要找下屬 1 one 1 嗎?教練式領導,記得這樣聊才有效果

要找下屬 1 one 1 嗎?教練式領導,記得這樣聊才有效果

1 one 1 教練式領導,要記得這樣聊才有效果

什麼是一對一會議?或教練式領導?

一對一會議(或稱之為 1:1、 one on one 或 one-to-one 會議)是組織中經理人與員工兩人之間的定期對話會議,一般是經理人透過提問、聆聽的教練式領導方式。用於提供反饋、保持雙方對工作進度、事務的了解、解決問題,並幫助參與者在其角色中成長。蓋洛普研究發現,全球近 80% 的員工並不積極投入工作,甚至超級不敬業,儘管公司投入了更多的努力,員工敬業還是沒有增加,經理人如何善用 1 on 1 的機會,透過 教練式領導,增加 員工敬業參與

透過 1:1 為每個員工及整個團隊制定最佳的發展路徑

敬業度或團隊發展始於每個員工,經理人必須盡自己的一份力來促進成長、鼓勵開放溝通並在團隊中傳達共同的目標。經理人再根據這些對話中的綜合信息,為每個員工及整個團隊制定最佳的發展路徑。

根據蓋洛普的研究,從事合作性工作的員工如果每週有兩到三天在辦公室工作,他們的投入度更高,幸福感也更好。但有一個因素遠比在辦公室的工作天數來的重要:無論每週在辦公室工作的天數是多少。

%

高敬業度的員工

表示他們在過去一週內收到了有意義的反饋

“有意義的反饋” 對員工投入的提升作用是 “在辦公室工作適當天數” 的四倍。然而,蓋洛普最近的一項研究顯示,在近 15,000 名員工的研究中,卻只有 16% 的人表示上一次與經理人的對話是非常有意義的。

跟員工 1:1 要怎麼聊才有效果?

為了幫助經理人能在1對1會議中進行有效對話,蓋洛普研究人員分析了最常見的「有意義」和「較不有意義對話」的特徵。以下是五個有意義 1 on 1 對話的有效方法,按重要性排序:

1. 對最近工作的認可或讚賞。

蓋洛普研究發現,只有 10% 的員工被經理人問及他們喜歡如何被認可和讚賞的方法。僅有 23% 的員工強烈認同他們的工作得到了經理人足夠的認可。

那些感受到認可的員工,全心投入工作、高敬業的可能性是其他人的四倍

2. 關注員工合作與人際關係。

在現今混合工作的環境中,員工的合作方式與人際關係皆處於風險之中。蓋洛普發現,同事之間的關係與員工留職的意願、以及推薦公司的可能性之間的相關性,在 2022 年後比疫情前影響更大。經理人在連結團隊夥伴合作關係上,可以發揮關鍵性作用。

one on one 一對一會議
創建基於優勢的文化

3. 確認當前的工作目標和優先事項。

工作期望的清晰度正在下降,尤其是對於年輕員工。更多的遠程工作,意味著每週校準工作內容與進度變得至關重要,因為客戶和業務需求不斷變化。

4. 有意義的對話長度。

15 至 30 分鐘是有意義對話的理想時間,但前提是要讓對話頻繁發生。事實上,如果經常進行,15 至 30 分鐘的對話比 30 至 60 分鐘的對話影響更大。但是,如果經理不是每週給予員工反饋,對話時間可能需要更長才能趕上進度。

5. 善用員工的優勢或他們擅長的事情。

如果經理人能根據員工的長處來進行對話,可以更有效地討論每個人如何完成工作。蓋洛普的 CliftonStrengths 優勢測驗評估的目標是創造更有效的對話,最大化每位團隊成員的潛力。

當經理人專注於認可、合作、目標和優勢時,這些 1 :1反饋對員工來說就會有意義。

如果對話能每週進行,它們就可以是簡短的。

員工認為對話較不有意義的一個主題就是討論他們的弱點或不擅長的地方。這可能是因為在許多對話中,經理人只討論員工的弱點,對話沒有包括上述的高優先事項,經理人很難建立信任和激勵員工。

提升1:1對話效能的行動項目:

1. 對經理人而言:在接下來的幾個月裡,為每位員工安排時間進行一對一會談。

2. 對員工而言:與你的經理人安排時間進行一對一會談討論進度。預先準備一些你想討論的話題,並詢問是否可以讓 1:1 成為常態會議。

團隊融合不一定只能在正式場合發生。經理人不要在影印室、走廊或午餐餐廳刻意避開同事。隨時找機會聊聊工作,聊聊生活,持續建立與員工有意義的關係。

如何使有意義的 1:1 對話成為每週習慣

如何讓經理在後疫情時代的混合工作環境中,定期進行這些對員工投入至關重要的有意義 1 on 1 或教練對話呢?經理們的工作負擔已經很重,如果當作是再增加另一項任務,壓力可能很大。

事實上,大多數經理人的工作量已經近乎飽和,因為他們面臨來自高層的多種新計劃與要求。與其將有意義的對話視為對壓力重重的主管的另一項期望,應通過提升教練式領導的技能,來幫助經理人更好地善用他們的長處進行員工1對1輔導。

蓋洛普多年來針對經理人進行了多種追蹤與分析,以下是我們發現,透過學習 蓋洛普認證優勢教練與部屬進行 1:1會談,這樣聊才有效果的方法

1. 實施基於優勢的管理。

基於強項的管理簡化了經理人的角色。當經理人成為團隊的教練式領導者時,他們會逐步精通三件事:

  1. 明確每個團隊成員的目標
  2. 持續進行對話
  3. 建立責任感

2. 教授簡單且基於科學的洞察

經理人需要一個簡單的方法,來了解如何進行有效的工作方式——也就是對客戶結果有巨大提升作用的策略。他們需要可以信賴的、關於人性的重要見解。

3. 創建基於優勢原則的學習模塊

在這些額外的學習模塊中,可以深入探討優勢、投入和績效發展,例如多樣性、公平性與包容性見解或幸福感見解。也可以提供實踐經驗,讓經理人練習與員工進行定期對話。

4. 鼓勵與優勢專家進行輔導對話。

許多經理人從經驗豐富的蓋洛普認證優勢教練那裡獲得反饋,對於如何使用自己的優勢天賦,和極大化團隊成員獨特優勢的策略大有幫助。

5. 支持同儕學習。

經理人們可以從其他經理人分享的挑戰、想法和成功經驗中獲得寶貴的見解,並看到每個人的責任心如何體現。

蓋洛普如何證明這些方法有效?

在新冠疫情爆發後,蓋洛普進行了 17 項關於上述技能,如何提升員工參與敬業有效方法的研究。在每項研究中,我們設立了一組參與過基於優勢經理人訓練的經理,作為實驗組,並設立了對照組的經理人做比較。這些研究包括了 14,774 名參與者和 2,354 個團隊。

蓋洛普在經理人接受訓練前一年,以及他們完成優勢教練培訓提升計劃後的 9 到 18 個月期間,測量了經理人的敬業投入度、團隊的敬業投入度、團隊的流失率以及生產力。

我們發現,參與優勢教練技能提升的經理人,自我投入度提高了+ 10% 到 +22%,團隊投入度提高了 +8% 到 +18%,團隊離職率降低了 -21% 到 -28%,而他們的績效成長可能性則提高了 +20% 到 +28%,且這些效果會在未來幾年中逐步增強。

一旦經理人養成每週與員工進行有意義 1 on 1 對話的習慣,您將看到更高敬業投入度、改善的績效和更低的離職率。並且,培養經理人的教練式領導輔導能力,將成為組織文化中成功發展的一種期望。

蓋洛普官方代理

Z世代讓你好頭痛?吃了誠實豆沙包的世代該怎麼帶?

Z世代讓你好頭痛?吃了誠實豆沙包的世代該怎麼帶?

Z世代讓你好頭痛?吃了誠實豆沙包的世代該怎麼帶?

Z世代是什麼?

Z世代讓經理人好頭痛? 這些吃了誠實豆沙包的 gen z 在想什麼? Z世代的意思是指較年輕或1989年或之後出生的千禧一代。蓋洛普研究發現,疫情後的參與趨勢在各年齡代之間差異很大,年輕員工感覺與工作和雇主越來越疏遠,而嬰兒潮一代仍然保持積極參與。

較年輕的千禧一代和Z世代員工(1989年或之後出生):

  • 員工敬業參與度 Employee Engagement下降了5個百分點,從40%降至35%
  • 超級不敬業參與 Actively Disengagement 的比例增加了1個百分點,從13%升至14%

較年長的千禧一代(1980年至1988年出生)敬業度下降最為顯著:

  • 員工敬業參與度 Employee Engagement 較年長的千禧一代下降了7個百分點,從39%降至32%
  • 超級不敬業參與 Actively Disengagement 的比例增加了5個百分點,從12%升至17%。

理解z世代和不同世代的參與差異

Gallup 的研究使用 12 個衡量員工參與度的要素,這些要素衡量了員工在工作中基本需求的滿足程度、感受到的支持與價值、獲得的 清晰期望與反饋、以及學習和成長的機會。自2020年3月以來,各世代中了解自己在工作中所期望的事項的員工比例下降了四個百分點或更多,這表示 疫情後工作場所中普遍缺乏清晰度和一致性

然而,一些參與要素在世代間的差異比其他要素更大。千禧一代和Z世代員工在工作中感受到的關懷、學習和成長的機會、與組織使命的聯繫、和經理人的進展討論、如何使用優勢、發展機會和意見的價值感方面下降最大。自2020年3月以來,這些項目在年輕員工中下降了五到九個百分點。

這些發現表示,年輕員工逐漸感到與組織和經理人疏遠,並且不太可能在當前角色中看到自己的未來。而這一代員工,尤其是在尋找一個他們可以認同的目標的雇主。Gallup 還發現,年輕員工在遠程工作的可能性較大,並且越來越可能主動尋找新工作或關注開放職位。

創建基於優勢的文化

各世代中了解「自己在工作中被期望的事項」的員工比例下降了四個百分點或更多。

如何激勵和留住年輕員工

鼓勵員工參與和組織凝聚 Employee Engagement 對想留住年輕員工的領導者和經理人來說是最重要的成功關鍵。要做到這一點,他們需要創建一個建立信任、聯繫和成長的文化。以下是領導者和經理可以採取的關鍵行動:

  • 傳達組織目標、價值觀:清晰溝通目標、且分享有說服力的願景。
  • 關注經理人:重新檢視他們的工作職責。70% 的經理人表示他們沒有接受過如何管理混合型工作型態的員工培訓,他們的參與度越來越低,感到精疲力竭,並尋找其他工作。
  • 每週進行一次有意義的對話:領導人需要幫助他們簡化角色過清晰的目標、責任制,以及每週與他們管理的每個人進行一次有意義的對話來指導員工。這些定期對話應關於員工的表現、發展和職業願景,並分享每個團隊成員的工作如何為更大的圖景做出貢獻。
  • 為辦公時間建立清晰的期望:特別是對於需要發展和指導且希望感受到與更大組織聯繫的年輕員工。這些期望對於所有員工都很重要,有助於創建一個快速決策和創新、建立協作和信任的環境。每週至少安排兩到三天的實體工作時間,具體天數取決於獨立和協作工作的比例。對於年輕員工來說,實體辦公時間有助於建立更強的學習和忠誠度。
  • 領導者和經理必須以身作則,定期在現場辦公:員工需要收到關於辦公時間對員工、組織和客戶的好處,清晰且有意義的溝通。經理需要主動與團隊成員討論協調實體辦公時間。
  • 提供靈活且個性化的學習和發展機會:以符合每位員工的優勢、興趣和目標。
    為需要全職在現場工作的員工提供靈活性選項。
  • 鼓勵合作和創新:通過徵求和採納年輕員工的想法和意見來實現。

通過實施這些作法,領導者和經理人可以提高年輕員工的參與度和忠誠度,從而改善績效、客戶服務和員工留職率。在後疫情時代,吸引和留住年輕員工既是一個挑戰,也是一個獲得競爭優勢並確保長期成功的機會。

吃了誠實豆沙包的 Z 世代和千禧一代對工作場所的 4 個期望

蓋洛普 2023 年工作場所報告 研究發現:Z世代和千禧一代現在佔全職勞動力的近一半人數。

要培養下一代的組織領導者,每個雇主都需要問自己一個問題:我們的年輕員工希望從工作場所中得到什麼?

Gallup 訪問 Z 世代和千禧一代他們最希望從雇主那裡得到什麼——他們的答案令人驚訝地相似。事實上,這些主題在過去一年中只會更加放大。

1. 首先,Z世代和千禧一代希望雇主關心他們的幸福感 Wellbeing

2020年的疫情將員工的福祉推向了前台。如果您組織中的人員不健康——無論是身體上還是情感上——那麼您的組織也不會健康。而且,組織對員工幸福的態度長期以來一直是人們選擇工作地點,以及對現任僱主感受的重要因素——事實上,在 COVID-19 疫情之前,這對每一代人來說都是三大關鍵問題之一,但疫情讓人們更加關注活得幸福的重要性。

要培養下一代組織領導者,每個僱主都需要問自己:我們的年輕員工希望從工作場所中得到什麼?大多數組織都有健康計劃,但僅關注身體健康是不夠的。例如,年輕員工可能身體健康,但卻因社交孤立而影響生產力。新進員工可能正面臨嚴重的財務困難,影響他們的日常表現。蓋洛普研究已經確定了幸福感的五個要素:職業、社交、財務、社區和健康。每個要素都會影響其他要素,在所有這些要素中同時茁壯成長,是過上美好生活的必要條件。

2. Z世代希望他們的領導者具有道德觀念

Z世代是吃了誠實豆沙包長大的世代。近年來備受關注的欺詐醜聞,讓Z世代和千禧世代的人們在成長過程中目睹了一連串的不道德行為新聞。毫無疑問,倫理醜聞對組織的健康和成功具有毒害作用。而且這不僅僅是法規或公共關係問題。員工們本身希望得到的不僅僅是法律上的最低要求或領導層的空話。他們期望採取大膽行動來解決道德盲點。他們希望知道自己所做的工作對人類和自然界有積極影響。

但還有一個更深層次的問題,涉及到每個團隊的核心:信任的生產力價值。當團隊成員彼此信任時,一切都會變得更好。您的員工是否認為團隊中的人致力於優質工作?人們是否可以一起合作,知道每個人都誠實?員工——無論職級如何——是否感覺他們的擔憂會被聽到?

值得注意的是,X世代和嬰兒潮一代也對道德有高度評價——事實上,這是他們對僱主最看重的特質。值得思考的問題是,不同世代如何看待道德這個標準。

老一代可能將道德行為與個人品格聯繫在一起。年輕一代則更加關注人與地球。

3. 成熟的千禧世代希望領導者公開、透明

千禧世代在尋求公開透明的領導者方面具有獨特性。這可能是因為他們中的許多人在2008年金融危機期間進入了職場——部分原因是次級抵押貸款被打包成看起來好得多的產品。

千禧世代還收到了有關經濟基礎堅實的混合信息——即使在底層也在崩塌。其中一些人可能會覺得自己被誘導進入了輕鬆但負擔沉重的學生貸款,而他們仍在十多年後繼續償還。

因此,三十多歲的千禧世代可能對企業的積極態度持有「信任但驗證」的態度。如果您的組織中有大量千禧世代,他們可能會希望獲得更多的事實、數據和第三方驗證,以對您的領導有信心。

4. Z世代和年輕的千禧世代希望領導者支持多元化和包容性工作場所

年輕一代在一個比前幾代人更加多元化的世界中成長。他們要求尊重、公平和包容——他們正在通過消費者和就業選擇進行投票。對於這一代人來說,多元化、公平和包容(DEI)並不是「可有可無的」,而是一個與他們個人身份密切相關的迫切需求。

對於年輕員工來說,這一點已經有一段時間了。將DEI置於工作場所的一種方式是個性化的尊重。年輕人希望他們的獨特貢獻得到讚賞,他們希望感受到尊重。與道德一樣,DEI不僅僅是公司政策的問題。它影響到員工完成日常工作的方式。不尊重會滋生不信任,破壞合作和誠實的溝通。來自各個方向的尊重和認可是重要的——同行、經理人、政策、系統和領導者。

正如上面討論的道德問題一樣,「不造成傷害」的DEI方法是不夠的。年輕一代期望在工作場所中得到教導和發展。蓋洛普分析顯示,千禧世代比上一代更有可能表示發展機會和「經理質量」對於一份新工作至關重要。年輕員工希望有一位關心他們個人並積極參與他們職業發展的經理人。

換句話說,年輕一代希望實現 ESG

儘管對社會責任組織的衡量標準已經存在數十年,但這些環境、社會和治理(ESG)標準越來越多地成為投資者、董事會和高管對話的焦點。雖然事實證明 ESG 措施與財務表現有很強的相關性,但對於 ESG 的「人員支柱」卻沒有廣泛的基準標準。

我們現在看到的是國際企業領導力、投資者利益和世代需求的融合。蓋洛普提出的有關道德、環境、福祉和包容性的問題將很快成為衡量每個組織宗旨的基本社會標準。

滿足新勞動力的需求

如果您難以激勵工作場所中的千禧世代和Z世代員工,請考慮採取以下步驟:

  • 啟動領導層級別的對話,解決這些因素對您文化的影響。

如果您的組織最近沒有解決上述問題——福祉、道德和透明的領導力、以及多元化、公平和包容性——那麼現在是時候開始與您的領導團隊進行這些對話了。這些主題不僅僅適用於「年輕人」。每個主題對於資深世代也同樣重要。您的領導團隊萬一不同意這些問題很重要。這本身就會是一個值得討論的話題。

尊重和認可是來自各個方向的——同行、經理人、政策、系統和領導者。

指導您的經理傳達並履行組織的承諾

您可能已經有計劃和政策來解決這些問題。但如果一線員工不知道這些努力,那麼這些努力就會失敗。員工通過經理人來體驗您的組織。如果您的經理人沒有做到,那就不是您的文化。經理人必須接受培訓,以關心員工個人並設立道德和包容性行為的期望。

領導者需要仔細審視當前的人才戰略,以確定其是否滿足當今年輕勞動力的需求。例如:

  • 我的人才吸引戰略是否強調了員工福祉?
  • 我的入職培訓計劃是否以有意義的方式討論了道德?
  • 我們的領導者在向下溝通時有多透明和公開?
  • 我的晉升和提升系統如何解決多元化和包容性?

領導者無法在一天內解決這些問題。這些問題需要全面融入您的文化,您的員工必須在與組織的現實互動中體驗到它們。

「安靜離職」與「大聲離職」都跟經理人的管理方式有關?

「安靜離職」與「大聲離職」都跟經理人的管理方式有關?

HR 的惡夢:「安靜離職」或「大聲離職」跟管理方式有關?

蓋洛普調查:安靜離職還不夠!

為什麼近20%員工有可能「大聲離職」?

「安靜離職」或「大聲離職」成了人力資源的日常挑戰,因為全球勞動人口中超過 7 成的人不是安靜、就是大聲地離職。大聲離職者的有害行為,可能傷害員工的士氣和效率,進而衝擊公司文化和名譽。

低員工投入度這個現象,每年給全球經濟造成近9萬億美元的損失,相當於全球GDP的9%。

「大聲離職」的新詞描述一個繼續惡化的舊概念。 「安靜離職」的概念在 2022 年出現,當時公司們在努力招聘足夠的人來應對迅速增加的工作量。現有員工超越職責範圍,以滿足組織需求,結果導致倦怠。他們在 TikTok 上宣布,只會做最低限度的基本工作。諷刺的是,他們在社交媒體上「安靜」的分享。

這些 TikTok 視頻引起了數百萬人的共鳴。一名倉庫員工告訴《紐約時報》,當她聽到安靜離職時,她想,「哦天哪,這就是我。我一直在這樣做,但直到現在我才有了這個詞來形容它。」但注意她為什麼會有共鳴:這名員工因壓力或倦怠而心理上脫離了工作,但現在她有了一個更好的方式來描述這種情感。

問題出在哪裡:工作還是老闆? 當人們抱怨他們的工作時,他們究竟在抱怨什麼?

人們很少抱怨他們實際的工作。事實上,大多數人喜歡自己的工作。根據蓋洛普針對 120 國家的研究發現,超過80%的世界員工喜歡他們的工作。顯然,人們非常喜歡工作,即使他們不需要工資,他們也會工作。當被問及贏得假想的巨額彩票時,大多數美國和德國工人表示他們會繼續工作。

如果超過80%的人喜歡工作,那麼為什麼近80%的員工要嘛安靜地要嘛大聲地離職?

答案很簡單:工作並不讓人不快樂;職場環境才是。

在蓋洛普最近的全球職場狀態報告中,我們問了員工:你會改變工作場所的什麼來讓它變得更好?

有些人想要更好的薪酬。其他人想要更長的休息時間。但最常見的回答與他們的直接 經理人的特質 或領導人有關:

  • 「我想換掉老闆。」(巴西)
  • 「我希望經理更平易近人。」(英國)
  • 「我希望有一個好的工作環境,我們彼此平等和尊重。」(墨西哥)
  • 「老闆必須公平對待每個人。」(南非)
  • 「能夠在工作中表達意見而不擔心報復會很好。」(西班牙)

總體來說,大多數人喜歡工作,

但他們希望改變經理人對待他們的方式。

創建基於優勢的文化

安靜離職再惡化,大聲離職的人來了。

這群人可能會刻意讓場面難堪、毫無預警提離職、或在社群媒體上抖出公司「黑幕」。而且他們並非特例,在蓋洛普2023年的全球調查中,有近五分之一員工可能大聲離職。

本集節目邀請到前麥當勞台灣副總裁、優勢觀點學院執行長陳薇雅,透過步驟化的作法,分享即時止血與預防之道!

主持人:Cheers快樂工作人 副主編 張紹敏
來賓:優勢觀點學院執行長 陳薇雅(Viya Chen)
立即收聽|https://cwl.pse.is/6cpkx8

如何打造欣欣向榮的工作場所?

事實是:安靜離職不是員工的長期解決方案。它是一個暫時的措施,讓他們在他們認為不可能改變的工作場所中生存下來。對雇主來說也不是解決方案。雇主需要員工超越職責範圍來創造卓越的客戶體驗、產生新想法、解決組織的最緊迫問題。

一些組織花了多年時間試圖找出如何激勵員工。有些公司在「安靜離職」這個詞誕生之前就透過創造 優勢立基的企業文化 解決了這個問題。世界上最好的組織看到 72% 的員工投入工作—— 達成世界上最高標的投入敬業標準。如果每個組織都能跟隨他們的腳步,這世界會怎樣?

2019年,美國最大的公司們聚集在一起,宣布他們不再是「股東資本主義者」,而是「利益相關者資本主義者」。他們想要一種對包括員工和社區在內的各種利益相關者有利的資本主義,而不僅僅是股東和超級富豪。

想像如果世界上最大的公司的首席人力資源長聚集在一起,並同意打造繁榮的工作場所呢?這一宣布應該會讓每一種類型的資本主義者感到滿意。股東資本主義者會看到生產力和利潤上升,而利益相關者資本主義者會看到員工的心理健康結果改善。

如果安靜離職真的消亡,那將是因為這個詞在 TikTok 上不再酷炫。但這一趨勢背後的感受不會消失,直到組織聘用和培養更好的經理。

蓋洛普發現:「安靜離職者」至少占勞動力的50%——可能更多

蓋洛普 2023 年工作場所報告 研究發現:「安靜離職者」至少占勞動力的50%——或可能更多。

安靜離職的趨勢——即在社交媒體上廣為流傳的觀念,數百萬人不再超出工作要求,只是履行自己的工作職責。這是一個問題,因為當今大多數工作需要一些額外的努力來與同事合作並滿足客戶需求。

2022年第二季度,美國員工投入度進一步下降,投入 Engagement 的員工比例保持在 32%,但極為負面「積極脫離」 Actively Disengagement 的員工比例增加到18%。投入與積極脫離的員工比例現在是 1.8:1,為近十年來最低。投入度的下降始於2021年下半年,與辭職率上升同時發生。尤其經理人的投入度下降最為顯著。

整體下降的原因與「期望的清晰度」、「學習和成長的機會」、「被關心的感覺」以及「與組織使命或目標的關聯」有關——這顯示員工與雇主之間的脫節狀況正在加劇。

許多「安靜離職者」符合蓋洛普對 Not engage 「未投入工作」的定義——即那些只做最低限度工作並且心理上脫離工作的人。這描述了近一半的勞動力。

其他人則是 Engage 投入(32%)或 Actively Disengaged 積極脫離(18%)。Actively Disengaged 是「大聲離職者」的潛在風險。積極脫離的員工大多未滿足工作需求,並且散播不滿——他們在 TikTok 上抱怨的帖子已經產生了數百萬次觀看和評論。

大多數未投入 Not Engage 或積極脫離 Actively Disengage 的員工已經在尋找另一份工作。

職場的年輕員工可能變得更難捉摸

蓋洛普發現,遠程工作的Z世代和年輕千禧一代(35歲以下)的投入度和雇主滿意度有所下降。

這與疫情前幾年有顯著不同。自疫情以來,年輕員工在被關心和發展機會方面大幅下降——主要是來自經理人的關心。

這些年輕員工的優勢沒有被好好發揮。

  • 2019年至2022年,35歲以下員工的投入度下降了四個百分點。同時,積極脫離的員工比例增加了六個百分點。
  • 年輕員工在強烈認同有人關心他們、有人鼓勵他們發展以及有學習和成長機會的比例下降了九個或更多百分點。
  • 全遠程和混合工作的年輕員工在強烈認同有人鼓勵他們發展方面下降了九個百分點。
  • 令人不安的是,少於四成的遠程或混合工作年輕員工清楚知道工作中的期望。

如何解決安靜離職危機?

顯然,安靜離職是管理不善的症狀。

首先,解決經理的投入度問題。只有三分之一的經理在工作中投入。高層領導需要重新培訓經理人,以在新的混合工作環境中取得成功。

經理必須學會如何與員工進行對話,以幫助他們減少脫離感和倦怠感。只有經理能夠了解員工的個人情況、優勢和目標。

蓋洛普發現,成功經理需要養成的一個最佳習慣是每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話,時間為15-30分鐘。

經理需要為個人績效、團隊合作和客戶價值創造問責制——員工必須看到他們的工作如何為組織的更大目標做出貢獻。關於人們在哪裡工作的決定——現場、遠程或混合工作——應考慮這些因素。重要的是,每個組織都需要一種讓人們投入並感覺自己屬於這裡的文化。

蓋洛普的一份2023年研究報告指出,

全球近五分之一的員工正在「大聲離職」。他們的行為可能會「直接損害組織」

蓋洛普指出,「安靜離職」指的是僅僅完成受聘的工作,不再額外付出努力。儘管這種做法並不新鮮,但去年在 TikTok 上因為員工尋求更明確的工作邊界和更好的工作生活平衡而流行起來。

蓋洛普工作場所管理和福祉實踐的首席科學家 Jim Harter 表示:與「安靜離職」的被動脫離不同,「大聲離職」的員工可能會積極地破壞雇主的目標,並在吸引新員工方面損害品牌形象。

“他們脫離組織,甚至在情感上反對組織,並且會大聲表達出來,”他說:“大聲離職的員工如果有機會很快會找到另一份工作,且不需要太高的薪水。”

蓋洛普已經追蹤 Actively Disengage 「積極脫離」的員工比例多年,但在最新報告中首次引入「大聲離職」這個術語來描述這些員工。員工可能因為多種原因大聲離職。他們可能因為與角色不匹配而不滿,或對雇主失去信任。但最主要的原因歸結於管理,管理者影響團隊參與度差異的約70%,Harter說。

“這種「大聲離職」,甚至是「安靜離職」,的主要原因在於人們如何被管理,”他說。

在聽取了參與的員工與不參與的同事之間的區別後,蓋洛普得出結論,管理者應該:

  • 每週與每位員工進行一次有意義的對話
  • 分享反饋,發現員工優勢、讚賞他們的工作
  • 並討論目標和優先事項
  • 員工重視在如何與團隊合作方面擁有發言權——例如,決定是實體辦公、遠程辦公還是混合辦公方式。

“這些人才發展措施如果都做好了,

就會是改變和革新管理方式的突破,

”Harter說。

工作環境中取得成功。經理必須學會如何與員工進行對話,以幫助他們減少脫離感和倦怠感。

只有經理能夠了解員工的個人情況、優勢和目標。

蓋洛普發現,成功經理需要養成的一個最佳習慣是每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話,時間為15-30分鐘。

經理需要為個人績效、團隊合作和客戶價值創造問責制——員工必須看到他們的工作如何為組織的更大目標做出貢獻。關於人們在哪裡工作的決定——實體、遠程或混合工作——應考慮這些因素。重要的是,每個組織都需要一種讓人們投入並感覺自己屬於這裡的文化。

蓋洛普建議企業

要從舊意識轉變為新的世代,我們稱之為「六大變化」

我的目標(不僅僅是薪水,還要工作的意義、使命、目標)
• 我的發展(不僅僅是工作滿意度)
• 我的教練(不要上司)
• 我正在進行的對話(不想要年度評估、即時且持續)
我的優勢(不想修正缺點)
我的生活(不僅僅是工作、還重視我的貢獻)

 

要驅動同仁的敬業度,不是⼀個短期的⼯程

有5個關鍵驅動因素:

1. 目的
2. 發展
3. 關心員工的經理人
4. 持續進行的對話
5. 專注於優勢

 

Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會

Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會

Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會

蓋洛普每年會研究更新發現員工數據和職場趨勢,透過 Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會,分享職場與員工的人才發展趨勢與策略。

衡量和追蹤員工投入度至關重要:Gallup三十年的研究顯示,投入度、經理人質量和企業業績與利潤結果之間有著密切的關聯。Gallup 蓋洛普對跨 53 個行業、90 個國家、超過183,000 個業務單位的最新綜合分析發現,員工投入度位於前四分之一的團隊比後四分之一的團隊實現了23%更高的盈利。這是因為他們在保留頂尖人才、服務客戶、實現更高質量的產出、和達成其他眾多導致利潤的結果方面做得更好。具高度員工投入度的組織會穩步提高組織各級管理的有效性,相對的,不投入和負面表現的員工總計造成全球生產力損失8.9萬億美元。

Gallup at Work: 優秀經理人是推動員工敬業投入度的成功關鍵

近年來,企業管理者的工作變得更加困難。

遠距和混合工作場所的工作方式,員工對工作靈活性的需求增加、員工心理健康問題風險也同時增加,這使得管理工作變得更加困難。在 2023年的研究中,Gallup發現五分之一的員工表示:在前一天的大部分時間裡感到孤獨、憤怒或悲傷,四成員工感到壓力很大。

經理人的核心能力 已經肩負許多責任,如執行領導計劃、跟進客戶和產品需求、監控時間和開支、績效管理和培訓。但激勵人的角色從未如此迫切。他們處於獨特的位置,需要能了解每個員工的具體需求、職業目標和工作生活情況。

問題在於:許多經理人的 員工敬業樂群 並不高度投入。因此,他們投入和改善所領導團隊的 優勢幸福企業 的機會很低。

全球只有三成經理人對工作感到投入和熱情。Gallup 蓋洛普對超過 20萬個經理領導者的團隊綜合分析發現,投入度更高的經理擁有更投入的團隊。這至關重要,因為高度投入的團隊產出質量和業務數量更高,每日的正面情緒更多,負面經歷更少,且整體生活中蓬勃發展的幸福感比例更高。

Gallup 蓋洛普最近的《全球職場狀況報告》發現,經理和員工投入度之間的這種聯繫延伸到國家層面。擁有更高比例投入 經理人發展 的國家,整體員工投入度也更高。經理投入度位於上半區的國家,非經理員工的投入度是其他的兩倍之多。

儘管全球經理投入度較低,但仍高於非經理員工的投入度。經理人 (managers) 也表示他們的整體生活蓬勃發展的比例高於非經理 (non-managers) 員工。他們通常擁有更高的薪酬和社會地位。然而,他們中更多人每天感到憤怒、悲傷和擔憂,並且經歷與非經理員工一樣多的壓力和孤獨。主要擔憂是,經理比他們管理的人更有可能在尋找新工作機會。

顯然的,改善工作場所心理健康要始於創造經理人的心理健康。

如果公司想提高員工的投入度,應優先使經理人的工作更加簡化、投入和充實。最佳方法是要能識別、選拔和培養具有有效在新變化工作場所中進行教練的才能和技能的經理人。另一種方法是重構管理的主要職責,從行政管理工作轉向通過與員工的持續對話和反饋進行教練,提升工作敬業與表現。

領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略,
使其成為組織文化的重要組成部分。

Gallup 蓋洛普研究了全球許多已經實施解決經理投入 Engagement 和幸福感 Wellbeing 問題的組織。這些運營良好的組織遍布各地和行業,平均有四分之三的經理人和七成非經理員工投入工作。這些頂級組織的領導者有意識優先考慮組織文化,從經理人的質量開始。他們高度重視:

選拔和培養經理成為專注於目標設定、持續反饋和問責制的有效教練的過程
通過將投入度和福祉整合到員工生命周期的各個階段(吸引、招聘、入職、績效管理和發展)來採取戰略性方法
使他們對員工福祉的支持可見且一致,採取綜合的方法,將福利和資源整合到多個福祉領域
運營良好的組織已經證明,領導者和經理可以通過他們建立的文化對員工的心理健康產生重大影響。

要了解更多有關Gallup工作場所科學和全球職場最新趨勢的信息,包括您所在國家的投入數據,請立即下載《全球職場狀況報告》。

Interview: How Ellyn Shook Leads With Strengths

一個人才發展策略可以正面影響74萬人,這是作為領導者可以帶給人類與企業最珍貴的價值。
今年美國 2024 Gallup Summit 年會,全球最大的上市咨詢公司、註冊於愛爾蘭的500強公司之一埃森哲 #Accenture 的全球人力資源長 Ellyn Shook 與蓋洛普 CEO Jon Clifton 一起分享,埃森哲如何採用基於優勢的方法,影響了超過74 萬名員工的績效管理。
很開心這一個訪問也被放入蓋洛普全球領導力研究《優勢領導》的最新一集專訪,聆聽她討論從「回饋」到「前瞻」的轉變。

優勢領導:蓋洛普優勢測驗的四個領域是什麼?善用34項報告進行管理與合作

優勢領導:蓋洛普優勢測驗的四個領域是什麼?善用34項報告進行管理與合作

優勢領導:蓋洛普優勢測驗的四個領域是什麼?

如何善用34項報告進行管理與團隊合作?

克利夫頓天賦優勢測驗涵蓋34項才幹主題,以優勢特質進行分組,無論是職業生涯規劃、工作或面試自我介紹,都能幫助人們認識表達自己的特質、貢獻、以及可以共同努力實現的目標。在暢銷書 Strengths Based Leadership 中介紹,克利夫頓優勢的四個領導力領域包括:

  • 執行領導領域
  • 影響領導領域
  • 關係領導領域
  • 戰略領導領域
Gallup Strengths

為什麼要了解克利夫頓優勢?

團隊合作和協作的核心是夥伴關係,強化合作與團隊凝聚,企業可以使用蓋洛普優勢測評,透過克利夫頓優勢領域來了解合作夥伴與自己所擅長的技能,還有彼此之間會面臨的挑戰。

克利夫頓優勢的四個領域是什麼呢?以下將透過清晰的說明,帶您進入四個領域的範疇,並且瞭解如何利用34項優勢主題進行合作與領導。

克利夫頓優勢的執行領域是什麼?

執行領域意味著「事情如何發生」。也就是說,擁有才幹主題優勢在執行領域的員工,能讓想法實踐而不只是空想。

通常當一個團隊需要實施解決方案時,便會尋找具有執行領域的人才,因為他們能夠努力不懈的實現目標。

成就 Achiever
成就主題優勢較為突出的人,工作總是相當認真且有極高的耐力,能在忙碌的工作與成就感中獲得滿足。
  • 舉例來說:已經連續加班三個晚上的廣告企劃團隊,終於修改出一個讓案主跟內部都滿意的企劃案,當大家都回到家準備好好補眠時,擁有成就主題優勢的Amber卻突然感到一陣空虛,希望能夠每天都有類似的案子來填滿生活。

統籌 Arranger

統籌力強的人具有強大的組織能力,並且靈活運用不死板,他們最大的特點在於能妥善安排所有資源以達到最佳效益。

  • 舉例來說:一群人來到露營地準備期待已久的初次露營,但是看著眼前光禿禿的地面和滿地的器材、食材,大家頓時不知道該如何是好。這時具有統籌天賦的 Tina 便跳出來為大家安排工作、順利完成任務。
信仰 Belief
有強烈信仰的人擁有某種永恆不變的核心價值觀,並從中形成明確的生活目標。
  • 舉例來說:這家公司的負責人病倒了以後,許多員工都選擇出走,外界也都不看好,但前五大優勢之一為信仰的負責人兒子一肩扛起重任,堅信父親的產品是一流的,只需多花一些精力便能重振旗鼓。因此就在短短半年的時間,公司不僅東山再起更超越了這段時間崛起的新秀。

 

公平 Consistency

具有公平優勢的人喜歡一視同仁,他們喜歡建立清晰明確的準則讓每個人都能遵守。

  • 舉例來說:James 跑來跟大家分享,說自己的女友因為具有公平天賦主題,對於他給的驚喜不但沒有領情,反而是列出一堆條例要他遵守,並且希望保證以後不會再有這種驚喜發生。
審慎 Deliberate

審慎主題優勢突出的人,因為能提前設想會遇到的阻礙與困難,因此在做決定或選擇時會特別謹慎。

  • 舉例來說:多虧了小禎,在大家討論想從事A方案的時候提前預想到可能發生的問題,我們才能夠提前準備不至於慌了手腳。

 紀律 Discipline
紀律主題較為突出的人做事井然有序,他們喜歡常規與結構因此有自己的章法,在他們創造的秩序中才能最安心自在。
  • 舉例來說:從飲食、工作到睡眠,Dennis 每天都嚴格要求自己,後來發現他的蓋洛普測驗結果為,紀律天賦第一。

專注 Focus
專注力高的人能在一開始就確定方向,並且貫徹始終執行。
  • 舉例來說:在如此混亂的環境下還能將事情從一而終做好的,大概只有他了,而且他從踏進這間店就擬好計畫,完全不受干擾地執行。
責任 Responsibility

具有高度責任感的人會對於他們說過的話、要做的事非常忠誠,是言出必行的代表。

  • 舉例來說:爸爸總對我們說:「人要言而有信。」他不僅會遵守說過的承諾,對於上司交辦的事項也是使命必達。

排難 Restorative

在排難方面具有天賦的人善於處理問題,他們容易發現問題並著手解決。

  • 舉例來說:當電腦出現狀況時我們總會找 David 幫忙,他就算一開始不知道該怎麼辦也總能找到方法解決。

克利夫頓優勢的影響領域是什麼?

影響領域在於「你如何影響他人」。擁有才幹主題優勢在影響領域能幫助您掌控局面、暢所欲言並聽取其他聲音當團隊需要在組織內外推銷他們的想法時,他們會求助於具有影響力主題的人來影響其他人。

行動 Activator

行動主題優勢突出的人能夠將想法付諸行動,他們總是迫不及待要展開行動。

  • 舉例來說:銓宏的行動力極高,行動強但有時會缺乏耐心,主管期待他能花時間多想想又被他的執行影響力感動。

 統帥 Command

具有統帥優勢的人具有大將之風,他們總是運籌帷幄,可以掌控全局並做出決定。

  • 舉例來說:學生時期老師常說May很有領導風範,在小組活動中總是擔任指揮的角色,現在的她領導團隊,發現優勢測驗在主題優勢中統帥排名第一。

溝通 Communication

溝通能力強的人善於與人交流,他們能言善道,很容易便能將自己的想法用言語表達,因此是很好的演講者。

  • 舉例來說:這次的演講比賽大家一致同意由莉婷出賽,因為她善於溝通,客戶被她的口若懸河所說服。

 競爭 Competition

具有競爭優勢的人喜歡比賽所帶來的快感,因此在工作時會參照他人的表現來促進自己進步,他們陶醉在第一名的喜悅之中。

  • 舉例來說:Emily 會偷偷和同期進公司的 Mia 比賽,如果主管稱讚 Mia 被她聽到,她就會加倍努力讓自己被看見。

完美 Maximizer

完美主題優勢突出的人,能將其作為激發個人與團隊卓越的一種方式,不僅力求完美,更精益求精。

  • 舉例來說:我們的組長力求完美,時常在挑不出錯的提案上多加一些想法,是「好,還要更好」的代表。

 自信 Self-Assurance
具有自信的人對於自己的選擇充滿信心,能夠依據心中的準則承擔風險和管理生活。
  • 舉例來說:郭大哥是個充滿自信的人,大家不看好的事情,只要他覺得可以他也會去做。

追求 Significance

主題優勢中追求排名較前的人獨立性強,希望能在他人眼中舉足輕重,並對其產生巨大影響力。

  • 舉例來說:建華這一生都在追求他人認同,只要有人提出對他表現的建議,他就會立馬強調自己想法的優點,想讓人刮目相看。

 取悅 Woo
取悅主題優勢突出的人善於交際,總能快速打破僵局,在與他人建立聯繫中獲得滿足感。
  • 舉例來說:Tammy是我們公司裡最適合當康樂股長的人,只要有她在的場子總是歡笑聲不斷。

什麼是克利夫頓優勢的關係領域?

關係建構領域代表「你如何建立和培養牢固的關係」。具有多項才幹主題優勢在關係建構領域的人能將團隊結合在一起。

當有合作需求時,團隊會求助於具有關係建構領域的人才來加強各部門之間的聯繫。

people holding shoulders sitting on wall
適應 Adaptability

適應性強的人總是活在當下,喜歡順其自然、隨遇而安。

  • 舉例來說:有人說安晴是個沒目標的人,但她並不這麼認為,她只是覺得現在的日子很好,想要就這樣一天一天地走向未來。

 關聯 Connectedness
關聯主題優勢突出的人認為萬物皆有關聯,沒有所謂的巧合,事出必有因。
  • 舉例來說:昨天我們在休息室討論早上的巧遇時,Coco 突然跳出來說這才不是巧遇,絕對是上輩子修來的緣分!

伯樂 Developer

具有伯樂優勢的人有發現並培養他人的能力,每一個微小的進步都能讓他們有成就感。

  • 舉例來說:曾老師絕對是我們人生中的伯樂,她總能在每個人身上看到優點,我們進步時她都比我們更加開心。

 體諒 Empathy
善於體諒的人總能設身處地為人著想,透過想像他人的處境來感受。
  • 舉例來說:只要我們有任何一點不舒服,Kyle 總像是能感同身受一般說出我們的感受,共感能力極強。

和諧 Harmony

具有和諧優勢的人不以歡衝突,他們會尋求共識來達成一致性。

  • 舉例來說:這個部門的人做完蓋洛普天賦測驗以後,發現他們的和諧優勢位居榜首,難怪大家從來沒有吵架過。

 包容 Includer
包容力強的人善於接納他人,不僅關心被忽略的人,更幫助他們融入群體。
  • 舉例來說:Lily是個包容心極強的人,在團體中她總能找到無法融入的人,陪在他們身邊以外還會鼓勵他們發言。

交往 Relator

交往主題優勢突出的人喜歡與他人建立密切關係,若能與朋友有共同目標並一起達成會為他們帶來滿足感。。

  • 舉例來說:業務 Carol 雖然不像 Tammy 那樣擅長做陌生拜訪,但能夠深入與人交往,讓人卸下心房建立緊密的友情。

個別 Indiidualization

個別主題優勢突出的人對每個人的獨特品味很感興趣,具有與各種個性迥異的人共事的天賦。

  • 舉例來說:Jimmy 的員工都非常有個性,像是溫順的小雅、總是冷臉不說話的 Jay 和沒有耐心的朱大姐,但是他總能和每一位都打好關係、知道如何使用它們,並讓他們安然在同一個環境合作。

 積極 Positivity
積極的人有很大的感染力,樂觀的態度總能感召身旁的人。
  • 舉例來說:人事主管為我們找到積極的人才,他的存在,總能夠激起大家的士氣,讓工作環境更有活力。

CliftonStrengths
woman sitting in front of laptop

克利夫頓優勢的戰略思維領域是什麼?

戰略思維領域是指「你如何吸收、思考和分析信息與情況」,可以協助做出更好的決定並創造更好的結果

當團隊在關注可能發生的事情時,具有戰略思維主題的人可以擴展團隊對未來的思考。

分析 Analytical

擅長分析的人喜歡探究事物的來龍去脈,有能力去思考可能造成影響的各種因素。

  • 舉例來說:在這個狀況一發生時,他便開始分析各種可能的原因,讓團隊能很快找到源頭進行處理。

 回顧 Context
回顧主題突出的人喜歡思考過去發生的事,透過研究歷史來了解現在。
  • 舉例來說:在大家準備慶祝完工時,因為翊愷翻閱過去資料發現了漏洞,及時處理才沒讓狀況發生。

前瞻 Futuristic

對於前瞻力強的人來說,未來的發展讓他們熱血沸騰,並且能用自己對未來的願景激發他人。

  • 舉例來說:說到商場未來的發展,老闆的眼神瞬間變得不一樣,讓我們都跟著興奮起來。

 理念 Ideation
具有理念優勢的人有各種奇思妙想,總能在看似完全無關的兩件事中找到彼此間的聯繫。
  • 舉例來說:Mindy 雖然古靈精怪的,但是在企畫上創意十足,很得老闆的喜愛。

蒐集 Input

擅長蒐集的人有著旺盛的好奇心,喜歡信息積累、搜集與整理。

  • 舉例來說:大家都說要知道什麼事找 Jay 就對了,他的腦袋根本是資料庫,不僅有各種訊息還分類建檔,問他就能得到最完整又清楚的答案。

 思維 Intellection
思維能力強的人善於思考,時常自省並且喜愛知識性活動。
  • 舉例來說:Jonas 是個博學多聞的人,就連休閒娛樂都是閱讀知識性文章,睡前還會反思自己今天哪裡做得不夠好,明天才有動力工作。

學習 Learner

學習主題突出的人求知慾旺盛,渴望不斷精進自己,喜歡看事情的經過而非結果。

  • 舉例來說:妍蓁已經是這個領域的佼佼者,他認為一定有能夠了解更多新的地方在等著她學習。

戰略 Strategic
具有戰略優勢的人足智多謀,他們能在任何情況下快速找出事件的規律或問題。
  • 舉例來說:在跟對方聊天時 Calvin 總是很快能找到談話的要點,發展出幾個不同的選擇方案。

理解克利夫頓優勢四大領域並充分利用34項才幹主題

克利夫頓優勢的四個領域是學習如何利用這34項優勢的捷徑。這四個主題不僅總結了每位經理人、領導者與團隊需要完成的任務,更有助於建立有效的合作。例如執行力強的人知道可以依靠他們來完成工作、擅長溝通的人可以幫忙影響計畫的發生。善用這些知識能更好地了解如何與他人合作、以及如何與其它領域擅長的人成為互補夥伴。

最後,我們要知道這四個領域並沒有完美的平衡,在查看這34項優勢結果時,目標是使用領域來增強這些優勢,理解周遭的世界並利用優勢創造更好的生活。

在了解這些優勢並知道該如何運用以後,想要增強員工的企業幸福感,或是發現 適合員工與企業的工作模式便不是難事。

當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

鼓舞員工績效管理,從明確目標開始!

鼓舞員工績效管理,從明確目標開始!

獲取員工最佳績效,從目標開始!

文章重點

  • 目標對績效至關重要,但領導者往往難以確認
  • 有助於員工識別個人與公司目標之間聯繫的問題
  • 善用優勢來創造改變,可以培養個人目標

在一個需要快速創新的世界中,組織迫切需要創造自動自發的工作精神、責任分享和積極主動的文化。為確保員工在工作中表現出色而採取的所有方法中,對領導者而言,一個至關重要卻難以入手的問題是:找到員工與工作的個人聯結

當工作是個人的,也就是說當員工聲稱“這是我的”時候,自主精神就會出現。只有在工作直接實現員工個人目的時,他們才會聲稱這是他們的責任。這始於組織的目標,即努力為客戶、利益相關者和社區帶來好處。當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標。換句話說,當一個人做他們最擅長的事情促進他們最關心的事情時,目標就變得個人化了。

當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標

組織設計、結構和戰略是幫助或阻礙個人對自己工作負責能力的重要因素。但是即使這些結構組成都已就定位,為了精益求精,每位員工都必須了解公司的目標並幫助他們為其最關心的事情做出貢獻。如果沒有個人目標與工作的情感聯繫,那麼自主精神和責任分擔的敬業企業文化永遠無法實現。

將使命成功地轉化到個別員工的組織,能獲得與眾不同的績效。蓋洛普研究發現,員工與組織使命或目標的聯繫提高 10%,人員替換率便下降 8.1%,盈利能力也會提高 4.4%。

組織變革和個人表現也是如此,個人與工作的聯繫,可以激勵員工始終如一地產出最佳成果。

如何使目標變得個人化

身為領導者要避免普遍的誤解,就是目標只是讓人樂在工作中,或增進生活滿意度。目標會影響工作的完成方式。這些並不是招聘或人力資源管理應該獨自負責培養的工作。個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。如果沒有適當的維護,員工的個人目標可能會隨著環境改變而變得模糊。

個人目需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。

員工通過從事最擅長的工作來改變最關心的事情,從而實現個人目標。因此,經理人必須知道:

  • 他們最關心什麼,以及它如何與公司目標建立聯繫?
  • 他們最擅長的事情,以及這對他們關心的事情有何影響?
如何發現員工關心的事情與公司目標之間的聯繫

經理人的角色最適合幫助每個團隊成員從工作領域中識別並闡明個人化的工作方式。他們可以討論員工認為重要的事情,以及員工關注之事與公司的目標如何匹配。這些對話可以釐清員工在工作中更願意承擔哪些責任,並表現出積極性,為推動公司目標向前發展提供創新和改進。

以下問題可以做為教練對話的開場白,幫助員工辨識他們最關心的事項:

  • 什麼事讓你感到激奮?
  • 什麼事讓你感到沮喪?
  • 你想讓誰感到驕傲?
  • 什麼是你生命中最珍視的?
  • 對於這個紛亂世界你有什麼看法?
  • 你想以什麼形象為人所知?

提出探索性的後續問題。蒐集細節將幫助員工了解公司如何處理將目標與員工關心的事情對接。有助於發展支持責任共享意識所需的情感聯繫。

情緒發生是因為我們在乎,因為我們在某事中擁有個人利益。經理人可以幫助員工識別,哪些能激發自己更大的情感經歷,並將這些經歷與工作聯繫起來。情感越強烈,就越個人化。個人化工作越多,員工對組織的成功和目標的投入就越多。

了解員工如何發揮所長改變組織。

將組織目標與個人關心的事情聯繫起來只是第一步。當員工看到他們的優勢被確認並用來改變他們關心的事情時,個人目標就能實踐。

克利夫頓優勢可以幫助員工辨識他們最擅長的領域,以及他們如何在公司目標中為他們最關心的事情作出獨特貢獻。當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自有意識,並促進領導者產生快速創新的需求。那些每天都能做自己最擅長事情的人,工作投入度是一般人的六倍,而獲得高質量生活的可能性是一般人的三倍。

當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自主意識,並促進領導者產生快速創新的需求

每位員工都能夠了解自己的目標,並盡其所能改變他們最關心的事情,這有助於創造一種以目標為導向的文化,從而提供以下成果:

  • 兌現組織目標的承諾蓋洛普對千禧一代的研究清楚地發現,以目標為導向的組織吸引人才和客戶。對於一個以目標為驅動的組織,每個人都必須找到他們關心的事情和貢獻之間的聯繫。這種每位員工相乘的個人目標,維持了一種品牌賴以生存的文化。這就是組織如何為客戶需求和永續發展提出大膽願景並將它付諸實現。
  • 在變化中茁壯成長變化是唯一不變的,而不確定性是唯一可以確定的真理,明確個人目標是進步的基礎力量和動力。那些知道自己被獨特定位的人,有助於進一步實現其組織的目標。
  • 增強授權和敏捷性當員工處理屬於自己的工作,看到他們關心的事情和貢獻的內容相輔相成時,便會做好準備並渴望接受領導者賦予的權力。授權是敏銳創新文化的精髓。那些在工作中有個人利益相關的人,更有可能主動、創新並迅速採取行動,跨越障礙並向前推進達成目標。

這需要刻意的努力,但是員工越能將他們的個人優勢,與組織目標中他們看重的事情聯繫起來,他們就會給予更多的自主意識、主動性和績效,而組織也能更多地實現他們的目標和對世界的承諾。

CliftonStrengths

員工幸福感可以提高工作效能

員工幸福感可以提高工作效能

蓋洛普研究發現:專注發展員工幸福感可以提高企業工作效能

員工幸福感為什麼可以提高工作效率?

Gallup 研究發現,當您員工的幸福感增加時,您的組織將直接受益員工病假減少,績效提高,職業倦怠和離職率也降低了。但是,當您員工的幸福感流失時,組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

員工幸福感的重要性

幸福感不佳所付出的代價是什麼?

幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價:

75% 的醫療費,主要來自於可預防的情況

2,000萬美元費用來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工,重聘與培訓費用

3,220億美元全球營業額和生產力損失,來自於員工職業倦怠

15%至20包括平均自願離職的工資總額成本,來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

好消息是,您的組織可以有因應之道,並採取行動改善員工幸福感。

關於更多員工幸福感

什麼是幸福感?

我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

幸福感評估

Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量,在過去幾年,有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦,努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標:Gallup Net Thriving

Gallup Licensed Partner
Gallup Net Thriving

是國家的 另一個 GDP” 或組織的 另一個股票價格。就像股票價格可以顯示當前和未來收益,Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

Gallup Net Thriving 源自於一個簡單,兩部分組成的問題,將人們分類為三個幸福感類別:

  1. 欣欣向榮:對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
  2. 努力掙扎:在目前的生活中掙扎,對未來抱有不確定或消極看法的人
  3. 深陷痛苦:抱怨生活很悲慘,對未來持負面看法的人
五個幸福感的要素

讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼?

我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作,研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活,人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

我們發現最重要的因素也是其他四個因素的基礎就是:職業幸福感

我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果,但蓋洛普最近發現,那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較,那些消極的員工會帶來以下風險:

61% 

更有可能經常經歷倦怠

48%

更有可能有出現每日壓力

66%

更有可能出現每日憂慮

2x

更有可能出現每日悲傷和憤怒

Wellbeing

這種關係也是相互的。如前所述,職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

沒有一個好工作和一份充實的事業,就沒有動力。

當組織有意同時增加幸福感和敬業度時,其效果是相加的,對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練

Wellbeingatwork
優勢教練夥伴關係

培養您組織的整體幸福感文化。

儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資,但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時,幫助您的員工自信地回答 

我們與您的組織合作創造工作幸福感教練,透過優勢利基的發展,以幫助您的員工和您的業務同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

研究發現,低於

50%

的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

優勢教練的方法

1. 診斷需求

我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

2. 教練培訓

我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃,並得到七種幸福感催化劑的支持。

3. 啟動行為改變

我們幫助您為員工裝備知識和工具,以便更全面地認識幸福感,並為你們和團隊創造行動計劃。

七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

 

Gallup Wellbeing

員工心理健康狀況如何?

所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要,尤其是在美國。” — 工作幸福感,2021

心理健康是多方面的,對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素,並預測未來心理健康相關的狀態。例如,我們知道:

  • 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
  • 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展,與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化,降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中,

結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。

——吉姆·哈特,博士 Jim Harter

Gallup Licensed Partner
Gallup Global Strengths

關鍵優勢:識別展現極致的成功天賦

關鍵優勢:識別展現極致的成功天賦

如何探索發展與生俱來的天份、成為獨特優勢的成功秘訣

為什麽我們要認識關鍵優勢?如何透過重要的教練核心能力,以及鼓舞人心的教練對話方式,激發人們的思維與內在的探索銜接?如何了解並且有能力與信心,選擇性的發展自己的天賦關鍵優勢?

StrengthsFinder 台灣

有意識的認識、接受、發展你的強項,釐清你的價值觀,以及生命或工作的目的,‘展現天賦的特質’將是幫助你,極致達到目標或生活成功的關鍵因素。人們只要能夠掌握自己的才幹而且發揚光大,那麽在生活上無論是工作關系、親子互動,或者是專業團隊建立,都能夠應對挑戰,克服障礙,並且能夠啟動優勢,發揮內在的潛力跟創造力。

美國蓋洛普Gallup 公司經過數十年的研究發展導出了一套理論,如果人們有機會發現自己的才幹,並有目標性的練習成為有意識使用的優勢,就能將巨大潛能轉變為卓越績效,也就是能重複性發揮,成為近乎完美的表現。他們也發現了解和應用克利夫頓優勢的人士具備以下特征:1. 更高的敬業度 2. 能更高效地履行職責 3. 更快樂、更健康。

個人跟組織的績效都會因為認識自己而實現突破性的發展,無論你是希望提升自己,還是想要提高員工績效的領導者,你的努力都從克利夫頓優勢識別認識 WHO AM I 開始。

一旦完成了前5項或者是34項蓋洛普克裏夫頓的優勢評估,你將可以根據報告中的行動方案不斷的自我鍛煉,在接下來的 優勢識別學習 當中,我們將帶領大家首先認識你的天賦才幹,包括34項主題的定義,你如何欣賞,而且能夠鍛煉成為掌握優勢 SHAPE 的快樂工作人

第2個部分你將學習到如何將優勢導入你的生活關系,個人或者是團隊管理的發展,只有明白自己的才幹和獨特之處,才能在工作中有更好的表現。或是找到更加適合自己的工作。建立更好的合作關系,並成為更好團隊的一員。感覺到你的每一天都在不斷進步。

第3個部分是你將透過文字與影片體驗教練引導的提問與反私方式,透過有意義的問題幫助你能夠認識查覺,探索還有應用你的優勢潛能在工作和生活中,你也將會學習行動策略跟相關的資訊,來幫助你發展自己團隊或組織的才能,以實現目標,

成功的定義是你如何掌握機會,展現最好理想的未來的版本,過你想要的人生,從學習開始,不斷練習,讓你人生的下一個章節能夠具體成形。所謂的天賦才幹就像是我們與生俱來的禮物一樣,那是我們的優勢特質,就像拆開禮物一樣,我們一個個的打開,感受喜悅驚奇,而且使用這些收到的禮物,讓我們的人際關系,職業發展以及領導力等等發揮綜效,讓我們能夠表現出最好的那一面,與你滿意的自己共同發展,實現成功的契機。

在提問的過程當中,我們將以 StrengthsBusiness 發展的教練模式,包含 4個流程,來協助您發掘探索你的個人潛能:

第1個探索力 EXPLORE:也就是你要先知道所具有的5項優勢或者是34項排序特質,它的定義及所代表的意義是什麽。

第2個願景力 ENVISION:我們都會有一個期待未來的方向,在教練的過程當中通過提問以及反思,你的未來就會越來越加的清晰。有些未來,你可能不會一次想清楚,只要方向正確,當他出現的時候,你將不會錯過。

第3個凝聚力 ENGAGEMENT:指的是可以有效的整合凝聚我們的思想、感受跟行為。將我們的優勢發揮到極致。當我們能夠善加利用它的定義,同時有意識的管理我們的天賦主題背後所產生可能的盲點,將優勢主題轉換成為亮點,當透過自我察覺跟鍛煉,激發成為最好的自己,正向前進的行動力。

讓天份從未成熟的狀態,蛻變為成熟並可以被使用的特質能力之後,我們就會進入下個階段:

第4個賦能的能力 EMPOWERMENT:這是一個前進的能力,這時候你就會發現你的優勢可以為你所用,是時候點燃你的熱情,擁抱改變,制定清晰的計劃,使用你的優勢來成就你夢寐以求的願景。

接下來要探討的優勢天份定義共分為34個主題,一般我們的前5項特質,它們就能夠反映出我們與生俱來自然而然的想法、感受跟行為模式,這也是我們與別人不同的地方,根據蓋洛普的研究統計。遇到前5項優勢特質排序跟你一模一樣的機會是3300萬分之一,這機率說明你有多麽的獨特。

根據蓋洛普 Gallup 的研究發現,日常生活中能夠善盡自己優勢的人,他的工作敬業度是其他人的6倍,專註於自己優勢的團隊,工作效率會提高12.5%,這就是為什麽全世界到2020年為止,已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我,認識天賦,再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式,您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

通過接下來與 StrengthsBusiness 創辦人優勢教練 Viya Chen 陳薇雅一起進行,學習關鍵優勢,幫助你識別展示,積極的成功天賦的35堂修煉課,你能夠開始發揮正確的優勢觀點,學習如何認識發展或者是鼓勵其他人,通過察覺內化還有演練,就能夠遊刃有余的展現你的天賦才幹。把你的個人特質跟未來的目標融合成為,成就未來的行動。

根據蓋洛普的研究發現,日常生活中能夠善盡自己優勢的人,他的工作敬業度是其他人的6倍,專註於自己優勢的團隊,工作效率會提高12.5%,這就是為什麽全世界到2020年為止,已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我,認識天賦,再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式,您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

在我們的課程當中,第1個首先你會學習到的是每一個優勢特質的定義,及他所屬類別,比如說執行力,關系,建立影響力或者是策略能力,接下來會看到每一個天賦它產生的可能的風險或者是盲點,以及有策略的行動方案,如何讓未成熟的天賦特質轉變成為成熟的才幹能力。

我們也將分析比較天賦才幹之間的差別,它呈現的是每一個人自然而然的思考感受跟行為的方式,有意識的使用這些特質,你就能夠在領導力,團隊關系建立或者是親子的互動,事業的發展上,呈現你最理想的版本,那個心向往之最好的自己。

優勢教練還要邀請你在接下來的發展旅程當中,透過6個核心原則鍛煉發展優勢

 

第1個原則:自我察覺,首先要能夠欣賞接受你的天賦特質,知道你自己有多麽的獨特,就像剛剛提到的,你只有3300萬分之1的機會,可以看到跟你排序一模一樣的人,你要有自我察覺,你就是獨一無二的特別版本。

第2個原則:實際運用知識,這些學習的知識如何將他帶到生活或是關係工作當中,為你創造一個正面的能量,找到潛藏其中的可能性,爲環境跟周圍的人帶來正面影響力。當你能夠掌握這些的核心原則成為你的力量時,就能夠支持你有意識的改變。

第3個原則:優勢需要鍛鍊,每個優勢的特質都是需要像我們的肌肉一樣不斷的鍛煉,當我們能夠透過察覺練習,而且能夠周而覆始的使用在我們的工作關系上,我們的天份,就能夠協助我們走向理想的未來。

第4個原則:找到熱情,希望在未來的學習中,為你的生活工作或者是生命的發展,找到一個能夠點燃的熱情。如果你發現有些形容詞、字句或是觀點,有時會帶給你特別的感覺,要有意識的把內在的感覺轉化成一個價值觀,使他能夠成為點燃生命熱情的元素,他會自然而然的幫助你釐清前進的方向。

第5個原則:持續思考問題,我們常常會習慣於接收訊息,可是你會發現當有力的問題出現的時候,我們的大腦會產生一個機制,就是要去回應這些問題,有力的提問可以幫助自己或別人認清現在所處的環境,做出適當的改變調整,或者是行動決策。

第6個原則:承諾需要的改變。唯有改變能夠產生行動,而不僅僅是感覺、觀點或者是看法,行動才能夠在學習的過程當中接近或實現目標。你可以想象這個學習的旅程,就像是搭乘優勢的翅膀,朝你的夢想前進,這就是優勢成功定律,當你能很好的應用這些特質的時候,你會發現自己不斷的積累經驗。因為你可以做得這麽好,所以眼前每一個階段的裏程碑,你都可以按部就班實現理想。

如何結合大腦的知識理性分析以及心理上的偏好跟感受,來影響發揮你的行動力,這關系到腦心手整合協調的融合關系,也是支持你前進的動力,當你學會了掌握,運用你的優勢,你也會懂得更欣賞自己,享受前進的幸福感,歡迎繼續參與,關鍵優勢,展現極致成功的天賦。祝您成為最好的自己。

 

教練式領導、企業經理人提升團隊合作的5C策略

教練式領導、企業經理人提升團隊合作的5C策略

提升團隊合作的5C策略,教練式領導的5個步驟

經理人在團隊合作的角色是什麼?

什麼是教練式領導、企業經理人提升團隊合作、建立高效團隊 的成功策略?團隊不願合作、互相抱怨是讓經理人疲於奔命、頭疼的問題,經理人在團隊中的重要性無庸置疑,影響團隊合作、員工參與,70% 差異因素受到經理人的影響。所有與團隊合作相關的事情,最終擔負在經理人的肩上,這也是有些人不喜歡擔任主管的原因。蓋洛普發現,經理人可以有促進組織合作的方法。善用提升團隊合作的5C成功策略,領導員工能擁有與整體業務一致的明確期望,從而更有信心和清晰度地應對變化,實現團隊合作的價值。

1. 共同目標 (Common Purpose)

確定團隊目的和目標:明確 設定團隊的長期和短期目標,讓每個成員了解並對這些目標負責。確保團隊在實現組織願景的過程中保持一致。

2. 連結 (Connection):

保持團隊連結的行動:定期舉行會議、建立開放的交流渠道、安排團隊活動以及使用合作工具,這些都可以幫助團隊保持連結。

誰負責保持團隊連結:經理或團隊領導者通常負責維護團隊連結,邀請每個成員積極參與,通過分享信息和支持同事,來促進團隊的協作氛圍。

3. 溝通 (Communication):

溝通的有效性、準確性、速度和策略:確保團隊有清晰的溝通流程,使用適當的工具來促進快速和準確的信息傳遞。定期反思和調整溝通策略,以提高效率和效果。

4. 協作 (Collaboration):

團隊如何建立和培育關係:通過鼓勵互助和合作的文化,並提供機會讓成員之間建立信任和相互理解。定期舉辦團隊建設活動和共同工作項目,這有助於加強團隊的協作能力。

5. 慶祝 (Celebration):

專注於團隊的近期成功和如何慶祝這些成功:當團隊達成目標或實現重大進展時,通過公開表揚、舉行慶祝活動或提供獎勵來慶祝這些成功。這不僅激勵了團隊成員,還強化了團隊的共同目標和價值觀。

經理人如何帶領團隊?

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的團隊敬業參與受到經理人影響

優秀的經理人會為高質量的工作提供明確的定義,並將這一描述與績效標準聯繫。當團隊成員知道卓越的標準是什麼時,他們能夠更好地交付高質量的工作。

經理人不應該假設員工總是知道如何實現他們的目標。即使經理人和員工最初共同設立了目標,但要明白,工作情況和優先事項仍然會隨環境變化改變,必須保持持續溝通。

保持團隊一致性

經理人必須在確保團隊朝著相同方向前進的同時,了解員工所處的環境和工作狀況。想像一下,如果您在醫院住了一個月,而護士只來檢查一次您的身體狀況。檢查就算做的很不錯,但他們並未真正履行職責。如果護士每天甚至一天多次來檢查您,這會不會更好?當然會。

同樣的道理適用於經理人。在定期會議、計劃中的檢查和即興的溝通之間,經理人能夠透過對話、全面了解團隊正在完成的工作。

在團隊合作上,經理人是設立期望、強化團隊合作機會、以及分配工作量的人。這只有在經理人選擇持續參與、並與團隊保持聯繫時才能成功實現。

善用團隊優勢來解決問題

這聽起來像是一個難以達到的期望嗎?這就是 了解團隊34項優勢 的重要性。

每個人可能對團隊合作有不同的定義和方法。收集每個員工對團隊合作的想法(他們的期望和需求),將為您提供一個堅實的基礎,他們將協助承擔您作為經理人的所有責任。與團隊討論您的方法,並善用以優勢為基礎的對話,來幫助設立和管理與目標和績效相關的期望。這就是經理人的職責。

僅僅知道一個人的優勢不足以改變績效。經理人需要與團隊成員進行對話,讓他們不僅認識到自己是誰,還能明白自己有能力成為什麼樣的人。

為了幫助團隊成員理解並運用他們的優勢,經理人必須問自己兩個問題:

  • 我如何成為協助團隊成員發展優勢的專家?
  • 我的所有團隊成員是否都了解並欣賞他們獨特的優勢和貢獻?

了解團隊動態

思考一下您的團隊動態或 優勢Team Grid 的組合。如果有人要求您描述您的團隊如何合作或定義他們的工作流程,您如何描述?

Top 5 前五項優勢

了解每個團隊成員的個人優勢很重要,但團隊的集體優勢同樣重要。視覺化展示團隊構成很重要。CliftonStrengths 網格 Team Grid 顯示了團隊優勢的順序,並提供了團隊運作方式的寶貴見解。每個優勢都屬於四個領域之一:戰略領域、執行領域、關係建立領域和影響力領域。如果您的團隊主要由關係驅動,您應該以不同於戰略型團隊的方式來管理他們。

Gallup Team Grid

提升團隊合作最重要的任務是「明確定義您的團隊」

1. 設立明確期望:

為了建立清晰度,領導者需要積極創造一種管理者與員工之間對話的文化。保持日常開放的溝通渠道將有助於澄清模糊的期望,要記住持續對話的重要性。

2. 強調工作與更大目標的關係:

經理人必須確保團隊共同努力的「目標」與個人能緊密相連。如果團隊成員無法看到他們在團隊中的角色如何與更大的目標相連,他們的投入和承諾將會減弱。

蓋洛普克里夫頓優勢測驗 CliftonStrengths® 和 MBTI 的不同

蓋洛普克里夫頓優勢測驗 CliftonStrengths® 和 MBTI 的不同

蓋洛普克里夫頓優勢 (CliftonStrengths®)

和 MBTI (Myers-Briggs®) 的不同

在選擇最佳的人才發展工具來提高績效時,職場和個人面臨多種選擇。從性格測試到領導力評估,各種測驗工具層出不窮。本文將比較兩種知名工具——邁爾斯-布里格斯性格分類指標 (MBTI) 和克里夫頓優勢評估 (CliftonStrengths),探討它們的差異並提供一點歷史背景。

MBTI 理論

MBTI 對個人的分類基於卡爾·榮格(Carl Jung)的心理類型理論發展而來。MBTI 通過測量四個明確的偏好,表明人們天生在感知和決策的方式上存在不同的心理,將個人分為16種性格類型:

  • 外向 (Extroversion) 或 內向 (Introversion)
  • 感覺 (Sensing) 或 直覺 (Intuition)
  • 感性 (Feeling) 或 理性 (Thinking)
  • 判斷 (Judging) 或 感知 (Perceiving)

中間兩個類別被視為“心理功能”——即個人自然偏好如何獲取信息(感覺或直覺)以及評估信息的基礎(理性或感性)。

第一和第四類別被視為“取向”,決定了個人如何表現心理功能。這些類別表明個人如何獲取能量和集中注意力(內向或外向)以及如何處理外部世界(判斷或感知)。

結果是四字母的邁爾斯-布里格斯性格類型,代表個人在每個類別中的偏好兩極。

MBTI 測試設計 邁爾斯-布里格斯測試通過一系列問題,動態交互偏好來確定基本性格類型。這些信息提供了有關個人如何獲取能量、處理信息以及行動的洞察。例如,“內向思考”型可能會花很多時間在內部處理想法,而“外向思考”型則可能也會在想法世界中花很多時間,但會“公開思考”來探索想法的價值和意義。

個人可以在 MBTI 類型的相反方向上培養技能和能力,但最舒適的還是操作在其偏好取向內。需要注意的是,由於 MBTI 的結果可能性有限,同樣結果的人的泛化會導致結果的扭曲。這意味著在一大群人中,你可能會發現有 MBTI 相同結果的個人——為這是基於四對相反描述符的16種性格類型。

蓋洛普克里夫頓優勢

蓋洛普克里夫頓優勢評估(前身為 Clifton StrengthsFinder)測量在34個領域中的具有的天賦才能。每個人在回答 200 組配對陳述後,會收到其個人特制報告,報告顯示其五個最具主導性的優勢才能主題,這些主題來自於測評工具的分析結果。個人的優勢主題 (或前五項天賦) 是獨一無二的結果:共有 278,256 種五個主題的組合可能性,當考慮到五個主題的順序相同時,數量躍升至超過 3300萬種不同的前五項主題組合,意味著找到一個與你有相同前五項排名的人可能性為 3300 萬分之一。

克里夫頓優勢評估提供了一個發現天賦才能的機會,以及一種個人可以表達其獨特才能的共同語言。通過深度研究和運用的分析,展現研究上優勢概念的精確性,超越了 “人際關係描述符” 所提供的相對表面洞察。例如,知道一個人自然能識別和培養他人的潛力,並從看到他人成長中獲得滿足 (伯樂 Developer),可以在考慮個人如何與他人互動時發展成為一個重要的成功資產。

克里夫頓優勢將 34 個優勢天賦主題分為四個領域:

  • 策略力象限 Strategic Domain分析(Analytical)、回顧(Context)、前瞻(Futuristic)、理念(Ideation)、蒐集(Input)、思維(Intellection)、學習(Learner)。
  • 執行力象限 Execution Domain:成就(Achiever)、統籌(Arranger)、信仰(Belief)、公平(Consistency)、審慎(Deliberative)、紀律(Discipline)、專注(Focus)、責任(Responsibility)、排難(Restorative)。
  • 影響力象限 Influencing Domain:行動(Activator)、統率(Command)、溝通(Communication)、競爭(Competition)、完美(Maximizer)、自信(Self-Assurance)、追求(Significance)、取悅(Woo)。
  • 關係力象限 Relationship Domain:適應(Adaptability)、關聯(Connectedness)、伯樂(Developer)、體諒(Empathy)、和諧(Harmony)、包容(Includer)、個別(Individualization)、積極(Positivity)、交往(Relator)。

迄今為止,已有超過 3,400 萬人透過優勢測驗了解他們的天賦。還沒有發現你的克里夫頓優勢嗎?現在就進行 蓋洛普優勢評估,獲取你的個性化克里夫頓優勢34報告。

兩種評估都準確;克里夫頓優勢

揭示了更精確的個性化方法

哈佛大學心理學教授、蓋洛普資深科學家菲爾·斯通(Phil Stone)研究了邁爾斯-布里格斯和克里夫頓優勢評估之間的關係。斯通讓他的206名學生完成了這兩種工具的評估。研究顯示了兩種評估之間的一些預期相關性。例如,如果克里夫頓優勢評估顯示分析是你的前五大才能之一,MBTI 可能會將你確定為思考型。如果同理心是你的前五大才能之一(克里夫頓優勢),你可能是情感型(MBTI)。同樣,如果紀律是你的前五大才能之一(克里夫頓優勢),你可能也是判斷型(MBTI)。斯通的研究描繪了兩種評估在定義一個人的天生自然思維、感受和行為方面的準確性。

現在讓我們仔細看看每種評估的應用性。想像一棟房子及其內部房間。MBTI 表示個人最舒適居住的房間,而克里夫頓優勢評估則代表了房間內的裝飾、功能部件和其他細節,幫助我們了解個人的獨特天賦。換句話說,MBTI 是郵遞區號,而克里夫頓優勢將你帶到門前

克里夫頓優勢評估的具體結論通過識別個人經常展示的才能,幫助個人、團隊和組織。這給組織提供發展每個人潛力強大領域的機會,以獲得最大的投資價值。當克里夫頓優勢的深度發現在組織內部共享時,員工變得有信心、投入且能專注於最大化自己和同事的自然長處。

總結

MBTI  邁爾斯-布里格斯類型提供了廣泛的人格資訊,但可能缺乏應用性,這損害了其研究的運用價值。MBTI 沒有提供克里夫頓優勢那樣的詳細描述符。它帶來的只是表面結果,未針對任何績效發展機會提供人才培養的機會。乍看報告,MBTI 評估結果表明如內向或外向的特徵,但如何利用這些信息提高績效仍然缺失。許多組織使用這兩種工具,但克里夫頓優勢評估不僅為績效發展提供了上下文,還建立了一個共同語言,從而揭示了積極心理學的本質——研究人們的優點。

想像一下,如果每個人能展現最好的自己,你的組織或這個世界會變怎樣?

當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

創建基於優勢的文化──最後步驟:將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

創建基於優勢的文化──最後步驟:將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

創建基於優勢的文化5步驟──最後一步

蓋洛普確定了幫助每個人成功的相似之處和理念,並將它們概括為您今天可以開始的五個步驟:

步驟1:

從 CEO 或執行發起人開始

步驟2:

讓每位員工都有機會發現自己的優勢

步驟3:

建立一個由優勢教練和擁護者組成的內部網絡

步驟4:

將優勢與績效管理相結合

步驟5:

轉變您的內部程序

來到最後一步,您是否覺得有些緊張?

不要緊張,只要您需要,蓋洛普優勢教練隨時準備好為您服務。

步驟5

轉變您的內部程序

您當前的計劃是否因與基於優勢的文化理念相矛盾而削弱了您的員工?

不要讓蜜月結束得很糟糕。

轉換內部程序為最後一步是有原因的。

一些領導者試圖從這一步開始,因為感覺這是基礎——他們想從頭開始。然而,蓋洛普從我們與數百家組織的合作中發現,最好先建立組織對優勢的胃口。

想法和倡議通過充滿熱情的個人傳播並佔據一席之地,從朋友那裡聽到優勢或與您每天一起工作的人談論優勢可以有機地建立對優勢的興趣和興奮,還能讓公司有時間逐漸放棄他們可能已經投資的過去項目。

我們的客戶怎麼說:

「最初,我們學習計劃的很多課程都保持不變,除了我們開始更多地利用優勢來個性化它們。現在,我們已經慢慢地將優勢語言融入到我們所做的幾乎所有事情中,這有助於我們更大程度地談論它,並使其成為我們文化的一部分。

轉變內部程序

但這最後一步對於建立文化一致性和避免混亂的文化至關重要。當組織的不同方面傳達相互矛盾的信息時,通常會出現「有毒文化」。例如,當公司在入職期間向新員工宣傳優勢時,但之後再也不會提及它們。或者當管理人員被教導要關注優勢時,然後參加一個教他們如何彌補員工缺陷的發展計劃。

這些類型的混合信息會惡化「蜜月效應」。通常情況下,員工對培訓、主動性或新工作的興奮會自然起伏,如果沒有調整和跟進,它變得更像是從懸崖上掉下來。

為避免這種混淆,您需要對現有的計劃和實踐——整個員工生命週期——進行徹底的審計。然後,通過與基於優勢的文化理念相矛盾,確定會削弱您的員工隊伍的計劃。最後,對所有程序更改保持透明。

最好的組織做什麼

將優勢整合到內部溝通和文化建設計劃中。
  • 公司通訊
  • 內部視頻
  • Intranet 品牌或 SharePoint 網站
  • 公司博客
  • 內部海報
  • 屏幕保護程序
  • 電子郵件簽名
  • 辦公室銘牌
  • 評書
  • 業務影響分析
  • 分享優勢分析
  • 網絡研討會
  • 播客
  • 名牌和掛繩
  • 首腦會議和會議
  • 獎勵和表彰活動
  • 團隊會議活動
  • 遊戲化
  • 輔導
  • 接班人計劃
  • 解決衝突
  • 內部隊列
將優勢整合到外部溝通和社區建設計劃中。
  • 公司網站
  • 演講活動
  • 會議
  • 員工價值主張
  • 就業品牌倡議
  • 社交媒體
  • 潛在客戶和客戶的公司概覽
  • 年度報告
  • 已發表的案例研究
  • 社區外展
  • 組織和協會的成員資格
  • 高管簡介
  • 蓋洛普焦點小組

如何改變工作文化:記住你的原因

基於優勢的文化是一種業務戰略,可推動卓越績效和有機業務增長。

我們發現員工的工作觀念與企業的財務業績之間最緊密的聯繫是什麼?人們這麼回應:「在工作中,我有機會做我最擅長的事情。」

當人們能夠了解自己的長處——是什麼讓他們有才華和與眾不同——與他們最擅長的事情相結合時,他們就可以提供最大的工作績效。當領導者致力於發展這些優勢時,員工就會真正參與到您的公司中,使您的企業能夠以最強大的能力運行。

有很多方法可以嘗試發展您的業務。但是,創建基於優勢的文化是充分利用員工潛力、加深他們對組織的承諾以及構建具有現在和未來蓬勃發展所需敏捷性的團隊的最佳方式。

今天你如何採取行動
  • 審核所有內部計劃並確定改進機會,從以弱點為中心的方法轉變為以優勢為基礎的方法。
  • 在優勢背後的「為什麼」和「如何」調整內部和外部信息,為員工提供他們實現組織品牌承諾所需的學習和工具。
  • 建立一支內部和外部品牌擁護者隊伍,他們可以幫助轉變並抓住確定的機會採取行動。
  • 確保員工和經理在優勢的倡議和活動的表現保持一致。
  • 將優勢融入您的就業品牌,展示您的獨特性和差異化,並幫助吸引理想的「文化契合度」求職者。

當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

什麼是成功經理人需要的領導特質?

什麼是成功經理人需要的領導特質?

領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

01. 領導者培訓有多重要?

工作人都會好奇,什麼是成功經理人的領導特質?如何培養?經理人的領導力培訓對於組織的成功至關重要,它可以在領導者和管理者的績效中發揮關鍵作用。每個領導者在其角色中取得成功的能力,都是天賦與刻意發展相結合的結果。然而大多數時候,企業組織都忽視了或對領導者和管理者的有意識發展的投資不足。

領導力培訓有許多種形式,從正式的發展計劃、到高管教練和領導者培訓,都是領導力發展鍛鍊的方式。

領導力發展

最有效的領導力培訓可以促進領導者真正的成長——它可以培養強大的領導力思維模式,而且遠遠超出了領導力戰術和策略的教學範圍,最好的領導力發展為領導者提供了成長所需的關鍵經驗和重點發展。

當領導力發展有意義且有科學依據時,這是成功與失敗之間的關鍵差異,成功的效果會在整個組織中蔓延,產生好的影響。。

領導力培訓:針對管理者的發展計畫

現代工作場所要求管理者能夠履行一些傳統上為領導不見得需要的核心能力,研究發現,經理人影響團隊參與度的 70%,因此經理人的發展對於團隊成功至關重要。

成功管理者需要具備以下七種領導能力:

  1. 建立關係:建立夥伴關係、信任、分享想法和完成工作。
  2. 培養人才:通過優勢、期望和指導幫助他人更有效率。
  3. 推動變革:擁抱變革並設定與既定願景一致的目標。
  4. 激勵他人:通過積極、遠見、自信、挑戰和認可鼓勵人。
  5. 批判性思考:收集和評估有助於做出明智決策的信息。
  6. 清楚地溝通:定期和簡潔地分享信息。
  7. 創建問責制:讓自己和團隊對績效負責。
領導力發展<br />

02. 什麼是領導力培訓?

在領導者獲得教練之前,定義領導力教練很重要。

領導力教練是指導、建議、鼓勵、挑戰或培養組織領導者以提高他們的績效、達到預期指標或達到組織成果的行為。領導力教練通過正確的對話幫助領導者活出意向並實現他們的目標。

通常領導力教練在一對一的環境中進行,教練過程與領導者透過對話排除困難、提出具有挑戰性的問題、探索機會和討論重要主題。領導者經常發現教練可以幫助他們適應新職位、擴大影響範圍、欣賞他們的自然優勢、明確戰略願景等等。

一種值得注意的領導力教練類型是高管領導力教練。由於高管領導力影響整個組織,所有高管都將從教練的幫助中受益,教練是滿足領導要求的高管思想策略發展夥伴。

CliftonStrengths® 優勢教練輔導課程中,領導者的天賦是討論的一部分,以此作為促進發展和探索領導者無限潛力的一種方式。

教練不僅適用於新手領導者,每個領導者無論任期和經驗如何,都可以從教練過程中受益,教練提供了許多領導者無法通過其他方式獲得的獨特見解。

03. 領導者在領導力培訓和發展中會學到什麼?

領導力培訓和高管領導力培訓有多種形式和規模,領導者可以接觸到新的關鍵經驗、指導、輔導、研討會、領導團隊會議、克利夫頓優勢會議、課堂學習等。

在這些發展活動中,領導者可能期望學習到無數資源,這取決於領導者和組織的需要。領導者可能會學到:

  • 培訓員工
  • 識別員工的天賦
  • 發展員工的優勢
  • 吸引員工
  • 績效管理
  • 清晰有效地溝通
  • 發展自己獨特的領導風格
  • 通過管理他們的優勢和劣勢做出更好的決定
  • 推動期望的組織成果
  • 建立建立在信任和透明基礎上的關係
  • 激活組織的使命、願景和價值觀
  • 促進創新、管理危機以及創造和適應變化
領導力發展

蓋洛普優勢領導力培訓,稱為 領導團隊效率:加速目標和發展,提供了優勢組合來提高整個領導團隊的效率:

1) 發展計劃從蓋洛普All34優勢分析開始,探討戰略計劃在組織中的一致性、以及目標和價值觀如何在整個組織中流動。

2) 然後,領導團隊的成員了解他們的克利夫頓優勢,並與蓋洛普優勢教練進行一對一的優勢教練輔導。

3) 領導團隊參加為期一天的研討會,清晰個人優勢、了解組織狀態、調整優先順序並製定計劃,以保持團隊進展的動力。

    04. 高管或領導力培訓和發展的商業案例

    當領導者得到足夠的發展時,他們就有能力創造卓越的組織績效,這使得領導力發展,包括高管領導力培訓,變得至關重要。當領導者蓬勃發展時,組織也會跟著欣欣向榮。

    • 當員工強烈同意他們信任組織的領導層時,他們參與的可能性就會增加 4 倍
    • 強烈同意領導者幫助他們了解今天所做的改變將如何影響他們未來的員工,感覺與他們的公司文化有連結可能性是 7.5 倍
    • 當員工高度贊同其組織的領導層與其他部門進行有效溝通時,他們在工作中感到精疲力盡的可能性會降低 73%
    • 69%的員工強烈同意他們的領導讓他們「對未來充滿熱情」。不同意該聲明的人中只有1%

    當領導者學會發揮自己的優勢時

    蓋洛普課程和教練,包括高管培訓,通常可以幫助領導者理解、發展和運用他們的優勢,這對業務成果有著強大的影響。每天發揮自己優勢的人:

      6倍 x

      更有可能投入工作

      7.8%

      更有生產力

      3倍 x

      擁有極好的生活品質

      領導力發展

      當領導者學會與員工和他們自己互動時

      蓋洛普課程和教練經常教導領導者如何吸引員工並培養他們自己的敬業度。在研究敬業度對業務部門和團隊績效的影響時,蓋洛普發現敬業度的好處是顯而易見的。在評估員工敬業度水平時,蓋洛普發現,與倒數四分之一的業務部門和團隊相比,前四分之一的業務部門和團隊有以下優勢:

        23%

        更高的盈利能力

        18%

        更高的生產力

        10%

        更高的客戶忠誠/參與度

        64%

        更少的安全事故(意外)

        81%

        較低的曠工率

        05. 蓋洛普的優勢教練領導力認證

        蓋洛普為了想要提升能力和成就的領導者和管理者,提供克利夫頓優勢教練認證和管理認證,這些認證使領導者和經理能夠成功地領導和支持團隊和整個企業組織。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        學習指導員工理解、欣賞、發展和利用他們的優勢,以追求更高績效和敬業度。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        06. 蓋洛普領導團隊發展:提升執行團隊效能

        蓋洛普研究發現,執行團隊的目標理念截然不同——這使得在全公司進行級聯調整更具挑戰性。蓋洛普的克利夫頓優勢認證培訓幫助管理人員確定並闡明其組織的目的、使命和價值觀,並利用他們的團隊優勢在現在和未來發揮領導作用。

        該解決方案旨在使領導團隊更加成功並提高組織的績效,使您能夠在一個強大的目標中調整領導者,並同時培養每位獨特的領導者。這種領導團隊發展將克利夫頓優勢探索與研討會、小組討論、反思和團隊合作相結合。該解決方案的組成部分如下:

        一對一教練


        一對一教練:領導者通過蓋洛普專業優勢教練以個性化的方式探索他們的優勢。

        克利夫頓優勢®


        克利夫頓優勢 34 報告 + 克利夫頓優勢領導者報告:領導者學習他們的克利夫頓優勢主題排序,並思考他們的獨特優勢如何幫助他們領導。

        工作坊


        為期一天的發現優勢研討會:領導團隊通過優勢的視角打造清晰的品牌,研究企業組織當前狀態,調整首要任務和目標,並製定計劃解決問題。

        CliftonStrengths

        如何成為蓋洛普認證優勢教練的步驟?認證教練培訓指南

        如何成為蓋洛普認證優勢教練的步驟?認證教練培訓指南

        如何成為蓋洛普優勢認證教練?認證步驟?

        當您完成蓋洛普優勢教練的培訓課程後,請按本指南完成後續的教練認證。

        本指南包如何獲取認證教練優惠福利,請耐心閱讀。過程中有任何問題,請聯繫蓋洛普工作人員協助。詳見英文頁面

        1. 提交申請

        在您完成優勢教練培訓後的7-14個工作日內,您將收到來自 [email protected] 郵件提醒標題為:Complete your strengths certification application (教練認證申請連結)

        點擊信件中 START APPLICATION (申請連結) 後,進行您的信息登記和申請 (如您完成課程後一直未收到郵件提醒,請查看垃圾郵箱,或聯繫課程支持工作人員 [email protected])

        2. 認證考試

        提交教練認證申請之後,您會收到標題為「參加您的優勢認證測驗」的郵件:

        • 您可以看到完成認證需要完成的三個步驟 (1) 通過考試 (2) 輔導6個人 (3) 慶祝獲得認證
        • 考試有100題,需要80%正確才能通過,考試可以使用教材或筆記,沒有時間限制。
        • 請點擊立即參加考試,進入考試環節
        • 如果您已準備好開始考試,請點擊屏幕右上角箭頭進入下一頁「認證考試
        • ● 點擊「開始」,進行考試  (祝你好運,你可以的 !!)
        蓋洛普認證優勢教練

        ※以下是關於考試需要留意的信息:

        • 考試不計時,但必須一次性完成(請保留90-120分鐘的時間來參加考試)
        • 考試期間可以使用課程資料,但不能尋求他人協助,需獨力完成考試
        • 請仔細閱讀考試題目,選擇答案後,您無法回到之前的問題來修改答案
        • 您必須正確回答85%的題目才能通過考試
        • 您有兩次參加考試的機會,考試完成後可以立即查看考試結果;如未通過考試,可以查看您的答案並且重新參加考試
        • 如您兩次考試都沒有通過,請聯繫蓋洛普工作人員幫您預約補考

        3. 教練認證評估

        蓋洛普優勢教練認證培訓指南

        欲完成認證,請選擇六個人 (例如客戶、同事、朋友和親戚) 進行優勢輔導。溫馨提示,請使用他們的克利夫頓優勢 (五大才幹主題或34個才幹主題),每個人輔導時間至少一小時。請注意,蓋洛普不會向您輔導的個人提供克利夫頓優勢訪問代碼。如果他們之前未完成評估,您需為其購買訪問代碼。

        完成6個人的輔導對話是獲得教練認證的必要步驟,完成後請在下圖頁面輸入您的姓名並且確認提交。勾選複選框確認您已完成實踐輔導課程,然後點擊提交。

        註:學員自行6個輔導對話,在申請框確認已經完成即可。不再需要提交6個輔導評估至蓋洛普認證中心。

        完成前3步驟後,您看到「恭喜──您已完成認證」頁面,代表您已通過認證。

        完成認證後的1-2個工作日內,您將收到由 [email protected] 發出的包含蓋洛普優勢認證培訓師證書、教練優惠測評碼及其他資源的郵件。

        收到認證信息後,如果您有任何疑問,請發送電子郵件至 [email protected] 聯繫我們的認證團隊。

        4. 證書獲取、認證教練目錄登記

        及測評代碼折扣優惠

        您將收到一封標題為「Certification Achieved」恭喜您獲得認證的郵件如下圖,代表您已通過認證,可以開始使用優勢認證教練身分在你的溝通。

        證書獲取

        您收到如上圖「恭喜您獲得認證」的郵件後,可以點擊下載證書獲得電子版的蓋洛普優勢認證教練證書。

        (註:蓋洛普不再提供紙本證書,電子版證書與紙本證書有同等作用)

          認證教練登記入冊

          您填寫的內容將完全展示在蓋洛普官網教練目錄。您可使用中文/英文/中英文進行填寫。保存好文檔後發送至 [email protected],即可完成申請。

            蓋洛普優勢認證教練培訓指南

            測評代碼折扣優惠

            優勢認證教練每年有350個使用優惠代碼的機會,可用此代碼獲取低於零售價10美元的優惠價在蓋洛普商店購買「克利夫頓優勢34項」、「升級至克利夫頓優勢34項」或「前5大才幹主題」測評碼。請登入 Gallup Access 帳戶 → 點選右上角人頭符號 → 點入 My Account → 左方 Coach Certification → Overall 列表即有您專屬的優惠測評碼。

            Gallup Certified Strengths Coach
            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化5步驟──步驟4

            融入績效管理,透過持續的教練對話培養能力和提高績效

            蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

            步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
            步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
            步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
            步驟4:將優勢與績效管理相結合
            步驟5:置入您的內部活動

             

            很快地,已經來到第4步驟。閱讀步驟 1-3

            從CEO開始,再到員工,接著認識優勢教練和擁護者。現在,我們要將優勢帶進績效管理。

            步驟4: 將優勢融入績效管理

            管理者應該成為他們團隊的基於優勢的教練,通過有效的、持續的對話來培養能力和提高績效。

            每個人都熟悉「那一天」。

            對於員工來說,這一天是您與經理坐下來捍衛自己的缺點並誇大自己的勝利以證明自己價值的日子。對於管理者來說,這是您提供反饋的日子——批評的或積極的,但通常都不重要——目的是,要來談談改進的地方。

            不幸的是,這是大多數工作場所對員工發展採取的方法——每年或半年一次的績效評估,重點是發現和修復人們的弱點,或者只是「做某件事」來表明你做到了。

            CliftonStrengths
            改變對話以改變現狀

            結果?百分之九十五的經理對他們的績效管理系統不滿意。

            • 只有14% 的員工強烈同意他們收到的績效評估會激勵他們改進
            • 只有十分之二的員工強烈同意他們的績效管理方式可以激勵他們在工作中有出色的表現

            相反,當管理者幫助員工利用自己的優勢發展時,他們與團隊成員互動,鼓勵敬業表現的機會要高出兩倍以上。

            將優勢納入績效管理為管理人員提供了一種用於富有成效的發展討論的新語言。憑藉優勢對話,管理者可以不斷地指導他們的員工並給予個性化的認可,以幫助他們重複和改進他們擅長的事情。

            人們需要對話、思考和實踐,才能成功地將有關自身優勢的知識融入日常生活。

            最好的基於優勢的經理做什麼

            最好的管理者相信,通過將員工的才能與他們的發展相結合來進行管理,可以為個人和組織的成功創造最佳機會。

            同時他們也:

            • 留意自己的才能,並承擔起開發它們的責任。
            • 理解和欣賞員工的優勢,並能夠使用和交流這些信息來幫助每個人取得成功。
            • 盡可能根據團隊成員的優勢定期調整工作。
            天賦

            一種自然的思維、感覺或行為方式

            花在練習、發展技能和建立知識庫上的時間


            = 優勢

            在特定任務中提供一致、近乎完美表現的能力

            我們的客戶怎麼說:

            「指導具有優勢的人非常重要,以至於我們現在將領導者稱為『教練』而不是『經理』。

            轉向基於優勢的方法對我們的教練來說是一個巨大的禮物,因為他們學會了提供更多個性化的支持,同時也習慣於讓員工為自己的表現承擔更多責任。我們千禧一代的員工特別喜歡在做自己的工作時有更多的自由,並增加對個人發展的投資。我們使用『Pulse Surveys 脈動調查』來定期衡量教練行為,以此作為對我們期望教練與團隊進行的對話的質量和內容負責的一種方式。

            今天你如何採取行動
            • 審查當前的績效管理系統和流程,並確定整合優勢的機會領域。
            • 在與領導者和經理一起設定目標、明確期望、規劃個人發展和指導績效時注入優勢。
            • 建立識別計劃以識別克利夫頓優勢的行動人才。
            • 創建優勢和績效整合工具,幫助領導者和經理將優勢融入績效對話。
            • 請記住保持簡單,幫助領導者和經理改變對話並專注於利用優勢來推動績效。
            • 下載此步驟的單頁指南

              創建基於優勢的文化5步驟──步驟5

              將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

              來到最後一步,您是否覺得有些緊張?不要緊張,只要您需要,蓋洛普優勢教練隨時準備好為您服務。

              步驟5: 轉變您的內部程序

              您當前的計劃是否因與基於優勢的文化理念相矛盾而削弱了您員工的動力?

              不要讓蜜月結束得很糟糕。

              轉換內部程序為最後一步是有原因的。

              一些領導者試圖從這一步開始,因為感覺這是基礎——他們想從頭開始。然而,蓋洛普從我們與數百家組織的合作中發現,最好先建立組織對優勢的接受度。

              想法和倡議通過充滿熱情的個人傳播並佔據一席之地,從朋友那裡聽到優勢或與您每天一起工作的人談論優勢,可以有機地建立對優勢的興趣和興奮,還能讓公司有時間逐漸轉換他們可能已經投資的過去項目。

              我們的客戶怎麼說:

              「最初,我們學習計劃的很多課程都保持不變,除了我們開始更多地利用優勢來個性化它們。現在,我們已經慢慢地將優勢語言融入到我們所做的幾乎所有事情中,這有助於我們更大程度地談論它,並使其成為我們文化的一部分。

              但這最後一步對於建立文化一致性和避免混亂的文化至關重要。當組織的不同方面傳達相互矛盾的信息時,通常會出現「有毒文化」。例如,當公司在入職期間向新員工宣傳優勢時,但之後再也不會提及它們。或者當管理人員被教導要關注優勢時,然後參加一個教他們如何彌補員工缺陷的發展計劃。

              這些類型的混合信息會惡化「蜜月效應」。通常情況下,員工對培訓、主動性或新工作的興奮會自然起伏,如果沒有調整和跟進,它變得更像是從懸崖上掉下來。

              為避免這種混淆,您需要對現有的計劃和實踐——整個員工生命週期——進行徹底的審計。然後,通過與基於優勢的文化理念相矛盾,確定會削弱您的員工隊伍的計劃。最後,對所有程序更改保持透明。

              今天你如何採取行動

              • 審核所有內部計劃並確定改進機會,從以弱點為中心的方法轉變為以優勢為基礎的方法。
              • 在優勢背後的「為什麼」和「如何」調整內部和外部信息,為員工提供他們實現組織品牌承諾所需的學習和工具。
              • 建立一支內部和外部品牌擁護者隊伍,他們可以幫助轉變並抓住確定的機會採取行動。
              • 確保員工和經理在優勢的倡議和活動的表現保持一致。
              • 將優勢融入您的就業品牌,展示您的獨特性和差異化,並幫助吸引理想的「文化契合度」求職者。
              • 下載此步驟的單頁指南

                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:不忘初心

                基於優勢的文化是一種業務戰略,可推動卓越績效和業務成

                我們發現員工的工作觀念與企業的財務業績之間最緊密的聯繫是什麼?人們這麼回應:「在工作中,我有機會做我最擅長的事情。」

                當人們能夠了解自己的長處——是什麼讓他們有才華和與眾不同——與他們最擅長的事情相結合時,他們就可以提供最大的工作績效。當領導者致力於發展這些優勢時,員工就會真正參與到您的公司中,使您的企業能夠以最強大的能力運行。

                有很多方法可以嘗試發展您的業務。但是,創建基於優勢的文化是充分利用員工潛力、加深他們對組織的承諾以及構建具有現在和未來蓬勃發展所需敏捷性的團隊的最佳方式。

                蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
                步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
                步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
                步驟4:將優勢與績效管理相結合
                步驟5:置入您的內部活動
                最好的組織做什麼?

                將優勢整合到內部溝通和文化建設計劃中。

                • 公司通訊
                • 內部視頻
                • Intranet 品牌或 SharePoint 網站
                • 公司博客
                • 內部海報
                • 屏幕保護程序
                • 電子郵件簽名
                • 辦公室銘牌
                • 評書
                • 業務影響分析
                • 分享優勢分析
                • 網絡研討會
                • 播客
                • 名牌和掛繩
                • 首腦會議和會議
                • 獎勵和表彰活動
                • 團隊會議活動
                • 遊戲化
                • 輔導
                • 接班人計劃
                • 解決衝突
                • 內部組織
                CliftonStrengths

                將優勢整合到外部溝通和社區建設計劃中。

                • 公司網站
                • 演講活動
                • 會議
                • 員工價值主張
                • 就業品牌倡議
                • 社交媒體
                • 潛在客戶和客戶的公司概覽
                • 年度報告
                • 已發表的案例研究
                • 社區外展
                • 組織和協會的成員資格
                • 高管簡介
                • 蓋洛普焦點小組
                最好的基於優勢的經理做什麼

                最好的管理者相信,通過將員工的才能與他們的發展相結合來進行管理,可以為個人和組織的成功創造最佳機會。

                同時他們也:

                • 留意自己的才能,並承擔起開發它們的責任。
                • 理解和欣賞員工的優勢,並能夠使用和交流這些信息來幫助每個人取得成功。
                • 盡可能根據團隊成員的優勢定期調整工作。
                天賦

                一種自然的思維、感覺或行為方式

                花在練習、發展技能和建立知識庫上的時間


                = 優勢

                在特定任務中提供一致、近乎完美表現的能力

                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢文化的5個步驟 (Part 1)

                將優勢融入全公司的文化聽起來令人興奮,但也可能有點令人生畏。無論哪種方式,最好根據可行的方法制定計劃。蓋洛普不只是研究,更與世界領先以優勢為基礎、具有最高敬業度和績效的公司合作,了解他們通過哪些不同的方式來將優勢施展到最大化。

                大多數公司不知道如何改變他們的工作場所文化。每個公司都不一樣——有的公司變化很快,有的公司需要更多時間。有些使用正式的、自上而下的方法,而有些公司則是以有機的方式進行蛻變。

                蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
                步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
                步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
                步驟4:將優勢與績效管理相結合
                步驟5:置入您的內部活動

                如果您已經展開優勢文化的步驟,那太好了!我們將說明每個步驟,並幫助您創建基於優勢、可持續的組織文化。詳細了解以下每個步驟,並歡迎觀看我們的 網絡研討會,更詳細地解釋了每一個步驟。

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始

                領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略,使其成為組織文化的重要組成部分。

                我們都已經看到當團隊忙於工作時會發生什麼:所有「額外」的任務都被擱置了。獲得領導者的支持有助於確保將優勢放在首位——但如果你想長期將優勢融入你的文化,這是沒有商量餘地的。

                優勢可以——而且可能已經——在你公司的員工中自然傳播,但領導層的認可,則提供給能夠影響持久文化變革的人們承諾。

                組織文化和基於優勢的領導力與其說是高管所說的語言,不如說是領導者的作為和他們做出的決定。領導的參與使優勢與組織文化的重要性保持一致,這管理人員和團隊提供了明確的方向,為圍繞基於優勢的發展優先安排他們的時間、精力和資源鋪平了前進的道路。

                創建基於優勢的文化

                優勢可以在沒有領導者的情況下傳播,但能傳多遠?

                我們的客戶怎麼說:

                多年來,我一直在研究克利夫頓優勢(CliftonStrengths),但很難像我能讓它在我的組織中紮根。當我的部門負責人看到優勢對她的領導團隊產生的影響時,她開始提供我們需要的支持在我們所有的團隊中實施它。現在,優勢是我們談論人、績效和未來的核心。」

                最好的領導者做什麼

                充分利用優勢的領導者將其視為業務戰略,自始自終將優勢視為他們的首要考慮因素,並且他們:

                • 闡明優勢計劃如何與組織的身份(目的、品牌、文化)相關聯。
                • 會思考他們在任何特定時間與之交談的人,他們的天賦是如何發揮作用的。
                • 公開與他人分享自己的優勢,並交流他們如何使用這些長處。
                • 交流如何發揮每個人的優勢,使他們的公司能夠實現其宗旨和業務目標。

                行動總是勝於雄辯,最有影響力的信息是領導人的行動傳達出來的影響力。

                敬業的領導者在入職期間有意識地關注優勢,同時在與團隊合作時、以及在個人和團隊討論時將天賦放入成功角色的發展。

                今天你如何採取行動
                • 確定向執行團隊介紹優勢的最佳方法。
                • 為領導群提供一對一的優勢高管教練和/或由熟悉高管發展的教練,提供給高管團隊優勢課程。
                • 定義為什麼要將優勢嵌入您的文化中,並概述您希望實現的績效和業務成果。
                • 為執行領導者的優勢展示創建談話要點,以便與他們的經理和團隊進行溝通。
                • 開始為執行團隊的外部溝通注入力量。
                • 下載此步驟的單頁指南。
                  步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢

                  真正建立基於優勢的文化的公司會讓所有員工都參加克利夫頓優勢評估——從 CEO 到一線團隊成員。

                  成為一家包容所有人並從中獲益的公司

                  人們天生就有一種既要脫穎而出又要融入、相處和成長的願望。當從管理層到一線的每個人都參與優勢發展時,您的公司就會滿足這些願望並創造一致的文化。

                  蓋洛普分析發現,與組織文化保持一致的員工和團隊在 關鍵內部績效指標 上的表現始終優於那些不符合的員工和團隊。包括優勢可以幫助您的公司實現其在協作、多樣性和包容性、創新和營業額等方面的目標。

                  就是這樣 … 
                  1. 克利夫頓優勢使團隊能夠使用共同語言討論如何有效協作以實現目標。

                  克利夫頓優勢為人們提供了一種相互了解和建立信任的捷徑,它促進了富有成效的、持續的對話,討論人們在通常難以用語言表達的情況下能為某些情況帶來什麼才能。向你的夥伴詢問他們的克利夫頓優勢是就重要話題展開對話的一種簡單方法:您如何才能將工作做到最好?你喜歡什麼樣的管理模式?我們如何合作?一旦團隊了解如何利用每個人的優勢,團隊成員就會迅速找到解決問題和協同工作的新方法,從而提高敏捷性。

                  聚焦成功故事

                  一家製造公司引入了克利夫頓優勢,將優勢融入入職、發展、會議、衝突解決和項目管理,並為所有員工提供優勢輔導。

                  在兩年的時間裡,他們看到公司的報廢率——生產的有缺陷零件的數量——從 32% 下降到 1%,這是由於在產生缺陷之前圍繞解決問題加強了協作。該公司的員工流失率也有所下降——從 85% 降至 8%——並創下了收入增長記錄,但並未增加員工人數。

                  2. 克利夫頓優勢幫助人們因其獨特的品質而受到重視和尊重,並獲得歸屬感。

                  學習他人的長處有助於人們看到他人的價值以及他們如何一起工作——接下來,倡導「堅持」多元化和包容性(在僱用之後)

                  「包容」是指因為你是誰、你特殊和獨特的個性以及你所做的貢獻而受到歡迎和讚賞。在工作中,沒有什麼比因你的獨特之處而受到重視更讓人感到受歡迎的了。

                  克利夫頓優勢的通用語言連接了文化、組織統計數據、消解不同人群間的「差異性」,取而代之是以優勢主題的「相似性」 。它對打破刻板印象和創造歸屬感大有幫助。

                  當人們有歸屬感時,他們會更自在地分享意見、想法和觀點,幫助您的企業組織維持多元化、包容和創新的工作場所。

                  聚焦成功故事

                  在蓋洛普的一項側重於一家大公司的多元化和包容性舉措的研究中,一些團隊接受了克利夫頓優勢評估,一些沒有,一些團隊則處於評估過程的中間。研究人員發現,接受克利夫頓優勢評估的團隊,其包容性分數明顯更高。令人驚訝的是,在進行研究時,客戶的團隊尚未接受任何指導。他們所擁有的只是克利夫頓的情報報告。即使是一一些但不是全部完成評價的團隊也有更高的包容性反應——高出 30%。

                  3. 克利夫頓優勢幫助人們做更多他們最擅長的事情。

                  知道並使用克利夫頓優勢的人每天做自己最擅長的事情的可能性是其他人的 6 倍。這些人也更投入、更有效率,也更快樂、更健康。知道並利用自己優勢的人:

                  • 投入工作的可能性是原來的 6 倍
                  • 工作效率提高 7.8%
                  • 擁有優質生活的可能性是原來的 3 倍

                  克利夫頓優勢讓領導者對一個人的思維和行為方式有獨特的見解,這提供了一種強大的方式來使員工與他們最擅長的事情保持一致。

                  只有十分之四的美國員工強烈同意「在工作中,我每天都有機會做我最擅長的事情」。但是,如果該比率提高到十分之八,則組織可以實現 14% 的盈利能力增長以及其他業務指標的提高。

                  4. 克利夫頓優勢為管理人員提供了一種開發每位員工潛力和成長的方法。

                  蓋洛普數據顯示,人們離職的首要原因是「發展」。雖然公司可以通過多種方式為員工建立橫向和縱向的職業發展道路,但基於優勢的發展可以幫助人們成長,無論他們的角色或頭銜如何。

                  在基於優勢的文化中,領導者和經理將優勢融入績效評估和輔導對話中,幫助員工運用自己的優勢在他們每天面臨的各種情況下取得成功。

                  克利夫頓優勢為管理人員提供了積極的反饋和認可指南,即使對於沒有時間進行正式對話的教練團隊也是如此。通過關注優勢,管理者可以提高員工的熱情、工作場所的積極性和對公司的承諾。

                  員工認為他們的經理關注他們的克利夫頓優勢「敬業」為 67% ——當員工優勢不受關注時,該「敬業」百分比會直線下降至 2%。

                  我們的客戶怎麼說

                  「我從來沒有像現在這樣覺得自己更像是這個地方的一部分!克利夫頓優勢幫助我們停止了在銷售現場的爭鬥。我們過去常常花很多時間指責具有不同銷售風格的團隊成員,即使這些風格非常成功。現在我們明白,我們都有不同的方式來根據我們的優勢幫助客戶,而這些差異意味著我們可以互相幫助。」

                  如何改善工作場所文化:最好的組織是做什麼的

                  最好的企業組織了解讓每個人都參加克利夫頓優勢評估的商業利益,即使是擔任高流動率職位的人也是如此。無論他們是與客戶互動的零售員工還是不與客戶互動的製造人員,對每個人進行投資都可以減少人員流動(高人員流動組織最多可減少 72%)並改善客戶體驗。

                  最好的還有:
                  • 為新團隊成員制定一個整合優勢的持續計劃。
                  • 為員工提供工具和資源,了解如何將優勢融入到他們的特定角色和日常行為中。
                  • 建立語言優勢並改變發展和績效對話。
                  • 在行動中掌握人才識別。
                  今天你如何採取行動
                  • 確定在您的組織中實施優勢的策略:大放異彩、專注於團隊、從領導者和經理開始,或者一對一地工作。
                  • 創建內部通信以宣布優勢的重要性,並傳達組織中優勢背後的「原因」。
                  • 讓經理和領導者為可能來自其團隊成員的問題做好準備,並圍繞優勢理念為他們開發工具和資源。
                  • 制定持續的內部溝通策略,為整個組織注入溝通、認可、工具和資源方面的優勢。
                  • 與負責實施優勢的團隊進行團隊優勢會議。
                  • 下載此步驟的單頁指南
                  步驟3:建立一個由優勢教練和優勢擁護者組成的內部網絡

                  內部優勢教練和擁護者是在整個組織中嵌入和發展優勢的渠道。

                  是什麼讓優勢發展保持參與和增長?

                  與您經營業務其他方面的方式類似,您需要內部專家來告知和推動您的優勢文化。內部優勢教練就是這樣的:了解優勢理念和策略的專家——以及您獨特的公司文化。

                  我們的客戶怎麼說:

                  「我們相信,擁有一位導師或教練對個人和職業都有好處。我們的經理和領導者已經學會如何對他們的團隊使用更積極的方法,更好地傾聽並讓他們分享自己的觀點與想法。優勢教練在我們的組織深入了解人們並引導他們從事他們最擅長的工作,同時還幫助他們在我們的組織結構和文化中駕馭他們的職業生涯。

                  最好的組織做什麼

                  最好的企業組織會給他們的優勢教練和擁護者明確的角色期望。擔任教練或擁護者通常是個人在優勢之旅中推動組織前進的額外角色。因此,對他們來說,確切地知道他們每天應該做什麼是至關重要的。

                  優勢教練:
                  • 為教練提供持續的支持,並為他們自己提供教練發展的機會。
                  • 承認並慶祝教練成功的影響。
                  • 通過讓個人在他們的日程安排中有時間參與教練對話來創造教練機會。
                  今天你如何採取行動
                  • 為貴組織的優勢教練和擁護者確定正確的方法和結構。
                  • 創建一個選擇過程來確定誰成為優勢教練和擁護者。
                  • 概述為優勢教練和擁護者配備克利夫頓優勢的學習和發展的發展路線圖。
                  • 建立一個持續的系統,在優勢教練和擁護者的內部網絡之間共享最佳實踐、持續調整計畫,並利用蓋洛普對克利夫頓優勢的最新分析和建議建立能力,包括同行輔導、觀察反饋會議、網絡研討會、培訓和峰會。
                  • 下載此步驟的單頁指南

                  當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  「如果我們針對『什麼是對的』而非『什麼是錯的』來進行探討,會發生什麼事呢?」

                  —唐·克利夫頓,1924-2003

                  在上一篇,我們請大家思考上述問題,不知道大家有什麼想法呢?
                  這個問題由唐克利夫頓提出,希望大家看見每個人的優勢,而非總在進行錯誤檢討。
                  現在,我們要問:「如果你將這個概念應用於組織內的每個人呢?」

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  當一群人完成克利夫頓優勢(CliftonStrengths)測驗時,空氣中充滿了興奮的感覺。每個人都渴望有機會了解自己擅長什麼。 在全球平均而言,僅僅讓員工進行此測評,公司的員工參與度就增加了 7%

                  選擇保持這種活力的企業組織,透過致力於培養每個員工的優勢,並在整個組織中編織優勢理念,可以看到員工參與度增加 23%

                  敬業的員工不僅僅是快樂的員工——他們在關鍵的績效成果上明顯優於其他人。

                  蓋洛普對45個國家的120萬人和49,495個工作單位進行了薈萃分析,具體顯示了優勢如何影響結果。 獲得基於優勢發展的團隊已經實現了:

                  銷售額增加

                  19%

                  利潤增加

                  29%

                  安全事故減少

                  59%

                  高流動率的組織流動率降低

                  72%

                  很明顯,基於優勢的企業文化不僅僅是「擁有好方法」。 那麼,你應該從哪裡開始行動呢?

                  「我的企業組織致力於培養每個同事的優勢。」

                  當人們意識到他們的企業組織致力於發展自己的優勢時,他們更有可能感覺到:

                  • 他們公司的使命——也是他們的工作——很重要。
                  • 他們的專業發展工作得到了支持。
                  • 他們的意見很重要。
                  • 他們有更多學習和成長的機會。
                  • 他們每天都能做他們最擅長的事情。
                  • 工作中有人關心他們。
                  • 他們收到了關於他們如何做的有效反饋

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                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  基於優勢的方法不是什麼

                  基於優勢的文化不僅僅是接受克利夫頓優勢(CliftonStrengths)評估

                  克利夫頓優勢評估是一套發展工具,使談論和發展人們的優勢更加準確和容易。

                  與工作場所的正面文化肯定有關, 建立基於優勢的文化需要將心態轉變為人才持續培養,並幫助人們每天透過優勢視角開展工作。進行克利夫頓優勢評估是這一個文化轉變的起點。

                  基於優勢的文化並非忽視人們弱點的地方

                  相反的,基於優勢的文化,從認識到關注優勢會帶來更大的收益。 當人們花時間在更有天賦的領域時,他們就會取得更大的成就。 瞭解他們的長處也有助於人們變得更有自我意識,並更容易接受或管理他們天賦較少的領域。

                  基於優勢的文化不會試圖「修復」人們的弱點;但可以幫助人們透過優勢和正確的教練式對話來管理它們。

                  以優勢為基礎的文化不是人們逃避某些任務或績效期望的藉口

                  工作效率高的領導者在員工身上看到了最好的結果,以優勢為基礎的文化中,員工可以花更多時間做他們本身就能做得擅長的工作,並利用他們所擁有的優勢來更高效和有效地滿足期望。

                  最好的經理透過幫助員工制定策略來利用他們的優勢,並最大限度地提高他們的績效,從而建立強大的組織文化。 這些策略可能包括改變責任以更好地發揮員工的優勢、建立一個支持系統來幫助非優勢領域,或使用優勢來克服或管理弱點。

                  專注於優勢並不能取代您現有的企業文化

                  優勢幫助您駕馭和放大它的最佳部分。

                  文化——由你獨特的目標和品牌驅動——影響著你公司的方向,並對員工如何互動和如何完成工作設定期望。 基於優勢的發展指導人們如何工作,並幫助您實現理想的公司文化。

                  在進入下一個步驟前,先思考這個問題:

                  「如果我們關注的是『什麼是擅長的』而非『什麼是我們沒有的』來進行對話,組織會發生什麼改變呢?」

                  當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  全球同步發布!蓋洛普優勢教練認證課程時間

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                  優勢觀點學院 StrengthsBusiness | Gallup Licensed Partner Taiwan

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                  慶祝蓋洛普全球超過 15,000名優勢認證教練以及 3,000 萬人使用優勢發掘天賦的里程碑,

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                  想要在 2024 年比別人早一步加入 職業升級轉型自我教練察覺管理領導提升 行列的你,快行動吧!

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》作為克利夫頓優勢理念體系中最早研發和推出的課程,自2021年進入台灣,受到了與企業與個人優勢愛好者們的認識、互助、攜手共創優勢運動2年多時間,課程的内容和傳授方式也在中文化的過程中不斷豐富和精進。

                  這些年,「教練幫助我内省,看到真實的自我」不單出現在企業演講或教練分享中,更是逐漸在組織内部管理、夫妻親密關係建立、教育教學管理、個人職涯成長規劃……等等場景中,看到優勢的影響。很驕傲地,這些光芒中都有蓋洛普全球認證優勢教練們的身影,他們將課程中的所學所感與自己的優勢才幹、專業、興趣或自己的既往經歷完美結合,成就了他人也綻放了自己!

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》將持續帶來更前端的理念創新、更具體的實練體驗、更新資訊的學習方式,幫助教練高效地透過對話傾聽客戶需求、支持客戶激發潛能、陪伴客戶創造邁向成功、克服挑戰的解決方案。

                  我們苦於探索「我是誰?」

                  我們忙於糾結「我還有哪裡不夠好?」

                  我們疏於關注「我們希望被如何對待?」

                  殊不知,那些看似再自然不過,以致於疏於察覺的行為背後實際隐藏著讓我們工作更高效、關係更融洽、生活更美好的秘訣。

                  Gallup Strengths

                  優勢理念鼻祖蓋洛普諮詢研發的優勢識別 CliftonStrengths 自問世以來,已有超過三千萬人通過測評找到了優勢秘訣,完成測評僅是進入優勢發展歷程的開始。

                  當人們需要不同的觀點或創新的思維角度來幫助他們更高效地工作時,就會尋求輔導。優勢教練幫助人們察覺自我、明確方向以實現他們的目標,同時開拓他們的潛能,也會在客戶前進的道路上给予指導和支持、協助他們達到目的地。作為一名教練,您要做的就是共創效成功的契機。

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》幫助教練極大化自己的教練影響力,不僅在教練技術上的精進,更在於對人們的洞察、天賦深入探索創造被輔導對象實現目標的信心

                  全球優勢認證培訓,蓋洛普王牌課程

                  為期4.5天的教練認證課程期間,您將能熟悉使用蓋洛普的優勢教練工具、學習優勢教練技能並與蓋洛普的資深優勢顧問探討實際案例。由美國研究團隊設計的優勢教練課程内容,將涵括優勢知識體系搭建、高效的教練對話技巧及框架、個人/經理人/團隊教練輔導的實際演練等等。

                  第一天

                  克利夫頓優勢的發展

                  基於優勢的輔導

                  你作為教練

                  信任

                  建立輔導關係

                   命名它

                  幫助客戶理解他們的優勢概況

                  第二天

                  主張它

                  主張它!理解和欣賞自己的優勢

                  如何看待弱點?

                  主題認知

                   追求它!投入和發展自己的優勢

                  建立個人發展計畫

                  第三天

                  發展它

                  深入了解克利夫頓優勢主題

                  追求美好生活

                  主題互動

                  輔導實踐優勢

                  第四天

                  制定輔導經理人和團隊的策略

                  從經理人開始,經理人之於自身:

                  幫助經理人發揮自身優勢

                  經理人之於團隊個人:

                  幫助經理人個性化管理團隊成員

                  經理人之於團隊:

                  打造基於優勢的團隊

                  第五天 (課後線上輔導)

                  建立基於優勢文化的策略

                  基於優勢的團隊輔導活動

                  個人:我的優勢

                  夥伴關係:你和我的優勢

                  團隊:我們的優勢

                  行動:我們的優勢在行動

                  改變世界從你開始

                  課後學習資源

                  與蓋洛普優勢教練進行輔導對話 

                  此課程包含與蓋洛普優勢教練進行1次60分鐘的一對一輔導對話。該輔導對話在課程潔束後通過 Zoom 進行

                  專屬個人學習的 Gallup Access 電子教材

                  持續回看的教練學習資源與認證教練專屬的年度優惠碼

                  學員說:
                  • 沒有邊界的的人生視角看不同的優勢與啟發潛能,多一份解讀人事物的選擇保有彈性的人生,更加深了意義感。
                  • 帶來正面能量,可以 Empowe 個人及團隊的無限可能,並帶來追求幸福的有效方法,共創幸福。
                  • 察覺不同的人、不同的優勢,可以有不同的行為表達方式。對目標的達成:不同的優勢可以有不同的途徑。我體悟到可以用更大的包容去看待別人的做事方式。
                  之所以獲得如此高的評價,因為此課程:

                  1. 基礎扎實

                  國際頂級管理諮詢公司研發核心課程

                  積極心理學與主流管理趨勢更契合

                  測評先行,高信效度報告確保方向準確

                  2. 普遍適用

                  個人發展、團隊融合、組織提升,均可運用

                  可靈活嵌入其他教練體系

                  工具齊全、便於調用

                  3.課程體驗

                  小班授课,資深導師4.5天傾力指導

                  高認知水準和職業經歷的學習夥伴

                  多場景演練,在實戰中提升和突破

                    4. 認證規範

                    清晰的認證步驟和便捷的操作流程

                    專人支持認證中遇到的問題

                    授課導師提供相關輔導

                    5. 認證後持續學習

                    加入全球優勢教練社群:與優秀的企業經理人、HR、OD、L&D、教育者、諮詢師和獨立教練一起精進自己的優勢之旅

                    本地定期組織 Called to Coach 教練分享、答疑和實際案例。國際持續提供認證教練學習資源。

                    CliftonStrengths

                    國際權威機構認可專業學分

                    Gallup CCE

                    國際教練聯盟(ICF)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程

                    培訓小時數可用於折抵國際教練聯盟(ICF)認證所要求的時間,如ACC、

                    PCC 和 MCC。並可透過橋樑課程,抵扣 ACPT 教育學分,參與 International Coach Academy ICA 教練橋樑培訓,直接進行 PCC 教練學習。

                    人力資源管理協會(SHRM)34.5小時

                    蓋洛普是人力資源管理協會(SHRM)的首選供應商

                    人力資源認證協會(HRCI)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程,如SPC和和GMP

                    培訓小時數可用於折抵人力資源認證協會(HRCI)認證所要求的時間,如PHR、SPHR和GPHR。

                    課程附帶重磅福利

                    福利一

                    報名參加此課程,即可獲得兩套開創性實體與線上輔導套件:

                    「優勢輔導入門工具包」「經理人和團隊的優勢輔導套件」 

                    福利二

                    課程期間,可免費進行一次克利夫頓34項優勢測評,以及一次與蓋洛普優勢教練的「1對1個人輔導」機會。

                    福利三

                    蓋洛普活動將請認證教練為分享嘉賓,連接教練與潛在市場需求。

                    福利四

                    認證教練專屬帳戶每年可以獲得的350個額度為10美金的測評碼優惠,可自由選擇將教練折扣碼用在Top5、34項完整測評、或是升级34項的測評碼。

                    購買渠道限蓋洛普官網 Gallup Access,購買時需輸入教練折扣碼。

                    福利五

                    蓋洛普克利夫頓優勢研發團隊持續分享相關研究,賦能認證教練精進優勢理論和實踐知識。

                    歡迎用 Line 聯繫我們

                    StrengthsBusiness 優勢觀點學院

                    蓋洛普優勢認證教練

                    課程價格

                    1.5個月前註冊享有早鳥價限時優惠

                    可以選擇台幣銀行轉帳 NT$179,000 

                    或美金 USD6,400 付款。(課程原價 USD$6,990)

                    付款資訊:優勢觀點有限公司 

                    台北富邦銀行竹北分行 帳號 746-102-005-866

                    ** 選擇信用卡付款為 USD$6,800,我們将另外送给您 Paypal 付款連結

                    註冊課程費用包括:

                    (1) 4天全球優勢教練面對面認證課程  (2) 0.5天優勢線上工作坊培訓輔導 (3) 課後一次一小時優勢教練對話 (4) 蓋洛普新推出中文線上教材與中文講義  (5) 美國蓋洛普 Gallup 設計線上教材12個自主學習模塊 (6) 持續蓋洛普優勢資源發展、學習分享

                    2023年培訓課程時間

                    • 2023 年 8/19-22 (第10期) 週六到週二

                    • 2023 年 12/4-7 (第11期) 週一到週四

                    • 2024 年 3/04-07 (第12期) 週ㄧ到週四

                    每日 9:30-17:30 | 台北實體課程

                    Gallup Global Strengths Coach

                    前瞻|完美|戰略|行動|交往

                    蓋洛普官方代理|優勢觀點學院創辦人
                    • 蓋洛普認證白金教練、全球華人優勢與台灣區策略夥伴
                    • 美國密西根州立大學碩士、ICF PCC 專業教練與 ACTA 高階培訓師認證
                    • 前) 麥當勞台灣區副總裁、麥當勞兒童慈善基金會執行長
                    • 前) 麥當勞亞太中東非洲區域資深行銷總監,跨國區域品牌發展與策略管理專業
                    • 前) 時間廊鐘錶集團,台灣區總經理
                    • 奧美廣告客戶群總監

                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    成為基於優勢的企業組織意味著什麼?

                    在基於優勢的企業文化中,領導者、經理和員工選擇不斷開發自己的潛力,從而形成敬業的工作團隊和有機的業務增長。

                    以優勢為基礎的企業組織將優勢發展整合到他們的使命、願景、價值觀和流程中,同時也進入日常工作和合作的方式。

                    在這種文化中,工作場所中基於優勢的對話相當頻繁且富有成效——塑造人們的思維模式和工作方法,並且通常根據個人或團隊的優勢來進行決策。

                    創建基於優勢的企業文化第二步

                    基於優勢的企業從舊的人資管理方式轉變為更有效、更具前瞻性的發展。

                    他們認知到未來的職場環境需優先考慮:

                    目標 vs 薪水

                    人們想要對他們有意義的工作。

                    了解他們最擅長的地方可以讓員工與公司目標緊緊相扣。

                    未來發展 vs 滿足現狀

                    人們不在乎工作中微薄的補助。

                    他們希望以發揮其天賦的方式獲得發展,從而取得成功。

                    教練 vs 老闆

                    人們需要能夠指導他們理解和應用天賦優勢。

                    重視他們發展的其它員工與經理人。

                    人們想要持續的反饋和關於他們做得如何的真誠討論。

                    而不是一次性的、片面的評估會議

                    優勢 vs 弱點

                    人們每天都希望有機會去做他們天生最擅長的事情。

                    因為弱點永遠不會變成優勢,但優勢會隨著實踐不斷發展。

                    生活 vs 工作

                    人們希望與經理建立真正的關係,包括談論工作和生活。

                    他們希望在重視自身優勢並投資於持續發展的地方工作。

                    反覆詢問自己要的是什麼

                    創建基於優勢的文化不是一朝一夕就能達成,每個步驟都需要共同努力。

                    在這一步,我們了解基於優勢的方法,並認知成為以優勢為基礎的企業組織的運作方式。

                    認識自己與他人的優勢,經由教練式對話建立共同目標與發展方向,最後創造欣欣向榮的生活。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為什麼要創建以優勢為基礎的企業文化?基於優勢的文化和基於優勢的發展是一個強大的差異化因素

                    基於優勢的文化和基於優勢的方法是一個強大的差異化因素,可以幫助公司吸引頂尖人才,讓每位員工發揮最佳績效,並創造有機的業務增長。

                    每當想到隔天的工作,你是否會有一種夜深人靜的恐懼感?你並不孤單,大部分的人都有這樣的經歷,或者現在可能正領導一個不敬業的團隊,或在一家平淡無奇的公司工作。

                    這是很常見的情況,有些人可能稱之為「星期一症候群」,但蓋洛普研究證實,人們的幸福感在星期一達到最低點,這個問題對企業有著更嚴重的影響。這種不滿可能是有害的職場文化所造成,但也存在於無法維持健康工作環境的公司中。

                    51

                    51% 的員工表示,他們正在找尋其他的工作機會

                    不只是高薪和福利,哪些才是建立優勢基礎的文化元素?

                    我們發現,許多人一覺醒來就匆忙趕往能給他們高薪和福利的地方,但同時這些地方也把他們當作機器上可互換的齒輪。這些公司缺乏與員工敬業度高績效環境相關的文化元素,例如:

                    1. 了解並激勵員工的管理者——員工敬業度的最佳依靠。
                    2. 使命感——對於千禧世代而言特別強大的驅動力。
                    3. 成長機會——人們離職的首要原因,也是吸引新工作的主要因素。

                    缺乏這些元素的工作場所從表面上看可能並不糟糕,但隨著時間的推移,它會削弱員工的積極性,引發恐懼並降低他們的工作效率、敬業度和留職率。

                    workplace

                    歸屬感、獨特性、成長的渴望

                    有些領導者嘗試結合「團隊建立活動」或創造更有趣的價值觀,以促進工作場所具有高效的氛圍和積極的態度,但他們並沒有提供員工切實可行的方式,讓他們在個人層面上融入公司文化。

                    大多數領導者都意識到,他們需要更好的公司文化來彌補人力和資源的流失。然而,實現它仍然遙不可及。創造基於優勢的文化意味著創造積極的工作環境,但它又不僅如此。

                    公司必須以滿足個人對歸屬感、獨特性和成長的渴望的方式來培養人才,進而幫助個人期待工作、提高團隊合作和績效,並促進公司的有機增長。

                    簡而言之,只有當一家公司接納各式各樣的獨立個體,並讓他們有理由為了共同利益運用他們不同的才能和觀點時,績效收益才會實現。

                    當員工了解並利用自己的優勢時,他們會更加投入——幾乎多出 6 倍——獲得更高的績效,並且離開公司的可能性也會大大降低。

                    許多公司將克利夫頓優勢評估作為創建理想文化的基礎,但他們並未完全改變員工的對話方式,也不認為這是他們真正文化的一部分。因此,他們所追求的企業文化型態尚未實現。

                    想知道如何真正改變組織文化嗎?我們將向您展示如何到達那裡。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    許多員工都怕的一句話:我能給你一些反饋嗎?

                    蓋洛普發現,只有26% 的員工認同他們收到的反饋是有幫助的

                    很顯然,這樣的反饋並沒有達到應有的效果。

                    傳統的反饋以上對下的姿態告訴員工對錯,卻沒有建立雙向溝通;而有效的管理則是以教練式對話,將員工的優勢和未來潛力放在核心位置。

                    了解、傾聽與鼓勵,讓反饋不只是反饋,而是一條通往成功的道路。

                    過去與現在的不同:雙向溝通的必要性

                    以往,多數的企業組織以上對下的等級制度,並且以命令式的口吻作為決策方式時,反饋確實是必要的。任何資訊通常都由上級如同階梯般逐層傳遞下去,而管理者的主要作用則是讓下級負起責任。但是到了現今,相信大部分領導者都已經對工作環境的變化有所察覺。企業組織變得更加分散,員工擁有更多自主權,並且對於工作的完成必須更有創造力。因此管理者不能再以對或錯來進行反饋,而是需要進行傾聽、提問、了解背景並建立雙向溝通。

                     

                    man using MacBook

                    成功的關鍵是情感因素

                    管理是一門複雜的學問,從來沒有一頁式的清單可以告訴一個人如何當一個優秀的經理。

                    有效的管理不只是幫助員工確定多個項目的優先順序、調整截止日期、消除障礙,還要協助處理人際關係,現代商業的問題幾乎沒有單一的「完美答案」。事實上,在許多專業情況下,成功的關鍵是情感因素。

                    • 客戶或員工與您互動後的感受
                    • 團隊對新計劃的看法
                    • 供應商與您合作後的感覺

                    在上述情形,反饋是沒有意義的。對方真正想要的是一種開放、真誠、雙向的溝通,可以加強彼此的關係,而非單向的指導與批評。簡而言之,傳統的反饋是由上而下的單一方向、不頻繁且突然又集中在過去無法修復的錯誤上。另一方面,教練式對話是關於現在和未來的。把說話變成對話,將員工的優勢和未來潛力放在中心位置,持續進行雙向溝通。

                    偉大的領導者引領偉大的對話

                    想像一下你擁有一位最好的經理,他很擅長進行有意義的對話,讓你感覺自己被傾聽與理解。這位經理雖然表達了一時半會難以理解的訊息,抑或是比以往更用力的推動你執行計畫,但這卻沒有讓你感到難受,這是因為他根據你當前的需求調整了方法。

                    針對個人的教練式對話就是有這麼大的力量,即使討論的話題並不愉快,員工仍感到被理解、被傾聽和被欣賞。優秀的管理者圍繞著員工的特質與優勢展開對話,因此這段對話自然是積極又有建設性的。領導者需要明白,這些技能對大多數經理來說並不是天生的。他們需要被引導,最好是在角色扮演或現實生活環境中,隨著時間的推移而發展。

                    反饋關注過去;教練式對話著眼未來

                    當今的業務發展迅速,在企業各個方面都可能面臨顛覆的環境中,員工的適應性需要提升。就像一位好的教練一樣,偉大的經理人總是在想著下一場比賽、下一個挑戰和下一次g勝利。他們讓談話聚焦於未來:

                    • 我們可以做些什麼來提高下次成功的機會?
                    • 若是超出我們的預期會是什麼樣子?
                    • 我們如何為未來做準備?

                    優秀的管理者以成就為導向,專注於發展他們的團隊。這並不是說管理者應該完全停止提供反饋,因為反思過去的表現並討論它如何進行是很重要的。然而員工常常將反饋視為批評,而且他們覺得這種批評都是在事後很久才提出。因此,你可以試著改善反饋,變成教練式對話。

                    優秀的管理者通過觀察、傾聽和主動預測對員工未來有用的主題,將他們的指導提升到一個新的水平。他們描繪了未來的願景,並與員工建立持續的對話,幫助他們輕鬆地討論他們在過程中遇到的問題。

                    教練式對話是一條繁忙的雙向道路

                    員工常常覺得反饋「發生」在他們身上,即使本意是好的,但這往往是一個讓人感到批評和譴責的事件。更糟糕的是,研究表明,這樣的反饋只會有三分之一的機會提高表現,而實際上有三分之一的機會使之變得更差。

                    偉大的教練對話是雙向溝通,應該鼓勵員工分享他們的觀點、提出問題並將問題報告給他們的經理。它應該是一條繁忙的雙向道路,頻繁、有意義的對話是促進合作和提高績效的關鍵。

                    偉大的教練會激勵你取得比你能想像到的更多的成就,他們所做的不僅僅是告訴你該怎麼做,他們教你了解自己的優勢,做對公司最有利的事情,並成為一個優秀的合作夥伴。通過打開偉大對話的大門,再困難的對話也將變得容易。重要的問題不再令人難以啟齒,你可以看到它們的出現,並在它們成為問題之前採取措施。想像一下,在繁忙的雙向道路還沒有建立起來之前,試圖進行一場非常艱難的談話。如果還沒有與合作夥伴建立理解和信任,那麼面對像是薪資、升遷或表現不佳等敏感話題時都會讓人感到害怕。

                    向曾經或希望擁有的最佳經理學習

                    偉大的管理者在追求卓越績效的過程中,會激發員工的獨立性和自主意識。唯有通過頻繁、開放式的對話,人們才會覺得自己的意見受到重視。現今的管理者或許不是在所有情況下都是專家,但他們可以塑造對話並以持續改進的方式提供支持。領導可以選擇主動出擊!改變對企業組織中合作方式和工作完成方式的期望,讓員工自己設立學習和發展計劃,向高層管理人員傳授這些教練技能。此外,領導者還可以自己模擬這些行為:

                    • 詳細了解您的員工。
                    • 問問題。
                    • 傾聽。
                    • 鼓勵他們提出更好的想法。
                    • 幫助他們發揮自己的優勢。

                    始終如一地這樣做,您將成為他們想要與之交談的好夥伴。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    高績效工作環境的最重要因素之一:高度發展的企業文化

                    許多人講求高績效工作環境,如何打造高績效工作環境?不只KPI,「高績效」是如何得來的呢?企業文化發展如何提升員工敬業度,降低離職率?

                    蓋洛普發現,創造高績效工作場所的最重要因素之一是灌輸高度發展的文化:一種重視個人成長的文化。

                    報告指出,在員工發展方面進行投資的企業組織,其盈利能力提高了 11%,並且員工留職的可能性更增加了一倍。

                    • 近90%的千禧世代表示:職業發展或職業發展機會對他們來說在工作中非常重要。
                    • 「職業發展機會」是人們換工作的第一大理由。

                    由上可知,人們有學習與成長的心理需求,員工需要與工作場所產生聯繫並參與其中,擁有使命感會讓人們對自己在工作中所做的事情感覺良好,並幫助他們加深工作之外的人際關係。

                    如何創建鼓舞員工發展的企業文化?

                    高度發展的文化,不僅僅是訂定年度KPI或提供學習計畫,更要有策略地去執行。以下是創造高績效工作場所的四種策略:

                    1. 提高員工敬業度

                    許多領導者擔心,若他們對員工的發展投資過多,最後卻眼睜睜看著他們離職,是一件得不償失的事情。雖然這種情況確實會發生──但防止這種情況發生的最好方法是提升員工敬業度。

                    企業組織可以通過明確的期望、真誠的認可、合適的材料和設備,以及我們在員工敬業度實踐中概述的其餘 12 個要素來滿足員工的基本需求,從而促進並提高員工敬業度。

                    因此即使員工擁有很多發展和學習機會,但沒有專注在自己的工作並致力於公司表現,他們就不會無法發揮最佳水準或留在公司。

                    Gallup Strengths
                    2. 避免對發展的常見誤解

                    公司常將發展定義為升職,雖然有效的發展可能涉及晉升,但並不是非得如此。通常,真正擅長當前工作的員工,渴望的成長不一定想要升職。

                    根據蓋洛普廣泛的工作場所研究,發展應該主要是:

                    • 了解每個人的獨特才能,並找到角色和職位間的關聯。
                    • 發展擅長的事情,並在每天的工作中發揮他們的優勢。

                    能夠發現自己的優勢並妥善發展,遠比擁有一個新頭銜讓大多數員工更加滿意。

                    3. 做員工的教練,而非老闆

                    經理人比人資或領導更接近員工的日常,他們更有可能了解如何培育員工並吸引他們。

                    當人們收到即時反饋時更有可能學習和成長,經理人若是以教練的角色來指導員工,並將實際學習和行動聯繫起來,則更能讓員工信服,也能降低員工離職率

                    4. 領導負責文化變革

                    一致的溝通對文化變革確實有幫助,但實際上,企業文化變革並不會透過會議、電子郵件、即時通訊發生,而是領導層級在對高績效工作環境所承諾的行動。

                    當 C 級主管以發展為重點並為其投入資源時,經理和員工將開始模仿這些專注於他們自己的模式,這種行為的影響便是讓文化改變持續下去的基礎。

                    優秀的員工永遠尋求發展

                    許多企業會將「六個標準差」的概念運用在為公司創造有機成長,然而專注於培養人才更有機會勝過其做法。

                    成就非凡的員工總是不斷追尋目標和發展,因此,如果他們在您的公司工作並且您願意提供這些成長和發展機會,他們便沒有離開的理由,您也將吸引更多頂尖人才。

                    對於公司來說,這是一個極佳的機會去贏得員工的忠誠,只要您願意投資於他們的未來,就等同投資在您公司的未來。

                    從今天開始創建高度發展的文化

                    由上述得出結論,高績效工作環境與其他工作場所的不同之處,在於其高度發展的文化。

                    • 利用蓋洛普34項優勢,找到員工長才。
                    • 員工在工作場所尋找目標和發展。
                    • 創造高發展文化的公司實現高績效。
                    • 了解四種發展策略以留住最好的員工。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    根據蓋洛普的全球工作環境報告指出,大多數員工沒有敬業度

                    在2021 年,全球只有 20% 的員工可稱之為敬業,其中美國只有 34% 的敬業度。

                    誰該為員工敬業度負責?這個問題也成為一大要點。

                    要找出敬業度出了什麼問題,領導者應該研究敬業度高的員工的行為:他們在做什麼而其他人沒有。並且善用蓋洛普Q12測評與蘇格拉底式對話,打造高效工作環境。

                    敬業的員工有哪些表現?

                    蓋洛普對敬業度這個話題並不陌生,研究發現高度敬業的員工有幾種獨特的行為模式,包括:

                    • 儘管前方有挑戰和障礙,但敬業的人通常不會讓問題成為破壞他們執行能力的藉口。
                    • 敬業員工尋求最佳運作方式,這意味他們專注於自己的優勢,不會花太多時間嘗試做他們不擅長的事情。
                    • 有意識、有計劃地參與,並且獨立、主動地執行,而非期望他人邀請。
                    • 他們對自己的表現負責,而不是在事情不如他們所願時責怪他人。

                    誰該為員工敬業度負責?

                    面對這個問題,許多人或許會回答:員工本人,但只有員工自己該為敬業度負責嗎?

                    蓋洛普發現團隊敬業度的 70% 與他們的管理有關。經理人如果與員工建立關係,將促進敬業的行為表現,反之則是另一個結果。

                    因此,經理可以是創造敬業度的教練,或者是破壞敬業度的負面影響者,這兩種關係都會影響員工的行為。

                    組織領導力在敬業度方面也起著重要作用,如果沒有領導層級的認可和支持,無論經理們多努力成為培養敬業度的教練,都將是一場艱苦的戰鬥。

                    教練員工能夠接受挑戰並發揮他們的優勢,從而吸引員工。敬業的員工不需要、也不想要會指使人的老闆,他們會尋求經理的建議、幫助和支持,以提高他們的績效。這些賦予權力的關係培養了「你幫助我這樣做,所以我可以那樣做」的行為,從而實現高績效。

                    相反,傳統的老闆屬於「你給我這個,我就那樣做」的交易型,這會阻礙敬業員工的自由發展,最終讓員工失去自發性展現成果的能力。

                    經理人如何以教練能力創造各別化的影響

                    由上可知,經理對員工敬業度有如此大的影響力,善用教練核心能力,識別每個人與生俱來的優勢,使他們能夠在特定天賦脫穎而出。將這些優勢與任務或角色相匹配,可以創造非凡的績效成果,善用自己的優勢工作的員工往往比其他人更加投入。

                    根據個別的差異優勢管理,經理人能夠看到員工的特質、驅動他們的敬業度,更有助於他們幫助員工表達自己的需求。

                    Strengths sales

                    蘇格拉底式對話

                    蘇格拉底法是一種辯證法,它提出問題來激發反思和批判性思維。當教練使用蘇格拉底對話時,能夠幫助員工思考挑戰和解決方案,從而分析他們的表現並規劃他們的工作方法,當蓋洛普 Q 12敬業度測評中提到的12個要素能夠被實現時,員工自然能發揮最佳表現,優勢教練若能結合這些元素,在與員工的對話中與他們自己的工作產生連結,敬業度將會漸漸提升。

                    如何使用教練式對話與Q12測評?

                    例如,員工努力完成項目可能會遇到許多困難,經理人除了會提出一個截止日期外,教練行的經理人也會提出問題:

                    • 這份報告已經放在你的辦公桌上一段時間了,你在完成的過程中遇到什麼樣的困難?
                    • 你對自己的期望是什麼?
                    • 這份報告不及時處理而拖延的理由是什麼?你需要什麼幫助?

                    這些都是參與過程的問題,但它們也都能獲得必要的材料,使員工有明確的期望,並將任務與公司的使命或宗旨聯繫的要素,同時能證明經理對個人的關心。

                    諸如此類的問題能讓管理者了解每位員工的想法,並達到個別化關注,員工的回覆也能讓他們將日常工作與敬業度結合。僅僅進行優勢對話就可以讓員工克服障礙,專注於自己的優勢,承擔責任並提高他們的參與度。

                    經理人的責任

                    雖然觀察高度敬業員工的行為,了解他們所做而其他人不做的事情具有指導意義,不僅從員工身上找到可以學習的教訓,它也可以從經理人的表現中找到影響的因素。

                    截至目前,全球只有 20% 的員工擁有支持敬業度行為的經理人。這說明是時候該學習當個教練了!

                    現在就放手讓員工自己安排工作吧!

                    想要打造高績效環境,現在就放手讓員工自己安排工作,使他們個性化,並且提升敬業度。

                    在這些過程中,你可以使用以下方法:

                    • 教練型對話
                    • Q12敬業度測評

                    將敬業度作為策略的核心,一起看看工作環境能有怎麼樣的變化吧。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    找出“為什麼”:你工作的使命和目的

                    找出“為什麼”:你工作的使命和目的

                    頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群

                    你可能聽過類似這樣的故事… 我在台北長大,父親是一位成功的外商高階經理人。我仍然記得無數的“帶女兒上班”日和令人興奮的辦公司之旅。我對大城市、忙碌和成熟的專業人士的形象感到非常驚奇。他們令人著迷,我想將來擁有這些位高權重的工作。我竭盡所能來獲得這個職位。努力工作加上保持專注,留美回來,最終我獲得了夢寐以求的角色:在市中心從事金融服務工作。

                    可是,這年輕人卻說他討厭他的工作…

                    這樣的職業生涯讓人感到筋疲力盡和迷惘。他渴望在工作中獲得更深層次的意義, “我怎麼會錯得這麼嚴重?” 年青人如此思忖。

                    “用你的優勢翱翔”,Tom Clifton 克利夫頓說明了擁有個人使命宣言的重要性。你如果經歷過與自己使命工作不一致的經驗,就能確切知道這個觀念帶來的力量。這對優勢教練的方式至關重要,而以前人們並不了解它。

                    在工作中經歷沮喪,我們需要重新評估自己的“為什麼”問題­。與其把我的“為什麼” 建立在升遷、獲得一個位高權重的職位,需要改變我的“為什麼”,把它根植於一個充滿目標的工作使命。

                    “缺乏使命,人們可能只有物質目標。”

                    當代社會並不經常提倡個人使命;然而,作為優勢教練,我們有機會幫助改變這一點。蓋洛普研究發現,頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群。沒有這個驅動力,人們會專注於物質世界,並經常感到不滿足。我們都很清楚那是什麼感覺。

                     “在使命的架構下優勢可以極致發展。”

                    是時候多了解自己了。

                    人們不知道從何找起我的“為什麼”,會嘗試幾項看似有趣的活動:幫助開展了一場募款活動、自願幫助危機中的年輕人為進入大學做準備、獲得教授有氧跆拳道的認證… 很多人認為嘗試所有這些新工作最終會讓人們理解所謂的使命。其實不然,那個使命仍然不清楚。

                    教練在提問、傾聽優勢發現的五個天賦線索,其中之一是“渴望”。當你看到某個主題並自覺“我想試試”時,這便是一種“渴望”。我們自然而然擁有這樣的智慧,它是尋找天賦的線索。基於不同的原因,我們會偏好某一項活動而逃避另一種活動,在此情況下,“為什麼”是一個關鍵組成部分。當渴望的“為什麼”來自於自我、魅力、形象、權力、金錢或社會規範時,它們通常是“假象渴望”。克利夫頓在書中指出:“假象渴望,會讓我們偏離優勢之路。”這就像年輕人在大城市裡尋找位高權重的工作時發生的狀況,他的優勢像脖子被緊緊掐住,缺少使命的呼吸來激活它。 

                    “使命賦予生活目標。它為所做的事情增添了意義。”

                    僅僅從事跆拳道和義工並不足以讓你清晰看見未來。除了走出去嘗試新的途徑之外,蓋洛普還大量研究了不同的職涯發展趨勢。

                    志願服務和獲得認證擴大了人們的經驗,但你可能仍然自覺還沒發現你的使命。你需要與你自己的靈魂建立聯繫,繼續在角色中尋找更多的意義。

                    “使命宣言可能是源於強烈的責任感或強烈的憤怒感。”
                    大部分的人不會承認所謂的使命來自於對某個現象產生憤怒,但很多人確實對職業生涯感到沮喪,我相信我有責任做更多,並更加提升自我。

                    人們透過多樣內在的追尋探索來找尋生命的的“為什麼”,但諷刺的是,能發現你的使命的催化劑是無法控制的。

                    每次世界的經濟災難,讓金融機構或企業瀕臨破產。在破產之後,人們目睹企業是如此破敗不堪。重複的事件在世界引起一次又一次的不確定性。往往企業內部和整個行業會凍結人事,沒有公司招聘員工。歷經無休止裁員中倖存下來的員工感到很幸運能保有一份工作。有工作的人會想自己應該屬於幸運的一群。然而,假若你意識到自己入錯行時,反而會感到一種深深的挫敗感。當我們聽到同事也抱怨自己好像入錯行時,這種不安的感覺更加強烈。

                    帶著深刻的自我了解和面對挫折時,以使命感建立生活的渴望,就比較有機會將挫折導向執行使命的正面動力。你會發現,最大的挫敗感,來自人們在辛苦追求事業之前並不探索“為什麼”。

                    如果你知道什麼會推動自己前進,發現你的“為什麼”:譬如,『我想做一些事情來幫助自己和幫助他人』。『我從事人力資源的工作,是因為我不希望人們自滿地留在一個角色中』,或者『我從事優勢教練的工作,是因為不希望人們在沒有真正了解自己獨特價值的情況下,度過一生』,『我通過成為一名護士並每天完成我的使命,我將對疾病的挫敗感轉化為行動。』

                    『我的經理人使命是善用天賦發展人才、團隊和組織。』『我通過領導這類型的工作,使我能夠最大地發揮我和夥伴的天賦。這樣做時我感覺最有活力,最重要的是我可以幫助人們在工作上有成長。』

                    當優勢由使命驅動時,就會形成一個正向循環 – 優勢推動使命

                    經過挫折、憤怒、脆弱和反思,我們明白什麼是滋養我,什麼是消耗我的能量。發現和理解我的渴望和優勢,我們需要行動、開放和勇氣。但通過發現了自己的使命,在工作中,你將能夠幫助自己和其他人實現同樣的目標。

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務培訓

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務培訓

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務

                    文章重點
                    • 讓你與眾不同的是你成功銷售的關鍵
                    • 四個領域描述你的卓越之處
                    • 了解你的產品和你自己的價值主張
                    你最近做了一件非同凡響的事。在銷售中的某個關鍵過程,你設計、說服、連接或完成了其他人無法做到的任務。 你甚至可能沒有意識到這些有多麼的了不起。 這並不罕見。你最傑出的能力是你內在的一部分,你可能認為任何人都可以做你所做的事情。 但是被蓋洛普稱為克利夫頓優勢的天賦思維、感覺和行為模式,按四個領域分類:執行力、影響力、建立關係和策略思維,是你看待世界的鏡頭,是你期望的基礎,以及你卓越成果的來源。 如果你能看到自己有多麼不同,如同銷售是個遊戲畫面,你就會看到你帶來的獨特才能。在某種程度上,這些領域就是你的遊戲畫面:它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。 你的優勢讓你與眾不同。事實上,你與其他人擁有相同克利夫頓優勢,並相同的順序的機率只有 3,300 萬分之一。
                    這種差異化對於銷售的成功至關重要
                    你可以通過了解你在四個領域中的優勢來善用這種差異。 你的天賦在你的角色中如何顯現?方法如下: 這四個領域定義了你在世界上的形象:你的品牌、你的貢獻和你的獨特價值。他們解釋了你的遊戲畫面中所呈現的動作以及背後原因。為了充分利用它,問問自己:
                    • 我如何與客戶建立關係?
                    • 我如何影響我的客戶購買?
                    • 我如何策略地思考以推進銷售?
                    • 我如何為客戶完成任務?
                    也許你通過建立信任或通過深入的聯繫來建立關係。也許你通過掌控議程或發展倡導來影響他人。策略思維可能會成為了解客戶歷史或想像他們未來的動力。你可以通過系統化組織客戶混亂的狀態,或通過解決問題和徹底改變現狀的決心來完成工作。每個人都以自己的方式發揮自己的優勢。  在某種程度上,這些領域就是你的遊戲畫面:它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。 無論你的答案是什麼,它們都表明你不像其他人那樣銷售。如果你嘗試過模仿他人,你也發現不會得到相同的結果。你需要以自己的方式達到成功銷售的結果。 也就是說,有時你必須應用不一樣的方式才能成功。
                    管理銷售中的弱點意味著需要依靠他
                    沒有人在銷售過程的每個步驟都能做得完美,每個人都有弱點需要管理。畢竟,遊戲畫面的目的是讓你注意到可以重複的動作和可以改進的鏡頭。有些銷售人員不能專注於結束,有些人厭倦了學習產品規格,有些人過分關注潛在客戶的購買潛力,而對他們的實際問題卻不夠關注。 不幸的是,你不擅長的事情可能是銷售所必需的。 以一個不擅收單結果的銷售代表為例。他可以利用她與經理人的關係,更好地調整自己的行動以達成實現目標的結果。不喜歡死記硬背產品規格的銷售人員需要搭配熱情的學習夥伴。過度專注於購買結果的銷售人員,可以通過提出問題和進行更深入的詢問來調節自己的進行方法。
                    如果你知道你是誰和你不是誰,你就可以以你沒有想過的方式來定位你的優勢,並更好地駕馭你必須管理的領域。
                    這是發揮優勢的關鍵:擁有你強大和獨特的特質,並圍繞你的弱點進行管理。通過闡明使你與眾不同的原因,你將知道將精力放在哪裡,什麼是你最佳的表現狀態。

                    了解你的“價值主張”

                    這種能量是由你的克利夫頓優勢提供的。他們推動你,讓你參與,讓你興奮,這會令你在工作中發揮出最好的一面。最好的銷售人員投資於他們的優勢,認識是什麼讓你與眾不同,讓你有價值。差異化不僅僅是你產品的價值主張,也是你的價值主張。 因此,請查看你的遊戲畫面。當你讓顧客感興趣並投入前進時,你在做什麼?你在想什麼?你有什麼感受? 然後將這些時刻追溯到那四個領域。你是否在銷售過程中通過設計、說服、聯繫或完成某些偉大的事情來實現成果?你怎麼能更頻繁地運用這些天賦呢?你如何在角色中更具挑戰性的部分善用它們?你如何在這些領域成長? 你的遊戲畫面突出了哪些非同凡響的東西?你如何放大你的價值主張?
                    什麼是成功銷售的重要技能?

                    什麼是成功銷售的重要技能?

                    如何使用克利夫頓優勢實現成功銷售

                    文章重點
                    • 銷售人員必須知道他們是誰,以及他們不是誰
                    • 善用你的優勢進行銷售會影響客戶決策和銷售成果
                    • 你知道客戶需要什麼; 使用你的優勢幫助你傳遞

                    銷售有很多種不同的模式。每個模式都旨在實現特定的結果,例如更好的尋找客源或完成交易。 無論目標如何,有效的銷售模式都可以幫助你建立:

                    • 客戶關係:你和你的客戶,與共同目的或目標聯繫起來的關係
                    • 解決方案:基於對客戶需求的深入了解,以及你提供的產品,滿足這些需求的方法
                    • 影響力:幫助客戶了解你的合作夥伴關係、產品和服務,如何對他們的成功,產生至關重要的影響
                    • 促進成長:基於強大、信賴的合作夥伴關係,推動客戶和潛在客戶向前發展的成長方案

                    蓋洛普實踐專家、執行顧問和 優勢立基的銷售” 一書的作者 Brian Brim 博士說,無論你所銷售的是什麼,這四個要素都可以幫助你了解你與客戶之間的空間簡而言之,客戶需要感受到你與他們建立聯繫並關心他們,了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案。他們想知道,當他們需要你時,你會在他們身邊。

                    與銷售模式相比,建立關係、解決方案、影響力和促進成長的方法要多得多。 但只有一種正確的方式,那就是屬於你的方式。

                    這聽起來很容易,但它不是。 學習如何以自己的方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長需要技巧。 培養該技能首先要從了解你的克利夫頓優勢開始。

                    不僅僅是你要銷售什麼,而是你怎麼銷售

                    克利夫頓優勢是蓋洛普所說的我們與生俱來的思維、感覺和行為模式。 你的優勢塑造了你的期望,以及你要如何實現你的角色。 每個人都有長處,但每個人使用它們的方式都不同。

                    客戶需要感受到你與他們的聯繫並關心他們,了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案

                    銷售是克利夫頓優勢科學家們開始研究的首要議題之一,他們開始研究什麼是成功的銷售人員(並使創建 銷售的克利夫頓優勢” 報告成為自然而然的下一步)。我們發現,最優秀的銷售人員擅長說服、談判和達成交易,但他們會以不同的方式處理這些基本需要,並以對他們和他們的客戶真實的方式建立關係、解決方案、影響力和成長契機。

                    讓他們與眾不同的不僅僅是他們的方法。他們也得到了更好的結果。蓋洛普研究表明,培養員工善用克利夫頓優勢的公司銷售額提高了 19%,客戶滿意提高了 7%,也有更高的利潤和更低的人員離職率。

                    我們研究過所有優秀的銷售人員,無論他們在銷售什麼,都能夠將與客戶的關係提升到不同的水平,蓋洛普合夥人Kelly Bacon說。他們始終如一地取得成功,因為他們知道自己擁有傾聽客戶的需求,並根據他們的角色努力實現目標的超能力。

                    蓋洛普研究發現,培養員工基於克利夫頓優勢發展的公司,銷售額提高了 19%,客戶滿意提高了 7%

                    例如,一些客戶會回應那些堅信他們的產品或服務可以帶來改變的銷售代表。這是受 信仰’ 優勢激勵的人的共同特徵。受 學習’ 優勢驅動的銷售人員傾向於進行廣泛的研究以了解他們的客戶。以專業知識為指導並幫助客戶以不同的方式看待世界,是 追求 主題的典型特徵。

                    克利夫頓優勢共有34個主題,它們相互影響。關鍵是弄清楚你的能力如何幫助你發揮作用,然後熟練地善用你的優勢來建立關係、解決方案、影響力和創造成長。

                    想想你什麼時候處於最佳狀態,你會在行動中看到自己的優勢。客戶需要你,不僅是因為你銷售的是什麼,而是你的銷售方式,” Brim 博士說。這取決於你是誰以及你如何瞄準目標。

                    例如,如果 “信仰” 影響了你建立關係的方式,那麼請依靠你對服務的承諾,和你關心的原則來激發客戶的信任(並鼓勵他們推薦)。如果 學習’ 主題激發了你的影響力,請提出探索性問題以發現潛在客戶和客戶的擔憂、希望和優先事項。這會讓他們對你和你的銷售充滿信心,尤其是當他們正在應對重大變化時。如果你以 追求’ 主題幫助客戶成長,請將你的進取精神與客戶的最高願望、和最大目標保持一致。這就是你的目標,你的力量將提升他們的成果。

                    優秀的銷售人員會弄清楚如何善用自己的優勢,以自己的方式推動個人成功,” Bacon說。我們有一個客戶,他的銷售人員對 競爭’ 優勢非常感興趣,他有在談話中與客戶競爭的習慣,而這永遠不會有好的結果。然後他重塑了自己的優勢,開始與客戶合作以實現他們的目標。實際上,他把自己和他的客戶放在同一個團隊中來指導他們,幫助他們勝利,而不是為了自己的勝利與他們競爭。他仍在使用他的 競爭’ 天賦,但以更有效的方式使用。

                    成為客戶所需的銷售人員需要的技能

                    所有有效的銷售代表都善於建立關係、解決方案、影響力和促進成長,但最好的銷售人員會刻意使用使他們與眾不同的特質,分析他們與客戶的互動方式,並對自己誠實地說明為什麼會這樣思考和行事。

                    客戶需要你,不僅是因為你銷售的是什麼,而是你的銷售方式

                    與我共事的許多銷售人員都有促使他們獲勝並採取行動的主題,例如‘ 競爭’ 或 行動,這些都是希望讓事情能推動進展的特質,”Brim博士說。這些主題激勵他們去做偉大的事情,假若客戶想要放慢速度以獲得更多信息,或決定他們是否信任你。在那些關鍵時刻,你需要以客戶需要的方式應用其他優勢。

                    這並不容易。 你必須投入工作。 發展任何技能都需要努力。 不管是什麼,把你最好的帶給你的客戶是一種技能。 但結果肯定是值得期待的。

                    無論以哪種方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長,只要能滿足客戶的需求,都是最好的方式 ”Brim 博士說。所以,設身處地根據客戶的角色問自己,客戶需要什麼,以及如何根據自己的角色滿足客戶的需求。”是關乎成功與否的關鍵因素。

                    Achiever 成就 | 如何有效地瞄準你的 Gallup 蓋洛普優勢天賦

                    Achiever 成就 | 如何有效地瞄準你的 Gallup 蓋洛普優勢天賦

                    Achiever 成就 | 蓋洛普 Gallup 克利夫頓優勢

                    蓋洛普優勢識別 成就’ 定義:

                    具 成就’ 主題天賦的人會努力工作,並擁有很大的耐力。他們對忙碌和高生產力感到非常滿足。

                    把它完成。完成工作。從我的清單上把它打勾。

                    如果你有很強的‘ 成就’ 天賦,這些句子可能不僅會引起你的共鳴,還會讓你充滿活力。成就’ 是一個執行力主題,是我們在全球近 1800 萬人的克利夫頓優勢數據庫中,男性和女性出現的第一大主題。

                    成就‘ 可能會讓你感到焦躁不安,直到每天都完成某件事,甚至任何事情。在優勢識別 成就’ 主題中顯著的人,不僅認真有耐力,他們還會驅動其他人努力工作以提高生產力——這是必須滿足的需求。

                    這種驅動力是那些擁有強大 成就’ 天賦的人的標誌性特徵,但他不一定是需要完成長期項目——這更能描述 專注’ 的需要成就’ 的完成需要往往是更短期的:我一天能完成的事情越多,我就越滿足和充實。

                    成就:助益和阻礙

                    在指導那些在前 5 名中有 成就’ 的人時,幫助他們識別主題的 “助益和阻礙,對於幫助他們提高生活效率至關重要。成就’ 的一些常見助益和阻礙包括:

                    助益

                    • 你可能具有與生俱來的投入度和動力,使你能夠完成很多工作並為你的團隊設定節奏。
                    • 你是可靠的,其他人可以期望你完成工作,並實現你的目標。
                    • 將大型項目分解為可管理的任務可能對你來說很自然。因此,你可以幫助其他人把大型工作分解為里程碑,讓專案看起來不那麼令人生畏。
                    • 你有耐力,你不僅喜歡努力工作,而且你從努力中獲得了很多能量;你越努力,你發現自己擁有的能力就越多。

                    阻礙

                    • 你的成就天賦會推動你,所以你可能會傾向於推動別人,但有時會用力過猛。
                    • 因為你努力工作,你可能會對那些你認為不如你努力的人感到沮喪;因此,同齡人可能會認為你對他人要求過高,缺乏靈活性和吹毛求疵。
                    • 你對自己完成工作的能力的信心,可能會導致你在了解項目的所有細節、細微差別和要求之前就開始著手,這可能會給你帶來麻煩。
                    • 由於你專注於完成任務,你可能會忽略或低估人和關係的價值。如果你是經理人或團隊負責人,你可能需要提醒自己,管理不僅是通過人完成工作,而且同樣重要的是通過工作留住人。

                    成就:自我察覺、自我表達、自我調整

                    為了有效地瞄準成就並實現你的目標,個人必須具備:

                    1) 對這個主題的力量、優勢和弱點的自我意識

                    2) 了解這個主題如何在日常思考、感受和行為中適當呈現

                    3) 了解如何管理這個天賦特質,通過有意識地應用優勢立基的方法,提高可以實現的潛在積極成果。

                    教練可以通過探索以下議題,來幫助具有強大 成就’ 天賦的客戶:

                    自我察覺

                    • 成就’ 的力量和優勢:成就’ 具有一定的可靠性——可以善用他們完成工作。成就’ 設定步伐,為項目注入活力,推動項目向前發展,確保工作完成。
                    • 成就’ 的盲點:因為他們在完成任務和繼續下一個任務中,會獲得滿足感,所以經常需要提醒那些具備 成就’ 天賦的人 按下暫停鈕” 並慶祝成就。他們的動力有時會被其他人視為要求苛刻且無情,傾向以使用人為代價,只專注於完成任務。

                    自我表達

                    教練可以通過幫助客戶探索過去這個主題特別有用的實例,來幫助客戶實現和主張 成就’ 的表現。為了促進這種探索,教練可以提出以下問題:

                    • 告訴我你工作中最美好的一天。是什麼讓它成為美好的一天? (聽 成就’ 的表達)
                    • 上週你最自豪的成就是什麼?
                    • 你在組織中的 特點” 是什麼?你以什麼著稱?
                    • 在為項目尋找合作夥伴時,你最看重哪些品質?

                    自我調整

                    當人知道在特定情況下使用他們的哪些才能,或者知道要結合哪些才能來提高或加速特定的才能,或者緩和該才能時,就會發生自我調整。例如,有時對於具 成就’ 天賦的人來說,大多數問題的答案是 更加努力地工作。雖然這可能在大部分時間都有效,但有時 更努力地工作” 不會得到預期的結果。那時,教練可以幫助客戶看到他擁有其他可能產生更好結果的天賦。此外,教練可以幫助客戶探索不同的主題組合。以下是一些可能加速或緩和 成就’ 的組合:

                    • 能加速或提高 成就’ 的主題:行動專注統率競爭完美自信
                    • 能緩和 成就’ 的主題:交往體諒個別審慎分析包容伯樂

                    成就:瞄準高效能的五個有力問題

                    • 你如何衡量和/或追踪你每天完成的工作?
                    • 實現人生抱負的最大障礙是什麼?你怎麼能把這個挑戰分解成日常任務呢?
                    • 你希望你留下的典範是什麼?你正在做什麼來實現它?
                    • 誰幫助你讓你知道自己在正確的軌道上?
                    • 你如何慶祝你的成功,你和誰一起慶祝?

                    連結英文資源

                    Gallup 蓋洛普研究發現:成功專業經理人共有的7個特質

                    Gallup 蓋洛普研究發現:成功專業經理人共有的7個特質

                    專業經理人共有的7個成功特質

                    這是新的一年。還有很多工作要做。但不知何故,你的團隊似乎不像往年那樣興奮。有些人正在與倦怠作鬥爭;其他人對優先考慮什麼感到困惑。有些人覺得沒有方向,並且可能正在其他地方尋找工作。

                    對於經理人來說,這種氛圍表現在面對新的項目、目標和期望。未知數很多,唯一不變的,似乎是需要適應不斷變化的商業環境、工作、生活,你可能發現你對你的 工作生涯” 從未感到如此不安。

                    可以說,你作為經理人的工作從未如此困難。同時,你強有力的領導也從未像現在變得如此必要。

                    今年應該重點培養哪些管理技能?

                    蓋洛普利用來自全球三十多年、數百個工作崗位和各行各業的頂尖員工數據,發現了在任何職位、任何專業、任何行業,從一線員工到行政領導,取得成功所需的七項必要技能。

                    It’s Manager 中您可以閱讀更多有關此內容的信息。

                    儘管此類技能通常用於人力資源部門,但它們也可以作為評估自己,並在角色中取得更大成功的簡單經驗法則

                    讓我們思考一下如何善用這七項技能成為一名稱職成功的經理人:

                    1. 建立關係:創造信任夥伴關係,分享想法並完成工作

                    經理人具有獨特的優勢,可以促進強大的合作夥伴關係。他們可以看到獨立貢獻者無法看到的,並拓大人際網絡,而且他們有能力組建創新團隊。反過來,員工也得到了他們需要的支持,以及讓他們感到精力充沛和適應所需的聯繫。在查看要完成的工作時,請考慮在你的組織中建立新的,和創造性的合作夥伴關係,這可能會帶來非凡的成功。

                    2. 培養人才:通過優勢、期望和指導,幫助他人變得更有效率

                    當有這麼多工作要做時,感覺沒有時間進行培養。這就是為什麼經理人需要採取通過工作來培養人才的觀點。

                    問自己:我怎樣才能將培養適當人才融入基本任務中?一年後,我們會成為一個更好的團隊嗎?

                    3. 引領變革:擁抱變化,設定與既定願景一致的目標

                    儘管每個人都會發生變化,每個人的經歷都會有所不同。但流程、時間、目標或資源的變化可能會激發一些人,同時也會讓另一些人灰心。經理人負責將變革的意義傳達給團隊中的每個人。最好的經理人能夠預見到可能的問題。

                    也許最重要的是,改變是深入了解人際關係和更好地了解每個人的機會。邀請你在團隊提出重要問題:比如:“你對自己的工作感覺如何?你需要什麼才能成功?什麼樣的支持會對你有所幫助?”

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                    4. 啟發他人:通過積極、遠見、自信、挑戰和認可來鼓勵他人

                    許多經理人喜歡做經理人,是因為他們喜歡人。他們可能已經發現,激勵他人是自然而然的事情。也就是說,在 2020 年疫情之前,你團隊的壓力和消耗是真實的。但現在,認識他人和產生積極性變得更加重要,它需要新的能力和承諾。

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                    5. 批判性思考:收集評估有助於做出明智決策的信息

                    作為一名經理人,其中一項重要的工作就是透過與領導層的友誼和夥伴關係,了解組織中正在發生的事情。你將成為一個信息中心,將知識從更大的組織傳遞給你領導的個人。

                    但同樣重要的是,要記住你有責任將團隊的潛在問題和疑慮提交給領導者。這對領導者來說是重要的信息,而你的員工也需要聽取他們的意見。優秀的經理人會向他們的上級提出尖銳的問題,因為經理人知道他們將來必須回答團隊提出的這些問題。

                    6. 溝通清楚:定期、簡明地分享信息

                    蓋洛普研究發現,經理人頻繁的與員工對話是員工敬業度的關鍵。對於遠程和混合型員工而言,這一點尤其重要,他們依靠頻繁的反饋來感到投入,並準備好完成他們的工作。當然,這些對話的質量也很重要。有時經理人可能認為他們溝通得很好,但員工不知道對他們的期望是什麼。

                    正確溝通可能是管理中最難的部分之一,原因很簡單,在現實世界中,問某人 你想如何接收溝通?” 並不能解決問題。溝通,真正的溝通,是一門藝術。這需要練習。

                    90%財星五百大企業使用優勢識別、為經理人發展帶來正面的影響

                    7. 建立當責制:讓你自己和你的團隊對績效負責

                    當我們聽到當責制這個詞時,我們經常會想到績效指標或績效評估。一個更好了解當責制的方法,就是敬業和所有權。當人們投入到工作中時,他們會感到對他人和自己負責。當他們擁有自己的工作責任時,他們對結果負責。對於經理人來說,建立團隊責任感,就是向每個貢獻者灌輸一種由衷的所有權意識。

                    在某人身上產生個人所有權的最快方法,是讓他們從事他們喜歡做、並且自然而然會做得很好的工作。當有新工作時,問:誰有這方面的天賦?誰會抓住這個機會?

                    不要試圖一次提高你所有的團隊管理技能,你需要發展優勢經理人發展策略

                    如果在一百件要做的事上,考慮七件事感覺很多,這裡有一些開始的提示:

                    • 選擇七種技能中的一種使用在關注每個人。當你閱讀這份清單並評估自己時,哪一項對你的挑戰最大?或者你認為哪一個對你特定角色的成功最重要?一次專注於解決一項能力。
                    • 運用你的才能在每個領域發展優勢。如果你在某個領域苦苦掙扎,你可能會想,我只是不擅長那個……而且我可能永遠也不會!這表明你正在關注自己的弱點,而不是優勢來通往你的發展。如果你已經知道你的前五項克利夫頓優勢,請考慮如何使用它們來解決每項技能。如果你不知道自己的前五名,請參加克利夫頓優勢評估
                    • 知道雖然固有的管理規則仍然適用,但比賽項目已經改變。近年來,傳統的工作場所發生了動搖,其中包括管理風格。這些技能中的每一項在實踐中的意義都與過去不同。想想現在在中斷(並且經常中斷)的工作場所中,每一項的成功意味著什麼。

                    如何使用克利夫頓優勢實現 SMART Goal 目標

                    如何使用克利夫頓優勢實現 SMART Goal 目標

                    如何使用克利夫頓優勢設定 SMART 目標

                    (然後實現目標)

                    設定目標不僅僅發生在新年開始之際,實現目標也不僅僅是因為你設定了目標。 好的目標將渴望的結果與現實的期望結合起來,所以請繼續閱讀以了解如何以一種自然而然的方式實現目標。

                    什麼是優勢立基的目標?

                    優勢立基的目標專注於積極的結果,而且是旨在迎合你的天賦,同時仍然挑戰你以新的方式使用這些天賦。 你在設定目標時應牢記自己的前五項克利夫頓優勢特質。如果你不知道自己的,請進行 蓋洛普優勢識別測驗 後,查看評估結果。

                    例如,你可能會說,『我將利用我的 成就” 天賦,每天向潛在銷售客戶發送額外的 10 封電子郵件,這樣我就可以實現本季度的收入目標。』

                    為什麼根據自己的優勢設定目標很重要?

                    因為很多時候,我們設定的目標是為了懲罰自己不良的行為、我們沒有的天賦,或我們沒有取得的成就。

                    優勢立基的目標提供了一種新方法,一種讓你能夠現實地看待:

                    1. 什麼對你是重要的
                    2. 你想如何成長
                    3. 你想看到什麼變化

                    這種方法可以幫助你設定讓你充分發揮自己、令你興奮、以及使你的天賦完善的目標。

                    設定明智的目標,始於可信賴的方法

                    從一開始就制定計劃,讓自己為成功做好準備。 你可能會想,好吧,所以現在我必須在我真正設定目標之前,為我設定目標的方式製定一個計劃嗎? 答案是肯定的(儘管這聽起來沒有樂趣)。 接下來,讓我們提供一個你可以輕鬆使用的觀點。

                    你的目標應該是行動導向或結果導向其中一個,以 S.M.A.R.T. 原則進行:

                    1. 考慮你的目標是行動導向,還是結果導向?

                    以行動為導向的目標,更多地關注為實現目標所採取的具體步驟(例如,我將每週鍛煉 3 );而以結果為導向的目標,可以通過多種方式實現 (例如,我將在接下來的四個月內減掉 10 )。 這種區別對於幫助你確定自己想要的結果是什麼,以及你將採取什麼行動來實現目標來說非常重要。

                    2. S.M.A.R.T. 策略

                    SMART 的首字母縮寫詞,多年來一直被用作設定高質量的目標。 你的目標應該是:

                    (1) S: Specific 具體的 (2) M: Measurable 可衡量的

                    (3) A: Achievable 可達成的 (4) R: Realistic 可現實的

                    (5) T: Time-bound 有時限的

                    你可以使用此框架來設定新目標或審核現有目標,以確保它們確實是 S.M.A.R.T.。為了獲得更大的成功機會,即使沒有達到全部標準,請嘗試確保你的目標符合這五個標準中的大部分。

                    請記住:你的目標應該是你優勢的體現,反應對你來說重要的事情,而不是懲罰或消極的約束。

                    設定目標,然後添加細節

                    不同的天賦和動機在目標設定中發揮著重要作用。讓我們看一個例子來激發一些為自己設定目標的方法,並向你展示如何利用你的優勢來實現這些目標。按照上面部分的框架,然後結合你的優勢。

                    想像一下,你是一名經理人。你最近注意到你的團隊的敬業度較低,在與你的員工交談時,你了解到他們覺得自己的努力和成功沒有得到認可或慶祝。你想解決這個問題。

                    展開目標:增加每個人獲得的認可程度

                    1. 這是行動導向,還是結果導向?識別是兩者之一,或兩者都是。

                    例如:這個目標結果是增加每個團隊成員被認可的程度:

                    2. 想想你的目標有符合 S.M.A.R.T. 原則嗎?學習添加詳細信息以幫助你成功。

                    • 具體的:我想增加每個月認識每位員工的次數。
                    • 可衡量的:我會將每人每月獲得的認可從零次提高到三次。在每個季度末,我會要求每位員工描述他們是否對所獲得的認可感到滿意,還是希望得到更多。
                    • 可達成的:我會在每周和項目結束時在日曆上做筆記,提醒我聯繫我的團隊,認可他們做得出色的工作。
                    • 可現實的:我的認可形式可能並不總是很大型的,但范圍可以從在整個團隊面前大聲鼓勵,到在簡短記錄或電子郵件中祝賀。
                    • 有時限的:我將在與團隊成員的一對一會議中留出 10 分鐘的時間,來了解他們最喜歡哪些認可渠道。並期望在下個月底之前實現這個目標。
                    SMART

                    將你的優勢應用到目標上。

                    我將利用我的 個別” 和 關聯 天賦確保我給予員工的認可既具體又真實。

                    我的 行動” 天賦可以幫助我實時給予人們認可,令人感覺及時和準確。與其等待最好的時間,我可以幫助員工在當下感到被欣賞。

                    我將運用我的 搜集” 天賦,接觸並收集關於有意義的認可形式的信息,然後詢問員工他們最希望獲得認可的方式。

                    新目標:從下個月開始,我想每個月至少表揚每位員工 3 次。在我們的一對一會議中,我將了解他們最看重哪些類型的反饋,然後每季度跟進一次,以確保他們得到他們渴望的認可。利用我的優勢,我將保持我的認可是及時、公平和準確的,同時也確保認可對員工來說是獨一無二的。用行程表提醒將幫助我堅持這個目標,並讓我有時間反思團隊成員的個人工作。

                    如果目標設定對你來說並不容易時,應該怎麼做?

                    我們明白,有時設定目標是一個巨大的任務。也許你喜歡實現目標,但你更寧願其他人為你設定目標。

                    另一方面,也許設定目標的想法會讓你興奮,但你有這麼多想法,而且可能性是如此無限,以至於你不知道從哪裡開始。

                    這個架構,讓你有一個清晰的起點。任何出現新目標的想法,就是將現有目標納入該框架。

                    請記住:目標可能很極端的,需要進行大量更改,但也可能是適度的,需要在很長一段時間內進行小量、遞增的更改。花時間設定明確的目標,然後完全投入於它們,因為投入一個目標會讓你從一個觀察者變成一個參與者。

                    善用你的優勢成為自己成功的參與者。不要等待事情發生——努力讓事情發生。

                    34項優勢蓋洛普身體健康幸福活動

                    34項優勢蓋洛普身體健康幸福活動

                    鍛鍊 MOVE34 團隊幸福活動|

                    身體健康活躍的員工可以提高企業幸福感

                    當您員工的幸福感增加時,您的組織將直接受益員工病假減少,績效提高,職業倦怠和離職率也降低了。但是,當您員工的幸福感流失時,組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

                    員工幸福感的重要性

                    幸福感不佳所付出的代價是什麼?

                    幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價:

                    75% 的醫療費,主要來自於可預防的情況

                    2,000萬美元費用來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工,重聘與培訓費用

                    3,220億美元全球營業額和生產力損失,來自於員工職業倦怠

                    15%至20包括平均自願離職的工資總額成本,來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

                    好消息是,您的組織可以有因應之道,並採取行動改善員工幸福感。

                    關於更多員工幸福感

                    什麼是幸福感?

                    我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

                    幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

                    幸福感評估

                    我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦,努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標:Gallup Net Thriving

                    Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量,在過去幾年,有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

                    Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

                    Gallup Net Thriving 源自於一個簡單,兩部分組成的問題,將人們分類為三個幸福感類別:

                    • 欣欣向榮:對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
                    • 努力掙扎:在目前的生活中掙扎,對未來抱有不確定或消極看法的人
                    • 深陷痛苦:抱怨生活很悲慘,對未來持負面看法的人
                    Gallup Licensed Partner
                    透過 MOVE34 傳遞優勢幸福的訊息 | 團隊活動

                    邀請大家身體動一動,一起綻放優勢的健康幸福感

                    團隊暖身進行方法:

                    引導夥伴首先思考一個想鍛鍊的優勢活動,下表是可以根據天賦特質,Move 34 的 34 項幸福感暖身 or Icebreaker 活動。

                    現在,選擇你的 5 大克利夫頓優勢主題,並根據以下指示進行身體活動:

                    優勢主題

                    團隊優勢活動:大家一起來

                    成就
                    站起來並用力做一個有力量的姿勢 30
                    行動
                    通過做 1 分鐘的運動鍛煉來提高心率
                    適應
                    向最近支持你的人發送感謝 (通過短信、電子郵件或大聲地說出來)
                    分析
                    10 個仰臥起坐,或在 30 秒內盡可能多地做仰臥起坐
                    統籌
                    舒展一下! 盡可能向各個方向伸展身體的每個部分
                    信仰
                    幫助地球,關閉當前不需要的任何燈或設備
                    統率
                    做一些你一直在拖延,但實際可以在 60 秒或更短的時間內完成的事情
                    溝通
                    設置一個 60 秒的計時器。舒適地坐着,閉上眼睛,專注於周圍的聲音,直到鬧鐘響起
                    競爭
                    60 秒靜坐,並專注於呼吸
                    關聯
                    去拿一杯水喝。 當你喝它時,想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想
                    公平
                    直視前方,垂低肩膀。慢慢地把頭轉向右邊,看著你的右肩。
                    慢慢地將你的頭放回中心並在左側重複。每側重複5
                    回顧
                    在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。 然後,在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。
                    如果沒有硬幣,請選擇你出生的年份
                    審慎
                    在網上搜索一個乾淨的笑話。 把它記在心裡
                    伯樂
                    記下對你生活產生影響的人的姓名首字母,然後讓他們知道他們所做的正向改變
                    紀律
                    抬頭看天花板,垂低肩膀。 然後,將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5
                    體諒
                    執行貓式以伸展背部。保持30
                    專注
                    在每一側保持單腳樹式站立 30 秒。選擇焦點通常有助於平衡
                    前瞻
                    用筆和紙,給一個讓你對未來充滿希望的人寫一張便條
                    和諧
                    尋找可以幫助你確定周圍和平的事物
                    理念
                    畫一張你今天學習到的發現的畫面
                    包容
                    拿一杯飲料,並通過快速電郵或短信,與一群同事、朋友或家人聯繫
                    個別
                    魔鏡啊魔鏡,…”—讚美自己。
                    搜集
                    Gallup Access Gallup.com 上搜索有關你從今天的學習中感興趣的主題的文章、單元或視頻
                    思維
                    閉上眼睛,花 1 分鐘專注於課程學習中談到的概念
                    學習
                    記下你今天學到,並很高興與其他人分享的發現
                    完美
                    整理你的學習空間
                    積極
                    想想你最好的朋友。寫下你對他們的欣賞並與他們分享。
                    交往
                    打電話給家人打個招呼。如果他們沒有接聽,請留下語音信箱
                    責任
                    給可以從你的來信中受益的人寫個便條
                    排難
                    清理一直困擾你的東西,或扔掉妨礙你的東西
                    自信
                    想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。 把那個成績或成就寫下來,或者告訴別人
                    追求
                    去找一個你優勢特質之一的象徵來展示,分享給其他人
                    戰略
                    1 10 中選擇一個數字。現在,做那個數量的開合跳
                    取悅
                    深吸一口氣,把手伸向天空。 然後,在呼氣時將手臂放回原處。 重複此操作 3
                    五個幸福感的要素

                    讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼?

                    我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作,研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活,人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

                    我們發現最重要的因素也是其他四個因素的基礎就是:職業幸福感

                    我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果,但蓋洛普最近發現,那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

                    將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較,那些消極的員工會帶來以下風險:

                    61% 

                    更有可能經常經歷倦怠

                    48%

                    更有可能有出現每日壓力

                    66%

                    更有可能出現每日憂慮

                    2x

                    更有可能出現每日悲傷和憤怒

                    Wellbeing

                    這種關係也是相互的。如前所述,職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

                    沒有一個好工作和一份充實的事業,就沒有動力。

                    當組織有意同時增加幸福感和敬業度時,其效果是相加的,對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練

                    Wellbeingatwork
                    優勢教練夥伴關係

                    培養您組織的整體幸福感文化。

                    儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資,但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時,幫助您的員工自信地回答 

                    我們與您的組織合作創造工作幸福感教練,透過優勢利基的發展,以幫助您的員工和您的業務同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

                    研究發現,低於

                    50%

                    的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

                    優勢教練的方法

                    1. 診斷需求

                    我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

                    2. 教練培訓

                    我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃,並得到七種幸福感催化劑的支持。

                    3. 啟動行為改變

                    我們幫助您為員工裝備知識和工具,以便更全面地認識幸福感,並為你們和團隊創造行動計劃。

                    七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

                    優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

                    1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

                    2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

                    3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

                    4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

                    5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

                    6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

                    7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

                     

                    Gallup Wellbeing

                    員工心理健康狀況如何?

                    所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要,尤其是在美國。” — 工作幸福感,2021

                    心理健康是多方面的,對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素,並預測未來心理健康相關的狀態。例如,我們知道:

                    • 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
                    • 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

                    蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展,與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化,降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

                    在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中,

                    結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。

                    ——吉姆·哈特,博士 Jim Harter

                    Gallup Licensed Partner
                    Gallup Global Strengths

                    聯繫全球優勢認證教練

                    經理人降低員工離職的 5 種方法

                    經理人降低員工離職的 5 種方法

                    經理人防止員工離職的5個方法

                    文章重點

                    • 員工流失通常是可以預防的
                    • 積極主動的經理可以控制員工流失率
                    • 給你的經理人五種留住員工的方法

                    員工可能會給出很多離職的理由:包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因,可能是經理人沒有試圖挽留他們。

                    52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示,他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。

                    當然,並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示,大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。

                    52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職

                    解決方案:優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來;這是其中的五個作法:

                    1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖

                    員工辭職時,通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現,很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。

                    43% 的前員工表示,他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。

                    36% 的員工在離開上一份工作之前,在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。

                    對於一些員工來說,經理人可以作出改變的機會。然而,超過一半的離職員工表示,在他們離職前三個月裡,他們的經理人和其他任何領導,都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。

                    許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示,他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋,甚至更少。

                    因此,也許經理人可以作出的最大改變,就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。

                    2. 善解人意的經理人願意傾聽問題,接收員工反饋,並幫助確定工作量的優先次序

                    面對員工的問題,經理人可能常常會感到無能為力。 以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。

                    但是,如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題,那員工倦怠過度的可能性會將低 62% 換句話說,傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。

                    同樣,經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量,但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下,員工可能會對不重要的細節感到焦慮,或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。

                    簡單說幾句話來澄清,或向員工展示從哪裡開始,可以表達出,我支持你。我們在一起。這可以使一切變得不一樣。

                    Gallup Strengths Resources

                    3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性,並為他們的員工提供支持

                    經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們要擁有自由和決策權。

                    當經理人與員工關係融洽時,他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時,對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕,或更美好。

                    經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們能擁有自由和決策權。

                    有時不是每個人都適合他們被安排的位置,但轉移一些責任,就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。

                    沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 中階經理人” 更糟糕的事了,他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外,經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。

                    結果不僅是團隊成員想要留下來,而且當經理人感受到領導者的支持時,他們也是如此。

                    4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻

                    蓋洛普發現,在工作中感受到被關心,和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時,他們會渴望上班,準備付出最大努力,並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。

                    當經理人增加溝通的頻率時,員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠,帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中,而不是等待正式的表揚儀式。

                    經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人,可以在很大程度上改善這種態度。

                    5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。

                    離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多,但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣,當沒有合理的成功之路時,我們往往會失去繼續下去的意願。

                    在困難時期,未來很可能會感到不明朗,發展往往半途而廢。許多員工可能會想,難道就這樣永遠嗎?

                    在沒有經理人的情況下,員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援,不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。

                    相比之下,經理人可以扮演教練的角色,共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處,而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機,而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。

                    即使眼前的情況無法改變,通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建利密切關係。

                    經理人是企業抵禦員工流失率,和降低員工流失成本的悍將

                    員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友,這使他們更有可能離開。客戶可能已經失​​去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性,和重複績效的團體知識和經驗。

                    即使眼前的情況無法改變,教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建立敬業關係。

                    根據蓋洛普的工作場所分析,通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人,應該是你員工留職戰略的核心重點。

                    聯繫我們 | 蓋洛普授權企業優勢課程

                    Gallup Global Strengths
                    組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

                    組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

                    為什麼強化企業文化的價值是一項艱鉅的任務?

                    組織如何使用克利夫頓優勢識別與發展人才?營造一種人們想要工作、感到滿足,並能夠發揮其全部潛力的文化並非偶然。利用克利夫頓優勢為你的員工帶來最好的表現,這樣你就可以從他們那裡獲得最好的成果。

                    全世界的工作場所文化都正處於重置模式。組織正在努力探索如何定義他們的文化並強化該文化的價值,同時培養構成該文化的人員。這是一項艱鉅的任務。

                    由在家工作、與在辦公室工作兩者混合的員工所組成的組織,領導者需要更費力創造員工團結融合的氣氛,主管需要給他們一種共同的語言,和一種相互欣賞的合作方式。企業現在迫切需要的是專注於員工的優勢發展。

                    高績效組織從創造正確的文化開始,而正確的文化來自於透過克利夫頓優勢,識別每個人的天賦。

                    具有優勢立基文化的組織之所以成功,是因為:

                    • 他們吸引着員工。
                    • 他們選擇具有教練能力的經理人,讓員工在工作中展現出最好的一面。
                    • 他們提供卓越的員工體驗。

                    具有優勢立基文化的組織擁有更高的員工敬業度、留職率、生產力和績效,以及企業幸福感,而這並不奇怪。

                    因為當你充分發揮員工的優勢時,你的事業就可以得到員工的充分發揮。

                    優勢立基的成功企業發展可幫助工作組織實現:

                    • 利潤增加 29%
                    • 銷售額增長 19%
                    • 離職率降低 72%
                    • 客戶忠誠度提高 7%

                    為你的組織帶來優勢:最好的方法就是認識每個人的獨特天賦

                    無論你所在的行業、組織的規模或職位如何,每家公司都有未開發的潛力。通過專注於你已經擅長的事情,就能發掘這種潛力。

                    Create a StrengthsBased Culture

                    透過優勢立基或團隊凝聚的工作坊使組織及其員工受益,涵蓋範圍可以包括:

                    • 10 100,000+ 名員工
                    • 公共政策部門、教育、企業到非營利組織和醫療保健組織
                    • 從經理人和一線員工,到 CEO 和內外部教練培訓

                    無論你是財星五百大事業是創新創業,還是在你的行業中引領市場的企業,優勢立基的文化發展都適合與你理想的未來接軌。聯繫蓋洛普全球華文策略夥伴優勢觀點學院 | StrengthsBusiness:[email protected]

                    你希望與我們合作的方式取決於你,並取決於你的需要。在將克利夫頓優勢引入你的組織時:

                    • 我們可以為你完成工作:我們的顧問和主題專家可以制訂優勢立基、以績效為導向和以參與為中心的解決方案,以滿足你組織的需求。
                    • 我們可以一起工作:80 多年來,我們一直是數十萬組織值得信賴的合作夥伴。我們可以幫助你定義組織的目標,並為你提供資源和工具來指導你實現這些目標。
                    • 你可以自己開始:如果你有興趣自己探索克利夫頓優勢,請參與蓋洛普全球優勢教練認證課程,使用我們的優勢測評方式,並了解最適合你的報告選項。借助可以立即貫徹的定制報告和見解,這是你自己開始的好方法。

                    無論如何,一個好的起點是擁有經理人。據有優秀經理人核心能力 將幫助組織取得成功,而糟糕的管理者則是成功的障礙。和我們討論如何與你的經理人的合作,並確保他們知道如何利用自己的優勢或培養教練能力使團隊取得成功。

                    Gallup Global Strengths Coach
                    你知道一個優秀的企業經理人,影響力會有多大?

                    你知道一個優秀的企業經理人,影響力會有多大?

                    員工關係從經理人開始,也因經理人結束

                    • 經理人的對話決定了員工的體驗
                    • 沒有“標準化”的管理方法
                    • 使用天賦優勢是管理的最佳方式
                    員工與經理人的對話決定了員工經驗,與經理人之間的不良對話可能會破壞員工對企業的整個體驗。 相反的,有效的個人對話可以吸引員工,讓他們對自己的工作感到興奮,並提高他們的績效和企業幸福感。 經理人去上班、委派任務然後下班的日子已經一去不復返了。 現在,每個經理人在與員工交談時都必須是有意識和真實的。 同樣重要的是,企業領導需要更多的經理人知道如何提供良好的員工體驗。 管理人不需要標準化的管理方法。他們需要一條個人捷徑。  每個人在領導力上表現出色的方法不止一種。 有些經理人認為:「最好的工作方式,就是與其他人的工作方式一樣。」 其實這根本不是好的建議。 出色的經理人不是因為他們以同樣的方式管理。 他們很出色,是因為他們以自己的方式進行管理。 培養優秀管理人的第一個步驟是了解他們取得成功的重要性。 經理人比其他任何因素都更能影響敬業度和績效。 這並不誇張:團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定。 當管理人善用自己的優勢深入了解工作時,員工將有更好的對話、更好的績效結果和更高的團隊參與度。
                    經理人比其他任何因素都更能影響團隊參與度和績效:團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定
                    蓋洛普在幫助經理人找到最佳管理方式的領域中,有著獨特卓越的成就。通過完成超過 2500 萬次的克利夫頓優勢評估,我們確切地了解,當個人能使用他們的優勢時,生活時會發生什麼影響。 組織是否能改善文化、提高員工敬業度、增強幸福感或強化與客戶的關係,這一切都取決於經理人的素質。 在研究了 100,000 個組織中超過 100 萬的經理人之後,蓋洛普發現,當經理人和他們的員工每天真正將他們的優勢運用到他們的工作和生活中時,他們將:
                    • 對工作敬業度的可能性是其他人的六倍
                    • 擁有卓越生活質量的可能性是其他人的三倍
                    • 強烈同意他們每天有機會做他們最擅長的事情的可能性,是其他人的六倍
                    想想這些數字在現實生活中的應用。 如果每個經理人都知道自己最擅長什麼,知道如何與團隊溝通,以及如何使用自己的優勢進行更有力的對話,將會發生什麼改變? 做對這一項行動就可以改變世界。
                    Gallup Wellbeing
                    沒有所謂 “理想的優勢組合” 可以造就完美的經理人
                    管理人要麼使組織成功,要麼使其落後。他們要麼激勵員工提高績效,要麼將他們變成組織的敵人。 換句話說,差勁的經理人會創造出糟糕的結果,而優秀的管理者會產生出色的結果。 但是,如果你正在尋找優秀管理人的終極目標,那麼你應該知道,對於偉大的管理人來說,“理想的優勢組合”是不存在的。 我們已經看到成功的管理者,可以使用“統率”和“戰略”領導,而其他人則以“體諒”和“積極”實現目標。
                    出色的經理人不是因為他們都以同樣的方式管理。 他們很出色,是因為他們以自己的方式管
                    經理人的優勢特質並不能決定他們是否是一個好的經理人,他們告訴自己如何才能最好地管理。在感受到實現績效目標的壓力、缺乏時間和資源,以及平衡自己的任務與員工的任務之間,經理人需要一些快速可以使用的特質。這是他們已經擁有但尚未發現的天賦:他們的優勢。
                    提升組織敬業度,要從經理人開始
                    經理們每天都在交談。但他們是在以一種有意義的方式與人交談,還是只是敷衍了事? 想像一下,如果你的經理人知道他們最擅長的什麼,並且對自己的職責更加自信和投入。這將如何對你的員工、團隊的幸福感和組織的整體參與度產生積極的影響? 提高團隊績效、參與度和幸福感的最佳方法是從經理人的優勢開始。幫助你的經理人善用他們的優勢,讓他們的每一天過得更輕鬆,不僅僅是一個好主意,這還是一個正確的主意。為了讓世界變得更美好,我們必須從工作場所開始。
                    讓工作場所變得更好的方法是什麼?
                    你猜對了——我們要從經理人開始。

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                    Gallup Licensed Partner
                    如何創造工作的成就感?

                    如何創造工作的成就感?

                    你的職業成就感有走在正確的軌道上嗎?

                    1. 職業發展計劃往往會遺漏一個關鍵要素:你是誰
                    2. 變革性、有意義的職業發展是以你最擅長的事情為中心
                    3. 通過將你的獨特優勢與日常工作相結合來獲得滿足感是最好的方法

                    員工來上班不僅僅是為了薪水。他們想要人生的意義——以及一條清晰的職涯發展道路,並有機會進步和獲得新技能。

                    但很多時候,尋求進一步職業發展的人都找錯了地方。例如,你可能認為成為經理是獲得成就感的秘訣,或者通過彌補自己的弱點將能為你取得成功。

                    實際上,變革性的、有意義的職業發展,成功關鍵要素取決於「你是誰」。 你的長處。 你的目標。 給你能量的工作內容。

                    試圖模仿他人的成功不會改善你的事業或幫助你在工作中找到意義。 事實上,它會導致角色的疏離和常見的壓力:“我討厭我的工作。”

                    那麼,你如何確保你的職業道路能夠帶來有意義的職業成就感?

                    蓋洛普的研究發現了三種策略:
                    1. 專注於你最喜歡並做得最好的事情

                    當人們投入到他們認為有趣的事情和找到工作的理由時,他們會體驗到有意義的職業進步,而不是追逐職位或是成功的手段。換句話說,當你將日常工作與你的獨特優勢結合唯一時,你可以規劃一條通往工作滿足感的事業道路。

                    你可以先問問自己,工作的哪些方面給了你最多(和最少)的能量。 思考為什麼充滿活力的任務和對話對你來說如此自然,為什麼它們會給你帶來動力。與其專注在修復弱點,或做你不擅長的事,不如考慮如何利用自己的優勢來完成你具有挑戰的工作,或與具有互補優勢和專業知識的夥伴合作。 然後,考慮如何增強自己的優勢並做更多自己享受的工作。

                    例如:在上週,你是否從你的待辦事項清單上劃掉了一些東西? 完成任務的成就感是具有 “成就” Achiever 主題的人所獨有的特質,並不是每個人都能從中獲得力量。 其他人則可能在與他人討論的機會中獲得鼓勵,或遇到新人並激勵他們,而在幫助別人表現中獲得獨特的成就感。

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                    2. 在個人發展中採取積極行動

                    發現自己的優勢只是個開始:當你應用和培養他們時,就會發生真正的改變。

                    但是你不應該被動地等待職業發展的發生,你應該將成長作為體驗更大職業成就的首要積極任務。

                    根據蓋洛普的經驗,個人成長最有效能的員工並不期望他們的個人發展來自於定期會議或其他人的證明。 他們是善用以自身優勢為基礎的發展先鋒。

                    持續地尋找你能助自己一臂之力的職責元素。 思考為什麼你工作的這些方面會給你動力。 他們給你帶來了什麼優勢? 在可能的情況下,複製那些成功時刻,或挑戰自己以嶄新的方式探索它們。這可能意味著需要為新的項目負責,或在組織外擔任志願者。

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                    3. 與你的經理人進行對話

                    強烈同意自己在過去六個月與經理就他們的目標和成功進行過對話的員工,工作敬業度與參與感會是其他人的 2.8 倍。持續的對話,例如快速連接或定期教練對話,創造了一個完美的環境來設定期望、回顧成功的經驗和重新調整優先事項。

                    在與你的經理人的這些對話中,要向對方徵求反饋意見。這是一種非常強大的自我發展方法,可以促進有意義的績效發展。尋找機會討論你的發展目標和能讓你的優勢大放異彩的工作元素。

                    發現自己的優勢只是開始:當你應用和培養們時,就會發生真正的改變。

                    你可能認為你的 “夢想工作” Dream Job 是一個特定的頭銜或事業發展路徑。但員工發現,最有意義的職業成就不是通過問 “我應該做什麼工作?”但是通過問,“我有什麼優勢?”只有這樣,你才能找到你最擅長、感到精力充沛並能發揮全部潛力的工作。 

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                    Gallup Global Strengths Coach
                    財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

                    財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

                    財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

                    1. 只有 14% 的員工認為績效評估會鼓勵他們進步

                    2. 關注員工的優勢可以提高他們的敬業度和績效

                    3. 績效問題可能跟無法在工作中使用優勢有關

                    又快到了每年的那個時候——關係年終獎金,你的年度績效評估。

                    每年年底,或會計年度終了前,企業都會根據一組績效標準和評級進行評估。其中一些評級取決於你的主管或經理人對你的觀察。如果你是一名經理人,那任務就更大了——在聽到你需要做些什麼來彌補自己的缺點後,你必須再與自己的團隊重複這個過程,並嘗試將一年的回饋納入一個評級或分數,完成評估報告。

                    幾十年來,績效評估系統一直主導著企業文化,試圖為員工或經理人提供某種評估和反饋的方式。

                    然而,傳統的績效評估方法存在嚴重缺陷,而且往往弊大於利。例如:

                    • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評估會鼓勵他們表現得更好
                    • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
                    • 只有 29% 的員工 強烈同意評估是公平的。

                    所以毫不意外地,績效評估實際上令績效表現下降了大約三分之一

                    蓋洛普的研究發現,成功經理人有一種更好的績效管理方式——專注於提高未來績效,而不是評估和批評一個人面對的挑戰和缺點。這個重新設計的績效管理系統的關鍵要素是,將員工需要做的事情,與他們用於產生最佳結果的獨特優勢區分開來。

                     

                    以下是如何將優勢思維融入績效管理的方法:
                    1. 首先定義成功

                    首先,對每個員工應該完成的工作設定明確的期望——你付錢給他們做什麼工作?不要根據員工追求結果的能力來評價他們。以他們是否真正產生結果來評價。綜合性地定義成功——大多數員工都被要求做的是哪幾件事?

                    • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評價會鼓勵他們表現得更好
                    • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
                    • 只有 29% 強烈同意評估是公平的

                    作為領導者,創造成功的企業文化,你最重要的職責之一是,幫助每位員工確定過去使他們取得成功的優勢和合作夥伴關係。然後,他們可以更頻繁地利用這些優勢和夥伴關係來實現最佳成果。即使在具有不同期望的新角色中,員工仍然可以利用他們過去的經驗,來想像他們的優勢將如何幫助他們取得成功。

                    專注於卓越的心態還可以更輕鬆地討論績效的期望和面對的挑戰——這些想法與他們的最佳狀態相比表現如何,他們能如何更頻繁地發揮自己的優勢?

                    StrengthsBusiness 優勢觀點學院
                    2. 了解每個人都是不同的

                    Don Clifton 最偉大的兩個洞見是意識到我們每個人都是獨特的、我們都有歷久不衰的才能——而我們最大的成長空間就在善用這些優勢領域。

                    員工精通任何事物的最有效和可靠的方法,是讓他們學習自己的天賦,並通過實踐將其發展成為優勢,同時在必要時學習增加相關技能和知識。

                    超過 2500 萬人使用 CliftonStrengths 優勢評估,來確定他們的優勢才能,蓋洛普發現,學會發展自己優勢的員工會使他們的團隊和組織更加投入和創造高效。他們通過更好地了解自己,以及幫助同事、經理人和客戶,將更好地了解他們,並創造獨特的貢獻。 

                    優秀的經理人明白他們的員工有不同的才能、技能和動機。優秀的管理者善用這些差異,極大化地提高員工的績效和潛力。例如,擅長「溝通」主題的員工自然會以吸引他人注意力的方式表達自己的想法。他們通常能夠通過簡單的對話建立豐厚的關係。

                    相比之下,「同理心」主題強的員工,往往是優秀的傾聽者,他們通過從其他角度看待事物來建立關係。這兩個主題表現出色的員工都可以建立關係,他們會以最真實,但不一樣的方式建立牢固的關係。

                    在任何角色中,了解一個人的才能如何影響行為是至關重要的,無論是好是壞。例如,在「公平性」主題方面很強的人可能會過於關注一致性的過程,以至於忽視了總體目標。關鍵是你和你的經理要了解你的潛力和每個特質的盲點。

                    3. 在績效評估之前的重要工作包含優勢對話

                    蓋洛普歸納了管理者需要定期與員工進行的五個關鍵對話:

                    1. 角色和關係 Role and Relationship
                    2. 快速連結 Quick Connect
                    3. 關注 Check-in
                    4. 發展教練對談 Developmental Coaching
                    5. 目標的進展 Progress on Goals

                    這些優勢對話的成功秘訣在經理人和員工之間創造了一種溫暖、坦率、雙向的溝通。 這使得艱難的對話變得更容易。 它也為更深入、長期的專業發展奠定了基礎。了解員工的夢想、價值觀和生活方式、遇到的限制都是對經理人有用的資訊背景。

                    經理人應該通過這些對話來協助員工發展優勢。為了改進未來的績效評估,你可以做到最好的方法就是,每週與你的團隊成員至少進行一次這種有意義的對話。定期討論期望、障礙和優勢將很快改變工作的完成方式。

                    4. 幫助經理人在教練對話和績效評估中思考自己的優勢

                    我們自身的優勢對自己來說很自然。 他們是我們工作時最舒適的地方。因為優勢立基的領導力是我們的內在動力,當我們指導他人時,我們可能會看不到自己的優勢產生的影響。例如,具有「和諧」主題的經理人可能會發現很難傳達壞消息。 另一方面,具有「自信」主題的經理人,可能並不總是看到自己對挑戰的熱愛,可能帶給其他人壓力。

                    這並不意味著經理人的長處不好,或者他們應該為自己的特質感到抱歉。 經理人應該在工作中善用自己的優勢——但要同時了解其他人如何看待自己在行動中的優勢。 他們還應該認識到,他們處理工作的方式,可以彌補其他人的獨特特質,或需要與其他人互補。

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                    5. 使用績效評估來幫助員工更頻繁的發揮他們的優勢

                    一個人多久使用一次他們的長處?員工應該用每天這個答案來回答這個問題。蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

                    深入、直覺地參與一項活動可以產生一種心流(即是無視時間並身心投入到我們面前的任務中)。時間不僅在我們玩得開心的時候過得飛快,而且當我們在幸福企業發揮自己的長處時也一樣。在這兩種情況下,一個人不太可能對現在或未來感到壓力或擔心——更有可能覺得他們的生活有意義和富有成效。

                    經理人核心能力 可以幫助員工與他們的工作建立個人化和更​​有意義的連結。蓋洛普數研究據顯示,接受基於優勢的發展的員工工作效率提高了 8%-18%。因此,你可以通過詢問以下問題來開始您的績效對話:

                    • 我們真正想達成的是什麼?
                    • 我們如何使用您的優勢來實現這一目標?

                    通過讓員工參與制定個人化的績效策略,經理人可以善用員工在工作中的專業知識和優勢。他們還建立了信任和尊重,這將在未來緩解可能有的艱難對話。

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                    6. 將反饋重點放在員工做得好的方面,而不是他們的錯誤上

                    許多經理人認為,績效評估必須嚴格,才能做到誠實、真實或有意義。結果,大多數員工都帶著恐懼和焦慮來對待績效評估。這是導致無效率和不健康對話的原因。

                    蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

                    當然,經理人應該解決挑戰和擔憂。但是,當他們每週與員工進行對話時,他們可以應對處於初步階段的挑戰,而不是任其惡化。大多數績效評估的主題應該是員工做得好,以及如何使用它來設定對未來的期望。當經理人在績效討論中花更多的時間專注於優勢——而不是劣勢——時,員工參與的可能性是其兩倍以上。

                    7. 考慮績效問題如何變成優勢議題

                    優勢不同的人對所有事物的看法都不同,這有時會導致溝通上的誤解。 例如,「行動」主題的人將現在定義為“馬上,而「審慎」主題的人可能將現在,定義為 在我檢查了一些似乎只有我看得到的風險之後

                    具有不同優勢的人可能會受到不同事物的激勵,或以不同的方式處理不熟悉的情況。不要假設員工會以與你相同的方式看待問題、規則或人際關係。

                    員工工作的某些部分可能真的適合他們的優勢,但其他部分可能不適合。要問自己:

                    • 他們掙扎的部分有多麽重要?
                    • 是否有另一種更適合他們的方式來處理工作?
                    • 他們是否可以學習一些技能來幫助他們管理工作中困難的部分?
                    8. 著眼於未來而不是沉迷於過去

                    傳統績效評估如此令人不快的原因之一是,它們往往關注過去無法修復或更改的錯誤,並且反饋太遲了。如果績效評估每年只進行一次,則員工幾乎沒有機會在反饋最相關時學習和糾正。這會使員工失去動力,令他們沮喪。

                    傳統的績效評估如此令人不快的原因之一是,它們經常關注過去無法修復或改變的錯誤。

                    全年一直關注目標進展和發展機會對員工來說,比僅僅一年幾次批評過去的表現,更能激勵員工。員工通過不斷循環的現實生活經驗和及時的反饋,來有效地進行學習。

                    著眼於未來還鼓勵員工和經理人在工作優先事項發生變化時,能有彈性調整目標。一起設定和調整這些目標,將有助於員工培養更多的所有權意識,並不斷闡明成功的樣式。在經理人幫助下,員工也會設定更現實、更實際的目標。

                    可以常問一個簡單而有力的問題是:

                    • 你認為如何使用自己的優勢來實現目標?
                    9. 盡可能地重新設計角色、任務和職責以適應優勢

                    我們以對我們最合理的方式來描述對工作的期望。我們強調工作中那些有趣或令人興奮的部分——正如我們定義的那樣。 但不要假設每個員工都會被相同角色吸引。

                    具有高度「交往」優勢的經理人可能會認為工作主要是社交性的目的——他們通過關係看到角色的期望、樂趣和成功。但是,他們可能會想招募具有更多思考或分析主題的人。對他們來說,解決問題和復雜性是內在的動力,而關係方面的吸引力對他們可能較小。

                      10. 檢視團隊優勢和合作夥伴關係

                      蓋洛普使用一種稱為團隊優勢表格的工具,來幫助經理人和團隊成員,了解每個人和整個團隊的最大優勢。看看你的團隊,找到讓優勢互補的人合作的方式。以專業的方式讓各自花更多的時間做自己最擅長的事情,並讓他們一起應對挑戰。

                      您可能會注意到,有一至兩個員工與團隊其他成員的優勢截然不同。他們可能會說這種感覺有點格格不入。然而,如果團隊中的每個人都看到他們獨特的能力並欣賞他們,那麼這些人可能會提供至關重要的魔力,從而打造出一支卓越的團隊。

                      強大的伙伴關係,有助於建立對組織更持久的承諾。強大合作關係的員工,表示他們將在下一年留在同一個雇主的可能性,會高達 29%,而打算在整個職業生涯中,留下來的可能性會高 42%

                      最好的經理人幫助團隊成員學習如何發揮彼此的優勢,並與自己的優勢一起發揮作用。

                        11. 根據員工的優勢給予個人化的認可

                        沒有什麼比知道你為團隊的成功,做出了貢獻更有收獲的了——而且只有你擁有的獨特天賦才能做到的。 隨著時間的推移,我們變得對頻繁和一般性的讚美免疫。我們也不喜歡因表現一般或低於標準而受到表揚。蓋洛普的研究表明,認可應該是需要頻繁發生的,基於卓越和優勢表現,才會有長久的影響。

                        確定對團隊中每個人最重要的表揚。 具有「追求」主題的人可能希望得到盡可能多的人的認可。 雖然具有「交往」主題的人可能更喜歡更親密的互動——如一對一的對話或手寫的卡片。

                        蓋洛普的研究發現,認可應該是要頻繁的,且是基於真正的卓越和針對優勢表現的讚賞。

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                        解鎖員工動能,從認識優勢開始

                        許多管理系統旨在盡可能地忽略員工之間的可變性和個性。但是,假設只有一種方法可以正確完成工作,並且要求每個員工都需要以完全相同的方式取得成功,這是錯誤的觀念。

                        透過討論員工的優勢,展開績效評估會產出截然不同的影響。大多數人更喜歡談論他們喜歡做什麼。將討論轉向他們天生擅長的事情(而不是他們做的不好的事情),可以令經理人和員工之間建立更好的關係。

                        績效評估期間的討論重點是,員工如何使用其獨特的才能來善用優勢履行自己的職責,是幫助經理人了解實現成功結果的可能方式。

                        如果做得正確,基於優勢的績效評估將使組織對 成功,以及員工是否達到成功的含義更加清晰。它還有助於在員工和經理人之間建立敬業所需要的聯繫。它也能幫助經理人了解如何激勵員工,使他們表現最好。

                        知道我們擅長什麼是一回事;每天盡我們最大的能力來工作完全是另一回事。

                        如何創造優勢立基的成功企業?

                        如何創造優勢立基的成功企業?

                        如何創造優勢立基的成功企業經驗?

                        1. 使用優勢作為提高參與度和績效的共同語言

                        2. 要改變文化,所有員工都需要有機會學習發展自己的優勢

                        3. 當每個人都 “展現優勢” 時,工作就能更有效地完成

                        當領導者努力設法構建多元包容性文化時,使用基於優勢的共同語言會是一種有效能的策略。從差異化角度與觀點轉向使用 34 種優勢溝通方式,來描述人們最擅長的事情 (認識前五項優勢組合,僅有 3340萬分之一的相同機會),可以幫助每個人了解我們的思考、感覺和行為方式。領導者可以選擇讓團隊中的個人使用 CliftonStrengths 基於優勢的方法來探索他們的才能,但要改變文化,不能僅僅讓少數人體驗它。它需要被烙印在每一個人的工作生活中,或搭配優勢教練對話,成為經理人的核心能力,每個人都需要參與,才能形成改變動力。

                        當員工知道他們的組織 “承諾培養每位員工的優勢” ,他們也更有可能同意:

                        • 他們參與組織的使命:因此他們的工作—很重要
                        • 他們的發展努力得到支持
                        • 他們的意見很重要
                        • 他們有機會在工作中學習和成長
                        • 他們可以每天做他們最擅長的事情
                        • 工作中有人關心他們
                        • 他們會收到對他們工作有幫助的反饋
                        了解並使用優勢的員工敬業度提升六倍,工作效率也會提高了近 8%

                        他們的離職流動率也明顯下降。

                        蓋洛普研究發現,投資於建立優勢文化的商業領導者,如果讓員工每天都能做他們最擅長的事情,公司銷售額將增加 19%,利潤增加 29%,安全事故減少了59%,流動率將降低 72%。

                        這些結果聽起來不錯——但是從了解基於優勢的文化到成為領導或經理人核心能力,是需要對決策作出轉變的。

                        工作場所中的“事情發生方式”,必須以欣賞每位員工獨特之處作為基礎。 這始於一個基本的期望,即每個人都要有機會發現他們最擅長的事情。

                        領導者如何為員工設計學習和使用關於優勢的共同語言?

                        從理論上講,隨著時間的推移,你可以通過觀察和互動來了解其他人最擅長的事情。

                        但是,當領導者讓每個人都參加 CliftonStrengths 優勢評估時,他們會通過加入一種共同語言,讓每個人從一開始就可以用來描述彼此的潛力,以加快速度認識對方。

                        這樣的方法將通過改善員工學習曲線,創造溝通和發展機會,來鞏固基於優勢的文化。

                        當每個人都使用共同的語言來描述他們最擅長的事情時,從那一刻開始,當有人加入組織、與其他團隊會面、新人合作,或接受某人的指導開始—每個人都可以用“優勢”展開對話。

                        通過這種方式,當領導者希望每個人都了解並應用他們的CliftonStrengths 優勢發現時,他們會推動創造包容、協同性文化,每個人從一開始就知道其他人的潛在能力。

                        領導者如何使用基於優勢的期待與方法,進行建設性的溝通和發展?

                        如果沒有真正致力於在文化中根深蒂固地植入優勢的共同語言,成為經理人的核心能力,每個人都會在尋找如何合作的潛在混亂過程中,浪費寶貴的時間。

                        團隊成員甚至可能會互相產生誤會—這意味著他們在試圖釐清事情時無法相互理解。當人們不了解周圍人的動機時,就會發生這種衝突。

                        例如,喜歡快速做出決定的人,可能會在合作夥伴更喜歡緩慢前進時變得煩躁(反之亦然)。在不了解優勢的情況下:慢動作者正在減輕潛在障礙,而快動作者正在推動使事情發生的行動,這種衝突,就不會產生明顯對立。

                        比起討論他們對待事情的不同方法,讓他們每個人都可以察覺、分享自己的優勢,以及這些優勢令他們以不同方式行事的動機,將自然而然地減少合作上的摩擦,減少最終可能導致的挫折,而產出富有成效的結果。

                        如何致力於在文化中根深蒂固地植人優的共同語言?找出潛在混亂過程中,不浪費寶貴時間的合作方式?

                        糟糕的是,當經理反復將工作分配給不適合的員工或不符合天賦領域的員工時。員工代表組織所做的每一個舉動,都會對他們自己的敬業度,以及他們旨在為客戶提供的結果產生負面影響。

                        然而,當經理們有意識 “談論優勢” 時,能幫助高潛能人才的發展,他們分配的項目既可以促進個人的成長,也可以最終促進公司的績效成果。

                        當每個人在共同啟動項目時,都能說出並展現優勢時,他們可以選擇與他們的工作風格相輔相成的合作夥伴。或者接受與對方的差異,並在一起完成項目的過程中保持相互尊重。

                        專注於優勢並不意味著忘記弱點,或忽視糟糕的表現。但是,學習優勢的共同語言,將容許討論由於人才錯位而可能存在的障礙,在哪些方面需要優勢教練的支持來發展優勢領域,或認可需要通過合作夥伴關係、流程或工作調配來創造互補。

                        在真正以優勢為基礎的文化中,人們一起工作能夠克服煩惱和誤解,接受、欣賞並最終支持在共同取得成果的差異作法。

                         

                        工作場所中的“工作進行式”,如何以欣賞每位員工獨特特質為基礎?

                        正如已故的管理大師彼得·杜拉克 (Peter Drucker) 所言,“策略是文化的早點”  Culture Eat Strategy for Breakfast,意即企業文化的影響力遠勝過策略。

                        讓員工日復一日地做無關個人優勢的工作,這樣的組織文化,對業務績效幾乎沒有幫助。

                        另一方面,基於優勢的文化跟績效產生息息相關的直接影響。

                         通過關注員工最擅長的事情,優先發展優勢的領導者為員工討論如何有效協作提供一種共同語言 — 創造包容性文化,團隊可以在這些經過驗證的績效成果基礎上建立並實現有組織的業務增長。

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                        企業加速敏捷創新的 3 個步驟

                        企業加速敏捷創新的 3 個步驟

                        企業加速敏捷創新的 3 個步驟,提升團隊的動力和生產力

                        1. 授權員工並簡化流程以加快工作速度

                        2. 創造一個員工可以嘗試新想法的環境

                        3. 強化跨團隊協調合作,提高敏捷能力

                        本文來自《工作的真正未來:敏捷議題》The Real Future of Work: The Agility Issue (立即下載完整的電子版)

                        就企業營運來說,敏捷性的企業可以定義為員工能收集和傳遞有關環境變化的信息,並具有快速、適當地回應該信息的能力。

                        從戰略角度來看,企業若要保持競爭優勢,這種敏捷速度和數據驅動創新結合與經理人核心能力越來越重要。

                        蓋洛普通過詢問員工有關於其組織的兩個一般性陳述問題,根據他們認同的程度來衡量企業敏捷性:

                        Q1: 在我的公司,我們有正確的心態來快速回應業務需求。

                        Q2: 在我的公司,我們擁有正確的工具和流程來快速回應業務需求。

                        蓋洛普最近針對法國、德國、西班牙和英國的企業員工進行了研究,了解他們如何看待組織的敏捷性能力。

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                        16% 員工具有靈活敏捷性

                        研究發現,這四個國家都有很大的改進空間; 約有六分之一 (16%) 的員工屬於敏捷類別——這意味著他們強烈認為自己的公司擁有快速回應業務需求的心態以及正確的工具和流程。

                        公司快速回應業務需求的重要能力,反映出員工具有敏捷樂觀的態度,能直接影響組織整體績效。

                        認為公司反應敏捷的員工,顯著地比那些對公司的財務前景沒有信心的人相信,公司在競爭環境具有領先地位。

                        蓋洛普的分析指出,組織發展的整體能力,敏捷是具關鍵性的重要因素。 研究的四個國家中的員工都認為,組織的敏捷性是主要的驅動因素。如何透過 1-on-1經理人教練,創造敏捷企業文化?

                        加速企業敏捷需要哪些步驟?

                        1. 速度與效率:加快腳步

                        關於業務敏捷性的大部分討論,都指向員工採取行動解決問題的速度。

                        速度與員工授權、分散決策和專注於程序簡化有關。在現代工作的場所中,極大化速度,意味著需要樂意採用新的技術來提高生產力。

                        但是,領導者還必須考量在速度和質量之間潛在的平衡。

                        組織應在其文化中嵌入對質量的期望,並在績效發展系統中,經理人與團隊成員之間的日常對話中,不斷強化這些期望。

                        員工應該明白,被授權做出更多影響客戶的決定時,是有責任維護組織的質量標準的,而且他們要為自己的決定負責任。

                        這四個國家的員工最不同意的項目是:我對工作中的決策速度感到滿意;只有大約五分之一的人表示非常同意

                        對於許多人來說,結構性障礙可能會阻礙他們的表現,從而造成挫敗感。

                        儘管員工可能認同,最接近行動的人,可以在他們的組織中做出決策,但卻只有三分之一的人強烈同意這一種說法。

                        Gallup Agility
                        3. 溝通與合作:讓一起工作變得輕鬆

                        敏捷的組織通過定期在團隊之間共享相關知識和專業,在一定程度上減輕了速度和質量之間潛在的風險,為解決客戶需求的分散決策,才不會導致員工不斷做沒有意義的事情。

                        提高整個組織與員工實驗的能力,對於敏捷性至關重要——但除非跨團隊協調和資訊共享成為常態,否則這種實驗會降低效率和一致性。

                        資訊通信技術工具使地域分離不再是合作和信息流通的障礙,但組織可能仍需要降低源於系統,如獎勵或組織內部封閉思維方式與地盤保護、或內部政治的障礙。

                        從系統的角度來看,領導者需要了解連接員工的正式和非正式網絡,以確定發揮關鍵作用的角色、領導者和團隊,並相應地支持他們,有意識創造培養幸福企業文化

                        蓋洛普研究了支持合作的組織心態,確認幾個具共同性的成功關鍵,包括公平、信任、接受和具有共同使命。

                        在牢固的關係中,合作模式的無私和無防禦性,有效地減少衝突的可能性,並使團隊成員能專注於他們的共同目標。

                        總體而言,在接受調查的四個國家中,超過三分之一的員工強烈同意他們在知識公開共享的環境中工作

                        更少——大約四分之一——“強烈同意他們對自己的部門與公司其他部門之間的合作感到滿意

                        矩陣結構 Matrix Structures 可能會使組織更難維持明確的期望和責任界限。

                        增加合作的潛能,通常被認為是高度矩陣化組織的優勢。然而,正如蓋洛普和麥肯錫 2016 年的一項分析證明,矩陣結構也可能使組織更難維持明確的期望和責任界限。任何特定的組織結構,是否能轉化為快速回應業務需求的能力,可能取決於其他潛在因素。

                        正如這四個國家的員工所經歷的企業文化,公司的敏捷性更多與其工作場所文化,及其管理人員的定位方式有關,而不是任何特定的結構性安排。

                        Gallup Agility
                        2. 實驗的自由:一種新的思維方式

                        敏捷的公司明白,要善用員工的聰明才智,來開發應對新興業務的挑戰。

                        讓員工感到能夠嘗試新的想法,而不必擔心失敗是至關重要的,他們認識到從錯誤中學習,是創新過程中不可或缺的一部分。

                        根據我們的經驗,比起創造一個讓他們有能力嘗試新想法的環境,在組織中鼓勵員工分享和討論新想法將做得更好。

                        領導者必須明白,對於大多數大公司來說,實驗不再只是研發團隊的特權。

                        敏捷公司明白,善用員工的聰明才智,來開發應對新興業務挑戰的新方法至關重要。

                        創造一種新的決策思維方式——結合本地客戶數據的持續流動和不斷測試反應——正在成為敏捷組織的新常態。

                        這是一種深刻的心態轉變,它迫使決策者欣賞他們所不了解的事物,而不是受到現有慣例的約束。

                        隨著增加對速度的關注,領導者必須意識到,按常態實驗的頻率正在降低。

                        對許多組織而言,這意味著需要更好地了解和管理風險。

                        風險管理軟件等工具可以通過量化和傳達與實驗相關的風險來幫助管理者鼓舞士氣。

                        關鍵在於,在不斷變動的環境中,從長遠來看,降低風險的最佳策略是快速地嘗試新事物,以回應不斷變化的數據。

                        蓋洛普最近的研究表明,法國、德國、西班牙和英國近四分之一的員工強烈同意他們的公司創造了一個可以嘗試、接受失敗並可以從錯誤中吸取教訓的環境。

                        大約三分之一的人強烈同意他們被鼓勵提出新的和更好的做事方式。

                        一些員工可能會擔心失敗的後果,或可能對這些項目有復雜的感覺,因為他們沒有定期表達自己的想法和意見的機會,因此習慣於將接受現狀視為理所當然。

                        在快速變化的市場條件下,這種慣性越來越危險。

                        領導者必須學會犯錯。

                        傲慢是一種過度的、毫無根據的自信,認為自己不會做出錯誤的決定——在當今的商業環境中幾乎沒有比這更危險的了。

                        有效的領導者有信心在不確定的情況下採取行動,但也會謙虛地承認他們不知道的事情,並願意犯錯。

                        建立一種持續實驗和數據驅動決策的文化,意味著沒有人會知道所有答案,無論他們多聰明、多有經驗或職位多高。

                        對於許多領導者來說,這是一個很大的挑戰。從心理上來說,他們重視對環境的掌控和控制感。

                        敏捷企業需要能夠抵制這種趨勢,並接受領導者通常不知道答案的事實。

                        這樣的領導者可能會為組織提供整體願景和方向,他們會從客戶、一線員工和不斷變化的環境中尋找如何在日常基礎上最好地實現願景的答案。

                        StrengthsFinder 台灣
                        敏捷創新的步驟
                        速度和效率
                        • 不斷使每項工作和流程盡可能簡單
                        • 使用技術來幫助員工在更短時間內完成更多工作
                        • 消除決策過程中不必要的官僚主義
                        實驗的自由
                        • 決定哪些風險是必要的,哪些失敗是可以接受的
                        • 幫助公司中的每個人感覺自己應該為創新做出貢獻
                        溝通和合作
                        • 打破團隊和部門之間的內部封閉

                        • 創造機會定期分享想法和知識

                        Matrixd 矩陣式組織不等於敏捷

                        領導者可能會誤以為敏捷性就等於高度矩陣化,以及創造任務團隊。蓋洛普最近對歐洲員工的研究發現,根據他們在矩陣化團隊中工作的經驗,證明他們對影響敏捷的看法幾乎沒有差異。總括來說,在這四個國家:

                        61% 的人表示他們還是跟同一個匯報的經理人一起工作

                        9% 的人表示他們主要與不同匯報的經理人一起工作

                        29% 的人表示他們同時與相同和不同報告的經理人合作

                        三組人對其公司敏捷度的看法差別不大。

                        敏捷的組織以強大的、以客戶為中心的文化為基礎

                        為了讓敏捷、分散的結構和實踐,在不削弱組織識別或可靠性的情況下發揮作用,它們必須植根於強大、穩定的價值觀基礎上。

                        組織文化成為企業領導者重點考慮的一個原因是,它可以幫助團隊和流程變得更具流動性和適應性,同時也不會忽視組織的核心目標和獨特性。

                        以客戶為中心,幾乎是敏捷公司的基本文化組成部分——事實上,這通常是企業首先希望變得更加敏捷的原因。支持速度、適應性和創新所需的心態,與客戶的需求和經驗高度契合。

                        明確地將有關客戶價值的數據,放在業務流程的思考中心,有助於打破組織內部封閉的慣性,並改變員工思考、溝通和行動的方式。

                        無論員工主要與組織外部的客戶,還是與內部不同角色或部門的客戶互動,它都是貫穿整個組織的優先事項。在法國、德國、西班牙和英國員工的調查結果中,敏捷性和以客戶為中心之間的聯繫極為明顯。

                        在認為公司能夠快速回應業務需求的員工中,大多數 (51%) 強烈同意他們的同事總是為客戶做正確的事情。這一數據在部分敏捷類別的員工中降至 33%,在不認為自己的公司敏捷的員工中降至約五分之一 (21%)

                        他們更加專注於為客戶做正確的事情,這可能有助於解釋為什麼在敏捷的公司,員工對其組織的競爭力和財務業績更有信心。

                        堅信自己的公司有能力滿足不斷變化的業務需求的員工,也更有可能支持他們的組織; 大約三分之二 (64%) 的員工強烈同意他們會推薦他們的公司作為工作場所,而只有 19% 的員工認為他們的公司不靈活。

                        最值得注意的是,員工對公司敏捷性的看法與他們對公司未來的期望密切相關。

                        總體而言,在所研究的四個國家中,20% 的員工強烈同意”“我公司的領導讓我對未來充滿熱情”——但在認為公司敏捷的員工中,這一數字上升到 48%

                        歸根結底,敏捷的公司最強大的優勢之一是,它們能夠讓員工對組織在顛覆性的市場環境中生存和發展的能力感到樂觀。

                        這些結果反映了敏捷性的多元性質,並展現在領導者和經理同時關注所有組成因素,並為他們所需的日常行為建立模型之前,企業不太可能看到太多改進。

                        其中最重要的是需要反思經理人的領導風格,認識到命令與控制文化不鼓勵授權,而且敏捷的組織,對管理人員的未來期待將會產生不同的看法。

                        其中最重要的是,優勢經理人需要反思他們的領導風格,善用團隊特質,認識到命令與控制文化並不能鼓勵授權文化,而且敏捷的組織對管理人員的角色與核心能力將有不同的期待。

                        StrengthsFinder 台灣

                        下載 Gallup The Real Future of Work 未來工作報告

                        經理人核心能力:建立當責為績效負責

                        經理人核心能力:建立當責為績效負責

                        運用個人發展計畫 IDP 提升經理人當責的核心能力

                        疫情後,企業領導能力如何建立當責為績效負責的影響比以往更重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,這時最適合企業內部鍛煉實力,如果組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案、鍛煉具領導才能的團隊,將能確保短期穩定性和長期的成功。

                        從領導者的角度來看,發展經理人的核心能力若可以與個人的發展計畫 IDP Individual Development Plan 產生關聯,藉由優勢發展計畫,密切結合這三個元素。領導者在選才的時候,把對的人放在對的位置上,將在發展未來領導者的過程中,產生正向的互動影響力。

                        核心能力是經理人被期待的表現

                        您過去職涯發展的經驗中,有清晰明白被期待的在核心能力嗎?

                        你在事業發展升遷上,被期待展現的經理人核心能力又是甚麼?

                        何謂核心能力

                        每個角色或職業發展的核心能力要求不一樣,如何透過一個清晰的架構,幫助經理人或每一個員工有效的發展他們的核心能力?這是蓋洛普一系列研究的出發點,目的是讓核心能力能夠透過系統化的分析跟管理,讓領導者或企業有着力的重心。

                        1. 首先,是對核心能力的定義,蓋洛普對核心能力的定義是,一個行為的期待值,組織中的每一個人都會被期望,這個期待值反映出一個組織或企業發展所需要的正向表現。企業員工需要非常清晰的知道他們的着力點應該在哪裡。
                        2.  然後,他們可以善用自己的優勢強項,貢獻展現成果。這個研究最主要的正向影響是,當一個員工清楚知道自己在企業中的核心能力,也對個能力被期待的表現時,就有機會將核心能力表現到極至,直接影響成果,這個成果會讓員工跟企業僱主之間產生正向的敬業精神,與投入的融合影響力
                        3. 再來,最重要的關係是每一個人的天賦優勢,如果我們可以有效、有意識的發揮我們的強項特質,讓我們的天賦連結到展現核心能力,自然就會產出企業期待的敬業值成果。

                        這是一個持續性的循環,當我們能把期待值定義得非常清晰,能有意識的運用天賦和優勢,把期待值、成果、以及優勢作結合,就會展現傑出表現。

                        怎麼要如何加速這個循環?從期待值、獲利表現、跟天賦優勢間創造關係?有一個有重要的概念就是:把對的人放在對的位置上。當對的人在對的位置上的時候,這個循環就可以加速進行。

                        Gallup Global Strengths
                        蓋洛普系列研究

                        蓋洛普研究了所有坊間企業常用的核心能力的定義,以四大類別來歸納核心能力的期待值。

                        1. 簡單清晰的溝通:只要簡單,員工就會知道核心能力如何展現
                        2. 優勢在工作展現:只要有意義發展自己的天賦特質,就能達成核心能力。
                        3. 核心能力的量化:很多企業在發展核心能力時,會有 20-30 項對員工的要求,但這 20-30 項要求不一定都跟表現有直接的關係,兩者需要有正向關連才有意義,可以透過科學化量化追蹤。
                        4. 核心能力的旅程:這是一個持續性的學習歷程,當企業在討論要如何能讓員工的核心能力展現的時候,需要搭配一個持續性的學習歷程。

                        為了要讓核心能力能夠精準的協助企業與個人發展,蓋洛普在過去的 70年,研究了 1,400 萬個員工、2,000 個企業組織、60 個國家、跟 20 個產業,然後把所有收集到的核心能力,整合成為 559個工作職能。360 個工作上的需求,最後再彙整成為 35 個期待值,最後成為 7 項核心能力。

                        經理人7 項核心能力

                        這是非常單純、非常有效,而且可以跟行為以及表現作連結。這看起來像是一個很複雜的研究,但是對於行為科學來說,人們的行為常常會有一些關鍵。在研究的過程當中,蓋洛普把一些關鍵的行為作分類,然後總結精化成為7個看似單純,可以專注執行的能力。並從科學的角度,反推驗證這些能力跟領導力之間,如何產出絕對連結性的關係。

                        這個研究結合了360度的反饋研究,蓋洛普發現,如果一個員工或領導者,在這7個核心能力上,展現百分之九十以上的成果,他的表現會遠遠高於只有展現百分之二十五以下結果的經理人,成果會有一個倍數的正向成長。

                        7項核心能力包括:

                        1. 建立關係:

                        不管你是怎樣的工作角色,你都需要跟其他人建立信任、分享、而且具備能夠協同完成工作的能力。

                        2. 發展其他人的能力:

                        透過天賦優勢或溝通期待值,包括、鼓舞、以及教練的能力,將產生一個有效發展其他人的方法。

                         

                        3. 能夠引領改變:

                        改變是企業一個基本、常見的狀態,在改變的過程當中,設立清晰目標,能夠引導有意義、有目的性的改變,並幫助員工能夠適應工作上的改變,同時與願景連結。

                        4. 鼓舞激勵其他人:

                        透過分享願景,展現每個人的自信,甚至挑戰、認可、鼓舞、幫助其他夥伴。

                        5. 挑戰性的思維:

                        如何尋求相關資訊,發展、評估這些具有挑戰性的資訊,然後用這些資料來解決問題。

                        6. 溝通清晰:

                        不只是說或傳達意義,還有一個重要的能力是能夠聆聽、分享資訊,然後有意識的知道溝通的目的,並且展現開放、能夠接收資訊的能力。

                        7. 當責的能力:

                        當責就是讓自己跟其他人都能為自己的表現負責。這樣的核心能力需要展現的不只是針對經理人,同時對同濟或領導人一樣的應響力。

                        Gallup Global Strengths

                        蓋洛普研究發展的7個核心能力,對於無論你是領導者、經理人、或個人貢獻者都是適用的,只是每個能力所展現出來的期待值行為會有些差距。我們以建立關係為例,如果你是領導者,需要建立的是跟領導團隊與產業對外的關係,也需要照顧發展品牌形象、對組織產生信賴以及支持的信任關係。

                        如果你是經理人,重要的是建立熟悉團隊每一個人的關係、建立信賴感,還有能夠認可、稱讚、而且慶祝其他同濟在事業上的成果。

                        若是獨立工作的個人,重要的關係來自於與同濟之間的互動,還有個人的連結關係。以其中一個核心能力為例,領導者、經理人、個人所需要展現的行為還有專注的重點都將有所差異。

                        七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

                        優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

                        1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

                        2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

                        3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

                        4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

                        5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

                        6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

                        7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

                         

                        Gallup Wellbeing
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                        蓋洛普Q12測評:員工敬業度對企業為什麼重要?

                        蓋洛普Q12測評:員工敬業度對企業為什麼重要?

                        蓋洛普 Q12 測評:員工敬業度組織行為分析,為企業帶來什麼影響?

                        Q12 調查是該研究的關鍵要點

                        Employee Engagement 調查如此強大最大的原因是,它為您的公司提供了一個能提高銷售、留職率、生產力、盈利能力、客戶滿意評等的發展驗證基礎。我們研究了超過 100,000 多個團隊,以及全球超過 270 萬名員工,以了解員工最需要什麼才能發揮最佳的表現。您從 Q12 中獲得的見解將幫助您的領導者、經理人和團隊專注於對績效結果最重要的議題。

                        人們使用 Q12 調查的三大原因:

                        1. 沒有其他衡量員工參與度的指標像 蓋洛普的 Q12一樣被證明與績效息息相關。
                        2. 12 個項目為管理者提供了一個框架,用來與員工進行更積極的對話。
                        3. 獲得廣泛的數據庫比較,以了解您在競爭領域中所處的位置。
                        1. 我知道公司對我的工作要求
                        2. 我有做好我工作所需要的材料和設備
                        3. 在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情
                        4. 在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚
                        5. 我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
                        6. 工作單位中有人鼓勵我的發展
                        7. 在工作中,我覺得我的意見受到重視
                        8. 公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要
                        9. 我的同事們致力於做高質量的工作
                        10. 我在工作單位有一個最好的朋友
                        11. 過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步
                        12. 過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長
                        調查問題:蓋洛普的 12 個項目

                        蓋洛普已經識別出員工參與度的 12 個基本要素以預測團隊的高績效。他們用於衡量績效,因為它們描述了釋放人類潛力的基本心理要求。

                        Q1

                        我知道公司對我的工作要求

                         

                        I know what is expected of me at work.

                        為什麼這很重要?

                        明確的期望是員工最基本的需求。 強烈同意他們的工作描述與他們所做的工作一致的員工,比其他員工敬業度可能高於 2.5 倍。

                        員工需要理解他們工作的基本架構,而不僅限於他們的工作描述。 在許多情況下,員工要為與他們的工作描述不符的工作負責,這會讓他們在每天努力完成工作,和做決定時感到困惑和沮喪。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球二分之一的員工強烈同意他們知道在工作對他們的期望。 通過將該比率提高至百分之八十,組織可以實現員工更替減少 22%、安全事故減少 29% 和生產力提高 10%

                        什麼是最好的狀況?

                        第一個要點最大的障礙是,經理人認為這句話很簡單,這意味著當他們的員工不同意這個要素時,他們有一個簡單的解決方案:如果人們不知道期望是什麼,我就告訴他們。但幫助員工了解經理人和組織對他們的期望,需要的不僅僅是告訴他們該做什麼。

                        最有效率的經理人能定義和討論,對每個員工明確和隱含的期望。他們描繪想像出色表現的樣式,並幫助員工認識到他們的工作如何影響他們的同事、業務領域和整個組織的成功。

                        Q2

                        我有做好我工作所需要的材料和設備

                         

                        I have the materials and equipment I need to do my work right.

                        為什麼這很重要?

                        在這 12 個元素中,有材料和設備來做好工作的人是工作壓力的最強影響指標。

                        儘管該聲明具有功能性質,但該要素衡量的是物質資源需求和雇主與僱員之間的潛在障礙。 員工對他們的經理人或組織感到沮喪,因為他們創造了似乎不可能實現的目標和期望。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意他們擁有正確完成工作所需的材料和設備。 通過將該比率翻倍,組織可以實現盈利能力提高 11%、安全事故減少 35% 和工作品質提高 28%

                        什麼是最好的狀況?

                        材料和設備不僅僅是工具清單。 它包括員工完成工作所需的有形和無形資源。 在當今的工作環境中,信息和授權通常與技術和辦公用品一樣必要。

                        最有效的管理者不會假設他們的團隊需要什麼。 他們詢問並傾聽員工的需求,並在必要時倡導這些需求。當他們無法完全滿足請求時,會想辦法充分使用團隊的獨創性和才能。

                        Q3

                        在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情

                         

                        At work, I have the opportunity to do what I do best every day,

                        為什麼這很重要?

                        對於管理者和組織而言,最有效的策略之一是讓員工有機會發揮他們的天賦才能、以及他們的技能和知識。這影響員工是否要尋找新工作,缺少個元素常常是員工離職的主要原因之一。當人們每天在工作中做他們最擅長的事情時,他們工作的組織就會自然而然提升員工吸引力、敬業度和留職率。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意他們每天都有機會做自己最擅長的事情。 通過將該比率翻倍,組織可以實現客戶參與忠誠度得分提高 6%,盈利能力提高 11%,員工流動減少 30% 和安全事故減少 36%

                        什麼是最好的狀況?

                        成功的管理者要能個別性地了解他們的員工,並給予他們機會應用他們最自然的天賦,也就是他們的才能。 經理人能與每位員工討論他們的獨特價值,並在可能的情況下作出調整,與團隊成員識別的優勢保持一致。 最好的經理人知道他們的員工在哪些方面表現擅長,並為他們定位,提升敬業與員工參與,並為組織提供最大價值。

                        Q4

                        在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚

                         

                        In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.

                        為什麼這很重要?

                        表現優秀的員工很難找到。 一旦組織僱用了他們,就需要確保這些員工覺得他們的工作和貢獻受到重視,否則他們可能會面臨離職的風險。 認為自己沒有得到充分認可的員工表示他們將在明年辭職的可能性是其他員工的兩倍。

                        工作場所經理人的認可會激勵員工,提供成就感,並使員工感到自己所做的工作受到重視。 表揚還會能向其他員工展現,關於成功是什麼樣子的信息。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球四分之一的員工強烈同意他們在上週的出色工作中獲得了認可或表揚。通過將該比例提高到十分之六,組織可以實現 28% 的質量改進、減少31% 的缺勤率和 12% 的資源耗損率。

                        什麼是最好的狀況?

                        有效的領導者會創造一個讚賞認可度很高的環境,並鼓勵來自不同來源的表揚。 優秀的管理者會了解每個人喜歡被認可的方式,他們並會及時並經常認可他們實現目標並表現卓越的績效。 還能解釋為什麼他們的表現對企業的重要性。

                        Q5

                        我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況

                         

                        My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.

                        為什麼這很重要?

                        員工需要知道他們不僅僅只是一個數字。 他們需要知道有人能將他們作為一個人來關心,其次才是作為員工來關心他們。 參與的第五個元素似乎是軟性方面的管理,但當人們在他們感到安全的環境中工作時,才會有的成果回報的關鍵因素。

                        他們更有可能嘗試新想法、分享信息並在工作和個人生活中相互支持。他們準備好信任他們的經理人和組織,並且他們覺得更有能力在工作和個人生活之間取得平衡。

                        也就是說,他們更有可能成為雇主的擁護者。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球十分之四的員工強烈同意他們的主管或工作中的某個人似乎以一個人的角度關心他們。 通過將該比率翻倍至十分之八,組織可以將客戶參與度提高 8%,將安全事故減少 46%,將缺勤率減少 41%

                        什麼是最好的狀況?

                        很少有經理人會採取明確的行動來滿足這種員工的需求,因為關心別人是不可能透過製程完成。 但成功的經理人能將員工視為個體,認可成就表現,持續績效對話,進行正式評估,或以上全部的做法,最重要的是尊重員工。

                        這些行為營造了一個讓員工嘗試新想法、分享信息、探索發展機會以及在工作和個人生活中相互支持時感到安全的工作環境。

                        Q6

                        工作單位中有人鼓勵我的發展

                         

                        There is someone at work who encourages my development.

                        為什麼這很重要?

                        蓋洛普數據顯示,缺乏發展和職業成長是員工離職的第一大原因。發展是員工在被雇用時所期望的一個不成文社會價值觀。

                        然而,個人和職業成長並不是憑空發生的。這需要努力和關注力。員工需要獲得他們職業生涯展方向的協助,無論是通過支持、教練、養護、曝光度、知名度還是提供具有挑戰性的工作任務。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球十分之三的員工強烈同意工作中有人鼓勵他們的發展。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將客戶參與度提高 6%,將盈利能力提高 11%,將缺勤率降低 28%

                        什麼是最好的狀況?

                        關於這種鼓勵元素的一個常見誤解是發展意味著晉升 事實不然, 晉升是一次性事件。 發展是一個了解每個人獨特的才能和優勢,並找到允許員工應用那些才能角色、職位和項目的過程。

                        優秀的經理人通過識別成功和失敗的表現來指導員工,激勵他們超越他們認為自己能做的事情,將他們可以幫助發揮潛能的指導者聯結,並讓他們對自己的表現負責。

                        Gallup Global Strengths

                        Q7

                        在工作中,我覺得我的意見受到重視

                         

                        At work, my opinions seem to count.

                        為什麼這很重要?

                        隨著組織接受他們面臨前所未有的環境變化、競爭增加、自然成長衰退的事實,經理人和領導者必須了解平靜的日子正在迅速消失。 沒有領導者或經理人可以獨自戰鬥,他們也沒有所有的答案。 鼓勵員工參與敬業的影響因素變得極其重要,也可以用來衡量員工的價值和貢獻感。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球四分之一的員工強烈同意他們的意見在工作中很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以實現員工離職率減少 22%、安全事故減少 33% 和生產力提高 10%

                        什麼是最好的狀況?

                        尋求並參考個人的意見有助於做出更明智的決策,並鼓勵員工產出對業務成果產生積極影響的新想法。最好的經理人會促進公開對話,並就員工的意見和想法提供誠實的反饋,支持好的想法並解決不可行的想法。優秀的管理人會創造反饋循環,讓人們覺得他們積極參與了決策過程。

                        Q8

                        公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要

                         

                        The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.

                        為什麼這很重要?

                        缺乏員工參與敬業的實質要素,例如工作明確性、適當的設備和資源、符合個人才能的工作、一致性的反饋,都會給生產力帶來真正的障礙,企業很容易理解為什麼員工需要這些元素來做好他們的工作。但對於第八個元素則不是這麼容易明白。

                        這是一種嚴格的情感性需求,而且是一種更高層次的需要,當員工在不知道他們的工作如何促進更宏大計劃發生的情況下,他們無法激勵自己去極大化他們能做的所有事情。 數據顯示是企業正在發生普遍的現象。

                        如果一份工作只是做工作,那麼他們在哪裡做工作就變得無關緊要。但員工希望他們的工作有意義。事實上,對於千禧一代來說,這個因素是驅動留職率的最強大因素之一。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意其組織的使命或宗旨使他們覺得自己的工作很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以將缺職率減少 34%,安全事故減少 41%,並將工作品質提高 19%

                        什麼是最好的狀況?

                        許多領導者和管理者認為,將組織的使命宣言貼在牆上就足以讓員工感受到這種聯繫。 但它其實是不夠的。

                        領導者必須確保組織的使命和目標是明確的,並與員工的實際體驗保持一致性。 經理人在幫助員工了解他們的角色和日常任務如何為組織的使命做出貢獻的議題上,發揮重要作用。優秀的管理者需要不斷為員工創造機會,慶祝關於組織實現其目標的使命時刻和分享故事。

                        Q9

                        我的同事們致力於做高質量的工作

                         

                        My associates or fellow employees are committed to doing quality work

                        為什麼這很重要?

                        相信員工對工作品質的共同承諾,對於出色的團隊績效至關重要。 隨著工作變得更加相互關聯、相互依賴和項目的合作關係,這一個要素顯得至關重要。

                        團隊中表現差的人拉低了團隊的標準。 有 6 1 的比例,人們對於有能力但不努力的同事,比對努力嘗試但能力不足同事,更不滿意。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意,他們的員工致力於產出高品質的工作。如果能將這個比率翻倍,組織可以實現減少31% 的員工替換率和缺勤率,提高 12% 的利潤,以及增加 7% 的客戶忠誠參與度。

                        什麼是最好的狀況?

                        員工需要處於相互信任和尊重彼此,一起努力和創造成果的環境中。這始於對工作標準和團隊期望的深刻意識。

                        傑出的管理者不會袖手旁觀,看著他們的團隊品質被侵蝕。他們建立明確的績效標準,讓員工承擔責任,並通過認可和分享出色工作的實例來營造卓越的工作環境。

                        Q10

                        我在工作單位有一個最好的朋友

                         

                         I have a best friend at work.

                        為什麼這很重要?

                        我在工作中有一個最好的朋友” 比任何其他 Q12 陳述更容易引起問題和疑問。 但有一個強不可破的事實:它可以預測績效表現。

                        對員工敬業度和 Q12 元素的早期研究,揭示了表現最佳團隊的員工之間的獨特社交關係。當員工對其團隊成員有深刻的歸屬感時,他們會採取有益於企業的積極行動。如果沒有歸屬感的話,他們可能不會考慮採取這些行動。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球十分之三的員工強烈同意他們在工作中擁有最好的朋友。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將安全事故減少 28%,將客戶參與度提高 5%,並將利潤提高 10%

                        什麼是最好的狀況?

                        最好的雇主認識到人們希望建立有意義的友誼,公司忠誠度就是建立在這些關係的基礎上。 但工作中的友誼需要放在適當的背景下。

                        管理者不應該試圖製造友誼或讓每個人都成為朋友。 相反,他們應該創造人們可以相互了解的機會。

                        最好的經理人會尋找機會讓他們的團隊聚集在一起參加活動,鼓勵人們分享關於他們的故事,計劃在不影響客戶服務或其他績效結果的情況下在工作中進行社交互動。

                        Q11

                        過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步

                         

                        In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.

                        為什麼這很重要?

                        績效評估是個複雜的任務,包括平衡計分卡、360 度反饋、自我評估和職能評分報告,評量的用法與實際員工績效之間最佳聯繫的關係非常簡單,指的是:在過去的六個月,工作中有人跟我討論過我的進步。

                        這意味著表現的討論不只是一個正式評估。 對員工而言,重要的是能幫助他們了解自己的工作方式、人們如何看待他的工作、以及未來會如何發展。正式評估本身並沒有什麼問題,也有很多原因受到普遍的推薦。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意工作中有人與他們談論他們在過去六個月中的進步。 通過將該比率翻倍,組織可以將安全事故減少 38%,曠職率減少 28%,利潤增加 11%

                        什麼是最好的狀況?

                        當經理人能定期檢視員工的進步時,團隊成員更有可能相信他們得到了公平的報酬,也更有可能留在公司,並且將公司推薦給其他人,成為工作好地方的可能性會是其他人的兩倍多。

                        優秀的管理者會經常與員工就他們的工作方式進行正式和非正式的對話。 簡而言之,他們是教練,提供即時、建設性和激勵性的反饋,以幫助員工取得越來越好的成果。

                        Q12

                        過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長

                         

                        This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

                        為什麼這很重要?

                        學習和成長的慾望是人類的基本需求,也是保持員工動力所必需的要素。在公司渴望有機會成長,這一個要素也至關重要。

                        當人們享受成長時,公司就會成長,並且更有可能繼續經營下去。當員工覺得他們有學習和成長時,他們會更努力、保持高效能地工作。

                        但是當他們必須每天做同樣的事情,而沒有機會學習新知識時,他們很少對自己的工作保持熱情或興奮感。

                        為什麼這個數字重要?

                        全球三分之一的員工強烈同意他們在工作中擁有學習和成長的機會。 通過將該比率翻一倍,組織可以將曠勤率減少 39%,安全事故減少 36%,生產力提高 14%

                        什麼是最好的狀況?

                        成功的管理者挑戰員工,創造學習機會,並經常詢問員工他們在學習什麼。

                        除了提供培訓,他們還鼓勵員工學習新技能或找到更好的工作方式。他們與員工討論短期和長期的成長目標,並願意讓員工承擔新的責任和角色。

                        除了 Q12 個敬業度項目外,要如何 成為一個傑出經理人?我還可以如何問我的員工其他問題?如何強化員工的企業幸福感

                        雖然這 12 個元素構成了 Q12 的核心調查,但我們還有數十個其他經過測試和驗證的問題來構建這些項目。當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                        成為蓋洛普認證全球優勢教練

                        Become Gallup Certified Global Strengths Coach
                        蓋洛普發現的經理人成功秘方:每週教練一次

                        蓋洛普發現的經理人成功秘方:每週教練一次

                        與他們的管理者相比,經理人​​的壓力和倦怠程度更高

                        哪位執行長會主動參加名為“如何發揮人類最大潛力的領導力培訓或教練課程?

                        答案是,很少。

                        雖然我們都想要更有生產力、高度成長的企業文化,但我們卻不知道從哪裡開始。蓋洛普發現,經理人與他們的管理者相比,經理人​​的壓力和倦怠程度更高。也就是從數學上來說,領導全球 13 億全職員工的 1.3 億的經理人員比他們的管理者或團隊承受更大心理健康的壓力與困擾。

                        管理千禧ㄧ代的未來經理人,領導者的做法需要被先打破。First, Break All the Rules

                        從過去管理的慣性來看,人力資源部門給了我們評估表,然後經理人需要花幾個小時來填寫,這仍然是當前的管理狀態。在這個過程中,企業可能誤解為員工提供免費零食、冥想室、運動休閒空間,或允許帶寵物上班一天是新的“愉快幸福的工作場所

                        這種做法的結果是,全球只有 20% 的全職員工對他們的工作產生敬業 Employee Engagement (蓋洛普定義的敬業度,是將評分 4 分和 5 分加在一起的滿意度評量。)

                        這對經濟發展產生令人擔憂的影響,因為它不僅會減慢您組織的增長速度,還會減慢全球的總生產力。

                        生產力是經濟學家用來表示人均國內生產總值 (GDP) 的一個標準。如果全球經濟增長放緩,這意味著我們彼此之間製造和銷售的互動關係不會像過去 100 年那樣成長,它正在被打壓。全球增長放緩將會是另一個全球暖化的擔憂。

                        如果世界上破損的工作凝聚力突然能被修復,那是什麼樣的景象?

                        想像一下,如果全球所有企業都可以將實際員工的敬業度從 20% 提高到 40% 這將改變商業資本以及世界的發展。

                        解決方案

                        無論您是管理執行委員會、客戶團隊領導、部門經理還是分行或商店,管理的解決方案都是發揮每個團隊成員的最大潛力,建立高度合作並驅動團隊與客戶優勢取得成功。 這是經理人的工作

                        解決方案蓋洛普突破性的研究發現,優秀的管理者需要有不同的做法

                        偉大的管理是一種輔導行為,而不是一種指導和管理行為

                        蓋洛普最著名的領導力研究其中之一個突破,是基於對 1 億位員工訪談的分析,最高敬業度的團隊和持續不敬業的團隊之間有整整 70% 的差異,都只是來自經理人行為的影響

                        運行高績效和高發展的文化確實是有成功秘方。

                        關鍵永遠都是經理人

                         

                        我們在商學院或人力資源課程獲得的所有學習管理方法,包括使用評分表和差距反饋,給予員工彈性工作時間和免費餐點、食物都是很好的想法,但它們對敬業度發展無關緊要。這些活動與心理健康(降低壓力和倦怠)或 創造企業幸福感 之間幾乎沒有關聯,更不用說直接幫助客戶和股東的權益了。

                        關鍵永遠都是經理人 請把它寫下來,因為至少對我來說,它很奇怪地很難記住。

                        有人會說,我憑直覺知道這是真的。但我不知道它解釋了 70% 的敬業度變化,而且我仍然不知道該怎麼改善。

                         

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                        蓋洛普研究提供的建議 Gallup’s Advice 
                        1. 接受世界的新思想

                        就接受新世代的新意志吧。 蓋洛普發現全世界不管哪個世代,都想要一份好工作。 尤其是千禧一代,Z 世代就更是如此。他們實際上想要學習和成長。 關鍵是要解決學習和成長問題,而不是提供免費的福利品。

                        Accept the new will of the world. Gallup finds what the whole world wants is a good job. This is especially true for millennials and even more so for Generation Z. They actually want to learn and grow. The key is to address the “learn and grow” not the free stuff.

                        2. 導入教練文化

                        宣佈您正在將您的文化管理,由管理轉變為教練文化。 這是另一個遊戲規則改變的里程碑。

                        Announce you are transforming your culture from administrating teams to coaching teams. This is another game-changer.  聯繫優勢教練

                        Its the manager
                        3. 企業如何進行教練對話

                        你會遇到一個問題,管理者或經理人他們會說,我們喜歡這個想法……但教練對話應該怎麼進行?而你的答案應該是基於 目標的對話 企業教練對話的成功秘方,是如何管理目標,包括設定與進展、以及如何贏得客戶。基於優勢發展的教練與培訓

                        You will get a question — they’ll say, “We love it…but what should the conversation be about?” Your answer is “goals.” The silver bullet conversation is about progress on goals and winning with customers.

                        4. 我們正在改變一切

                        然後他們會說,我從來沒有接受過教練培訓,也不知如何極大化的發揮每個人的潛力,更不用說團隊了,我到底該怎麼做?” 管理者可以告訴他們:我們正在改變一切。我們正在構建轉型教練工具和教練輔導課程,讓您重新獲得技能並重新成為一名經過輔導的優勢立基經理人。我們將教您培養人才,通過極大化每個人的優勢,並管理最小化他們的弱點或盲點,就像培養獲勝的教練影響出色的球員和任何運動團隊一樣。

                        They will then say, “I have never been trained to coach nor maximize the potential of an individual let alone a team — how exactly do I do that?” Tell them this, “We are changing everything. We are building transformational tools and a coaching course to reskill and restart you as a certified strengths-based manager. We are going to teach you to develop people just like a winning coach develops a great player and team in any sport — by maximizing their strengths and minimizing their weaknesses.”

                        每個人都會需要改變

                        每個人都會在這個過程經歷改變,包括你的生活與工作幸福感。當您的團隊和員工在工作和生活中贏得更多成就與幸福。 您的客戶和股東當然也會如此。這需要由企業執行長 CEO 主導的轉型。 而你就是主場的教練。Everybody’s life will change — including yours. Your people will win more at work and in life. Your customers and shareholders will too.This is a CEO-led transformation. You are the Head Coach.

                        優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

                        優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

                        企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵

                        然而,組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫

                        蓋洛普的領導教練實踐方式,能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法,來發展領導者、經理人與團隊,從而對組織產生積極的影響,並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。

                        Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.

                        概述

                        無論發生甚麼樣的市場干擾,只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。

                        當意想不到的變化發生時,即使是最好的領導策略也會失敗。

                        但我們相信,創造成功的因素不只是領導者使用的策略。

                        蓋洛普主張當領導者在困難時期,如果每一日都能將團隊凝聚在一起,並有所需要的才能、經驗和發展計畫,就能做出正確決策。

                        領導能力是天生的才能,也是後天需要鍛煉培養的。

                        因此,我們使用多元的融合型教練方法,結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求,為您的組織創造一個永續的未來。

                        組織效能

                        當領導者能有效地影響員工時,組織才能展現效能。

                        • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。
                        • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。
                        • 小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。

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                        蓋洛普的領導能力

                        我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的,可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力

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                        天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力
                        建立人才

                        要在任何組織中獲得高績效,首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始,就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。

                        蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。 我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦:包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練

                        關鍵經驗

                        關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。

                        這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會,影響了他們如何應對新挑戰和機遇,並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。

                        識別對組織成功至關重要的經驗,提供一個框架來實現目標,在職發展中,將產出更傑出的人力資源績效。

                        專注發展

                        透過領導力優勢教練,我們專注於加強卓越的領導行為,利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。

                        我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢,在整個組織和個人團隊中建立關係,並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。

                        蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。

                        解決方案

                        如何建立公司的領導能力?我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究,並根據工作場所的變化進行優化。 我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。

                        我們的特色解決方法包括:

                        • 高潛力經理人發展計劃
                        • 領導者的體驗式學習
                        • 優勢立基主管培訓與發展
                        • 高效能領導團隊
                        • 領導者接班人教練

                        聯繫優勢發展教練與培訓

                        Its the manager

                        成為蓋洛普認證全球優勢教練

                        Become Gallup Certified Global Strengths Coach
                        Gallup Global Strengths

                        Building Exceptional Leadership for the Future

                        Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

                        1. Learn the Leadership Expectations as a manager
                        2. Utilize Strengths for Developing Leaders
                        3. Invest in the Right Fit
                        4. Create your Leadership Development Strategy

                        1. Leadership Expectations as a success manager

                        Gallup’s Philosophy
                        It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

                        1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

                        2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

                        3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

                        4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

                        5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

                        6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

                        7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

                        Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

                        2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

                        CliftonStrengths Assessment
                        More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

                        When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

                        Matching 5 Strengths to Expectation
                        Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

                        Leader Learning Journey
                        1. Strong Communication plan
                        2. Understanding of the key expectations
                        3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
                        4. Individualised journey of action areas using strengths
                        5. Ongoing application in job role
                        6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

                        3. Invest in the Right Fit

                        Having a right fit for the role

                        It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

                        The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

                        Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

                        4. Creating your Leadership Development Strategy

                        Leadership Development Strategy

                        It involves building a strong foundation and having ongoing development.

                        Build a Strong Foundation
                        1. Start with Fit to Role
                        2. Develop Strengths
                        3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

                        Ongoing Development
                        There are two types of ongoing development.

                        1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

                        2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

                        Gallup Global Strengths

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                        企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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                        高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

                        高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

                        培養頂尖人才是昂貴的投資

                        想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司,並假設其中 5% 被視為高潛力領導者(通常稱為 HiPos)。 2018 年的一份報告顯示,大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。

                        當人才帶來豐厚的回報時,這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明,73% HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率,因為無論在這些計劃上花費多少金額,人才最終都會離開。

                        不幸的是,蓋洛普的研究證明,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。

                        如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤,它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明,如果領導者進行六項關鍵的策略轉變,HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。

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                        關鍵1:從任命到客觀選擇

                        企業研究論壇的一項研究發現,73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命(通常來自部門經理)來識別決定 HiPos 人選

                        直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 宜家效應” 的一個典型例子,人們重視個人幫助創造的事物,是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人,這不是一個嚴謹的人才評估方式。

                        事實上,個人偏好是不夠的,公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它:如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成,那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。

                        有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

                        確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術,由一個跨職能的顧問小組所領導,是一種有用的預測工具,可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是,這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論,為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。