來什麼影響？
Q12 調查是該研究的關鍵要點
Employee Engagement 調查如此強大最大的原因是，它為您的公司提供了一個能提高銷售、留職率、生產力、盈利能力、客戶滿意評等的發展驗證基礎。我們研究了超過 100,000 多個團隊，以及全球超過 270 萬名員工，以了解員工最需要什麼才能發揮最佳的表現。您從 Q12 中獲得的見解將幫助您的領導者、經理人和團隊專注於對績效結果最重要的議題。
人們使用 Q12 調查的三大原因：
- 沒有其他衡量員工參與度的指標像 蓋洛普的 Q12一樣被證明與績效息息相關。
- 這 12 個項目為管理者提供了一個框架，用來與員工進行更積極的對話。
- 獲得廣泛的數據庫比較，以了解您在競爭領域中所處的位置。
- 我知道公司對我的工作要求
- 我有做好我工作所需要的材料和設備
- 在工作中，每天都有機會做我最擅長做的事情
- 在過去的 7 天裡，我因工作出色受到表揚
- 我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
- 工作單位中有人鼓勵我的發展
- 在工作中，我覺得我的意見受到重視
- 公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要
- 我的同事們致力於做高質量的工作
- 我在工作單位有一個最好的朋友
- 過去的六個月內，有人和我談及我的工作進步
- 過去一年裡，我的工作中有機會學習和成長
調查問題：蓋洛普的 12 個項目
蓋洛普已經識別出員工參與度的 12 個基本要素以預測團隊的高績效。他們用於衡量績效，因為它們描述了釋放人類潛力的基本心理要求。
I know what is expected of me at work.
明確的期望是員工最基本的需求。 強烈同意他們的工作描述與他們所做的工作一致的員工，比其他員工敬業度可能高於 2.5 倍。
員工需要理解他們工作的基本架構，而不僅限於他們的工作描述。 在許多情況下，員工要為與他們的工作描述不符的工作負責，這會讓他們在每天努力完成工作，和做決定時感到困惑和沮喪。
為什麼這個數字重要？
全球二分之一的員工強烈同意他們知道在工作對他們的期望。 通過將該比率提高至百分之八十，組織可以實現員工更替減少 22%、安全事故減少 29% 和生產力提高 10%。
什麼是最好的狀況？
第一個要點最大的障礙是，經理人認為這句話很簡單，這意味著當他們的員工不同意這個要素時，他們有一個簡單的解決方案：“如果人們不知道期望是什麼，我就告訴他們。” 但幫助員工了解經理人和組織對他們的期望，需要的不僅僅是告訴他們該做什麼。
最有效率的經理人能定義和討論，對每個員工明確和隱含的期望。他們描繪想像出色表現的樣式，並幫助員工認識到他們的工作如何影響他們的同事、業務領域和整個組織的成功。
I have the materials and equipment I need to do my work right.
在這 12 個元素中，有材料和設備來做好工作的人是工作壓力的最強影響指標。
儘管該聲明具有功能性質，但該要素衡量的是物質資源需求和雇主與僱員之間的潛在障礙。 員工對他們的經理人或組織感到沮喪，因為他們創造了似乎不可能實現的目標和期望。
為什麼這個數字重要？
全球三分之一的員工強烈同意他們擁有正確完成工作所需的材料和設備。 通過將該比率翻倍，組織可以實現盈利能力提高 11%、安全事故減少 35% 和工作品質提高 28%。
什麼是最好的狀況？
“材料和設備”不僅僅是工具清單。 它包括員工完成工作所需的有形和無形資源。 在當今的工作環境中，信息和授權通常與技術和辦公用品一樣必要。
最有效的管理者不會假設他們的團隊需要什麼。 他們詢問並傾聽員工的需求，並在必要時倡導這些需求。當他們無法完全滿足請求時，會想辦法充分使用團隊的獨創性和才能。
At work, I have the opportunity to do what I do best every day,
對於管理者和組織而言，最有效的策略之一是讓員工有機會發揮他們的天賦才能、以及他們的技能和知識。這影響員工是否要尋找新工作，缺少個元素常常是員工離職的主要原因之一。當人們每天在工作中做他們最擅長的事情時，他們工作的組織就會自然而然提升員工吸引力、敬業度和留職率。
為什麼這個數字重要？
全球三分之一的員工強烈同意他們每天都有機會做自己最擅長的事情。 通過將該比率翻倍，組織可以實現客戶參與忠誠度得分提高 6%，盈利能力提高 11%，員工流動減少 30% 和安全事故減少 36%。
什麼是最好的狀況？
成功的管理者要能個別性地了解他們的員工，並給予他們機會應用他們最自然的天賦，也就是他們的才能。 經理人能與每位員工討論他們的獨特價值，並在可能的情況下作出調整，與團隊成員識別的優勢保持一致。 最好的經理人知道他們的員工在哪些方面表現擅長，並為他們定位，提升敬業與員工參與，並為組織提供最大價值。
In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.
表現優秀的員工很難找到。 一旦組織僱用了他們，就需要確保這些員工覺得他們的工作和貢獻受到重視，否則他們可能會面臨離職的風險。 認為自己沒有得到充分認可的員工表示他們將在明年辭職的可能性是其他員工的兩倍。
工作場所經理人的認可會激勵員工，提供成就感，並使員工感到自己所做的工作受到重視。 表揚還會能向其他員工展現，關於成功是什麼樣子的信息。
為什麼這個數字重要？
全球四分之一的員工強烈同意他們在上週的出色工作中獲得了認可或表揚。通過將該比例提高到十分之六，組織可以實現 28% 的質量改進、減少31% 的缺勤率和 12% 的資源耗損率。
什麼是最好的狀況？
有效的領導者會創造一個讚賞認可度很高的環境，並鼓勵來自不同來源的表揚。 優秀的管理者會了解每個人喜歡被認可的方式，他們並會及時並經常認可他們實現目標並表現卓越的績效。 還能解釋為什麼他們的表現對企業的重要性。
My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.
員工需要知道他們不僅僅只是一個數字。 他們需要知道有人能將他們作為一個人來關心，其次才是作為員工來關心他們。 參與的第五個元素似乎是“軟性”方面的管理，但當人們在他們感到安全的環境中工作時，才會有的成果回報的關鍵因素。
他們更有可能嘗試新想法、分享信息並在工作和個人生活中相互支持。他們準備好信任他們的經理人和組織，並且他們覺得更有能力在工作和個人生活之間取得平衡。
也就是說，他們更有可能成為雇主的擁護者。
為什麼這個數字重要？
全球十分之四的員工強烈同意他們的主管或工作中的某個人似乎以一個人的角度關心他們。 通過將該比率翻倍至十分之八，組織可以將客戶參與度提高 8%，將安全事故減少 46%，將缺勤率減少 41%。
什麼是最好的狀況？
很少有經理人會採取明確的行動來滿足這種員工的需求，因為關心別人是不可能透過製程完成。 但成功的經理人能將員工視為個體，認可成就表現，持續績效對話，進行正式評估，或以上全部的做法，最重要的是尊重員工。
這些行為營造了一個讓員工嘗試新想法、分享信息、探索發展機會以及在工作和個人生活中相互支持時感到安全的工作環境。
There is someone at work who encourages my development.
蓋洛普數據顯示，缺乏發展和職業成長是員工離職的第一大原因。發展是員工在被雇用時所期望的一個不成文社會價值觀。
然而，個人和職業成長並不是憑空發生的。這需要努力和關注力。員工需要獲得他們職業生涯展方向的協助，無論是通過支持、教練、養護、曝光度、知名度還是提供具有挑戰性的工作任務。
為什麼這個數字重要？
全球十分之三的員工強烈同意工作中有人鼓勵他們的發展。 通過將該比率提高到十分之六，組織可以將客戶參與度提高 6%，將盈利能力提高 11%，將缺勤率降低 28%。
什麼是最好的狀況？
關於這種鼓勵元素的一個常見誤解是“發展”意味著“晉升”。 事實不然， 晉升是一次性事件。 發展是一個了解每個人獨特的才能和優勢，並找到允許員工應用那些才能角色、職位和項目的過程。
優秀的經理人通過識別成功和失敗的表現來指導員工，激勵他們超越他們認為自己能做的事情，將他們可以幫助發揮潛能的指導者聯結，並讓他們對自己的表現負責。
At work, my opinions seem to count.
隨著組織接受他們面臨前所未有的環境變化、競爭增加、自然成長衰退的事實，經理人和領導者必須了解平靜的日子正在迅速消失。 沒有領導者或經理人可以獨自戰鬥，他們也沒有所有的答案。 鼓勵員工參與敬業的影響因素變得極其重要，也可以用來衡量員工的價值和貢獻感。
為什麼這個數字重要？
全球四分之一的員工強烈同意他們的意見在工作中很重要。 通過將該比率翻倍，組織可以實現員工離職率減少 22%、安全事故減少 33% 和生產力提高 10%。
什麼是最好的狀況？
尋求並參考個人的意見有助於做出更明智的決策，並鼓勵員工產出對業務成果產生積極影響的新想法。最好的經理人會促進公開對話，並就員工的意見和想法提供誠實的反饋，支持好的想法並解決不可行的想法。優秀的管理人會創造反饋循環，讓人們覺得他們積極參與了決策過程。
The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.
缺乏員工參與敬業的實質要素，例如工作明確性、適當的設備和資源、符合個人才能的工作、一致性的反饋，都會給生產力帶來真正的障礙，企業很容易理解為什麼員工需要這些元素來做好他們的工作。但對於第八個元素則不是這麼容易明白。
這是一種嚴格的情感性需求，而且是一種更高層次的需要，當員工在不知道他們的工作如何促進更宏大計劃發生的情況下，他們無法激勵自己去極大化他們能做的所有事情。 數據顯示是企業正在發生普遍的現象。
如果一份工作只是做工作，那麼他們在哪裡做工作就變得無關緊要。但員工希望他們的工作有意義。事實上，對於千禧一代來說，這個因素是驅動留職率的最強大因素之一。
為什麼這個數字重要？
全球三分之一的員工強烈同意其組織的使命或宗旨使他們覺得自己的工作很重要。 通過將該比率翻倍，組織可以將缺職率減少 34%，安全事故減少 41%，並將工作品質提高 19%。
什麼是最好的狀況？
許多領導者和管理者認為，將組織的使命宣言貼在牆上就足以讓員工感受到這種聯繫。 但它其實是不夠的。
領導者必須確保組織的使命和目標是明確的，並與員工的實際體驗保持一致性。 經理人在幫助員工了解他們的角色和日常任務如何為組織的使命做出貢獻的議題上，發揮重要作用。優秀的管理者需要不斷為員工創造機會，慶祝關於組織實現其目標的使命時刻和分享故事。
My associates or fellow employees are committed to doing quality work
相信員工對工作品質的共同承諾，對於出色的團隊績效至關重要。 隨著工作變得更加相互關聯、相互依賴和項目的合作關係，這一個要素顯得至關重要。
團隊中表現差的人拉低了團隊的標準。 有 6 比 1 的比例，人們對於有能力但不努力的同事，比對努力嘗試但能力不足同事，更不滿意。
為什麼這個數字重要？
全球三分之一的員工強烈同意，他們的員工致力於產出高品質的工作。如果能將這個比率翻倍，組織可以實現減少31% 的員工替換率和缺勤率，提高 12% 的利潤，以及增加 7% 的客戶忠誠參與度。
什麼是最好的狀況？
員工需要處於相互信任和尊重彼此，一起努力和創造成果的環境中。這始於對工作標準和團隊期望的深刻意識。
傑出的管理者不會袖手旁觀，看著他們的團隊品質被侵蝕。他們建立明確的績效標準，讓員工承擔責任，並通過認可和分享出色工作的實例來營造卓越的工作環境。
I have a best friend at work.
“我在工作中有一個最好的朋友” 比任何其他 Q12 陳述更容易引起問題和疑問。 但有一個強不可破的事實：它可以預測績效表現。
對員工敬業度和 Q12 元素的早期研究，揭示了表現最佳團隊的員工之間的獨特社交關係。當員工對其團隊成員有深刻的歸屬感時，他們會採取有益於企業的積極行動。如果沒有歸屬感的話，他們可能不會考慮採取這些行動。
為什麼這個數字重要？
全球十分之三的員工強烈同意他們在工作中擁有最好的朋友。 通過將該比率提高到十分之六，組織可以將安全事故減少 28%，將客戶參與度提高 5%，並將利潤提高 10%。
什麼是最好的狀況？
最好的雇主認識到人們希望建立有意義的友誼，公司忠誠度就是建立在這些關係的基礎上。 但工作中的友誼需要放在適當的背景下。
管理者不應該試圖製造友誼或讓每個人都成為朋友。 相反，他們應該創造人們可以相互了解的機會。
最好的經理人會尋找機會讓他們的團隊聚集在一起參加活動，鼓勵人們分享關於他們的故事，計劃在不影響客戶服務或其他績效結果的情況下在工作中進行社交互動。
In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.
績效評估是個複雜的任務，包括平衡計分卡、360 度反饋、自我評估和職能評分報告，評量的用法與實際員工績效之間最佳聯繫的關係非常簡單，指的是：“在過去的六個月，工作中有人跟我討論過我的進步。”
這意味著表現的討論不只是一個正式評估。 對員工而言，重要的是能幫助他們了解自己的工作方式、人們如何看待他的工作、以及未來會如何發展。正式評估本身並沒有什麼問題，也有很多原因受到普遍的推薦。
為什麼這個數字重要？
全球三分之一的員工強烈同意工作中有人與他們談論他們在過去六個月中的進步。 通過將該比率翻倍，組織可以將安全事故減少 38%，曠職率減少 28%，利潤增加 11%。
什麼是最好的狀況？
當經理人能定期檢視員工的進步時，團隊成員更有可能相信他們得到了公平的報酬，也更有可能留在公司，並且將公司推薦給其他人，成為工作好地方的可能性會是其他人的兩倍多。
優秀的管理者會經常與員工就他們的工作方式進行正式和非正式的對話。 簡而言之，他們是教練，提供即時、建設性和激勵性的反饋，以幫助員工取得越來越好的成果。
This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.
學習和成長的慾望是人類的基本需求，也是保持員工動力所必需的要素。在公司渴望有機會成長，這一個要素也至關重要。
當人們享受成長時，公司就會成長，並且更有可能繼續經營下去。當員工覺得他們有學習和成長時，他們會更努力、保持高效能地工作。
但是當他們必須每天做同樣的事情，而沒有機會學習新知識時，他們很少對自己的工作保持熱情或興奮感。
為什麼這個數字重要？
全球三分之一的員工強烈同意他們在工作中擁有學習和成長的機會。 通過將該比率翻一倍，組織可以將曠勤率減少 39%，安全事故減少 36%，生產力提高 14%。
什麼是最好的狀況？
成功的管理者挑戰員工，創造學習機會，並經常詢問員工他們在學習什麼。
除了提供培訓，他們還鼓勵員工學習新技能或找到更好的工作方式。他們與員工討論短期和長期的成長目標，並願意讓員工承擔新的責任和角色。
by | | 部落格
與他們的管理者相比，經理人的壓力和倦怠程度更高
哪位執行長會主動參加名為“如何發揮人類最大潛力”的領導力培訓或教練課程？
答案是，很少。
雖然我們都想要更有生產力、高度成長的企業文化，但我們卻不知道從哪裡開始。蓋洛普發現，經理人與他們的管理者相比，經理人的壓力和倦怠程度更高。也就是從數學上來說，領導全球 13 億全職員工的 1.3 億的經理人員比他們的管理者或團隊承受更大心理健康的壓力與困擾。
管理千禧ㄧ代的未來經理人，領導者的做法需要被先打破。First, Break All the Rules
從過去管理的慣性來看，人力資源部門給了我們評估表，然後經理人需要花幾個小時來填寫，這仍然是當前的管理狀態。在這個過程中，企業可能誤解為員工提供免費零食、冥想室、運動休閒空間，或允許帶寵物上班一天是新的“愉快幸福的工作場所”。
這種做法的結果是，全球只有 20% 的全職員工對他們的工作產生敬業 Employee Engagement。 （蓋洛普定義的敬業度，是將評分 4 分和 5 分加在一起的滿意度評量。）
這對經濟發展產生令人擔憂的影響，因為它不僅會減慢您組織的增長速度，還會減慢全球的總生產力。
生產力是經濟學家用來表示人均國內生產總值 (GDP) 的一個標準。如果全球經濟增長放緩，這意味著我們彼此之間製造和銷售的互動關係不會像過去 100 年那樣成長，它正在被打壓。全球增長放緩將會是另一個全球暖化的擔憂。
如果世界上破損的工作凝聚力突然能被修復，那是什麼樣的景象？
想像一下，如果全球所有企業都可以將實際員工的敬業度從 20% 提高到 40%。 這將改變商業資本—以及世界的發展。
解決方案
無論您是管理執行委員會、客戶團隊領導、部門經理還是分行或商店，管理的解決方案都是發揮每個團隊成員的最大潛力，建立高度合作並驅動團隊與客戶優勢取得成功。 這是經理人的工作。
解決方案蓋洛普突破性的研究發現，優秀的管理者需要有不同的做法
偉大的管理是一種輔導行為，而不是一種指導和管理行為
蓋洛普最著名的領導力研究其中之一個突破，是基於對 1 億位員工訪談的分析，最高敬業度的團隊和持續不敬業的團隊之間有整整 70% 的差異，都只是來自經理人行為的影響。
運行高績效和高發展的文化確實是有成功秘方。
關鍵永遠都是經理人
我們在商學院或人力資源課程獲得的所有學習管理方法，包括使用評分表和差距反饋，給予員工彈性工作時間和免費餐點、食物都是很好的想法，但它們對敬業度發展無關緊要。這些活動與心理健康（降低壓力和倦怠）或 創造企業幸福感 之間幾乎沒有關聯，更不用說直接幫助客戶和股東的權益了。
關鍵永遠都是經理人。 請把它寫下來，因為至少對我來說，它很奇怪地很難記住。
有人會說，“我憑直覺知道這是真的。但我不知道它解釋了 70% 的敬業度變化，而且我仍然不知道該怎麼改善。”
蓋洛普研究提供的建議 Gallup’s Advice
1. 接受世界的新思想
就接受新世代的新意志吧。 蓋洛普發現全世界不管哪個世代，都想要一份好工作。 尤其是千禧一代，Z 世代就更是如此。他們實際上想要學習和成長。 關鍵是要解決“學習和成長”問題，而不是提供免費的福利品。
Accept the new will of the world. Gallup finds what the whole world wants is a good job. This is especially true for millennials and even more so for Generation Z. They actually want to learn and grow. The key is to address the “learn and grow” not the free stuff.
2. 導入教練文化
宣佈您正在將您的文化管理，由管理轉變為教練文化。 這是另一個遊戲規則改變的里程碑。
Announce you are transforming your culture from administrating teams to coaching teams. This is another game-changer. 聯繫優勢教練
3. 企業如何進行教練對話
你會遇到一個問題，管理者或經理人他們會說，“我們喜歡這個想法……但教練對話應該怎麼進行？”而你的答案應該是基於 “目標的對話”。 企業教練對話的成功秘方，是如何管理目標，包括設定與進展、以及如何贏得客戶。基於優勢發展的教練與培訓
You will get a question — they’ll say, “We love it…but what should the conversation be about?” Your answer is “goals.” The silver bullet conversation is about progress on goals and winning with customers.
4. 我們正在改變一切
然後他們會說，“我從來沒有接受過教練培訓，也不知如何極大化的發揮每個人的潛力，更不用說團隊了，我到底該怎麼做？” 管理者可以告訴他們：“我們正在改變一切。我們正在構建轉型教練工具和教練輔導課程，讓您重新獲得技能並重新成為一名經過輔導的優勢立基經理人。我們將教您培養人才，通過極大化每個人的優勢，並管理最小化他們的弱點或盲點，就像培養獲勝的教練影響出色的球員和任何運動團隊一樣。”
They will then say, “I have never been trained to coach nor maximize the potential of an individual let alone a team — how exactly do I do that?” Tell them this, “We are changing everything. We are building transformational tools and a coaching course to reskill and restart you as a certified strengths-based manager. We are going to teach you to develop people just like a winning coach develops a great player and team in any sport — by maximizing their strengths and minimizing their weaknesses.”
每個人都會需要改變
每個人都會在這個過程經歷改變，包括你的生活與工作幸福感。當您的團隊和員工在工作和生活中贏得更多成就與幸福。 您的客戶和股東當然也會如此。這需要由企業執行長 CEO 主導的轉型。 而你就是主場的教練。Everybody’s life will change — including yours. Your people will win more at work and in life. Your customers and shareholders will too.This is a CEO-led transformation. You are the Head Coach.
by | | 部落格
企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵
然而，組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫
蓋洛普的領導教練實踐方式，能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法，來發展領導者、經理人與團隊，從而對組織產生積極的影響，並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。
Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.
概述
無論發生甚麼樣的市場干擾，只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。
當意想不到的變化發生時，即使是最好的領導策略也會失敗。
但我們相信，創造成功的因素不只是領導者使用的策略。
蓋洛普主張當領導者在困難時期，如果每一日都能將團隊凝聚在一起，並有所需要的才能、經驗和發展計畫，就能做出正確決策。
領導能力是天生的才能，也是後天需要鍛煉培養的。
因此，我們使用多元的融合型教練方法，結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求，為您的組織創造一個永續的未來。
組織效能
當領導者能有效地影響員工時，組織才能展現效能。
- 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。
- 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。
- 小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。
蓋洛普的領導能力
我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的，可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力
天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力
建立人才
要在任何組織中獲得高績效，首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始，就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。
蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。 我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦：包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練。
關鍵經驗
關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。
這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會，影響了他們如何應對新挑戰和機遇，並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。
識別對組織成功至關重要的經驗，提供一個框架來實現目標，在職發展中，將產出更傑出的人力資源績效。
專注發展
透過領導力優勢教練，我們專注於加強卓越的領導行為，利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。
我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢，在整個組織和個人團隊中建立關係，並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。
蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。
解決方案
如何建立公司的領導能力？我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究，並根據工作場所的變化進行優化。 我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。
我們的特色解決方法包括：
- 高潛力經理人發展計劃
- 領導者的體驗式學習
- 優勢立基主管培訓與發展
- 高效能領導團隊
- 領導者接班人教練
聯繫優勢發展教練與培訓
Building Exceptional Leadership for the Future
Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:
- Learn the Leadership Expectations as a manager
- Utilize Strengths for Developing Leaders
- Invest in the Right Fit
- Create your Leadership Development Strategy
1. Leadership Expectations as a success manager
Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.
1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.
2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.
3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.
4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.
5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.
6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.
7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.
Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.
2. Utilizing Strengths for Developing Leaders
CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.
When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.
Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.
Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
3. Invest in the Right Fit
Having a right fit for the role
It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.
The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.
Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.
4. Creating your Leadership Development Strategy
Leadership Development Strategy
It involves building a strong foundation and having ongoing development.
Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)
Ongoing Development
There are two types of ongoing development.
1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.
2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.
by | | 優勢教練, 部落格
培養頂尖人才是昂貴的投資
想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司，並假設其中 5% 被視為高潛力領導者（通常稱為 HiPos）。 在2018 年的一份報告顯示，大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。
當人才帶來豐厚的回報時，這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明，73% 的 HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率，因為無論在這些計劃上花費多少金額，人才最終都會離開。
不幸的是，蓋洛普的研究證明，高才華而不敬業的員工離職率，與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。
如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤，它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明，如果領導者進行六項關鍵的策略轉變，HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。
關鍵1：從任命到客觀選擇
企業研究論壇的一項研究發現，73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命（通常來自部門經理）來識別決定 HiPos 人選。
直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 “宜家效應” 的一個典型例子，人們重視個人幫助創造的事物，是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人，這不是一個嚴謹的人才評估方式。
事實上，個人偏好是不夠的，公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它：如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成，那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。
有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。
確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術，由一個跨職能的顧問小組所領導，是一種有用的預測工具，可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是，這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論，為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。
關鍵2：從任命到試用
在 HiPo 計劃期間，組織通常會任命參與者執行與公司策略有關或其他重大項目相關的任務。這些作業是展示提案技巧的好方法，但不是真正的領導才能。
原因如下：如果該計劃的一個重要部分涉及向 “鯊魚幫” 式的高級管理評審團提出想法和任務，那麼領導者很可能會關注個人的表現和反應，而不是實質工作內容。如果他們沒有機會調查參與者任務中最有意義的部分：如何能理解他們的經歷和他們學到的東西。
一個更有啟發性的方法來揭露一個人的才能是給他們一個“突破性的經歷”。
應該仔細選擇試用，並在那個人有限或沒有接觸過的區域中進行。不論個人學到甚麼，即使任務失敗，他們也將從計劃中得到學習。
你已經知道這個人可以做甚麼；他們就是這樣被選中的。您還需要了解 HiPos 如何處理新經驗，以及他們如何利用所學知識應對未來的挑戰。畢竟，未來是不可預測的，我們學習到的可能比我們所知道的更為重要。
關鍵3: 從弱點到優勢
有的時候，人才計劃是圍繞著提升高潛力員工而建立的，檢視他們的弱點和 “機會”，並改進他們不完善的地方，肯定不是一個好的主意。修復弱點頂多能創造平庸，而專注於優勢發展會開發具有無限潛力的領域。
蓋洛普研究發現，基於優勢的發展可以幫助公司實現高達 19% 的銷售額增長、29% 的利潤增長、7% 的客戶參與度以及減少72% 的流動率。許多 HiPo 項目花費巨大，但對留住頂尖人才的影響不大，這可能是最讓人憂心的統計數據。
磨練優勢而不是修復弱點的真正好處，可以釋放真正的潛力。優勢發展是在人才計劃期間及之後，像是為每個參與者發展領導能力的指南針。冉冉升起的人才應該要能極大化利用他們的優勢來發揮他們的學習風格，領導者和導師應該利用他們的優勢來引導這一個旅程。蓋洛普發現，了解並利用自己的長處的人的工作敬業度是其他人的六倍。管理層在這方面若能發揮著作用，他們在團隊敬業度上至少會產生70%的影響力。
您的頂尖人才的敬業度，是企業無價的資產。
關鍵4：從關在教室裡到持續學習
領導能力發展計劃通常是實體和在線學習以及體驗式培訓的結合。 許多頂尖人才計劃在他們的培訓中增加了關鍵的體驗元素，例如討論、實地考察或在其他公司的學習課程。 這是很好的體驗，但很快就會被忘記。
當 HiPo 回到工作生活的現實時，即使是密集、高能量和豐富的為期五天的實戰學習，也會在很快淡出他們的記憶。 研究表明，人們在離開教室六天后會忘記 77% 的知識。 參與者需要使用 30 天、60 天和一年的計劃將他們的學習與日常工作聯繫起來，並明確定義反思他們所有學習的結果。
蓋洛普研究發現，高才華而不敬業的員工離職率，與少才華、缺乏敬業精神的員工離職率相當。
管理層可以提供大部分的支持，他們最了解項目參與者的貢獻如何可以極大化。領導人是提供持續反饋和指導的最佳人選，並幫助頂尖人才將他們的學習直接應用於展現績效中。
關鍵5：從孤立的路徑到共享的旅程
也許 HiPo 計劃中最吸引的部分是與一群頂尖人才一起學習。強烈的群體意識和共同目標能鼓舞和激勵人心，如果沒有它，這旅程可能會顯得制式和孤獨。參與者和執行者有時會趁機創建自己的社群，在未來可以依靠這個群體來進行學習和理解他們的集體經驗。
有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。
因此，如果有人認為像《飢餓遊戲》那樣運行 HiPo 計劃，讓頂尖人才爭奪杆位。會對管理產生長期影響，這是錯誤的觀念。頂尖人才可能非常有競爭力，但是競爭是要面對外部、針對組織的突破，而不是內部競賽。隨著世界趨向遠端作業，學習變得更加虛擬，點對點網絡學習，針對特定業務挑戰的“駭客馬拉松”，可以為這一共同旅程創造更多機會。而非損人利己的競賽訓練。
關鍵 6：從在地到國際化
在高度連結的世界中，領導者需要具有全球思維，因此跨國公司的 HiPo 計劃通常包括來自世界不同區域的參與者。但是擁有全球思維不僅僅只是表面象徵，儘管這對多樣性很重要。全球思維是無國界的，在快速全球化和相互依存的世界中學習，對於在快速變化、發展充滿活力的未來，對組織具有準確的觀點至關重要。這是 HiPo 學習課程的重要組成部分。
一個有效的計劃應該培養對世界的好奇心，熟悉不同地區的不同行為，能學習不同地區相互交流的方式，有文化敏感性、多元文化基本培訓、並熟悉社會文化趨勢。目標應該要鼓勵更廣泛的世界觀，並真正讚揚種族、背景和文化取向的多樣性。麥肯錫的研究證明，專注於工作場所文化和團隊多元化的公司，超越競爭對手的可能性會提高 35%。這使多元化和全球思維成為高潛力人才和企業的重要策略。
再次强調，在一個日益充滿活力、競爭和脆弱的商業環境中，企業留住頂尖人才。它與任何業務策略一樣重要。設計一個浪費金錢、時間和人才的計劃太容易了，而創造一個以正確方式成長、管理和培養頂尖人才的旅程並不是那麼困難。
領導者應該盡可能多地關注發展他們的 HiPo，就像他們處理業績的增長和業務需求一樣關鍵。人才發展是一項幾乎可以立即獲得回報的投資，具有無法想像的長期增長潛力。比起無法留住人才的培訓計劃，在你的公司，在你身邊，關注對公司寶貴的資源更好的創造工作幸福感，對企業將更有好處。閱讀原文
by | | 優勢教練, 部落格
作者：RYAN PENDELL
• 世界上優秀的經理人分享如何成功帶領和駕馭變革
• 經理人在員工的生活中扮演著獨特的角色
幾乎在商業成功的每個層面，經理人都會有關鍵性的貢獻。從創造多元文化、包容性到生產力和員工敬業度，經理人在員工的工作生活中都扮演著獨特的角色。
蓋洛普的分析證明，經理的品質對團隊敬業度影響度高達 70%。
然而，大多數經理人是根據他們曾經遇到的經理人（可能是好的也可能是不好的管理者）—— 或他們頭腦中關於 “領導力” 是什麼的刻板印象，來學習如何成為一個經理人。
從全球敬業組織中的傑出經理人那裡了解是什麼造就了最佳的經理人?
每年，符合獎勵標準的蓋洛普客戶組織都會被邀請申請 蓋洛普傑出工作場所獎。作為該申請流程的一部分，他們被邀請提名該組織中的最佳經理人，將有資格獲得這項蓋洛普年度經理人獎。
今年夏天，我們與年度經理人決賽入圍者進行了會談，詢問他們如何領導、管理應對工作場所的變化以及如何培養成功的團隊。以下是討論歸納的一些要點：
1. 能連結公司目標與個人和團隊行動力
幾乎每個組織在今日都面臨巨大的變化，從管理變革到新的競爭者、再到顛覆性技術的需要。一位在醫療保健行業的經理人解釋了她如何領導變革：
“如果每個人都明白我們為什麼需要這樣做——不僅僅是因為我們的主管要求我們需要這樣做或那樣做——他們就更願意做出改變。”
只有十分之四的美國員工強烈同意公司的使命或宗旨讓他們覺得自己的工作很重要。這意味著大多數員工至少有點不確定他們的工作該如何適應“大環境的需要”。因此，當進行重大變革時，許多員工缺乏動力。最終負責建立起這種聯結的是經理人的領導力。
如果經理人不知道為什麼他們的團隊需要做某事時，他們應該向領導詢問任務或項目背後的目的。
如果你的領導者不給你一個理由怎麼辦？
“一直問，直到你得到一個理由！”一位經理笑著說道。 “優秀的領導者應該善於提問並有思辯的能力。”
2. 關注並重視團隊其他人的意見
變革需要創新。但是，經理如何才能激發員工創新呢？
如果你了解你的團隊，你就會知道誰是創造性的思想家。你必須讓每個人都發言並表達他們的意見。
剛上任的經理人常常覺得他們必須是提供所有答案的人。但實際上，向員工尋求想法來解決問題以提高績效，是體現經理人信心的表現方式。
成為成功企業，每個層面都需要經理人的貢獻
只有三分之一的美國員工強烈同意，他們在工作中的意見似乎很重要。當經理人認真對待員工的意見，並採取行動時，該員工會感到受到尊重、與團隊有聯繫並投入團隊目標。當然，鼓勵好的想法將可以改善營運結果。
即使您無法對計劃進行更改，意見被主管聽到，仍然會有很好的感受。
3. 用真誠坦率的教練方式來領導您的團隊
一位經理人描述了他們如何在工作場所建立安全的工作文化：
每天早上我們都有一個安全的聚會空間。我會問，‘有什麼事情發生嗎？‘ 我們創造了一種文化，大家可以說我們搞砸了。每個人都知道我們是一個團隊，我們將共同努力解決這些問題。”
只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。重要的是，優秀的經理人提出的問題會降低防禦性。與表現不佳的員工打交道時，經理可能會問：“你現在的工作有什麼樂趣？還有什麼不那麼有趣？”
員工的回答可以為經理人提供線索，比如遇到挑戰或障礙，而不會讓員工覺得自己在被審問。
4. 每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話
大多數經理人意識到溝通很重要。但是，當您的團隊大部分在家裡工作或經常出差時，該如何運作？
一位成功的銷售經理人描述了她的日常業務：
即使不是每天、但至少每週，我也會通過電話與他們交談。我們銷售代表在做著非常艱鉅的工作，因此我們必須確保他們保持高度的參與度。
其他優秀經理人也表示他們每天或每週，會與團隊成員聯繫。這在大多數工作場所中出奇地罕見。蓋洛普發現，只有 20% 的美國員工強烈同意他們在過去六個月中，與他們的經理人分享工作中該採取的步驟以實現目標。
只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。通常，關鍵是管理問題——這意味著每個人和團隊需要學習和改變，才能真正解決管理上遇到的問題。
然而，這些教練對話並不總是圍繞著完成的工作。經理人應該提出讓員工可以暢所欲言地談論自己，坦率地分享他們的願望和挫折的機會。
如果經理人不習慣，他們可能會感到不舒服。這就是為什麼大多數經理人需要效的培訓才能使教練對話產生影響力。
5. 通過將工作與每個人的天賦聯繫，激發員工的動力
一位從事工程工作的經理人描述了他喜歡成為主管的原因：
我真的認為當你和一個人到認識到某種程度時，你會發現什麼會觸動他們，什麼會讓他們興奮——例如獲得下一個訂單，擊敗競爭對手，解決一個難題——你能藉此點燃他們的動力。
優秀的經理人對員工的內在動機感到好奇，這是高績效的關鍵。您的員工喜歡認識新朋友嗎？掌握新技能？與團隊建立聯繫？成為團隊支持者？
為了激勵您的員工，弄清楚如何讓員工感到興趣的工作方式，來創建工作內容，將對企業表現產生正面影響。
當然，您需要深入了解員工。發現他們關心什麼，他們覺得什麼有趣，他們討厭什麼。觀察什麼工作項目類型可以激發他們靈感，並幫助他們找到類似的工作。
6. 認可和獎勵傑出的表現
一位經理描述了她第一次開始領導員工並管理工作場所的變革時所做的事情：
我一開始是財務部門的主管。公司裡的人並不覺得這個部門的人在企業裡是重要的，但他們確實重要。我向他們展示了這個角色的重要性，和他們對公司的影響。在三到四個月後，就有員工來到我的辦公室，告訴我這對他們產生了多大的影響。 ”
有多少員工工作多年，從未覺得自己很重要？只有十分之三的美國員工強烈同意在過去 7 天內，他們因工作出色而獲得了認可或表揚。
如果您是一名帶領著士氣低落員工的新上任經理人，您可能需要一些時間才能發現這種氣餒的根源。你必須向他們表明你尊重並且重視他們。您必須能夠認可並慶祝成功——即使它們起初很小。即使沒有其他人相信你的團隊，你也必須——鼓勵你的員工，並經常這樣做。這些都是一個優秀經理人應有的特質。
7. 像一般人一樣關心你的員工
很多經理人提到，作為成功的經理人意味著需要思考超越工作場所的事情：
當員工的孩子或父母生病時，你就在那裡陪伴。我認為很多管理層以外的人都沒有意識到我們對員工生活的影響，我們需要幫忙處理工作之外的所有生活經歷
另一位銷售經理人描述了她的最初的願景：
我一開始就致力於我的團隊……我想幫助他們建立最好的生活
這就是人生。生活會直接影響到工作績效。出於這個原因，經理需要了解員工的生活。經理應該在適當的層面上了解員工生活中正在發生的事情。他們在買房子嗎？收養孩子？清理地下室淹水的狀況？
歸根結底，經理人的工作是極致地發揮員工的優勢。但優秀的經理人會找到獨特的方法來讓員工適應、調整和適合角色，以適應員工的需求。微小的調整可以對員工熱愛工作的程度產生很大的影響。並且僅僅知道您的經理人關心您與工作敬業度有很強的相關性。
8. 讓發展明日之星成為你的工作首要目標
當我們詢問優秀的經理人關於他們明年的首要任務是什麼時，有幾位提到：
接班人計劃
讓員工晉升
培養其他經理人
辨別可以接班的明日之星
很明顯的，他們的注意力都集中在以下幾個問題：誰有潛能成為未來的領導者，我該如何讓他們做好準備？
糟糕的經理專注於過去—這是無法改變的歷史。一般的經理專注於當下—手頭的問題。但是最好的經理關注未來—未來的成功是什麼樣子的樣貌？
優秀的經理將自己視為教練，培養員工在長期發展時能無限制地發揮他們的潛力。
使用蓋洛普優勢識別發展基於優勢的工作文化，員工敬業度明顯高於全球和美國的平均水平。準備好讓您的組織更上一層樓了嗎？詳細了解蓋洛普認證優勢教練課程。
當成為一名優秀的經理人不再優秀時，請考慮以下事項：
• 與蓋洛普合作，探索我們的經理和團隊領導發展解決方案。
• 閱讀這是經理人的見解，這些見解將為您的經理提供加入“世界級”經理圈所需的信息。
• 建立高度發展的工作場所文化是由敬業度驅動的——而敬業度是由經理驅動的。閱讀蓋洛普關於員工敬業度的觀點文件。
作者：Ryan Pendell 是蓋洛普的工作場所的科學研究作家
by | | 優勢教練, 部落格
未來領導：成功經理人核心能力
在疫情期間，領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言，這是一個關鍵的時刻，在這個時候，最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時，組織中被授權的領導者，可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。
鍛煉具領導才能的團隊經理人，以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制，造成營運管理的風險。
從蓋洛普的研究分享中，您將獲得：
- 如何定義領導人的期待
- 如何使用個人優勢成為稱職領導者
- 如何投資發展合適的管理人選
- 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
蓋洛普研究哲學發現，為了提高工作績效，工作幸福感，如果能將關鍵核心能力和優勢聯結，清楚明白成功經已人的期待，有意識使用優勢，將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程，公司需要首先找到適合的工作人選。
7個領導核心期待能力
為了精準的協助企業與個人發展，在過去的70 年裡面，蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
- 建立關係。與他人聯繫以建立信任，管理情商，分享想法並完成工作。
- 培養人才。通過優勢發展，明確的期待值，鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
- 引領變革。意識到改變至關重要，在VUCA世代為改變設定目標，並進行有針對性的努力，以適應工作願景。
- 激勵夥伴。通過願景，自信心，挑戰和認可來激勵他人。
- 創新思維。尋找相關資訊，嚴格評估信息，應用策略知識並解決問題。
- 溝通清晰。傾聽的能力，溝通分享目標，簡明扼要地共享信息，不帶偏見、無歧視的觀點。
- 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。
在企業360度的評估當中，以上7個能力表現排名75％的領導者，成為傑出成功的領導者機會，是平均得分領導者的兩倍。
透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解，如何更好的使用優勢潛力，成為更好的團隊，並實現組織的目的。
無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色，您會發現每個核心能力的期待值，在所有角色中都是類似的。
2. 善用優勢成為領導者
全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估，您可以了解自己的天賦，指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維，感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致，幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時，需要持續鍛鍊，才能並將其發展為實現績效的優勢。
前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢，來發展的七項領導人的核心能力，例如建立關係？蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練，將為您提供精進的優勢建議，說明如何運用天賦來達到期望，需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。
成為領導人的學習，是一個循環精進的旅程：
- 清晰的目標與溝通計劃
- 了解7個成功經理人核心能力期待
- 根據7個經理人核心能力來追踪表現（如360度評估）
- 使用優勢來展現領導人核心能力
- 持續性地使用優勢
- 根據7個期待值來持續追踪表現（如360評估測試）
3. 投資合適的人選
如果選才的時候找到適合的人選，把對的人放在對的位置上，將產生許多正面的影響，列如提高速度，生產率，精準度，敬業和出勤率。企業若能聘用前20％具核心能力的候選人，組織將受益於產能提高10％，離職率降低 10％，銷售額提高20％，缺席降低25％以及利潤提高30％。
雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才的成本、與顧客的融合滿意度，業績跟利潤，同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員，而且聘用不適合的員工，意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。
投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力，將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度，企業收入和組織利潤。
4. 創造 IDP 個人發展計畫
個人發展計畫包括建立堅實的基礎，並不斷地持續發展。幾個重要步驟：
1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效（可以搭配360度評估結果）
兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟：
1. 認識天份優勢，參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會
2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展
3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展，持續根據反饋重新調整 IDP
Building Exceptional Leadership for the Future
Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:
- Learn the Leadership Expectations as a manager
- Utilize Strengths for Developing Leaders
- Invest in the Right Fit
- Create your Leadership Development Strategy
1. Leadership Expectations as a success manager
Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.
1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.
2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.
3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.
4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.
5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.
6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.
7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.
Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.
2. Utilizing Strengths for Developing Leaders
CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.
When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.
Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.
Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
3. Invest in the Right Fit
Having a right fit for the role
It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.
The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.
Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.
4. Creating your Leadership Development Strategy
Leadership Development Strategy
It involves building a strong foundation and having ongoing development.
Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)
Ongoing Development
There are two types of ongoing development.
1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.
2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.
by | | 部落格
面對疫情不確定的挑戰，優勢觀點學院 StrengthsBusiness 創辦人 Viya Chen 使用 VUCA 這個美國的軍事模型進行外在與內心世界的綜觀，結合 Points of You 視覺化教練工具，在 International Coach Federation ICF 2021 年國際教練周：渾沌挑戰的時代 Defying Challenging Times，透過創意性策略方案來展望烏卡 VUCA 2.0 的未來。暫停後，在彩虹的彼端我們將遇見希望。祝您平安寧靜。
獻給您馬友友 Over the Rainbow
Somewhere over the rainbow way up high. There’s a land that I heard of once in a lullaby. Somewhere over the rainbow skies are blue. And the dreams that you dare to dream really do come true. Someday I’ll wish upon a star. And wake up where the clouds are far
Behind me. Where troubles melt like lemon drops. Away above the chimney tops. That’s where you’ll find me. Somewhere over the rainbow bluebirds fly. Birds fly over the rainbow.
Why then, oh, why can’t I? If happy little bluebirds fly. Beyond the rainbow. Why, oh, why can’t I?
在彩虹彼端某處，高高的雲朵上，那裡有個我在搖籃曲裡聽過的國度，在彩虹彼端某處，天空如此湛藍，所有你敢做的夢，最終都會實現，有一天我會向星星許願，然後在遙遠的雲朵之上醒來，在這裡麻煩都會像糖果般融化，在比煙囪頂端的更高更遠的地方，你會在哪裡找到我，在彩虹的彼方，幸福的青鳥飛翔著，鳥兒們飛過彩虹。
然後呢？為什麼我不行呢？如果快樂的小小青鳥可以飛越彩虹到達彼方，為什麼，為什麼我不行呢？
獻給您馬友友 Y0-Yo Ma / Alison Krauss 的 The Wexford Carol 祝您平安
Voliatility 波動性
在疫情、地震、颱風、海嘯等天災後，由於供應鏈中斷引起價格波動，雖然這是短暫的事件，但也帶來一定的干擾甚至對經濟、就業、民生產生負面的影響。
當環境快速變化發生時，企業也需要更快地做出決策。這意味著需要更有彈性的處理市場分析，戰略計劃，營銷策略，財務計劃，人力資源以及相關之間的所有議題。
領導人需要擁有強大的市場敏銳度，可以快速執行決定，要俱有快速獲得資訊的能力，才可以依靠他們過去的經驗，來幫助做出有助於市場發展成功或生存的選擇。
Uncertainty 不確定性
高度的不確定性，意味著領導者需要能夠隨著環境的變化，進行策略計劃以適應環境。由於科技的進步，競爭對手越來越容易開發甚至模仿你的產品。自媒體也對品牌形象或營銷產生舉足輕重的影響力，此外，科技、大數據或互聯網也帶來替代性產品或人的服務。
能夠制定並遵循嚴格策略計畫的日子已經一去不復返，取而代之的是靈活性和對變化的高度敏感性，才能確保企業品牌推動成功。
敏感靈活制定計劃的能力，來自多年的經驗，以及對正在發生的事情的銜接與了解。
複雜性 Complexity
複雜的環境不僅需要技術知識，還需要經驗和對組織的複雜性，以及關係組織決策結果的深刻理解。最經典的例子就是跨國企業，面對不確定的市場環境、匯率變動外，還要因應政治對經濟的衝擊，可能是政策的助力，或是阻力，大都無法預測。企業在不同的國家經營，需要應付多元化的營商環境，包括法規、關稅、文化等。
對市場的敏銳度，意味著對企業組織中的的不同功能都要有一定的了解，團隊的合作跟信任，這將有助於不同部門相互理解組織角色在多變時代的複雜性。
模糊性 Ambiguity
當很難看到正在發生的事情時，團隊合作重要的是能夠一起感知正在發生的事情。當你要開拓新興市場或非核心事業時、進入一個不熟識的範疇，每一步就像在迷霧中前進，一剛開始不會看到清晰的路徑，要前進，只有先踏出腳步探索。
能夠對正在發生的事情進行感知，或具有“膽識”，只有對那些對業務已經有深入了解的人才有可能發生。在不確定的時期，擁有較敏銳商業頭腦的人，會發現自己比沒有，或幾乎沒有商業頭腦的人，具有更大的導航能力與前進的動力。
VUCA 2.0 Coaching Module
你對目前的了解或未來期待為何？你如何預測行動的結果及其影響？
Step 1:
VUCA 我的烏卡事件？我發現了什麼？
衝突系列：
VUCA 是帶我們進入下一個境界的時刻
Step 2: Vision
我的願景？
是我們展現自我極致的時刻
Want 在烏卡結束後我的期望是什麼？
Step 3: Understanding
察覺我的機會與阻礙?
生命真正發生改變的時刻
Shift 轉換的歷程又會是什麼？
Step 4: Courage
我的勇氣與膽識要邀請什麼進入我的 VUCA 2.0?
我的價值觀、優勢與潛能
Checkup 盤點我的內在?
Step 5: Agility
如何保持敏捷動能？
看見當下，允許我存在、體認生命發生的時刻
Invitation 要邀請什麼進入我的生命？
透過 Points of You 的網上工具卡片根據不同提問，以蓋牌或開牌方式，進行 VUCA 教練模型，可以用來進行檢視企業、團隊與個人的願景、使命或任務
選擇接下來的 3 個行動
- 接下來 24 小時要做的是什麼？
- 接下來一週要做的是什麼？
- 接下來一個月要做的是什麼？
by | | Points-of-You
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現，精益求精發揮潛在優勢，追求卓越
Maximizer – Influencing Leadership Domain
完美特質的人能夠發揮潛在的優勢，精益求精，追求卓越。有完美特質的人，如果能夠鍛煉一種能力，呈現不解釋的才叫從容，不執著的才叫看破，不完美的才叫人生，那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。
具有完美天分的人會追尋精益求精，好還要更好，他們致力於追求非凡，專注於發展個人的優勢，以此激勵團隊中的每一個人，達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊，我們的昨天或是我們的今天。
具有完美天份的人，能夠專註於優勢，做好弱點管理，他們要求質與量同時兼具，他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上，都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵，又不容易滿足的時候，怎麽辦呢？要如何管理這樣子的盲點呢？
- 首先具有完美天賦的人，要經常跟他的精神導師，教練，學習典範，或者是你的管理者交流，以此來拓展尋求洞察的能力，開放性的建議，跟心靈的啟發，都有助於提升成果
- 學習加強你的技能，追求新的知識，找尋精進的方法，並且時時鍛煉自己的能力，達到純熟的境界。
- 跟別人解釋你為何要多花這些時間發展優勢，而不太花時間去補強弱點的理由，這就像優勢識別一樣，弱點其實是需要管理的，花時間鍛煉，發展優勢才能夠幫助自己或其他人，實現盡善盡美的目標。
不成熟的完美類型者所表現出的盲點是，可能對於弱點或者是表現比較差的人，顯得沒有耐心，可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者，能夠對於自己的天賦特長，心懷感恩，同時協助其他能力比較不足的人。
完美類型的人，他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人，他所追求的是第1名的榮耀，完美的人他的對手是自己，而競爭類型的人，他的對手是其他的人。
在文藝覆興期間，意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間，完成了舉世聞名的大衛像石雕，當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生，他只是輕描淡寫的說，大衛本來就在這一塊大理石之內，我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。
你想一想，成功並非要改頭換面，脫胎換骨，而是將缺點一塊塊鑿掉，還原本我潛能。如果有完美特質的人，可以看到大衛在大理石內，幫助他，把不屬於它的雜質去除掉，如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上，這將是一個多麽有意義的特質。
知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念，對於追求完美決策的管理者來說，是一個可以運用的5個重要元素:
第1個C是 Considering 思考，在面對不確定的因素時，人們常常會猶豫不決，此時你要以｢如何｣做開頭，來幫助你果斷思考，比如說，是不是要修理機器這樣關閉性的問題，我們將它改成開放性的問題-如何修理機器，問題是以｢如何｣開始之後，就能夠進而帶出很多可能性，也許你會接著問，如何讓機器運作正常，如何維持產能，如何重新安排進度，如何創造競爭力等等，｢如何｣作為思考的開端，將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。
第2個C是 Consulting 咨詢，在單獨決策的過程當中，有時候會有一些一廂情願的想法，有可能考慮不周或是過於武斷的風險，做決策的過程我們必須咨詢兩種人，一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人，第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。
能夠促進你思考的人，也許是你的長官，是公司內部的同事或者是外部顧問，好朋友等等，根據他們的專業，經驗以及能力來支持你做決定，幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面，你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法，是一個能夠獲得支持的方法，你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違，扯你的後腿。
第3個C是 Committing 承諾，承諾是決策的核心價值，因為承諾標識目標並確認責任，承諾的強度將決定決策最終是否成功，一個人做決策時具有多少承諾的決心，能影響周圍的人感知你的意志力，然後根據他們的觀察，決定是不是要支持，是不是要執行，或者是認真執行到何種程度。
第4個C是 Communicating 溝通，事情經過咨詢決策之後，再溝通就會相對的容易，如果你能夠通過溝通，告訴你的團隊，執行這個決策的理由，就能夠加強政策的說服力，讓你的決定跟其他人有關，也才有機會落實。
第5個C是 Checking 檢討，美國教育學家羅倫斯彼得說過，如果不知道要去哪裏，最後可能會去一個莫名其妙的地方，避免讓決策流於抽象的意識形態，只有靠客觀的檢核，才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差，具體掌握目標跟實際狀況之間的差距，有意識的改善縮減之間的距離，才能夠對實現目標有直接的助益。
5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下，如果能夠同步進行多個考量，兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式，這是一種影響力，一種感召他人的力量，可以啟發他人，鼓舞他人，喚起人們心中的熱忱，想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人，不再是少數的員工，而是人群中的大多數，有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人，熱愛自己的工作，更有創意，工作效率更高，當人們對於工作跟生活滿意的時候，就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點，擁有可以持續成功的動力。
Why do people with strong ‘Maximizer’ trait seek constant improvements and transformations?
People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.
為甚麼具有完美天分的人，追尋精益求精，好還要更好？
他們致力於追求非凡，專注於發展個人優勢，以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
他們能夠專注於優勢，作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人，追求投資報酬率的極大化。
找到熱情其實方法很簡單，就是在做任何事之前就先問自己一句，為什麽？為什麽我要做這件事？為什麽這件事對我這麽重要？徹底想明白，將容易發展出符合個人價值觀的行為準則，就是做什麽，知道為什麽才會知道怎麽做，找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因，能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情，如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人，追求完美特質的人才有可能實現目標。
悲觀主義的人往往說的是對的，可是改變世界的卻是樂觀主義者，微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界，在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能，他的想法實現了，現在他想象的未來世界中，沒有病毒疾病，或許這個想法有一天也會實現，如果他知道該怎麽做的話。
成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者，你的願景夢想，想象力的活躍，才有可能讓這個世界變得更好，完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家，也需要有實踐家的能力或搭配，才能夠把想法變為現實。
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量，充滿愉悅的感染力、活力充沛
積極的人蘊含正向樂觀的能量，活力充沛，充滿愉悅的感染力。馬克吐溫說鼓勵自己最好的辦法就是鼓勵別人。印度詩人泰戈爾說過，不管是順境也好逆境也好，人生就是一場對種種困難無盡無休的鬥爭，一場以寡擊眾的戰鬥。我們不埋怨誰，也不嘲笑誰，不需要羨慕任何人，在陽光下燦爛，在風雨中奔跑，做自己的夢，走自己的路，改變自己人生的人永遠是自己。
為什麽具有積極天分的人，別人對他將做的事情感到振奮? 他們樂觀進取懷抱希望，熱愛有趣的事情，他們的激情意志具有向外輻射的傳染力。他們精神昂揚，所做的事情總能讓別人同感興奮，他們能激發周圍的人發揮創造力和懷抱希望。與積極的人為伍會讓我們覺得生命更加美好。他們追求自由地經歷生命的喜悅及戲劇性，也看重生命達到極致圓滿的價值。
如果積極類型的人想要竭盡所能地幫助別人，卻發現所用的方法適得其反，甚至讓人覺得想法過於天真時怎麽辦呢？有三項行動方案：
第一，對於積極的人來說，鼓勵別人可能是你最大的樂趣來源，不要低估你可能對他人產生的正面影響力。
第二，制造一些團隊的活動，通過活動慶祝同事跟組織的成功。
第三，避開消極負面的人，他們會讓你消沈，相反的尋找那些和你相同能量，能感受到世間喜悅，互相激勵激發動能的夥伴。
不成熟的積極類型者，愁苦的人讓我心煩，所以我避開他們。成熟的積極類型者，讓愁苦的人因我而快樂。
積極類型的人尋求的是心情輕松自在，而分析類型的人，心情傾向嚴肅謹慎。
有個小女孩在早餐的時候看見爸爸愁眉苦臉，悶悶不樂就問他說：爸爸，我看報紙上有一個報道說，態度積極的人做事情效率比較高，而且身體也比別人健康，你同意嗎？爸爸回答:那當然正確，所以我每天都要保持積極的態度。女兒又問:爸爸那你今天為啥不告訴你的臉也要保持積極的態度呢？爸爸聽了女兒的話，臉上再度展現歡顏，並且對女兒說:親愛的女兒，你提醒了爸爸要言行一致。
著名的心理學家威廉詹姆士說，我們快樂是因為我們微笑，而並非因為快樂而笑，意思是說行為往往能夠影響我們的心態，所以選擇積極的行動至關重要。要保持正面積極，首先要練習消除生活中的小否定，我們的潛意識是不喜歡改變的，潛意識有時會說服自己不相信某些客觀事實，你甚至可以稱它是世界上最大的說謊者，它會誤導你對自己能力的錯誤看法，你在潛意識裏塑造的負面心態，而他又把這個錯誤加註在你的身上。
Positivity – Relationship Leadership Domain
Why are people talented in the Positive theme able to get others excited about what they are going to do?
People exceptionally talented int he Positivity theme have contagious enthusiasm. They are up heart and can get others excited about what they are going to do. They are optimistic, hopeful, and fun-loving. They can stimulate others to be more productive and hopeful. Everyone feels better about life when they are around. They need freedom to experience the joy and drama of life. They value living life to its fullest.
為甚麼具有積極天分的人，能讓別人對他所將做之事感到振奮？
他們樂觀進取，懷抱希望，熱愛有趣事物。他們的激情意志具有擴散傳染性。他們精神昂揚，也能讓別人對他要做的事同感興奮。他們能激發他人發揮創造力和懷抱希望。與他同在，每個人都覺得生命更加美好。他們需要能自由的經歷喜悅和生命的戲劇性，他們看重生命達到極致圓滿的價值。
如何喚醒你的潛意識，而且對他說我挺好的，我真的相信我堅持相信，如果你以積極的態度與潛意識說話，假以時日你的潛意識就會被說服的，原因在於你現在給他的是積極正向思考，換句話說，你對潛意識說了實話，然後潛意識會開始將事實回報給你。這個練習會加強一個信念，就是沒有任何障礙是克服不了的，讓潛意識正向積極的有效方法，就是消除我們稱之為小小否定的慣性思考，這些小小的否定，出現在一般的言談當中，每個看起來都不怎麽重要，但是這種否定心態的總體效應，將會負面的控制你的心智。
如果你仔細觀察自己說話的習慣，你會發現你可能會說出像這樣子的話：我恐怕會遲到，或者是我擔心會爆胎，我不認為我能夠做那件事，或我有那麽多的事情要做，我永遠無法完成這個工作。如果事情的結果不如理想，可能又會說：看吧，正如我所料。若是在天上看到有幾片烏雲，你就會憂愁的說，我覺得一定會下雨。當然這些都是小小的否定，大的小否定比小的小否定更有力量，千萬不要忘記大樹是從小小的種子開始長出來的，如果言談當中充斥著大量的小否定，他們便會進入你的心智，而且讓人驚訝的是它會大規模的不斷累積，在你還沒有註意的時候很快的長大。我們要有意識的而且習慣的去處理小否定，把他們從我們的語言慣性中清除幹凈，消滅小否定最好的方法，就是能夠從容的對每件事情說出真相，積極思考，當你持續堅信事情會往順利的方向進展的順利，比如，你能夠做好準備工作，就不會發生爆胎。或，你能夠準時到達，展開會議，就會有好的結果。你的語言就會帶領正向的效果讓好的結果發生，事情也會進展順利。
擔心或者是否定，就像搖椅一樣搖來搖去，你哪裏也去不了，像前進的汽車一樣，只有幹凈的引擎才能夠產生力量。同樣的，沒有負面思考的心智，才能夠產生正向的行為。也就是說，純凈的心靈可以產生力量，要清理你的思維，給自己一個潔凈的心靈引擎，是我們前進最重要的動力。大部分的障礙常常都是心裏的障礙，若要克服障礙，秉持著不相信失敗的哲學生活，就必須先在潛意識裏培養出積極思考的模式，相信處理障礙的方法，會被你的心態所影響。實際的困難就會有實際的解決方案，你可能會反對說，我的障礙不是想象出來的，這是真實的，但你面對障礙的態度卻是來自於心理的過程，你怎麽看待障礙，就會決定你如何處理這些困難，如果你認定無法去除，這不可能去除它，如果你認為你不能，你當然不能，如果你堅信障礙，並不如原先設想的大，並且采取可以去除障礙的實際方案，你才有機會去除眼前的障礙。
正向積極的態度，如何運用在工作方式以及領導的方法呢，這裏有4個方案：
第一，首先要建立正向積極的環境，如果你所處的工作環境能夠因為互相影響，帶來正面動能，透過互相鼓勵以及支持，當有負面的障礙或者是情緒出現的時候，一個正向積極的環境將帶來互相鼓舞的力量。
第二，相互協助彼此成長，建立雙贏的人際關系，正面積極的人會希望不只是單方獲勝，而是雙方都能夠從這個工作以及互助的方法當中，獲得建立雙贏的人際關系，讓彼此之間正面積極的成長。
第三，自己跟部屬都能夠清楚的理解工作意義的重要性。工作的目的不只是來自於薪資的獲得或者是工作的必要，而是來自於更大的動力，就是為什麽我要做這件事，這件事真正的原因以及價值在哪裏？當我們能夠明白工作的目的，就能夠有能力跨越障礙。
第四，提升內在的動機，將能夠有自我驅動的能量、保持活力充沛、並處理外在的障礙。這些方法都是在職場中經常討論的方式，唯有主管願意以身作則，才能建立正面積極的企業文化。可以問自己你在做什麽的時候，會感覺到雀躍期待而且開心，然後想想自己以後想要做什麽，認清楚我是誰，思考自己的感受、想法、價值觀，你重視的事物，你的夢想、目標以及自己的使命，這幾個問題可能過於抽象而無法理解，但事實上當我們知道我們是誰，我們可以怎麽樣，通過努力把自己最好的那一面展現出來，我們就能夠行事果斷，充滿了正面積極的能力
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StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系，相信人與人的交往互動、貴在知心
Relator – Relationship Building Leadership Domain
交往是親密的信任關系，相信人與人的交往互動貴在知心。林肯說過:「人生最美好的經驗就是與他人的友誼」。每一個人都需要有人跟他開誠布公地談心，一個人盡管可以十分英勇，但是，他也可能十分孤獨，友誼的光芒像磷火，四周漆黑的時候更會顯得閃耀，人與人之間的相識貴在相知，人與人之間的相知貴在知心，我們有了朋友才會顯現出生命的價值。
為什麽具有交往天賦的人能享有跟別人親密的互動關系？跟朋友一同努力完成目標的過程中，能夠帶給他們深切的滿足感，交往特質的人樂於結交朋友，互相了解，他們為所處的環境帶來社交的深度跟透明度，具有交往特質的人，他們喜歡1對1的互動，看重緊密，關懷，成熟的關系。也許他們認識很多人，也能夠跟形形色色的人建立關聯，然而他們願意更加了解身邊親近的朋友，享受成員交情非常深入的小圈圈關係。
如果交往類型的人想要拓展關系，讓他的社交圈更大的時候要怎麽做呢？有三個行動方案：
第一，在一個由信任的朋友組成的團隊中，你有較高的表現，所以嘗試尋找一個有友情激勵的工作環境，太過制度化的組織會限制你的表現。
第二，展現你對朋友的信任，進而影響他們更能信任他人，讓你成為組織內學習的模範。
第三，無論多忙也要跟朋友保持聯系，他們是你的動力燃料。
不成熟交往類型的人，處在一種固定朋友群中讓他感覺舒適，成熟的交往類型者，帶給朋友群體舒適感。
交往類型的人想要多了解已經認識的人，而取悅類型者想要認識更多的人。
每一個人在這個社會中都是一個獨立的個體，但是我們又渴望與他人建立親密的關系，親密關系是幸福生活的重要泉源。我們要如何能夠跟其他人建立更深層次的關系呢？
第1，朋友是麻煩出來的，找點小事情去麻煩別人是搭建人脈的小技巧，很多人觀念上有個誤解，認為麻煩他人會造成對方困擾，不是一件好行為。而父母從小總是教導我們凡事情都要自力更生，自給自足。不求他人好像就是做人的最高境界了。但是真誠坦率的朋友關系是透過麻煩鍛煉出來的，如果你主動請求別人幫你一些小忙，通過這些互動行為有助於信任關系的養成跟關系的深入。
第2，朋友是聊出來的，敞開自己內心柔軟的一部分，跟朋友分享內心真正關切的問題、疑慮跟擔憂，像是子女的教養問題，對健康的擔心，對老人家的關心等等，都可以作為跟別人分享的話題。遇到困擾的事情也可以找朋友諮詢意見，比如說事業發展的方向，公司老板同事的溝通之道等等，打開內心分享彼此的酸甜苦辣，可以建立更深的感情。
第3，深層次的交往，從深度了解對方、彼此啟發開始。首先我們對人要充滿好奇心，有意願和誠意去探索一個人的本質特性，了解一個人真正的激情，動力，愛好，以及他看重的人和事。每個人的內心都希望得到別人的關註，感受到自己的重要性。提出啟發性的問題，能讓對方知道你真正想要了解她，也在乎他。虛應敷衍的寒暄無法建立更深刻的交往、關系及連接。
第4，真誠的提供對方幫助，是增進親密關係重要的一環。能為別人提供服務，朋友自然而然會更深的交往。為對方創造價值，不僅僅是把陌生人變成熟人，也是讓泛泛之交轉化為親密朋友的觸媒。不從自己的利益出發，真心誠意的幫助他人，才能夠交到真正的摯友。
第5，做真實的自己，表達而不是去表現自我。一個人身上最有吸引力的地方，除了熱情就是真誠的力量。做真實的自己，透過自我表達讓對方了解自己，建立更深厚的關系。如果只是單純的表現自己，以博取他人認同，這樣的行為無益於關系的增進。了解自己的優缺點，展現真實的自己，帶給我們真正的力量和自信。
Why do people with stronger ‘Relator’ traits find satisfaction in close relationships with others?
People with strong ‘Relator’ traits love to build close and strong relationships with others. They enjoy working hard with a fellow friend towards a shared goal, and feel extremely satisfied when they succeed. Relators want to know their closest friends, and be known by them. They value one-on-one interactions, and enjoy close and deep relationships where both parties are mutually caring. While people with such traits might know many people and have many acquaintances (due to their ability to relate with all sorts of people), they usually tend towards having a small group of close-knit friends.
為甚麼具有交往天分的人能享有和別人緊密的關係？
交往主題突出的人愛好與別人建立緊密關係；樂於和朋友一起奮鬥達標。
他們發現和朋友一同努力完成目標的過程中能帶給他們深切的滿足感，他們樂於結交朋友互相了解。他們為所處環境帶來了社交的深度和透明化。
他們喜歡一對一的互動，看重關懷，成熟的關係。他們願意更了解身邊最親近的朋友。也許他們認識很多人，也能和形形色色的人建立關聯。然而他們依舊會有一個小圈圈，裡面成員的關係交情非常深入。
說話的藝術是建立信賴關系重要的技巧，為了跟其他人建立互相信賴的關系。需要學習溝通技巧，可能有人會發現，花了很多時間解釋，可是對方卻無法理解，或者是聽對方講了一堆，結果自己還在霧裏迷惑，會讓說的人覺得很煩躁，聽的人感受到厭煩。無形的壓力就會漸漸產生，這種溝通的隔閡每天都在發生，對於不擅長溝通的人來說，常常會有不說點什麽，炒熱氣氛好像這樣做是不行的，或者是會想我似乎應該說點什麽有趣的話，讓對方感覺到興趣，這種自我中心的思考邏輯，往往會是溝通上的障礙。確實在聚會或者是跟朋友相處的時候，聊天的趣味性可以熱活氣氛，讓其他人感覺到你的活力，也能夠放松自己的情緒跟壓力，但是快樂或有趣，並不是建構信賴關系的原則。要跟對方建立信賴關系，必須深刻記住的溝通技巧，那就是，聆聽、觀察以及模仿。
傾聽是溝通技巧中很重要的一點，看似非常簡單，要能深刻做到卻是需要練習，重要的原則是要把對方要說的話，聽到最後。在日常生活當中有很多對話的機會，但是對於對方說的話，我們了解到了什麽程度呢？我們是不是會根據自己的意見中途奪取說話權，只說了自己想說的話呢，順著對方要說的話接著表達自己的意見，在聚會的時候可能會產生活絡的氣氛，讓談話更加順暢。但對於有事情要找你商量，或者是要尋求建立信賴感的人來說，被打斷的談話會讓他的心裏感到無形的壓力，如果你希望知道他想說的話，最好的方式就是不要打斷他，先聽到最後，不過有的時候，可能會出現又臭又長的說明，不但浪費時間，還會讓人不明白話裏的重點，這個時候適當的切入一句問話，所以你想說的是什麽什麽嗎？用這樣的方式來了解對方中的重點是一個很重要的溝通技巧。
第二，如果沒有被要求的話就不要給意見，聽了對方的訴苦，會有一種我如果不說點什麽可能對她不見得有幫助這種想法產生，所以提供了建議或者是安慰的話，這樣子的對話模式傾向於發生在男女關系當中，因為男生相對的比較喜歡論述，可是女生只是會覺得只要有人聽我說說話，我並不是真正想要獲得什麽意見，有時候只要說，哦，原來是這樣，真是辛苦你了，這樣子的話會讓找你來商談的人得到心理上的滿足，這樣子也就夠了。
第三，不要過度否認對方的意見，當對方的價值觀跟我們不同的時候，可能有的人會回答我覺得這樣子不對，我不這麽認為等等，這種否定對方意見的話，這樣會讓對方的談話意願變得很低。先聽完對方想說的話，不要用自己的想法否定或者是剝奪對方談話的意願，等她全部說完之後，再說出你的建議，是比較好的做法。
溝通的技巧很重要的是觀察，首先要尋找你們相似的地方，面對可能個性、興趣跟自己完全不同的人，有些人會有不安或緊張的情緒，若發現自己跟對方的共同點，就可以拉近距離，開始萌生安心以及信賴感，所以跟其他人見面最重要的就是尋找共同的要素，有時候其實加一點點就可以了。專心聽對方說話可能發現你們念的科系是接近的，有同樣的興趣或者是住在同一個城市，兩個人間的關系關聯再不起眼，只要有一點點共同性，作為橋梁就可以拉近彼此的關系。在對方談話中要找到共同的元素，最好的方法，就是通過提問，妥善的引導對方自由自在的發言。
其次取得互相信任的溝通技巧是模仿，有幾個技巧，第1個動作的模仿，比如你的身體的語言，他喝咖啡，你隨著他喝一口，這樣子相同的動作要自然不做作，第2是通過聽覺學習的模仿，就像鸚鵡一樣通過聽覺傳達訊息，比如對方說暑假的時候我們去夏威夷玩，你就跟他說全家去夏威夷玩了，當對方說上個月我買了新車你就跟他說，啊，你買了新車啊，通過模仿的方式讓對方順利的，把他想傳達的信息完成，這樣子的溝通就非常的完美。
第四，呼吸一致，通過觀察對方肩膀胸部腹部，你知道對方呼吸的節奏。一致的呼吸，不著痕跡的跟對方建立聯系，當這個呼吸的節奏一致的時候，你會很不可思議的跟對方產生信賴關系的連接。同時配合對方的價值觀，學會這個技巧，將可以建構強力可信賴的人際關系，比如有人說人生不是為了工作而工作，或者是，我認為金錢不是萬能的，或我也不想過著長壽，可是卻很平淡的人生，而是想要活得豐富精彩，像綻放的煙火一樣，這樣子的語言傳達的是對方的價值觀跟信念，如果你有同感，你就很自然而然的會產生互相信賴交往的互動關系，練習掌握這些溝通技巧，你將能擁有互相信賴、建立交往關系的主導權。
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StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事，一肩挑起重擔
有責任感的人盡忠職守，一諾千金，勇於任事，能夠獨立奉獻，願意一肩挑起重擔。英國首相丘吉爾曾經說過，高尚偉大的代價就是責任，責任是對自己要去做的事充滿熱愛。一個人如果沒有熱情，將會一事無成，而熱情的起點正是責任心，為什麽具有責任特質的人，容易得到他人信任，相信交託給他的事情一定使命必達？責任是一個執行能力，因為他們天生的價值觀註重誠實，守信，忠貞等原則，強調言行一致，說到做到的美德，是值得信賴的工作夥伴。
有責任感的人看重自己，尊敬他人，能夠信守承諾，身體力行，贏得別人的信任和讚賞，會讓他們感到自在滿足。但是想象一下，你周圍是否有一種責任感很強的人，對於別人的求助一向來者不拒，大小事都攬在自己身上，以至於惶惶終日一刻不得閒，最後弄到自己身心俱疲，也得不到別人的感激。這就是責任感可能有的盲點，是必須有意識有技巧的善加管理。
有三個行動方案可以管理背負太多責任的盲點：
第一，要跟明顯紀律或是專註特質的人合作，有紀律的人能創造架構，而專註的人知道什麽是核心的目標，這兩種人可以幫助責任特質的人走在正確的軌道上，避免負擔過重。
第二個行動方案是隨身攜帶行事曆，在承諾新的任務之前，先翻開你的工作清單，檢視未完成事項，避免衝動允諾。
第三，在工作領域或日常生活中要經常提醒自己並練習拒絕別人的藝術，英文有一句片語 Put the monkey on your back，想像一下一隻猴子背在你的肩膀上會有多難過呀，不要承受你無法負擔的責任。
不成熟責任類型的人，即使在做正確的事情，也會覺得有四面八方的壓力向自己襲來。成熟責任類型的人在做正確的事情時，感受到的是發自內心的喜悅。責任跟行動是兩種不同對比的特質，責任類型的人認為，如果無法把事情做對做好，那麽就不要做，執行能力是很重要的關鍵。至於行動類型的人相信，試試做一點事情總比什麽事都不做來得好，行動類型的人是從行動當中學習，透過行動來發揮他對周圍的影響力。
Responsibility – Executing Leadership Domain
Why do people trust those with strong ‘Responsibility’ traits to get things done?
People with strong ‘Responsibility’ traits take ownership and are greatly committed to the promises they make to themselves. They believe in stable values such as honesty and loyalty, and value the respect of others. As a result, people around them find them to be highly dependable individuals, as they keep their promises and follow through on any commitments they make. They feel most comfortable when others around them trust them.
為甚麼具有責任特質的人，別人總是信任他能把事情做好？
責任主題突出的人在心理上對自己的承諾負責。恪守穩定的價值觀，例如誠實和忠誠。
他們獲取別人的心理肯定，因為他們必定說到做到，他們是值得信賴的。
他們看重並且尊敬他人、信守承諾，並且身體力行。別人對他們的信任感，會讓他們感到自在。
責任類型的人把事情做對做好，為最終的結果負完全的責任，就是所謂的當責Accountability，近年來許多財星500大的企業紛紛把當責，列入企業的使命和價值觀中，哈佛商業評論的前總編輯史東甚至表示當責將成為未來10年的商業熱門用語，谷歌的全球副總裁李開覆則說，當責是最新管理理念的全新方位視角，責任是一種自我察覺的意識，也是一種美德，是一種能力。一種精神，更是一種品格。責任就是對自己可能並不喜歡的工作，依然無怨無悔的承擔，認認真真的做對做好。
微軟公司，將當責列入企業6大價值觀之一，他們認為當責就是說到做到，為所做的承諾負起責任，不論對同事、員工或是顧客，事業夥伴以及股東都一視同仁負責到底。成熟當責的價值觀，指的就算是發生難以預料的事情，導致承諾無法兌現，有當責的人還是能夠做出應變方案，誠實面對，找出解決方法，把事情做對做好。一言蔽之，當責就是矢志完成承諾，為最終結果負起完全的責任，從另外一個角度來看，在當責文化的熏陶之下，工作者將不會沈迷在沒有功勞也有苦勞或者是雖敗猶榮，只問耕耘不問收獲的情緒泥沼當中，在當責制的管理之下，重要的是要能夠交出成果，交不出成果就是失敗。《當責》一書的作者張文隆在文章裡提到責任有三個等級：
第1個等級是官僚，官僚的人只關心自己的工作方式，不在乎客戶需要的成果。
第2級是負責，有責任感的人會確實執行被交付的責任，以及對自己所定下的承諾並產出結果，不過通常不會願意承擔額外的過失責任。
第3級就是當責，不只是交出結果，常常會提供超過意料之外的滿意。比如說送車進廠保養維修，通知取車時發現車廠已經將你的愛車清洗打蠟一番，這時候對於車廠服務品質的期待便會大大加分，我們可以說當責的人看責任的角度是從顧客的角度出發，而不僅只是照著工作流程表逐項勾對。
奇異公司前任的執行長傑克威爾許在《致勝》這一本書說過，商場上不管是什麽狀況，如果你把自己視為受害者，你只會自取其敗，這種態度會斷了你所有的出路，甚至會讓你的職業生涯陷入死亡的漩渦。大衛‧迪利（David Dealy）和安德魯‧湯瑪斯（Andrew Thomas）在《當責式管理》（Managing by Accountability）書中所言，人們通常對事情並不太會有承諾的，他們只是很自然地做了他們所當做的，也正「因為人類的本性，我們才有了當責。」
當一個負責任的人，極致的發揮它的特質，執行交付他的任務，這種執行能力將為企業及個人帶來極大的成長，責任感的人在面對任務時可以思考，哪些是你想要做的事，哪些是你有能力做的事，而哪些又是你必須做的事，想做的事可能是一年後或是5年後的目標業績或者較長遠的生涯規劃，人生目標等等，有能力做的事。衡量自己能力的承載量，在可負擔的範圍內全力以赴發展你的優勢，最後是必須做的事，是你現在必須解決的問題或是任務，你也可以把所有的任務分為長中短三個時間軸來做規劃，當你有個基本架構，就能明確的分配，讓行動更有效率。
如果某項任務剛好都是你想做、有能力做、必須做的事，毋庸置疑他一定是你最優先最重要的任務了，當這三者達到一致的狀態時，你的責任特質將帶給你最大的幸福感
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StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手，具有洞察問題、撥亂反正的回應能力
Restorative – Executing Leadership Domain
排難特質的人具有洞察問題，撥亂反正的回應能力，能夠先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。
雨果曾說，上帝給人一份困難的時候，同時也會給人一份智慧，大部分成功的人並不是贏在起點，而是贏在轉折點，排難的人能夠看見問題，預防問題，解決問題。
為什麽具有排難天分的人，善於找出問題的起因，而且能有效的解決問題呢？當面臨困難時，排難的人樂於尋找解決方案，他們不畏懼繁瑣的問題，能帶給別人勇氣和創造力，他們的思維模式能夠清晰的看見問題，而且相信伴隨問題一定有解決的方法。
排難的人可能有的盲點是太過於關註問題，有時反而本末倒置，拘泥在問題的細節裏，而忘記完成更大的任務。這種容易被貼上喜歡找問題負面標簽的行為，是排難特質的人可以註意處理的盲點。有三個行動方案，可以使用：
首先要人盡其才，在工作中尋找適合自己的角色跟定位，最好是主要負責專門解決問題的部門，比如說，機械的故障排除，處理客戶的抱怨和問題等等。這樣的工作環境讓他們樂在其中，能力得到發揮。
第二是要讓自己喘口氣，明顯排難特質的人，有時候會過度自我挑剔，因為周圍都圍繞著問題，對自己當然也不會放過。
第三要能夠學習放手，讓別人解決屬於他自己的問題，排難特質的人往往自視甚高，認為問題只有自己能夠解決。最困難的時候，離成功也不遠了。但事實上，如果能夠鼓舞激勵周圍的人，一起排除困難，團隊將能夠達成更卓越的成就。
不成熟的排難類型者能觀察到問題所在，卻缺乏解決方案，或是沒有正確的動機去改正問題，成熟排難的人在察覺問題當下能對癥下藥，馬上解決。
排難類型的人是解決問題的高手，他們看到問題就能夠迎刃而解。而戰略類型的人則是規劃藍圖的專家。排難的人因為時常看到了難處或問題，所以有時不免也會感到挫折，當心灰意冷時候，要如何調整心態，有4個方法可以讓大家練習：
首先就是分散註意力，將註意力轉移到其他的事情，遇到挫折的時候，很多人都會沈溺於挫折的情緒中，有很長的時間走不出來，挫折就像一副灰色的眼鏡，改變了我們看待世界的方式，注意力轉移就像換戴各式各樣色彩繽紛的眼鏡，讓不同的視野轉化我們的心境，自然而然就產生了正向的影響力，提高處理事情的效率。排難需要理智，然而副作用卻可能是感性的挫折，這是一種糾結的情緒，讓我們沒有辦法思考，所以要有意識的練習分散註意力，將註意力由心情轉移到事情上。
第2個管理挫折感的方法是試著作自己擅長的事，在某件事上受到了挫折，如果懷著負面的情緒勉強繼續做，只會讓自己力不從心，更加懷疑自己的能力，這時候不妨改作其他擅長的事情，不僅可以淡化挫折感，也能提升信心。信心會帶來愉悅感，當我們有愉悅的心情時，再回過頭來處理之前的難事，說不定問題就迎刃而解了。
第3個方式是找人傾訴，其實受到挫折的人特別需要有理解他的人，能夠聽他傾訴，透過傾訴適當地釋放情緒，挫折的心能得到安慰。
第4個方法就是分析失敗的原因，自我調整，這個方法屬於比較理性的人才做得到，認真分析自己為什麽會受到挫折然後進行總結，慢慢從挫折中找到解決的辦法，如果能夠調整心態，就能夠面對挫折感，克服困難。
Why are people with strong ‘Restorative’ traits so good at identifying what went wrong and resolving it?
People with strong ‘Restorative’ traits are adept at dealing with problems. When faced with difficult situations, they bring courage and creativity to the table. People with such traits are capable of identifying what went wrong, and formulating the right solutions for them. They have a strong belief that any problem can be solved.
為甚麼具有排難天分的人，善於找出問題所在並且進而解決問題？
他們樂於尋找解決方案。當面臨困難處境時，他們能帶來勇氣和創造力。
他們具有問題導向的思維模式，並且相信問題必能解決。
如果你要有效的轉移對其他人困難問題的關註，可以學習欣賞式探詢的溝通方式，就是用欣賞的眼光去看待人際關系，或是遇到的挑戰，你會發現自己能夠為所處環境註入蓬勃發展的生機。當人們能夠看到彼此的長處，真誠分享他們的夢想跟心中的渴望，相互信任，並且通力合作，人們就可以創造一個正向發展的環境來共同面對困難。
所謂欣賞式探詢 Appreciate Inquiry，它的原理是轉換觀點，去收集各式各樣幫助我們成功的經驗，也讓我們找回了讚美別人的能力，這是一種讓人驚喜振奮，互相欣賞的過程，我們可以看到個人以及組織身上所蘊含的每一項優點，這是組織能成功進行積極變革的核心精神，欣賞式探詢是包含了4個D的循環模式，我們將一一來做分享。
第1個D是發現 Discovery，即使在困難的時候，我們還是有機會找出組織或是個人具備的優勢，透過確認過去跟現在有哪一些是成功的重要因素，讓我們能夠展現正面的能力。
第2個D是夢想 Dream，我們結合潛能之後，就可以發展更高的目標，比如公司的品牌存在的目的是什麽，我們這一生，活在這個世界所為何來，透過創造一個清晰的、以結果為導向的願景是我們必須追求的夢想，他讓個人組織或者是團體，從糾葛的困難當中，轉向更有價值，更加美好的未來。夢想提升我們的視野，激發我們的想象力，結合優勢能量創造動人的未來，在夢想的階段，優勢觀點結合期待，共同發展，成為積極的變革核心價值，我們有創造未來故事的能力，隨著未來的描繪更加清晰，將會產生更大的影響力，這是一個共同期待未來的美好時刻。
第3個Ｄ是 Design設計，我們盤點整理組織或者是個人所具備的各種條件，通過排列組合以及放大資源，成為積極變革的核心，在這個設計的過程中，可以回想我們有過的巔峰經驗是什麽，過濾哪些巔峰經驗可以成為今日成長的養分，我們要如何運用這些養分再創下一個巔峰。
第4個D是實現 Destiny，是你要達成的目的，在組織變革或是改善績效的過程中，我們都要非常確切的知道我們所要樹立的希望，達成的願景，有前瞻性的組織，可以預測即將面臨的挑戰或者是困難，透過實踐計劃的能力，架構解決方案，建構一個理想的未來。
欣賞式的探詢，有人也稱之為肯定性的探詢，是一種變革的管理方法，首先著重分析，探討我們成功的優勢是什麽，利用成功的巔峰經驗，著重問題，幫助我們排除障礙，欣賞性的探詢，能夠鼓勵員工之間積極性思考，產生互動連接的信賴關系，當你要跨越下一個考驗的時候，可以試著問自己幾個問題：
第1個問題，我甚麼事做得最好？
第2個問題，讓我成功的原因？可以運用在那些其他的目的？
第3個問題，我怎麽知道我的表現是傑出的？
第4個問題，為什麽這樣的目標值得我投入時間跟精神去達成？
通過這幾個方式發現問題，想象問題，設計問題以及提出問題，用積極的方式面對挑戰，排除困難，將讓組織跟個人的發展更加出色
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StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者，不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤，勇往直前
Self-Assurance – Influencing Leadership Domain
自信的人會跟隨內心的羅盤勇往直前，愛因斯坦說自信是向成功邁出的第一步，海倫凱勒說對於淩駕命運之上的人信心是命運的主宰。為什麽具有自信天分的人，即使他們身處於不確定的外在環境當中，仍然擁有發自內在的自信，他們的內心像是一具羅盤，這信心羅盤讓他們相信自己所做的決定是正確的，對於管理自己的生活，掌握自己的命運，他們充滿了信心，有自信的人願意嘗試必須的風險，追求對其他人的影響力，而不是被人影響，如果自信類型的人流於自大驕傲，或過度自信時，怎麽辦呢？如何管理這些盲點？這裏有三項行動方案：
第一，與具有明顯戰略審慎或者是前瞻特質的人共事合作，一旦你聚焦於目標，結合合作夥伴的策略，願景以及審慎的方案，除非抵達終點，不然你不會輕言放棄。
二，尋找沒有法則可循的創始環境，無論是企業內創新，或者是創業，當被賦予制定很多決策的任務時，你能大展所長。
第三，對於並非自己熟悉的挑戰，卻要為策略做出最後決定時，事先可以咨詢別人的意見，增加自己多元的觀點。
未成熟的自信類型者，即使錯了也不會承認，這是自信肯定有的盲點，而成熟的自信類型者擁有開放確定的可能，能創造更高的確定性。
自信類型的人會追求確定性，而學習類型的人則是充滿了強烈的好奇心。
以下5個自信的要素可以幫助人們解決問題，變得更加的自信：
第1個自信的元素是要知道你的極限，有趣的是當你知道有什麽事是你不能做的，對於培養信心會是一個有意識的加分方式，比如說作為一個教練或者是導師，常常我們最大的難處在於認為我自己需要能夠跟任何人合作，能夠解決任何問題，但是隨著經驗跟時間的累積，你越來越了解哪一些人是你能夠合作發揮綜效的，哪一些人是你需要把他介紹給其他人，讓別人來為他服務的？當你非常清楚知道你不能做什麽的時候，你反而可以松一口氣，承認自己不能夠和所有的人一起合作，或者是接受你不能完成所有的工作，是一個巨大的信心的推助器。你不須要為面面俱到，什麽事情都可以完成而擔憂懼怕。很清楚的知道有什麽事自己不能做的，專註在可以勝任的工作把它發揮到極致，自然而然就會培養出信心，明白自己的脆弱，會讓自己更加的強大。
第2個要素是了解你的價值觀，價值觀是一種很重要的精神指標，當你知道什麽對你來說是至關重要的，在心中排定好價值優先順序的時候，你就可以把註意力集中在連接或者是發揮展現價值觀的這些事情上，把其他牴觸價值觀的事情，都拋在腦後，這是一個選擇的能力，不清楚生活工作或生命什麽是重要的，這種模糊會破壞你的信心，如果需要尋找別人的協助才能夠確定你的優先順序，這樣很容易喪失自己的自信。
第3個重要的要素是獲得技能，自信心通常跟你的能力相關，我們透過所能之事跟態度來展現對於其他人的影響力，所以能力跟自信的相連也是理所當然的，我們希望我們的領導很有信心，我們也希望他的自信心基於他的能力及知識，如果領導人的專業素養不足，領導力又不高，他就會缺乏信心，團隊也會因此感到不安。生活也是如此，當我們沒有足夠的技能，無論做什麽都會感覺到沒有信心，所以如何持續學習，掌握與時俱進的知識與能力，是建立自信心的一個重要元素。
第4個重要的要素是視他人如己，我們常常覺得自己不夠好，因為我們經常在做比較，總覺得別人比自己強，自己比別人更多不足之處，這種判斷夾雜個人主觀情感因素，看到的往往不是真實的現象，所以如何跳開自憐的視角，將他人視為自己，欣賞自己的特質，同時也接受其他人的不同，這對於信心有立竿見影的效果。
第5個要素是行動力，當我們知道什麽造成我們的信心低落，或者是有什麽機會可以幫助我們創造信心的時候，你要馬上去做，當你采取積極的行動，並且開始看到積極成果時，自然而然能夠提升自己的自信心。
接下來我們就來踏上一段具有行動性的英雄旅程吧，英雄與傳奇故事是世人喜歡流傳的神話，民間傳說後所發展推導出來的一個英雄故事的公式也受到廣泛的運用，無論來自東西方的英雄故事發展都有一個公式，主角通常是經過很多次的考驗之後才會獲得成功，許多的電影跟小說也用這個公式來發展劇情，你也可以思考，如果你要發展你自己的英雄旅程，如果你把你自己的過程透過這8個步驟來創造你的故事，這8個固定的流程包含了幾個元素：
第1個，稱之為使命，第2個是啟程、第3個面對困境，第四個導師，第五個惡魔，第六蛻變，第七解決問題，第八回鄉。
英雄旅程的展開，首先就是要發展出自己的使命，知道你這時候的使命是什麽，所以你也可以常常問自己，此時此刻你的任務或者是使命是什麽？
英雄旅程的第2步是啟程，為完成使命而踏上旅程，你可以問自己的是，我看到了我的使命，那麽我這個時候的機會是什麽？
第3個旅程是面臨困境，你會遭遇困難或者是阻礙，接受你的障礙面對困境，才有機會跨越。問自己，我遭遇的困難或者是阻礙是什麽
第4個部分是導師，你需要找到可以幫助你引導你解決問題的人或資源，可以問自己的是此時此刻可以影響自己的人事物，是什麽，他怎麽幫助我跨越困境？
在旅程的第5步是惡魔，這時我們好像快要成功時遇到反轉而遭受失敗，再度面對困境，要問自己的是此時最大的障礙，最大的困難需要超越的是什麽？
第6個旅程是蛻變，在失敗跟困境的考驗當中，你怎麽樣能夠自我成長，所以這個時候需要找到跨越難關，解決問題的方法。
英雄旅程的第7個階段是解決問題，跨越困難，達成使命的方法是什麽？你需要完成的課題為何。
最後一個流程就是要順利回鄉，成為英雄，發現新的使命，然後再踏上新的旅程，這個時候你的經驗跟你的心情又是如何？
How are people with strong ‘Self-Assurance’ traits able to remain confident even in the face of external uncertainties?
People with strong ‘Self-Assurance’ traits possess an inner compass that gives them the confidence to make correct decisions. They are confident in their ability to manage their own lives and to make decisions for themselves, while also willing to take any necessary risks. People with such traits are more likely to be the one influencing others, rather than being influenced by others.
為甚麼具有自信天分的人既使身處不確定的外在環境中，依然擁有發自內在的自信？
他們內心的羅盤能帶給自己信心，相信他們做的決定是對的。他們對於管理自己的生活，掌握自己的命運的能力深具信心。他們願意嘗試必須的風險。他們追求對其他人運用影響力，而不是被他人影響。
我們需要學習，如何把惡魔變成我們的導師，在現實生活中代表惡魔的事情，不只是被批評，被指責，被欺騙，這種讓我們失去信心的議題，也有可能是人際關系的破裂，因為黑天鵝事，件帶來的失業破產這一類的事件，無論哪一種困難，我們如果都用惡魔這一個名詞來替代，這就是使用隱喻的方法，一方面緩和負面的形象，也有助於我們快速重建信心，如果你能夠試著將我們剛剛提到的英雄之旅的故事流程，試著將你的過去塑造成為典型的英雄旅程，讓你在面對未來，看到的是充滿希望另一個新事業的開始，英雄旅程的故事還在繼續，唯一不能失去的就是你對自己的信心。
by | | 部落格
One of the most common challenges of working from home is boundary management. If you are new to working remotely, trying to balance home, family and work priorities may feel overwhelming. But with sufficient self-awareness and by using your innate talents and strengths-based planning, you can familiarise yourself with this new way of life, while staying healthy and connected at the same time.
To have a life of wellbeing, think about how you can leverage your strengths, using these tips to balance home life, family life and work life.
1. Manage expectations of yourself, your team and your family.
2. Create a routine and build an office environment at home.
3. Set achievable tasks each day and remember to give yourself a break.
4. Stay connected to your team, and mark out clear responsibilities and deadlines to manage projects.
5. Put in place the right technological groundwork, including computers, high-speed Internet, cell phones and shared drive.
6. Make sure you have a quiet place at home to communicate and collaborate effectively.
7. Be kind to yourself. No one is perfect at multitasking. Practice good self-care. Prioritize breaks during the day and set reasonable boundaries.
8. Stay connected with your social communities such as friends and co-workers, by meeting virtually for ‘coffee chats’.
9. Value yourself by valuing your time. Turn down last-minute and unscheduled conversations, especially if they’re not related to your priorities.
10. Plan and prepare meals or snacks in advance, while viewing it as another to-do task
As independent workers, many of us do not have managers to support us and give us a sense of normalcy and stability. We have to be our own managers. Look at your innate strengths to meet these new challenges. Even when we work remotely, keep your workers engaged and find new ways to connect while in isolation.
It is important that we now learn to adjust to this new work environment – because who knows, the homely workplace may just be tomorrow’s norm.
在家工作，生活平衡健康的方法
在家工作最常見的挑戰之一就是如何管理工作與生活的界限。如果您不熟悉在家或遠距工作的方式，那麼剛開始嘗試要平衡家庭生活，和工作卓越表現可能會感到不知所措。只要有自我意識，察覺時間管理的作法，使用與生俱來的天賦才能，並發展基於優勢的計劃，您就可以找到保持身心健康，與外界保持聯繫，並熟悉這種新工作生活方式的方法。
要能有生活工作的幸福感，可以想想自己的優勢如何幫助你，使用這些天份來實現家庭、生活和工作之間的平衡。以下是幾個重要原則：
1. 與自己，您的團隊和家人一起管理期望，創造和諧共識
2. 創建例程，在家中建立適合工作的獨立辦公環境
3. 每天設定可以實現的任務，記得要讓自己在任務間休息一下
4. 與團隊保持聯繫。對於管理項目的職責和期限有明確共識
5. 建立適當的硬體技術與基礎，包括電腦設備、高速網路，手機，共享檔案夾
6. 確保您有安靜的工作空間，將幫助與其他人進行有效的溝通
7. 對自己好一點，沒有人是完美的多重任務處理者。鼓勵讚賞自己
8. 與您的社交圈保持互動聯繫，習慣進行網路聊天，甚至只是虛擬的“咖啡聊天”，都能與同事和朋友保持親密關係
9. 在工作與生活間設定合理的界限，珍惜寶貴時間。如果不是緊急或優先任務，學習推遲臨時干擾與時間的要求
10.提前計劃和準備每天需要的三餐或點心，像安排其他任務一樣，
作為在家獨立的工作者，我們要學習不仰賴管理者來提供希望，信任，同情和穩定的環境。我們必須為自己的內在做好健康管理。查看您與生俱來的優勢，以找到新的力量，保持遠程工作者的參與，並在獨立的情況下，找到與團隊連接的方法。學習適應調整新的工作方式。
我們可以透過學習與練習，習慣在家工作的方式，因為，改變僅僅可能是開始。
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範，成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星
Significance – Influencing Leadership Domain
喬布斯說成功沒有捷徑，你必須把卓越轉變成為你身上的一個特質，這就像是身上的肌肉一樣，必須透過自我察覺和不斷的鍛煉。為什麽具有追求天分的人，他們希望在別人眼中有舉足輕重的地位呢？他們是天生的表演者，如果他們身在舞台的中央，聚光燈的聚焦處，他們會覺得滿足愉快。別人的看法，能夠激勵他們，並且他們也渴望被認同。
他們總想要把最好的一面展現出來，喜歡跟成功的人士相處。如果追求類型的人無法找到可以獲取他人讚賞的工作動機，這時候怎麽辦呢？
第1個行動方案是，運用視覺化的能力，想象你將留下來的豐功偉業，當退休的時候，你回顧這一生，做過的哪些讓世界變得更好的貢獻？
第2個行動方案是善用目標管理，成就和你所需要條件的清單，貼在你每天都看得到的地方。
第3個行動是聚焦於表現，跟你的工作夥伴分享理想和目標，就能夠讓你繼續為使命向前邁進，勇於任事。
未成熟的追求類型者，當他被聽到和看到的時候，他會感覺更好，未成熟的追求類型者追求的是一個感覺，而成熟的追求型類型者，追求的是一個表現。所以當他們被別人聽到和看到的時候，我會表現的更好。
追求類型者，希望能夠獲得讚賞，所以他們要做能得到讚賞的事情，而取悅類型者，他想要贏得別人的好感，所以他要追求贏得他人註意的魅力。
人類學的研究顯示長壽的時代即將來臨，所以對於不到50歲的現代的人來說，把自己平均壽命算在100歲的年紀應該不足為奇，如果你的平均壽命100歲，那麼以留下典範的前提來規劃人生的角度就會產生改變。20歲到40歲世代的青壯年，用30年的時間來規劃你的未來，這將會是很明智的做法。對於一個企業來說也是同樣的道理，如果你思考的是一個中長期的永續經營，你就需要以30年為範圍，讓自己有足夠的空間跟時間實現目標。
企業或者是個人的策略規劃，位於金字塔的頂端就是任務，它是一種最本質的概念，也就是你的使命存在的意義，中間部分是願景，也就是目標，方向等較為具體的項目，底端則是價值，指的是價值觀跟你的行動準則，通過任務，願景，價值三位一體的協調，將這個概念套用在企業或者是個人的發展。就像登山一樣，我們把未來的30年當作你要達成的高峰，以三年為一期設定目標跟行動，逐步朝向自我實現的目標。
自我實現是什麽呢？馬斯洛的需求層次理論，以金字塔的方式表現了人類的需求，將人類價值體系存在大約分為兩類不同的需要，一類是低級的需要，屬於生理的需要，一類是隨著生物進化而逐漸呈現的潛能或需要稱之為高級需要，馬斯洛認為人的價值就是一種先天的潛能，而人的自我實現就是這種先天潛能、自然成熟發展的過程，社會制式化的影響反而束縛了一個人的自我實現。
接下來談談各層次需求的基本含義，最底層的是生理上的需求，這是人類維持自身生存的最基本的要求，包括饑餓口渴，食衣住行方面的基本需要，如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題，在這個意義上來說，生理需要是推動人們行動最強大的基礎動力。馬斯洛認為只有這些基本的需要、滿足維持生存所必要的程度之後，其他的需要才能夠成為新的激勵因素。換句話說當生理上的需要已經獲得滿足時，生理上的需要，就再也不能成為激勵你的元素。
由下往上的第2層是安全上的需要，在金字塔底端的第2層，這是人類要求保障自身安全，擺脫事業工作喪失或是財產掠奪的威脅，人類是一個感官的動物，當你感覺到你的工作安全，職業發展都是在安全狀況的時候，相對的，安全感也不再會成為你激勵的因素。
金字塔往上第3個層次是感情上的需要，這個層次的需要包括兩方面，一個是有情有愛的需要，是每一個人都需要夥伴之間同事之間的關系，能夠融洽保持友誼，以及忠誠的關系，每一個人都希望得到愛情，希望能夠愛別人，也希望能夠獲得別人的愛，第2種則是歸屬的需要，就是每一個人都有一種歸屬於一個群體的需求，這種感情是希望成為群體中的一員，互相關心跟照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，他跟一個人的生理特性，經驗教育，宗教信仰等等都有關系。
需求理論在往上走的第4個階段是尊重的需求，每個人都希望自己有穩定的社會地位，個人的能力和成就都受到社會的肯定以及承認，尊重的需要又分為內部尊重跟外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同的情況下都能夠勝任，展現實力，充滿信心，能夠獨立自主。內部的尊重就是人的自尊，外部尊重指的是一個人希望得到的地位，有威信，受到別人的尊重、和其他人的信賴。
社會環境高度的評價，馬斯洛認為尊重需要得到滿足能夠使人充滿自信心，對社會充滿熱情，能夠了解自己活著的用處跟價值，馬斯洛需要理論金字塔的最高端，是自我實現的需要，這是最高層次的需要，是指實現個人的理想抱負、發揮個人的能力到最大的程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。
簡單的說，人的工作必須適才適所，這樣才能感到最大的快樂，馬斯洛提出滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的，自我實現的需要在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物，從優勢觀點的角度來看，就是你如何透過不斷鍛煉自己的天分，成為自己最好的那一個版本。
最頂層的第5階段自我實現的需求，跟前面的第4個階段，往往只有一線之隔，這個自我實現需要是最高級的需求，通常存在於我們的潛意識中，潛意識裏想成為什麽樣的人，如果能夠將它具體化提升到意識層面，以自我的領導力，來實現理想目標，自發性的領導或管理自己，成為自己想要的那一個樣式，把自我實現當作登山攻頂，用10年20年甚至30年的時間，選擇自己攻頂的目標以及最佳的路線跟方式，確實掌握自己的未來發展，朝著未來的山峰前進，相信會在途中認識各個領域的朋友，產生戲劇性的轉變，你也有機會發現自己真正想要做的事和目標，甚至找到更深沈的存在意義和使命。
Why do people with ‘Significance’ traits want to be seen as important in other people’s eyes?
People with strong ‘Significance’ traits are natural performers, comfortable and happy to be right in the middle of the spotlight. The perception by other people strongly influences them, due to their desire for recognition. People with such traits want to be showing off the best version of themselves, and in particular, like to interact with successful people.
為甚麼具有追求天分的人，希望在別人眼中有舉足輕重的地位？
他們是天生的表演者，身在舞台中央燈光聚焦處會覺得滿足愉快。別人的看法能激勵影響他們，並且他們也渴望被認同。他們擁有想把最好的一面表現出來的慾望。喜歡和成功人士相處。
https://vimeo.com/180535729
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀，運籌帷幄、決勝千里的智多星
Strategic – Strategic Thinking Leadership Domain
有戰略特質的人是足智多謀的智多星，是運籌帷幄，決勝千裏的策略家。史記中的這段話，說明雖然你身處不起眼的角落，沒有千軍齊發，萬馬奔騰的豪氣幹雲。然而你的慎思謀斷卻可以左右一場大戰的勝敗，影響之遠大不可小覷。
在戰略上，一條漫長的迂回道路，常常又是達到目的最短的途徑，每一個狀況都有適合它的特殊戰略，說明戰略具有變化莫測的多樣性和因地制宜的特殊性。
為什麼戰略特質的人能考慮所有的可能性，以至於不會錯過最佳解決方案的機會？在工作進行前，他們習慣於制定多套方案；在面臨不同情境的事件時，能夠迅速的掌握互相關聯的資訊及問題，找出跨步向前的最佳途徑。他們具有敏銳的視野能觀察周遭細微的變化，也能以宏觀的角度鳥瞰事情的全貌。他們需要能在過程中不斷修正方法的自由，能夠提供工作夥伴建設性的預判和創想。堅持不懈，貫徹始終，當別人認為無路可走而困坐愁城時，他們能夠審時度勢，另闢蹊徑，開創一個新的局面。
如果他們因為妙計橫生而不斷想嘗試新方法，以至於別人認為是見異思遷、虎頭蛇尾怎麽辦呢？這裏有三項行動方案供具有戰略思維的人，發揮自己在策略上的強項：
第一，你對組織最大的貢獻是發現致勝之道，過程中難免為因應變局而修正計畫，要通過不斷的溝通解釋，讓別人對你的策略性方案更加的了解。
第二，當你尋求成為領導人的目標，同時也要關心你的追隨者，經常和他們分享你學習路上所見所聞，讓策略成為團隊文化。
第三，安排每日靜思時間，以便重新審視當前的目標跟戰略。放下手邊進行的工作，你才能夠深思明辨你的選擇，並從中找出最佳的行動方案。
不成熟的戰略類型者，他們為追求萬全之策而猶疑不決，成熟的戰略類型者能夠集思廣益，尋找最有效率的方案，起身而行。
戰略類型者，會思考可替代的途徑，專註的類型者會聚焦於單一的目標。
對於專業經理人或者是企業領導來說，每天要面對千變萬化的挑戰和紛至沓來的資訊，如何以最短的時間消化吸收並轉化成積極回應的養分，必須培養策略思維的能力。以下有4種具體的步驟方案可供參考。
第1個步驟就是要改變心態，如果你覺得只有資深的高級主管才需要有策略的思維，現在是時候改變你的想法了。雖然任何的職務要求表都不會提及這個要點，但是策略思維卻是全公司每一個層級都需要具備的思考方式，如果你忽略了這一點，可能就會錯失更上層樓的機會。部門也有可能缺少對於策略的貢獻而遭到刪減預算、甚至裁撤合併的命運。所以為了提高自身與組織的競爭力，必須要求自己並鼓勵同儕積極改變舊有心態。
第2個步驟是觀察並尋找趨勢的洞察力，要有策略性的思維必須要徹底的了解整個產業的環境、趨勢以及推動業務的核心因素。只是知道提出最新的數據及大環境趨勢還不夠，必須每天固定觀察整理公司內部工作的趨勢，註意哪些議題在公司內部經常發生，整理同事常遇到的困難。並且主動聯系公司以及產業內的同儕，了解大家對於市場的觀察，並將結果與自己的人際網絡分享。幫助自己的部門提出獨特的資訊以及觀點，並從全公司的策略性思維來產生影響力。了解各項議題趨勢之後，接著就是練習如何提出困難問題的思考，例如面對人工智能科技不斷提升的趨勢做出整理，然後提出產業人力配置、如何調整問題並思考可能方案。透過不斷的自問自答，拓展自己思考的層面和角度，讓策略愈來愈清晰可辨。
第3個步驟是表達聽起來要有策略性的思維，有策略思維的人，知道怎麽樣說出具有策略思維的語言。
想法要有先後順序，不論書面或口語表達，結構都要有助於閱聽者抓住核心訊息；接著挑動聽者的好奇心，想讓人一探究竟隱藏背後的假設，至於那些真正的高手，更能帶著閱聽者一起走過辨認議題，形成共識、建構策略選項的完整過程。如果你覺得這一切聽起來很覆雜，那是因為你還沒有找到有效的方法。
要培養這些技能，首先要讓自己的書面跟口語溝通更有架構，按照邏輯來彙整排列你的論點順序，盡可能的簡潔扼要。
第2點是要提示你要講的首要主題，好讓觀眾有所準備，著重較高層次的對話討論，而不只是低層次的戰術細節。
第3個要點是練習直接先給答案，而不是一步一步鋪陳主要的論點。
第4個步驟是行動，撥出時間思考，虛心接受不同的意見。培養策略思維的技能這條道路，可能會面對很多挑戰，剛開始時可能會像在泥淖中前進一樣舉步維艱。要挑戰自己的預設想法，習慣，各種沖突跟不同的意見，可能讓你感到惶惶不安，甚至有不知身在何方的茫然感，但是等到千山過竟，能夠在更高的層次有所貢獻，你就會很高興曾經冒險。
How are people with strong ‘Strategic’ traits able to consider all the different possibilities, and not miss out on the best solutions?
People with strong ‘Strategic’ traits are adept at finding multiple ways of completing different tasks. When faced with any given scenarios, they can quickly identify the relevant patterns and issues to develop an effective solution. While dealing with challenges, people with such traits are excellent at finding the best way forward. Overall, they have great peripheral vision, and can easily see the whole picture.
為甚麼具有戰略天分的人，能考慮所有的可能性，所以不會錯過最佳方法？
戰略主題突出的人，善於尋找完成任務的不同方法，他們面對任何情況，都能迅速發現重點和進行模式。
他們制定多套方案來進行工作，面臨不同情境的事件時，能迅速掌握相互關聯的類型以及問題。能找出跨步向前的最佳途徑。他們具有觀察周遭的視野，並能看見事情的全貌。
策略思維發展的步驟，包括改變心態，洞察觀察，尋找趨勢，用策略思維的方式表達你的想法，讓你的策略方案能夠引發行動的可能性，策略是針對達成目標的各種途徑所做的選擇，制定目標看似一件簡單的事情，每一個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理人必須學習掌握SMART的規劃原則，這5個原則包括第一，目標必須是 Specific具體的，第二，目標必須是 Measurable可以衡量的，第三，目標必須是可以Achievable 可達成的，第四，目標必須跟其他的目標具有 Relevant相關性，第五，目標必須具有明確的 Timeline 截止時間，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合以上原則，5個原則缺一不可。
根據彼得杜拉克的著作管理實踐一書中所提到的，管理人員一定要避免活動的陷阱，也就是只顧低頭拉車而不擡頭看路，最後忘了自己的主要目標，企業的戰略規則不能夠僅僅由幾個高階主管來執行，所有的管理人員都應該參與投入戰略的思考以及自信，在制定策略的過程中，除了考慮內外部競爭環境，公司的願景目標、還有管理者跟工作人員思考的一致性，從優勢識別的34項特質當中，你可以看到我們分為4個區塊：關系，執行策略以及影響力，我們若能知道我們的天賦優勢，通過練習發揚光大，明白有哪些特質是我們需要用其他的特色來彌補，或者是與他人合作，通過自我察覺跟練習，你才能夠在對的時間運用對的能力產生對的結果
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #34 – Woo 取悅：外向好交朋友，名揚四海的社交高手
Woo – Influencing Leadership Domain
取悅特質的人，四海之內皆兄弟，他們是名揚四海的社交高手，為什麽具有取悅天分的人外向好交朋友，能夠很快的建立社交關系呢？他們喜歡認識新的朋友，希望能夠引起好感，聚會中他們善於破冰並建立與他人的連接，從跟素未謀面的人交往認識當中獲得滿足愉悅，他們帶給社交場合活力，並且能夠掌控社交的主導權。如果具有取悅天分的人，沒有辦法花長時間跟夥伴或者是群眾互動時怎麽辦？這裏有三個行動方案:
首先，與具有明顯「交往｣，或是｢體諒｣特質的人合作共事，具有交往或體諒特質的人，能夠強化由你一手創造的網絡關系，讓這個關系的網絡更加的深入。
第二，加入社交組織或是義工委員會，設法進入社區社交群體中來發揮你的影響力。
第三，適當的透過語言跟其他人解釋，建立社交網絡，享受拓展新的人際關系是你自我風格的一部分。
不成熟的取悅類型者，盲點可能是常毫無理由地展現過度的社交勇氣，成熟的取悅類型者，會有主動的社交性格，創造支持跟建立社交的基礎。取悅類型者希望取得別人的好感，而競爭類型者希望表現贏過別人。
維琴尼亞薩提爾 Virginia 是世界知名的美國心理治療師，也是家族治療的先驅，他曾被美國人類行為雜誌譽為每一個人的家庭治療大師，薩提爾相信每一個人本身就是一個奇跡，不僅不斷的在演變成長，而且永遠有接受嶄新事物的能力，他認為問題的本身不是問題，如何面對問題才是問題，每一個人的生命中總會發生超乎自己能力可以掌控的狀況。而讓我們感到受傷或者是挫敗，並不是壓力事件的本身，而是我們應付壓力能力不足帶來的不安，根據薩提爾的理論，人與人在交往的過程中有4種應對的形式：
第1種是討好型，討好型的人會壓抑自己真實的需求感受，以他人喜好為標準，借著迎合他人，保護自己不受傷。
第2種是理性型，他們不近人情，絕對理性的分析一切問題，實則是為了保護自己免於受傷，而將自己的情感跟情緒封閉起來。
第3種是指責型，將一切的問題歸咎於對方，以保護自己不受傷。
第4種是表裏如一型，他們的心理跟行為處於統一的狀態。
過度取悅別人是一種症狀，稱之為取悅癥患者，他們對別人很好，可是對自己很差，這種取悅癥患者，對他人太過友善的無私性格，也許是一種心理的壓力狀態，極端的無私是一種用來掩蓋一系列心理跟情感問題的性格特征，她們友善無私的背後通常存在的痛苦，孤獨、空虛，罪惡感，羞恥感，憤怒或是焦慮。取悅癥的患者可能會感覺被辜負被欺騙，但是始終不願意從這種模式中尋求解脫，因為他們已經形成一種明確的思維，當別人不滿意的時候，是因為自己付出的還不夠多，當別人不開心也是因為自己還不夠好，所以別人的剝削只會轉換成他們必須更努力討好的現象。
取悅癥患者，內心時常感覺到焦慮不安，因為他們把所有人都放在同等重要的位置，所有人都緊緊地牽絆著他的內心，實際上這樣密不通風的距離，只會讓其他人感覺到窘迫有壓力，取悅癥患者，並不是天生喜歡阿諛奉承，他們也並不虛偽，他們只是對於拒絕別人感到無能為力，對於放棄自己習慣性的迎合，沒有能力進行改變。
希望取悅別人，首先要學會分辨哪一些忙應該幫，哪一些確實超過自己的能力範圍，先確定自己有多余的時間和精力，如果完全不考慮自己的需求，你就不會愛自己，如果你無法愛自己，怎麽能夠愛其他人呢？想想飛機起飛前播放的安全措施，遇到緊急狀況時，就算你身邊有小孩，你都還是先要為自己先戴上氧氣罩，才能幫助其他人，掏空自己幫助其他人，在現實生活裏並不是那麽的偉大，我們並不是天生註定要當英雄，也並不是所有的人都值得你赴湯蹈火，要學會自我設限和拒絕，學會說不，留一點愛給自己。假如你還想好好過自己的人生，那麽就不要只為了別人而忙碌。
Why are people with ‘Woo’ traits able to quickly build social relationships and make friends?
People with ‘Woo’ traits like to meet new people and build new friendships. They are good at ice-breakers and building social connections of those activities. Being outgoing and dynamic, people with such traits are able to inject energy into social situations and take initiative in social activities.
They differ from the traits described in other StrengthsFinder themes:
Woo – Can build a broad social network
Relator – Can build a deep social network
Woo – Winning others over
Competition – Winning over others
為甚麼具有取悅天分的人，能很快建立社交關係並且外向好交朋友？
他們喜歡認識新朋友並贏取好感，善於破冰並在聚會中建立聯結。他們和從未謀面的人交往認識中獲得滿足。
他們帶給社交場合活力，並且掌握社交主導權。
亞薩提的冰山理論，用了一個非常具有形象的比喻，就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能夠被外界看得到的行為表現或者是應對的方式，只是露在水面上很小的一部分，大約只有10%露出水面，另外接近9成的自我，都暗藏在水底，暗藏在水面下更大那一座冰山，其實是長期壓抑而被我們忽略的內在，當我們有意識的揭開冰山的秘密，我們就會看到生命中的渴望，期待的觀點，以及真正的自我。薩提爾的冰山理論是將人的內外在分為水面上跟水面下兩大部分，水面上10%露出的部分是呈現出來的行為，而水面下90%的部分則是我們的應對方式，情緒，觀點，期待，渴望以及自我等6個區塊。
從自我開始層層往上堆疊，最後凝聚成為我們外顯的行為，企業管理者如果想了解部屬心底的秘密，要以解讀他們的情緒、觀點，期待和渴望這4個區塊為主要的重點。存在水面的冰山下第一層稱之為情緒，它代表人對於周圍的人事物的心理感受，包括喜怒哀樂以及恐懼等等情緒，通常人的行為受到情緒感受的影響最直接，比如生氣了就想開口罵人，受到攻擊的語言就想反擊。一開心就口無遮攔。你的行為是追隨著感覺自動產生的行為。
情緒的下一層冰山是觀點，是個人的想法理解以及詮釋的方法，每一個人對同樣的一件事情、一句話都有不同的看法以及詮釋的方式。由於個人成長背景跟主觀意識的不同，這中間往往有很大的差距，不同的觀點會引發出不同的情緒及行為，比如主管對於部屬所提出來的方案要求修正或者是改進時，有的人會認為主管就是喜歡找我的麻煩，或是會有自責，覺得自己很笨，總是沒有辦法得到主管滿意；也有人會認為主管的指導是自己進步的泉源，同一件事情，每一個人的解讀都會不同，也因此會導致不同的行為反應。
冰山再往下的一層是期待，是心中預期，希望自己或是別人采取某一種行動，或是自己能夠實現某一種成就，比如在工作上希望自己每件事都做得正確無誤，能夠達成部門的目標。年度評估或者是調薪的時候，希望自己能夠晉升，待遇能夠得到改善，每一個人都有各式各樣的期待，當期待實現的時候，會滿心歡喜，當期望落空的時候就會沮喪失望，甚至可能做出脫序的行為，不同的期待會引發出不同的情緒與行為的反應。
冰山再往下深入一層就是渴望，人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望，比如愛人被愛，被尊重，被接納，擁有自由，活得有意義等等，這是個人生存價值的維系，也是個人成長的潛在動力，這種潛在的渴望有時當事人無法察覺，它存在於冰山的下層，如果主管能夠啟發員工看見內在的渴望，就有可能引發他改變的動能。
冰山的最底層是認識自我，這是一種生命力，精神，靈性，人的核心及本質。透過自我察覺不斷的深入，水平面下的感受，觀點，期待，渴望以及自我，就會發現我們有許多選擇，特別是在面對壓力時能作出適當的反應，我們豐富的內在資源可以幫助我們成功的應對、欣賞，並且接受外在的挑戰，可以增加我們管理現在以及未來的能力。
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #25 – Learner 學習追求知識的力量～享受不斷學習的新奇旅程
Learner – Strategic Thinking Leadership Domain
學習是追求知識的力量，學習特質的人享受不斷學習的新奇過程，孔子說三人行必有我師焉，擇其善者而從之其不善者而改之，我們要像海綿一樣吸收有用的資訊，經常不斷的學習，你就會什麽都知道，你知道的越多你就越有力量；所以培根才會說出傳世名句:知識就是力量。為什麽具有學習天分的人能夠樂在學習中？他們非常渴望學習，想要透過獲取新知而不斷的改善程序，獲得完美成果。學習使他們意志高昂，置身於新潮的資訊跟經驗中，追隨能夠引起興趣的事物能讓他們充滿鬥志。他們為組織提供了學習的觀念和動力，也喜歡將生活中獲取的尖端知識和新潮資訊與他人分享。如果他們的好奇心導入無關緊要，又沒有生產力的學習活動該怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：
第一，昇華你的學習方法，如果借由教導而能獲得更好的學習效果，那就盡量尋找能指導別人的機會，教學相長。
第二，自告奮勇當新科技的學員，比如新的銷售系統或是後勤資源系統，你能夠快速學習，並且與同儕分享重要的進展。
第三，成為變革的催化劑，尋找記錄自己學習進步的工具，並在每一個階段慶祝學習上所獲得的成果。
未成熟學習類型者，在變化無常的學習過程當中，常常因感到厭煩而逐漸失去好奇心，成熟的學習類型者對於自己擁有的才幹能時時心懷感激。
學習類型者透過興趣引領他的意向，而專註類型者透過意向引領他的興趣。
｢吾生也有涯，而知也無涯｣，知識之海，浩瀚無邊，必須提高學習效能才能達到增廣智慧的目標。如何提高學習效能呢？首先必須要了解自己是屬於哪種學習類型，大體而言，學習類型概分三種，但也可能出現兩種學習類型的混合體。
第1個類是視覺學習者，視覺學習者主要透過眼睛讀跟看來吸收資訊，上課時總喜歡坐在教室的前排，有著整潔條理的學習習慣，在學習過程中，偶爾會閉起眼睛在腦海重複回想以便加強記憶。生動的圖像跟豐富的色彩能更能吸引他們的註意，有效提高學習效能。
第2類是聽覺學習者，聽覺學習者更傾向於透過聆聽來學習，在教室裏只要能夠聽得清楚，不會在乎位置的前後，黑板清不清楚的問題。在聽課的過程中偶而會自言自語，喜歡運用朗讀課文或重複覆述訊息的方法幫助記憶，並且樂於創造與他人討論的學習機會。
第3類是運動學習者，運動學習者必須通過身體的活動和直接參與來學習，過程中他們喜歡用手觸摸，動動東西或親身經歷來認識新事物。上課時會發現有些學生靜不下來，可能學習一會兒就要休息一會兒，上實驗課時，老師還在講解方法，他已經等不及動手做起來。在跟人交談的過程中，他們的手勢和肢體動作豐富誇張，座談會讓他們感到無聊，經常習慣東走走西看看。這些人的職業傾向比較喜歡操作性的工作，比如烹飪、建築、創意設計等等。
當你明白自己是屬於哪一類型的學習者時，接下來就要找到方法來激發你的學習能力。
對於視覺學習者來說，多加利用書面教材跟練習手冊，上課時將老師所說的訊息記錄下來，將聽到的材料轉換成為視覺的素材。使用圖表模型跟海報掛圖，把所學到的知識，繪畫成為圖表模型，可以幫助你的視覺記憶。你也可以透過圖片聯想來記憶資訊，步驟可能會有些繁瑣耗時，不過可以大大提高你的資訊吸收力。
對於第2個類型是聽覺學習者來說，多多參與講座並將內容錄音下來，空閒時可以重複播放聆聽。上課時勇於向老師提問，課後勤於和同學進行小組討論交流。如果用汽車烤漆比喻，聽別人說只是噴第一層底漆，自己提問則是第二層色漆，而和別人討論分享則是讓車身永保光鮮亮麗的新漆了。參加小組討論不管是什麽話題，盡量給自己跟其他同學創造發言的機會，這種持續的反覆思考和交流想法所學習的知識就不會只是聽過就忘了。
對於第3類運動學習者來說，要將概念用動作表達出來，不管在公司，家裏或者是教室裏學習，用手部動作將知識表達出來，除了勤作筆記也可在課本上或是講義上用各樣色筆畫線標註重點。在參加讀書會或者是學習分享時多多運用手部或身體的活動，比如利用短劇表演來分享歷史學習；用舞蹈動作來記錄數學公式；用一首歌唱出化學週期表。這樣的學習方法雖然耗時耗力，然而學習效果最好，有些甚至可以終身記憶。
Why do people with Learner talent enjoy the experience of being a learner?
People exceptionally talented int eh Learner theme have a great desire to learn and want to continuously improve. The process of learning, rather than the outcome, excited them.
They expose themselves to new info and experiences and follow the things that interest them. They bring a learning perspective, and they love to live on the frontier or the cutting edge.
為甚麼具有學習天分的人能樂在學習中？
他們非常渴望學習，想要不斷地改善程序，更甚於獲得成果。學習使他們意志高昂。
他們置身於新潮的資訊和經驗，追隨能引起他們興趣的事物。他們提供了學習的觀念，喜歡生活在時代的尖端和潮流的前線。如果他們的好奇心導入無關緊要又沒生產力的活動怎麼辦？
學習的目的是為了掌握知識為自己的未來或者是計劃做好基礎，學習是一個提升自己能力的過程，正如同人們常說的學以致用，學習就是為了將來的使用，如果學習的時候能夠有清楚的目標，抓住機會調整好心態，學習有價值有意義的事情，這樣才能夠學以致用，這是每個人需要思考的問題，為什麽有些孩子到了大學之後會變得迷茫？這是準備考試，教育學習制度下所產生的一個迷失，如果學習的目標是為了考一所好大學，當這個夢想達成的時候，反而會造成學習上的失落感，從孩子上學的那一刻開始，就應該用學習來發現問題、提出問題、解決問題。學習目的是讓孩子從一開始就朝著不斷使自己成長的道路前進，拓展人生的寬度跟深度，學習的動機並不是為了考試的焦慮，不是為了上不了好高中、就上不了好大學，上不了好大學，就找不到好工作，人生就沒有前途，這是焦慮產生的壓力，它不是學習的根本動力，學習的根本動力應該是獲取成就感，獲得自信心，持續進步，能夠找到自己的強項，通過學習逐步達到人生的下一個目的地。有意義的學習應該是自我的積極意識，以及個人興趣所組成的結果，學習終究的目的是為了讓自己對別人的生命或者是工作有意義，職場要求的學習成果是如何運用所學來解決問題，讓邏輯思考更發揮創意，所以學習最重要的要點在於厘清學習的目的跟方法，以避免花大量的時間跟金錢白忙一場。
成人的學習必須拋棄以往學生應付考試的學習心態，重新思考你所需要的學習目標：
首先是認知工作學習的重要目的，提升你的素質，你可以把學習領域分成兩大部分：養成個人的專業或者是培養做人做事的能力？
成人學習者如果能夠理解到自己現在想要學習什麽，為何要學、學了要怎麽使用才會有持續以及精進的動力，如果只是出於滿足虛榮心的學習，不僅不會積極也很難看見效果，在快速變化的現在，許多人都想要多學點東西，但是如果你不懂得善用自己的學習模式，有效率的管理學習，獲得應用在工作或生活當中，終究只會越學越無效，或者是落入亂學的漩渦。學習是知識的大門，當我們打開這個大門進入了知識的領域，重要的是我們可以再做什麽，對這個世界有所貢獻。
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StrengthsFinder #24 – Intellection 思維者我思故我在，深思熟慮，追求反思與深度智慧
Intellection – Strategic Thinking Leadership Domain
思維者深思熟慮，追求反思與深度的智慧，哲學家笛卡兒的我思故我在，呈現的是只有透過思考才會看見生命的痕跡。席勒也說，思考是我無限的國度，語言是我有翅的工具。思考是我們行為的宗旨，愛迪生: 不下定決心培養思考的人，便失去了生活中最大的樂趣，學習知識要善於思考，思考再思考。這些名人的智慧語綠，證實了學歷是銅牌，能力是銀牌，人脈是金牌，思維是一切成功的王牌的道理。
具有思維天分的人為什麽能藉由組織思維塑造自我性格？他們具有反思的能力，喜好跟其他人進行理性討論，需要比別人更多的時間從事反省跟思想，他們視思考跟行動為一體兩面、同等重要的名詞，對於新奇之事，喜歡深入專研探究。思維天分的人信仰理論概念，是實用主義的先行者，能夠在面對挑戰時，為團隊帶來對問題的深度理解跟解決難題的智慧。具有思維天分的人，如果因為抱持旁觀者清的態度而被視為事不關己，太過疏離冷漠怎麽辦？
這裏有三項行動方案：
第一，行動開始之前，利用時間對整個方案進行全面的深思，探索訊息內在意義並形成具體的觀點想法，有助於過程中更融入團體協作，貢獻智慧。
第二，尋找能跟你進行知心對話的同僚或事業夥伴，這種與君一席話，勝讀十年書的愉悅交流經驗，能夠激發你的思考同時鼓舞你的同儕。
第三，刻意與你認為有宏觀思想的人建立關系，他們的風範涵養能夠啟發你專註在自己的思維。
不成熟的思維類型者，因為需要內省，使我難以與他人互動。成熟的思維類型者，我有深刻的反思，因此能夠進行深度對話。
思維類型者，我思考因為這些觀念必須被了解；排難類型者，我思考因為這些問題必須被解決。
思維導圖，英文是MindMap也稱為心智地圖，是整理表達思維有效的圖形工具，是一個方法簡單卻效用顯著的實用性思維方法。思維導圖運用圖文並重的技巧，把各樣主題的關系用相互隸屬與相關的層級圖表現出來，把主題關鍵詞跟圖像、顏色等元素建立記憶性連結。它充分運用左右腦的機能，將記憶、閱讀、思維、想像等規律導入思維導圖，協助人們在科學與藝術，邏輯與想象之間取得平衡發展，從而開啟大腦的無限潛能。
我們知道放射性思考是人類大腦的自然思考方式，每一種進入大腦的資料，無論是無形的感覺、記憶、想法，或是具體的文字，數字，符碼、氣味，顏色，節奏，音符等等，都可以成為一個思考的中心點，由此中心點向外發散出成千上萬的連結點，這種呈現放射性的立體結構，就如同大腦中的神經元系統一樣相互連接，也可看成是你的個人雲端資料庫。
思維導圖又稱為腦圖、心智地圖、腦力激蕩圖、靈感觸發圖、概念地圖、樹狀圖、或思維地圖，有這麼多的名稱正說明它是一種被廣泛運用而且效果顯著的思維工具。思維導圖如果具象化一點就像是畫一棵樹的過程，從樹幹開始，再畫大分枝，小分枝，然後是樹葉。整個流程內涵三個核心邏輯，就是分類、歸納和系統化。首先確立中心主題可以看成樹幹，經過對雜亂無章的資訊進行編碼分類是大小樹枝。接著將新的資訊或材料歸納到各個分枝就是樹葉了。而整棵枝繁葉茂的大樹就是一個獨立的邏輯性系統。生活中我們每時每刻都在接收大量新的知識和資訊，透過不斷重複分類、歸納的方法將輸入材料建造成一套套系統隔間。最終你的大腦將成為一座高聳矗立的系統大樓。
近期常用的雷達使用管理學的思維模式，透過對稱與對比的使用方式來設計心智地圖，比如你要研究蘋果的品牌，可以從管理技術組織資本等等元素列為5個維度，然後從中找出對比差異，作為標桿評估以及追蹤分析的一個依準，企業也可以使用心智地圖來作為尋找定位的前提，首先他強調的是外部的思維，從心智的角度而非現實的角度，從認知的角度而非事實的角度，從外部出發而非由內部出發的角度來看待問題。其次是競爭的角度，要關心競爭的環境，尤其是競爭對手在心智地圖中的位置，回到定位這個概念上，它的定義是讓你的企業產品或服務在潛在客戶的心智當中與眾不同，那麽心智地圖就是定位的第1步，甚至是核心的重要的一步。
Why are people with Intellection characterised by their intellectual activity?
They are introspective and appreciate intellectual discussion. They need time for reflection and meditation. They see thinking as synonymous with doing. They prefer drilling deep, plumbing the depths of information.
為什麼具有思維天份的人，藉由組織思維，塑造自我性格？
他們具有反思能力，喜好和他人做理性討論，需要多餘時間從事反省和思想。他們視思考與行動為同一名詞，喜好深入鑽研資訊的探索。他們信仰理論概念，因為他們是實用主義先行者。這有助於他為團隊帶來深度的理解和智慧。
定位的5步法是一個運用心智地圖，規劃品牌跟企業定位很有效的一個方法：
- 第1步是透過思維的整理來繪制心智地圖，把所有可能的元素都放在一張地圖上。
- 第2是從心智地圖中找出具有差異化的概念。
- 第3步是透過建立差異，加強與顧客之間的信賴感，建立品牌的信任。
- 第4步是提出能夠相得益彰匹配的產品知識或服務。 第五是設計品牌的故事廣為傳播。
- 第5個步驟就是通過一個心智地圖發展成為品牌定位的方法論。
具有思維天分的人，善於運用大腦進行邏輯性的推演，隨著研究的深入，人們發現除了邏輯思維外還有形象思維、動物思維等等思維形式的存在。邏輯思維也叫做抽象思維，形象思維也叫做具象思維，動物思維也稱之為靈感思維。通過輸入的訊息跟腦內儲存的知識經驗，進行一系列覆雜的心智操作過程，具有思維特質的人可以去思考思想的目的是什麽，我們可以稱之為上升性思維、求解性思維以及決斷性思維三種。
所謂的上升性思維是通過實踐所提供的個別性經驗為起點，把個別的經驗上升成為普遍性的認識，個別性的思維大多來自於日常生活的體驗，過於直接跟個性化，因而不具有普遍的指導意義，它的真實性有待實踐檢驗，最終上升為普通型的知識。
第二是求解性的思維，求解性的思維具有邏輯性，會環繞問題展開思維，依照已經有的知識去尋找與當前狀況中間相關的環節，進而解決面對的問題，如同對於工作意義的困惑，首先要分析已知的條件，看看問題，最後在有條件咨詢，找到問題之間的橋梁。
第三個目的是決斷性的思維，這是用來分析判斷，預測未來前進的想法，它具有具體性、發展性，而且可以達到綜合平衡的要素，具有思維的人他會需要有自己的空間。 如果能夠預先界定，我是希望我的思維深度提升，找到問題的解決方案或者是作出適當的決策，把思維的目的界定清楚，將能夠提升思維的品質，培養有效的決策策略能力
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StrengthsFinder #23 – Input 搜集旁收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源
Input – Strategic Thinking Leadership Domain
Input 龐收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源。聰明出於勤奮而天才在於累積，為什麽具有“蒐集”天分的人渴望收集各式各樣的資訊或是情報呢？他們是情報的收集高手，喜歡了解信息並加以分類建檔，對別人可能是有益的的參考資料總能引起他們高度興趣，他們能提供明確的輔助工具或是相關確實的幫助來引導他人的成長表現。就像海綿一樣他們能吸能放，收放自如。如果基於好奇，花費過多的時間精力在收集資訊因而延緩行動的時候怎麽辦呢？
這裏有三項行動方案，第一跟擁有明顯專注、審慎、紀律特質的人共事合作，這類型的人能夠幫助你步入正軌。
第二，設計一套系統能夠儲存並且易於識別資訊，尋找能夠親手試做的工作領域，比較能發揮蒐集的天賦。
第三，接受你是無法滿足目前所知道的性格，對於資源與資訊的飢渴是來自於天性。
未成熟蒐集類型者，不論好壞，凡事收集；成熟的蒐集類型者，收集具有功能性的事物，也樂於跟別人分享，讓彼此從中獲利。
蒐集類型者喜歡收集有潛在助益的東西，學習類型者喜歡學習的過程。
如果你發現自己有收集的雅好，但是同時又想追求簡潔精致的生活，可以參考斷舍離、三分收納法跟751的法則。要認知你與物品之間的關系，有時候需要拋棄才能創造全新生活。甚麼是斷舍離呢？首先，斷是指剪斷你的欲望，比如購物時要三思而行，不要衝動式購買不需要的東西，只買必須的物品。再來舍，是捨棄已有卻毫無用處的物品，把它賣掉送掉或扔掉，縮小自己的喜好範圍。最後離，是要脫離執念，了解自己，愛上自己，達到從心所欲的愉悅狀態。
斷和捨是一種循環的行動過程，透過實踐最終達到離的超然境界。斷舍離的精髓首先要檢視物品從你身上占據多少能量，你需要花費多少的金錢時間和空間，以獲得及保存這些物品。然後通過篩選物品的行動，實現自我完善的目標，當囤積的物品變少，對物品的需求跟欲望也會自然降低，與此同時，我們的精神世界也會更加豐富深邃。
三分收納法則是將蒐集的事物以大中小區隔進行分類整理。在面對堆積如山又雜亂無章的物品時，可以先將它們分為三大類，然後再從每一大類分成更小的三類，如此不斷的重覆三分法便可以實現物品的精確分類。
751總量限制原則可以幫助你打造一個寬裕舒適的空間，所謂的7是指隱藏式的收納空間只放7成滿，留下三成作為物品出入的通道。至於看得見的收納空間只放滿5成，這是為了維持視覺美感，營造空間的自在感。1則是外人看得到的收納空間只要放一成滿就好，選擇最重要的東西做最低限度的擺放，這樣美觀與實用兼顧，井然有序又一目了然。以日常居家為例，封閉式的儲藏室放滿7分，這樣方便進出整理拿取。看得見的收納空間像是書櫃只放5分，這是為了美觀的目的。至於外人看的到的收納空間，比如電視櫃，茶幾只要擺放一成即可，可以考慮像是獎盃證書或是全家福照片等等。通過這種限量的管理，能夠嚴格的篩選自己喜歡的物品，整理的工作也會變得輕松愉快，更重要的是能夠翻轉你雜亂無章的環境，讓你享受品味高雅的生活風格。
有效的收集資料，做好自己的資訊管理。有兩個前提需要掌握才能夠讓你的知識產生對你正面的影響，首先是參與性，第二是長期性，任何人都有收集資料的需求，例如要收集很多新聞的事件、評論分析報告來作為自己撰寫文章或者是計劃的素材，比如你正在研究手沖咖啡，於是需要收集包括相關的器材，鑒賞流程，沖泡方法，學習心得等等，一方面為了自己學習跟覆習，為了讓收集的資料以後可以用得上，首先我們必須要學習一個原則，就是不能只是收集資料，而是要讓自己參與到資料運用中，包括幫資料留下註解、畫重點、整合相關資訊，做目的性的分類整理等等，對於知識工作者、跟愛好學習的人來說，收集資料不應該是偶然為之想到才做的行為，而是一種長期持續的習慣，然而在你不知道什麽時候會遇到什麽樣的問題，會用到這些資訊的狀況之下，如何能夠在自己的資料庫中找出有用的資訊，這是收集最高的指導原則。
Why do people with strong Input talent have a craving to collect all kinds of information?
People exceptionally talented in teh Input theme have a craving to know more. Often they like to collect and archive all kinds of information. They are the resource collector. They hang onto things that might be helpful resources for others. They bring tangible tools, which can facilitate growth and performance. They are able to provide relevant and tangible help. They are sponges – absorbent (input) & dispensing (output)
為甚麼具有蒐集天分的人渴望蒐集各式各樣的情報消息？
他們是情報蒐集高手，喜歡瞭解訊息並加以分類建檔。他們熱衷於那些對別人可能是有益資訊的事情。他們能提供明確的輔助工具引導成長表現，能給予相關確實的幫助。他們就像海棉一樣能吸能放。
如何做到有效的收集資料呢？以下是幾個可以練習的要點：
首先讓資料的來源個人化而且自動化，為長期的資訊做累積，你需要建立一個獨一無二的資料來源，而且讓這個資料管道自動化，比如收集名片或是潛在客戶名單，可以運用客戶資料庫軟體，把客戶標簽分類，如果你收集的是網站相關的資訊，可以考慮用閱讀器來收集研究主題相關的部落格或者是網站，當這些來源有新文章發表的時候，你就可以在自己的閱讀器裏統一瀏覽，累積以後可能會用得到的資料，找出你個人化所需要的咨詢內容，包括自動化累積你的資訊，在未來容易尋找，這是在收集資訊的時候要預先考量的方法。
第二，持續保持資料來源的活力，包括他人觀點與世界觀點。
我們有三個步驟可以來整理我們的資訊，第一，建立個人化自動咨詢的管道，所以你收集的是自己的觀點。
第二，利用社群或者是你關註的族群，收集額外的資訊，收集的是其他人的觀點。
第三，通過研究搜尋來突破資料庫的屏障，收集的是世界的觀點。
當你能夠以自己的觀點，他人的觀點跟世界的觀點三部曲缺一不可的方式來整理你的資訊，你的視野將會更加開闊。
第3個原則是80/20資訊原理，我們盡可能用各種方法來整理，收集我們的資訊來源，但是光有資料來源還是不夠的，要如何才能夠有品質而且有效率？面對龐大的資訊量，80%的資訊其實都是可以跳過了，我們需要掌握那關鍵的20%有意義的資訊，讓你的收集更有效率。
第4個原則是在閱讀的過程當中也同一時間做筆記來強調資料的參與性，一邊閱讀一邊畫重點或做筆記，這就是我們所謂的參與性。資料的價值往往來自於這次資料對我們產生的啟發，想象以及延伸的能力，所以如果你可以把這些重點都記錄下來，你才可以淬煉，收集出比原始資料更寶貴的資產。
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StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要，量身定做滿足期待
Individualization – Relationship Building Domain
每個人都有個別獨特的需要，共幹別枝，量身定做，設法滿足多元的期待。人跟樹木一樣，盡其所能地往上生長，我們無法讓不同的樹種都長成一樣高度，卻可以追求每個人立足點的平等。 「出頭處謀自由」尺有所短，寸有所長，物有所不足，智有所不明。
為什麽具有個別天分的人能讓存在差異的個人都能齊心共創生產力呢？個別類型者視個人差異為潛能機會，而不將它看成問題障礙。他們欣賞你個人存在的獨特性格，具有統合互不相容的人們齊心效力的天賦異稟,人盡其才是他們熱愛的工作哲學。個別類型的人如果為了滿足他人的需求而犧牲團隊利益要怎麽辦呢？有三項行動方案可以參考:
第一，幫助他人了解一個原理，就是從個人微妙的差異性可以發現真實的多樣性，無論是哪一個種族，性別或是國家。
第二，成為一個能夠描述你個人優勢，分享自己成功風格的專家。
第三，強調你對於細節的洞察力讓你更具說服力。
不成熟的個別類型者易於鐘情一棵樹，而忽略整座森林；成熟的個別類型者能夠幫助一棵樹在森林中茁壯挺立。 個別類型者是：我知道你是怎樣的人；交往類型者則是：我希望認識你，也希望你能夠了解我。 不論是東西方的先哲先賢都指出人與人之間存在個別差異的必然性，個體的成長過程中受到遺傳跟環境的交互影響，發展出各具特色的身心特質顯現出彼此不同的行為模式。
柏拉圖認為人的天賦和後天生活環境的不同，形成個人之間的差異，孔子也提出了因材施教的思想。每一個人都有與生俱來最好的天賦禮物；有獨一無二的個性和價值潛能，只有把握這些獨特的優勢，你的天分才會有意義。 每個世代的條件不一樣，想法也不同，所以不需要刻意比較。年輕一代會創造出屬於自己的世界，一代不如一代的說法經不起真理的檢驗，我們要相信下一代年輕人的能力，即使某些方面觀點不同，其中也是有上一代必須承擔的責任。社會需要特別的人，才有特別的價值，如果我們跟別人一樣，怎麽會有特別的價值呢？
人生來不同，遭遇也不一樣，而且活著就是要創造價值，所以要保有自己獨特的一面，不須羨慕別人擁有你所欠缺的特質，有時某一方面欠缺正反映你與眾不同的獨特之處，而這也正是你的價值。想跟別人一模一樣，這樣的起心動念就錯了，要問自己的是，我的優勢發揮到何種程度；至於我的弱點是否有得到妥善的管理？要明白，只關註自己的優點，強調自己的優勢，有可能產生盲點。只有願意面對自己每項特質產生的風險，改善管理自己的弱點，面對社會環境的差別，以包容的態度善待別人，才能讓自己的特質發揮到極限。 個別的人看到每一個人的差異及需要，如果你能夠讓個別的特質按照勝任力做分析，便能產生正向的鼓勵能力。觀察他人的特質，可以用這8個能力來作為鼓勵的方向：
- 第一是自我成熟度，
- 第二行動決策力，
- 第三，對人或客戶的業務活動，
- 第四，團隊合作，
- 第五，業務執行，
- 第六策略思考，
- 第七，資訊能力。
- 第八，領導力。
所謂勝任力就是工作能力強的人所表現出的行動特質，也可以稱之為行動目標，行動改善目標，程序目標，換句話說勝任力，代表執行這種行動模式可以達成的工作成果。當我們在工作或者是生活當中與其他人共處，希望協助他激勵他達成目標的時候。
首先第1個要先設定好目標，讓勝任力能夠發揮自我成熟度跟行動決策。核心的勝任力，是不分職務角色任何工作都適用的能力。工作人需要有一定的成熟能力，采取行動跟決策的方法。 這是商務人士必須擁有的技能，對人或客戶的業務活動、業務執行、策略思考、資訊管理這些專業的勝任力，指的是管理部門企劃業務等等讓事情發生的方法，至於團隊合作跟領導力通稱為管理型的勝任力，是管理人的方式跟領導其他團隊所必須必備的要素。
觀察每一個人的特質，要先從他的 (1) 內在動力、成熟度，以及 (2) 他對事情的處理方法，還有( 3) 他對其他人的影響力，這三個大項來取決他的勝任力。如何發展屬於他的成功方案，設定好目標，清楚知道自己的勝任力，最重要的就是要有確立策略的執行方針。
Why do people talented in the Individualization theme have a gift for figuring out how different people can work together productively?
People exceptionally talented in the Individualisation theme are intrigued with the unique qualities of each person. They see the potential in human diversity, rather than the problem with it. They appreciate the unique characteristics of each person and have a gift for figuring out how people who are different can work together productively.
為甚麼具有個別天分的人，能找出方法讓彼此存在差異的個人，齊心共創生產力？
他們看見的是人類差異性的潛能，而不是將他視為問題阻礙。他們能賞識每個人存在的性格獨特性，具有讓互不相同的人們齊心效力的天分。他們熱愛人盡其才。
我們可以用 PDCA 模式來做一個規劃，所謂的P是計劃 Plan，Do 是行動，Check 是評估， Act 是改善。這4個階段形成循環，持續運轉，就可以管理控制你的進度、達成目的。舉例來說，如果這個人的目標是每一周要能夠快走1萬步，三次計劃是周一周二週四晚餐後執行。一個月後，對於快走1萬步的這項任務進行檢視，發現周一、周二跟原來的計劃之間太過於密集，沒有辦法達成，那就要把計劃調整為周二、周四、週六。重新審視無法落實執行的原因，並且針對計劃改善策略，這就是利用PDCA系列循環，持續保持行動評估跟改善的步驟。人們很容易忘記應該要完成的事情，所以想要達成目標，就要養成良好的執行習慣。
對於有個別特質的人來說，有時在看到事情的機會，會忽略了自己要前進的目標，所以要隨時把PDCA計劃、行動、評估、改善作為你在發展人才或者是個人計劃的一個工具。在這個循環過程中找到每一個階段的落差，調整計劃，進行管理，這麽一來我們就會明白如何安排，即使在要滿足個別的工作或者是需求的時候，還能夠有一個專註的方向。
有意識的知道自己進展的方式，而且在每個階段給予自己一些慶祝跟鼓勵，比如說知道我今天做到了這裏很好、我這個部分應該再加油，像這樣子的回饋就非常的具體，你才能夠持續的精進自己，看見個別的可能性，清楚知道勝任力，搭配PDCA階段的計劃，就能夠照顧重點需求，看見重要機會，以實現更大更遠的長程目標。
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StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同，海納百川，關注圈外差異的人
Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain
包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。
為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？
有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。
第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。
第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。
不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。
包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。
每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。
馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。
包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。
People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.
Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.
包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。
為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。
無論在職場或家庭關系上，誰都有犯錯的時候，也都希望別人用寬大的胸懷包容自己。但是也要提醒自己註意別人的感受，避免養成別人都應該寬容自己的心態，給自己的錯誤或任性的行為找借口。
包容是有限度的，不能夠無限上綱，否則會造成更大的縱容。輕易透支別人的善意，自己也將失去學習包容別人的機會。當你能體諒接受別人的想法時，會發現自己的度量也與日俱長，性格也更加沈穩成熟。
現今的世界正在以前所未有的速度進行變革，科技飛躍，人口增長及勞動力的變化，導致工作方式以及合作夥伴也在產生質變，我們被要求在更短的時間內解決更大的難題。但是時代的挑戰同時也伴隨著機運，我們身處於獨特的位置，多元化的環境培養我們更寬廣的思維跟創新能力；包容的文化有助於集思廣益和構築鼓勵表達的安全環境。在這瞬息萬變的世界要實現卓越績效，不管個人家庭或組織，都需要營造一個正面良善的文化。以公司來說，如何讓人才體驗組織的包容及多元化，讓員工在工作中發揮才能，互相協助，激發想象力，將能提升組織整體的生產力。
很多研究報告說明，公司如果有更多元化的包容性，公司的整體績效將顯著提升。全球500大企業研究發現，董事會中女性成員較多的公司權益回報率會比同類型的公司高出53%，銷售利潤也高出42%。采用包容跟多元化戰略的組織中，85%的CEO都認為它將提高公司的凈收益，在新市場中取得成功的可能性也增加70%。如何有意識的讓包容更多元化，成為個人發展，企業人才培養，是公司價值建立不可或缺的一部分。對於企業來說有幾個角度可以作為檢視的標準：
第1，要探討我們的組織文化是不是可以實現包容多元化，我們的使命跟價值觀是不是支持並且鼓勵，企業包容多元化的發展？
第二，檢視我是否在工作項目中獲得公平的職業發展機會？我是否包容團隊的多元化觀點？
第三，公司是不是能吸引而且留住人才，在工作中展現真實的自己，表達不同的觀點是不是讓我感到舒適安全？
創造一個包容性的文化，必須要從公司文化的宗旨開始，在工作及人員管理上貫徹落實。世界銀行認為包容性增長概念與經濟增長速度有正向關係，想要保持可持續性經濟增長，必須將這個國家的大部分勞動力包容吸收進來。世界銀行對於包容性增長的定義是不僅要關註貧窮人群，也應放眼於處於收入分配中同位置的群體，比如新西蘭政府提出了一個兼顧經濟成長和生活水平分配的願景，許多的國際組織也一直致力於包容性增長的定義和衡量指標的制定。包容性已不只是關係個人素養以及發展，對於社會經濟或者是國家發展的影響也越來越受到重視。
實現包容性增長的社會秉持｢一個都不能少的價值觀」，如同江海不拒細流方能成其深，泰山不擇土壤方能成其大。創造一個具有包容性的社會與生活環境，我們先要擁有包容的觀點。敞開心懷，這個世界就會變得越來越好。
Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain
包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。
為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？
有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。
第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。
第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。
不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。
包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。
每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。
馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。
包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。
People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.
Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.
包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。
為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。
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Ideation 理念 – Strategic Thinking Leadership Domain
具有理念特質的人具有自由的創新思想，擁有獨具匠心，不受未知限制的能力，愛因斯坦說: 想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力概括著世界上的一切，推動著進步，並且是知識進步的泉源；想出新辦法的人，在辦法沒有成功之前，人家總是說他異想天開。雨果也有句名言: 當科學到了最後階段便遇上了想象。
為什麽具有理念天分的人能夠跳出框架思考，即使身處混沌不明，視線不清，信息不足的環境下也能致力於追求創新的理念？他們能從看似無關的繁雜資訊中理出彼此關聯的連接脈絡。理念的人追求無拘無束可以嘗試任何可能的自由，他們善於提供思想性和觀念性的建議指導。如果理念類型的人過於天馬行空，不切實際的時候該怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：
第一，與具有明顯行動特質的人合作共事，他能幫助你將想法導入行動。
第二，尋找能夠靠創意想法貢獻才能的工作，比如市場行銷，廣告，新聞記者，公共關系等等職業，讓你無限的創意思維為組織帶來價值。
第三，和別人討論前，先仔細思考你的創意跟想法，可不可能將有趣但還未成熟的創想稍加修飾具體化，不是所有人都能習慣接受異想天開的討論。
不成熟的理念類型者，會醉心於追求虛幻的世界，成熟的理念類型者會運用想象力和創新方法，讓真實世界變得更美好。理念類型者能打開心靈之窗，增加發現的可能性，專註類型的人關閉心靈之窗，減少分心的可能性。
How do people with strong Ideation traits able to think outside the box?
People with strong Ideation traits are fascinated by ideas. They are able to find connections between seemingly disparate phenomena. People with such traits are able to think clearly, even in ambiguous and uncertain situations. They flourish in environments that let them explore different possibilities without limits, and in turn, provide new, fresh perspectives.
為甚麼具有理念天分的人能跳出框架思考？
理念主題突出的人為思想而著迷。他們善於對錶面看來各不相同的現象進行創新的聯繫。他們不受環境混沌視線不明所影響，致力於追求理念。他們需要無拘無束嘗試所有可能的自由，他們善於提供新穎的思想觀念。
如何能有效提升想象力，創造力，讓創意源源不絕呢？有9項方法可以幫助你做自我訓練：
第一，訓練提升聯想的能力。有相似、對比、關連、邏輯四種類型的聯想方式可以運用：
首先是相似的聯想，尋找事物之間的相似性，或善用比喻類比的思維進行聯想，比如說冰冷是冷氣機的屬性，以此根據聯想到冰山也有冰冷相同的屬性。
其次是對比聯想，從相對的事物入手，比如由黑想到白，由水想到火，由天空想到大地。
接著是關連連想，從相關事物的觀點入手，比如由結婚想到生養孩子；從數字38想到婦女節，99聯想到敬老尊賢等等。
最後是邏輯的聯想，由原因聯想到結果的推導式想像，如春夏耕種的汗水想到秋冬收藏的喜悅。
聯想是發散思維的基礎，善於聯想的人擁有豐富的想象力，平時可以每天選擇一個主題，動動大腦想象更多跟這個主題有關的內容，多角度發揮聯想拓展思考的極限，你的想象力也會突飛猛進。
第二類訓練提升想像力的方法是分解、排列、跟組合。學會分解關鍵要素，然後再重新兩兩組合或者是33組合，這樣會產生很多出乎意料的新想法；也可利用坐標系列組合法，就是把關鍵詞和要素進行分類，分別放置在橫向坐標跟縱向坐標，然後分別從各坐標上任取一個關鍵點，聯結起來進行想象，可能會產生多樣性的創意靈感。分解要素。重組聯想這整個過程就像玩樂高積木一樣，每一次重組都會產生不同的造型及可能性，比如人跟翅膀組合在一起，產生了天使形象的想象，或者圖書館和遊樂場的組合，會讓你想到哪種可能性呢？
第三類是透過圖像化進行思維。以腦海裡形成的圖像取代知識化思考，可以把看到聽到的資訊在腦海中轉化成為圖像和動畫的場景。要提升圖像化思維能力，可以使用圖片的視覺化思維，平常可以多看一些天馬行空的科幻小說，聽一些有趣的故事，邊看邊聽邊想象自己自導自演的電影或是畫面，這種想象會因人而異，就像人們常說的1000個人的腦海裡有1000個哈利波特。圖像化思維具有無限多樣的可能性。在日常生活中我們可以進行日常的想象練習，每天抽時間天馬行空地胡思亂想，把抽象的概念轉化為具體的圖像，或使用圖片、邊閱讀邊在自己的腦海裏編輯影片或形塑圖畫，長期練習下來，你的想像力將會如虎添翼。
這裡有幾種練習模式可供參考。
場景想像是一個冥想自己處於某種場景，透過各種感覺器官模擬現場的體驗。
事件想象是回想一個記憶深刻的往事，仔細想象每一個細節，保持專註體會自己的感受。
概念想象是讀完一本書後閉上眼睛，在腦海中想象演出書中描述的場景，把自己當做故事的主角，想象體會他的感受。
第四大類是拓展豐富的知識來提升我們的視野，想象力需要一定的知識儲備量，從你過往經歷的基礎上所累積的認知跟體驗會影響你的想象力。比如如果你不知道外星人這個概念時，自然就想象不出來外星人的長相。有句話說: 生活經驗會限制我的想象力，正是這個道理。想象力需要一定的知識累積，廣泛的涉獵和豐富的閱讀經歷，對於提高想像力的高度廣度深度都是不可或缺的。
第五大類是提升觀察力，學會提問，培養好奇的心理，對事情保持好奇心。尋找事情之間的關聯，善於提問，保持學習的熱情。練習提問最好的方式就是經常提出一些是什麽？為什麽？怎麽做？怎麽樣？結果會如何的問題，為甚麼小孩子的想像力比成人豐富，因為他們都是好奇寶寶，永遠有問不完的問題。
第六類是多角度思考，角色扮演，換位思考。思考的時候不要總是習慣於一種固定的思維方式，多轉一轉，從多個角度思考，嘗試各種解決問題的方法；所謂角色扮演是用別人的眼光去觀察，站在不同的立場去思考，比如員工腦中想像扮演老板的角色去看待公司業績，扮演顧客的角色去思考服務的內容。
第七，刻意的誇張化，藝術化可以提升想象力。有幾種訣竅可以參考：
- 放大跟縮小，故意把大的物品變小，或者是把小的元素放大到誇張的境地，然後思考會發生甚麼有趣的變化。
- 時空穿越，把過去的事件放到現在，或者是把現在的事情放到過去，想像會有甚麼變化，就像一些穿越小說，電影電視經常用到的橋段一樣。
- 轉移功用，將一個物品的屬性或是特點移轉到另外的一個事物上，比如寫作上常常使用的擬人擬物等修辭方法。
第八個方法是擺脫約束，跳脫固定模式，我們常常會驚訝於小孩的想象力，而隨著年齡的增長，很多人的思維卻越來越僵化，這是因為成人世界必須刻意保持理智以維持社會有序的運轉和自身的安全利益，然而習慣固有模式的思維方式讓我們的想象力日漸枯萎，生活變得食之無味，棄之可惜。因此不要總是否定一些離奇的想法，或是一味的追求標準答案，要打破常規的思考，尋找不同的可能。
第九個方法是大膽假設，發散思維。由一個問題或觀點出發向四周散發思考，想象相關聯的事物，用心靈地圖不斷的擴散思維。比如思考假如沒有這樣又會怎麽樣，假如這樣做會變哪樣？不斷地假設練習，你的散發思維會大大提升你的創意能力。豐富的想象力對我們的工作生活跟學習來說非常重要，它可以讓我們產生創意靈感，加強思考深度跟廣度，提升對事情的洞察力和深刻體驗。想象力需要有一定的知識儲備累積，善用觀察，學會提問，引發強烈的好奇心。
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StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者，與人為善、融洽消彌沖突
Harmony 和諧 – Relationship Building Leadership Domain
和諧是和平的創造者，｢美｣的真諦就是和諧。時時與人為善，融洽地消弭沖突，體現在人的身上就造就了人類的優美，表現在物上就造就了事物的美麗，融匯在環境中就成就了環境的美好。
為什麽具有和諧天分的人能尋求一致性？善於找出各方都接受的共識，采取避免沖突的方法解決問題？
他們愛好和平，嘗試抑制和減少情感上的精力耗損，需要與別人建立同心合意的共識，試著將不同的人放在一起。如果和諧類型的人無法達成與他人共識時怎麽辦？這裏有三項行動方案：
- 與具有明顯統帥或行動特質的人合作共事，他們能幫助你面對沖突快速解決矛盾。
- 當爭論產生的時候，邀請組織內其他成員分享看法，能夠解除成見，拉近彼此距離、達成組織團結的共識。
- 參加一些化解沖突的課程：像是非語言性的溝通技巧，精進你的協調技能。
未成熟的和諧類型者，我需要和平，成熟的和諧類型者，我帶來和平。
和諧類型者期待我們一起做有良好成效的事，信仰類型者期待我們一起做有重大意義的事。辦公室是人類社會的縮影，是各式各樣人群聚集的混合體，有五花八們的習慣癖好，每個人的目標或能力也都不盡相同。能夠左右逢源地與人和諧相處需要付出努力，鍛鍊學習。
人格沖突會輕而易舉破壞原本富有績效的工作環境，通過7個簡單的實踐可以防止這種情況的發生，以創造辦公室和諧文化。
第一，說謝謝你，創造幸福和諧的氛圍，這三個字可能是最具魔力的通關密語。人們努力工作，為自己的成就感到自豪，但卻時常會感到被忽略。如果我們花一些時間加以認可，即使是最小的成就，別人也能感受到受重視。完成重大工作要感謝，平時為你做的一些小小服務像是倒咖啡，幫你影印等等也要不忘說聲謝謝你，每天都要很真誠的感謝周圍的人，為你帶來和諧與幸福。
第二，注意一些小事情，如果同事或員工對於自己的工作感到滿意，他們會士氣高昂的承諾增加額外的工作和任務，或是主動幫助其他員工完成指派工作。即使是一些小小的額外工作，你也要提醒自己註意並感謝，如此辦公室的氣氛將更加幸福和諧。組織的效能也會因為同事之間充沛的動力而更加提升。
第三，避免閑聊八卦，八卦會破壞辦公室的和諧氣氛，肥皂劇的劇情可能聽起來有趣過癮，但是八卦的潛在意義代表的是彼此不信任或是相互猜忌。人們擔心自己會不會成為他人背後閑談的主角，工作時間避免閑聊八卦，休息時間則安排例如郊遊或是假日聚會等活動，讓同事之間能夠加深彼此認識，如此八卦會轉成真心實意的關心，辦公室的和諧文化便會自然而然產生。
第四，保持開門open door的政策，創建一個隨時來找我，可以跟我談談的開門政策。在沒有預設判斷的前提下討論，接受同事的建議、投訴或者是討論，會帶給團隊正面和諧的影響力。來自於不同背景跟經歷的人們，每個人都有自己看待事情的方式，通過傾聽以及有力的溝通交流，可以汲取他們的觀點，增加自己對事情看法的面向。保持開放態度的談話，幫助你在問題背後看到真正的障礙，讓我們註意到過去可能從未觀察到的盲點，對於提升團隊績效以及創造和諧文化會有非常正面的影響力。
第五，創建團隊融合環境，辦公室或是團隊定期舉行會議，授權員工在工作進行中獲得決策權。如果他們感覺自己的觀點跟見解具有價值，便會利用自身才能和創造力來建立完整的業務。他們會齊心努力尋找改進的方法，而不只是被動的接收指令訊息。
第六，提供幫助。跳進去動手幫忙而不是作壁上觀，遇到工作過量或時間緊迫的困境時，適時伸手協助會得到受助者更多的讚賞和感謝。雖然需要一些額外的努力和付出，但透過你的幫助讓同事們克服挑戰，超越巔峰，會讓組織和諧更上層樓。
第七, 在工作之外能夠進行社交。通過工作之外的休閑活動，建立和諧的友誼關系。安排每個月的團康活動或是年度的旅遊聚會，有趣的公司運動比賽等等，在一個比較輕松的環境中建立彼此工作領域外的親密關系。這並非職場上的公事公辦，創造和諧互動關系更需要同理心跟傾聽的技巧，接納他人的包容態度是一個重要的元素，就算在日常生活中它也讓溝通進行的非常有效率。
在對話進行的時候，一方如果感受到對方真心傾聽並且認同自己想法，他便容易在平和的心境中改變想法甚至產生行為變化。
真正的和諧要從自己內在變化開始，包容、同理和傾聽的能力不只適用人與人的溝通，甚至可以用來與自己進行內在對話。肯定接納自己是與自己產生和諧關系或是影響周圍人的重大關鍵。
Why do people with strong ‘Harmony’ traits look for consensus?
People with strong ‘Harmony’ traits dislike conflicts. Instead, they are peace-loving and look for common grounds and areas of agreement. They seek to reduce and eliminate unnecessary bursts of emotion. People with such traits excel at consensus-building, and can often act as the ‘gel’ between groups of very different people and bring them together.
為甚麼具有和諧天分的人尋求一致性？
和谐主题突出的人不喜歡衝突，相反的，他們善於找出各方同意的共識，採取不具衝突性的方法。他們愛好和平並且嘗試抑止減少情感上的耗損精力。他們需要與人建立同心合意的共識，試著將不同的人放在一起。
和諧相處的能力是人與人或人與外在環境自然相處時達到一種平衡的狀態，體現的是一種互惠互利協同合作的關系。和諧相處可以讓我們擁有好的心態，清晰的思路，全新的計劃。
精進我們的核心能力有幾個不同的方法，其中不外乎第一個修身，提高自我認識跟修養，內心感受到快樂，懂得包容和自律。
第二，愛你身邊的人，愛你的生活和自然環境，有同情心。
第三，立刻行動，從小事做起，照顧身邊的人，保護環境，讓自己的生活快樂起來。
和諧的人或環境，可以幫助我們站得更高，看得更遠，更懂得發現把握世間萬物的規律，在制定計劃時更加全面理性，當然也更能夠造福社會人群。
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StrengthsFinder #18 – Futuristic 前瞻未來明天會更好，具有遠見、高瞻遠矚的夢想家
Futuristic – Strategic Thinking Leadership Domain
有前瞻特質的人相信明天一定會更好，是高瞻遠矚，深具遠見的夢想家。威爾遜說過: 世界會向那些有目標和遠見的人讓路。我們因夢想而偉大，所有的成功者都是大夢想家，在冬夜的火堆旁，在陰天的雨霧中，夢想著未來。邱吉爾也說過: 向前看總是明智的，但是要做到高瞻遠矚，並不是一件容易的事。所謂的進步意味著目標不斷的往前移動，階段不斷的更新，視野不斷的變化。
為什麽具有前瞻天賦的人，熱烈追求明天？他們能夠預判並想象將要發生的事，運用對未來的遠見鼓舞別人士氣。他們深受可能發生或將成之事的啟發，需要能暢談可以預見未來的機會，深受來自於夢想的啟示。如果他們置身雲端而忽視眼前的困境和問題時怎麽辦？有三項行動方案：
第一，與具有明顯行動特質的人合作，他們能提醒您不要只關註未來，而是用今日的行動來創造未來。
第二，每周撥出時間將對未來的想法寫下來，讓你自己或團隊成員有更清晰的視野。
第三，尋找與你一樣具有相同特質的朋友，固定每個月留下一小時跟他們討論未來，如此可以彼此鼓勵，交換想法，納入更多的創意跟做法。
未成熟的前瞻類型者會以想象力逃脫今日的牢籠，成熟的前瞻類型者會以想象力投射出一個明天更美麗的願景。
前瞻類型者會被明日的事情占滿，以至於無法準備今天；適應類型者會被今日的事情占滿，以至於無暇準備明天。每一個領導類型的人身邊都需要有一個或一批受到他的夢想，未來感召的策略行動夥伴，他們需要認同這個未來的理念，創造出一個能夠讓夢想成真的架構，而這個架構實現了一切可以量化的變革才能夠讓成功變為可能。領導者坐在像是金字塔架構的頂端，思考為什麽我們要做這件事情的核心區域，而那些執行者，創意家策略家，則坐在以下的這一層，他們的任務是落實理想，領導者規劃出目的，而實幹派的人找出道路，沒有路的終點會讓人迷失方向，會使得效率低下，任何一個做出豐功偉業的領導者都要有一個或一群人知道如何把願景跟前瞻的夢想變成現實的幕後人員。無論你的夢想有多麽的偉大，如果不能變為現實，那也只是一個夢想，領導者的願景和領導魅力足以吸引到創新者和早期接受概念的人，這些人相信直覺，他們願意做出極大的投入和犧牲，期待把願景變為現實，只要取得一點成功，得到一點實證，這個願景，就有機會一步一步成為現實。大多數的人都會相信現實，只要這些大多數的人對於所呈現的事實產生一點點興趣，之前就算只是一個夢想，但是很快就會變成可以證明的真實現象。往往在這個時候引爆點就會出現事情就能夠真正開始往前推進。
一個夢想家，加上實幹派的執行者是偉大組織形成不可或缺的成功夥伴，悲觀主義的人往往是對的，但是改變世界的往往是樂觀主義者。我們以蘋果電腦的發展做了一個例子，比爾蓋茨想象出一個世界，在那個世界裏面，電腦可以幫助人們發揮出最大的潛力，他的想法實現了，現在他設想世界上不再有瘧疾，這個想法也會實現，萊特兄弟想象出了一個世界，在那個世界裏面我們能夠輕松的飛到天空上去，就像搭巴士一樣簡單，他們的想法實現了。
在各個的領域當中都會有一些夢想家，他們擁有改變行業特質的能力，甚至是世界前進的力量，只要這些人知道該怎麽做，或者是找到強而有力的執行者搭配，如果你能夠想清楚每一件事情為什麽要完成，能夠想清楚為事情什麽發生類型的人，往往都是願景大師，他們的想象力極其活躍，他們很容易樂觀的認為，只要想出來想法就有機會實現。夢想家類型的人把眼光放在絕大多數的人看不見的未來上，而執行類型的人關註的是，絕大多數的人都看得見的事實。知道怎麽做的執行類型的人能回夠到現實，找出怎麽做的方法，他們擅長以建構結構的流程把事情完成，沒有誰比誰強的問題，只是看待時間和做事的方式不同而已。
Why are people with strong ‘Futuristic’ traits so passionate about ‘tomorrow’?
People with strong ‘Futuristic’ traits are excited by thoughts about the future, and what it may hold for them. They use their visions for the future to encourage and galvanise other people. People with such traits make for visionary leaders. They anticipate and imagine what the future can be, or should be, and they can turn their dreams into inspiration for others. They benefit in an environment that offers them the opportunity to talk about the foreseeable future.
為甚麼具有前瞻天分的人熱烈追求明天？
前瞻主題突出的人為未來及其潛能而激奮。他們善於用自己對未來的展望來激勵別人。
他們高瞻遠矚，能預判並想像將來要發生的事情。他們運用對未來的遠見來鼓舞士氣。他們深受未來或將成之事的啟發。他們需要能暢談可預見未來的機會，那種來自於夢想的啟示。
有前瞻性，能夠把未來想清楚為什麽要發生這種類型的人，明白事情進行的核心價值，影響未來，憑一個人的力量是做不到的，他們需要那些知道如何完成具執行能力的人。未來學是研究未來的綜合學科，未來學這一詞是德國學者伯萊希泰姆在1943年首先提出和使用的，也稱為未來預測和未來研究，探討的是現代工業和科學技術的發展對人類社會的影響，預測按照人類需要所作的選擇、實現的可能性，以事物的未來為研究和實踐對象的科學，應用科學理論和方法、探索和預測事物發展的趨勢、動向、前景，研究控制事物未來發展變化的對策，為規劃計劃管理發展戰略和各種策略服務。未來學的科學著重的是分析、比較、歸納、整理綜合各種預測結果和未來研究成果的研究，運用未來學是為特定的規劃、計劃、管理、決策、發展戰略等工作，提供依據的未來研究或未來的預測。未來學已經發展成覆蓋6大未來研究領域，包括：社會、經濟，科學、技術，軍事、全球，未來學並擁有十大重點議題，糧食和人口，資源和能源，城市和交通運輸、自動化、信息化、空間開發、教育、環境、科學技術的影響、全球問題，這10項綜合性科學，未來學的興起和發展，一方面是為了適應科學技術，迅速發展的客觀形勢，更主要的是為了應付人類社會所面臨的經濟、政治、文化等多方面的挑戰，未來學的研究領域可以包括在以下5個方面。
第一，社會預測，預測未來社會種種方面的發展趨勢。
第二，科學預測研究科學發展的趨勢，發展途徑，發展策略。
第三，技術預測，研究技術發明和技術應用對未來影響的綜合評估。
第四，經濟預測，研究經濟發展和增長的模式與戰略。
第五，軍事預測，研究未來戰爭的可能性和戰略目標，戰術手段和發展趨勢。
如果我們可以通過學習未來的知識，掌握科學預測的技術方法，具有前瞻特質的人將能夠藉由高瞻遠矚的規劃能力，搭配執行力或者是其他人的協助，讓夢想起飛，未來成真。
我們如何能夠創造一個願景，隨著形勢和環境而變化，並且將願景變成鼓舞其他人的未來可能性，這是一個影響力，這也是讓明天會更好的一個動力，
前瞻和戰略的不同：
這兩個主題，都是思考策略類別中的天賦，並且經常一起出現在一個人的前五大天賦中。具前瞻主題的個人，可以看到未來更好的世界，而戰略可以找到前進的道路。
前瞻和積極的搭配：
前瞻看到的未來不一定是美好的，但積極總是帶給周圍的人正面能量，這兩個主題都能影響他人的情緒，當現況不是很正面，前瞻天賦的人可以創造願景，鼓勵大家。積極則是可以幫助大家看到眼前的正面訊息。
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StrengthsFinder #17 – Focus 專注 一心一意投入，聚精會神、能定睛目標貫徹始終
Focus 專注 – Executing Leadership Domain
專注這項執行力特質，就是能夠聚精會神，定睛目標，貫徹始終達到期待的成果，人的思想是很了不起的，只要專註於某一項事業，那就一定會做出讓自己吃驚的成果，明朝心學大師王陽明強調立志貴專一，專註帶來令人驚奇的力量，是獲取成功的密訣。
為什麽具有明顯專註天分的人，能夠堅定的固守單一，專心致志達成目標呢？因為他們設定好方向，便會認真遵循並且在過程中不斷地做必要的修正，以便能確保在正確的軌道上前進。專註的人能夠謀定優先順序，然後開始行動，他們心裏像是有一張很清楚的目標藍圖，只要開始一項工作便會有始有終，不達目的決不終止。他們能夠專註於設定方向辨識方針，根據需要達成的目標來制定分配時間跟精力的優先順序。
如果專注特質的人在前進的過程當中，太過於註重堅持不懈的努力方向，卻忘了享受前進所帶來的喜悅時，要如何管理這種盲點呢？有三項行動方案可供參考：
第一，將你的目標寫下來，並且時時拿來參考對照，這會幫助你對生命有更多的把握。
第二，當你被指派獨立作業的工作時，要從每項工作中尋找到自己的角色，還有定位，並且要和上司或老板溝通你的中期跟短期的目標，以及接下來要專註在哪些達成的事項，這樣子會增加你的工作效率。
第三個行動方案是，要從工作中向外延伸你的的目標，將個人生活也納入目標設定的項目。
成功人士都有一個共同點，他們重視手邊的工作，哪怕是每一天例行事務，也毫不馬虎，同時他們能夠擁有長遠的願景或目標，紮實的耕耘。人生就是這樣，前進的道路不怕路遠，就怕沒有方向，不怕你的夢太大，就怕夢做的不專心。
目標跟執行，就像火車軌道的兩條平行鋼軌，專註的人要時時提醒自己，少了一條鋼軌就會翻車，如果你有夢想和目標，可是少了專心一致的執行力，夢想便難以達成，同樣的如果你埋頭苦幹地專註在執行工作上，而不知道方向在哪裏，你將在過程中無意義的耗損你的精力和時間。俗話說低頭犁田也要擡頭看前就是這個道理。
每個人都可以用九宮格的方式來專註管理自己的工作及生活，在九宮格的正中央填入大目標，環繞的8個格子是為了達成大目標要做的小目標，比如說你要實現一個幸福的100歲人生，那麽你的旁邊的8個小目標可能包含你的健康，人際關系，財務健全、社區服務，宗教信仰等等，而每個小目標又環繞另外8個具體的步驟，如此一來你會有總共64個步驟要執行，根據這些詳細的步驟專註在核心的目標，按表操課增強實力，朝達成100歲健康快樂的人生計畫努力。
我們如果能夠以專註的特質提醒自己，就有機會把人生的目標拓展到極限，問問自己，這一生我想留下什麽，你的人生就像一本書一部電影，你就是這本書的作者，或者是這部電影的主角。當人們能找到可以鼓舞自己的大目標時，就能夠為你的一生留下精彩的痕跡。
不成熟專註類型的人，容易因過度專註而引響交關系，有時在思維上會顯得跟別人格格不入。而成熟專註類型的人，就會刻意的關註所有目標的優先順序。
專注類型的人，在意的是我有一個目標。前瞻類型的人在意的是我有一個夢想。
專註的人如果能夠透過鍛煉，以終為始，在心中劃定一個藍圖，你的方向就不容易迷失，就算不能夠100%的預測未來，但是在航行的過程當中，也不至於恍惚不定迷失方向，或是一頭栽進自己洞裏，忘記了跟這個世界連接。
How are people with strong ‘Focus’ traits able to focus intensely and single-mindedly?
People with strong ‘Focus’ traits are able to make a decision on the direction they want to take – and follow through. They can make the necessary adjustments to stay on track. When dealing with any situation, they straighten out their priorities first, and then act. People with such traits have a clear blueprint in mind, and begin anything with the end in mind. Once they have started on a task and decided on a direction, they will then work, abiding by the priorities they set for themselves.
為甚麼具有明顯專注天分的人能堅定地固守單一心志？
专注主题突出的人善于确定方向，注重落实，并不时修正航向。他们确定任务的轻重缓急，然 后行动。
他們設定方向，遵循並且作必要的修正，以確保在正確軌道上前進。他們謀定優先順序，然後開始行動。具有明顯專注天分的人，心中有張目標清楚的藍圖，採取以終為始的方式，開始一項工作。他們專注於設定方向，辨明方針，並且需要目標來制定優先順序。
專注和戰略的不同：
雖然這兩個主題都可以幫助看見終點在哪裡，但戰略會思考到很多不同的可能性，專注這個執行力主題，可以幫助判斷哪一個是最高效的途徑，並且專心地往終點邁進。
專注和謹慎的特質：
專注和謹慎都在執行力項目，但過度「審慎」會延遲計劃的開始速度，直到所有風險都被考量或解決，而「專注」想要計劃途徑，盡快達到終點，如果可以取得兩者間的平衡，他們會是絕佳的執行力夥伴。
有一則寓言故事是這樣的，一隻獵犬經常誇口說自己跑得比任何獵物都快，有一天獵犬跟主人一起去打獵，主人看到不遠地方有一只野兔，於是就命令獵犬去追那一只野兔，經過半小時的追逐，獵犬無功而回，主人對他的表現十分不滿意，這時獵犬辯解說，主人你要了解，剛才我追那只野兔只是抱著玩耍的心情，而野兔卻是以專註的心情逃命呀，所以追不到他也不太奇怪吧。這個故事告訴我們，再脆弱的人，只要把全部的精力傾註在唯一的目的上，都能有所成就。
工作中，態度會決定你的成敗而不是你的能力，所謂，態度決定高度。你的心態會決定你的成就大小。只要專註前進，一心一意，全力以赴，你的潛能就有機會發揮極致。專註天賦的人要時時提醒自己，專註在偉大的目標上，要隨時觀察投入的心力跟時間，是不是可以幫助您實現成果，當你能夠明白讓你產生熱情的原因所在，目標的達成就近在咫尺了。你也需要思想自己的價值觀有哪些是你堅定不移的，基於你的思維感官上所作出的認知、理解、判斷抉擇的準則，列下你的價值觀清單，清楚人生最重要的事情，就能幫助你判斷輕重緩急。
接下來我給各位幾個價值觀的清單，如果你覺得重要的，請你把它寫下來，再從你寫下來的清單當中，勾選10~15個最重要的價值觀項目，選出你的十大價值觀，然後由1~10進行排序。
以下就是價值觀選項包括：
愛，成就，社群興奮，快樂，幫助他人，有意義的工作，人生的願景，生命有意義，信仰，慈悲，誠信，平衡，歡笑，憐憫心，影響他人，財富，自由，家人，服務他人，領導他人，獨處的時間，對國家的貢獻，有啟發性，自尊，學習，穩定，專業能力，形象，旅行，國際化，廉潔，休閑，創造力，有競爭力，財務自由，健康，熱情，信任，次序，留下典範，友誼，有創意，有歸屬感，進步，關系，優質，傑出，和平，喜悅，能力，分享，親密關系，權力，被尊重，智慧，發揮潛能，成為贏家…
選出你的十大價值觀，專註你的目標，如果能夠與內在核心價值保持一致時，你就很容易享受你為實現目標投入的過程
