領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

01. 領導者培訓有多重要?

經理人的領導力培訓對於組織的成功至關重要,它可以在領導者和管理者的績效中發揮關鍵作用。每個領導者在其角色中取得成功的能力,都是天賦與刻意發展相結合的結果。然而大多數時候,企業組織都忽視了或對領導者和管理者的有意識發展的投資不足。

領導力發展

領導力培訓有許多種形式,從正式的發展計劃到高管教練和領導者培訓都是領導力發展鍛鍊的方式。

最有效的領導力培訓可以促進領導者真正的成長——它可以培養強大的領導力思維模式,而且遠遠超出了領導力戰術和策略的教學範圍,最好的領導力發展為領導者提供了成長所需的關鍵經驗和重點發展。

當領導力發展有意義且有科學依據時,對於某些領導者來說,這可能意味著成功與失敗之間的差異,效果會在整個組織中影響蔓延。

領導力培訓:針對管理者的發展計畫

現代工作場所要求管理者能夠履行一些傳統上為領導不見得需要的核心能力,研究發現,經理人影響團隊參與度的 70%,因此經理人的發展對於團隊成功至關重要。

成功管理者需要具備以下七種領導能力:

  1. 建立關係:建立夥伴關係、建立信任、分享想法和完成工作。
  2. 培養人才:通過優勢、期望和指導幫助他人變得更有效率。
  3. 推動變革:擁抱變革並設定與既定願景一致的目標。
  4. 激勵他人:通過積極、遠見、自信、挑戰和認可來鼓勵他人。
  5. 批判性思考:收集和評估有助於做出明智決策的信息。
  6. 清楚地溝通:定期和簡潔地分享信息。
  7. 創建問責制:讓自己和團隊對績效負責。
領導力發展<br />

02. 什麼是領導力培訓?

在領導者獲得教練之前,定義領導力教練很重要。

領導力教練是指導、建議、鼓勵、挑戰或培養組織領導者以提高他們的績效、達到預期指標或達到組織成果的行為。領導力教練通過正確的對話幫助領導者活出意向並實現他們的目標。

通常領導力教練在一對一的環境中進行,教練過程與領導者透過對話排除困難、提出具有挑戰性的問題、探索機會和討論重要主題。領導者經常發現教練可以幫助他們適應新職位、擴大影響範圍、欣賞他們的自然優勢、明確戰略願景等等。

一種值得注意的領導力教練類型是高管領導力教練。由於高管領導力影響整個組織,所有高管都將從教練的幫助中受益,教練是滿足領導要求的高管思想策略發展夥伴。

CliftonStrengths® 優勢教練輔導課程中,領導者的天賦是討論的一部分,以此作為促進發展和探索領導者無限潛力的一種方式。

教練不僅適用於新手領導者,每個領導者無論任期和經驗如何,都可以從教練過程中受益,教練提供了許多領導者無法通過其他方式獲得的獨特見解。

03. 領導者在領導力培訓和發展中會學到什麼?

領導力培訓和高管領導力培訓有多種形式和規模,領導者可以接觸到新的關鍵經驗、指導、輔導、研討會、領導團隊會議、克利夫頓優勢會議、課堂學習等。

在這些發展活動中,領導者可能期望學習到無數資源,這取決於領導者和組織的需要。領導者可能會學到:

  • 培訓員工
  • 識別員工的天賦
  • 發展員工的優勢
  • 吸引員工
  • 績效管理
  • 清晰有效地溝通
  • 發展自己獨特的領導風格
  • 通過管理他們的優勢和劣勢做出更好的決定
  • 推動期望的組織成果
  • 建立建立在信任和透明基礎上的關係
  • 激活組織的使命、願景和價值觀
  • 促進創新、管理危機以及創造和適應變化
領導力發展

蓋洛普優勢領導力培訓,稱為 領導團隊效率:加速目標和發展,提供了優勢組合來提高整個領導團隊的效率:

    1.

    發展計劃從蓋洛普All34優勢分析開始,探討戰略計劃在組織中的一致性、以及目標和價值觀如何在整個組織中流動。

    2.

    然後,領導團隊的成員了解他們的克利夫頓優勢,並與蓋洛普優勢教練進行一對一的優勢教練輔導。

    2.

    領導團隊參加為期一天的研討會,清晰個人優勢、了解組織的狀態、調整優先順序並製定戰略計劃,以保持團隊進展的動力。

    04. 高管或領導力培訓和發展的商業案例

    當領導者得到足夠的發展時,他們就有能力創造卓越的組織績效,這使得領導力發展,包括高管領導力培訓,變得至關重要。當領導者蓬勃發展時,組織也會跟著欣欣向榮。

    • 當員工強烈同意他們信任組織的領導層時,他們參與的可能性就會增加 4 倍
    • 強烈同意領導者幫助他們了解今天所做的改變將如何影響他們未來的員工,感覺與他們的公司文化有連結可能性是 7.5 倍
    • 當員工高度贊同其組織的領導層與其他部門進行有效溝通時,他們在工作中感到精疲力盡的可能性會降低 73%
    • 69%的員工強烈同意他們的領導讓他們「對未來充滿熱情」。不同意該聲明的人中只有1%

    當領導者學會發揮自己的優勢時

    蓋洛普課程和教練,包括高管培訓,通常可以幫助領導者理解、發展和運用他們的優勢,這對業務成果有著強大的影響。每天發揮自己優勢的人:

      6倍 x

      更有可能投入工作

      7.8%

      更有生產力

      3倍 x

      擁有極好的生活品質

      領導力發展

      當領導者學會與員工和他們自己互動時

      蓋洛普課程和教練經常教導領導者如何吸引員工並培養他們自己的敬業度。在研究敬業度對業務部門和團隊績效的影響時,蓋洛普發現敬業度的好處是顯而易見的。在評估員工敬業度水平時,蓋洛普發現,與倒數四分之一的業務部門和團隊相比,前四分之一的業務部門和團隊有以下優勢:

        23%

        更高的盈利能力

        18%

        更高的生產力

        10%

        更高的客戶忠誠度/參與度

        64%

        更少的安全事故(意外)

        81%

        較低的曠工率

        05. 蓋洛普的優勢教練領導力認證

        蓋洛普為了想要提升能力和成就的領導者和管理者,提供克利夫頓優勢教練認證和管理認證,這些認證使領導者和經理能夠成功地領導和支持團隊和整個企業組織。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        學習指導員工理解、欣賞、發展和利用他們的優勢,以追求更高績效和敬業度。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        06. 蓋洛普領導團隊發展:提升執行團隊效能

        蓋洛普研究發現,執行團隊的目標理念截然不同——這使得在全公司進行級聯調整更具挑戰性。蓋洛普的克利夫頓優勢認證培訓幫助管理人員確定並闡明其組織的目的、使命和價值觀,並利用他們的團隊優勢在現在和未來發揮領導作用。

        該解決方案旨在使領導團隊更加成功並提高組織的績效,使您能夠在一個強大的目標中調整領導者,並同時培養每位獨特的領導者。這種領導團隊發展將克利夫頓優勢探索與研討會、小組討論、反思和團隊合作相結合。該解決方案的組成部分如下:

        一對一教練


        一對一教練:領導者通過蓋洛普專業優勢教練以個性化的方式探索他們的優勢。

        克利夫頓優勢®


        克利夫頓優勢 34 報告 + 克利夫頓優勢領導者報告:領導者學習他們的克利夫頓優勢主題排序,並思考他們的獨特優勢如何幫助他們領導。

        工作坊


        為期一天的發現優勢研討會:領導團隊通過優勢的視角打造清晰的品牌,研究企業組織當前的狀態,調整首要任務和目標,並製定戰略計劃解決問題。

        CliftonStrengths

        蓋洛普認證教練培訓指南|成為認證優勢教練的步驟

        蓋洛普認證教練培訓指南|成為認證優勢教練的步驟

        蓋洛普全球優勢認證教練認證步驟

        當您完成蓋洛普優勢教練的培訓課程後,請按本指南完成後續的教練認證。

        本指南包如何獲取認證教練優惠福利,請耐心閱讀。過程中有任何問題,請聯繫蓋洛普工作人員協助。詳見英文頁面

        1. 提交申請

        在您完成優勢教練培訓後的7-14個工作日內,您將收到來自 [email protected] 郵件提醒標題為:Complete your strengths certification application (教練認證申請連結)

        點擊信件中 START APPLICATION (申請連結) 後,進行您的信息登記和申請 (如您完成課程後一直未收到郵件提醒,請查看垃圾郵箱,或聯繫課程支持工作人員 [email protected])

        2. 認證考試

        提交教練認證申請之後,您會收到標題為「參加您的優勢認證測驗」的郵件:

        • 您可以看到完成認證需要完成的三個步驟 (1) 通過考試 (2) 輔導6個人 (3) 慶祝獲得認證
        • 考試有100題,需要80%正確才能通過,考試可以使用教材或筆記,沒有時間限制。
        • 請點擊立即參加考試,進入考試環節
        • 如果您已準備好開始考試,請點擊屏幕右上角箭頭進入下一頁「認證考試
        • ● 點擊「開始」,進行考試  (祝你好運,你可以的 !!)

        ※以下是關於考試需要留意的信息:

        • 考試不計時,但必須一次性完成(請保留90-120分鐘的時間來參加考試)
        • 考試期間可以使用課程資料,但不能尋求他人協助,需獨力完成考試
        • 請仔細閱讀考試題目,選擇答案後,您無法回到之前的問題來修改答案
        • 您必須正確回答85%的題目才能通過考試
        • 您有兩次參加考試的機會,考試完成後可以立即查看考試結果;如未通過考試,可以查看您的答案並且重新參加考試
        • 如您兩次考試都沒有通過,請聯繫蓋洛普工作人員幫您預約補考

        3. 教練認證評估

        蓋洛普優勢教練認證培訓指南

        欲完成認證,請選擇六個人 (例如客戶、同事、朋友和親戚) 進行優勢輔導。溫馨提示,請使用他們的克利夫頓優勢 (五大才幹主題或34個才幹主題),每個人輔導時間至少一小時。請注意,蓋洛普不會向您輔導的個人提供克利夫頓優勢訪問代碼。如果他們之前未完成評估,您需為其購買訪問代碼。

        完成6個人的輔導對話是獲得教練認證的必要步驟,完成後請在下圖頁面輸入您的姓名並且確認提交。勾選複選框確認您已完成實踐輔導課程,然後點擊提交。

        註:學員自行6個輔導對話,在申請框確認已經完成即可。不再需要提交6個輔導評估至蓋洛普認證中心。

        完成前3步驟後,您看到「恭喜──您已完成認證」頁面,代表您已通過認證。

        完成認證後的1-2個工作日內,您將收到由 [email protected] 發出的包含蓋洛普優勢認證培訓師證書、教練優惠測評碼及其他資源的郵件。

        收到認證信息後,如果您有任何疑問,請發送電子郵件至 [email protected] 聯繫我們的認證團隊。

        4. 證書獲取、認證教練目錄登記

        及測評代碼折扣優惠

        您將收到一封標題為「Certification Achieved」恭喜您獲得認證的郵件如下圖,代表您已通過認證,可以開始使用優勢認證教練身分在你的溝通。

        證書獲取

        您收到如上圖「恭喜您獲得認證」的郵件後,可以點擊下載證書獲得電子版的蓋洛普優勢認證教練證書。

        (註:蓋洛普不再提供紙本證書,電子版證書與紙本證書有同等作用)

          認證教練登記入冊

          您填寫的內容將完全展示在蓋洛普官網教練目錄。您可使用中文/英文/中英文進行填寫。保存好文檔後發送至 [email protected],即可完成申請。

            蓋洛普優勢認證教練培訓指南

            測評代碼折扣優惠

            優勢認證教練每年有350個使用優惠代碼的機會,可用此代碼獲取低於零售價10美元的優惠價在蓋洛普商店購買「克利夫頓優勢34項」、「升級至克利夫頓優勢34項」或「前5大才幹主題」測評碼。請登入 Gallup Access 帳戶 → 點選右上角人頭符號 → 點入 My Account → 左方 Coach Certification → Overall 列表即有您專屬的優惠測評碼。

            Gallup Certified Strengths Coach

            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化5步驟──步驟4

            融入績效管理,透過持續的教練對話培養能力和提高績效

            蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

            步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
            步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
            步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
            步驟4:將優勢與績效管理相結合
            步驟5:置入您的內部活動

             

            很快地,已經來到第4步驟。閱讀步驟 1-3

            從CEO開始,再到員工,接著認識優勢教練和擁護者。現在,我們要將優勢帶進績效管理。

            步驟4: 將優勢融入績效管理

            管理者應該成為他們團隊的基於優勢的教練,通過有效的、持續的對話來培養能力和提高績效。

            每個人都熟悉「那一天」。

            對於員工來說,這一天是您與經理坐下來捍衛自己的缺點並誇大自己的勝利以證明自己價值的日子。對於管理者來說,這是您提供反饋的日子——批評的或積極的,但通常都不重要——目的是,要來談談改進的地方。

            不幸的是,這是大多數工作場所對員工發展採取的方法——每年或半年一次的績效評估,重點是發現和修復人們的弱點,或者只是「做某件事」來表明你做到了。

            改變對話以改變現狀

            結果?百分之九十五的經理對他們的績效管理系統不滿意。

            • 只有14% 的員工強烈同意他們收到的績效評估會激勵他們改進
            • 只有十分之二的員工強烈同意他們的績效管理方式可以激勵他們在工作中有出色的表現

            相反,當管理者幫助員工利用自己的優勢發展時,他們與團隊成員互動,鼓勵敬業表現的機會要高出兩倍以上。

            將優勢納入績效管理為管理人員提供了一種用於富有成效的發展討論的新語言。憑藉優勢對話,管理者可以不斷地指導他們的員工並給予個性化的認可,以幫助他們重複和改進他們擅長的事情。

            人們需要對話、思考和實踐,才能成功地將有關自身優勢的知識融入日常生活。

            最好的基於優勢的經理做什麼

            最好的管理者相信,通過將員工的才能與他們的發展相結合來進行管理,可以為個人和組織的成功創造最佳機會。

            同時他們也:

            • 留意自己的才能,並承擔起開發它們的責任。
            • 理解和欣賞員工的優勢,並能夠使用和交流這些信息來幫助每個人取得成功。
            • 盡可能根據團隊成員的優勢定期調整工作。
            天賦

            一種自然的思維、感覺或行為方式

            花在練習、發展技能和建立知識庫上的時間


            = 優勢

            在特定任務中提供一致、近乎完美表現的能力

            我們的客戶怎麼說:

            「指導具有優勢的人非常重要,以至於我們現在將領導者稱為『教練』而不是『經理』。

            轉向基於優勢的方法對我們的教練來說是一個巨大的禮物,因為他們學會了提供更多個性化的支持,同時也習慣於讓員工為自己的表現承擔更多責任。我們千禧一代的員工特別喜歡在做自己的工作時有更多的自由,並增加對個人發展的投資。我們使用『Pulse Surveys 脈動調查』來定期衡量教練行為,以此作為對我們期望教練與團隊進行的對話的質量和內容負責的一種方式。

            今天你如何採取行動
            • 審查當前的績效管理系統和流程,並確定整合優勢的機會領域。
            • 在與領導者和經理一起設定目標、明確期望、規劃個人發展和指導績效時注入優勢。
            • 建立識別計劃以識別克利夫頓優勢的行動人才。
            • 創建優勢和績效整合工具,幫助領導者和經理將優勢融入績效對話。
            • 請記住保持簡單,幫助領導者和經理改變對話並專注於利用優勢來推動績效。
            • 下載此步驟的單頁指南

              創建基於優勢的文化5步驟──步驟5

              將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

              來到最後一步,您是否覺得有些緊張?不要緊張,只要您需要,蓋洛普優勢教練隨時準備好為您服務。

              步驟5: 轉變您的內部程序

              您當前的計劃是否因與基於優勢的文化理念相矛盾而削弱了您員工的動力?

              不要讓蜜月結束得很糟糕。

              轉換內部程序為最後一步是有原因的。

              一些領導者試圖從這一步開始,因為感覺這是基礎——他們想從頭開始。然而,蓋洛普從我們與數百家組織的合作中發現,最好先建立組織對優勢的接受度。

              想法和倡議通過充滿熱情的個人傳播並佔據一席之地,從朋友那裡聽到優勢或與您每天一起工作的人談論優勢,可以有機地建立對優勢的興趣和興奮,還能讓公司有時間逐漸轉換他們可能已經投資的過去項目。

              我們的客戶怎麼說:

              「最初,我們學習計劃的很多課程都保持不變,除了我們開始更多地利用優勢來個性化它們。現在,我們已經慢慢地將優勢語言融入到我們所做的幾乎所有事情中,這有助於我們更大程度地談論它,並使其成為我們文化的一部分。

              但這最後一步對於建立文化一致性和避免混亂的文化至關重要。當組織的不同方面傳達相互矛盾的信息時,通常會出現「有毒文化」。例如,當公司在入職期間向新員工宣傳優勢時,但之後再也不會提及它們。或者當管理人員被教導要關注優勢時,然後參加一個教他們如何彌補員工缺陷的發展計劃。

              這些類型的混合信息會惡化「蜜月效應」。通常情況下,員工對培訓、主動性或新工作的興奮會自然起伏,如果沒有調整和跟進,它變得更像是從懸崖上掉下來。

              為避免這種混淆,您需要對現有的計劃和實踐——整個員工生命週期——進行徹底的審計。然後,通過與基於優勢的文化理念相矛盾,確定會削弱您的員工隊伍的計劃。最後,對所有程序更改保持透明。

              今天你如何採取行動

              • 審核所有內部計劃並確定改進機會,從以弱點為中心的方法轉變為以優勢為基礎的方法。
              • 在優勢背後的「為什麼」和「如何」調整內部和外部信息,為員工提供他們實現組織品牌承諾所需的學習和工具。
              • 建立一支內部和外部品牌擁護者隊伍,他們可以幫助轉變並抓住確定的機會採取行動。
              • 確保員工和經理在優勢的倡議和活動的表現保持一致。
              • 將優勢融入您的就業品牌,展示您的獨特性和差異化,並幫助吸引理想的「文化契合度」求職者。
              • 下載此步驟的單頁指南
                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:不忘初心

                基於優勢的文化是一種業務戰略,可推動卓越績效和業務成

                我們發現員工的工作觀念與企業的財務業績之間最緊密的聯繫是什麼?人們這麼回應:「在工作中,我有機會做我最擅長的事情。」

                當人們能夠了解自己的長處——是什麼讓他們有才華和與眾不同——與他們最擅長的事情相結合時,他們就可以提供最大的工作績效。當領導者致力於發展這些優勢時,員工就會真正參與到您的公司中,使您的企業能夠以最強大的能力運行。

                有很多方法可以嘗試發展您的業務。但是,創建基於優勢的文化是充分利用員工潛力、加深他們對組織的承諾以及構建具有現在和未來蓬勃發展所需敏捷性的團隊的最佳方式。

                最好的組織做什麼?

                將優勢整合到內部溝通和文化建設計劃中。

                • 公司通訊
                • 內部視頻
                • Intranet 品牌或 SharePoint 網站
                • 公司博客
                • 內部海報
                • 屏幕保護程序
                • 電子郵件簽名
                • 辦公室銘牌
                • 評書
                • 業務影響分析
                • 分享優勢分析
                • 網絡研討會
                • 播客
                • 名牌和掛繩
                • 首腦會議和會議
                • 獎勵和表彰活動
                • 團隊會議活動
                • 遊戲化
                • 輔導
                • 接班人計劃
                • 解決衝突
                • 內部組織
                CliftonStrengths

                將優勢整合到外部溝通和社區建設計劃中。

                • 公司網站
                • 演講活動
                • 會議
                • 員工價值主張
                • 就業品牌倡議
                • 社交媒體
                • 潛在客戶和客戶的公司概覽
                • 年度報告
                • 已發表的案例研究
                • 社區外展
                • 組織和協會的成員資格
                • 高管簡介
                • 蓋洛普焦點小組
                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢文化的5個步驟 (Part 1)

                將優勢融入全公司的文化聽起來令人興奮,但也可能有點令人生畏。無論哪種方式,最好根據可行的方法制定計劃。蓋洛普不只是研究,更與世界領先以優勢為基礎、具有最高敬業度和績效的公司合作,了解他們通過哪些不同的方式來將優勢施展到最大化。

                大多數公司不知道如何改變他們的工作場所文化。每個公司都不一樣——有的公司變化很快,有的公司需要更多時間。有些使用正式的、自上而下的方法,而有些公司則是以有機的方式進行蛻變。

                蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
                步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
                步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
                步驟4:將優勢與績效管理相結合
                步驟5:置入您的內部活動

                如果您已經展開優勢文化的步驟,那太好了!我們將說明每個步驟,並幫助您創建基於優勢、可持續的組織文化。詳細了解以下每個步驟,並歡迎觀看我們的 網絡研討會,更詳細地解釋了每一個步驟。

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始

                領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略,使其成為組織文化的重要組成部分。

                我們都已經看到當團隊忙於工作時會發生什麼:所有「額外」的任務都被擱置了。獲得領導者的支持有助於確保將優勢放在首位——但如果你想長期將優勢融入你的文化,這是沒有商量餘地的。

                優勢可以——而且可能已經——在你公司的員工中自然傳播,但領導層的認可,則提供給能夠影響持久文化變革的人們承諾。

                組織文化和基於優勢的領導力與其說是高管所說的語言,不如說是領導者的作為和他們做出的決定。領導的參與使優勢與組織文化的重要性保持一致,這管理人員和團隊提供了明確的方向,為圍繞基於優勢的發展優先安排他們的時間、精力和資源鋪平了前進的道路。

                創建基於優勢的文化

                優勢可以在沒有領導者的情況下傳播,但能傳多遠?

                我們的客戶怎麼說:

                多年來,我一直在研究克利夫頓優勢(CliftonStrengths),但很難像我能讓它在我的組織中紮根。當我的部門負責人看到優勢對她的領導團隊產生的影響時,她開始提供我們需要的支持在我們所有的團隊中實施它。現在,優勢是我們談論人、績效和未來的核心。」

                最好的領導者做什麼

                充分利用優勢的領導者將其視為業務戰略,自始自終將優勢視為他們的首要考慮因素,並且他們:

                • 闡明優勢計劃如何與組織的身份(目的、品牌、文化)相關聯。
                • 會思考他們在任何特定時間與之交談的人,他們的天賦是如何發揮作用的。
                • 公開與他人分享自己的優勢,並交流他們如何使用這些長處。
                • 交流如何發揮每個人的優勢,使他們的公司能夠實現其宗旨和業務目標。

                行動總是勝於雄辯,最有影響力的信息是領導人的行動傳達出來的影響力。

                敬業的領導者在入職期間有意識地關注優勢,同時在與團隊合作時、以及在個人和團隊討論時將天賦放入成功角色的發展。

                今天你如何採取行動
                • 確定向執行團隊介紹優勢的最佳方法。
                • 為領導群提供一對一的優勢高管教練和/或由熟悉高管發展的教練,提供給高管團隊優勢課程。
                • 定義為什麼要將優勢嵌入您的文化中,並概述您希望實現的績效和業務成果。
                • 為執行領導者的優勢展示創建談話要點,以便與他們的經理和團隊進行溝通。
                • 開始為執行團隊的外部溝通注入力量。
                • 下載此步驟的單頁指南。
                  步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢

                  真正建立基於優勢的文化的公司會讓所有員工都參加克利夫頓優勢評估——從 CEO 到一線團隊成員。

                  成為一家包容所有人並從中獲益的公司

                  人們天生就有一種既要脫穎而出又要融入、相處和成長的願望。當從管理層到一線的每個人都參與優勢發展時,您的公司就會滿足這些願望並創造一致的文化。

                  蓋洛普分析發現,與組織文化保持一致的員工和團隊在 關鍵內部績效指標 上的表現始終優於那些不符合的員工和團隊。包括優勢可以幫助您的公司實現其在協作、多樣性和包容性、創新和營業額等方面的目標。

                  就是這樣 … 
                  1. 克利夫頓優勢使團隊能夠使用共同語言討論如何有效協作以實現目標。

                  克利夫頓優勢為人們提供了一種相互了解和建立信任的捷徑,它促進了富有成效的、持續的對話,討論人們在通常難以用語言表達的情況下能為某些情況帶來什麼才能。向你的夥伴詢問他們的克利夫頓優勢是就重要話題展開對話的一種簡單方法:您如何才能將工作做到最好?你喜歡什麼樣的管理模式?我們如何合作?一旦團隊了解如何利用每個人的優勢,團隊成員就會迅速找到解決問題和協同工作的新方法,從而提高敏捷性。

                  聚焦成功故事

                  一家製造公司引入了克利夫頓優勢,將優勢融入入職、發展、會議、衝突解決和項目管理,並為所有員工提供優勢輔導。

                  在兩年的時間裡,他們看到公司的報廢率——生產的有缺陷零件的數量——從 32% 下降到 1%,這是由於在產生缺陷之前圍繞解決問題加強了協作。該公司的員工流失率也有所下降——從 85% 降至 8%——並創下了收入增長記錄,但並未增加員工人數。

                  2. 克利夫頓優勢幫助人們因其獨特的品質而受到重視和尊重,並獲得歸屬感。

                  學習他人的長處有助於人們看到他人的價值以及他們如何一起工作——接下來,倡導「堅持」多元化和包容性(在僱用之後)

                  「包容」是指因為你是誰、你特殊和獨特的個性以及你所做的貢獻而受到歡迎和讚賞。在工作中,沒有什麼比因你的獨特之處而受到重視更讓人感到受歡迎的了。

                  克利夫頓優勢的通用語言連接了文化、組織統計數據、消解不同人群間的「差異性」,取而代之是以優勢主題的「相似性」 。它對打破刻板印象和創造歸屬感大有幫助。

                  當人們有歸屬感時,他們會更自在地分享意見、想法和觀點,幫助您的企業組織維持多元化、包容和創新的工作場所。

                  聚焦成功故事

                  在蓋洛普的一項側重於一家大公司的多元化和包容性舉措的研究中,一些團隊接受了克利夫頓優勢評估,一些沒有,一些團隊則處於評估過程的中間。研究人員發現,接受克利夫頓優勢評估的團隊,其包容性分數明顯更高。令人驚訝的是,在進行研究時,客戶的團隊尚未接受任何指導。他們所擁有的只是克利夫頓的情報報告。即使是一一些但不是全部完成評價的團隊也有更高的包容性反應——高出 30%。

                  3. 克利夫頓優勢幫助人們做更多他們最擅長的事情。

                  知道並使用克利夫頓優勢的人每天做自己最擅長的事情的可能性是其他人的 6 倍。這些人也更投入、更有效率,也更快樂、更健康。知道並利用自己優勢的人:

                  • 投入工作的可能性是原來的 6 倍
                  • 工作效率提高 7.8%
                  • 擁有優質生活的可能性是原來的 3 倍

                  克利夫頓優勢讓領導者對一個人的思維和行為方式有獨特的見解,這提供了一種強大的方式來使員工與他們最擅長的事情保持一致。

                  只有十分之四的美國員工強烈同意「在工作中,我每天都有機會做我最擅長的事情」。但是,如果該比率提高到十分之八,則組織可以實現 14% 的盈利能力增長以及其他業務指標的提高。

                  4. 克利夫頓優勢為管理人員提供了一種開發每位員工潛力和成長的方法。

                  蓋洛普數據顯示,人們離職的首要原因是「發展」。雖然公司可以通過多種方式為員工建立橫向和縱向的職業發展道路,但基於優勢的發展可以幫助人們成長,無論他們的角色或頭銜如何。

                  在基於優勢的文化中,領導者和經理將優勢融入績效評估和輔導對話中,幫助員工運用自己的優勢在他們每天面臨的各種情況下取得成功。

                  克利夫頓優勢為管理人員提供了積極的反饋和認可指南,即使對於沒有時間進行正式對話的教練團隊也是如此。通過關注優勢,管理者可以提高員工的熱情、工作場所的積極性和對公司的承諾。

                  員工認為他們的經理關注他們的克利夫頓優勢「敬業」為 67% ——當員工優勢不受關注時,該「敬業」百分比會直線下降至 2%。

                  我們的客戶怎麼說

                  「我從來沒有像現在這樣覺得自己更像是這個地方的一部分!克利夫頓優勢幫助我們停止了在銷售現場的爭鬥。我們過去常常花很多時間指責具有不同銷售風格的團隊成員,即使這些風格非常成功。現在我們明白,我們都有不同的方式來根據我們的優勢幫助客戶,而這些差異意味著我們可以互相幫助。」

                  如何改善工作場所文化:最好的組織是做什麼的

                  最好的企業組織了解讓每個人都參加克利夫頓優勢評估的商業利益,即使是擔任高流動率職位的人也是如此。無論他們是與客戶互動的零售員工還是不與客戶互動的製造人員,對每個人進行投資都可以減少人員流動(高人員流動組織最多可減少 72%)並改善客戶體驗。

                  最好的還有:
                  • 為新團隊成員制定一個整合優勢的持續計劃。
                  • 為員工提供工具和資源,了解如何將優勢融入到他們的特定角色和日常行為中。
                  • 建立語言優勢並改變發展和績效對話。
                  • 在行動中掌握人才識別。
                  今天你如何採取行動
                  • 確定在您的組織中實施優勢的策略:大放異彩、專注於團隊、從領導者和經理開始,或者一對一地工作。
                  • 創建內部通信以宣布優勢的重要性,並傳達組織中優勢背後的「原因」。
                  • 讓經理和領導者為可能來自其團隊成員的問題做好準備,並圍繞優勢理念為他們開發工具和資源。
                  • 制定持續的內部溝通策略,為整個組織注入溝通、認可、工具和資源方面的優勢。
                  • 與負責實施優勢的團隊進行團隊優勢會議。
                  • 下載此步驟的單頁指南
                  步驟3:建立一個由優勢教練和優勢擁護者組成的內部網絡

                  內部優勢教練和擁護者是在整個組織中嵌入和發展優勢的渠道。

                  是什麼讓優勢發展保持參與和增長?

                  與您經營業務其他方面的方式類似,您需要內部專家來告知和推動您的優勢文化。內部優勢教練就是這樣的:了解優勢理念和策略的專家——以及您獨特的公司文化。

                  我們的客戶怎麼說:

                  「我們相信,擁有一位導師或教練對個人和職業都有好處。我們的經理和領導者已經學會如何對他們的團隊使用更積極的方法,更好地傾聽並讓他們分享自己的觀點與想法。優勢教練在我們的組織深入了解人們並引導他們從事他們最擅長的工作,同時還幫助他們在我們的組織結構和文化中駕馭他們的職業生涯。

                  最好的組織做什麼

                  最好的企業組織會給他們的優勢教練和擁護者明確的角色期望。擔任教練或擁護者通常是個人在優勢之旅中推動組織前進的額外角色。因此,對他們來說,確切地知道他們每天應該做什麼是至關重要的。

                  優勢教練:
                  • 為教練提供持續的支持,並為他們自己提供教練發展的機會。
                  • 承認並慶祝教練成功的影響。
                  • 通過讓個人在他們的日程安排中有時間參與教練對話來創造教練機會。
                  今天你如何採取行動
                  • 為貴組織的優勢教練和擁護者確定正確的方法和結構。
                  • 創建一個選擇過程來確定誰成為優勢教練和擁護者。
                  • 概述為優勢教練和擁護者配備克利夫頓優勢的學習和發展的發展路線圖。
                  • 建立一個持續的系統,在優勢教練和擁護者的內部網絡之間共享最佳實踐、持續調整計畫,並利用蓋洛普對克利夫頓優勢的最新分析和建議建立能力,包括同行輔導、觀察反饋會議、網絡研討會、培訓和峰會。
                  • 下載此步驟的單頁指南

                  當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  「如果我們針對『什麼是對的』而非『什麼是錯的』來進行探討,會發生什麼事呢?」

                  —唐·克利夫頓,1924-2003

                  在上一篇,我們請大家思考上述問題,不知道大家有什麼想法呢?
                  這個問題由唐克利夫頓提出,希望大家看見每個人的優勢,而非總在進行錯誤檢討。
                  現在,我們要問:「如果你將這個概念應用於組織內的每個人呢?」

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  當一群人完成克利夫頓優勢(CliftonStrengths)測驗時,空氣中充滿了興奮的感覺。每個人都渴望有機會了解自己擅長什麼。 在全球平均而言,僅僅讓員工進行此測評,公司的員工參與度就增加了 7%

                  選擇保持這種活力的企業組織,透過致力於培養每個員工的優勢,並在整個組織中編織優勢理念,可以看到員工參與度增加 23%

                  敬業的員工不僅僅是快樂的員工——他們在關鍵的績效成果上明顯優於其他人。

                  蓋洛普對45個國家的120萬人和49,495個工作單位進行了薈萃分析,具體顯示了優勢如何影響結果。 獲得基於優勢發展的團隊已經實現了:

                  銷售額增加

                  19%

                  利潤增加

                  29%

                  安全事故減少

                  59%

                  高流動率的組織流動率降低

                  72%

                  很明顯,基於優勢的企業文化不僅僅是「擁有好方法」。 那麼,你應該從哪裡開始行動呢?

                  「我的企業組織致力於培養每個同事的優勢。」

                  當人們意識到他們的企業組織致力於發展自己的優勢時,他們更有可能感覺到:

                  • 他們公司的使命——也是他們的工作——很重要。
                  • 他們的專業發展工作得到了支持。
                  • 他們的意見很重要。
                  • 他們有更多學習和成長的機會。
                  • 他們每天都能做他們最擅長的事情。
                  • 工作中有人關心他們。
                  • 他們收到了關於他們如何做的有效反饋

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                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  基於優勢的方法不是什麼

                  基於優勢的文化不僅僅是接受克利夫頓優勢(CliftonStrengths)評估

                  克利夫頓優勢評估是一套發展工具,使談論和發展人們的優勢更加準確和容易。

                  與工作場所的正面文化肯定有關, 建立基於優勢的文化需要將心態轉變為人才持續培養,並幫助人們每天透過優勢視角開展工作。進行克利夫頓優勢評估是這一個文化轉變的起點。

                  基於優勢的文化並非忽視人們弱點的地方

                  相反的,基於優勢的文化,從認識到關注優勢會帶來更大的收益。 當人們花時間在更有天賦的領域時,他們就會取得更大的成就。 瞭解他們的長處也有助於人們變得更有自我意識,並更容易接受或管理他們天賦較少的領域。

                  基於優勢的文化不會試圖「修復」人們的弱點;但可以幫助人們透過優勢和正確的教練式對話來管理它們。

                  以優勢為基礎的文化不是人們逃避某些任務或績效期望的藉口

                  工作效率高的領導者在員工身上看到了最好的結果,以優勢為基礎的文化中,員工可以花更多時間做他們本身就能做得擅長的工作,並利用他們所擁有的優勢來更高效和有效地滿足期望。

                  最好的經理透過幫助員工制定策略來利用他們的優勢,並最大限度地提高他們的績效,從而建立強大的組織文化。 這些策略可能包括改變責任以更好地發揮員工的優勢、建立一個支持系統來幫助非優勢領域,或使用優勢來克服或管理弱點。

                  專注於優勢並不能取代您現有的企業文化

                  優勢幫助您駕馭和放大它的最佳部分。

                  文化——由你獨特的目標和品牌驅動——影響著你公司的方向,並對員工如何互動和如何完成工作設定期望。 基於優勢的發展指導人們如何工作,並幫助您實現理想的公司文化。

                  在進入下一個步驟前,先思考這個問題:

                  「如果我們關注的是『什麼是擅長的』而非『什麼是我們沒有的』來進行對話,組織會發生什麼改變呢?」

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                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》作為克利夫頓優勢理念體系中最早研發和推出的課程,自2021年進入台灣,受到了與企業與個人優勢愛好者們的認識、互助、攜手共創優勢運動2年多時間,課程的内容和傳授方式也在中文化的過程中不斷豐富和精進。

                  這些年,「教練幫助我内省,看到真實的自我」不單出現在企業演講或教練分享中,更是逐漸在組織内部管理、夫妻親密關係建立、教育教學管理、個人職涯成長規劃……等等場景中,看到優勢的影響。很驕傲地,這些光芒中都有蓋洛普全球認證優勢教練們的身影,他們將課程中的所學所感與自己的優勢才幹、專業、興趣或自己的既往經歷完美結合,成就了他人也綻放了自己!

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》將持續帶來更前端的理念創新、更具體的實練體驗、更新資訊的學習方式,幫助教練高效地透過對話傾聽客戶需求、支持客戶激發潛能、陪伴客戶創造邁向成功、克服挑戰的解決方案。

                  我們苦於探索「我是誰?」

                  我們忙於糾結「我還有哪裡不夠好?」

                  我們疏於關注「我們希望被如何對待?」

                  殊不知,那些看似再自然不過,以致於疏於察覺的行為背後實際隐藏著讓我們工作更高效、關係更融洽、生活更美好的秘訣。

                  Gallup Strengths

                  優勢理念鼻祖蓋洛普諮詢研發的優勢識別 CliftonStrengths 自問世以來,已有超過三千萬人通過測評找到了優勢秘訣,完成測評僅是進入優勢發展歷程的開始。

                  當人們需要不同的觀點或創新的思維角度來幫助他們更高效地工作時,就會尋求輔導。優勢教練幫助人們察覺自我、明確方向以實現他們的目標,同時開拓他們的潛能,也會在客戶前進的道路上给予指導和支持、協助他們達到目的地。作為一名教練,您要做的就是共創效成功的契機。

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》幫助教練極大化自己的教練影響力,不僅在教練技術上的精進,更在於對人們的洞察、天賦深入探索創造被輔導對象實現目標的信心

                  全球優勢認證培訓,蓋洛普王牌課程

                  為期4.5天的教練認證課程期間,您將能熟悉使用蓋洛普的優勢教練工具、學習優勢教練技能並與蓋洛普的資深優勢顧問探討實際案例。由美國研究團隊設計的優勢教練課程内容,將涵括優勢知識體系搭建、高效的教練對話技巧及框架、個人/經理人/團隊教練輔導的實際演練等等。

                  第一天

                  克利夫頓優勢的發展

                  基於優勢的輔導

                  你作為教練

                  信任

                  建立輔導關係

                   命名它

                  幫助客戶理解他們的優勢概況

                  第二天

                  主張它

                  主張它!理解和欣賞自己的優勢

                  如何看待弱點?

                  主題認知

                   追求它!投入和發展自己的優勢

                  建立個人發展計畫

                  第三天

                  發展它

                  深入了解克利夫頓優勢主題

                  追求美好生活

                  主題互動

                  輔導實踐優勢

                  第四天

                  制定輔導經理人和團隊的策略

                  從經理人開始,經理人之於自身:

                  幫助經理人發揮自身優勢

                  經理人之於團隊個人:

                  幫助經理人個性化管理團隊成員

                  經理人之於團隊:

                  打造基於優勢的團隊

                  第五天 (課後線上輔導)

                  建立基於優勢文化的策略

                  基於優勢的團隊輔導活動

                  個人:我的優勢

                  夥伴關係:你和我的優勢

                  團隊:我們的優勢

                  行動:我們的優勢在行動

                  改變世界從你開始

                  課後學習資源

                  與蓋洛普優勢教練進行輔導對話 

                  此課程包含與蓋洛普優勢教練進行1次60分鐘的一對一輔導對話。該輔導對話在課程潔束後通過 Zoom 進行

                  專屬個人學習的 Gallup Access 電子教材

                  持續回看的教練學習資源與認證教練專屬的年度優惠碼

                  學員說:
                  • 沒有邊界的的人生視角看不同的優勢與啟發潛能,多一份解讀人事物的選擇保有彈性的人生,更加深了意義感。
                  • 帶來正面能量,可以 Empowe 個人及團隊的無限可能,並帶來追求幸福的有效方法,共創幸福。
                  • 察覺不同的人、不同的優勢,可以有不同的行為表達方式。對目標的達成:不同的優勢可以有不同的途徑。我體悟到可以用更大的包容去看待別人的做事方式。
                  之所以獲得如此高的評價,因為此課程:

                  1. 基礎扎實

                  國際頂級管理諮詢公司研發核心課程

                  積極心理學與主流管理趨勢更契合

                  測評先行,高信效度報告確保方向準確

                  2. 普遍適用

                  個人發展、團隊融合、組織提升,均可運用

                  可靈活嵌入其他教練體系

                  工具齊全、便於調用

                  3.課程體驗

                  小班授课,資深導師4.5天傾力指導

                  高認知水準和職業經歷的學習夥伴

                  多場景演練,在實戰中提升和突破

                    4. 認證規範

                    清晰的認證步驟和便捷的操作流程

                    專人支持認證中遇到的問題

                    授課導師提供相關輔導

                    5. 認證後持續學習

                    加入全球優勢教練社群:與優秀的企業經理人、HR、OD、L&D、教育者、諮詢師和獨立教練一起精進自己的優勢之旅

                    本地定期組織 Called to Coach 教練分享、答疑和實際案例。國際持續提供認證教練學習資源。

                    CliftonStrengths

                    國際權威機構認可專業學分

                    Gallup CCE

                    國際教練聯盟(ICF)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程

                    培訓小時數可用於折抵國際教練聯盟(ICF)認證所要求的時間,如ACC、

                    PCC 和 MCC。並可透過橋樑課程,抵扣 ACPT 教育學分,參與 International Coach Academy ICA 教練橋樑培訓,直接進行 PCC 教練學習。

                    人力資源管理協會(SHRM)34.5小時

                    蓋洛普是人力資源管理協會(SHRM)的首選供應商

                    人力資源認證協會(HRCI)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程,如SPC和和GMP

                    培訓小時數可用於折抵人力資源認證協會(HRCI)認證所要求的時間,如PHR、SPHR和GPHR。

                    課程附帶重磅福利

                    福利一

                    報名參加此課程,即可獲得兩套開創性實體與線上輔導套件:

                    「優勢輔導入門工具包」「經理人和團隊的優勢輔導套件」 

                    福利二

                    課程期間,可免費進行一次克利夫頓34項優勢測評,以及一次與蓋洛普優勢教練的「1對1個人輔導」機會。

                    福利三

                    蓋洛普活動將請認證教練為分享嘉賓,連接教練與潛在市場需求。

                    福利四

                    認證教練專屬帳戶每年可以獲得的350個額度為10美金的測評碼優惠,可自由選擇將教練折扣碼用在Top5、34項完整測評、或是升级34項的測評碼。

                    購買渠道限蓋洛普官網 Gallup Access,購買時需輸入教練折扣碼。

                    福利五

                    蓋洛普克利夫頓優勢研發團隊持續分享相關研究,賦能認證教練精進優勢理論和實踐知識。

                    歡迎用 Line 聯繫我們

                    StrengthsBusiness 優勢觀點學院

                    蓋洛普優勢認證教練

                    課程價格

                    1.5個月前註冊享有早鳥價限時優惠

                    可以選擇台幣銀行轉帳 NT$179,000 

                    或美金 USD6,400 付款。(課程原價 USD$6,990)

                    付款資訊:優勢觀點有限公司 

                    台北富邦銀行竹北分行 帳號 746-102-005-866

                    ** 選擇信用卡付款為 USD$6,800,我們将另外送给您 Paypal 付款連結

                    註冊課程費用包括:

                    (1) 4天全球優勢教練面對面認證課程  (2) 0.5天優勢線上工作坊培訓輔導 (3) 課後一次一小時優勢教練對話 (4) 蓋洛普新推出中文線上教材與中文講義  (5) 美國蓋洛普 Gallup 設計線上教材12個自主學習模塊 (6) 持續蓋洛普優勢資源發展、學習分享

                    2023年培訓課程時間

                    • 2023 年 8/19-22 (第10期) 週六到週二

                    • 2023 年 12/4-7 (第11期) 週一到週四

                    • 2024 年 3/04-07 (第12期) 週ㄧ到週四

                    每日 9:30-17:30 | 台北實體課程

                    Gallup Global Strengths Coach

                    前瞻|完美|戰略|行動|交往

                    蓋洛普官方代理|優勢觀點學院創辦人
                    • 蓋洛普認證白金教練、全球華人優勢與台灣區策略夥伴
                    • 美國密西根州立大學碩士、ICF PCC 專業教練與 ACTA 高階培訓師認證
                    • 前) 麥當勞台灣區副總裁、麥當勞兒童慈善基金會執行長
                    • 前) 麥當勞亞太中東非洲區域資深行銷總監,跨國區域品牌發展與策略管理專業
                    • 前) 時間廊鐘錶集團,台灣區總經理
                    • 奧美廣告客戶群總監

                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    成為基於優勢的企業組織意味著什麼?

                    在基於優勢的企業文化中,領導者、經理和員工選擇不斷開發自己的潛力,從而形成敬業的工作團隊和有機的業務增長。

                    以優勢為基礎的企業組織將優勢發展整合到他們的使命、願景、價值觀和流程中,同時也進入日常工作和合作的方式。

                    在這種文化中,工作場所中基於優勢的對話相當頻繁且富有成效——塑造人們的思維模式和工作方法,並且通常根據個人或團隊的優勢來進行決策。

                    創建基於優勢的企業文化第二步

                    基於優勢的企業從舊的人資管理方式轉變為更有效、更具前瞻性的發展。

                    他們認知到未來的職場環境需優先考慮:

                    目標 vs 薪水

                    人們想要對他們有意義的工作。

                    了解他們最擅長的地方可以讓員工與公司目標緊緊相扣。

                    未來發展 vs 滿足現狀

                    人們不在乎工作中微薄的補助。

                    他們希望以發揮其天賦的方式獲得發展,從而取得成功。

                    教練 vs 老闆

                    人們需要能夠指導他們理解和應用天賦優勢。

                    重視他們發展的其它員工與經理人。

                    人們想要持續的反饋和關於他們做得如何的真誠討論。

                    而不是一次性的、片面的評估會議

                    優勢 vs 弱點

                    人們每天都希望有機會去做他們天生最擅長的事情。

                    因為弱點永遠不會變成優勢,但優勢會隨著實踐不斷發展。

                    生活 vs 工作

                    人們希望與經理建立真正的關係,包括談論工作和生活。

                    他們希望在重視自身優勢並投資於持續發展的地方工作。

                    反覆詢問自己要的是什麼

                    創建基於優勢的文化不是一朝一夕就能達成,每個步驟都需要共同努力。

                    在這一步,我們了解基於優勢的方法,並認知成為以優勢為基礎的企業組織的運作方式。

                    認識自己與他人的優勢,經由教練式對話建立共同目標與發展方向,最後創造欣欣向榮的生活。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為什麼要創建以優勢為基礎的企業文化?基於優勢的文化和基於優勢的發展是一個強大的差異化因素

                    基於優勢的文化和基於優勢的方法是一個強大的差異化因素,可以幫助公司吸引頂尖人才,讓每位員工發揮最佳績效,並創造有機的業務增長。

                    每當想到隔天的工作,你是否會有一種夜深人靜的恐懼感?你並不孤單,大部分的人都有這樣的經歷,或者現在可能正領導一個不敬業的團隊,或在一家平淡無奇的公司工作。

                    這是很常見的情況,有些人可能稱之為「星期一症候群」,但蓋洛普研究證實,人們的幸福感在星期一達到最低點,這個問題對企業有著更嚴重的影響。這種不滿可能是有害的職場文化所造成,但也存在於無法維持健康工作環境的公司中。

                    51

                    51% 的員工表示,他們正在找尋其他的工作機會

                    不只是高薪和福利,哪些才是建立優勢基礎的文化元素?

                    我們發現,許多人一覺醒來就匆忙趕往能給他們高薪和福利的地方,但同時這些地方也把他們當作機器上可互換的齒輪。這些公司缺乏與員工敬業度高績效環境相關的文化元素,例如:

                    1. 了解並激勵員工的管理者——員工敬業度的最佳依靠。
                    2. 使命感——對於千禧世代而言特別強大的驅動力。
                    3. 成長機會——人們離職的首要原因,也是吸引新工作的主要因素。

                    缺乏這些元素的工作場所從表面上看可能並不糟糕,但隨著時間的推移,它會削弱員工的積極性,引發恐懼並降低他們的工作效率、敬業度和留職率。

                    workplace

                    歸屬感、獨特性、成長的渴望

                    有些領導者嘗試結合「團隊建立活動」或創造更有趣的價值觀,以促進工作場所具有高效的氛圍和積極的態度,但他們並沒有提供員工切實可行的方式,讓他們在個人層面上融入公司文化。

                    大多數領導者都意識到,他們需要更好的公司文化來彌補人力和資源的流失。然而,實現它仍然遙不可及。創造基於優勢的文化意味著創造積極的工作環境,但它又不僅如此。

                    公司必須以滿足個人對歸屬感、獨特性和成長的渴望的方式來培養人才,進而幫助個人期待工作、提高團隊合作和績效,並促進公司的有機增長。

                    簡而言之,只有當一家公司接納各式各樣的獨立個體,並讓他們有理由為了共同利益運用他們不同的才能和觀點時,績效收益才會實現。

                    當員工了解並利用自己的優勢時,他們會更加投入——幾乎多出 6 倍——獲得更高的績效,並且離開公司的可能性也會大大降低。

                    許多公司將克利夫頓優勢評估作為創建理想文化的基礎,但他們並未完全改變員工的對話方式,也不認為這是他們真正文化的一部分。因此,他們所追求的企業文化型態尚未實現。

                    想知道如何真正改變組織文化嗎?我們將向您展示如何到達那裡。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    許多員工都怕的一句話:我能給你一些反饋嗎?

                    蓋洛普發現,只有26% 的員工認同他們收到的反饋是有幫助的

                    很顯然,這樣的反饋並沒有達到應有的效果。

                    傳統的反饋以上對下的姿態告訴員工對錯,卻沒有建立雙向溝通;而有效的管理則是以教練式對話,將員工的優勢和未來潛力放在核心位置。

                    了解、傾聽與鼓勵,讓反饋不只是反饋,而是一條通往成功的道路。

                    過去與現在的不同:雙向溝通的必要性

                    以往,多數的企業組織以上對下的等級制度,並且以命令式的口吻作為決策方式時,反饋確實是必要的。任何資訊通常都由上級如同階梯般逐層傳遞下去,而管理者的主要作用則是讓下級負起責任。但是到了現今,相信大部分領導者都已經對工作環境的變化有所察覺。企業組織變得更加分散,員工擁有更多自主權,並且對於工作的完成必須更有創造力。因此管理者不能再以對或錯來進行反饋,而是需要進行傾聽、提問、了解背景並建立雙向溝通。

                     

                    man using MacBook

                    成功的關鍵是情感因素

                    管理是一門複雜的學問,從來沒有一頁式的清單可以告訴一個人如何當一個優秀的經理。

                    有效的管理不只是幫助員工確定多個項目的優先順序、調整截止日期、消除障礙,還要協助處理人際關係,現代商業的問題幾乎沒有單一的「完美答案」。事實上,在許多專業情況下,成功的關鍵是情感因素。

                    • 客戶或員工與您互動後的感受
                    • 團隊對新計劃的看法
                    • 供應商與您合作後的感覺

                    在上述情形,反饋是沒有意義的。對方真正想要的是一種開放、真誠、雙向的溝通,可以加強彼此的關係,而非單向的指導與批評。簡而言之,傳統的反饋是由上而下的單一方向、不頻繁且突然又集中在過去無法修復的錯誤上。另一方面,教練式對話是關於現在和未來的。把說話變成對話,將員工的優勢和未來潛力放在中心位置,持續進行雙向溝通。

                    偉大的領導者引領偉大的對話

                    想像一下你擁有一位最好的經理,他很擅長進行有意義的對話,讓你感覺自己被傾聽與理解。這位經理雖然表達了一時半會難以理解的訊息,抑或是比以往更用力的推動你執行計畫,但這卻沒有讓你感到難受,這是因為他根據你當前的需求調整了方法。

                    針對個人的教練式對話就是有這麼大的力量,即使討論的話題並不愉快,員工仍感到被理解、被傾聽和被欣賞。優秀的管理者圍繞著員工的特質與優勢展開對話,因此這段對話自然是積極又有建設性的。領導者需要明白,這些技能對大多數經理來說並不是天生的。他們需要被引導,最好是在角色扮演或現實生活環境中,隨著時間的推移而發展。

                    反饋關注過去;教練式對話著眼未來

                    當今的業務發展迅速,在企業各個方面都可能面臨顛覆的環境中,員工的適應性需要提升。就像一位好的教練一樣,偉大的經理人總是在想著下一場比賽、下一個挑戰和下一次g勝利。他們讓談話聚焦於未來:

                    • 我們可以做些什麼來提高下次成功的機會?
                    • 若是超出我們的預期會是什麼樣子?
                    • 我們如何為未來做準備?

                    優秀的管理者以成就為導向,專注於發展他們的團隊。這並不是說管理者應該完全停止提供反饋,因為反思過去的表現並討論它如何進行是很重要的。然而員工常常將反饋視為批評,而且他們覺得這種批評都是在事後很久才提出。因此,你可以試著改善反饋,變成教練式對話。

                    優秀的管理者通過觀察、傾聽和主動預測對員工未來有用的主題,將他們的指導提升到一個新的水平。他們描繪了未來的願景,並與員工建立持續的對話,幫助他們輕鬆地討論他們在過程中遇到的問題。

                    教練式對話是一條繁忙的雙向道路

                    員工常常覺得反饋「發生」在他們身上,即使本意是好的,但這往往是一個讓人感到批評和譴責的事件。更糟糕的是,研究表明,這樣的反饋只會有三分之一的機會提高表現,而實際上有三分之一的機會使之變得更差。

                    偉大的教練對話是雙向溝通,應該鼓勵員工分享他們的觀點、提出問題並將問題報告給他們的經理。它應該是一條繁忙的雙向道路,頻繁、有意義的對話是促進合作和提高績效的關鍵。

                    偉大的教練會激勵你取得比你能想像到的更多的成就,他們所做的不僅僅是告訴你該怎麼做,他們教你了解自己的優勢,做對公司最有利的事情,並成為一個優秀的合作夥伴。通過打開偉大對話的大門,再困難的對話也將變得容易。重要的問題不再令人難以啟齒,你可以看到它們的出現,並在它們成為問題之前採取措施。想像一下,在繁忙的雙向道路還沒有建立起來之前,試圖進行一場非常艱難的談話。如果還沒有與合作夥伴建立理解和信任,那麼面對像是薪資、升遷或表現不佳等敏感話題時都會讓人感到害怕。

                    向曾經或希望擁有的最佳經理學習

                    偉大的管理者在追求卓越績效的過程中,會激發員工的獨立性和自主意識。唯有通過頻繁、開放式的對話,人們才會覺得自己的意見受到重視。現今的管理者或許不是在所有情況下都是專家,但他們可以塑造對話並以持續改進的方式提供支持。領導可以選擇主動出擊!改變對企業組織中合作方式和工作完成方式的期望,讓員工自己設立學習和發展計劃,向高層管理人員傳授這些教練技能。此外,領導者還可以自己模擬這些行為:

                    • 詳細了解您的員工。
                    • 問問題。
                    • 傾聽。
                    • 鼓勵他們提出更好的想法。
                    • 幫助他們發揮自己的優勢。

                    始終如一地這樣做,您將成為他們想要與之交談的好夥伴。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    高績效工作環境的最重要因素之一:高度發展的企業文化

                    許多人講求高績效工作環境,如何打造高績效工作環境?不只KPI,「高績效」是如何得來的呢?企業文化發展如何提升員工敬業度,降低離職率?

                    蓋洛普發現,創造高績效工作場所的最重要因素之一是灌輸高度發展的文化:一種重視個人成長的文化。

                    報告指出,在員工發展方面進行投資的企業組織,其盈利能力提高了 11%,並且員工留職的可能性更增加了一倍。

                    • 近90%的千禧世代表示:職業發展或職業發展機會對他們來說在工作中非常重要。
                    • 「職業發展機會」是人們換工作的第一大理由。

                    由上可知,人們有學習與成長的心理需求,員工需要與工作場所產生聯繫並參與其中,擁有使命感會讓人們對自己在工作中所做的事情感覺良好,並幫助他們加深工作之外的人際關係。

                    如何創建鼓舞員工發展的企業文化?

                    高度發展的文化,不僅僅是訂定年度KPI或提供學習計畫,更要有策略地去執行。以下是創造高績效工作場所的四種策略:

                    蓋洛普高績效工作環境
                    1. 提高員工敬業度

                    許多領導者擔心,若他們對員工的發展投資過多,最後卻眼睜睜看著他們離職,是一件得不償失的事情。雖然這種情況確實會發生──但防止這種情況發生的最好方法是提升員工敬業度。

                    企業組織可以通過明確的期望、真誠的認可、合適的材料和設備,以及我們在員工敬業度實踐中概述的其餘 12 個要素來滿足員工的基本需求,從而促進並提高員工敬業度。

                    因此即使員工擁有很多發展和學習機會,但沒有專注在自己的工作並致力於公司表現,他們就不會無法發揮最佳水準或留在公司。

                    Gallup Strengths
                    2. 避免對發展的常見誤解

                    公司常將發展定義為升職,雖然有效的發展可能涉及晉升,但並不是非得如此。通常,真正擅長當前工作的員工,渴望的成長不一定想要升職。

                    根據蓋洛普廣泛的工作場所研究,發展應該主要是:

                    • 了解每個人的獨特才能,並找到角色和職位間的關聯。
                    • 發展擅長的事情,並在每天的工作中發揮他們的優勢。

                    能夠發現自己的優勢並妥善發展,遠比擁有一個新頭銜讓大多數員工更加滿意。

                    3. 做員工的教練,而非老闆

                    經理人比人資或領導更接近員工的日常,他們更有可能了解如何培育員工並吸引他們。

                    當人們收到即時反饋時更有可能學習和成長,經理人若是以教練的角色來指導員工,並將實際學習和行動聯繫起來,則更能讓員工信服,也能降低員工離職率

                    4. 領導負責文化變革

                    一致的溝通對文化變革確實有幫助,但實際上,企業文化變革並不會透過會議、電子郵件、即時通訊發生,而是領導層級在對高績效工作環境所承諾的行動。

                    當 C 級主管以發展為重點並為其投入資源時,經理和員工將開始模仿這些專注於他們自己的模式,這種行為的影響便是讓文化改變持續下去的基礎。

                    優秀的員工永遠尋求發展

                    許多企業會將「六個標準差」的概念運用在為公司創造有機成長,然而專注於培養人才更有機會勝過其做法。

                    成就非凡的員工總是不斷追尋目標和發展,因此,如果他們在您的公司工作並且您願意提供這些成長和發展機會,他們便沒有離開的理由,您也將吸引更多頂尖人才。

                    對於公司來說,這是一個極佳的機會去贏得員工的忠誠,只要您願意投資於他們的未來,就等同投資在您公司的未來。

                    從今天開始創建高度發展的文化

                    由上述得出結論,高績效工作環境與其他工作場所的不同之處,在於其高度發展的文化。

                    • 利用蓋洛普34項優勢,找到員工長才。
                    • 員工在工作場所尋找目標和發展。
                    • 創造高發展文化的公司實現高績效。
                    • 了解四種發展策略以留住最好的員工。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    根據蓋洛普的全球工作環境報告指出,大多數員工沒有敬業度

                    在2021 年,全球只有 20% 的員工可稱之為敬業,其中美國只有 34% 的敬業度。

                    誰該為員工敬業度負責?這個問題也成為一大要點。

                    要找出敬業度出了什麼問題,領導者應該研究敬業度高的員工的行為:他們在做什麼而其他人沒有。並且善用蓋洛普Q12測評與蘇格拉底式對話,打造高效工作環境。

                    敬業的員工有哪些表現?

                    蓋洛普對敬業度這個話題並不陌生,研究發現高度敬業的員工有幾種獨特的行為模式,包括:

                    • 儘管前方有挑戰和障礙,但敬業的人通常不會讓問題成為破壞他們執行能力的藉口。
                    • 敬業員工尋求最佳運作方式,這意味他們專注於自己的優勢,不會花太多時間嘗試做他們不擅長的事情。
                    • 有意識、有計劃地參與,並且獨立、主動地執行,而非期望他人邀請。
                    • 他們對自己的表現負責,而不是在事情不如他們所願時責怪他人。

                    誰該為員工敬業度負責?

                    面對這個問題,許多人或許會回答:員工本人,但只有員工自己該為敬業度負責嗎?

                    蓋洛普發現團隊敬業度的 70% 與他們的管理有關。經理人如果與員工建立關係,將促進敬業的行為表現,反之則是另一個結果。

                    因此,經理可以是創造敬業度的教練,或者是破壞敬業度的負面影響者,這兩種關係都會影響員工的行為。

                    組織領導力在敬業度方面也起著重要作用,如果沒有領導層級的認可和支持,無論經理們多努力成為培養敬業度的教練,都將是一場艱苦的戰鬥。

                    教練員工能夠接受挑戰並發揮他們的優勢,從而吸引員工。敬業的員工不需要、也不想要會指使人的老闆,他們會尋求經理的建議、幫助和支持,以提高他們的績效。這些賦予權力的關係培養了「你幫助我這樣做,所以我可以那樣做」的行為,從而實現高績效。

                    相反,傳統的老闆屬於「你給我這個,我就那樣做」的交易型,這會阻礙敬業員工的自由發展,最終讓員工失去自發性展現成果的能力。

                    經理人如何以教練能力創造各別化的影響

                    由上可知,經理對員工敬業度有如此大的影響力,善用教練核心能力,識別每個人與生俱來的優勢,使他們能夠在特定天賦脫穎而出。將這些優勢與任務或角色相匹配,可以創造非凡的績效成果,善用自己的優勢工作的員工往往比其他人更加投入。

                    根據個別的差異優勢管理,經理人能夠看到員工的特質、驅動他們的敬業度,更有助於他們幫助員工表達自己的需求。

                    Strengths sales

                    蘇格拉底式對話

                    蘇格拉底法是一種辯證法,它提出問題來激發反思和批判性思維。當教練使用蘇格拉底對話時,能夠幫助員工思考挑戰和解決方案,從而分析他們的表現並規劃他們的工作方法,當蓋洛普 Q 12敬業度測評中提到的12個要素能夠被實現時,員工自然能發揮最佳表現,優勢教練若能結合這些元素,在與員工的對話中與他們自己的工作產生連結,敬業度將會漸漸提升。

                    如何使用教練式對話與Q12測評?

                    例如,員工努力完成項目可能會遇到許多困難,經理人除了會提出一個截止日期外,教練行的經理人也會提出問題:

                    • 這份報告已經放在你的辦公桌上一段時間了,你在完成的過程中遇到什麼樣的困難?
                    • 你對自己的期望是什麼?
                    • 這份報告不及時處理而拖延的理由是什麼?你需要什麼幫助?

                    這些都是參與過程的問題,但它們也都能獲得必要的材料,使員工有明確的期望,並將任務與公司的使命或宗旨聯繫的要素,同時能證明經理對個人的關心。

                    諸如此類的問題能讓管理者了解每位員工的想法,並達到個別化關注,員工的回覆也能讓他們將日常工作與敬業度結合。僅僅進行優勢對話就可以讓員工克服障礙,專注於自己的優勢,承擔責任並提高他們的參與度。

                    經理人的責任

                    雖然觀察高度敬業員工的行為,了解他們所做而其他人不做的事情具有指導意義,不僅從員工身上找到可以學習的教訓,它也可以從經理人的表現中找到影響的因素。

                    截至目前,全球只有 20% 的員工擁有支持敬業度行為的經理人。這說明是時候該學習當個教練了!

                    現在就放手讓員工自己安排工作吧!

                    想要打造高績效環境,現在就放手讓員工自己安排工作,使他們個性化,並且提升敬業度。

                    在這些過程中,你可以使用以下方法:

                    • 教練型對話
                    • Q12敬業度測評

                    將敬業度作為策略的核心,一起看看工作環境能有怎麼樣的變化吧。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    蓋洛普測驗的四個優勢領域是什麼?如何善用34項主題優勢進行管理與合作

                    蓋洛普測驗的四個優勢領域是什麼?如何善用34項主題優勢進行管理與合作

                    克利夫頓優勢的四個領域是什麼?

                    克利夫頓天賦優勢測驗涵蓋34項才幹主題,以優勢特質進行分組,無論是職業生涯規劃、工作或面試自我介紹,都能幫助人們認識表達自己的特質、貢獻、以及可以共同努力實現的目標。在暢銷書 Strengths Based Leadership 中介紹,克利夫頓優勢的四個領導力領域包括:

                    • 執行領導領域
                    • 影響領導領域
                    • 關係領導領域
                    • 戰略領導領域
                    Gallup Strengths

                    為什麼要了解克利夫頓優勢?

                    團隊合作和協作的核心是夥伴關係,強化合作與團隊凝聚,企業可以使用蓋洛普優勢測評,透過克利夫頓優勢領域來了解合作夥伴與自己所擅長的技能,還有彼此之間會面臨的挑戰。

                    克利夫頓優勢的四個領域是什麼呢?以下將透過清晰的說明,帶您進入四個領域的範疇,並且瞭解如何利用34項優勢主題進行合作與領導。

                    克利夫頓優勢的執行領域是什麼?

                    執行領域意味著「事情如何發生」。也就是說,擁有才幹主題優勢在執行領域的員工,能讓想法實踐而不只是空想。

                    通常當一個團隊需要實施解決方案時,便會尋找具有執行領域的人才,因為他們能夠努力不懈的實現目標。

                    成就 Achiever
                    成就主題優勢較為突出的人,工作總是相當認真且有極高的耐力,能在忙碌的工作與成就感中獲得滿足。
                    • 舉例來說:已經連續加班三個晚上的廣告企劃團隊,終於修改出一個讓案主跟內部都滿意的企劃案,當大家都回到家準備好好補眠時,擁有成就主題優勢的Amber卻突然感到一陣空虛,希望能夠每天都有類似的案子來填滿生活。

                    統籌 Arranger

                    統籌力強的人具有強大的組織能力,並且靈活運用不死板,他們最大的特點在於能妥善安排所有資源以達到最佳效益。

                    • 舉例來說:一群人來到露營地準備期待已久的初次露營,但是看著眼前光禿禿的地面和滿地的器材、食材,大家頓時不知道該如何是好。這時具有統籌天賦的 Tina 便跳出來為大家安排工作、順利完成任務。
                    信仰 Belief
                    有強烈信仰的人擁有某種永恆不變的核心價值觀,並從中形成明確的生活目標。
                    • 舉例來說:這家公司的負責人病倒了以後,許多員工都選擇出走,外界也都不看好,但前五大優勢之一為信仰的負責人兒子一肩扛起重任,堅信父親的產品是一流的,只需多花一些精力便能重振旗鼓。因此就在短短半年的時間,公司不僅東山再起更超越了這段時間崛起的新秀。

                     

                    公平 Consistency

                    具有公平優勢的人喜歡一視同仁,他們喜歡建立清晰明確的準則讓每個人都能遵守。

                    • 舉例來說:James 跑來跟大家分享,說自己的女友因為具有公平天賦主題,對於他給的驚喜不但沒有領情,反而是列出一堆條例要他遵守,並且希望保證以後不會再有這種驚喜發生。
                    審慎 Deliberate

                    審慎主題優勢突出的人,因為能提前設想會遇到的阻礙與困難,因此在做決定或選擇時會特別謹慎。

                    • 舉例來說:多虧了小禎,在大家討論想從事A方案的時候提前預想到可能發生的問題,我們才能夠提前準備不至於慌了手腳。

                     紀律 Discipline
                    紀律主題較為突出的人做事井然有序,他們喜歡常規與結構因此有自己的章法,在他們創造的秩序中才能最安心自在。
                    • 舉例來說:從飲食、工作到睡眠,Dennis 每天都嚴格要求自己,後來發現他的蓋洛普測驗結果為,紀律天賦第一。

                    專注 Focus
                    專注力高的人能在一開始就確定方向,並且貫徹始終執行。
                    • 舉例來說:在如此混亂的環境下還能將事情從一而終做好的,大概只有他了,而且他從踏進這間店就擬好計畫,完全不受干擾地執行。
                    責任 Responsibility

                    具有高度責任感的人會對於他們說過的話、要做的事非常忠誠,是言出必行的代表。

                    • 舉例來說:爸爸總對我們說:「人要言而有信。」他不僅會遵守說過的承諾,對於上司交辦的事項也是使命必達。

                    排難 Restorative

                    在排難方面具有天賦的人善於處理問題,他們容易發現問題並著手解決。

                    • 舉例來說:當電腦出現狀況時我們總會找 David 幫忙,他就算一開始不知道該怎麼辦也總能找到方法解決。

                    克利夫頓優勢的影響領域是什麼?

                    蓋洛普優勢

                    影響領域在於「你如何影響他人」。擁有才幹主題優勢在影響領域能幫助您掌控局面、暢所欲言並聽取其他聲音當團隊需要在組織內外推銷他們的想法時,他們會求助於具有影響力主題的人來影響其他人。

                    行動 Activator

                    行動主題優勢突出的人能夠將想法付諸行動,他們總是迫不及待要展開行動。

                    • 舉例來說:銓宏的行動力極高,行動強但有時會缺乏耐心,主管期待他能花時間多想想又被他的執行影響力感動。

                     統帥 Command

                    具有統帥優勢的人具有大將之風,他們總是運籌帷幄,可以掌控全局並做出決定。

                    • 舉例來說:學生時期老師常說May很有領導風範,在小組活動中總是擔任指揮的角色,現在的她領導團隊,發現優勢測驗在主題優勢中統帥排名第一。

                    溝通 Communication

                    溝通能力強的人善於與人交流,他們能言善道,很容易便能將自己的想法用言語表達,因此是很好的演講者。

                    • 舉例來說:這次的演講比賽大家一致同意由莉婷出賽,因為她善於溝通,客戶被她的口若懸河所說服。

                     競爭 Competition

                    具有競爭優勢的人喜歡比賽所帶來的快感,因此在工作時會參照他人的表現來促進自己進步,他們陶醉在第一名的喜悅之中。

                    • 舉例來說:Emily 會偷偷和同期進公司的 Mia 比賽,如果主管稱讚 Mia 被她聽到,她就會加倍努力讓自己被看見。

                    完美 Maximizer

                    完美主題優勢突出的人,能將其作為激發個人與團隊卓越的一種方式,不僅力求完美,更精益求精。

                    • 舉例來說:我們的組長力求完美,時常在挑不出錯的提案上多加一些想法,是「好,還要更好」的代表。

                     自信 Self-Assurance
                    具有自信的人對於自己的選擇充滿信心,能夠依據心中的準則承擔風險和管理生活。
                    • 舉例來說:郭大哥是個充滿自信的人,大家不看好的事情,只要他覺得可以他也會去做。

                    追求 Significance

                    主題優勢中追求排名較前的人獨立性強,希望能在他人眼中舉足輕重,並對其產生巨大影響力。

                    • 舉例來說:建華這一生都在追求他人認同,只要有人提出對他表現的建議,他就會立馬強調自己想法的優點,想讓人刮目相看。

                     取悅 Woo
                    取悅主題優勢突出的人善於交際,總能快速打破僵局,在與他人建立聯繫中獲得滿足感。
                    • 舉例來說:Tammy是我們公司裡最適合當康樂股長的人,只要有她在的場子總是歡笑聲不斷。

                    什麼是克利夫頓優勢的關係領域?

                    關係建構領域代表「你如何建立和培養牢固的關係」。具有多項才幹主題優勢在關係建構領域的人能將團隊結合在一起。

                    當有合作需求時,團隊會求助於具有關係建構領域的人才來加強各部門之間的聯繫。

                    people holding shoulders sitting on wall
                    適應 Adaptability

                    適應性強的人總是活在當下,喜歡順其自然、隨遇而安。

                    • 舉例來說:有人說安晴是個沒目標的人,但她並不這麼認為,她只是覺得現在的日子很好,想要就這樣一天一天地走向未來。

                     關聯 Connectedness
                    關聯主題優勢突出的人認為萬物皆有關聯,沒有所謂的巧合,事出必有因。
                    • 舉例來說:昨天我們在休息室討論早上的巧遇時,Coco 突然跳出來說這才不是巧遇,絕對是上輩子修來的緣分!

                    伯樂 Developer

                    具有伯樂優勢的人有發現並培養他人的能力,每一個微小的進步都能讓他們有成就感。

                    • 舉例來說:曾老師絕對是我們人生中的伯樂,她總能在每個人身上看到優點,我們進步時她都比我們更加開心。

                     體諒 Empathy
                    善於體諒的人總能設身處地為人著想,透過想像他人的處境來感受。
                    • 舉例來說:只要我們有任何一點不舒服,Kyle 總像是能感同身受一般說出我們的感受,共感能力極強。

                    和諧 Harmony

                    具有和諧優勢的人不以歡衝突,他們會尋求共識來達成一致性。

                    • 舉例來說:這個部門的人做完蓋洛普天賦測驗以後,發現他們的和諧優勢位居榜首,難怪大家從來沒有吵架過。

                     包容 Includer
                    包容力強的人善於接納他人,不僅關心被忽略的人,更幫助他們融入群體。
                    • 舉例來說:Lily是個包容心極強的人,在團體中她總能找到無法融入的人,陪在他們身邊以外還會鼓勵他們發言。

                    交往 Relator

                    交往主題優勢突出的人喜歡與他人建立密切關係,若能與朋友有共同目標並一起達成會為他們帶來滿足感。。

                    • 舉例來說:業務 Carol 雖然不像 Tammy 那樣擅長做陌生拜訪,但能夠深入與人交往,讓人卸下心房建立緊密的友情。

                    個別 Indiidualization

                    個別主題優勢突出的人對每個人的獨特品味很感興趣,具有與各種個性迥異的人共事的天賦。

                    • 舉例來說:Jimmy 的員工都非常有個性,像是溫順的小雅、總是冷臉不說話的 Jay 和沒有耐心的朱大姐,但是他總能和每一位都打好關係、知道如何使用它們,並讓他們安然在同一個環境合作。

                     積極 Positivity
                    積極的人有很大的感染力,樂觀的態度總能感召身旁的人。
                    • 舉例來說:人事主管為我們找到積極的人才,他的存在,總能夠激起大家的士氣,讓工作環境更有活力。

                    CliftonStrengths
                    woman sitting in front of laptop

                    克利夫頓優勢的戰略思維領域是什麼?

                    戰略思維領域是指「你如何吸收、思考和分析信息與情況」,可以協助做出更好的決定並創造更好的結果

                    當團隊在關注可能發生的事情時,具有戰略思維主題的人可以擴展團隊對未來的思考。

                    分析 Analytical

                    擅長分析的人喜歡探究事物的來龍去脈,有能力去思考可能造成影響的各種因素。

                    • 舉例來說:在這個狀況一發生時,他便開始分析各種可能的原因,讓團隊能很快找到源頭進行處理。

                     回顧 Context
                    回顧主題突出的人喜歡思考過去發生的事,透過研究歷史來了解現在。
                    • 舉例來說:在大家準備慶祝完工時,因為翊愷翻閱過去資料發現了漏洞,及時處理才沒讓狀況發生。

                    前瞻 Futuristic

                    對於前瞻力強的人來說,未來的發展讓他們熱血沸騰,並且能用自己對未來的願景激發他人。

                    • 舉例來說:說到商場未來的發展,老闆的眼神瞬間變得不一樣,讓我們都跟著興奮起來。

                     理念 Ideation
                    具有理念優勢的人有各種奇思妙想,總能在看似完全無關的兩件事中找到彼此間的聯繫。
                    • 舉例來說:Mindy 雖然古靈精怪的,但是在企畫上創意十足,很得老闆的喜愛。

                    蒐集 Input

                    擅長蒐集的人有著旺盛的好奇心,喜歡信息積累、搜集與整理。

                    • 舉例來說:大家都說要知道什麼事找 Jay 就對了,他的腦袋根本是資料庫,不僅有各種訊息還分類建檔,問他就能得到最完整又清楚的答案。

                     思維 Intellection
                    思維能力強的人善於思考,時常自省並且喜愛知識性活動。
                    • 舉例來說:Jonas 是個博學多聞的人,就連休閒娛樂都是閱讀知識性文章,睡前還會反思自己今天哪裡做得不夠好,明天才有動力工作。

                    學習 Learner

                    學習主題突出的人求知慾旺盛,渴望不斷精進自己,喜歡看事情的經過而非結果。

                    • 舉例來說:妍蓁已經是這個領域的佼佼者,他認為一定有能夠了解更多新的地方在等著她學習。

                    戰略 Strategic
                    具有戰略優勢的人足智多謀,他們能在任何情況下快速找出事件的規律或問題。
                    • 舉例來說:在跟對方聊天時 Calvin 總是很快能找到談話的要點,發展出幾個不同的選擇方案。

                    理解克利夫頓優勢四大領域並充分利用34項才幹主題

                    克利夫頓優勢的四個領域是學習如何利用這34項優勢的捷徑。這四個主題不僅總結了每位經理人、領導者與團隊需要完成的任務,更有助於建立有效的合作。例如執行力強的人知道可以依靠他們來完成工作、擅長溝通的人可以幫忙影響計畫的發生。善用這些知識能更好地了解如何與他人合作、以及如何與其它領域擅長的人成為互補夥伴。

                    最後,我們要知道這四個領域並沒有完美的平衡,在查看這34項優勢結果時,目標是使用領域來增強這些優勢,理解周遭的世界並利用優勢創造更好的生活。

                    在了解這些優勢並知道該如何運用以後,想要增強員工的企業幸福感,或是發現 適合員工與企業的工作模式便不是難事。

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                    鼓舞員工績效管理,從明確目標開始!

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                    獲取員工最佳績效,從目標開始!

                    文章重點

                    • 目標對績效至關重要,但領導者往往難以確認
                    • 有助於員工識別個人與公司目標之間聯繫的問題
                    • 善用優勢來創造改變,可以培養個人目標

                    在一個需要快速創新的世界中,組織迫切需要創造自動自發的工作精神、責任分享和積極主動的文化。為確保員工在工作中表現出色而採取的所有方法中,對領導者而言,一個至關重要卻難以入手的問題是:找到員工與工作的個人聯結

                    當工作是個人的,也就是說當員工聲稱“這是我的”時候,自主精神就會出現。只有在工作直接實現員工個人目的時,他們才會聲稱這是他們的責任。這始於組織的目標,即努力為客戶、利益相關者和社區帶來好處。當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標。換句話說,當一個人做他們最擅長的事情促進他們最關心的事情時,目標就變得個人化了。

                    當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標

                    組織設計、結構和戰略是幫助或阻礙個人對自己工作負責能力的重要因素。但是即使這些結構組成都已就定位,為了精益求精,每位員工都必須了解公司的目標並幫助他們為其最關心的事情做出貢獻。如果沒有個人目標與工作的情感聯繫,那麼自主精神和責任分擔的敬業企業文化永遠無法實現。

                    將使命成功地轉化到個別員工的組織,能獲得與眾不同的績效。蓋洛普研究發現,員工與組織使命或目標的聯繫提高 10%,人員替換率便下降 8.1%,盈利能力也會提高 4.4%。

                    組織變革和個人表現也是如此,個人與工作的聯繫,可以激勵員工始終如一地產出最佳成果。

                    如何使目標變得個人化

                    身為領導者要避免普遍的誤解,就是目標只是讓人樂在工作中,或增進生活滿意度。目標會影響工作的完成方式。這些並不是招聘或人力資源管理應該獨自負責培養的工作。個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。如果沒有適當的維護,員工的個人目標可能會隨著環境改變而變得模糊。

                    個人目需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。

                    員工通過從事最擅長的工作來改變最關心的事情,從而實現個人目標。因此,經理人必須知道:

                    • 他們最關心什麼,以及它如何與公司目標建立聯繫?
                    • 他們最擅長的事情,以及這對他們關心的事情有何影響?
                    如何發現員工關心的事情與公司目標之間的聯繫

                    經理人的角色最適合幫助每個團隊成員從工作領域中識別並闡明個人化的工作方式。他們可以討論員工認為重要的事情,以及員工關注之事與公司的目標如何匹配。這些對話可以釐清員工在工作中更願意承擔哪些責任,並表現出積極性,為推動公司目標向前發展提供創新和改進。

                    以下問題可以做為教練對話的開場白,幫助員工辨識他們最關心的事項:

                    • 什麼事讓你感到激奮?
                    • 什麼事讓你感到沮喪?
                    • 你想讓誰感到驕傲?
                    • 什麼是你生命中最珍視的?
                    • 對於這個紛亂世界你有什麼看法?
                    • 你想以什麼形象為人所知?

                    提出探索性的後續問題。蒐集細節將幫助員工了解公司如何處理將目標與員工關心的事情對接。有助於發展支持責任共享意識所需的情感聯繫。

                    情緒發生是因為我們在乎,因為我們在某事中擁有個人利益。經理人可以幫助員工識別,哪些能激發自己更大的情感經歷,並將這些經歷與工作聯繫起來。情感越強烈,就越個人化。個人化工作越多,員工對組織的成功和目標的投入就越多。

                    了解員工如何發揮所長改變組織。

                    將組織目標與個人關心的事情聯繫起來只是第一步。當員工看到他們的優勢被確認並用來改變他們關心的事情時,個人目標就能實踐。

                    克利夫頓優勢可以幫助員工辨識他們最擅長的領域,以及他們如何在公司目標中為他們最關心的事情作出獨特貢獻。當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自有意識,並促進領導者產生快速創新的需求。那些每天都能做自己最擅長事情的人,工作投入度是一般人的六倍,而獲得高質量生活的可能性是一般人的三倍。

                    當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自主意識,並促進領導者產生快速創新的需求

                    每位員工都能夠了解自己的目標,並盡其所能改變他們最關心的事情,這有助於創造一種以目標為導向的文化,從而提供以下成果:

                    • 兌現組織目標的承諾蓋洛普對千禧一代的研究清楚地發現,以目標為導向的組織吸引人才和客戶。對於一個以目標為驅動的組織,每個人都必須找到他們關心的事情和貢獻之間的聯繫。這種每位員工相乘的個人目標,維持了一種品牌賴以生存的文化。這就是組織如何為客戶需求和永續發展提出大膽願景並將它付諸實現。
                    • 在變化中茁壯成長變化是唯一不變的,而不確定性是唯一可以確定的真理,明確個人目標是進步的基礎力量和動力。那些知道自己被獨特定位的人,有助於進一步實現其組織的目標。
                    • 增強授權和敏捷性當員工處理屬於自己的工作,看到他們關心的事情和貢獻的內容相輔相成時,便會做好準備並渴望接受領導者賦予的權力。授權是敏銳創新文化的精髓。那些在工作中有個人利益相關的人,更有可能主動、創新並迅速採取行動,跨越障礙並向前推進達成目標。

                    這需要刻意的努力,但是員工越能將他們的個人優勢,與組織目標中他們看重的事情聯繫起來,他們就會給予更多的自主意識、主動性和績效,而組織也能更多地實現他們的目標和對世界的承諾。

                    CliftonStrengths