根據蓋洛普的全球工作環境報告指出，大多數員工沒有敬業度
在2021 年，全球只有 20% 的員工可稱之為敬業，其中美國只有 34% 的敬業度。
誰該為員工敬業度負責？這個問題也成為一大要點。
要找出敬業度出了什麼問題，領導者應該研究敬業度高的員工的行為：他們在做什麼而其他人沒有。並且善用蓋洛普Q12測評與蘇格拉底式對話，打造高效工作環境。
敬業的員工有哪些表現？
蓋洛普對敬業度這個話題並不陌生，研究發現高度敬業的員工有幾種獨特的行為模式，包括：
- 儘管前方有挑戰和障礙，但敬業的人通常不會讓問題成為破壞他們執行能力的藉口。
- 敬業員工尋求最佳運作方式，這意味他們專注於自己的優勢，不會花太多時間嘗試做他們不擅長的事情。
- 有意識、有計劃地參與，並且獨立、主動地執行，而非期望他人邀請。
- 他們對自己的表現負責，而不是在事情不如他們所願時責怪他人。
誰該為員工敬業度負責？
面對這個問題，許多人或許會回答：員工本人，但只有員工自己該為敬業度負責嗎？
蓋洛普發現團隊敬業度的 70% 與他們的管理有關。經理人如果與員工建立關係，將促進敬業的行為表現，反之則是另一個結果。
因此，經理可以是創造敬業度的教練，或者是破壞敬業度的負面影響者，這兩種關係都會影響員工的行為。
組織領導力在敬業度方面也起著重要作用，如果沒有領導層級的認可和支持，無論經理們多努力成為培養敬業度的教練，都將是一場艱苦的戰鬥。
教練員工能夠接受挑戰並發揮他們的優勢，從而吸引員工。敬業的員工不需要、也不想要會指使人的老闆，他們會尋求經理的建議、幫助和支持，以提高他們的績效。這些賦予權力的關係培養了「你幫助我這樣做，所以我可以那樣做」的行為，從而實現高績效。
相反，傳統的老闆屬於「你給我這個，我就那樣做」的交易型，這會阻礙敬業員工的自由發展，最終讓員工失去自發性展現成果的能力。
蘇格拉底式對話
蘇格拉底法是一種辯證法，它提出問題來激發反思和批判性思維。當教練使用蘇格拉底對話時，能夠幫助員工思考挑戰和解決方案，從而分析他們的表現並規劃他們的工作方法，當蓋洛普 Q 12敬業度測評中提到的12個要素能夠被實現時，員工自然能發揮最佳表現，優勢教練若能結合這些元素，在與員工的對話中與他們自己的工作產生連結，敬業度將會漸漸提升。
如何使用教練式對話與Q12測評？
例如，員工努力完成項目可能會遇到許多困難，經理人除了會提出一個截止日期外，教練行的經理人也會提出問題：
- 這份報告已經放在你的辦公桌上一段時間了，你在完成的過程中遇到什麼樣的困難？
- 你對自己的期望是什麼？
- 這份報告不及時處理而拖延的理由是什麼？你需要什麼幫助？
這些都是參與過程的問題，但它們也都能獲得必要的材料，使員工有明確的期望，並將任務與公司的使命或宗旨聯繫的要素，同時能證明經理對個人的關心。
諸如此類的問題能讓管理者了解每位員工的想法，並達到個別化關注，員工的回覆也能讓他們將日常工作與敬業度結合。僅僅進行優勢對話就可以讓員工克服障礙，專注於自己的優勢，承擔責任並提高他們的參與度。
經理人的責任
雖然觀察高度敬業員工的行為，了解他們所做而其他人不做的事情具有指導意義，不僅從員工身上找到可以學習的教訓，它也可以從經理人的表現中找到影響的因素。
截至目前，全球只有 20% 的員工擁有支持敬業度行為的經理人。這說明是時候該學習當個教練了！
現在就放手讓員工自己安排工作吧！
想要打造高績效環境，現在就放手讓員工自己安排工作，使他們個性化，並且提升敬業度。
在這些過程中，你可以使用以下方法：
- 教練型對話
- Q12敬業度測評
將敬業度作為策略的核心，一起看看工作環境能有怎麼樣的變化吧。
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