Gallup 員工敬業度 Q12 的組織行為分析

 

Employee Engagement 調查如此強大最大的原因是,它為您的公司提供了一個能提高銷售、留職率、生產力、盈利能力、客戶滿意評等的發展驗證基礎。我們研究了超過 100,000 多個團隊,以及全球超過 270 萬名員工,以了解員工最需要什麼才能發揮最佳的表現。

 

Q12 調查是該研究的關鍵要點

您從 Q12 中獲得的見解將幫助您的領導者、經理人和團隊專注於對績效結果最重要的議題。

人們使用 Q12 調查的三大原因:

1. 沒有其他衡量員工參與度的指標像 蓋洛普的 Q12一樣被證明與績效息息相關。

2. 這 12 個項目為管理者提供了一個框架,用來與員工進行更積極的對話。

3. 獲得廣泛的數據庫比較,以了解您在競爭領域中所處的位置。

調查問題:蓋洛普的 12 個項目

蓋洛普已經識別出員工參與度的 12 個基本要素以預測團隊的高績效。他們用於衡量績效,因為它們描述了釋放人類潛力的基本心理要求。

Q1

我知道公司對我的工作要求

 

I know what is expected of me at work.

為什麼這很重要?

明確的期望是員工最基本的需求。 強烈同意他們的工作描述與他們所做的工作一致的員工,比其他員工敬業度可能高於 2.5 倍。

員工需要理解他們工作的基本架構,而不僅限於他們的工作描述。 在許多情況下,員工要為與他們的工作描述不符的工作負責,這會讓他們在每天努力完成工作,和做決定時感到困惑和沮喪。

為什麼這個數字重要?

全球二分之一的員工強烈同意他們知道在工作對他們的期望。 通過將該比率提高至百分之八十,組織可以實現員工更替減少 22%、安全事故減少 29% 和生產力提高 10%

什麼是最好的狀況?

第一個要點最大的障礙是,經理人認為這句話很簡單,這意味著當他們的員工不同意這個要素時,他們有一個簡單的解決方案:如果人們不知道期望是什麼,我就告訴他們。但幫助員工了解經理人和組織對他們的期望,需要的不僅僅是告訴他們該做什麼。

最有效率的經理人能定義和討論,對每個員工明確和隱含的期望。他們描繪想像出色表現的樣式,並幫助員工認識到他們的工作如何影響他們的同事、業務領域和整個組織的成功。

Q2

我有做好我工作所需要的材料和設備

 

I have the materials and equipment I need to do my work right.

為什麼這很重要?

在這 12 個元素中,有材料和設備來做好工作的人是工作壓力的最強影響指標。

儘管該聲明具有功能性質,但該要素衡量的是物質資源需求和雇主與僱員之間的潛在障礙。 員工對他們的經理人或組織感到沮喪,因為他們創造了似乎不可能實現的目標和期望。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意他們擁有正確完成工作所需的材料和設備。 通過將該比率翻倍,組織可以實現盈利能力提高 11%、安全事故減少 35% 和工作品質提高 28%

什麼是最好的狀況?

材料和設備不僅僅是工具清單。 它包括員工完成工作所需的有形和無形資源。 在當今的工作環境中,信息和授權通常與技術和辦公用品一樣必要。

最有效的管理者不會假設他們的團隊需要什麼。 他們詢問並傾聽員工的需求,並在必要時倡導這些需求。當他們無法完全滿足請求時,會想辦法充分使用團隊的獨創性和才能。

Q3

在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情

 

At work, I have the opportunity to do what I do best every day,

為什麼這很重要?

對於管理者和組織而言,最有效的策略之一是讓員工有機會發揮他們的天賦才能、以及他們的技能和知識。這影響員工是否要尋找新工作,缺少個元素常常是員工離職的主要原因之一。當人們每天在工作中做他們最擅長的事情時,他們工作的組織就會自然而然提升員工吸引力、敬業度和留職率。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意他們每天都有機會做自己最擅長的事情。 通過將該比率翻倍,組織可以實現客戶參與忠誠度得分提高 6%,盈利能力提高 11%,員工流動減少 30% 和安全事故減少 36%

什麼是最好的狀況?

成功的管理者要能個別性地了解他們的員工,並給予他們機會應用他們最自然的天賦,也就是他們的才能。 經理人能與每位員工討論他們的獨特價值,並在可能的情況下作出調整,與團隊成員識別的優勢保持一致。 最好的經理人知道他們的員工在哪些方面表現擅長,並為他們定位,提升敬業與員工參與,並為組織提供最大價值。

Q4

在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚

 

In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.

為什麼這很重要?

表現優秀的員工很難找到。 一旦組織僱用了他們,就需要確保這些員工覺得他們的工作和貢獻受到重視,否則他們可能會面臨離職的風險。 認為自己沒有得到充分認可的員工表示他們將在明年辭職的可能性是其他員工的兩倍。

工作場所經理人的認可會激勵員工,提供成就感,並使員工感到自己所做的工作受到重視。 表揚還會能向其他員工展現,關於成功是什麼樣子的信息。

為什麼這個數字重要?

全球四分之一的員工強烈同意他們在上週的出色工作中獲得了認可或表揚。通過將該比例提高到十分之六,組織可以實現 28% 的質量改進、減少31% 的缺勤率和 12% 的資源耗損率。

什麼是最好的狀況?

有效的領導者會創造一個讚賞認可度很高的環境,並鼓勵來自不同來源的表揚。 優秀的管理者會了解每個人喜歡被認可的方式,他們並會及時並經常認可他們實現目標並表現卓越的績效。 還能解釋為什麼他們的表現對企業的重要性。

Q5

我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況

 

My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.

為什麼這很重要?

員工需要知道他們不僅僅只是一個數字。 他們需要知道有人能將他們作為一個人來關心,其次才是作為員工來關心他們。 參與的第五個元素似乎是軟性方面的管理,但當人們在他們感到安全的環境中工作時,才會有的成果回報的關鍵因素。

他們更有可能嘗試新想法、分享信息並在工作和個人生活中相互支持。他們準備好信任他們的經理人和組織,並且他們覺得更有能力在工作和個人生活之間取得平衡。

也就是說,他們更有可能成為雇主的擁護者。

為什麼這個數字重要?

全球十分之四的員工強烈同意他們的主管或工作中的某個人似乎以一個人的角度關心他們。 通過將該比率翻倍至十分之八,組織可以將客戶參與度提高 8%,將安全事故減少 46%,將缺勤率減少 41%

什麼是最好的狀況?

很少有經理人會採取明確的行動來滿足這種員工的需求,因為關心別人是不可能透過製程完成。 但成功的經理人能將員工視為個體,認可成就表現,持續績效對話,進行正式評估,或以上全部的做法,最重要的是尊重員工。

這些行為營造了一個讓員工嘗試新想法、分享信息、探索發展機會以及在工作和個人生活中相互支持時感到安全的工作環境。

Q6

工作單位中有人鼓勵我的發展

 

There is someone at work who encourages my development.

為什麼這很重要?

蓋洛普數據顯示,缺乏發展和職業成長是員工離職的第一大原因。發展是員工在被雇用時所期望的一個不成文社會價值觀。

然而,個人和職業成長並不是憑空發生的。這需要努力和關注力。員工需要獲得他們職業生涯展方向的協助,無論是通過支持、教練、養護、曝光度、知名度還是提供具有挑戰性的工作任務。

為什麼這個數字重要?

全球十分之三的員工強烈同意工作中有人鼓勵他們的發展。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將客戶參與度提高 6%,將盈利能力提高 11%,將缺勤率降低 28%

什麼是最好的狀況?

關於這種鼓勵元素的一個常見誤解是發展意味著晉升 事實不然, 晉升是一次性事件。 發展是一個了解每個人獨特的才能和優勢,並找到允許員工應用那些才能角色、職位和項目的過程。

優秀的經理人通過識別成功和失敗的表現來指導員工,激勵他們超越他們認為自己能做的事情,將他們可以幫助發揮潛能的指導者聯結,並讓他們對自己的表現負責。

Gallup Global Strengths

Q7

在工作中,我覺得我的意見受到重視

 

At work, my opinions seem to count.

為什麼這很重要?

隨著組織接受他們面臨前所未有的環境變化、競爭增加、自然成長衰退的事實,經理人和領導者必須了解平靜的日子正在迅速消失。 沒有領導者或經理人可以獨自戰鬥,他們也沒有所有的答案。 鼓勵員工參與敬業的影響因素變得極其重要,也可以用來衡量員工的價值和貢獻感。

為什麼這個數字重要?

全球四分之一的員工強烈同意他們的意見在工作中很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以實現員工離職率減少 22%、安全事故減少 33% 和生產力提高 10%

什麼是最好的狀況?

尋求並參考個人的意見有助於做出更明智的決策,並鼓勵員工產出對業務成果產生積極影響的新想法。最好的經理人會促進公開對話,並就員工的意見和想法提供誠實的反饋,支持好的想法並解決不可行的想法。優秀的管理人會創造反饋循環,讓人們覺得他們積極參與了決策過程。

StrengthsBusiness 優勢觀點學院

Q8

公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要

 

The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.

為什麼這很重要?

缺乏員工參與敬業的實質要素,例如工作明確性、適當的設備和資源、符合個人才能的工作、一致性的反饋,都會給生產力帶來真正的障礙,企業很容易理解為什麼員工需要這些元素來做好他們的工作。但對於第八個元素則不是這麼容易明白。

這是一種嚴格的情感性需求,而且是一種更高層次的需要,當員工在不知道他們的工作如何促進更宏大計劃發生的情況下,他們無法激勵自己去極大化他們能做的所有事情。 數據顯示是企業正在發生普遍的現象。

如果一份工作只是做工作,那麼他們在哪裡做工作就變得無關緊要。但員工希望他們的工作有意義。事實上,對於千禧一代來說,這個因素是驅動留職率的最強大因素之一。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意其組織的使命或宗旨使他們覺得自己的工作很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以將缺職率減少 34%,安全事故減少 41%,並將工作品質提高 19%

什麼是最好的狀況?

許多領導者和管理者認為,將組織的使命宣言貼在牆上就足以讓員工感受到這種聯繫。 但它其實是不夠的。

領導者必須確保組織的使命和目標是明確的,並與員工的實際體驗保持一致性。 經理人在幫助員工了解他們的角色和日常任務如何為組織的使命做出貢獻的議題上,發揮重要作用。優秀的管理者需要不斷為員工創造機會,慶祝關於組織實現其目標的使命時刻和分享故事。

Q9

我的同事們致力於做高質量的工作

 

My associates or fellow employees are committed to doing quality work

為什麼這很重要?

相信員工對工作品質的共同承諾,對於出色的團隊績效至關重要。 隨著工作變得更加相互關聯、相互依賴和項目的合作關係,這一個要素顯得至關重要。

團隊中表現差的人拉低了團隊的標準。 有 6 1 的比例,人們對於有能力但不努力的同事,比對努力嘗試但能力不足同事,更不滿意。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意,他們的員工致力於產出高品質的工作。如果能將這個比率翻倍,組織可以實現減少31% 的員工替換率和缺勤率,提高 12% 的利潤,以及增加 7% 的客戶忠誠參與度。

什麼是最好的狀況?

員工需要處於相互信任和尊重彼此,一起努力和創造成果的環境中。這始於對工作標準和團隊期望的深刻意識。

傑出的管理者不會袖手旁觀,看著他們的團隊品質被侵蝕。他們建立明確的績效標準,讓員工承擔責任,並通過認可和分享出色工作的實例來營造卓越的工作環境。

Q10

我在工作單位有一個最好的朋友

 

 I have a best friend at work.

為什麼這很重要?

我在工作中有一個最好的朋友” 比任何其他 Q12 陳述更容易引起問題和疑問。 但有一個強不可破的事實:它可以預測績效表現。

對員工敬業度和 Q12 元素的早期研究,揭示了表現最佳團隊的員工之間的獨特社交關係。當員工對其團隊成員有深刻的歸屬感時,他們會採取有益於企業的積極行動。如果沒有歸屬感的話,他們可能不會考慮採取這些行動。

為什麼這個數字重要?

全球十分之三的員工強烈同意他們在工作中擁有最好的朋友。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將安全事故減少 28%,將客戶參與度提高 5%,並將利潤提高 10%

什麼是最好的狀況?

最好的雇主認識到人們希望建立有意義的友誼,公司忠誠度就是建立在這些關係的基礎上。 但工作中的友誼需要放在適當的背景下。

管理者不應該試圖製造友誼或讓每個人都成為朋友。 相反,他們應該創造人們可以相互了解的機會。

最好的經理人會尋找機會讓他們的團隊聚集在一起參加活動,鼓勵人們分享關於他們的故事,計劃在不影響客戶服務或其他績效結果的情況下在工作中進行社交互動。

Q11

過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步

 

In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.

為什麼這很重要?

績效評估是個複雜的任務,包括平衡計分卡、360 度反饋、自我評估和職能評分報告,評量的用法與實際員工績效之間最佳聯繫的關係非常簡單,指的是:在過去的六個月,工作中有人跟我討論過我的進步。

這意味著表現的討論不只是一個正式評估。 對員工而言,重要的是能幫助他們了解自己的工作方式、人們如何看待他的工作、以及未來會如何發展。正式評估本身並沒有什麼問題,也有很多原因受到普遍的推薦。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意工作中有人與他們談論他們在過去六個月中的進步。 通過將該比率翻倍,組織可以將安全事故減少 38%,曠職率減少 28%,利潤增加 11%

什麼是最好的狀況?

當經理人能定期檢視員工的進步時,團隊成員更有可能相信他們得到了公平的報酬,也更有可能留在公司,並且將公司推薦給其他人,成為工作好地方的可能性會是其他人的兩倍多。

優秀的管理者會經常與員工就他們的工作方式進行正式和非正式的對話。 簡而言之,他們是教練,提供即時、建設性和激勵性的反饋,以幫助員工取得越來越好的成果。

Q12

過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長

 

This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

為什麼這很重要?

學習和成長的慾望是人類的基本需求,也是保持員工動力所必需的要素。在公司渴望有機會成長,這一個要素也至關重要。

當人們享受成長時,公司就會成長,並且更有可能繼續經營下去。當員工覺得他們有學習和成長時,他們會更努力、保持高效能地工作。

但是當他們必須每天做同樣的事情,而沒有機會學習新知識時,他們很少對自己的工作保持熱情或興奮感。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意他們在工作中擁有學習和成長的機會。 通過將該比率翻一倍,組織可以將曠勤率減少 39%,安全事故減少 36%,生產力提高 14%

什麼是最好的狀況?

成功的管理者挑戰員工,創造學習機會,並經常詢問員工他們在學習什麼。

除了提供培訓,他們還鼓勵員工學習新技能或找到更好的工作方式。他們與員工討論短期和長期的成長目標,並願意讓員工承擔新的責任和角色。

除了 Q12 個敬業度項目外,要如何 成為一個傑出經理人?我還可以如何問我的員工其他問題?如何強化員工的企業幸福感

雖然這 12 個元素構成了 Q12 的核心調查,但我們還有數十個其他經過測試和驗證的問題來構建這些項目。當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

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