by | | 部落格
經理人防止員工離職的5個方法
文章重點
- 員工流失通常是可以預防的
- 積極主動的經理可以控制員工流失率
- 給你的經理人五種留住員工的方法
員工可能會給出很多離職的理由：包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因，可能是經理人沒有試圖挽留他們。
52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示，他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。
當然，並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示，大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。
52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職
解決方案：優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來；這是其中的五個作法：
1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖
員工辭職時，通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現，很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。
43% 的前員工表示，他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。
36% 的員工在離開上一份工作之前，在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。
對於一些員工來說，經理人可以作出改變的機會。然而，超過一半的離職員工表示，在他們離職前三個月裡，他們的經理人和其他任何領導，都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。
許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示，他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋，甚至更少。
因此，也許經理人可以作出的最大改變，就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。
2. 善解人意的經理人願意傾聽問題，接收員工反饋，並幫助確定工作量的優先次序
面對員工的問題，經理人可能常常會感到無能為力。 以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。
但是，如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題，那員工倦怠過度的可能性會將低 62%。 換句話說，傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。
同樣，經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量，但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下，員工可能會對不重要的細節感到焦慮，或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。
簡單說幾句話來澄清，或向員工展示從哪裡開始，可以表達出，“我支持你。我們在一起。” 這可以使一切變得不一樣。
3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性，並為他們的員工提供支持
經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們要擁有自由和決策權。
當經理人與員工關係融洽時，他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時，對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕，或更美好。
經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們能擁有自由和決策權。
有時不是每個人都適合他們被安排的位置，但轉移一些責任，就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。
沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 “中階經理人” 更糟糕的事了，他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外，經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。
結果不僅是團隊成員想要留下來，而且當經理人感受到領導者的支持時，他們也是如此。
4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻
蓋洛普發現，在工作中感受到被關心，和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時，他們會渴望上班，準備付出最大努力，並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。
當經理人增加溝通的頻率時，員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠，帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中，而不是等待正式的表揚儀式。
經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人，可以在很大程度上改善這種態度。
5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。
離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多，但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣，當沒有合理的成功之路時，我們往往會失去繼續下去的意願。
在困難時期，未來很可能會感到不明朗，發展往往半途而廢。許多員工可能會想，“難道就這樣永遠嗎？”
在沒有經理人的情況下，員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援，不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。
相比之下，經理人可以扮演教練的角色，共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處，而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機，而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。
即使眼前的情況無法改變，通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建利密切關係。
經理人是企業抵禦員工流失率，和降低員工流失成本的悍將
員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友，這使他們更有可能離開。客戶可能已經失去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性，和重複績效的團體知識和經驗。
即使眼前的情況無法改變，教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建立敬業關係。
根據蓋洛普的工作場所分析，通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人，應該是你員工留職戰略的核心重點。
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未來領導：成功經理人核心能力
在疫情期間，領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言，這是一個關鍵的時刻，在這個時候，最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時，組織中被授權的領導者，可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。
鍛煉具領導才能的團隊經理人，以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制，造成營運管理的風險。
從蓋洛普的研究分享中，您將獲得：
- 如何定義領導人的期待
- 如何使用個人優勢成為稱職領導者
- 如何投資發展合適的管理人選
- 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
蓋洛普研究哲學發現，為了提高工作績效，工作幸福感，如果能將關鍵核心能力和優勢聯結，清楚明白成功經已人的期待，有意識使用優勢，將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程，公司需要首先找到適合的工作人選。
7個領導核心期待能力
為了精準的協助企業與個人發展，在過去的70 年裡面，蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
- 建立關係。與他人聯繫以建立信任，管理情商，分享想法並完成工作。
- 培養人才。通過優勢發展，明確的期待值，鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
- 引領變革。意識到改變至關重要，在VUCA世代為改變設定目標，並進行有針對性的努力，以適應工作願景。
- 激勵夥伴。通過願景，自信心，挑戰和認可來激勵他人。
- 創新思維。尋找相關資訊，嚴格評估信息，應用策略知識並解決問題。
- 溝通清晰。傾聽的能力，溝通分享目標，簡明扼要地共享信息，不帶偏見、無歧視的觀點。
- 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。
在企業360度的評估當中，以上7個能力表現排名75％的領導者，成為傑出成功的領導者機會，是平均得分領導者的兩倍。
透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解，如何更好的使用優勢潛力，成為更好的團隊，並實現組織的目的。
無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色，您會發現每個核心能力的期待值，在所有角色中都是類似的。
2. 善用優勢成為領導者
全球目前已經超過 3,300 萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估，您可以了解自己的天賦，指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維，感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致，幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時，需要持續鍛鍊，才能並將其發展為實現績效的優勢。
前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢，來發展的七項領導人的核心能力，例如建立關係？蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練，將為您提供精進的優勢建議，說明如何運用天賦來達到期望，需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。
成為領導人的學習，是一個循環精進的旅程：
- 清晰的目標與溝通計劃
- 了解7個成功經理人核心能力期待
- 根據7個經理人核心能力來追踪表現（如360度評估）
- 使用優勢來展現領導人核心能力
- 持續性地使用優勢
- 根據7個期待值來持續追踪表現（如360評估測試）
3. 投資合適的人選
如果選才的時候找到適合的人選，把對的人放在對的位置上，將產生許多正面的影響，列如提高速度，生產率，精準度，敬業和出勤率。企業若能聘用前20％具核心能力的候選人，組織將受益於產能提高10％，離職率降低 10％，銷售額提高20％，缺席降低25％以及利潤提高30％。
雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才的成本、與顧客的融合滿意度，業績跟利潤，同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員，而且聘用不適合的員工，意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。
投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力，將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度，企業收入和組織利潤。
4. 創造 IDP 個人發展計畫
個人發展計畫包括建立堅實的基礎，並不斷地持續發展。幾個重要步驟：
1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效（可以搭配360度評估結果）
兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟：
1. 認識天份優勢，參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會
2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展
3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展，持續根據反饋重新調整 IDP
Building Exceptional Leadership for the Future
Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:
- Learn the Leadership Expectations as a manager
- Utilize Strengths for Developing Leaders
- Invest in the Right Fit
- Create your Leadership Development Strategy
1. Leadership Expectations as a success manager
Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.
1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.
2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.
3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.
4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.
5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.
6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.
7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.
Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.
2. Utilizing Strengths for Developing Leaders
CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.
When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.
Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.
Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
3. Invest in the Right Fit
Having a right fit for the role
It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.
The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.
Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.
4. Creating your Leadership Development Strategy
Leadership Development Strategy
It involves building a strong foundation and having ongoing development.
Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)
Ongoing Development
There are two types of ongoing development.
1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.
2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.
by | | 優勢識別
StrengthsFinder – Achiever 成就幸福感的5個元素，有志者事竟成
有成就動機的人，他的目標感非常的強烈，他們工作勤奮，從逐步還有績效的成就達成之中，獲得到極大的滿足，愛因斯坦說過在天才和勤奮之間，我毫不猶豫的會選擇勤奮，它幾乎是世界上一切成就的催化劑，愛因斯坦的這一段話很清楚的指出了有成就特質的人，從勤奮及達成目標的過程中獲取巨大滿足。你如果喜愛自己的價值，那麼你就要為世界創造價值，一個人的價值常常是來自於他貢獻了什麼，而不是來自於他獲得了什麼，成就是執行力的一種，成就型的人充滿充沛，總在忙碌還有創造的執行過程當中，獲得滿足，所以他們會非常享受，到達終點也就是完成一件事情的快感，他們熟悉達成目標的步驟，喜歡自己能夠控制前進方式的自在感。
成就動機的人也會非常有彈性，因為目標清晰，所以在過程當中他們很樂於啟動所有必要的改變，因為過程不是他們所在意的，甚至達到結果的這種成就，那麼這個特質可能有什麼樣的盲點呢？
有時候Achiever成就感強的人，他們會過多專注工作的事實，而忽略對人的關注，這個時候要如何適當分配收益，除了照顧好工作，還能夠關注滿足人的需要呢？最好的方式就是把人際關係，視為設定的目標來進行管理，而且要有很清楚的KPI原則，比如說你在一個禮拜當中要規劃多少時間專注於家人身上，或者你要安排什麼人協助你在工作中關心周圍的人重要行程，安排安排慶生活動等等，把它當做一個要執行的目標來規劃並實現。
對於成就感的人來說，有幾個行動方案可以作為提醒，有助於你在成就的特質上，充分發揮效率。
首先第1個就是可以跟隨有紀律特質或專注型的人成為工作的伙伴，因為紀律特質的人做事情發生一個模式，他們非常規律，按部就班並且堅持不懈的前進，在行動的過程當中不會因為有其他的事情被分散關注，對於人對事情的優先順序，能夠有很清楚的系統歸類，所以它不會受到環境的影響，當成就的人跟紀律或者是專注特質的人成為工作夥伴時，就能夠很有效率的利用時間跟收益。
第2個行動上的建議就是當你完成了一件事情，要進行下一個任務的時候，要先留些時間給自己慶祝，因為我們常常習慣埋頭苦幹，沒有時間慶祝，甚至只是自己一人小小的成就也不要忘記要拍自己的墳墓，這是一個很重要的動能，可以不斷的帶給你自己正面的能量，繼續前進。
對於工作的擴展和目標的使命感，必須配合人生的優先順序。帶來幸福感的元素有很5個層面，其中包括工作，健康，財富，人際關係以及社群的投入，唯有這些元素都能夠妥善的保持均衡的時候，你才會產生幸福滿足感。能夠適當調整優先目標，這是成就激勵的人要不斷思考的一個問題。
Why are achievers especially hard workers?
Achievers are individuals who possess great stamina and energy. Achievers work hard, finding joy in having tasks on hand to keep them productive and busy. They derive great satisfaction from crossing the finishing line and completing a race.
When working, achievers like to have the freedom of setting their own pace. However, they are also flexible workers. Achievers excel at initiating and managing any necessary change.
立志，工作，成就是人類活動的三大要素。立志是事業的大門，工作是實現目標的旅程。這段旅程的盡頭，有成功在等待著你ㄧ起慶祝你努力的成果。想要有效追求「成就」，可以透過以下幾個問題來反思：
1. 你如何衡量或追蹤一天完成的事項?
2. 實現你人生目標的最大困難是什麼? 這些挑戰該如何分散到你每天可以完成的任務中，一一面對？
3. 您想要留下的傳奇是什麼? 你要做什麼才能夠達成?
4. 有什麼方法可以幫助你確認自己走在正確的道路上?
5. 未來你希望如何慶祝你的成功，和誰在一起？
by | | 優勢識別
為甚麼具有行動天分的人，能藉著化思考為行動而讓事情達成？
行動類型者能夠劍及履及，反應快速。他們看重啟發，創造動力，對於無行動力的人事感到不耐煩。他們是啟動緊急意識的催化劑。他們要求少點討論，多點行動。
行動是改變的開始，千里之行始於足下，踏出影響的步伐，威•赫茲裏特說，偉大的思想只有付諸行動才能成為壯舉。而我們的行動是唯一能夠反映出我們精神面貌的鏡子。對於行動的人來說，最大的擔憂或者是危機就是無所行動，只有通過行動才能夠做出決定並且展現價值。
為什麽具有行動天分的人能夠借著把思考轉換成行動，而讓事情順利達成？行動類型的人相信，劍及履及，他們反應快速，看重啟發性，創造力，動力，對於缺乏行動力的人，有時候會感到不耐煩，他們是啟動緊急意識的催化劑，具有行動特質的人要求少一點討論，多一點行動。行動天分的人有時候有一些盲點，如果他們未看先跳，在事情沒有看清楚之前，就魯莽行事采取動作要怎麽辦呢？有三種方案可以幫助有行動特質的人，采取具有意義和效率的行動。
首先，選擇跟具有戰略天分，或者是分析天分的人成為夥伴，戰略的人知道如何讓事情推動的不同方案，而具有分析能力的人，能夠看到事情的優勢劣勢機會點及問題點，采取有意義的行動。
第2個方案是尋找從計劃，決定開始到執行，能夠獨當一面的工作，行動力的人希望想到就開始行動，所以如果能夠從計畫、決策到讓它發生的執行都能夠有決定權，這樣的工作會帶給行動力的人獲得更大的成就感。
第3是在團隊工作中能夠善加應用自己的強項，擔負起能夠啟動行動的責任，就像觸媒一樣，能夠激發熱情，讓團隊動起來。
不成熟的行動類型者，他們遇到的瓶頸是，在推動工作時很容易顯得焦躁，沒有耐心。而成熟的行動者，知道在推動工作時如何熟練要領，發揮行動者的影響力。
行動類型的人手腳並用，他們相信，行動至上，無可取代，而思維類型的人是用腦，他們相信的是思考至上，別無選擇。所以你可以發現不同特質的人，所發揮的表現也是不同的。
什麽是行動力呢？行動力指的是願意不斷的學習思考，養成習慣跟培養動機，進而獲得創造成功結果的行為能力，行動力是一種影響力，同時能夠突破自己，實踐自己想做而不敢去做的事，或者是自己認為能力不足的事。行動力的人能夠制定計劃，下定決心努力去實現，具有行動力的人，他行為的主動性很高，也具備一定的冒險精神，傾向於不斷的嘗試，在做的過程當中學習而且提升自己的價值，對於工作的未知因素，行動力的人並不會感覺畏懼或者是困難，他們不怕挫折，也不擔心不確定性，他們相信自己的行動。具備行動力的人有幾種特質，如果你希望在生活跟工作中發揮行動力展現影響力，這幾個特質是可以不斷鍛煉的。
首先是主動性，如何主動的接受工作任務，積極的跟主管同事和部屬商討工作中的機會點問題點並尋求解決方案和對策。
第2個特質是推動力，在面對工作或任務的時候，行動型的人傾向於立即采取行動，以自己的行動帶領工作的進展，從每一個行動當中學習經驗。
第3個特質是冒險性，行動力的人更傾向於用嘗試的方法來解決問題，很多事情先試試看再說，願意在做的過程當中，發現問題，解決問題，不怕困難跟挫折，並且勇於承擔責任跟行動的後果。
第4個特質是自信與堅持，行動力強的人相信自己能夠把工作做好，有能力解決工作中遇到的困難，具備堅毅不拔的意志力。
How do Activators turn thoughts into action, and ‘make things happen’?
Activators are able to work fast and work vigorously, and can respond quickly. They are talented in ‘making things happen’,
People exceptionally talented in the Activator theme can make things happen by turning thoughts into action. They are often impatient.
Activators are able to hit the ground running. They value initiation, create momentum, and are often impatient with inactivity. They bring a catalytic sense of urgency, need less discussion, more action.
一個人是否能夠長期擁有行動力，除了天賦之外，還受到以下的4個因素的影響，你可以想想看這些因素，是不是經常影響你的具體行動和決策過程。影響的因素有4個 ：
第1個就是什麽是你的動機，你的動機水平如何？動機是成功的關鍵因素，有成就的人在某些事情上擁有比其他的人更持久更強烈的動機，動機一般可以分為4種，並且用不同的方式影響我們的行為，驅動我們產生改變。
動機有內在跟外在，另一個主線是正向跟反向的動機，我們接下來來談一談這4種動機：
第1種是內在產生正向的動機，它是我們發自內心鼓勵我們做出積極行動的動機，比如說面對的挑戰來自於自己跟外在的期待，對於工作，或者是人的激情，對於事情，或者是心情的滿足感，自我的認可，以及讚賞，他們往往能夠帶給我們內心的成就感價值感，使我們完成和鞏固整個行動改變的過程
第2種外在正向的動機，被外在環境的好處所驅動，比如說別人的欣賞跟承認，別人的讚賞跟鼓勵，有經濟上的獎勵，他可能會帶給我們行動的改變，透過這種獎勵我們產生了成就感，但是這種影響力往往是短暫的，你可能以為獲得了這些外在的影響，會讓你感受到快樂，但是事實上這些影響的範圍是狹隘的，我們常常以為買了好車好房或是進了好學校就可以帶給我們快樂或是幸福感。但是根據研究顯示，這樣子的幸福感或是快樂所持續時間都是有限的，你的行為動機能不能夠持續，取決於外在是否有不斷的獎勵或者是好處，但要註意的是來自於外在的東西，易於型成習慣，進而對外來的獎勵感到麻木，使得動機失去推動力。
第3種是內在的反向動機，是受到內心負面的感覺所驅動，比如說感覺受到威脅，害怕失敗，空虛感跟不安全感等等。內在反向動機可能會帶來一些行為的改變，但是卻也有覆發的可能，比如說，我們戒菸是因為擔心抽煙會帶來肺部的疾病，這是一種內在反向的動機，我們可能會因為這樣改變了抽煙的行為，可是這個動機不是來自於內在正向的驅動，可能隔一陣子，就會故態復萌又抽起菸來。
第4種動機是外在反向的動機，也就是被外界的不良因素所驅動，負面的情緒所感染，比如說被別人輕視、經濟或者是人際關系上的壓力，來自於重視的人的抱怨和情緒壓力，不穩定的生活型態等等，這些也都會讓人產生改變的驅動力以獲取成功，，但它也有可能進入覆發的階段，因為是被外在逼著做出的改變，只要是被逼迫的改變都很容易轉回原形。
所謂的動機水平是衡量一個人是不是擁有長期行動力的因素。
接下來我們來談第2個因素，稱之為自我管理的水平，自我管理指的是一個人有多大的程度，感覺到自己有主導管理各項功能的主權，這個內在與正向的東西息息相關，當一個人自我管理感強烈，將更能夠接受挑戰，擁有更高的自我價值感和成就感，因為自我管理感強的人覺得自己能夠為自己的生活跟生命做主，如果能夠自己選擇要完成的任務，你便很容易在這個任務上面產生成就感，如果這個工作和任務是被迫接受的，那麽就算取得了很好的成績，也不會帶來相對的價值感。
第3個，能夠影響長期行動力的因素，就是目標導向，行為的系列相關技術。行動力還涉及到一系列的技術，比如說事件的管理、目標的拆解策略、以及階段性的評估能力，如果在行動過程當中，因為不擅長這些目標技術，而導致行動能力降低，產不出結果，將很容易耗損精力，半途而廢。所以人們若要提升自己的長期行動力，或是持續的升高自己的努力水平，要有意識的訓練自己，熟練目標推動的知識以及技能，讓目標容易實現。
第4個成功的因素是要養成對自己正面鼓勵的訓練，每一個人都需要被讚賞，我們采取行動，不斷的提升知識與技能，讓生活跟工作因為行動產生結果，這是一個正面的行動力循環，當產生正向的關聯時，我們能夠讚賞自己的行動力，如此行動力就容易產生長期的持續性以及影響力。 檢視掌握成功的因素，讓行動產生影響力，成為邁向成功的觸媒。
by | | 優勢識別
適應的人能夠活在當下，隨遇而安，比爾蓋茨說｢生活是不公平的，我們要去適應它｣，吉姆梅爾也說，｢最高明的處世原則不是妥協而是適應｣。｢適應｣特質的人生活能夠達到行到水窮處，坐看雲起時的悠閒境界，為什麽他們能夠隨遇而安，如同河流一樣能順勢而為？有適應特質的人喜歡做一個活在當下的人，也有意願跟隨領導者，邁向改變。他們能夠迅速調整，並且對環境作出回應。如果適應的人，出現毫無方向感的盲點，那這時候怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：
第一，與擅長規劃的人搭配，比如專註、戰略，信仰這樣類型的人合作，他們能夠幫助你確立遠程的目標，讓你發揮所長並能處理每日的改變。
第二，要避免擔任需要組織架構和預測判斷的角色工作，或者是有意識的使用其他特質或與人合作，來達成組織跟角色上的需求。
第三，別為了你怡然自得的性格感到遺憾，相反的要幫助其他人了解，如果錯過了此時，美好的經驗將一去不覆返，所以如何活在當下，享受當下，是適應類型的人可以提醒而且帶給其他人的價值。
但過分運用適應特質也是一個盲點，未成熟的適應類型者，專注的時間可能很短，而成熟的適應類型者，具有敏銳及時的洞察力，有助於快速作出決定。
適應類型的人喜歡日新月異，而紀律類型的人喜歡日日如一。身處於無法預期未來變化的狀況下，我們也要練習能夠活在當下的適應力。
｢秘密」的作者朗達.拜恩的第二部著作｢力量｣，這本書就建議我們每一天盡可能去愛，而如何去愛呢?你可以挑出喜歡的事物，並且感受他們。就像走在街上時從別人身上尋找你喜歡的事物，走進店裏尋找你喜歡的東西，去尋找你每天可以讚賞的事物，比如說我愛那一個人的笑容，我愛那一個人的發型，我愛那一套衣服，我愛那一個味道，每一天盡可能去愛。
另外試著從各種情境挑出喜歡的事物，並且感覺到他們。讓你的心變得敏感，有覺察力，比如說我喜歡這首歌，我喜歡聽到這樣的好消息，我喜歡我住在城市裏舉辦的節慶活動，傳達出你對情境的喜愛。
再來就是列下清單寫下你所愛的人、事、物，剛開始你可能每一週練習1-2次，然後2天一次，甚至於接下來可以練習每一天，都盡可能的列出你所喜歡的東西，從食物，衣服，書籍，電影，餐廳到城市，國家，也包括你喜歡的人，你喜歡的顏色，店家，你喜歡的人格特質，你喜歡的花、植物、樹，空氣，陽光等等。透過這樣的練習來強化你的幸福感，幸福感指的是人類基於對自身的滿足以及安全感，從主觀產生一系列的歡喜跟愉悅的情緒，人們對於幸福的追求方式，往往是影響人們獲得幸福感的因素。
幸福一般可以分為三個層面，
- 第一是由外界標準來界定的幸福，比如你看到了別人擁有豐富的物資財富，或者是某方面取得了成功，就會說她是一個幸福的人。
- 第二是以內在的情緒體驗界定的幸福，快樂是幸福生活的開始和目的，幸福生活是我們天生最高的善，我們的一切取舍都是以能不能帶來快樂而出發，因為我們最終的目的是得到快樂。
- 第三個角度是以個體自我評價所界定的幸福。這種標準，是根據你自己來界定對於生活質量的評價。
蓋洛普的幸福感研究報告，將幸福區分為5個區塊，
第1個元素是職業的幸福感，你是不是愛你每天所做的工作，
第2個是社交關系的幸福感，你是不是在生命當中有愛你的人和你愛的人，
第3個是財務的幸福感，你如何有效的管理經濟狀況，
第4是健康的幸福感，你有很好的經歷以及健康的身體，
第5個是社群關系的幸福感，你是不是在你所住的區域或國家，與你周圍的人產生互動的融合關系。
工作、關系、財務、健康以及社群，當我們在那些關系到美好生活跟成功事業上的因素，能夠做出最好選擇的時候，我們就會有強烈的幸福感。
蓋洛普的研究也發現，在幸福感5項元素中反應正面而且積極的員工，他們有多43%的可能，更願意參加義務性服務，在經歷疾病傷痛困境後，多36%的人會很快的恢覆狀況。蓋洛普也發現超過兩倍的可能性，具有幸福感的員工總是能夠很好的適應變化，因為健康的問題導致工作延遲也明顯減少41%，跳槽的可能性降低了81%，在面對2020的後疫情時代，大多數的公司都需要重新調整他們的身心健康計劃，如果我們用這5個相互關聯的因素，來改善幸福感，加強生活目標，社會關系，財務狀況，居住社區和身體健康，通過關註這些要素，便能在組織內創建幸福感文化。不但豐富員工的生活，又能提升公司績效。
活在當下的態度，會讓我們感覺幸福，活在當下是忘我的全然投入，也就是忘記外部環境的影響，這是一種面對自己的價值，也是必須要學習的能力，重點不在於我們選擇什麽，而是我們有沒有能力投入追求幸福的元素，采取適當的行動，適應新的人、事改變，可以有活在當下的能力。
活在當下並不是完全忽視過去和未來的事情，而是要習慣於在「現在」尋找快樂以及幸福感。幸福來自我們現在所擁有，而不是對未來的幻想，當下解決問題才是對問題的根本解決方法。
通過對現狀的觀察、分析是基於事實的解決方案，不過度的沈澱於過去或是幻想未來。未來是由今天我們所做的決定開始，我們看見而且享受活著的此時此刻，這樣做有什麽好處呢？這是提醒我們可以珍惜現在，不受任何事情影響情緒，另外你可以完全的專註在真正重要的事情。蘋果公司創辦人Steve Jobs說過，他每天起床後做的第1件事情就是走到鏡子前，並且問自己一個問題，如果今天是我活著的最後一天，我會做些什麽？我還會做我現在正在做的事嗎？這是一個奇怪的問題，但是它也是提醒我們為什麽要活在當下，因為它幫助我們了解什麽是重要的事。對生活充滿好奇心，試著用第三者的角度去觀察每一件發生的事，不要讓我們的情感控制自己。
痛苦的來源不在於感受本身，而是對感受的不斷追求，活在當下，是讓自己不再受到欲望，困難，恐懼的方法，你不妨試一試，壓力來的時候轉移轉自己的思考模式，幻想你正在用一隻望遠鏡觀察面對處在問題中的你自己，可能會有不錯的結果呢。
為了有效展現適應的天賦，可以透過幾個問題幫你反思：
第一，如何將長期的目標或計劃，拆解成每天可以進行的方案。
第二，你在公司或組織中以什麽聞名，有什麽方法是你可以使用，並且讓別人看得到你的靈活性。
第三，你的組織或產業面臨什麽樣的挑戰？你有什麽正面思維可以和同事分享，讓他們避免受到負面信息的困擾？
第四，成功對你而言是什麽意義，你如何知道自己是成功的? 透過有系統的自我管理，以及行動，練就最高明的處世原則，不是妥協而是適應，祝福你享受活在此時的自己。
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StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理，有限資源執行高效任務
Arranger – Executing Leadership Domain
為甚麼統籌類型者喜歡身處於變動事務中？
統籌類型者是善於協調和組織的人，他們樂於管理安排所有的資源和人力，以達到最高的生產力。他們是一群工作既有效率又有效能的人。他們能在機動以及變化性的環境中工作。
作為一個靈活統籌調度的指揮家，怎麽樣能夠透過發展優勢，善用多元化的安排，將手上代辦的事情，運用彈性管理，高效能的實踐任務。統籌是一個執行力的優勢特質。
具有統籌特質的人，他喜歡處於變化多端的環境和事件當中，他善於協調，能夠在組織中妥善安排資源。把人力和各樣的資源分配到最好的位置，進而達到最高的生產力，這帶給他們巨大的成就感，他們是一群工作兼具效率和效能的人，能夠在瞬息萬變的動態環境中從容應對，排序組合。
善於統籌的人，能夠把雜亂無章的事情梳理成有條不紊的步驟，並成為可以按部就班的過程，化繁為簡，對他們而言是非常輕松容易的事。但是相對的，這類人也有可能因為太習於經常改變，以至於讓周圍的人跟不上步伐，而顯得無所適從，這是統籌可能造成的盲點。
那麽該怎麽管理這樣的盲點呢？統籌類型的人首先要常常提醒自己的是，少動就是多做，這項道理，要記住簡單才能夠極大化，這裡有三個行動方案是發揮統籌時，要謹記於心，而且經常實踐的：
第1個要記住，專註完成工作的策略，計畫方案不能只是統籌和管理安排流程，重要的還要符合達成工作的策略跟步驟，策略的制定能力至關重要，往往是成功的關鍵原因。
第2個成功要素，是要確保發展進行的方案思考完善，不只是安排流程，而是如何能夠發揮流程中的綜效，高效能的實現任務。
第3個行動是要能幫助其他人在變化的局勢中充分了解，進行采用的對策與改變的目的與原因。要記住團隊融合是成功的競爭優勢，雖然一個人可以走的很快，但是一群人卻可以走的很遠。要多花時間跟其他人溝通，盡力說明為什麽新的安排或方法更有效用。
不成熟的統籌類型的人喜歡大肆更動，因為他厭倦一成不變，他的改變常常只是為了要讓他的生活和工作變得有趣。要成為成熟的統籌類型者，必須經常有意識的鍛煉，這可以透過自我察覺跟練習，反思在動態變化當中，如何是最有效掌管人事、工作、程序、以及提升生產力，增加工作效能跟效率的流程與方法。
你可以想象統籌類型的人，就像是手上可以有同時把玩好幾顆球的特技演員，他們能夠在運動中同時註意到手上的每一顆球，並且靈活的管理運用。
相對於統籌類型者，有另外一種特質的人稱之為責任類型者，顧名思義，具有責任特質的人就像是一個足球球員，永遠執著註視腳下的這一顆球。
統籌類型的人非常擅長於項目管理，如果能夠很清楚的知道成本的管控，效能效力的評估管理，同時滿足質量，時間工期等前提下，包括實施過程當中的費用、符合策略的計劃，能力安排，組織控管跟協調等活動，統籌的人對於各種項目，將能因為擅長於排列組合，而實現預定的目標，並且能夠有效率的降低成本費用。
成本控制管理的6項原則：
成本控制管理的對象是一種重要的項目式工作統籌，進行的主體是人，其目標是在工作跟人的均衡管理上，能夠有效合理的利用人力、物力、財力，以降低成本，增加項目的效益。如果要能夠統籌工作，達到成本控制，有6個原則在進行工作規劃時，可以考慮運用：
首先第1個稱之為集成管理原則，我們要認知項目的成本，進度跟技術這三者都有密不可分的關系，項目的成本管理絕對不可能脫離技術管理，進度管理而獨立存在，只有在成本，技術跟速度三者之間能夠達成平衡，才能達到有效的集成管理。
第2個是全面控管原則，全面控管包括成本控制，跟整個流程的管理，當你的流程管理需要涉及到所有的部門，包括組織跟員工、還有工作中的每一個人，需要讓每一個單位都明白切身的利害關系，經營管理並不僅僅是經營部門，或者是財務部門的事情，在工作進行的每一個過程，跟每一個環節，都有可能產生對成本的影響。而且在不同的階段，我們會需要關註不同的重點。
當我們具有全面性的策略思維之後，就進到
第3個原則稱之為目標管理，透過一系列科學化的費用估算跟控管體系，把目標轉換成為可以預測，或者是可以控制的基準，在流程當中進行管控。比如說成本的設定追蹤、責任的分配跟執行、過程當中不斷修正管理，才可以確認目標原則，對於統籌的效能產生直接的幫助。
第4個是動態控制的原則，在工作進行或者是成本發生的過程中，我們要時時對照我們的目標，分析它的趨勢，找出它的偏差，修正之間的差距，並且采取相應對的做法跟措施。所謂的動態管理就是一個不斷的檢查、分析、修正的循環過程。
第5個原則是風險管理，在每件項目的進行過程當中，我們都可能會出現決策的風險，不管是來自於外在環境或者是方案變動所產生的風險，包括市場政策，法律，信用等等，都可能是不可抗力的因素。這些風險都會反映在達成統籌項目的成本，所以如何註意風險、回避分散以及轉移風險，是統籌類型的人需要學習的一個技能。
第6個是成本控管的原則，成本控管並不是消極的限制或者是節約，而是在成本控制的過程當中經常檢查尋找偏差，透過優化的管理跟效能的提升，來達到成本控制的目的，在運用這個原則的時候要註意，降低成本所產生的可能結果，不是只是成本數量的降低，還要優化成本產生品質的提升。
以上六項統籌管理的原則，無論是運用在工作任務，或關系的建立、和生活上的平衡管理，也都能產生正面的影響力。
Why are Arrangers comfortable with lots of moving parts?
People exceptionally talented in the Arranger theme can organise, but the also have a flexibility that complements this ability. They like to determine how all of the pieces and resources can be arranged for maximum productivity.
Arrangers work effectively and efficiently. An Arranger is a coordinator, someone who are able to work in a dynamic environment.
簡而言之，
第1個集成管理原則，考慮的是每件事情、或人與人之間，會不會有綜效的可能。
第2個全面控管原則，關註的是你怎麽從全面的角度，來看待你的工作跟生活之間的管理。
第3個目標管理要思考的是你真正想要實現的生命、生活或者是工作目標是什麽？
第4個動態控制就是要能夠接受，每件事情在移動的過程當中，絕對會產生一些期望值上的偏差，如何調整，以終為始，確認所進行的方式，才能夠朝向你期待的方向前進。
第5個風險管理就是接受、而且管理可能會產生的風險，要明白每件事情的發展都不一定盡如人意，人生不如意十之有八九，重要的是我們要學會怎麽樣管理並規避其中的風險。
最後一個成本控管就是了解在統籌管理的過程當中有哪些事情是有優化的機會。如果您的目標是要成為運籌帷幄，決勝千裏的統籌型領導者，就需要不斷的鍛煉及練習，同時也可以用以下幾個問題進行反思：
第一，你的統籌行動當中要達成什麽樣子的目標？
第二，你如何統籌人力跟資源來實現這個計劃？
第三，在你統籌的過程當中，有什麽機會可以發揮綜效？
第四，記住有時候“少就是多”的原則，你需要放掉什麼？
第五，在你過去統籌管理的過程當中，有哪一些過程是你值得讚賞，而且可以在未來重覆運用的？
將統籌方式變成有系統的步驟，透過分享與溝通，讓其他人進入你的計畫，將能夠讓工作效率以及效能大大的提升。
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StrengthsFinder #7 – Command
統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令
Command – Influencing Leadership Domain
亞歷山大大帝說，獅子率領的羊群，他的戰鬥力遠勝由綿羊率領的獅子。
為什麽具備統帥天分的人，他們行事直接而果斷，他們喜歡坐在駕駛座上控制方向盤的感覺，這讓他們感到舒適，他們勇於挺身而出，能夠掌控全局，並且有效快速的做出決策，當受到攻擊的時候，具有統帥特質的人也能夠適時的反擊，統帥的人需要感情上的清澈純凈，他們喜歡挑戰，能夠臨危受命，發揮掌控的能力，
如果統帥天分的人，在還沒有準備充分，或是能力不足，卻要獨當一面時怎麽辦呢？有三個行動方案，能幫助具有統帥特質的人管理盲點。
首先統帥特質的人，可以跟取悅特質或是體諒特質的人合作，他們善於良好關系的構建，幫助你避開障礙，在你控制全局的時候，同時能體諒別人的感受，讓別人感覺愉悅。
第2個做法是要不斷的練習你的遣詞用句，透過表達技巧的鍛煉精進，提升應對能力，達成誠信說服的溝通方式。
第3是尋找一個角色或者是定位，可以負責說服他人的工作，有一些角色需要很強的說服力或者是談判能力，具有同樣特質的人將能夠借此發揮它的影響力。
未成熟的統率類型者：抗拒來自外部的權威或管理。成熟的統率類型者：在缺乏權威和管理的環境下，挺身而為。
統帥類型的人，人們因為了解你的想法，而追隨你，相對於體諒類型的人，人們因為你能夠感同身受而追隨你。所以可以看到統帥運用的是想法，而體諒應用的是感受。
統帥能力的人有天賦的特質，可以啟動組織的變革，在組織變革過程當中有6個流程是缺一不可的：
變革的6個流程，缺一不可：
- Embrace discontinuity 渴望擁抱不確定性
- Create possibility 看到並掌握機會
- Make engagement 願意參與投入
- Sense urgency 感受到急迫性
- Take the lead 願意做個領頭羊
- Act 有能力採取行動
第1個是要渴望擁抱不確定性，統帥的人要思考怎麽樣通過鼓舞人心的溝通方式，啟動周圍人的熱情。
第2個流程是看到並且掌握機會，通過分享溝通以及討論機會，讓團隊和周圍的人，理解機會可能產生的正面影響。
第3個流程是願意參與投入，如何驅動其他的人由內而外產生動機，只有內在的驅動力才會加深長期的投入感。
第4個步驟是感受到急迫性，急迫常常來自於外在的壓力，具有統帥能力的人如果能夠善加利用外在環境的分析資訊幫助團隊理解，認識外在環境的變動，將會對變革產生認同感。
第5個部分是願意做個領頭羊，領頭羊能夠在團隊中脫穎而出，因為具有先天的威望與權威，兩者合二為一的天賦，在組織的變革過程當中，起到引領團隊前進的作用，如果前進的過程當中有岔路，領頭羊就能夠根據經驗，率先作出決定。一般來說領頭羊是羊群中體格最強壯，跑得最快，能眼觀四面，耳聽八方，是最敏銳的影響者，這也是具有統帥的領導者，需要持續鍛煉的能力。
第6個流程是要有能力采取行動，行動力是一切改變的開端，如何能運籌帷幄，統帥資源人力而決勝千里之外呢。
How are people with strong ‘Command’ traits able to be both direct and decisive?
People with a strong ‘Command’ trait emits a strong presence and likes to make decisions. While others might shy away from taking control, they step forward and move right into the driver’s seat. Against situations that attack them, people with a strong ‘Command’ trait fight back. They are driven by challenges in their life, but will also require a good sense of emotional clarity.
為甚麼具有統率天分的人，行事直接而果斷？
他們要坐在駕駛座才會感到舒適。他們勇於挺身而出，能掌控全局並作決策。當被攻擊時能夠適時反擊。
他們需要感情上的清澈純淨，渴望挑戰，能臨危受命發揮掌控力。
為了有效運用統帥的特質，我們可以運用以下幾個問題來思考：
第一，誰可以從你提出的行動計劃中獲得益處，你又如何可以實現這個計劃？
第二，你的主管需要知道哪些團隊的弱點，你又如何能夠鼓勵其他成員勇敢面對挑戰，勇往直前，進而增加工作的效率？
第三，是什麽原因讓你相信，就算面對反對，也必須捍衛你的立場，你會采取什麽措施應對？
第四，你是否有可能語言冒犯或是傷害過其他人嗎？你知道在什麽時機下用甚麼方法改善這個狀況嗎？
第五，你有哪個團隊是很有潛力，但還沒有被發現的呢，你可以如何激發他們，發揮完全的潛力。
組織的變革管理是這幾年來很常遇到的挑戰，變革管理是組織中的人對於企業生產的產品、服務以及相關的流程進行改造或是創新的管理，這種變革管理一般是由上而下才能產生極大效益。組織的管理者首先要認識到變革的重要性，必要性和緊迫性才能夠主動變革，組織中的成員也才能夠積極參與變革管理。
變革管理有7個重要的原則：
首先要註意變革管理中人性化的一面，任何重大的變革都會產生人的問題，包括新的管理者被提升、工作內容變化，需要學習新的技巧的能力，一般來說員工對於改變都會產生不確定的情緒，變革的時候要避免針鋒相對，來逐一解決人的問題，因為它會直接影響員工的士氣，還有實施的速度，這時候高階的管理者最重要的任務就是要建立一個領導團隊，能夠安排核心的組織人員，能夠協調深入企業內部不斷的進行調整。
變革管理的第2個原則是要從最高領導者開始，對於企業內部各個階層的員工來說，變革都是會讓人忐忑不安的，當變革即將來臨時，所有的人目光都會投向組織的最高領導者，尋找來自領導階級的力量支持跟指引，領導者就要身體力行，積極的采納新的方式，以身作則，激勵下屬們自發行動力，為即將到來的變革，建立有力的團隊。
第3要能夠影響帶動各個層面的員工，企業的變革從初期的制定策略明確目標，逐漸開展到具體的行動方案跟執行的細節的時候，變革將會影響組織的每一個層面的員工，領導者需要采取由上而下的層層疊疊管理方式，首先由高階主管執行制定總體的策略。願景和目標，接下來由中階主管進行具體的設計規劃，最後由基層的管理者來組織具體的實施計劃，這樣的組織架構運行方式，不但讓變革進行有效率，同時也是企業培養下一代接班人很重要的方法。
第4個原則是將企業變革正規化，員工天生都是好奇的，他們會問怎麽樣的性格才是公司需要的，公司是不是走在正確的方向上，我個人是不是還值得為這個公司效力，他們會希望從領導層獲得答案，如果領導者可以把企業變革，視為一個正式而且重大的事件，並將公司的願景以書面或者是語言溝通的形式，讓組織各個層面知道。統籌的能力，為變革決策與策略，發展一個路線圖，整合公司的資源以及不同層級員工的需要，將能激勵內部員工繼續前進。
第5個原則是要培養未來主人翁的意識，變革需要有中間領導者投入的熱情，如果他們能夠感受到自己是未來企業的領導者，就會願意透過自己的影響力，承擔責任，並且針對發現的問題提出解決的方案。中間的未來接班人將能夠在高階主管與員工之間建立的交流機制，使團隊能夠感受到，前所未有同舟共濟的精神力量。
第6個原則要及時有效的溝通信息，在很多的狀況之下變革的領導者都容易犯的錯誤，他們認為公司裏其他的員工也跟他們一樣，已經知道如何變革以及變革的必要性，溝通需要從上而下順暢的進行，在適當的時機向員工們傳達適當的訊息，同時尋求意見和反饋，變革需要同時考慮內部的溝通計劃以及人員培訓發展方案。
第7個原則是對公司文化進行評估，而且明確的闡述企業文化，企業文化包括核心價值，信念，行為以及感受，這些都是實施成功的變革所需要考慮的因素，意識到企業文化可能產生的改變，協助員工適應新的企業文化，才能有效的推動文化變革，最後一個原則就是要做好準備，迎接突發的狀況，沒有一個變革的項目是完完全全的按照原來的計劃分毫不差的進行，因此管理者需要對變革的過程以及結果，企業的態度還是盈利不斷的重新評估，搜集更新資訊，進行策略性的調整，以保證變革的動力和效果。企業組織的變革大多與內部和外部環境因素所引發的，外部因素包括市場競爭，企業並購，客戶需要。內部如新產品的生產行銷，技術改變，人的改變。
所有的變革如果能夠從分工授權管理以及溝通上進行有效率的統帥管理，組織從上到下有變革的決心，關註組織的戰略結構與文化，就能展現高績效，幫助企業的未來發展。
運籌策帷帳中，決勝千里之外。
為了有效追求統率主題，我們可以運用以下問題反思：
1. 誰可以從你提倡的行動計劃中獲益? 你又如何可以實現這個計劃?
2. 你的主管需要知道哪些團隊的弱點? 你可以如何鼓勵其他成員害怕面對的挑戰？讓他們可以進而增加工作效率？
3. 是什麼原因讓你相信，就算面對反對，你也必須捍衛你的立場？你會採取什麼措施應對？
4. 你有用言語冒犯甚至傷害過別人嗎? 你可以如何改善這個狀況? 在什麼時機下進行？
5. 你有哪個團隊成員是很有潛力，但還沒有被發現的呢？你可以如何激發他們發揮完全的潛力？
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StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家，透過文字與語言能暢所欲言
深具溝通感染力的演說家，溝通天賦的人能夠暢所欲言，通過文字跟語言清晰表達理念。有效的溝通，取決於溝通者對於議題的充分掌握，而不只是措辭的優美。
通用電氣公司的總裁傑克威爾許說過，管理就是溝通，溝通，再溝通。湯瑪斯J•巴樓提到，在太空時代，最重要的空間是存在於耳朵與耳朵之間。托爾斯泰說，與人交談一次，往往比多年閉門工作更能夠啟發心靈。思想必定是在人與人交往中產生，而在孤獨中進行加工和表達。
具有溝通天分的人，他們是優秀的演講者，很能掌控文字或語言，表達自我和思想，他們能輕而易舉的透過對話，與他人建立連接關系，他們熱愛奇聞異事，喜歡說故事，也需要聽眾圍繞，對於必須被傳達的訊息，有能力吸引他人的註意，並順利傳遞。善於溝通的人有三個行動方案，可以繼續鍛煉他們的天賦：
首先要準備好腦中想要傳達的故事，時時鍛煉溝通的方法，讓你的技巧精益求精。
第二，幫助他人把想法創意以及感覺轉換成為文字或是語言，協助別人也是鍛煉自己能力的最佳方法之一。
第三，在演講時能夠仔細的傾聽、收集觀眾的反應，你會察覺哪一些議題或者是溝通的方式，特別引人入勝。
不成熟的溝通類型者，因為太喜歡溝通了，所以不懂得保持沈默，而禍從口出，這是溝通者要管理的盲點。成熟的溝通類型的人，他們能夠善用語言建立互相了解信任的關系，並且能夠為其他人帶來啟發，具有激勵人心的影響力。
溝通類型的人，喜歡用敘事故事的方法，幫助別人了解信息，而回顧類型的人喜歡的是敘述歷史的方法，幫助別人回憶過去，這是同樣用語言溝通，兩個類型的人得到各異其趣的效果。
為了有效的追求溝通這一項天賦，我們可以透過以下的幾個問題來鍛煉與反思：
- 當和別人談話的時候，你可以從哪裏得知對方清楚的接收到你想表達的訊息?
- 每一個人都有別人想聽的故事，或是帶來正面影響的想法，你如何幫助他們用更有說服力的方式傳遞?
- 誰可以幫助你判斷，溝通表達和保持安靜的最佳時機？
- 你的人生有什麽值得分享的經驗？誰是你的觀眾？願意聆聽你的故事？
- 你如何組織領導與溝通，發揮溝通的影響力，幫助你的團隊成功？
語言是有感染與影響力的，跟你分享一個修建大教堂的故事，有一個人走到一個石匠的面前，問他說你喜歡這個工作嗎？石匠擡頭看看他回答，我好像打從小時候就在這堵墻邊，我的生活單調，每天都在大太陽底下幹活，扛著死沈的石頭，我的脊梁都快斷了，我都不知道這輩子能不能把這活兒幹完，這就是我的工作啊，我得靠它養家糊口呢。
這個人走著走著在幾英尺外，又遇到了第2個石匠，他問了他同樣的問題，而石匠回答說，我熱愛這個活兒，我在建大教堂呢，沒錯，我好像從小的時候開始就在這堵墻邊幹活了，有時候是挺單調的，我整天都在大太陽底下幹活，每天扛著死沈的石頭，背脊都快要斷了，我都不知道我這輩子能不能把這活兒幹完，但是我在修建大教堂，未來我們村子就有一個做禮拜的地方，大教堂將會是我們的恩典，成為村子裏傳福音的地方。
兩個石匠做的事情一模一樣，不同的是第2個人有使命感，有歸屬感，把工作看成是為了成就偉大事業的一部分，這個事業比他的工作更加的宏大，他找到了、而且能清楚溝通他工作上的意義，在企業裏，有效溝通能夠喚起員工的激情，員工會產生更創新、更有產能的成果，他們的士氣也能夠吸引更多優秀的人一起努力。
說故事也是另外一個有助於溝通的方法，領導力就是帶領變革、引領大家朝著期待的未來前進的能力，是由已知走向未知的過程，讓未知成為大家心中共同的期待，願意大步前進的最好方式，就是運用想象力透過說故事的方法，讓大家造訪未來。故事會有角色、有情節，領導人透過說故事對未來的溝通描述，是用來表達想法的有力方法。企業總是習慣用點列項目的方式來闡述未來的趨勢，但是這種條理分明的方式，對於模糊的未來，很難留下深刻的印象，如何讓財務的預測數字、調查研究的業績，利潤資料，能架構成為一個動人的故事，讓聽眾能夠一一了解吸收資訊，讓數字說故事，將為企業帶來動人的影響力。
Communication 溝通 – Influencing Leadership Domain
People talented in the Communication theme generally find it easy to put their thoughts into worlds. They are good conversationalists and presenters.
Why do people with Communication talents find it easy to express themselves verbally? They find it easy to put their thoughts into words. They are good presenters and find it easy to connect with others through words. They need audiences and love stories and storytelling.
為甚麼具有溝通天分的人，容易用言語表達自我？
溝通主題突出的人善於用言語表達思想，也擅於傾聽和演講。
他們很容易透過言語表達思想。他們是優秀的講演者，能輕而易舉地透過對話，與他人建立聯結。他們需要聽眾圍繞，熱愛奇聞軼事，也喜歡說故事。對於必須被傳達的訊息，他們有能力吸引別人注意。
小時候我們都聽過龜兔賽跑的故事，懶惰的兔子，努力不懈的烏龜，雖然天生的天賦不同，但是透過貫徹，堅持到底，終於能夠獲得最後的勝利，這是一個我們都耳熟能詳，激勵我們努力不懈的故事，有些企業的故事也因廣為流傳，形成企業的文化。
惠普的員工都很熟悉，比爾休利特、惠普創辦人之一的故事，他發現通往儲藏室的門被鎖上了，他的手上並沒有鑰匙，所以就用小螺絲將門敲開，然後在門上留下一個便條寫著「這個門永遠不在」，這個故事告訴員工惠普是一個重視互信與規定的企業。
說故事對領導人對組織都有正面的影響力，但是領導人該講什麽樣的故事呢？出版領導發動機一書的提取，歸納出三種經理人常用的故事類型，用來傳達個人跟組織成功的價值觀。
第1種故事是我是誰，也就是講述個人的經驗，用個人故事來打動人心。
第2種故事是我們是誰，也就是在變動當中建立我們共同一起的感情。
第3種故事是我們要往哪裏去，也就是描繪解釋企業在未來要做些什麽，以及企業要怎麽走向未來。
美國溝通協會的副秘書長莫瑞教授建議講故事的5個技巧，幫助大家在溝通或說故事的時候能夠更加有力：
首先，故事要簡短有力，不要將故事拉長成為整個報告。
第二，選擇對應相關主題的故事才能夠清楚的傳達重點。
第三，說故事要有自己的觀點，放進自己的感受與感情，否則觀眾只會覺得你是在重覆別人說的話，或者是描繪事不關己的情節，要用感情來吸引觀眾，用事實來支持故事。
第四，要用鮮活圖像式的語言在觀眾心中創造圖像，而且要在一開始就能夠抓住觀眾的註意力，大家可以從好的新聞報道中尋找範例，學習如何用開頭的第一句話或標題就能抓住觀眾的註意力，在故事結尾的時候，故事的主角要有所領悟，才能夠幫助觀眾學習了解你所要傳達的觀點。譬如說故事的隱喻方式，也就是要將想要傳達的訊息，轉換成心中圖像，譬如高山、道路、旅程，用來引導出自己真正的想法。比如我們我們會用登山，作為前進目標、面對挑戰的比喻，這種方法很容易讓聽眾在腦中留下畫面。
另外一種有效的溝通方法，稱之為提問，5個W一個H的方法，包括 Who誰，Where在哪裏？When什麽時候？Why為什麽？What是什麽？還有How如何等等，5個W一個H的提問方式，是利用大腦的空白原則手法，來驅動溝通的有效性。所謂的空白原則就是指突然出現某一個提問時，大腦會處於瞬間空白的狀態，而填補這個空白就是人類的本能，大腦自然而然的會去填滿這個空白，在溝通的過程當中加入有力提問的技巧，將能有助於雙方有效率的溝通。
與人交談一次，往往比多年閉門工作，更能啓發心智。思想必定是在與人交往中產生，而在孤獨中進行加工和表達 – 列夫托爾斯泰
為了有效追求「溝通」這一天賦主題，我們可以透過以下問題反思：
1. 當你和別人談話時，你可以從哪裡得知，對方清楚地接收到你想表達的訊息?
2. 誰有一個全世界都應該聆聽的故事？你可以如何幫助他們用更有說服力的方式訴說？
3. 誰可以幫助你判斷何時你該發言，何時又該安靜？
4. 你的人生有什麼值得分享的經驗，誰應該傾聽你的故事？
5. 你如何組織領導與溝通，幫助你的團隊成功？
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StrengthsFinder #9 – Competition 競爭者是天生贏家，具有超邁絕倫的內在推動力
美國詩人惠特曼說，人生始終充滿了戰鬥的激情，這句話特別適於描繪具有競爭天分的人，為什麽具有競爭天賦的人會以跟別人比較表現來測量自己的進步？他們具有激發自我和他人追求高標準的能力，他們奮力追求競賽中得第1名，並且鼓舞自己達到盡善盡美的成果，拿到金牌是他們奮鬥追求的唯一獎牌，對他們來說只有拿到第1名才是成功，他們會尋找可以和自己比較，而且激勵自己前進的對手。如果競爭類型的人沒有辦法找到適合的對手來啟動它的競爭力，怎麽辦呢？這裏有三種行動方案：
首先，為自己跟所處的團隊，制定每日成功的測量表，選擇可以衡量成就的任務，或者是工作環境，為自己設定目標。
第二，準備時間來慶祝你的勝利，花時間來探究你勝利的原因。
第三，將平淡無奇的工作轉化成為比賽或者是遊戲，這種方法可以得到事半功倍的效果。
如果是不成熟的競爭類型者，他們會厭惡排斥失敗和擊敗他的對手，如果是一個成熟的競爭類型者，他雖然討厭失敗，可是他能夠尊敬擊敗他的對手。
競爭的類型者，他會看到別人表現得好，所以我要更好。追求的類型者，使別人看到我表現好，所以我會更好。競爭的類型者是從自己的眼光看別人來跟別人比較，追求的類型則是由別人的眼光來看自己，來跟別人眼中的我作比較。
競爭可以帶來進步，競爭也可以帶來活力，高尚的競爭是一切卓越才能的泉源，孫中山先生也曾經說過，人類要在競爭中求生存便要奮鬥，競爭力是一種相對的指標，企業要如何能夠獲得競爭優勢，並且一直保持下去？長期來看這取決於企業是否能夠比對手更快的速度，更有效率的管理方式，或者是更低的成本，架構企業核心競爭力。所謂的核心競爭力是公司協調不同產品或服務的能力，把多項技術整合在一起的綜效，我們可以把企業或公司想象成為一棵樹，樹幹跟幾個大樹枝是核心的產品，比較細的樹枝是業務單位，延展出來的綠色的葉子，花朵或者是果實是最終的產品，為大樹提供養分，承擔穩定作用的基礎，就是公司的核心競爭力。
要確定創造公司企業的核心競爭力，需要明確知道公司的戰略意圖，這個事業或服務存在的意義和目標市場，確定為什麽這個公司存在的意圖之後，再確定它的核心價值。競爭力可以支持戰略意圖的呈現。
首先我們要思考，如果沒有掌握這一個核心能力，我還能夠在業務上保持多長時間的領先定位？
第二，如果沒有掌握這一核心能力，我們會失去多少機會？
第三，這樣的核心能力可以讓公司或企業擁有不同的市場嗎？
最後一個問題是，這一個核心的能力可以為客戶提供哪樣的價值？
在企業發展或是創業的過程當中，當你確認你的核心競爭力之後，公司就要從三個方面著手發展：
- 首先是要投入所需要的技術，你如何發展先進，獨特有創意的營運系統，才能夠讓你在其他的競爭對手中脫穎而出。
- 如何持續在各個業務單位中註入資源，這種做法可以讓公司在新業務的發展上的速度超越對手，提供產品的多元化跟相關性，這個速度可以贏得領先的品牌地位跟客戶的忠誠度。
- 最後是如何建立戰略的聯盟，無論是企業或者是創業，要知道只有跟其他人合作才能夠深入擴大市場，借此打造自己的核心競爭能力。
具有競爭天賦的人，為了有效追求競爭這一個特質，可以透過幾個問題反思
- 你的年度目標是什麽？你如何知道自己能夠達成?
- 你如何知道自己可以贏得那些對你非常重要的目標？
- 你如何可以幫助那些受到挫折的人重建信心?
- 你的團隊中有誰非常具有潛力，但是還沒有被發現，你可以如何幫助這些人，讓他們也成為贏家?
要展開競爭力的發展，SWOT的分析模型這4個面向，對企業跟個人來說，都是能夠強化競爭力發展成功模式的一套方法，SWOT的分析指的是優勢Strength，劣勢Weakness，機會Opportunity，威脅Threat，這組英文字首的組合，主要是用來分析企業，或個人的優勢跟劣勢，以及企業在競爭對手環繞之下所面臨的機會和威脅，無論是個人、新創公司或者是成熟的企業，這個SWOT模型，對於競爭力都是一個很好運用的分析方法。
首先我們來談一談 O機會與 T威脅的分析，隨著經濟科技等等因素，在世界各方面的迅速發展，特別是經濟全球化，一體化，供應鏈的順暢，需求的速度加快，全球信息網絡的建立跟消費者需求的多樣化，企業所處的環境更加的開放，而且動蕩，這種變化幾乎對所有的個人或企業都產生了深刻的影響，正因為如此，環境的分析成為個人或者是企業日益重要的企業職能。
環境發展趨勢分為兩大類，一類表示環境的威脅，另外一類表示環境的機會。
環境的威脅指的是環境中一種不利的發展趨勢所形成的挑戰，如果不采取果斷的策略行動，這種不利的趨勢，將會導致個人或者是公司的競爭力受到削弱。
環境的機會指的是對公司行為富有吸引力的領域，在這個領域當中，我們會擁有我們獨特的競爭優勢。
再來，我們來看第2個部分，S優勢與W劣勢分析，識別環境當中很有吸引力的機會是一回事，能夠擁有機會中成功所需要的競爭能力又是一回事，每個企業都需要定期檢查自己的優勢和劣勢，包含個人也是一樣的，就可以透過企業經營管理的整合表方式進行、檢查的項目，包括營銷，財務、制造跟組織能力，分析時可以運用1~5分的評量表來區分，從很弱，弱、中等、強，到超強的等級評分標準，來解釋在各個項目，組織或個人的優勢以及劣勢。當兩個企業處在同一個市場，或者都有能力提供同一群顧客相同的產品跟服務的時候，如果其中一個企業有更高的獲利或者是盈利的能力，那麽我們就會認為這個企業比另外一個企業更具有競爭優勢。
換句話說，所謂的競爭優勢是指一個企業超越其競爭對手的能力，這種能力有助於實現企業的主要目標，就是獲利。但值得註意的是，競爭優勢不一定能夠完全體現在較高的獲利率上，因為有時候企業更希望能夠增加市場占有率，或者是能夠對於員工向心力、獎勵、組織融合等項目上獲益。
競爭優勢指的是消費者眼中一個企業或其他的產品有別於其競爭對手的任何優越的東西，所以可能是利潤，業績或者是員工的向心力，他也可能是產品線的寬度，產品的大小，質量，可靠性，精確性，適用性，品牌風格以及形象，或者是員工的服務態度，熱情，有效性等等。雖然競爭優勢指的是一個企業要比他的競爭對手有更強的綜合優勢，但是組織或者是個人，究竟在哪一個方面會比別人更加的卓越，必須要先自己定義，你所追求的意義才能夠揚長補短，專註在自己的核心，而不會因為盲目競爭，失去了最重要的個人以及品牌的價值。
當組織或個人完成SWOT分析之後，可以采取的策略共有4種，包括：
- 提升優勢
- 降低劣勢
- 把握可利用的機會
- 消除潛在的威脅
透過「內部」「外部」條件以及「正面」「負面」因素兩個十字軸之間的交錯分析，是制定策略，常用的架構，也可以用於解決問題或者是準備修正計劃、甚至於分析你個人在職場上的競爭力等等的方式。
Why do people with Competition talent measure their progress against the performance of others?
People exceptionally talented in the Competition theme measure their progress against the
performance of others. They strive to win first place and revel in contests.
They have the ability to stimulate themselves and others to gain a higher standard. They strive to win 1st place in contests and aspire to be the best. A gold medal is the only medal they strive to win.
They need peers for comparisons and motivation.
为什么具有竞争天分的人，喜好以比较别人的表现，来测量自己的进步？
竞争主题突出的人根据别人的成绩来衡量自己的进步。他们喜爱比赛，力争第ㄧ。
他们具有激发自我和他人，追求高标的能力。他们奋力追求竞赛中的第一名，并且鼓舞自我尽善尽美。金牌是他们奋斗追求的唯一奖牌。他们寻找可以比较和激励的对手。
影響競爭優勢的關鍵三個因素是需要思考的：
第一，建立這種優勢需要多長時間？
第二，你能夠獲得的優勢有多大？
第三, 若競爭對手也做出有力的反應，它需要多長的時間？
所謂知己知彼才能夠百戰百勝，掌握天生贏家的優勢。
競爭帶來進步，競爭帶來活力。
為了有效追求「競爭」這一天賦主題，我們可以透過以下問題反思。
1. 你的年度目標是什麼，你如何知道自己能達成？
2. 你如何知道自己可以贏得那些對你真的非常重要的東西？
3. 你如何可以幫助那些受挫的人重建信心?
4. 你的團隊中有誰非常有潛力，但還沒有被發現? 你可以如何幫助這些人，讓他們成為贏家?
by | | 優勢識別
Consistency – Executing Leadership Domain
Why are people with talents in the Consistency theme more interested in group needs than individual wants?
People exceptionally talented in the Consistency theme are keenly aware of the need to treat people the same. They try to treat everyone with equality by setting up clear rules and adhering to them. They appreciate the beauty and efficiency of a consistent golf swing.
為甚麼具有公平特質的人，會看重團體所需更甚於個人？
他們了解建立規矩，謹守規則的方式，來公平對待每個人是極關重要的，他們欣賞像高爾夫球練習般，一致性的揮桿動作所帶來的優美和效率。他們樂於在特定的時間，以固定的方法重複相同的活動，並且制定規則來提高可預測性。
公平的特質，就像心中有一座天秤一樣，秉持公平的價值觀，以實現整體的利益。阿拉伯人有句諺語，做事公正一小時勝過祈禱5晝夜。
人的心靈常常會覺得疲累，就是因為徘徊在堅持跟放棄之間舉棋不定。公平的人不會背離公正的知識，不會狡詐，因為有公平公正的價值觀，所以行動之前能夠進行均衡思考，這是深沈的智慧，具有公平特質的人，他們看重團隊的利益，更勝於個人的需要，他們了解建立規則的重要性，必須要循規蹈矩，謹守規則，公平的對待每一個人或每件事情，就像打高爾夫球或者是乒乓球一樣，需要重覆一致性的揮桿揮拍動作，熟能生巧的優美韻律跟節奏，對於公平特質的人來說，是一種樂在其中的享受。
他們也非常熱衷在特定的時間用固定的方式，來重覆相同的活動，並且制定規矩，來提高每一個活動時間管理的可預測性。對於公平特質的人來說，有重覆可依循清楚的SOP- Standard Operating Procedure標準作業程序，能將某一事件的標準操作步驟和要求，以統一的格式描述出來，用於指導和規範日常的工作，能夠帶給他們安全感和滿足感。
每個人的特質都是不同的，當人們沒有辦法理解公平的人為何如此堅持標準作業程序，也看不到它帶來的益處時，該怎麽辦呢？這裏有三個行動方案，可以幫助公平的執行力特質：
首先，如果你是公平特質的人，可以考慮尋找具有明顯的完美特質，或是個別特質的人做為合作夥伴，因為他們能夠在適當的時機提醒你去接納每個人的差異性，從中找出機會點並將它極大化成為有效執行的影響力。
第2個行動方案是，制作一份需要貫徹的規則清單，並且清楚的知道有哪一些是你無法妥協的價值觀跟信念，而有哪些是你可以輕松以對的，制定先後順序，有意識的安排輕重緩急。
第3個行動方案是，專註焦點，在可以評量的工作表現上。如果發現你所堅持的事對工作表現沒有幫助時，就必須有所取捨，有時候不是每一件事情都是可以被公平的安排，讓你的能量專註在有助於工作成果的焦點上。
公平類型的人如果不夠成熟，可能有的盲點會是過於拘泥細節，堅持按照規矩一條一條的辦事。鍛鍊成為成熟公平類型的人，則是秉持無方不成規，無圓不成矩的精神和理念來辦事。這中間的差別在於，如果你不成熟，就會常常覺得身陷在固執條例的泥淖中寸步難行，如果是成熟的公平類型，就能夠找到執行的規則、精神，和更高的理念，來完成需要實現的事項。
公平類型的人，對待每一個人都會一視同仁，因為公平性對他是很重要的原則，相對的個別類型者會想要量身定做，滿足每一個人的差異需求。以從事餐飲服務業為例子，公平類型的人所提供的餐飲服務，是標準化一致性的。而個別類型的人就會是為客戶口味量身定做的私廚料理，並且樂在其中。公平有時候像是我們心裏的一把尺，它決定我們看待這個世界的方法。
從前有一個面包店的老板，一天他氣沖沖的跑到法院控告常年供應他鮮奶油的農場主人，偷斤減兩涉嫌詐欺，法官傳訊農場主人到庭受審，可是他卻反駁說，運送給面包店老板的鮮奶油，每一次送去都稱過重量，絕對不會有偷斤減兩的事情發生，法官於是叫農場主人把前一天剛剛送到還沒有開封的鮮奶油送來法庭，並當場測量重量，結果奶油的包裝上面寫的重量是一公斤，但是實際稱出來卻只有800多公克的重量，法官當下非常生氣的質問農場主人為何欺騙，農場主人非常無辜的跟法官說明，他說農場裏沒有稱只有天平，而他每一次運送鮮奶油給面包店老板時，都會順便買一公斤重的面包回農場，為了省事，農場主人總是在天平的一端放上剛買回來的一公斤面包，另外一邊則擺上相等重量的鮮奶油，準備下一次給面包店老板送貨。
法官聽完了農場主人的陳述，轉眼望著那已是滿臉脹得通紅的面包店老板。這個故事告訴我們，天平有時還是會因為度量方式的標準不同，在其他人眼中，產生不同觀點。天平的使用，也要關註環境變化，不能只有一座。
有一位智者說過，我們總是喜歡用放大鏡來審視別人的缺點，卻喜歡用望遠鏡來瞭望自己的缺點，仿佛他根本不在我們身邊一樣，優勢識別最主要的精神，是讓我們看見自己可以發揚光大的天賦才幹，但是不代表我們就有理由，忽略自己的盲點或省察自己的缺點，我們絕對不能夠假裝弱點或者是缺點不存在，需要有意識的自我管理，不要讓他們成為橫跨在我們人生道路上的絆腳石。
公平的人公正不阿，非常清楚的在天平的左右兩端增減法碼來求取平衡，如果你希望能夠善用追求公平的這項天賦才幹並發揮極致，有幾個問題是需要持續思考的：
第1個，你的組織中，有哪一些是規則非常不清楚而且混亂的地方，你怎麽樣透過你的天賦產生的執行能力，導入穩定而且持續可依循的進行方案？
第2個問題，你如何知道，哪一些是需要達成的正確目標？有一些是你在過程當中需要堅持。有哪些堅持會幫助你達到目的？或者是有哪一些堅持，會阻礙你達成正確目標？
第3，你如何評估成功？在哪些領域你可以創造一個更有架構更一致的流程，不僅可以幫助別人，而且也幫助你自己實現成功的目標？
第4，在你的社群中，誰沒有得到公平的機會？你有什麽機會可以幫助他們？你要如何改善？在工作場合中提倡公平，公正的美德？
公平特質的人，如果能夠在堅持跟放棄之間找到平衡點，讓公平的精神成為執行力的最高準則，創造一個可以實現公平的遊戲原則與架構，同時尊重與接受每一個人的不同，將能夠有效的發揮極致。
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #12 – Context 回顧過去歷史都會重演，緬懷過往、知往鑒今、以史為鏡
回顧特質的人相信歷史都會重演，喜歡緬懷過往，認為以史為鏡可以知往鑒今。他們相信經驗是一種寶石，常常需要付出極大的代價才能得到。經驗是一個寶貴的學校，聰明人入寶山滿載而歸，傻瓜卻兩手空空一無所得。中國古有名言: 以銅為鏡，可以正衣冠，以史為鏡可以知興替，以人為鏡可以明得失。
具有回顧特質的人總能在思考過往事情中得到無比的樂趣和滿足感。他們欣賞先輩的豐功偉業，以研究和記憶重要的歷史事件感到自豪。在作出決策之前，他們會重新審視相關背景資料，並且提出正確有價值的歷史案例供作參考。如果我們要選擇汽車哪一項零件是安全駕駛不可或缺最重要的配備時，回顧特質的人大概會異口同聲地說是照後鏡吧。
萬一回顧特質的人深陷於過往而逃避現實的時候該怎麽辦？有三項行動方案可以做為練習，第一，與具有明顯前瞻和戰略特質的人合作共事，他們凡事向前看的風格特質能幫助回顧的人跳脫拘泥於過往歷史的困境，而你的回顧特質也能夠幫助他們重視過往事件帶來的教訓與學習。你們齊心合力可以創造更長更久的事業。
第二，在你的組織或者是社群內尋找資深的心靈導師，聽取他們的經驗之談，有助於點燃激發你的思緒，並且提升你的學習能力。
第三，從過往的照片跟文字材料當中收集回憶，這些元素可以激發你的積極性。
未成熟的回顧類型者，看到太多前車之鑑，所以容易因害怕而裹足不前。
成熟回顧類型者能夠以古為鑑，趨吉避兇，勇往直前。
回顧類型的人，他們有記憶的本能，所以對於歷史充滿了敬佩；
前瞻類型的人有預測的本能，所以對未來充滿憧憬。
如何讓回顧的天賦特質有效的運用在我們的生活和工作上，可以透過以下幾個問題反思訓練
第一，在你的組織當中，哪些是歷久不衰的價值？你如何確保這一些價值不會消失？
第二，你如何知道自己已經達成了正確的結果？你的回顧特質如何幫助你確認目標，或是阻撓你達成最終成果？
第三，你如何判斷自己的成功，在哪些領域中可以從過去獲取經驗，並幫助你達成預期目標？
第四，如何創造一個階段性的目標，幫助你實行變革並逐步接近成功。
第五，當你回顧人生，對你最重要的事情有哪些？你願意將他們和你所重視的人分享嗎？回顧特質的人，如果能從過去歷史學習，專註在複製及拓展過去的成功經驗，將能有效的提升組織及個人的工作表現。
Context – Strategic Thinking Leadership Domain
Why do the people with Context talents enjoy thinking about the past?
People exceptionally talented in the Context theme enjoy thinking about the past. They understand the present by researching its history. They appreciate predecessors and prior events. They prefer to review relevant background before making decisions. They bring accurate and valuable memories. They love the retrospective. They believe that the rearview mirror is the essential item for safe driving.
為甚麼具有回顧天分的人能樂在思考過往的事情？
他們欣賞先輩和他們的事蹟。他們以研究和記憶重要歷史事件來了解現在。
在作出決定前他們習於重新審視相關的背景，他們提供正確有價值的記憶。喜歡回顧往事。在人生的旅途上，他們認為照後鏡是安全駕駛不可或缺的重要配備。
｢績效回顧｣在組織的績效管理中是很重要的元素和工具，通常是以會談的形式展開，會談的內容一般包括兩個部分，第一是對過去一段時間工作成果的回顧，第二是明確新的工作計劃和發展計劃內容的溝通。通過回顧的會談可以收集多方角度的反饋。績效回顧的最終意義在於專註發展未來，而不是算舊帳。知識時代的競爭是組織之間人才的競爭，所以培養員工的能力，幫助他們更有效的達成目標就成為公司成敗的關鍵。績效回顧正是我們應該善加利用的工具，然而它有一些盲點需要我們註意。
首先，許多組織的績效回顧流於形式，各級管理者們拿著由人力資源部門設計的表格，在規定的時間內，填下與部屬進行的一系列面談內容，表面上管理者花了大量的時間與員工進行溝通，聽取反饋，事實上由於最後提交的是員工的考績等級和薪酬紅利發放建議，因此管理者不得不冥思苦想，反覆計算，將更多的精力放在資源的分配上。為了確保任務達成，管理者早在面談之前，其實就已經根據以往的印象給員工貼上標簽了，而面談往往只是為了說服員工接受他的評等，最後順利的在表格上簽字完事。因此有人說，績效回顧摧毀了整個績效管理的機會。
第二，意識到了留於形式的弊病，許多組織紛紛對現在的績效回顧進行改革，認為細化內容更加便於監督管理，於是製造出了又冗長又複雜的精細表格，不僅沒有幫助他們事半功倍，反而大大的增加了文字工作量，認為這又是上級管理或人資部門強加給他們的官僚式負擔。其實績效回顧不應只是一個表格填寫的流程，事實上無須任何表格也可以進行績效回顧。我們應當鼓勵管理者以開放的心態跟員工進行雙向溝通，可以將兩方的想法先寫在白紙上，討論後放心的修改，最終選擇真正對於未來發展有建設意義的內容。將它匯總整理後填寫在表格上。表格的設計應力求簡潔具有邏輯性。
第三，鑒於績效回顧的重點是會談，為了提供回顧的有效性，許多組織在進行回顧之前都會為管理者們提供培訓，內容包含績效回顧的時間安排，表格的使用需知，以及會談中應該註意的問題跟技巧。可能是培訓的時間不夠，管理者無法完全掌握知識與技巧，也可能是管理者的心理壓力，導致培訓功效不甚理想。績效回顧其實需要微妙的心理學與社會學與教練能力之間的相互配合運用。許多管理者並不具備這些學養背景，更無法在短時間內通過培訓完全掌握。因此績效回顧的準備工作要做得更早更充分。管理者有時對於在回顧過程中需要扮演判官的角色令他深感壓力，這是因為由上而下的會談讓管理者背負是否公平公正的負擔。一旦績效回顧的重點轉移到了員工的發展上這種負擔便不明顯了。
有效的績效回顧需要領導者掌握更多的教練引導和咨詢的技能，這對於傳統的領導者或者是沒有接觸過教練培訓的經理人員來說，無疑是一個巨大的挑戰，如何在績效回顧的過程中加入教練的能力呢？精準的來說，教練是一個客觀性思考和解決問題的專家，教練的能力是以中立的眼光，清晰的旁觀者角度來協助你評估議題或者是表現，有時候他們像球隊教練一樣能預判趨勢，有時候像老朋友一樣直指人心，循循善誘。當你掉進負面思考習慣時，教練會提醒或拉你一把。
經理人員若有教練型的領導能力，便能通過回顧會談的機會，進行有目的的對話，借以激勵員工在群體當中充分展現最好的優勢，鼓勵員工決定自己的目標，分析現有的狀態，采取適當的行動，決定往下的步驟，主管的角色就是在一旁專註傾聽，提出激發思考的問題，用進取的態度挑戰畫地自限的被動性思考和行為，最終達成組織績效成長的使命。
為了有效追求這一個「回顧」天賦主題，我們可以透過以下問題反思：
1. 在你的機構中，哪些是經久不變的價值？你如何確保這些價值永遠不會消失？
2. 你如何知道自己，達成了正確的結果。你的回顧特質如何幫助你確認目標？或是阻撓你達成這些結果？
3. 你如何判斷自己的成功，在哪些領域中可以從過去獲取經驗，並幫助你變得更成功？
4. 你如何創造一個階段目標？幫助你接近並成功實行變革？
5. 當你回頭看你的人生，對你最重要的事情有哪些？你願意將這些和你所重視的人分享嗎？
by | | 優勢識別
StrengthsFinder #14 – Developer 伯樂樂在知人善任～鼓勵後輩，慧眼識英雄
Developer – Relationship Building Leadership Domain
伯樂樂在知人善任，慧眼識英雄，能夠鼓勵團隊人員或提攜後輩。
為什麽具有伯樂天分的人，能夠耐心的對待經驗不足的新手呢？他們對別人的成長進步懷抱著使命感，能夠發掘並且培養他人的潛能，辨識成長的指標，他們樂於投資別人，並從別人的成長中獲得內心的滿足，他們看重人們的潛質和未來發展。
如果伯樂類型的人無法有效帶領表現不佳的人，自己因此感到挫折，要怎麽辦呢？這裏有三項行動方案。
第一，避免幫助那些對自己的角色猶豫不決的人，最佳策略就是鼓勵他找到適合自己的工作，對自己要做的事情猶豫不決的人，你再怎麽努力，也沒辦法幫助他成長。
第二，尋找以引導其他人成長為主要任務的職務，比如人力資源管理、教師、或者是教練。培養教練式領導特質的人，能善於聆聽觀察，並具有按照個人需要制定發展策略的能力。教練的引導方式可以深入幫助其他人了解自己，並且激發內在的潛力跟變革的願望，要相信每一個人生來就富有創意跟智慧，都具有尋求解決辦法和對策的能力。
第三個行動的方案是，多展現伯樂天生的鼓舞能力，幫助那些需要你鼓舞的人，花時間跟他們通通電話，發簡訊或電郵，你將能夠鼓勵那些願意成長進步的人。
不成熟的伯樂類型者，會以為每一個人的潛能都是同等重要，這也是伯樂的盲點，成為一個成熟的伯樂類型者，要能夠運用智慧選擇投資或發展的對象，以求資源使用的最大化。伯樂特質的人要明白，時間跟資源都是有限的，鼓勵有潛能的人，選擇培養的對象，才能夠善用你的精力、助人成長。
完美類型的人，有明辨的能力並且能夠追求卓越，伯樂類型者，有明辨的能力並且能夠助人成長。英文有一句著名的諺語叫做It takes a villageto raise a child，拉拔一個孩子長大成人，需要整個村莊的努力。有人特別去追溯這一句諺語的由來，發現非洲許多講不同語言的族裔，剛好都流傳著類似的說法，比如一個孩子不是一個家養成的，或者是孩子不僅屬於一個家，兒童乃四海一家等等，都反映出這句諺語的精神。
「拉拔一個孩子長大成人，需要一整個村莊的努力」，這句話確實是至理名言。尤其是孩子的幼兒時期，古時候孟母三遷，搬三次家為的是能夠找到一個適合孩子成長的環境。相信許多父母都心有戚戚焉，如果家中只有一個主要照顧者，必須全時間照顧一個以上的孩子，耗盡心力的疲倦外人難以想像。一般來說最理想的配置是，一個孩子有2~4個人來輪流照顧，這樣一來可以讓主要照顧兒童的人有喘息的機會，小孩也可以從其他大人的照顧獲得不同的成長教育。兒童時期的大腦成長最主要的是來自於真實經驗的刺激，透過與大人說話、語言溝通所帶來社交訓練的刺激。所以當家中只有媽媽一個人照顧孩子，就算你每一天都跟孩子說話，這個孩子在三歲以前所得到的社交經驗，還是非常薄弱有限的。進一步的說，孩子在三歲以前所學習到人與人之間的互動經驗，如果只有媽媽跟寶寶這個模式，或是爸爸跟寶寶這個單一模式，孩子日後與人相處就會顯得畏縮不前，需要較長時間的練習才能適應團體生活。同時，當寶寶的安全感完全投註在媽媽或是爸爸一人身上，而沒有第二，第三順位，這個被依附的媽媽在寶寶的心中，就成了獨一無二的唯一真神，所有的情緒都期待媽媽了解處理，寶寶會黏噠噠的，跟前跟後，包括煮飯上廁所都不能例外。
為什麽這些需要高註意力需求的寶寶，常常讓媽媽感到壓力或崩潰，因為我們都是人，也有個人感情的需要，無法百分百滿足孩子們無盡的感情需求，在童年時期最好能讓寶寶習慣跟其他大人，或是其他小孩互動，在少子化的現代社會就需要特別安排，才能讓孩童成長的過程當中有多元的社交關系。
當這些少子化千禧或e世代孩子長大成人、成為公司的新人或是經理人員，我們要如何管理引導他們呢？教練式的影響力或領導力可以幫助組織內員工、主管或是個人在發展過程中能夠更有獨立思考的能力。如何持續鍛煉教練式的影響能力？
第1個是感知能力，要成為一個成功的教練型領導者，首先需要具有自我感知的能力，才能夠在教練他人的時候遊刃有余。自我感知能力可以幫助管理者，有意識的發展激勵自我的元素，能更有效教練你的員工；成為教練型的管理者還需具備感知他人的能力，能夠意識到員工的潛能跟局限，進而調整自己的輔導方式，提出創造性的解決方案跟策略，幫助員工不斷提升自己的能力。
第2個是善於激勵的能力，教練式管理者需要激發員工的內在動力，而非使用外在的壓力迫使員工改變，但是並不是每個人生來都善於激勵別人，因此管理者需要不斷的訓練自己培養激勵他人的能力。激勵跟鼓勵那些猶豫不決和受挫的人勇於承擔風險，改變他們停滯不前的現狀，從而幫助員工不斷成長，共同實現組織的戰略目標。
第3是建立關系的能力，對於很多運動員來說，教練就像是他的朋友、家人一樣值得信任，運動員和教練之間是一種自然友好的關系，因此管理者需要樂於助人，能夠充分表達自己的想法。教練型的管理者需要跟員工之間建立起充分的互動關系才能夠有效提升員工的業績與表現。
第4個是靈活應變的能力。面對不同的員工，教練型的管理者需要通過具體問題，實際的分析，靈活安排行動計劃，讓整個教練過程能夠適應不同員工的需要。
第5個是善於溝通的能力。對於教練型管理者而言需要擁有廣泛的人際關系和溝通的技能，能夠聆聽並提出建設性的問題，對員工的回答能清晰直接的回饋，在與員工溝通的過程中，管理者需要進行坦誠的交流，聽取員工的意見，並作及時的修正。
第6是前瞻性思維的能力。對於教練型管理者而言，幫助員工達到設定目標、需要行為的改變、或是建立一種新觀念，因此管理者需要幫助員工找出問題所在並設定可行性的目標以及計劃，給員工足夠的訊息和支持，幫助他們相信自己擁有獲得成功的能力。
第7是控制力。在教練輔導的過程中，管理者需要關註於目標和行動計劃的可行性，將目標變為現實。抗拒改變是人類的本能，因此教練型的管理者還需要幫助員工調整心態，接受改變，促使員工行為的持續性並達到最終的目標。作為管理者要發揮伯樂的特質、善用教練型組織管理能力，已經成為團隊管理技能的新顯學，它能協助員工或者是你輔導的對象，找出自身的優勢跟劣勢，進而極大化提升組織的績效。
Why are people with Developer talent patient with the inexperienced?
People exceptionally talented in the Developer theme recognize and cultivate the potential in
others. They spot the signs of each small improvement and derive satisfaction from evidence
of progress.
They need someone to invest in and get satisfaction from the growth of others. They value human potential and progress.
為甚麼具有伯樂天分的人能耐心對待經驗不足的生手？
伯樂主題的人擅於識別和培養別人的潛力，他們能看到別人的點滴進步，並從中獲得滿足。
他們樂於投資別人，對人們的進步成長懷抱著使命感，辨識成長的指標。
老子說知人者智；自知者明，為了有效幫助你追求伯樂這個天賦主題，可以透過以下幾個問題來反思：
第一，你正在指導誰，他有甚麼未被發掘的潛力，可以借由你的指引跟教導成為明日之星。
第二，專註於幫助他人或他的職業發展的過程中，是否幫助或阻礙你達成想要的成果？
第三，你喜歡如何被讚賞你的成功，你知道團隊成員喜歡如何被讚美嗎？你要如何實現，並能激勵他們？
第四，你人生最驕傲的經驗是什麽？你可以在哪些地方為自己做更多的投資，讓自己更感到驕傲。
搭配鍛鍊教練式的領導能力，才能透過伯樂特質幫助別人並為自己帶來動能。
by | | 優勢識別
體諒相信情感的直覺 ～以己度人，用同理心感受世界
Empathy – Relationship Building Leadership Domain
體諒特質的人相信情感的直覺，知道如何以己度人，用同理心感受世界。
論語中的己所不欲勿施於人，最能表現｢體諒」的人能夠理解別人的同理心。為什麽體諒天賦的人，能夠敏銳的體會他人的感受呢？他們天生具備靈敏的理解能力，能夠投入感情設身處地的想象他人的生活處境，他們擁有高度的情感智能，需要能哭能笑的自由。他們看重的是人性的悲歡喜樂。誰走進我們的生命是由命運來決定，但是決定誰停留在我們的生命卻是由我們決定，如果體諒類型的人受到周圍人的影響，導致情感過度反應，要怎麽辦呢？這裏有三項行動方案可以來練習。
第一，跟明顯的統帥或行動特質的人合作共事，他們能夠幫助你采取所需要的行動。
第二，找出能夠讓每一天結束前幫助你泄壓的例行活動，比如說散散步，看看電視，做做瑜伽運動。在例行的活動中透過適當休息解除壓力，否則過度使用體諒特質可能會讓你心力交瘁。
第三，有時候沈默是金，只要有聆聽的能力，用心觀察，選擇沈默，久而久之可以精煉非語言的溝通技巧。
生命的悲歡喜樂都是人生必經的過程，我們要相信每個人都有解決自身問題的能力。不成熟的體諒類型者，面對喜怒哀樂的時候，常常會反映出淚流滿面的情緒。成熟的體諒類型者，能夠與悲者同悲，與樂者同樂。
體諒類型的人能夠時時分辨他人的感受，而個別類型的人能夠時時分辨他人的需要。體諒的人能讓冰冷的世界變得更加溫暖。這裏我們來分享一個故事。
有一天一個黑人小孩呆坐在公園的一角，看著白人小孩在玩氣球，他們把五彩繽紛的氫氣球放長線，讓氣球在天空中自在的飄蕩，白人小孩們開心的看著氣球越飛越遠，黑人的小孩畏畏縮縮的走向賣氣球的老伯，說，我要買一個黑色的氣球。老伯面有難色地說:對不起我沒有黑色的氣球賣給你，說罷看到小孩失望的神色，他接著補充說，你等一會兒我用黑筆幫你塗一個。幾分鐘後小孩接過綁在長線上黑色的氣球，跟著五顏六色的氣球一樣升上天空。他高興的叫著說:原來黑色的氣球也可以飛得很高啊。賣氣球的老伯對小孩說:小朋友你要記得氣球可以高飛，並不是因為外形跟顏色，而是因為氣球裡面的氫氣，相信你自己。
體諒特質強的人，對於事情的外在反映，容易聯想到一個內在感受。為了有效追求體諒這個天分，有幾個問題可以幫助我們反思：
首先是對於他人情緒的敏感度，如何知道這會幫助或是阻礙你實現希望的目標。
第二，在工作，家裏或是社區中面臨大家情緒不穩定的狀況時，你是否可以借助你的能力分析判斷，幫助大家互相理解呢？你又如何行銷自己，讓大家接受你的幫助並且感激你。
第三，知道何時應該要收起情緒，何時避免自己被情緒所綑綁，並且可以持續提供別人希望和鼓勵。
我們可以想想現在你面對最大的挑戰是什麽？直覺告訴你應該和誰聯手克服這一個挑戰？在很多溝通過程中會引起糾紛，常常是因為不懂得如何體諒別人。不論在家庭、職場、學校、社會，在任何環境和不同年齡層的人溝通，如果能懂得持續保有一顆體諒的心，讓別人感受愉悅，可以讓交流更加順暢，相對問題也容易迎刃而解。
例如到不同文化或是國家旅行觀光或洽公的旅客，如果他們不僅僅看到美麗的風景，還能感受當地人的熱情，即使因為文化風俗的不同而讓人產生隔閡，但有一顆體諒的心，就能夠讓人與人之間拉近距離。我們的心情會受到情感的波動，調整一個積極的同理心心態可以讓周圍的人如沐春風。這種觀念是一種思想，在無形之中成為你的行事原則。觀念往往決定了我們的行動的方向，如果你想要成功，就必須讓自己的同理心通過有意識反覆的練習，形成了一種習慣，習慣塑造你獨特的自我。有個哲學家說，種下一種行為，收獲一種習慣，種下一種習慣，收獲一種個性，種下一種個性而收獲一種命運，好的習慣會使你的內心湧動著一個奮發向上的力量。
同理心可以讓很多人受到你的激勵而感動，這種力量會成就你與周圍的輝煌人生，受人歡迎的個性就像黑夜裏發光的螢火蟲一樣，不僅會照亮自己，而且也照亮別人。欣賞一個人的時候，人們往往會用幫助的形式來表示關照與愛護，你的好運就會因此而降臨。想要改變和影響命運，必須先從每一個人認識自己，創造好習慣開始。伯恩斯說過，請賜給我們力量，好讓我們看清楚自己，如同別人看清楚我們。認識自己，完善自己，發展自己，機會因此從天而降，命運也隨之改變。
How do people with strong ‘Empathy’ traits sense other people’s feelings?
People with strong ‘Empathy’ traits are able to put themselves in other people’s shoes, and can easily imagine themselves being in other people’s situations. They can easily sense and understand other people’s feelings. People with such traits tend to have high levels of emotional intelligence, and benefit in an environment that lets them express their emotions freely – where they can cry when they are sad, and laugh when they are happy.
為甚麼具有體諒天分的人能敏銳體會他人感受？
體諒主題突出的人能設身處地去體會別人的感受。他們天生具備靈敏的理解能力，能夠投入感情，想像他人生活處境。他們擁有高度的情感智能，需要能哭能笑的自由，看重人性的悲歡喜樂。
只要我們能夠感受別人的情緒，同時能認識自己，我們就會知道如何正確的運用天賦特質來影響別人，而不是讓別人的喜怒哀樂左右我們的情緒。客觀、透明、正確的認識自己非常重要，以下幾點可以幫助你實現期待：
第一，有獨自面對自己的能力：無窮無盡的日常事務、與人的關系互動或者是情緒的起伏常讓人深陷其中無法自拔，他們根本無暇了解自己內心的需要，對於內心的真實狀況感到陌生。這樣像陀螺一樣每天旋轉在繁覆的事務和他人的感受當中，我們沒有時間給自己內心好好沈澱的機會。所以不妨給自己放個假，找到一個可以讓情緒暫停，好好面對自己的時間，遠離主管，工作、應酬的幹擾，專心檢視自己內在狀況，和真實的自我。
第二，改變某些無益的習慣：每一個人在不知不覺中容易養成一些習慣，這些習慣也許正是掩蓋你真實個性的罪魁禍首，比如在與人的交談對話中你會傾向融入別人的情緒或事件中，想要去解決他的問題，不自覺的慣性讓你把別人的問題帶進自己的生活中，這種習慣，並不是最佳選擇。想有效的發展這些特質，不妨試著打破一些既定習慣，你會發現有另外一個我存在自己的內心當中，這感覺哪一個最好的我問問自己，如果我可以選擇一個完全不同的我，或者是能夠真實呈現最好的我，那麽那會是什麽樣的版本？
第三，不過分的壓抑自己的感受，人生難免起起伏伏，不如意的事十常八九，所以不要過分的壓制自己，認識自己的個性、支持你前進豐富的價值觀，我們要盡其所能發掘它、發展它、豐富它、使自己成為一個豐富多彩、魅力四射的人。
與自己建立良好的對話，真正了解自己的方法是要養成跟自己對話的良好習慣，每一天抽出一點時間讓自己一個人獨處，卸載所有不必要的情緒，檢視你目前的心態是否健康，是否平衡，寫下不必要的負面感受，這樣可以了解自己真正在想什麽、你自己的性格傾向為何，怎麽做才能夠讓自己心安理得，什麽樣的事情容易造成你出現的情緒障礙，如果可以清晰的分析這些問題，你就是一個真正了解自己的人。
透過別人來充分了解自己，設法了解自己在別人心目中的聯想，你可以詢問你親近的人自己在他心目中的印象，聽聽他們對自己各方面的看法，對於別人的觀點要能夠冷靜的接受，認識自己，能夠有效的發揮你的同理心，讓自己成為一個健康平和善解人意的好人。
為了有效追求「體諒」這個天份，以下的問題可以幫助你反思：
1. 對於他人情緒的敏感度，你如何知道他會幫助或阻礙你的目標？達到正確的結果？
2. 你在工作家裡或社區中，是否有可能面臨大家情緒不穩定的狀況，可以借助你的能力去分辨狀，並且幫助大家互相理解? 你又可以如何行銷自己，讓大家接受你的幫助，並且感激你?
3. 如何知道是時候應該要收起情緒? 你如何避免自己被情緒煩惱，並可以持續提供別人希望和鼓勵?
4. 你現在面臨最大的挑戰是什麼? 你的直覺告訴你應該和誰聯手克服這個挑戰?
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StrengthsFinder #17 – Focus 專注 一心一意投入，聚精會神、能定睛目標貫徹始終
Focus 專注 – Executing Leadership Domain
專注這項執行力特質，就是能夠聚精會神，定睛目標，貫徹始終達到期待的成果，人的思想是很了不起的，只要專註於某一項事業，那就一定會做出讓自己吃驚的成果，明朝心學大師王陽明強調立志貴專一，專註帶來令人驚奇的力量，是獲取成功的密訣。
為什麽具有明顯專註天分的人，能夠堅定的固守單一，專心致志達成目標呢？因為他們設定好方向，便會認真遵循並且在過程中不斷地做必要的修正，以便能確保在正確的軌道上前進。專註的人能夠謀定優先順序，然後開始行動，他們心裏像是有一張很清楚的目標藍圖，只要開始一項工作便會有始有終，不達目的決不終止。他們能夠專註於設定方向辨識方針，根據需要達成的目標來制定分配時間跟精力的優先順序。
如果專注特質的人在前進的過程當中，太過於註重堅持不懈的努力方向，卻忘了享受前進所帶來的喜悅時，要如何管理這種盲點呢？有三項行動方案可供參考：
第一，將你的目標寫下來，並且時時拿來參考對照，這會幫助你對生命有更多的把握。
第二，當你被指派獨立作業的工作時，要從每項工作中尋找到自己的角色，還有定位，並且要和上司或老板溝通你的中期跟短期的目標，以及接下來要專註在哪些達成的事項，這樣子會增加你的工作效率。
第三個行動方案是，要從工作中向外延伸你的的目標，將個人生活也納入目標設定的項目。
成功人士都有一個共同點，他們重視手邊的工作，哪怕是每一天例行事務，也毫不馬虎，同時他們能夠擁有長遠的願景或目標，紮實的耕耘。人生就是這樣，前進的道路不怕路遠，就怕沒有方向，不怕你的夢太大，就怕夢做的不專心。
目標跟執行，就像火車軌道的兩條平行鋼軌，專註的人要時時提醒自己，少了一條鋼軌就會翻車，如果你有夢想和目標，可是少了專心一致的執行力，夢想便難以達成，同樣的如果你埋頭苦幹地專註在執行工作上，而不知道方向在哪裏，你將在過程中無意義的耗損你的精力和時間。俗話說低頭犁田也要擡頭看前就是這個道理。
每個人都可以用九宮格的方式來專註管理自己的工作及生活，在九宮格的正中央填入大目標，環繞的8個格子是為了達成大目標要做的小目標，比如說你要實現一個幸福的100歲人生，那麽你的旁邊的8個小目標可能包含你的健康，人際關系，財務健全、社區服務，宗教信仰等等，而每個小目標又環繞另外8個具體的步驟，如此一來你會有總共64個步驟要執行，根據這些詳細的步驟專註在核心的目標，按表操課增強實力，朝達成100歲健康快樂的人生計畫努力。
我們如果能夠以專註的特質提醒自己，就有機會把人生的目標拓展到極限，問問自己，這一生我想留下什麽，你的人生就像一本書一部電影，你就是這本書的作者，或者是這部電影的主角。當人們能找到可以鼓舞自己的大目標時，就能夠為你的一生留下精彩的痕跡。
不成熟專註類型的人，容易因過度專註而引響交關系，有時在思維上會顯得跟別人格格不入。而成熟專註類型的人，就會刻意的關註所有目標的優先順序。
專注類型的人，在意的是我有一個目標。前瞻類型的人在意的是我有一個夢想。
專註的人如果能夠透過鍛煉，以終為始，在心中劃定一個藍圖，你的方向就不容易迷失，就算不能夠100%的預測未來，但是在航行的過程當中，也不至於恍惚不定迷失方向，或是一頭栽進自己洞裏，忘記了跟這個世界連接。
How are people with strong ‘Focus’ traits able to focus intensely and single-mindedly?
People with strong ‘Focus’ traits are able to make a decision on the direction they want to take – and follow through. They can make the necessary adjustments to stay on track. When dealing with any situation, they straighten out their priorities first, and then act. People with such traits have a clear blueprint in mind, and begin anything with the end in mind. Once they have started on a task and decided on a direction, they will then work, abiding by the priorities they set for themselves.
為甚麼具有明顯專注天分的人能堅定地固守單一心志？
专注主题突出的人善于确定方向，注重落实，并不时修正航向。他们确定任务的轻重缓急，然 后行动。
他們設定方向，遵循並且作必要的修正，以確保在正確軌道上前進。他們謀定優先順序，然後開始行動。具有明顯專注天分的人，心中有張目標清楚的藍圖，採取以終為始的方式，開始一項工作。他們專注於設定方向，辨明方針，並且需要目標來制定優先順序。
專注和戰略的不同：
雖然這兩個主題都可以幫助看見終點在哪裡，但戰略會思考到很多不同的可能性，專注這個執行力主題，可以幫助判斷哪一個是最高效的途徑，並且專心地往終點邁進。
專注和謹慎的特質：
專注和謹慎都在執行力項目，但過度「審慎」會延遲計劃的開始速度，直到所有風險都被考量或解決，而「專注」想要計劃途徑，盡快達到終點，如果可以取得兩者間的平衡，他們會是絕佳的執行力夥伴。
有一則寓言故事是這樣的，一隻獵犬經常誇口說自己跑得比任何獵物都快，有一天獵犬跟主人一起去打獵，主人看到不遠地方有一只野兔，於是就命令獵犬去追那一只野兔，經過半小時的追逐，獵犬無功而回，主人對他的表現十分不滿意，這時獵犬辯解說，主人你要了解，剛才我追那只野兔只是抱著玩耍的心情，而野兔卻是以專註的心情逃命呀，所以追不到他也不太奇怪吧。這個故事告訴我們，再脆弱的人，只要把全部的精力傾註在唯一的目的上，都能有所成就。
工作中，態度會決定你的成敗而不是你的能力，所謂，態度決定高度。你的心態會決定你的成就大小。只要專註前進，一心一意，全力以赴，你的潛能就有機會發揮極致。專註天賦的人要時時提醒自己，專註在偉大的目標上，要隨時觀察投入的心力跟時間，是不是可以幫助您實現成果，當你能夠明白讓你產生熱情的原因所在，目標的達成就近在咫尺了。你也需要思想自己的價值觀有哪些是你堅定不移的，基於你的思維感官上所作出的認知、理解、判斷抉擇的準則，列下你的價值觀清單，清楚人生最重要的事情，就能幫助你判斷輕重緩急。
接下來我給各位幾個價值觀的清單，如果你覺得重要的，請你把它寫下來，再從你寫下來的清單當中，勾選10~15個最重要的價值觀項目，選出你的十大價值觀，然後由1~10進行排序。
以下就是價值觀選項包括：
愛，成就，社群興奮，快樂，幫助他人，有意義的工作，人生的願景，生命有意義，信仰，慈悲，誠信，平衡，歡笑，憐憫心，影響他人，財富，自由，家人，服務他人，領導他人，獨處的時間，對國家的貢獻，有啟發性，自尊，學習，穩定，專業能力，形象，旅行，國際化，廉潔，休閑，創造力，有競爭力，財務自由，健康，熱情，信任，次序，留下典範，友誼，有創意，有歸屬感，進步，關系，優質，傑出，和平，喜悅，能力，分享，親密關系，權力，被尊重，智慧，發揮潛能，成為贏家…
選出你的十大價值觀，專註你的目標，如果能夠與內在核心價值保持一致時，你就很容易享受你為實現目標投入的過程
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StrengthsFinder #18 – Futuristic 前瞻未來明天會更好，具有遠見、高瞻遠矚的夢想家
Futuristic – Strategic Thinking Leadership Domain
有前瞻特質的人相信明天一定會更好，是高瞻遠矚，深具遠見的夢想家。威爾遜說過: 世界會向那些有目標和遠見的人讓路。我們因夢想而偉大，所有的成功者都是大夢想家，在冬夜的火堆旁，在陰天的雨霧中，夢想著未來。邱吉爾也說過: 向前看總是明智的，但是要做到高瞻遠矚，並不是一件容易的事。所謂的進步意味著目標不斷的往前移動，階段不斷的更新，視野不斷的變化。
為什麽具有前瞻天賦的人，熱烈追求明天？他們能夠預判並想象將要發生的事，運用對未來的遠見鼓舞別人士氣。他們深受可能發生或將成之事的啟發，需要能暢談可以預見未來的機會，深受來自於夢想的啟示。如果他們置身雲端而忽視眼前的困境和問題時怎麽辦？有三項行動方案：
第一，與具有明顯行動特質的人合作，他們能提醒您不要只關註未來，而是用今日的行動來創造未來。
第二，每周撥出時間將對未來的想法寫下來，讓你自己或團隊成員有更清晰的視野。
第三，尋找與你一樣具有相同特質的朋友，固定每個月留下一小時跟他們討論未來，如此可以彼此鼓勵，交換想法，納入更多的創意跟做法。
未成熟的前瞻類型者會以想象力逃脫今日的牢籠，成熟的前瞻類型者會以想象力投射出一個明天更美麗的願景。
前瞻類型者會被明日的事情占滿，以至於無法準備今天；適應類型者會被今日的事情占滿，以至於無暇準備明天。每一個領導類型的人身邊都需要有一個或一批受到他的夢想，未來感召的策略行動夥伴，他們需要認同這個未來的理念，創造出一個能夠讓夢想成真的架構，而這個架構實現了一切可以量化的變革才能夠讓成功變為可能。領導者坐在像是金字塔架構的頂端，思考為什麽我們要做這件事情的核心區域，而那些執行者，創意家策略家，則坐在以下的這一層，他們的任務是落實理想，領導者規劃出目的，而實幹派的人找出道路，沒有路的終點會讓人迷失方向，會使得效率低下，任何一個做出豐功偉業的領導者都要有一個或一群人知道如何把願景跟前瞻的夢想變成現實的幕後人員。無論你的夢想有多麽的偉大，如果不能變為現實，那也只是一個夢想，領導者的願景和領導魅力足以吸引到創新者和早期接受概念的人，這些人相信直覺，他們願意做出極大的投入和犧牲，期待把願景變為現實，只要取得一點成功，得到一點實證，這個願景，就有機會一步一步成為現實。大多數的人都會相信現實，只要這些大多數的人對於所呈現的事實產生一點點興趣，之前就算只是一個夢想，但是很快就會變成可以證明的真實現象。往往在這個時候引爆點就會出現事情就能夠真正開始往前推進。
一個夢想家，加上實幹派的執行者是偉大組織形成不可或缺的成功夥伴，悲觀主義的人往往是對的，但是改變世界的往往是樂觀主義者。我們以蘋果電腦的發展做了一個例子，比爾蓋茨想象出一個世界，在那個世界裏面，電腦可以幫助人們發揮出最大的潛力，他的想法實現了，現在他設想世界上不再有瘧疾，這個想法也會實現，萊特兄弟想象出了一個世界，在那個世界裏面我們能夠輕松的飛到天空上去，就像搭巴士一樣簡單，他們的想法實現了。
在各個的領域當中都會有一些夢想家，他們擁有改變行業特質的能力，甚至是世界前進的力量，只要這些人知道該怎麽做，或者是找到強而有力的執行者搭配，如果你能夠想清楚每一件事情為什麽要完成，能夠想清楚為事情什麽發生類型的人，往往都是願景大師，他們的想象力極其活躍，他們很容易樂觀的認為，只要想出來想法就有機會實現。夢想家類型的人把眼光放在絕大多數的人看不見的未來上，而執行類型的人關註的是，絕大多數的人都看得見的事實。知道怎麽做的執行類型的人能回夠到現實，找出怎麽做的方法，他們擅長以建構結構的流程把事情完成，沒有誰比誰強的問題，只是看待時間和做事的方式不同而已。
Why are people with strong ‘Futuristic’ traits so passionate about ‘tomorrow’?
People with strong ‘Futuristic’ traits are excited by thoughts about the future, and what it may hold for them. They use their visions for the future to encourage and galvanise other people. People with such traits make for visionary leaders. They anticipate and imagine what the future can be, or should be, and they can turn their dreams into inspiration for others. They benefit in an environment that offers them the opportunity to talk about the foreseeable future.
為甚麼具有前瞻天分的人熱烈追求明天？
前瞻主題突出的人為未來及其潛能而激奮。他們善於用自己對未來的展望來激勵別人。
他們高瞻遠矚，能預判並想像將來要發生的事情。他們運用對未來的遠見來鼓舞士氣。他們深受未來或將成之事的啟發。他們需要能暢談可預見未來的機會，那種來自於夢想的啟示。
有前瞻性，能夠把未來想清楚為什麽要發生這種類型的人，明白事情進行的核心價值，影響未來，憑一個人的力量是做不到的，他們需要那些知道如何完成具執行能力的人。未來學是研究未來的綜合學科，未來學這一詞是德國學者伯萊希泰姆在1943年首先提出和使用的，也稱為未來預測和未來研究，探討的是現代工業和科學技術的發展對人類社會的影響，預測按照人類需要所作的選擇、實現的可能性，以事物的未來為研究和實踐對象的科學，應用科學理論和方法、探索和預測事物發展的趨勢、動向、前景，研究控制事物未來發展變化的對策，為規劃計劃管理發展戰略和各種策略服務。未來學的科學著重的是分析、比較、歸納、整理綜合各種預測結果和未來研究成果的研究，運用未來學是為特定的規劃、計劃、管理、決策、發展戰略等工作，提供依據的未來研究或未來的預測。未來學已經發展成覆蓋6大未來研究領域，包括：社會、經濟，科學、技術，軍事、全球，未來學並擁有十大重點議題，糧食和人口，資源和能源，城市和交通運輸、自動化、信息化、空間開發、教育、環境、科學技術的影響、全球問題，這10項綜合性科學，未來學的興起和發展，一方面是為了適應科學技術，迅速發展的客觀形勢，更主要的是為了應付人類社會所面臨的經濟、政治、文化等多方面的挑戰，未來學的研究領域可以包括在以下5個方面。
第一，社會預測，預測未來社會種種方面的發展趨勢。
第二，科學預測研究科學發展的趨勢，發展途徑，發展策略。
第三，技術預測，研究技術發明和技術應用對未來影響的綜合評估。
第四，經濟預測，研究經濟發展和增長的模式與戰略。
第五，軍事預測，研究未來戰爭的可能性和戰略目標，戰術手段和發展趨勢。
如果我們可以通過學習未來的知識，掌握科學預測的技術方法，具有前瞻特質的人將能夠藉由高瞻遠矚的規劃能力，搭配執行力或者是其他人的協助，讓夢想起飛，未來成真。
我們如何能夠創造一個願景，隨著形勢和環境而變化，並且將願景變成鼓舞其他人的未來可能性，這是一個影響力，這也是讓明天會更好的一個動力，
前瞻和戰略的不同：
這兩個主題，都是思考策略類別中的天賦，並且經常一起出現在一個人的前五大天賦中。具前瞻主題的個人，可以看到未來更好的世界，而戰略可以找到前進的道路。
前瞻和積極的搭配：
前瞻看到的未來不一定是美好的，但積極總是帶給周圍的人正面能量，這兩個主題都能影響他人的情緒，當現況不是很正面，前瞻天賦的人可以創造願景，鼓勵大家。積極則是可以幫助大家看到眼前的正面訊息。
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StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者，與人為善、融洽消彌沖突
Harmony 和諧 – Relationship Building Leadership Domain
和諧是和平的創造者，｢美｣的真諦就是和諧。時時與人為善，融洽地消弭沖突，體現在人的身上就造就了人類的優美，表現在物上就造就了事物的美麗，融匯在環境中就成就了環境的美好。
為什麽具有和諧天分的人能尋求一致性？善於找出各方都接受的共識，采取避免沖突的方法解決問題？
他們愛好和平，嘗試抑制和減少情感上的精力耗損，需要與別人建立同心合意的共識，試著將不同的人放在一起。如果和諧類型的人無法達成與他人共識時怎麽辦？這裏有三項行動方案：
- 與具有明顯統帥或行動特質的人合作共事，他們能幫助你面對沖突快速解決矛盾。
- 當爭論產生的時候，邀請組織內其他成員分享看法，能夠解除成見，拉近彼此距離、達成組織團結的共識。
- 參加一些化解沖突的課程：像是非語言性的溝通技巧，精進你的協調技能。
未成熟的和諧類型者，我需要和平，成熟的和諧類型者，我帶來和平。
和諧類型者期待我們一起做有良好成效的事，信仰類型者期待我們一起做有重大意義的事。辦公室是人類社會的縮影，是各式各樣人群聚集的混合體，有五花八們的習慣癖好，每個人的目標或能力也都不盡相同。能夠左右逢源地與人和諧相處需要付出努力，鍛鍊學習。
人格沖突會輕而易舉破壞原本富有績效的工作環境，通過7個簡單的實踐可以防止這種情況的發生，以創造辦公室和諧文化。
第一，說謝謝你，創造幸福和諧的氛圍，這三個字可能是最具魔力的通關密語。人們努力工作，為自己的成就感到自豪，但卻時常會感到被忽略。如果我們花一些時間加以認可，即使是最小的成就，別人也能感受到受重視。完成重大工作要感謝，平時為你做的一些小小服務像是倒咖啡，幫你影印等等也要不忘說聲謝謝你，每天都要很真誠的感謝周圍的人，為你帶來和諧與幸福。
第二，注意一些小事情，如果同事或員工對於自己的工作感到滿意，他們會士氣高昂的承諾增加額外的工作和任務，或是主動幫助其他員工完成指派工作。即使是一些小小的額外工作，你也要提醒自己註意並感謝，如此辦公室的氣氛將更加幸福和諧。組織的效能也會因為同事之間充沛的動力而更加提升。
第三，避免閑聊八卦，八卦會破壞辦公室的和諧氣氛，肥皂劇的劇情可能聽起來有趣過癮，但是八卦的潛在意義代表的是彼此不信任或是相互猜忌。人們擔心自己會不會成為他人背後閑談的主角，工作時間避免閑聊八卦，休息時間則安排例如郊遊或是假日聚會等活動，讓同事之間能夠加深彼此認識，如此八卦會轉成真心實意的關心，辦公室的和諧文化便會自然而然產生。
第四，保持開門open door的政策，創建一個隨時來找我，可以跟我談談的開門政策。在沒有預設判斷的前提下討論，接受同事的建議、投訴或者是討論，會帶給團隊正面和諧的影響力。來自於不同背景跟經歷的人們，每個人都有自己看待事情的方式，通過傾聽以及有力的溝通交流，可以汲取他們的觀點，增加自己對事情看法的面向。保持開放態度的談話，幫助你在問題背後看到真正的障礙，讓我們註意到過去可能從未觀察到的盲點，對於提升團隊績效以及創造和諧文化會有非常正面的影響力。
第五，創建團隊融合環境，辦公室或是團隊定期舉行會議，授權員工在工作進行中獲得決策權。如果他們感覺自己的觀點跟見解具有價值，便會利用自身才能和創造力來建立完整的業務。他們會齊心努力尋找改進的方法，而不只是被動的接收指令訊息。
第六，提供幫助。跳進去動手幫忙而不是作壁上觀，遇到工作過量或時間緊迫的困境時，適時伸手協助會得到受助者更多的讚賞和感謝。雖然需要一些額外的努力和付出，但透過你的幫助讓同事們克服挑戰，超越巔峰，會讓組織和諧更上層樓。
第七, 在工作之外能夠進行社交。通過工作之外的休閑活動，建立和諧的友誼關系。安排每個月的團康活動或是年度的旅遊聚會，有趣的公司運動比賽等等，在一個比較輕松的環境中建立彼此工作領域外的親密關系。這並非職場上的公事公辦，創造和諧互動關系更需要同理心跟傾聽的技巧，接納他人的包容態度是一個重要的元素，就算在日常生活中它也讓溝通進行的非常有效率。
在對話進行的時候，一方如果感受到對方真心傾聽並且認同自己想法，他便容易在平和的心境中改變想法甚至產生行為變化。
真正的和諧要從自己內在變化開始，包容、同理和傾聽的能力不只適用人與人的溝通，甚至可以用來與自己進行內在對話。肯定接納自己是與自己產生和諧關系或是影響周圍人的重大關鍵。
Why do people with strong ‘Harmony’ traits look for consensus?
People with strong ‘Harmony’ traits dislike conflicts. Instead, they are peace-loving and look for common grounds and areas of agreement. They seek to reduce and eliminate unnecessary bursts of emotion. People with such traits excel at consensus-building, and can often act as the ‘gel’ between groups of very different people and bring them together.
為甚麼具有和諧天分的人尋求一致性？
和谐主题突出的人不喜歡衝突，相反的，他們善於找出各方同意的共識，採取不具衝突性的方法。他們愛好和平並且嘗試抑止減少情感上的耗損精力。他們需要與人建立同心合意的共識，試著將不同的人放在一起。
和諧相處的能力是人與人或人與外在環境自然相處時達到一種平衡的狀態，體現的是一種互惠互利協同合作的關系。和諧相處可以讓我們擁有好的心態，清晰的思路，全新的計劃。
精進我們的核心能力有幾個不同的方法，其中不外乎第一個修身，提高自我認識跟修養，內心感受到快樂，懂得包容和自律。
第二，愛你身邊的人，愛你的生活和自然環境，有同情心。
第三，立刻行動，從小事做起，照顧身邊的人，保護環境，讓自己的生活快樂起來。
和諧的人或環境，可以幫助我們站得更高，看得更遠，更懂得發現把握世間萬物的規律，在制定計劃時更加全面理性，當然也更能夠造福社會人群。
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Ideation 理念 – Strategic Thinking Leadership Domain
具有理念特質的人具有自由的創新思想，擁有獨具匠心，不受未知限制的能力，愛因斯坦說: 想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力概括著世界上的一切，推動著進步，並且是知識進步的泉源；想出新辦法的人，在辦法沒有成功之前，人家總是說他異想天開。雨果也有句名言: 當科學到了最後階段便遇上了想象。
為什麽具有理念天分的人能夠跳出框架思考，即使身處混沌不明，視線不清，信息不足的環境下也能致力於追求創新的理念？他們能從看似無關的繁雜資訊中理出彼此關聯的連接脈絡。理念的人追求無拘無束可以嘗試任何可能的自由，他們善於提供思想性和觀念性的建議指導。如果理念類型的人過於天馬行空，不切實際的時候該怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：
第一，與具有明顯行動特質的人合作共事，他能幫助你將想法導入行動。
第二，尋找能夠靠創意想法貢獻才能的工作，比如市場行銷，廣告，新聞記者，公共關系等等職業，讓你無限的創意思維為組織帶來價值。
第三，和別人討論前，先仔細思考你的創意跟想法，可不可能將有趣但還未成熟的創想稍加修飾具體化，不是所有人都能習慣接受異想天開的討論。
不成熟的理念類型者，會醉心於追求虛幻的世界，成熟的理念類型者會運用想象力和創新方法，讓真實世界變得更美好。理念類型者能打開心靈之窗，增加發現的可能性，專註類型的人關閉心靈之窗，減少分心的可能性。
How do people with strong Ideation traits able to think outside the box?
People with strong Ideation traits are fascinated by ideas. They are able to find connections between seemingly disparate phenomena. People with such traits are able to think clearly, even in ambiguous and uncertain situations. They flourish in environments that let them explore different possibilities without limits, and in turn, provide new, fresh perspectives.
為甚麼具有理念天分的人能跳出框架思考？
理念主題突出的人為思想而著迷。他們善於對錶面看來各不相同的現象進行創新的聯繫。他們不受環境混沌視線不明所影響，致力於追求理念。他們需要無拘無束嘗試所有可能的自由，他們善於提供新穎的思想觀念。
如何能有效提升想象力，創造力，讓創意源源不絕呢？有9項方法可以幫助你做自我訓練：
第一，訓練提升聯想的能力。有相似、對比、關連、邏輯四種類型的聯想方式可以運用：
首先是相似的聯想，尋找事物之間的相似性，或善用比喻類比的思維進行聯想，比如說冰冷是冷氣機的屬性，以此根據聯想到冰山也有冰冷相同的屬性。
其次是對比聯想，從相對的事物入手，比如由黑想到白，由水想到火，由天空想到大地。
接著是關連連想，從相關事物的觀點入手，比如由結婚想到生養孩子；從數字38想到婦女節，99聯想到敬老尊賢等等。
最後是邏輯的聯想，由原因聯想到結果的推導式想像，如春夏耕種的汗水想到秋冬收藏的喜悅。
聯想是發散思維的基礎，善於聯想的人擁有豐富的想象力，平時可以每天選擇一個主題，動動大腦想象更多跟這個主題有關的內容，多角度發揮聯想拓展思考的極限，你的想象力也會突飛猛進。
第二類訓練提升想像力的方法是分解、排列、跟組合。學會分解關鍵要素，然後再重新兩兩組合或者是33組合，這樣會產生很多出乎意料的新想法；也可利用坐標系列組合法，就是把關鍵詞和要素進行分類，分別放置在橫向坐標跟縱向坐標，然後分別從各坐標上任取一個關鍵點，聯結起來進行想象，可能會產生多樣性的創意靈感。分解要素。重組聯想這整個過程就像玩樂高積木一樣，每一次重組都會產生不同的造型及可能性，比如人跟翅膀組合在一起，產生了天使形象的想象，或者圖書館和遊樂場的組合，會讓你想到哪種可能性呢？
第三類是透過圖像化進行思維。以腦海裡形成的圖像取代知識化思考，可以把看到聽到的資訊在腦海中轉化成為圖像和動畫的場景。要提升圖像化思維能力，可以使用圖片的視覺化思維，平常可以多看一些天馬行空的科幻小說，聽一些有趣的故事，邊看邊聽邊想象自己自導自演的電影或是畫面，這種想象會因人而異，就像人們常說的1000個人的腦海裡有1000個哈利波特。圖像化思維具有無限多樣的可能性。在日常生活中我們可以進行日常的想象練習，每天抽時間天馬行空地胡思亂想，把抽象的概念轉化為具體的圖像，或使用圖片、邊閱讀邊在自己的腦海裏編輯影片或形塑圖畫，長期練習下來，你的想像力將會如虎添翼。
這裡有幾種練習模式可供參考。
場景想像是一個冥想自己處於某種場景，透過各種感覺器官模擬現場的體驗。
事件想象是回想一個記憶深刻的往事，仔細想象每一個細節，保持專註體會自己的感受。
概念想象是讀完一本書後閉上眼睛，在腦海中想象演出書中描述的場景，把自己當做故事的主角，想象體會他的感受。
第四大類是拓展豐富的知識來提升我們的視野，想象力需要一定的知識儲備量，從你過往經歷的基礎上所累積的認知跟體驗會影響你的想象力。比如如果你不知道外星人這個概念時，自然就想象不出來外星人的長相。有句話說: 生活經驗會限制我的想象力，正是這個道理。想象力需要一定的知識累積，廣泛的涉獵和豐富的閱讀經歷，對於提高想像力的高度廣度深度都是不可或缺的。
第五大類是提升觀察力，學會提問，培養好奇的心理，對事情保持好奇心。尋找事情之間的關聯，善於提問，保持學習的熱情。練習提問最好的方式就是經常提出一些是什麽？為什麽？怎麽做？怎麽樣？結果會如何的問題，為甚麼小孩子的想像力比成人豐富，因為他們都是好奇寶寶，永遠有問不完的問題。
第六類是多角度思考，角色扮演，換位思考。思考的時候不要總是習慣於一種固定的思維方式，多轉一轉，從多個角度思考，嘗試各種解決問題的方法；所謂角色扮演是用別人的眼光去觀察，站在不同的立場去思考，比如員工腦中想像扮演老板的角色去看待公司業績，扮演顧客的角色去思考服務的內容。
第七，刻意的誇張化，藝術化可以提升想象力。有幾種訣竅可以參考：
- 放大跟縮小，故意把大的物品變小，或者是把小的元素放大到誇張的境地，然後思考會發生甚麼有趣的變化。
- 時空穿越，把過去的事件放到現在，或者是把現在的事情放到過去，想像會有甚麼變化，就像一些穿越小說，電影電視經常用到的橋段一樣。
- 轉移功用，將一個物品的屬性或是特點移轉到另外的一個事物上，比如寫作上常常使用的擬人擬物等修辭方法。
第八個方法是擺脫約束，跳脫固定模式，我們常常會驚訝於小孩的想象力，而隨著年齡的增長，很多人的思維卻越來越僵化，這是因為成人世界必須刻意保持理智以維持社會有序的運轉和自身的安全利益，然而習慣固有模式的思維方式讓我們的想象力日漸枯萎，生活變得食之無味，棄之可惜。因此不要總是否定一些離奇的想法，或是一味的追求標準答案，要打破常規的思考，尋找不同的可能。
第九個方法是大膽假設，發散思維。由一個問題或觀點出發向四周散發思考，想象相關聯的事物，用心靈地圖不斷的擴散思維。比如思考假如沒有這樣又會怎麽樣，假如這樣做會變哪樣？不斷地假設練習，你的散發思維會大大提升你的創意能力。豐富的想象力對我們的工作生活跟學習來說非常重要，它可以讓我們產生創意靈感，加強思考深度跟廣度，提升對事情的洞察力和深刻體驗。想象力需要有一定的知識儲備累積，善用觀察，學會提問，引發強烈的好奇心。
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StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同，海納百川，關注圈外差異的人
Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain
包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。
為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？
有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。
第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。
第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。
不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。
包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。
每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。
馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。
包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。
People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.
Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.
包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。
為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。
無論在職場或家庭關系上，誰都有犯錯的時候，也都希望別人用寬大的胸懷包容自己。但是也要提醒自己註意別人的感受，避免養成別人都應該寬容自己的心態，給自己的錯誤或任性的行為找借口。
包容是有限度的，不能夠無限上綱，否則會造成更大的縱容。輕易透支別人的善意，自己也將失去學習包容別人的機會。當你能體諒接受別人的想法時，會發現自己的度量也與日俱長，性格也更加沈穩成熟。
現今的世界正在以前所未有的速度進行變革，科技飛躍，人口增長及勞動力的變化，導致工作方式以及合作夥伴也在產生質變，我們被要求在更短的時間內解決更大的難題。但是時代的挑戰同時也伴隨著機運，我們身處於獨特的位置，多元化的環境培養我們更寬廣的思維跟創新能力；包容的文化有助於集思廣益和構築鼓勵表達的安全環境。在這瞬息萬變的世界要實現卓越績效，不管個人家庭或組織，都需要營造一個正面良善的文化。以公司來說，如何讓人才體驗組織的包容及多元化，讓員工在工作中發揮才能，互相協助，激發想象力，將能提升組織整體的生產力。
很多研究報告說明，公司如果有更多元化的包容性，公司的整體績效將顯著提升。全球500大企業研究發現，董事會中女性成員較多的公司權益回報率會比同類型的公司高出53%，銷售利潤也高出42%。采用包容跟多元化戰略的組織中，85%的CEO都認為它將提高公司的凈收益，在新市場中取得成功的可能性也增加70%。如何有意識的讓包容更多元化，成為個人發展，企業人才培養，是公司價值建立不可或缺的一部分。對於企業來說有幾個角度可以作為檢視的標準：
第1，要探討我們的組織文化是不是可以實現包容多元化，我們的使命跟價值觀是不是支持並且鼓勵，企業包容多元化的發展？
第二，檢視我是否在工作項目中獲得公平的職業發展機會？我是否包容團隊的多元化觀點？
第三，公司是不是能吸引而且留住人才，在工作中展現真實的自己，表達不同的觀點是不是讓我感到舒適安全？
創造一個包容性的文化，必須要從公司文化的宗旨開始，在工作及人員管理上貫徹落實。世界銀行認為包容性增長概念與經濟增長速度有正向關係，想要保持可持續性經濟增長，必須將這個國家的大部分勞動力包容吸收進來。世界銀行對於包容性增長的定義是不僅要關註貧窮人群，也應放眼於處於收入分配中同位置的群體，比如新西蘭政府提出了一個兼顧經濟成長和生活水平分配的願景，許多的國際組織也一直致力於包容性增長的定義和衡量指標的制定。包容性已不只是關係個人素養以及發展，對於社會經濟或者是國家發展的影響也越來越受到重視。
實現包容性增長的社會秉持｢一個都不能少的價值觀」，如同江海不拒細流方能成其深，泰山不擇土壤方能成其大。創造一個具有包容性的社會與生活環境，我們先要擁有包容的觀點。敞開心懷，這個世界就會變得越來越好。
Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain
包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。
為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？
有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。
第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。
第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。
不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。
包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。
每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。
馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。
包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。
People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.
Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.
包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。
為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。
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StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要，量身定做滿足期待
Individualization – Relationship Building Domain
每個人都有個別獨特的需要，共幹別枝，量身定做，設法滿足多元的期待。人跟樹木一樣，盡其所能地往上生長，我們無法讓不同的樹種都長成一樣高度，卻可以追求每個人立足點的平等。 「出頭處謀自由」尺有所短，寸有所長，物有所不足，智有所不明。
為什麽具有個別天分的人能讓存在差異的個人都能齊心共創生產力呢？個別類型者視個人差異為潛能機會，而不將它看成問題障礙。他們欣賞你個人存在的獨特性格，具有統合互不相容的人們齊心效力的天賦異稟,人盡其才是他們熱愛的工作哲學。個別類型的人如果為了滿足他人的需求而犧牲團隊利益要怎麽辦呢？有三項行動方案可以參考:
第一，幫助他人了解一個原理，就是從個人微妙的差異性可以發現真實的多樣性，無論是哪一個種族，性別或是國家。
第二，成為一個能夠描述你個人優勢，分享自己成功風格的專家。
第三，強調你對於細節的洞察力讓你更具說服力。
不成熟的個別類型者易於鐘情一棵樹，而忽略整座森林；成熟的個別類型者能夠幫助一棵樹在森林中茁壯挺立。 個別類型者是：我知道你是怎樣的人；交往類型者則是：我希望認識你，也希望你能夠了解我。 不論是東西方的先哲先賢都指出人與人之間存在個別差異的必然性，個體的成長過程中受到遺傳跟環境的交互影響，發展出各具特色的身心特質顯現出彼此不同的行為模式。
柏拉圖認為人的天賦和後天生活環境的不同，形成個人之間的差異，孔子也提出了因材施教的思想。每一個人都有與生俱來最好的天賦禮物；有獨一無二的個性和價值潛能，只有把握這些獨特的優勢，你的天分才會有意義。 每個世代的條件不一樣，想法也不同，所以不需要刻意比較。年輕一代會創造出屬於自己的世界，一代不如一代的說法經不起真理的檢驗，我們要相信下一代年輕人的能力，即使某些方面觀點不同，其中也是有上一代必須承擔的責任。社會需要特別的人，才有特別的價值，如果我們跟別人一樣，怎麽會有特別的價值呢？
人生來不同，遭遇也不一樣，而且活著就是要創造價值，所以要保有自己獨特的一面，不須羨慕別人擁有你所欠缺的特質，有時某一方面欠缺正反映你與眾不同的獨特之處，而這也正是你的價值。想跟別人一模一樣，這樣的起心動念就錯了，要問自己的是，我的優勢發揮到何種程度；至於我的弱點是否有得到妥善的管理？要明白，只關註自己的優點，強調自己的優勢，有可能產生盲點。只有願意面對自己每項特質產生的風險，改善管理自己的弱點，面對社會環境的差別，以包容的態度善待別人，才能讓自己的特質發揮到極限。 個別的人看到每一個人的差異及需要，如果你能夠讓個別的特質按照勝任力做分析，便能產生正向的鼓勵能力。觀察他人的特質，可以用這8個能力來作為鼓勵的方向：
- 第一是自我成熟度，
- 第二行動決策力，
- 第三，對人或客戶的業務活動，
- 第四，團隊合作，
- 第五，業務執行，
- 第六策略思考，
- 第七，資訊能力。
- 第八，領導力。
所謂勝任力就是工作能力強的人所表現出的行動特質，也可以稱之為行動目標，行動改善目標，程序目標，換句話說勝任力，代表執行這種行動模式可以達成的工作成果。當我們在工作或者是生活當中與其他人共處，希望協助他激勵他達成目標的時候。
首先第1個要先設定好目標，讓勝任力能夠發揮自我成熟度跟行動決策。核心的勝任力，是不分職務角色任何工作都適用的能力。工作人需要有一定的成熟能力，采取行動跟決策的方法。 這是商務人士必須擁有的技能，對人或客戶的業務活動、業務執行、策略思考、資訊管理這些專業的勝任力，指的是管理部門企劃業務等等讓事情發生的方法，至於團隊合作跟領導力通稱為管理型的勝任力，是管理人的方式跟領導其他團隊所必須必備的要素。
觀察每一個人的特質，要先從他的 (1) 內在動力、成熟度，以及 (2) 他對事情的處理方法，還有( 3) 他對其他人的影響力，這三個大項來取決他的勝任力。如何發展屬於他的成功方案，設定好目標，清楚知道自己的勝任力，最重要的就是要有確立策略的執行方針。
Why do people talented in the Individualization theme have a gift for figuring out how different people can work together productively?
People exceptionally talented in the Individualisation theme are intrigued with the unique qualities of each person. They see the potential in human diversity, rather than the problem with it. They appreciate the unique characteristics of each person and have a gift for figuring out how people who are different can work together productively.
為甚麼具有個別天分的人，能找出方法讓彼此存在差異的個人，齊心共創生產力？
他們看見的是人類差異性的潛能，而不是將他視為問題阻礙。他們能賞識每個人存在的性格獨特性，具有讓互不相同的人們齊心效力的天分。他們熱愛人盡其才。
我們可以用 PDCA 模式來做一個規劃，所謂的P是計劃 Plan，Do 是行動，Check 是評估， Act 是改善。這4個階段形成循環，持續運轉，就可以管理控制你的進度、達成目的。舉例來說，如果這個人的目標是每一周要能夠快走1萬步，三次計劃是周一周二週四晚餐後執行。一個月後，對於快走1萬步的這項任務進行檢視，發現周一、周二跟原來的計劃之間太過於密集，沒有辦法達成，那就要把計劃調整為周二、周四、週六。重新審視無法落實執行的原因，並且針對計劃改善策略，這就是利用PDCA系列循環，持續保持行動評估跟改善的步驟。人們很容易忘記應該要完成的事情，所以想要達成目標，就要養成良好的執行習慣。
對於有個別特質的人來說，有時在看到事情的機會，會忽略了自己要前進的目標，所以要隨時把PDCA計劃、行動、評估、改善作為你在發展人才或者是個人計劃的一個工具。在這個循環過程中找到每一個階段的落差，調整計劃，進行管理，這麽一來我們就會明白如何安排，即使在要滿足個別的工作或者是需求的時候，還能夠有一個專註的方向。
有意識的知道自己進展的方式，而且在每個階段給予自己一些慶祝跟鼓勵，比如說知道我今天做到了這裏很好、我這個部分應該再加油，像這樣子的回饋就非常的具體，你才能夠持續的精進自己，看見個別的可能性，清楚知道勝任力，搭配PDCA階段的計劃，就能夠照顧重點需求，看見重要機會，以實現更大更遠的長程目標。
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StrengthsFinder #23 – Input 搜集旁收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源
Input – Strategic Thinking Leadership Domain
Input 龐收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源。聰明出於勤奮而天才在於累積，為什麽具有“蒐集”天分的人渴望收集各式各樣的資訊或是情報呢？他們是情報的收集高手，喜歡了解信息並加以分類建檔，對別人可能是有益的的參考資料總能引起他們高度興趣，他們能提供明確的輔助工具或是相關確實的幫助來引導他人的成長表現。就像海綿一樣他們能吸能放，收放自如。如果基於好奇，花費過多的時間精力在收集資訊因而延緩行動的時候怎麽辦呢？
這裏有三項行動方案，第一跟擁有明顯專注、審慎、紀律特質的人共事合作，這類型的人能夠幫助你步入正軌。
第二，設計一套系統能夠儲存並且易於識別資訊，尋找能夠親手試做的工作領域，比較能發揮蒐集的天賦。
第三，接受你是無法滿足目前所知道的性格，對於資源與資訊的飢渴是來自於天性。
未成熟蒐集類型者，不論好壞，凡事收集；成熟的蒐集類型者，收集具有功能性的事物，也樂於跟別人分享，讓彼此從中獲利。
蒐集類型者喜歡收集有潛在助益的東西，學習類型者喜歡學習的過程。
如果你發現自己有收集的雅好，但是同時又想追求簡潔精致的生活，可以參考斷舍離、三分收納法跟751的法則。要認知你與物品之間的關系，有時候需要拋棄才能創造全新生活。甚麼是斷舍離呢？首先，斷是指剪斷你的欲望，比如購物時要三思而行，不要衝動式購買不需要的東西，只買必須的物品。再來舍，是捨棄已有卻毫無用處的物品，把它賣掉送掉或扔掉，縮小自己的喜好範圍。最後離，是要脫離執念，了解自己，愛上自己，達到從心所欲的愉悅狀態。
斷和捨是一種循環的行動過程，透過實踐最終達到離的超然境界。斷舍離的精髓首先要檢視物品從你身上占據多少能量，你需要花費多少的金錢時間和空間，以獲得及保存這些物品。然後通過篩選物品的行動，實現自我完善的目標，當囤積的物品變少，對物品的需求跟欲望也會自然降低，與此同時，我們的精神世界也會更加豐富深邃。
三分收納法則是將蒐集的事物以大中小區隔進行分類整理。在面對堆積如山又雜亂無章的物品時，可以先將它們分為三大類，然後再從每一大類分成更小的三類，如此不斷的重覆三分法便可以實現物品的精確分類。
751總量限制原則可以幫助你打造一個寬裕舒適的空間，所謂的7是指隱藏式的收納空間只放7成滿，留下三成作為物品出入的通道。至於看得見的收納空間只放滿5成，這是為了維持視覺美感，營造空間的自在感。1則是外人看得到的收納空間只要放一成滿就好，選擇最重要的東西做最低限度的擺放，這樣美觀與實用兼顧，井然有序又一目了然。以日常居家為例，封閉式的儲藏室放滿7分，這樣方便進出整理拿取。看得見的收納空間像是書櫃只放5分，這是為了美觀的目的。至於外人看的到的收納空間，比如電視櫃，茶幾只要擺放一成即可，可以考慮像是獎盃證書或是全家福照片等等。通過這種限量的管理，能夠嚴格的篩選自己喜歡的物品，整理的工作也會變得輕松愉快，更重要的是能夠翻轉你雜亂無章的環境，讓你享受品味高雅的生活風格。
有效的收集資料，做好自己的資訊管理。有兩個前提需要掌握才能夠讓你的知識產生對你正面的影響，首先是參與性，第二是長期性，任何人都有收集資料的需求，例如要收集很多新聞的事件、評論分析報告來作為自己撰寫文章或者是計劃的素材，比如你正在研究手沖咖啡，於是需要收集包括相關的器材，鑒賞流程，沖泡方法，學習心得等等，一方面為了自己學習跟覆習，為了讓收集的資料以後可以用得上，首先我們必須要學習一個原則，就是不能只是收集資料，而是要讓自己參與到資料運用中，包括幫資料留下註解、畫重點、整合相關資訊，做目的性的分類整理等等，對於知識工作者、跟愛好學習的人來說，收集資料不應該是偶然為之想到才做的行為，而是一種長期持續的習慣，然而在你不知道什麽時候會遇到什麽樣的問題，會用到這些資訊的狀況之下，如何能夠在自己的資料庫中找出有用的資訊，這是收集最高的指導原則。
Why do people with strong Input talent have a craving to collect all kinds of information?
People exceptionally talented in teh Input theme have a craving to know more. Often they like to collect and archive all kinds of information. They are the resource collector. They hang onto things that might be helpful resources for others. They bring tangible tools, which can facilitate growth and performance. They are able to provide relevant and tangible help. They are sponges – absorbent (input) & dispensing (output)
為甚麼具有蒐集天分的人渴望蒐集各式各樣的情報消息？
他們是情報蒐集高手，喜歡瞭解訊息並加以分類建檔。他們熱衷於那些對別人可能是有益資訊的事情。他們能提供明確的輔助工具引導成長表現，能給予相關確實的幫助。他們就像海棉一樣能吸能放。
如何做到有效的收集資料呢？以下是幾個可以練習的要點：
首先讓資料的來源個人化而且自動化，為長期的資訊做累積，你需要建立一個獨一無二的資料來源，而且讓這個資料管道自動化，比如收集名片或是潛在客戶名單，可以運用客戶資料庫軟體，把客戶標簽分類，如果你收集的是網站相關的資訊，可以考慮用閱讀器來收集研究主題相關的部落格或者是網站，當這些來源有新文章發表的時候，你就可以在自己的閱讀器裏統一瀏覽，累積以後可能會用得到的資料，找出你個人化所需要的咨詢內容，包括自動化累積你的資訊，在未來容易尋找，這是在收集資訊的時候要預先考量的方法。
第二，持續保持資料來源的活力，包括他人觀點與世界觀點。
我們有三個步驟可以來整理我們的資訊，第一，建立個人化自動咨詢的管道，所以你收集的是自己的觀點。
第二，利用社群或者是你關註的族群，收集額外的資訊，收集的是其他人的觀點。
第三，通過研究搜尋來突破資料庫的屏障，收集的是世界的觀點。
當你能夠以自己的觀點，他人的觀點跟世界的觀點三部曲缺一不可的方式來整理你的資訊，你的視野將會更加開闊。
第3個原則是80/20資訊原理，我們盡可能用各種方法來整理，收集我們的資訊來源，但是光有資料來源還是不夠的，要如何才能夠有品質而且有效率？面對龐大的資訊量，80%的資訊其實都是可以跳過了，我們需要掌握那關鍵的20%有意義的資訊，讓你的收集更有效率。
第4個原則是在閱讀的過程當中也同一時間做筆記來強調資料的參與性，一邊閱讀一邊畫重點或做筆記，這就是我們所謂的參與性。資料的價值往往來自於這次資料對我們產生的啟發，想象以及延伸的能力，所以如果你可以把這些重點都記錄下來，你才可以淬煉，收集出比原始資料更寶貴的資產。
