經理人降低員工離職的 5 種方法

經理人降低員工離職的 5 種方法

經理人防止員工離職的5個方法

文章重點

  • 員工流失通常是可以預防的
  • 積極主動的經理可以控制員工流失率
  • 給你的經理人五種留住員工的方法

員工可能會給出很多離職的理由:包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因,可能是經理人沒有試圖挽留他們。

52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示,他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。

當然,並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示,大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。

52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職

解決方案:優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來;這是其中的五個作法:

1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖

員工辭職時,通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現,很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。

43% 的前員工表示,他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。

36% 的員工在離開上一份工作之前,在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。

對於一些員工來說,經理人可以作出改變的機會。然而,超過一半的離職員工表示,在他們離職前三個月裡,他們的經理人和其他任何領導,都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。

許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示,他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋,甚至更少。

因此,也許經理人可以作出的最大改變,就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。

2. 善解人意的經理人願意傾聽問題,接收員工反饋,並幫助確定工作量的優先次序

面對員工的問題,經理人可能常常會感到無能為力。 以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。

但是,如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題,那員工倦怠過度的可能性會將低 62% 換句話說,傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。

同樣,經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量,但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下,員工可能會對不重要的細節感到焦慮,或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。

簡單說幾句話來澄清,或向員工展示從哪裡開始,可以表達出,我支持你。我們在一起。這可以使一切變得不一樣。

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3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性,並為他們的員工提供支持

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們要擁有自由和決策權。

當經理人與員工關係融洽時,他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時,對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕,或更美好。

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們能擁有自由和決策權。

有時不是每個人都適合他們被安排的位置,但轉移一些責任,就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。

沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 中階經理人” 更糟糕的事了,他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外,經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。

結果不僅是團隊成員想要留下來,而且當經理人感受到領導者的支持時,他們也是如此。

4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻

蓋洛普發現,在工作中感受到被關心,和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時,他們會渴望上班,準備付出最大努力,並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。

當經理人增加溝通的頻率時,員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠,帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中,而不是等待正式的表揚儀式。

經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人,可以在很大程度上改善這種態度。

5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。

離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多,但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣,當沒有合理的成功之路時,我們往往會失去繼續下去的意願。

在困難時期,未來很可能會感到不明朗,發展往往半途而廢。許多員工可能會想,難道就這樣永遠嗎?

在沒有經理人的情況下,員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援,不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。

相比之下,經理人可以扮演教練的角色,共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處,而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機,而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。

即使眼前的情況無法改變,通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建利密切關係。

經理人是企業抵禦員工流失率,和降低員工流失成本的悍將

員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友,這使他們更有可能離開。客戶可能已經失​​去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性,和重複績效的團體知識和經驗。

即使眼前的情況無法改變,教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建立敬業關係。

根據蓋洛普的工作場所分析,通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人,應該是你員工留職戰略的核心重點。

聯繫我們 | 蓋洛普授權企業優勢課程

Gallup Global Strengths
組織如何使用克利夫頓優勢

組織如何使用克利夫頓優勢

為什麼強化企業文化的價值是一項艱鉅的任務?

營造一種人們想要工作、感到滿足,並能夠發揮其全部潛力的文化並非偶然。利用克利夫頓優勢為你的員工帶來最好的表現,這樣你就可以從他們那裡獲得最好的成果。

全世界的工作場所文化都正處於重置模式。組織正在努力探索如何定義他們的文化並強化該文化的價值,同時培養構成該文化的人員。這是一項艱鉅的任務。

由在家工作、與在辦公室工作兩者混合的員工所組成的組織,領導者需要更費力創造員工團結融合的氣氛,主管需要給他們一種共同的語言,和一種相互欣賞的合作方式。企業現在迫切需要的是專注於員工的優勢發展。

高績效組織從創造正確的文化開始,而正確的文化來自於透過克利夫頓優勢,識別每個人的天賦。

具有優勢立基文化的組織之所以成功,是因為:

  • 他們吸引着員工。
  • 他們選擇具有教練能力的經理人,讓員工在工作中展現出最好的一面。
  • 他們提供卓越的員工體驗。

具有優勢立基文化的組織擁有更高的員工敬業度、留職率、生產力和績效,以及企業幸福感,而這並不奇怪。

因為當你充分發揮員工的優勢時,你的事業就可以得到員工的充分發揮。

優勢立基的成功企業發展可幫助工作組織實現:

  • 利潤增加 29%
  • 銷售額增長 19%
  • 離職率降低 72%
  • 客戶忠誠度提高 7%

為你的組織帶來優勢:最好的方法就是認識每個人的獨特天賦

無論你所在的行業、組織的規模或職位如何,每家公司都有未開發的潛力。通過專注於你已經擅長的事情,就能發掘這種潛力。

Create a StrengthsBased Culture

透過優勢立基或團隊凝聚的工作坊使組織及其員工受益,涵蓋範圍可以包括:

  • 10 100,000+ 名員工
  • 公共政策部門、教育、企業到非營利組織和醫療保健組織
  • 從經理人和一線員工,到 CEO 和內外部教練培訓

無論你是財星五百大事業是創新創業,還是在你的行業中引領市場的企業,優勢立基的文化發展都適合與你理想的未來接軌。聯繫蓋洛普全球華文策略夥伴優勢觀點學院 | StrengthsBusiness:Training@StrengthsBusiness.com

你希望與我們合作的方式取決於你,並取決於你的需要。在將克利夫頓優勢引入你的組織時:

  • 我們可以為你完成工作:我們的顧問和主題專家可以制訂優勢立基、以績效為導向和以參與為中心的解決方案,以滿足你組織的需求。
  • 我們可以一起工作:80 多年來,我們一直是數十萬組織值得信賴的合作夥伴。我們可以幫助你定義組織的目標,並為你提供資源和工具來指導你實現這些目標。
  • 你可以自己開始:如果你有興趣自己探索克利夫頓優勢,請參與蓋洛普全球優勢教練認證課程,使用我們的優勢測評方式,並了解最適合你的報告選項。借助可以立即貫徹的定制報告和見解,這是你自己開始的好方法。

無論如何,一個好的起點是擁有經理人。據有優秀經理人核心能力 將幫助組織取得成功,而糟糕的管理者則是成功的障礙。和我們討論如何與你的經理人的合作,並確保他們知道如何利用自己的優勢或培養教練能力使團隊取得成功。

Gallup Global Strengths Coach

你的工作有成就感嗎?

你的工作有成就感嗎?

你的職業成就感有走在正確的軌道上嗎?

  1. 職業發展計劃往往會遺漏一個關鍵要素:你是誰
  2. 變革性、有意義的職業發展是以你最擅長的事情為中心
  3. 通過將你的獨特優勢與日常工作相結合來獲得滿足感是最好的方法

員工來上班不僅僅是為了薪水。他們想要人生的意義——以及一條清晰的職涯發展道路,並有機會進步和獲得新技能。

但很多時候,尋求進一步職業發展的人都找錯了地方。例如,你可能認為成為經理是獲得成就感的秘訣,或者通過彌補自己的弱點將能為你取得成功。

實際上,變革性的、有意義的職業發展,成功關鍵要素取決於「你是誰」。 你的長處。 你的目標。 給你能量的工作內容。

試圖模仿他人的成功不會改善你的事業或幫助你在工作中找到意義。 事實上,它會導致角色的疏離和常見的壓力:“我討厭我的工作。”

那麼,你如何確保你的職業道路能夠帶來有意義的職業成就感?

蓋洛普的研究發現了三種策略:
1. 專注於你最喜歡並做得最好的事情

當人們投入到他們認為有趣的事情和找到工作的理由時,他們會體驗到有意義的職業進步,而不是追逐職位或是成功的手段。換句話說,當你將日常工作與你的獨特優勢結合唯一時,你可以規劃一條通往工作滿足感的事業道路。

你可以先問問自己,工作的哪些方面給了你最多(和最少)的能量。 思考為什麼充滿活力的任務和對話對你來說如此自然,為什麼它們會給你帶來動力。與其專注在修復弱點,或做你不擅長的事,不如考慮如何利用自己的優勢來完成你具有挑戰的工作,或與具有互補優勢和專業知識的夥伴合作。 然後,考慮如何增強自己的優勢並做更多自己享受的工作。

例如:在上週,你是否從你的待辦事項清單上劃掉了一些東西? 完成任務的成就感是具有 “成就” Achiever 主題的人所獨有的特質,並不是每個人都能從中獲得力量。 其他人則可能在與他人討論的機會中獲得鼓勵,或遇到新人並激勵他們,而在幫助別人表現中獲得獨特的成就感。

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2. 在個人發展中採取積極行動

發現自己的優勢只是個開始:當你應用和培養他們時,就會發生真正的改變。

但是你不應該被動地等待職業發展的發生,你應該將成長作為體驗更大職業成就的首要積極任務。

根據蓋洛普的經驗,個人成長最有效能的員工並不期望他們的個人發展來自於定期會議或其他人的證明。 他們是善用以自身優勢為基礎的發展先鋒。

持續地尋找你能助自己一臂之力的職責元素。 思考為什麼你工作的這些方面會給你動力。 他們給你帶來了什麼優勢? 在可能的情況下,複製那些成功時刻,或挑戰自己以嶄新的方式探索它們。這可能意味著需要為新的項目負責,或在組織外擔任志願者。

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3. 與你的經理人進行對話

強烈同意自己在過去六個月與經理就他們的目標和成功進行過對話的員工,工作敬業度與參與感會是其他人的 2.8 倍。持續的對話,例如快速連接或定期教練對話,創造了一個完美的環境來設定期望、回顧成功的經驗和重新調整優先事項。

在與你的經理人的這些對話中,要向對方徵求反饋意見。這是一種非常強大的自我發展方法,可以促進有意義的績效發展。尋找機會討論你的發展目標和能讓你的優勢大放異彩的工作元素。

發現自己的優勢只是開始:當你應用和培養們時,就會發生真正的改變。

你可能認為你的 “夢想工作” Dream Job 是一個特定的頭銜或事業發展路徑。但員工發現,最有意義的職業成就不是通過問 “我應該做什麼工作?”但是通過問,“我有什麼優勢?”只有這樣,你才能找到你最擅長、感到精力充沛並能發揮全部潛力的工作。 

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未來領導:經理人核心能力  Building Exceptional Leadership for the Future

未來領導:經理人核心能力 Building Exceptional Leadership for the Future

未來領導:成功經理人核心能力

在疫情期間,領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,在這個時候,最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時,組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

鍛煉具領導才能的團隊經理人,以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制,造成營運管理的風險。

從蓋洛普的研究分享中,您將獲得:

  1. 如何定義領導人的期待
  2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
  3. 如何投資發展合適的管理人選
  4. 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
 
蓋洛普研究哲學發現,為了提高工作績效,工作幸福感,如果能將關鍵核心能力和優勢聯結,清楚明白成功經已人的期待,有意識使用優勢,將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程,公司需要首先找到適合的工作人選。

7個領導核心期待能力

為了精準的協助企業與個人發展,在過去的70 年裡面,蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
  1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任,管理情商,分享想法並完成工作。
  2. 培養人才。通過優勢發展,明確的期待值,鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
  3. 引領變革。意識到改變至關重要,在VUCA世代為改變設定目標,並進行有針對性的努力,以適應工作願景。
  4. 激勵夥伴。通過願景,自信心,挑戰和認可來激勵他人。
  5. 創新思維。尋找相關資訊,嚴格評估信息,應用策略知識並解決問題。
  6. 溝通清晰。傾聽的能力,溝通分享目標,簡明扼要地共享信息,不帶偏見、無歧視的觀點。
  7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

在企業360度的評估當中,以上7個能力表現排名75%的領導者,成為傑出成功的領導者機會,是平均得分領導者的兩倍。

透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解,如何更好的使用優勢潛力,成為更好的團隊,並實現組織的目的。

無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色,您會發現每個核心能力的期待值,在所有角色中都是類似的。

2. 善用優勢成為領導者

全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估,您可以了解自己的天賦,指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維,感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致,幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時,需要持續鍛鍊,才能並將其發展為實現績效的優勢。

前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢,來發展的七項領導人的核心能力例如建立關係?蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練,將為您提供精進的優勢建議,說明如何運用天賦來達到期望,需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

成為領導人的學習,是一個循環精進的旅程:
  1. 清晰的目標與溝通計劃
  2. 了解7個成功經理人核心能力期待
  3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現(如360度評估)
  4. 使用優勢來展現領導人核心能力
  5. 持續性地使用優勢
  6. 根據7個期待值來持續追踪表現(如360評估測試)
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3. 投資合適的人選

如果選才的時候找到適合的人選,把對的人放在對的位置上,將產生許多正面的影響,列如提高速度,生產率,精準度,敬業和出勤率。企業若能聘用前20%具核心能力的候選人,組織將受益於產能提高10%,離職率降低 10%,銷售額提高20%,缺席降低25%以及利潤提高30%。

雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才成本、與顧客的融合滿意度,業績跟利潤,同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員,而且聘用不適合的員工,意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力,將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度,企業收入和組織利潤。

4. 創造 IDP 個人發展計畫

個人發展計畫包括建立堅實的基礎,並不斷地持續發展。幾個重要步驟:

1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效(可以搭配360度評估結果)

兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟:

1. 認識天份優勢,參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展,持續根據反饋重新調整 IDP

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach
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Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

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StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

Maximizer – Influencing Leadership Domain

完美特質的人能夠發揮潛在的優勢,精益求精,追求卓越。有完美特質的人,如果能夠鍛煉一種能力,呈現不解釋的才叫從容,不執著的才叫看破,不完美的才叫人生,那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。

具有完美天分的人會追尋精益求精,好還要更好,他們致力於追求非凡,專注於發展個人的優勢,以此激勵團隊中的每一個人,達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊,我們的昨天或是我們的今天。

具有完美天份的人,能夠專註於優勢,做好弱點管理,他們要求質與量同時兼具,他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上,都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵,又不容易滿足的時候,怎麽辦呢?要如何管理這樣子的盲點呢?

  1. 首先具有完美天賦的人,要經常跟他的精神導師,教練,學習典範,或者是你的管理者交流,以此來拓展尋求洞察的能力,開放性的建議,跟心靈的啟發,都有助於提升成果
  2. 學習加強你的技能,追求新的知識,找尋精進的方法,並且時時鍛煉自己的能力,達到純熟的境界。
  3. 跟別人解釋你為何要多花這些時間發展優勢,而不太花時間去補強弱點的理由,這就像優勢識別一樣,弱點其實是需要管理的,花時間鍛煉,發展優勢才能夠幫助自己或其他人,實現盡善盡美的目標。

不成熟的完美類型者所表現出的盲點是,可能對於弱點或者是表現比較差的人,顯得沒有耐心,可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者,能夠對於自己的天賦特長,心懷感恩,同時協助其他能力比較不足的人。

完美類型的人,他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人,他所追求的是第1名的榮耀,完美的人他的對手是自己,而競爭類型的人,他的對手是其他的人。

在文藝覆興期間,意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間,完成了舉世聞名的大衛像石雕,當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生,他只是輕描淡寫的說,大衛本來就在這一塊大理石之內,我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。

你想一想,成功並非要改頭換面,脫胎換骨,而是將缺點一塊塊鑿掉,還原本我潛能。如果有完美特質的人,可以看到大衛在大理石內,幫助他,把不屬於它的雜質去除掉,如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上,這將是一個多麽有意義的特質。

知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念,對於追求完美決策的管理者來說,是一個可以運用的5個重要元素:

第1個C是 Considering 思考,在面對不確定的因素時,人們常常會猶豫不決,此時你要以「如何」做開頭,來幫助你果斷思考,比如說,是不是要修理機器這樣關閉性的問題,我們將它改成開放性的問題-如何修理機器,問題是以「如何」開始之後,就能夠進而帶出很多可能性,也許你會接著問,如何讓機器運作正常,如何維持產能,如何重新安排進度,如何創造競爭力等等,「如何」作為思考的開端,將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。

第2個C是 Consulting 咨詢,在單獨決策的過程當中,有時候會有一些一廂情願的想法,有可能考慮不周或是過於武斷的風險,做決策的過程我們必須咨詢兩種人,一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人,第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。

能夠促進你思考的人,也許是你的長官,是公司內部的同事或者是外部顧問,好朋友等等,根據他們的專業,經驗以及能力來支持你做決定,幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面,你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法,是一個能夠獲得支持的方法,你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違,扯你的後腿。

第3個C是 Committing 承諾,承諾是決策的核心價值,因為承諾標識目標並確認責任,承諾的強度將決定決策最終是否成功,一個人做決策時具有多少承諾的決心,能影響周圍的人感知你的意志力,然後根據他們的觀察,決定是不是要支持,是不是要執行,或者是認真執行到何種程度。

第4個C是 Communicating 溝通,事情經過咨詢決策之後,再溝通就會相對的容易,如果你能夠通過溝通,告訴你的團隊,執行這個決策的理由,就能夠加強政策的說服力,讓你的決定跟其他人有關,也才有機會落實。

第5個C是 Checking 檢討,美國教育學家羅倫斯彼得說過,如果不知道要去哪裏,最後可能會去一個莫名其妙的地方,避免讓決策流於抽象的意識形態,只有靠客觀的檢核,才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差,具體掌握目標跟實際狀況之間的差距,有意識的改善縮減之間的距離,才能夠對實現目標有直接的助益。

5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下,如果能夠同步進行多個考量,兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式,這是一種影響力,一種感召他人的力量,可以啟發他人,鼓舞他人,喚起人們心中的熱忱,想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人,不再是少數的員工,而是人群中的大多數,有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人,熱愛自己的工作,更有創意,工作效率更高,當人們對於工作跟生活滿意的時候,就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點,擁有可以持續成功的動力。

Why do people with strong ‘Maximizer’ trait seek constant improvements and transformations?

People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.

為甚麼具有完美天分的人,追尋精益求精,好還要更好?

他們致力於追求非凡,專注於發展個人優勢,以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
他們能夠專注於優勢,作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人,追求投資報酬率的極大化。

找到熱情其實方法很簡單,就是在做任何事之前就先問自己一句,為什麽?為什麽我要做這件事?為什麽這件事對我這麽重要?徹底想明白,將容易發展出符合個人價值觀的行為準則,就是做什麽,知道為什麽才會知道怎麽做,找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因,能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情,如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人,追求完美特質的人才有可能實現目標。

悲觀主義的人往往說的是對的,可是改變世界的卻是樂觀主義者,微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界,在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能,他的想法實現了,現在他想象的未來世界中,沒有病毒疾病,或許這個想法有一天也會實現,如果他知道該怎麽做的話。

成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者,你的願景夢想,想象力的活躍,才有可能讓這個世界變得更好,完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家,也需要有實踐家的能力或搭配,才能夠把想法變為現實。