經理人防止員工離職的5個方法

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員工可能會給出很多離職的理由：包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因，可能是經理人沒有試圖挽留他們。

52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示，他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。

當然，並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示，大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。

52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職

1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖

員工辭職時，通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現，很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。

43% 的前員工表示，他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。

36% 的員工在離開上一份工作之前，在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。

對於一些員工來說，經理人可以作出改變的機會。然而，超過一半的離職員工表示，在他們離職前三個月裡，他們的經理人和其他任何領導，都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。

許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示，他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋，甚至更少。

因此，也許經理人可以作出的最大改變，就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。

2. 善解人意的經理人願意傾聽問題，接收員工反饋，並幫助確定工作量的優先次序

面對員工的問題，經理人可能常常會感到無能為力。以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。

但是，如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題，那員工倦怠過度的可能性會將低 62%。換句話說，傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。

同樣，經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量，但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下，員工可能會對不重要的細節感到焦慮，或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。

簡單說幾句話來澄清，或向員工展示從哪裡開始，可以表達出，“我支持你。我們在一起。” 這可以使一切變得不一樣。

3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性，並為他們的員工提供支持

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們要擁有自由和決策權。

當經理人與員工關係融洽時，他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時，對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕，或更美好。

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們能擁有自由和決策權。

有時不是每個人都適合他們被安排的位置，但轉移一些責任，就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。

沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 “中階經理人” 更糟糕的事了，他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外，經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。

結果不僅是團隊成員想要留下來，而且當經理人感受到領導者的支持時，他們也是如此。

4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻

蓋洛普發現，在工作中感受到被關心，和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時，他們會渴望上班，準備付出最大努力，並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。

當經理人增加溝通的頻率時，員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠，帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中，而不是等待正式的表揚儀式。

經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人，可以在很大程度上改善這種態度。

5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。

離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多，但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣，當沒有合理的成功之路時，我們往往會失去繼續下去的意願。

在困難時期，未來很可能會感到不明朗，發展往往半途而廢。許多員工可能會想，“難道就這樣永遠嗎？”

在沒有經理人的情況下，員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援，不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。

相比之下，經理人可以扮演教練的角色，共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處，而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機，而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。

即使眼前的情況無法改變，通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建利密切關係。

經理人是企業抵禦員工流失率，和降低員工流失成本的悍將

員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友，這使他們更有可能離開。客戶可能已經失去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性，和重複績效的團體知識和經驗。

即使眼前的情況無法改變，教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建立敬業關係。

根據蓋洛普的工作場所分析，通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人，應該是你員工留職戰略的核心重點。

經理人降低員工離職的 5 種方法