具有理念特質的人具有自由的創新思想，擁有獨具匠心，不受未知限制的能力，愛因斯坦說: 想象力比知識更重要，因為知識是有限的，而想象力概括著世界上的一切，推動著進步，並且是知識進步的泉源；想出新辦法的人，在辦法沒有成功之前，人家總是說他異想天開。雨果也有句名言: 當科學到了最後階段便遇上了想象。
為什麽具有理念天分的人能夠跳出框架思考，即使身處混沌不明，視線不清，信息不足的環境下也能致力於追求創新的理念？他們能從看似無關的繁雜資訊中理出彼此關聯的連接脈絡。理念的人追求無拘無束可以嘗試任何可能的自由，他們善於提供思想性和觀念性的建議指導。如果理念類型的人過於天馬行空，不切實際的時候該怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：
第一，與具有明顯行動特質的人合作共事，他能幫助你將想法導入行動。
第二，尋找能夠靠創意想法貢獻才能的工作，比如市場行銷，廣告，新聞記者，公共關系等等職業，讓你無限的創意思維為組織帶來價值。
第三，和別人討論前，先仔細思考你的創意跟想法，可不可能將有趣但還未成熟的創想稍加修飾具體化，不是所有人都能習慣接受異想天開的討論。
不成熟的理念類型者，會醉心於追求虛幻的世界，成熟的理念類型者會運用想象力和創新方法，讓真實世界變得更美好。理念類型者能打開心靈之窗，增加發現的可能性，專註類型的人關閉心靈之窗，減少分心的可能性。
People with strong Ideation traits are fascinated by ideas. They are able to find connections between seemingly disparate phenomena. People with such traits are able to think clearly, even in ambiguous and uncertain situations. They flourish in environments that let them explore different possibilities without limits, and in turn, provide new, fresh perspectives.
理念主題突出的人為思想而著迷。他們善於對錶面看來各不相同的現象進行創新的聯繫。他們不受環境混沌視線不明所影響，致力於追求理念。他們需要無拘無束嘗試所有可能的自由，他們善於提供新穎的思想觀念。
如何能有效提升想象力，創造力，讓創意源源不絕呢？有9項方法可以幫助你做自我訓練：
第一，訓練提升聯想的能力。有相似、對比、關連、邏輯四種類型的聯想方式可以運用：
首先是相似的聯想，尋找事物之間的相似性，或善用比喻類比的思維進行聯想，比如說冰冷是冷氣機的屬性，以此根據聯想到冰山也有冰冷相同的屬性。
其次是對比聯想，從相對的事物入手，比如由黑想到白，由水想到火，由天空想到大地。
接著是關連連想，從相關事物的觀點入手，比如由結婚想到生養孩子；從數字38想到婦女節，99聯想到敬老尊賢等等。
最後是邏輯的聯想，由原因聯想到結果的推導式想像，如春夏耕種的汗水想到秋冬收藏的喜悅。
聯想是發散思維的基礎，善於聯想的人擁有豐富的想象力，平時可以每天選擇一個主題，動動大腦想象更多跟這個主題有關的內容，多角度發揮聯想拓展思考的極限，你的想象力也會突飛猛進。
第二類訓練提升想像力的方法是分解、排列、跟組合。學會分解關鍵要素，然後再重新兩兩組合或者是33組合，這樣會產生很多出乎意料的新想法；也可利用坐標系列組合法，就是把關鍵詞和要素進行分類，分別放置在橫向坐標跟縱向坐標，然後分別從各坐標上任取一個關鍵點，聯結起來進行想象，可能會產生多樣性的創意靈感。分解要素。重組聯想這整個過程就像玩樂高積木一樣，每一次重組都會產生不同的造型及可能性，比如人跟翅膀組合在一起，產生了天使形象的想象，或者圖書館和遊樂場的組合，會讓你想到哪種可能性呢？
第三類是透過圖像化進行思維。以腦海裡形成的圖像取代知識化思考，可以把看到聽到的資訊在腦海中轉化成為圖像和動畫的場景。要提升圖像化思維能力，可以使用圖片的視覺化思維，平常可以多看一些天馬行空的科幻小說，聽一些有趣的故事，邊看邊聽邊想象自己自導自演的電影或是畫面，這種想象會因人而異，就像人們常說的1000個人的腦海裡有1000個哈利波特。圖像化思維具有無限多樣的可能性。在日常生活中我們可以進行日常的想象練習，每天抽時間天馬行空地胡思亂想，把抽象的概念轉化為具體的圖像，或使用圖片、邊閱讀邊在自己的腦海裏編輯影片或形塑圖畫，長期練習下來，你的想像力將會如虎添翼。
這裡有幾種練習模式可供參考。
場景想像是一個冥想自己處於某種場景，透過各種感覺器官模擬現場的體驗。
事件想象是回想一個記憶深刻的往事，仔細想象每一個細節，保持專註體會自己的感受。
概念想象是讀完一本書後閉上眼睛，在腦海中想象演出書中描述的場景，把自己當做故事的主角，想象體會他的感受。
第四大類是拓展豐富的知識來提升我們的視野，想象力需要一定的知識儲備量，從你過往經歷的基礎上所累積的認知跟體驗會影響你的想象力。比如如果你不知道外星人這個概念時，自然就想象不出來外星人的長相。有句話說: 生活經驗會限制我的想象力，正是這個道理。想象力需要一定的知識累積，廣泛的涉獵和豐富的閱讀經歷，對於提高想像力的高度廣度深度都是不可或缺的。
第五大類是提升觀察力，學會提問，培養好奇的心理，對事情保持好奇心。尋找事情之間的關聯，善於提問，保持學習的熱情。練習提問最好的方式就是經常提出一些是什麽？為什麽？怎麽做？怎麽樣？結果會如何的問題，為甚麼小孩子的想像力比成人豐富，因為他們都是好奇寶寶，永遠有問不完的問題。
第六類是多角度思考，角色扮演，換位思考。思考的時候不要總是習慣於一種固定的思維方式，多轉一轉，從多個角度思考，嘗試各種解決問題的方法；所謂角色扮演是用別人的眼光去觀察，站在不同的立場去思考，比如員工腦中想像扮演老板的角色去看待公司業績，扮演顧客的角色去思考服務的內容。
第七，刻意的誇張化，藝術化可以提升想象力。有幾種訣竅可以參考：
第八個方法是擺脫約束，跳脫固定模式，我們常常會驚訝於小孩的想象力，而隨著年齡的增長，很多人的思維卻越來越僵化，這是因為成人世界必須刻意保持理智以維持社會有序的運轉和自身的安全利益，然而習慣固有模式的思維方式讓我們的想象力日漸枯萎，生活變得食之無味，棄之可惜。因此不要總是否定一些離奇的想法，或是一味的追求標準答案，要打破常規的思考，尋找不同的可能。
第九個方法是大膽假設，發散思維。由一個問題或觀點出發向四周散發思考，想象相關聯的事物，用心靈地圖不斷的擴散思維。比如思考假如沒有這樣又會怎麽樣，假如這樣做會變哪樣？不斷地假設練習，你的散發思維會大大提升你的創意能力。豐富的想象力對我們的工作生活跟學習來說非常重要，它可以讓我們產生創意靈感，加強思考深度跟廣度，提升對事情的洞察力和深刻體驗。想象力需要有一定的知識儲備累積，善用觀察，學會提問，引發強烈的好奇心。
Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain
包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。
為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？
有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。
第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。
第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。
不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。
包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。
每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。
馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。
包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。
People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.
Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.
包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。
為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。
無論在職場或家庭關系上，誰都有犯錯的時候，也都希望別人用寬大的胸懷包容自己。但是也要提醒自己註意別人的感受，避免養成別人都應該寬容自己的心態，給自己的錯誤或任性的行為找借口。
包容是有限度的，不能夠無限上綱，否則會造成更大的縱容。輕易透支別人的善意，自己也將失去學習包容別人的機會。當你能體諒接受別人的想法時，會發現自己的度量也與日俱長，性格也更加沈穩成熟。
現今的世界正在以前所未有的速度進行變革，科技飛躍，人口增長及勞動力的變化，導致工作方式以及合作夥伴也在產生質變，我們被要求在更短的時間內解決更大的難題。但是時代的挑戰同時也伴隨著機運，我們身處於獨特的位置，多元化的環境培養我們更寬廣的思維跟創新能力；包容的文化有助於集思廣益和構築鼓勵表達的安全環境。在這瞬息萬變的世界要實現卓越績效，不管個人家庭或組織，都需要營造一個正面良善的文化。以公司來說，如何讓人才體驗組織的包容及多元化，讓員工在工作中發揮才能，互相協助，激發想象力，將能提升組織整體的生產力。
很多研究報告說明，公司如果有更多元化的包容性，公司的整體績效將顯著提升。全球500大企業研究發現，董事會中女性成員較多的公司權益回報率會比同類型的公司高出53%，銷售利潤也高出42%。采用包容跟多元化戰略的組織中，85%的CEO都認為它將提高公司的凈收益，在新市場中取得成功的可能性也增加70%。如何有意識的讓包容更多元化，成為個人發展，企業人才培養，是公司價值建立不可或缺的一部分。對於企業來說有幾個角度可以作為檢視的標準：
第1，要探討我們的組織文化是不是可以實現包容多元化，我們的使命跟價值觀是不是支持並且鼓勵，企業包容多元化的發展？
第二，檢視我是否在工作項目中獲得公平的職業發展機會？我是否包容團隊的多元化觀點？
第三，公司是不是能吸引而且留住人才，在工作中展現真實的自己，表達不同的觀點是不是讓我感到舒適安全？
創造一個包容性的文化，必須要從公司文化的宗旨開始，在工作及人員管理上貫徹落實。世界銀行認為包容性增長概念與經濟增長速度有正向關係，想要保持可持續性經濟增長，必須將這個國家的大部分勞動力包容吸收進來。世界銀行對於包容性增長的定義是不僅要關註貧窮人群，也應放眼於處於收入分配中同位置的群體，比如新西蘭政府提出了一個兼顧經濟成長和生活水平分配的願景，許多的國際組織也一直致力於包容性增長的定義和衡量指標的制定。包容性已不只是關係個人素養以及發展，對於社會經濟或者是國家發展的影響也越來越受到重視。
實現包容性增長的社會秉持｢一個都不能少的價值觀」，如同江海不拒細流方能成其深，泰山不擇土壤方能成其大。創造一個具有包容性的社會與生活環境，我們先要擁有包容的觀點。敞開心懷，這個世界就會變得越來越好。
Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain
包容像是海納百川一樣，能接納每一個人的不同，包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋，比海洋更寬廣的是天空，比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人，讓彼此都能開朗愉快的生活，應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地，賜福給寬容的人，也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人，可以無條件接受我們所有的優缺點，全然愛著我們的一切，應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。
為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人，樂於接受外人，並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度，他們厭惡批評挑剔的行為，會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝，卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢？
有三項行動方案，第一，幫助組織新進的人員了解其他成員。
第二，解釋存在的共同性，幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。
第三，認知一個事實，有時候要包容，有時候也要說不，必須讓別人聽到你的聲音。
不成熟的包容類型者，痛恨差異區隔，而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。
包容的類型者，爭取組織外的人被接受；和諧的類型者，則是爭取組織內的共識。
每個人來自不同的成長背景，這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因，當別人的想法和做法跟自己不一致時，如果沒有管理好情緒，容易在語言表達上流露出不認同的態度，造成許多溝通上的障礙和糾紛。
馬雲說過人類的度量是以委屈養大的，說明接受委屈也是一種學問，是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人，所謂退一步海闊天空，就可以避免很多的沖突。
包容別人就是給自己機會成長，因為每一個人的價值觀不一樣，事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗，而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍，包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情，換位思考，將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例，總認為自己的做法是為了對方著想，而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法，而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深，甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀，這樣的情感並無法長久維持。
People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.
Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.
包容主題突出的人，樂於接納別人，他們關心和體諒體制外，或受到冷落的人，並努力拉他們，融入群體。
為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受？
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。
Individualization – Relationship Building Domain
每個人都有個別獨特的需要，共幹別枝，量身定做，設法滿足多元的期待。人跟樹木一樣，盡其所能地往上生長，我們無法讓不同的樹種都長成一樣高度，卻可以追求每個人立足點的平等。 「出頭處謀自由」尺有所短，寸有所長，物有所不足，智有所不明。
為什麽具有個別天分的人能讓存在差異的個人都能齊心共創生產力呢？個別類型者視個人差異為潛能機會，而不將它看成問題障礙。他們欣賞你個人存在的獨特性格，具有統合互不相容的人們齊心效力的天賦異稟,人盡其才是他們熱愛的工作哲學。個別類型的人如果為了滿足他人的需求而犧牲團隊利益要怎麽辦呢？有三項行動方案可以參考:
第一，幫助他人了解一個原理，就是從個人微妙的差異性可以發現真實的多樣性，無論是哪一個種族，性別或是國家。
第二，成為一個能夠描述你個人優勢，分享自己成功風格的專家。
第三，強調你對於細節的洞察力讓你更具說服力。
不成熟的個別類型者易於鐘情一棵樹，而忽略整座森林；成熟的個別類型者能夠幫助一棵樹在森林中茁壯挺立。 個別類型者是：我知道你是怎樣的人；交往類型者則是：我希望認識你，也希望你能夠了解我。 不論是東西方的先哲先賢都指出人與人之間存在個別差異的必然性，個體的成長過程中受到遺傳跟環境的交互影響，發展出各具特色的身心特質顯現出彼此不同的行為模式。
柏拉圖認為人的天賦和後天生活環境的不同，形成個人之間的差異，孔子也提出了因材施教的思想。每一個人都有與生俱來最好的天賦禮物；有獨一無二的個性和價值潛能，只有把握這些獨特的優勢，你的天分才會有意義。 每個世代的條件不一樣，想法也不同，所以不需要刻意比較。年輕一代會創造出屬於自己的世界，一代不如一代的說法經不起真理的檢驗，我們要相信下一代年輕人的能力，即使某些方面觀點不同，其中也是有上一代必須承擔的責任。社會需要特別的人，才有特別的價值，如果我們跟別人一樣，怎麽會有特別的價值呢？
人生來不同，遭遇也不一樣，而且活著就是要創造價值，所以要保有自己獨特的一面，不須羨慕別人擁有你所欠缺的特質，有時某一方面欠缺正反映你與眾不同的獨特之處，而這也正是你的價值。想跟別人一模一樣，這樣的起心動念就錯了，要問自己的是，我的優勢發揮到何種程度；至於我的弱點是否有得到妥善的管理？要明白，只關註自己的優點，強調自己的優勢，有可能產生盲點。只有願意面對自己每項特質產生的風險，改善管理自己的弱點，面對社會環境的差別，以包容的態度善待別人，才能讓自己的特質發揮到極限。 個別的人看到每一個人的差異及需要，如果你能夠讓個別的特質按照勝任力做分析，便能產生正向的鼓勵能力。觀察他人的特質，可以用這8個能力來作為鼓勵的方向：
所謂勝任力就是工作能力強的人所表現出的行動特質，也可以稱之為行動目標，行動改善目標，程序目標，換句話說勝任力，代表執行這種行動模式可以達成的工作成果。當我們在工作或者是生活當中與其他人共處，希望協助他激勵他達成目標的時候。
首先第1個要先設定好目標，讓勝任力能夠發揮自我成熟度跟行動決策。核心的勝任力，是不分職務角色任何工作都適用的能力。工作人需要有一定的成熟能力，采取行動跟決策的方法。 這是商務人士必須擁有的技能，對人或客戶的業務活動、業務執行、策略思考、資訊管理這些專業的勝任力，指的是管理部門企劃業務等等讓事情發生的方法，至於團隊合作跟領導力通稱為管理型的勝任力，是管理人的方式跟領導其他團隊所必須必備的要素。
觀察每一個人的特質，要先從他的 (1) 內在動力、成熟度，以及 (2) 他對事情的處理方法，還有( 3) 他對其他人的影響力，這三個大項來取決他的勝任力。如何發展屬於他的成功方案，設定好目標，清楚知道自己的勝任力，最重要的就是要有確立策略的執行方針。
Why do people talented in the Individualization theme have a gift for figuring out how different people can work together productively?
People exceptionally talented in the Individualisation theme are intrigued with the unique qualities of each person. They see the potential in human diversity, rather than the problem with it. They appreciate the unique characteristics of each person and have a gift for figuring out how people who are different can work together productively.
為甚麼具有個別天分的人，能找出方法讓彼此存在差異的個人，齊心共創生產力？
他們看見的是人類差異性的潛能，而不是將他視為問題阻礙。他們能賞識每個人存在的性格獨特性，具有讓互不相同的人們齊心效力的天分。他們熱愛人盡其才。
我們可以用 PDCA 模式來做一個規劃，所謂的P是計劃 Plan，Do 是行動，Check 是評估， Act 是改善。這4個階段形成循環，持續運轉，就可以管理控制你的進度、達成目的。舉例來說，如果這個人的目標是每一周要能夠快走1萬步，三次計劃是周一周二週四晚餐後執行。一個月後，對於快走1萬步的這項任務進行檢視，發現周一、周二跟原來的計劃之間太過於密集，沒有辦法達成，那就要把計劃調整為周二、周四、週六。重新審視無法落實執行的原因，並且針對計劃改善策略，這就是利用PDCA系列循環，持續保持行動評估跟改善的步驟。人們很容易忘記應該要完成的事情，所以想要達成目標，就要養成良好的執行習慣。
對於有個別特質的人來說，有時在看到事情的機會，會忽略了自己要前進的目標，所以要隨時把PDCA計劃、行動、評估、改善作為你在發展人才或者是個人計劃的一個工具。在這個循環過程中找到每一個階段的落差，調整計劃，進行管理，這麽一來我們就會明白如何安排，即使在要滿足個別的工作或者是需求的時候，還能夠有一個專註的方向。
有意識的知道自己進展的方式，而且在每個階段給予自己一些慶祝跟鼓勵，比如說知道我今天做到了這裏很好、我這個部分應該再加油，像這樣子的回饋就非常的具體，你才能夠持續的精進自己，看見個別的可能性，清楚知道勝任力，搭配PDCA階段的計劃，就能夠照顧重點需求，看見重要機會，以實現更大更遠的長程目標。
Input – Strategic Thinking Leadership Domain
Input 龐收博采的收集家，喜歡收集可能有用的資源。聰明出於勤奮而天才在於累積，為什麽具有“蒐集”天分的人渴望收集各式各樣的資訊或是情報呢？他們是情報的收集高手，喜歡了解信息並加以分類建檔，對別人可能是有益的的參考資料總能引起他們高度興趣，他們能提供明確的輔助工具或是相關確實的幫助來引導他人的成長表現。就像海綿一樣他們能吸能放，收放自如。如果基於好奇，花費過多的時間精力在收集資訊因而延緩行動的時候怎麽辦呢？
這裏有三項行動方案，第一跟擁有明顯專注、審慎、紀律特質的人共事合作，這類型的人能夠幫助你步入正軌。
第二，設計一套系統能夠儲存並且易於識別資訊，尋找能夠親手試做的工作領域，比較能發揮蒐集的天賦。
第三，接受你是無法滿足目前所知道的性格，對於資源與資訊的飢渴是來自於天性。
未成熟蒐集類型者，不論好壞，凡事收集；成熟的蒐集類型者，收集具有功能性的事物，也樂於跟別人分享，讓彼此從中獲利。
蒐集類型者喜歡收集有潛在助益的東西，學習類型者喜歡學習的過程。
如果你發現自己有收集的雅好，但是同時又想追求簡潔精致的生活，可以參考斷舍離、三分收納法跟751的法則。要認知你與物品之間的關系，有時候需要拋棄才能創造全新生活。甚麼是斷舍離呢？首先，斷是指剪斷你的欲望，比如購物時要三思而行，不要衝動式購買不需要的東西，只買必須的物品。再來舍，是捨棄已有卻毫無用處的物品，把它賣掉送掉或扔掉，縮小自己的喜好範圍。最後離，是要脫離執念，了解自己，愛上自己，達到從心所欲的愉悅狀態。
斷和捨是一種循環的行動過程，透過實踐最終達到離的超然境界。斷舍離的精髓首先要檢視物品從你身上占據多少能量，你需要花費多少的金錢時間和空間，以獲得及保存這些物品。然後通過篩選物品的行動，實現自我完善的目標，當囤積的物品變少，對物品的需求跟欲望也會自然降低，與此同時，我們的精神世界也會更加豐富深邃。
三分收納法則是將蒐集的事物以大中小區隔進行分類整理。在面對堆積如山又雜亂無章的物品時，可以先將它們分為三大類，然後再從每一大類分成更小的三類，如此不斷的重覆三分法便可以實現物品的精確分類。
751總量限制原則可以幫助你打造一個寬裕舒適的空間，所謂的7是指隱藏式的收納空間只放7成滿，留下三成作為物品出入的通道。至於看得見的收納空間只放滿5成，這是為了維持視覺美感，營造空間的自在感。1則是外人看得到的收納空間只要放一成滿就好，選擇最重要的東西做最低限度的擺放，這樣美觀與實用兼顧，井然有序又一目了然。以日常居家為例，封閉式的儲藏室放滿7分，這樣方便進出整理拿取。看得見的收納空間像是書櫃只放5分，這是為了美觀的目的。至於外人看的到的收納空間，比如電視櫃，茶幾只要擺放一成即可，可以考慮像是獎盃證書或是全家福照片等等。通過這種限量的管理，能夠嚴格的篩選自己喜歡的物品，整理的工作也會變得輕松愉快，更重要的是能夠翻轉你雜亂無章的環境，讓你享受品味高雅的生活風格。
有效的收集資料，做好自己的資訊管理。有兩個前提需要掌握才能夠讓你的知識產生對你正面的影響，首先是參與性，第二是長期性，任何人都有收集資料的需求，例如要收集很多新聞的事件、評論分析報告來作為自己撰寫文章或者是計劃的素材，比如你正在研究手沖咖啡，於是需要收集包括相關的器材，鑒賞流程，沖泡方法，學習心得等等，一方面為了自己學習跟覆習，為了讓收集的資料以後可以用得上，首先我們必須要學習一個原則，就是不能只是收集資料，而是要讓自己參與到資料運用中，包括幫資料留下註解、畫重點、整合相關資訊，做目的性的分類整理等等，對於知識工作者、跟愛好學習的人來說，收集資料不應該是偶然為之想到才做的行為，而是一種長期持續的習慣，然而在你不知道什麽時候會遇到什麽樣的問題，會用到這些資訊的狀況之下，如何能夠在自己的資料庫中找出有用的資訊，這是收集最高的指導原則。
Why do people with strong Input talent have a craving to collect all kinds of information?
People exceptionally talented in teh Input theme have a craving to know more. Often they like to collect and archive all kinds of information. They are the resource collector. They hang onto things that might be helpful resources for others. They bring tangible tools, which can facilitate growth and performance. They are able to provide relevant and tangible help. They are sponges – absorbent (input) & dispensing (output)
為甚麼具有蒐集天分的人渴望蒐集各式各樣的情報消息？
他們是情報蒐集高手，喜歡瞭解訊息並加以分類建檔。他們熱衷於那些對別人可能是有益資訊的事情。他們能提供明確的輔助工具引導成長表現，能給予相關確實的幫助。他們就像海棉一樣能吸能放。
如何做到有效的收集資料呢？以下是幾個可以練習的要點：
首先讓資料的來源個人化而且自動化，為長期的資訊做累積，你需要建立一個獨一無二的資料來源，而且讓這個資料管道自動化，比如收集名片或是潛在客戶名單，可以運用客戶資料庫軟體，把客戶標簽分類，如果你收集的是網站相關的資訊，可以考慮用閱讀器來收集研究主題相關的部落格或者是網站，當這些來源有新文章發表的時候，你就可以在自己的閱讀器裏統一瀏覽，累積以後可能會用得到的資料，找出你個人化所需要的咨詢內容，包括自動化累積你的資訊，在未來容易尋找，這是在收集資訊的時候要預先考量的方法。
第二，持續保持資料來源的活力，包括他人觀點與世界觀點。
我們有三個步驟可以來整理我們的資訊，第一，建立個人化自動咨詢的管道，所以你收集的是自己的觀點。
第二，利用社群或者是你關註的族群，收集額外的資訊，收集的是其他人的觀點。
第三，通過研究搜尋來突破資料庫的屏障，收集的是世界的觀點。
當你能夠以自己的觀點，他人的觀點跟世界的觀點三部曲缺一不可的方式來整理你的資訊，你的視野將會更加開闊。
第3個原則是80/20資訊原理，我們盡可能用各種方法來整理，收集我們的資訊來源，但是光有資料來源還是不夠的，要如何才能夠有品質而且有效率？面對龐大的資訊量，80%的資訊其實都是可以跳過了，我們需要掌握那關鍵的20%有意義的資訊，讓你的收集更有效率。
第4個原則是在閱讀的過程當中也同一時間做筆記來強調資料的參與性，一邊閱讀一邊畫重點或做筆記，這就是我們所謂的參與性。資料的價值往往來自於這次資料對我們產生的啟發，想象以及延伸的能力，所以如果你可以把這些重點都記錄下來，你才可以淬煉，收集出比原始資料更寶貴的資產。
Intellection – Strategic Thinking Leadership Domain
思維者深思熟慮，追求反思與深度的智慧，哲學家笛卡兒的我思故我在，呈現的是只有透過思考才會看見生命的痕跡。席勒也說，思考是我無限的國度，語言是我有翅的工具。思考是我們行為的宗旨，愛迪生: 不下定決心培養思考的人，便失去了生活中最大的樂趣，學習知識要善於思考，思考再思考。這些名人的智慧語綠，證實了學歷是銅牌，能力是銀牌，人脈是金牌，思維是一切成功的王牌的道理。
具有思維天分的人為什麽能藉由組織思維塑造自我性格？他們具有反思的能力，喜好跟其他人進行理性討論，需要比別人更多的時間從事反省跟思想，他們視思考跟行動為一體兩面、同等重要的名詞，對於新奇之事，喜歡深入專研探究。思維天分的人信仰理論概念，是實用主義的先行者，能夠在面對挑戰時，為團隊帶來對問題的深度理解跟解決難題的智慧。具有思維天分的人，如果因為抱持旁觀者清的態度而被視為事不關己，太過疏離冷漠怎麽辦？
這裏有三項行動方案：
第一，行動開始之前，利用時間對整個方案進行全面的深思，探索訊息內在意義並形成具體的觀點想法，有助於過程中更融入團體協作，貢獻智慧。
第二，尋找能跟你進行知心對話的同僚或事業夥伴，這種與君一席話，勝讀十年書的愉悅交流經驗，能夠激發你的思考同時鼓舞你的同儕。
第三，刻意與你認為有宏觀思想的人建立關系，他們的風範涵養能夠啟發你專註在自己的思維。
不成熟的思維類型者，因為需要內省，使我難以與他人互動。成熟的思維類型者，我有深刻的反思，因此能夠進行深度對話。
思維類型者，我思考因為這些觀念必須被了解；排難類型者，我思考因為這些問題必須被解決。
思維導圖，英文是MindMap也稱為心智地圖，是整理表達思維有效的圖形工具，是一個方法簡單卻效用顯著的實用性思維方法。思維導圖運用圖文並重的技巧，把各樣主題的關系用相互隸屬與相關的層級圖表現出來，把主題關鍵詞跟圖像、顏色等元素建立記憶性連結。它充分運用左右腦的機能，將記憶、閱讀、思維、想像等規律導入思維導圖，協助人們在科學與藝術，邏輯與想象之間取得平衡發展，從而開啟大腦的無限潛能。
我們知道放射性思考是人類大腦的自然思考方式，每一種進入大腦的資料，無論是無形的感覺、記憶、想法，或是具體的文字，數字，符碼、氣味，顏色，節奏，音符等等，都可以成為一個思考的中心點，由此中心點向外發散出成千上萬的連結點，這種呈現放射性的立體結構，就如同大腦中的神經元系統一樣相互連接，也可看成是你的個人雲端資料庫。
思維導圖又稱為腦圖、心智地圖、腦力激蕩圖、靈感觸發圖、概念地圖、樹狀圖、或思維地圖，有這麼多的名稱正說明它是一種被廣泛運用而且效果顯著的思維工具。思維導圖如果具象化一點就像是畫一棵樹的過程，從樹幹開始，再畫大分枝，小分枝，然後是樹葉。整個流程內涵三個核心邏輯，就是分類、歸納和系統化。首先確立中心主題可以看成樹幹，經過對雜亂無章的資訊進行編碼分類是大小樹枝。接著將新的資訊或材料歸納到各個分枝就是樹葉了。而整棵枝繁葉茂的大樹就是一個獨立的邏輯性系統。生活中我們每時每刻都在接收大量新的知識和資訊，透過不斷重複分類、歸納的方法將輸入材料建造成一套套系統隔間。最終你的大腦將成為一座高聳矗立的系統大樓。
近期常用的雷達使用管理學的思維模式，透過對稱與對比的使用方式來設計心智地圖，比如你要研究蘋果的品牌，可以從管理技術組織資本等等元素列為5個維度，然後從中找出對比差異，作為標桿評估以及追蹤分析的一個依準，企業也可以使用心智地圖來作為尋找定位的前提，首先他強調的是外部的思維，從心智的角度而非現實的角度，從認知的角度而非事實的角度，從外部出發而非由內部出發的角度來看待問題。其次是競爭的角度，要關心競爭的環境，尤其是競爭對手在心智地圖中的位置，回到定位這個概念上，它的定義是讓你的企業產品或服務在潛在客戶的心智當中與眾不同，那麽心智地圖就是定位的第1步，甚至是核心的重要的一步。
Why are people with Intellection characterised by their intellectual activity?
They are introspective and appreciate intellectual discussion. They need time for reflection and meditation. They see thinking as synonymous with doing. They prefer drilling deep, plumbing the depths of information.
為什麼具有思維天份的人，藉由組織思維，塑造自我性格？
他們具有反思能力，喜好和他人做理性討論，需要多餘時間從事反省和思想。他們視思考與行動為同一名詞，喜好深入鑽研資訊的探索。他們信仰理論概念，因為他們是實用主義先行者。這有助於他為團隊帶來深度的理解和智慧。
定位的5步法是一個運用心智地圖，規劃品牌跟企業定位很有效的一個方法：
具有思維天分的人，善於運用大腦進行邏輯性的推演，隨著研究的深入，人們發現除了邏輯思維外還有形象思維、動物思維等等思維形式的存在。邏輯思維也叫做抽象思維，形象思維也叫做具象思維，動物思維也稱之為靈感思維。通過輸入的訊息跟腦內儲存的知識經驗，進行一系列覆雜的心智操作過程，具有思維特質的人可以去思考思想的目的是什麽，我們可以稱之為上升性思維、求解性思維以及決斷性思維三種。
所謂的上升性思維是通過實踐所提供的個別性經驗為起點，把個別的經驗上升成為普遍性的認識，個別性的思維大多來自於日常生活的體驗，過於直接跟個性化，因而不具有普遍的指導意義，它的真實性有待實踐檢驗，最終上升為普通型的知識。
第二是求解性的思維，求解性的思維具有邏輯性，會環繞問題展開思維，依照已經有的知識去尋找與當前狀況中間相關的環節，進而解決面對的問題，如同對於工作意義的困惑，首先要分析已知的條件，看看問題，最後在有條件咨詢，找到問題之間的橋梁。
第三個目的是決斷性的思維，這是用來分析判斷，預測未來前進的想法，它具有具體性、發展性，而且可以達到綜合平衡的要素，具有思維的人他會需要有自己的空間。 如果能夠預先界定，我是希望我的思維深度提升，找到問題的解決方案或者是作出適當的決策，把思維的目的界定清楚，將能夠提升思維的品質，培養有效的決策策略能力
Learner – Strategic Thinking Leadership Domain
學習是追求知識的力量，學習特質的人享受不斷學習的新奇過程，孔子說三人行必有我師焉，擇其善者而從之其不善者而改之，我們要像海綿一樣吸收有用的資訊，經常不斷的學習，你就會什麽都知道，你知道的越多你就越有力量；所以培根才會說出傳世名句:知識就是力量。為什麽具有學習天分的人能夠樂在學習中？他們非常渴望學習，想要透過獲取新知而不斷的改善程序，獲得完美成果。學習使他們意志高昂，置身於新潮的資訊跟經驗中，追隨能夠引起興趣的事物能讓他們充滿鬥志。他們為組織提供了學習的觀念和動力，也喜歡將生活中獲取的尖端知識和新潮資訊與他人分享。如果他們的好奇心導入無關緊要，又沒有生產力的學習活動該怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：
第一，昇華你的學習方法，如果借由教導而能獲得更好的學習效果，那就盡量尋找能指導別人的機會，教學相長。
第二，自告奮勇當新科技的學員，比如新的銷售系統或是後勤資源系統，你能夠快速學習，並且與同儕分享重要的進展。
第三，成為變革的催化劑，尋找記錄自己學習進步的工具，並在每一個階段慶祝學習上所獲得的成果。
未成熟學習類型者，在變化無常的學習過程當中，常常因感到厭煩而逐漸失去好奇心，成熟的學習類型者對於自己擁有的才幹能時時心懷感激。
學習類型者透過興趣引領他的意向，而專註類型者透過意向引領他的興趣。
｢吾生也有涯，而知也無涯｣，知識之海，浩瀚無邊，必須提高學習效能才能達到增廣智慧的目標。如何提高學習效能呢？首先必須要了解自己是屬於哪種學習類型，大體而言，學習類型概分三種，但也可能出現兩種學習類型的混合體。
第1個類是視覺學習者，視覺學習者主要透過眼睛讀跟看來吸收資訊，上課時總喜歡坐在教室的前排，有著整潔條理的學習習慣，在學習過程中，偶爾會閉起眼睛在腦海重複回想以便加強記憶。生動的圖像跟豐富的色彩能更能吸引他們的註意，有效提高學習效能。
第2類是聽覺學習者，聽覺學習者更傾向於透過聆聽來學習，在教室裏只要能夠聽得清楚，不會在乎位置的前後，黑板清不清楚的問題。在聽課的過程中偶而會自言自語，喜歡運用朗讀課文或重複覆述訊息的方法幫助記憶，並且樂於創造與他人討論的學習機會。
第3類是運動學習者，運動學習者必須通過身體的活動和直接參與來學習，過程中他們喜歡用手觸摸，動動東西或親身經歷來認識新事物。上課時會發現有些學生靜不下來，可能學習一會兒就要休息一會兒，上實驗課時，老師還在講解方法，他已經等不及動手做起來。在跟人交談的過程中，他們的手勢和肢體動作豐富誇張，座談會讓他們感到無聊，經常習慣東走走西看看。這些人的職業傾向比較喜歡操作性的工作，比如烹飪、建築、創意設計等等。
當你明白自己是屬於哪一類型的學習者時，接下來就要找到方法來激發你的學習能力。
對於視覺學習者來說，多加利用書面教材跟練習手冊，上課時將老師所說的訊息記錄下來，將聽到的材料轉換成為視覺的素材。使用圖表模型跟海報掛圖，把所學到的知識，繪畫成為圖表模型，可以幫助你的視覺記憶。你也可以透過圖片聯想來記憶資訊，步驟可能會有些繁瑣耗時，不過可以大大提高你的資訊吸收力。
對於第2個類型是聽覺學習者來說，多多參與講座並將內容錄音下來，空閒時可以重複播放聆聽。上課時勇於向老師提問，課後勤於和同學進行小組討論交流。如果用汽車烤漆比喻，聽別人說只是噴第一層底漆，自己提問則是第二層色漆，而和別人討論分享則是讓車身永保光鮮亮麗的新漆了。參加小組討論不管是什麽話題，盡量給自己跟其他同學創造發言的機會，這種持續的反覆思考和交流想法所學習的知識就不會只是聽過就忘了。
對於第3類運動學習者來說，要將概念用動作表達出來，不管在公司，家裏或者是教室裏學習，用手部動作將知識表達出來，除了勤作筆記也可在課本上或是講義上用各樣色筆畫線標註重點。在參加讀書會或者是學習分享時多多運用手部或身體的活動，比如利用短劇表演來分享歷史學習；用舞蹈動作來記錄數學公式；用一首歌唱出化學週期表。這樣的學習方法雖然耗時耗力，然而學習效果最好，有些甚至可以終身記憶。
Why do people with Learner talent enjoy the experience of being a learner?
People exceptionally talented int eh Learner theme have a great desire to learn and want to continuously improve. The process of learning, rather than the outcome, excited them.
They expose themselves to new info and experiences and follow the things that interest them. They bring a learning perspective, and they love to live on the frontier or the cutting edge.
為甚麼具有學習天分的人能樂在學習中？
他們非常渴望學習，想要不斷地改善程序，更甚於獲得成果。學習使他們意志高昂。
他們置身於新潮的資訊和經驗，追隨能引起他們興趣的事物。他們提供了學習的觀念，喜歡生活在時代的尖端和潮流的前線。如果他們的好奇心導入無關緊要又沒生產力的活動怎麼辦？
學習的目的是為了掌握知識為自己的未來或者是計劃做好基礎，學習是一個提升自己能力的過程，正如同人們常說的學以致用，學習就是為了將來的使用，如果學習的時候能夠有清楚的目標，抓住機會調整好心態，學習有價值有意義的事情，這樣才能夠學以致用，這是每個人需要思考的問題，為什麽有些孩子到了大學之後會變得迷茫？這是準備考試，教育學習制度下所產生的一個迷失，如果學習的目標是為了考一所好大學，當這個夢想達成的時候，反而會造成學習上的失落感，從孩子上學的那一刻開始，就應該用學習來發現問題、提出問題、解決問題。學習目的是讓孩子從一開始就朝著不斷使自己成長的道路前進，拓展人生的寬度跟深度，學習的動機並不是為了考試的焦慮，不是為了上不了好高中、就上不了好大學，上不了好大學，就找不到好工作，人生就沒有前途，這是焦慮產生的壓力，它不是學習的根本動力，學習的根本動力應該是獲取成就感，獲得自信心，持續進步，能夠找到自己的強項，通過學習逐步達到人生的下一個目的地。有意義的學習應該是自我的積極意識，以及個人興趣所組成的結果，學習終究的目的是為了讓自己對別人的生命或者是工作有意義，職場要求的學習成果是如何運用所學來解決問題，讓邏輯思考更發揮創意，所以學習最重要的要點在於厘清學習的目的跟方法，以避免花大量的時間跟金錢白忙一場。
成人的學習必須拋棄以往學生應付考試的學習心態，重新思考你所需要的學習目標：
首先是認知工作學習的重要目的，提升你的素質，你可以把學習領域分成兩大部分：養成個人的專業或者是培養做人做事的能力？
成人學習者如果能夠理解到自己現在想要學習什麽，為何要學、學了要怎麽使用才會有持續以及精進的動力，如果只是出於滿足虛榮心的學習，不僅不會積極也很難看見效果，在快速變化的現在，許多人都想要多學點東西，但是如果你不懂得善用自己的學習模式，有效率的管理學習，獲得應用在工作或生活當中，終究只會越學越無效，或者是落入亂學的漩渦。學習是知識的大門，當我們打開這個大門進入了知識的領域，重要的是我們可以再做什麽，對這個世界有所貢獻。
Maximizer – Influencing Leadership Domain
完美特質的人能夠發揮潛在的優勢，精益求精，追求卓越。有完美特質的人，如果能夠鍛煉一種能力，呈現不解釋的才叫從容，不執著的才叫看破，不完美的才叫人生，那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。
具有完美天分的人會追尋精益求精，好還要更好，他們致力於追求非凡，專注於發展個人的優勢，以此激勵團隊中的每一個人，達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊，我們的昨天或是我們的今天。
具有完美天份的人，能夠專註於優勢，做好弱點管理，他們要求質與量同時兼具，他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上，都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵，又不容易滿足的時候，怎麽辦呢？要如何管理這樣子的盲點呢？
不成熟的完美類型者所表現出的盲點是，可能對於弱點或者是表現比較差的人，顯得沒有耐心，可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者，能夠對於自己的天賦特長，心懷感恩，同時協助其他能力比較不足的人。
完美類型的人，他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人，他所追求的是第1名的榮耀，完美的人他的對手是自己，而競爭類型的人，他的對手是其他的人。
在文藝覆興期間，意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間，完成了舉世聞名的大衛像石雕，當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生，他只是輕描淡寫的說，大衛本來就在這一塊大理石之內，我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。
你想一想，成功並非要改頭換面，脫胎換骨，而是將缺點一塊塊鑿掉，還原本我潛能。如果有完美特質的人，可以看到大衛在大理石內，幫助他，把不屬於它的雜質去除掉，如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上，這將是一個多麽有意義的特質。
知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念，對於追求完美決策的管理者來說，是一個可以運用的5個重要元素:
第1個C是 Considering 思考，在面對不確定的因素時，人們常常會猶豫不決，此時你要以｢如何｣做開頭，來幫助你果斷思考，比如說，是不是要修理機器這樣關閉性的問題，我們將它改成開放性的問題-如何修理機器，問題是以｢如何｣開始之後，就能夠進而帶出很多可能性，也許你會接著問，如何讓機器運作正常，如何維持產能，如何重新安排進度，如何創造競爭力等等，｢如何｣作為思考的開端，將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。
第2個C是 Consulting 咨詢，在單獨決策的過程當中，有時候會有一些一廂情願的想法，有可能考慮不周或是過於武斷的風險，做決策的過程我們必須咨詢兩種人，一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人，第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。
能夠促進你思考的人，也許是你的長官，是公司內部的同事或者是外部顧問，好朋友等等，根據他們的專業，經驗以及能力來支持你做決定，幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面，你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法，是一個能夠獲得支持的方法，你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違，扯你的後腿。
第3個C是 Committing 承諾，承諾是決策的核心價值，因為承諾標識目標並確認責任，承諾的強度將決定決策最終是否成功，一個人做決策時具有多少承諾的決心，能影響周圍的人感知你的意志力，然後根據他們的觀察，決定是不是要支持，是不是要執行，或者是認真執行到何種程度。
第4個C是 Communicating 溝通，事情經過咨詢決策之後，再溝通就會相對的容易，如果你能夠通過溝通，告訴你的團隊，執行這個決策的理由，就能夠加強政策的說服力，讓你的決定跟其他人有關，也才有機會落實。
第5個C是 Checking 檢討，美國教育學家羅倫斯彼得說過，如果不知道要去哪裏，最後可能會去一個莫名其妙的地方，避免讓決策流於抽象的意識形態，只有靠客觀的檢核，才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差，具體掌握目標跟實際狀況之間的差距，有意識的改善縮減之間的距離，才能夠對實現目標有直接的助益。
5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下，如果能夠同步進行多個考量，兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式，這是一種影響力，一種感召他人的力量，可以啟發他人，鼓舞他人，喚起人們心中的熱忱，想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人，不再是少數的員工，而是人群中的大多數，有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人，熱愛自己的工作，更有創意，工作效率更高，當人們對於工作跟生活滿意的時候，就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點，擁有可以持續成功的動力。
People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.
他們致力於追求非凡，專注於發展個人優勢，以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
他們能夠專注於優勢，作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人，追求投資報酬率的極大化。
找到熱情其實方法很簡單，就是在做任何事之前就先問自己一句，為什麽？為什麽我要做這件事？為什麽這件事對我這麽重要？徹底想明白，將容易發展出符合個人價值觀的行為準則，就是做什麽，知道為什麽才會知道怎麽做，找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因，能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情，如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人，追求完美特質的人才有可能實現目標。
悲觀主義的人往往說的是對的，可是改變世界的卻是樂觀主義者，微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界，在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能，他的想法實現了，現在他想象的未來世界中，沒有病毒疾病，或許這個想法有一天也會實現，如果他知道該怎麽做的話。
成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者，你的願景夢想，想象力的活躍，才有可能讓這個世界變得更好，完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家，也需要有實踐家的能力或搭配，才能夠把想法變為現實。
Relator – Relationship Building Leadership Domain
交往是親密的信任關系，相信人與人的交往互動貴在知心。林肯說過:「人生最美好的經驗就是與他人的友誼」。每一個人都需要有人跟他開誠布公地談心，一個人盡管可以十分英勇，但是，他也可能十分孤獨，友誼的光芒像磷火，四周漆黑的時候更會顯得閃耀，人與人之間的相識貴在相知，人與人之間的相知貴在知心，我們有了朋友才會顯現出生命的價值。
為什麽具有交往天賦的人能享有跟別人親密的互動關系？跟朋友一同努力完成目標的過程中，能夠帶給他們深切的滿足感，交往特質的人樂於結交朋友，互相了解，他們為所處的環境帶來社交的深度跟透明度，具有交往特質的人，他們喜歡1對1的互動，看重緊密，關懷，成熟的關系。也許他們認識很多人，也能夠跟形形色色的人建立關聯，然而他們願意更加了解身邊親近的朋友，享受成員交情非常深入的小圈圈關係。
如果交往類型的人想要拓展關系，讓他的社交圈更大的時候要怎麽做呢？有三個行動方案：
第一，在一個由信任的朋友組成的團隊中，你有較高的表現，所以嘗試尋找一個有友情激勵的工作環境，太過制度化的組織會限制你的表現。
第二，展現你對朋友的信任，進而影響他們更能信任他人，讓你成為組織內學習的模範。
第三，無論多忙也要跟朋友保持聯系，他們是你的動力燃料。
不成熟交往類型的人，處在一種固定朋友群中讓他感覺舒適，成熟的交往類型者，帶給朋友群體舒適感。
交往類型的人想要多了解已經認識的人，而取悅類型者想要認識更多的人。
每一個人在這個社會中都是一個獨立的個體，但是我們又渴望與他人建立親密的關系，親密關系是幸福生活的重要泉源。我們要如何能夠跟其他人建立更深層次的關系呢？
第1，朋友是麻煩出來的，找點小事情去麻煩別人是搭建人脈的小技巧，很多人觀念上有個誤解，認為麻煩他人會造成對方困擾，不是一件好行為。而父母從小總是教導我們凡事情都要自力更生，自給自足。不求他人好像就是做人的最高境界了。但是真誠坦率的朋友關系是透過麻煩鍛煉出來的，如果你主動請求別人幫你一些小忙，通過這些互動行為有助於信任關系的養成跟關系的深入。
第2，朋友是聊出來的，敞開自己內心柔軟的一部分，跟朋友分享內心真正關切的問題、疑慮跟擔憂，像是子女的教養問題，對健康的擔心，對老人家的關心等等，都可以作為跟別人分享的話題。遇到困擾的事情也可以找朋友諮詢意見，比如說事業發展的方向，公司老板同事的溝通之道等等，打開內心分享彼此的酸甜苦辣，可以建立更深的感情。
第3，深層次的交往，從深度了解對方、彼此啟發開始。首先我們對人要充滿好奇心，有意願和誠意去探索一個人的本質特性，了解一個人真正的激情，動力，愛好，以及他看重的人和事。每個人的內心都希望得到別人的關註，感受到自己的重要性。提出啟發性的問題，能讓對方知道你真正想要了解她，也在乎他。虛應敷衍的寒暄無法建立更深刻的交往、關系及連接。
第4，真誠的提供對方幫助，是增進親密關係重要的一環。能為別人提供服務，朋友自然而然會更深的交往。為對方創造價值，不僅僅是把陌生人變成熟人，也是讓泛泛之交轉化為親密朋友的觸媒。不從自己的利益出發，真心誠意的幫助他人，才能夠交到真正的摯友。
第5，做真實的自己，表達而不是去表現自我。一個人身上最有吸引力的地方，除了熱情就是真誠的力量。做真實的自己，透過自我表達讓對方了解自己，建立更深厚的關系。如果只是單純的表現自己，以博取他人認同，這樣的行為無益於關系的增進。了解自己的優缺點，展現真實的自己，帶給我們真正的力量和自信。
People with strong ‘Relator’ traits love to build close and strong relationships with others. They enjoy working hard with a fellow friend towards a shared goal, and feel extremely satisfied when they succeed. Relators want to know their closest friends, and be known by them. They value one-on-one interactions, and enjoy close and deep relationships where both parties are mutually caring. While people with such traits might know many people and have many acquaintances (due to their ability to relate with all sorts of people), they usually tend towards having a small group of close-knit friends.
交往主題突出的人愛好與別人建立緊密關係；樂於和朋友一起奮鬥達標。
他們發現和朋友一同努力完成目標的過程中能帶給他們深切的滿足感，他們樂於結交朋友互相了解。他們為所處環境帶來了社交的深度和透明化。
他們喜歡一對一的互動，看重關懷，成熟的關係。他們願意更了解身邊最親近的朋友。也許他們認識很多人，也能和形形色色的人建立關聯。然而他們依舊會有一個小圈圈，裡面成員的關係交情非常深入。
說話的藝術是建立信賴關系重要的技巧，為了跟其他人建立互相信賴的關系。需要學習溝通技巧，可能有人會發現，花了很多時間解釋，可是對方卻無法理解，或者是聽對方講了一堆，結果自己還在霧裏迷惑，會讓說的人覺得很煩躁，聽的人感受到厭煩。無形的壓力就會漸漸產生，這種溝通的隔閡每天都在發生，對於不擅長溝通的人來說，常常會有不說點什麽，炒熱氣氛好像這樣做是不行的，或者是會想我似乎應該說點什麽有趣的話，讓對方感覺到興趣，這種自我中心的思考邏輯，往往會是溝通上的障礙。確實在聚會或者是跟朋友相處的時候，聊天的趣味性可以熱活氣氛，讓其他人感覺到你的活力，也能夠放松自己的情緒跟壓力，但是快樂或有趣，並不是建構信賴關系的原則。要跟對方建立信賴關系，必須深刻記住的溝通技巧，那就是，聆聽、觀察以及模仿。
傾聽是溝通技巧中很重要的一點，看似非常簡單，要能深刻做到卻是需要練習，重要的原則是要把對方要說的話，聽到最後。在日常生活當中有很多對話的機會，但是對於對方說的話，我們了解到了什麽程度呢？我們是不是會根據自己的意見中途奪取說話權，只說了自己想說的話呢，順著對方要說的話接著表達自己的意見，在聚會的時候可能會產生活絡的氣氛，讓談話更加順暢。但對於有事情要找你商量，或者是要尋求建立信賴感的人來說，被打斷的談話會讓他的心裏感到無形的壓力，如果你希望知道他想說的話，最好的方式就是不要打斷他，先聽到最後，不過有的時候，可能會出現又臭又長的說明，不但浪費時間，還會讓人不明白話裏的重點，這個時候適當的切入一句問話，所以你想說的是什麽什麽嗎？用這樣的方式來了解對方中的重點是一個很重要的溝通技巧。
第二，如果沒有被要求的話就不要給意見，聽了對方的訴苦，會有一種我如果不說點什麽可能對她不見得有幫助這種想法產生，所以提供了建議或者是安慰的話，這樣子的對話模式傾向於發生在男女關系當中，因為男生相對的比較喜歡論述，可是女生只是會覺得只要有人聽我說說話，我並不是真正想要獲得什麽意見，有時候只要說，哦，原來是這樣，真是辛苦你了，這樣子的話會讓找你來商談的人得到心理上的滿足，這樣子也就夠了。
第三，不要過度否認對方的意見，當對方的價值觀跟我們不同的時候，可能有的人會回答我覺得這樣子不對，我不這麽認為等等，這種否定對方意見的話，這樣會讓對方的談話意願變得很低。先聽完對方想說的話，不要用自己的想法否定或者是剝奪對方談話的意願，等她全部說完之後，再說出你的建議，是比較好的做法。
溝通的技巧很重要的是觀察，首先要尋找你們相似的地方，面對可能個性、興趣跟自己完全不同的人，有些人會有不安或緊張的情緒，若發現自己跟對方的共同點，就可以拉近距離，開始萌生安心以及信賴感，所以跟其他人見面最重要的就是尋找共同的要素，有時候其實加一點點就可以了。專心聽對方說話可能發現你們念的科系是接近的，有同樣的興趣或者是住在同一個城市，兩個人間的關系關聯再不起眼，只要有一點點共同性，作為橋梁就可以拉近彼此的關系。在對方談話中要找到共同的元素，最好的方法，就是通過提問，妥善的引導對方自由自在的發言。
其次取得互相信任的溝通技巧是模仿，有幾個技巧，第1個動作的模仿，比如你的身體的語言，他喝咖啡，你隨著他喝一口，這樣子相同的動作要自然不做作，第2是通過聽覺學習的模仿，就像鸚鵡一樣通過聽覺傳達訊息，比如對方說暑假的時候我們去夏威夷玩，你就跟他說全家去夏威夷玩了，當對方說上個月我買了新車你就跟他說，啊，你買了新車啊，通過模仿的方式讓對方順利的，把他想傳達的信息完成，這樣子的溝通就非常的完美。
第四，呼吸一致，通過觀察對方肩膀胸部腹部，你知道對方呼吸的節奏。一致的呼吸，不著痕跡的跟對方建立聯系，當這個呼吸的節奏一致的時候，你會很不可思議的跟對方產生信賴關系的連接。同時配合對方的價值觀，學會這個技巧，將可以建構強力可信賴的人際關系，比如有人說人生不是為了工作而工作，或者是，我認為金錢不是萬能的，或我也不想過著長壽，可是卻很平淡的人生，而是想要活得豐富精彩，像綻放的煙火一樣，這樣子的語言傳達的是對方的價值觀跟信念，如果你有同感，你就很自然而然的會產生互相信賴交往的互動關系，練習掌握這些溝通技巧，你將能擁有互相信賴、建立交往關系的主導權。
Restorative – Executing Leadership Domain
排難特質的人具有洞察問題，撥亂反正的回應能力，能夠先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。
雨果曾說，上帝給人一份困難的時候，同時也會給人一份智慧，大部分成功的人並不是贏在起點，而是贏在轉折點，排難的人能夠看見問題，預防問題，解決問題。
為什麽具有排難天分的人，善於找出問題的起因，而且能有效的解決問題呢？當面臨困難時，排難的人樂於尋找解決方案，他們不畏懼繁瑣的問題，能帶給別人勇氣和創造力，他們的思維模式能夠清晰的看見問題，而且相信伴隨問題一定有解決的方法。
排難的人可能有的盲點是太過於關註問題，有時反而本末倒置，拘泥在問題的細節裏，而忘記完成更大的任務。這種容易被貼上喜歡找問題負面標簽的行為，是排難特質的人可以註意處理的盲點。有三個行動方案，可以使用：
首先要人盡其才，在工作中尋找適合自己的角色跟定位，最好是主要負責專門解決問題的部門，比如說，機械的故障排除，處理客戶的抱怨和問題等等。這樣的工作環境讓他們樂在其中，能力得到發揮。
第二是要讓自己喘口氣，明顯排難特質的人，有時候會過度自我挑剔，因為周圍都圍繞著問題，對自己當然也不會放過。
第三要能夠學習放手，讓別人解決屬於他自己的問題，排難特質的人往往自視甚高，認為問題只有自己能夠解決。最困難的時候，離成功也不遠了。但事實上，如果能夠鼓舞激勵周圍的人，一起排除困難，團隊將能夠達成更卓越的成就。
不成熟的排難類型者能觀察到問題所在，卻缺乏解決方案，或是沒有正確的動機去改正問題，成熟排難的人在察覺問題當下能對癥下藥，馬上解決。
排難類型的人是解決問題的高手，他們看到問題就能夠迎刃而解。而戰略類型的人則是規劃藍圖的專家。排難的人因為時常看到了難處或問題，所以有時不免也會感到挫折，當心灰意冷時候，要如何調整心態，有4個方法可以讓大家練習：
首先就是分散註意力，將註意力轉移到其他的事情，遇到挫折的時候，很多人都會沈溺於挫折的情緒中，有很長的時間走不出來，挫折就像一副灰色的眼鏡，改變了我們看待世界的方式，注意力轉移就像換戴各式各樣色彩繽紛的眼鏡，讓不同的視野轉化我們的心境，自然而然就產生了正向的影響力，提高處理事情的效率。排難需要理智，然而副作用卻可能是感性的挫折，這是一種糾結的情緒，讓我們沒有辦法思考，所以要有意識的練習分散註意力，將註意力由心情轉移到事情上。
第2個管理挫折感的方法是試著作自己擅長的事，在某件事上受到了挫折，如果懷著負面的情緒勉強繼續做，只會讓自己力不從心，更加懷疑自己的能力，這時候不妨改作其他擅長的事情，不僅可以淡化挫折感，也能提升信心。信心會帶來愉悅感，當我們有愉悅的心情時，再回過頭來處理之前的難事，說不定問題就迎刃而解了。
第3個方式是找人傾訴，其實受到挫折的人特別需要有理解他的人，能夠聽他傾訴，透過傾訴適當地釋放情緒，挫折的心能得到安慰。
第4個方法就是分析失敗的原因，自我調整，這個方法屬於比較理性的人才做得到，認真分析自己為什麽會受到挫折然後進行總結，慢慢從挫折中找到解決的辦法，如果能夠調整心態，就能夠面對挫折感，克服困難。
People with strong ‘Restorative’ traits are adept at dealing with problems. When faced with difficult situations, they bring courage and creativity to the table. People with such traits are capable of identifying what went wrong, and formulating the right solutions for them. They have a strong belief that any problem can be solved.
他們樂於尋找解決方案。當面臨困難處境時，他們能帶來勇氣和創造力。
他們具有問題導向的思維模式，並且相信問題必能解決。
如果你要有效的轉移對其他人困難問題的關註，可以學習欣賞式探詢的溝通方式，就是用欣賞的眼光去看待人際關系，或是遇到的挑戰，你會發現自己能夠為所處環境註入蓬勃發展的生機。當人們能夠看到彼此的長處，真誠分享他們的夢想跟心中的渴望，相互信任，並且通力合作，人們就可以創造一個正向發展的環境來共同面對困難。
所謂欣賞式探詢 Appreciate Inquiry，它的原理是轉換觀點，去收集各式各樣幫助我們成功的經驗，也讓我們找回了讚美別人的能力，這是一種讓人驚喜振奮，互相欣賞的過程，我們可以看到個人以及組織身上所蘊含的每一項優點，這是組織能成功進行積極變革的核心精神，欣賞式探詢是包含了4個D的循環模式，我們將一一來做分享。
第1個D是發現 Discovery，即使在困難的時候，我們還是有機會找出組織或是個人具備的優勢，透過確認過去跟現在有哪一些是成功的重要因素，讓我們能夠展現正面的能力。
第2個D是夢想 Dream，我們結合潛能之後，就可以發展更高的目標，比如公司的品牌存在的目的是什麽，我們這一生，活在這個世界所為何來，透過創造一個清晰的、以結果為導向的願景是我們必須追求的夢想，他讓個人組織或者是團體，從糾葛的困難當中，轉向更有價值，更加美好的未來。夢想提升我們的視野，激發我們的想象力，結合優勢能量創造動人的未來，在夢想的階段，優勢觀點結合期待，共同發展，成為積極的變革核心價值，我們有創造未來故事的能力，隨著未來的描繪更加清晰，將會產生更大的影響力，這是一個共同期待未來的美好時刻。
第3個Ｄ是 Design設計，我們盤點整理組織或者是個人所具備的各種條件，通過排列組合以及放大資源，成為積極變革的核心，在這個設計的過程中，可以回想我們有過的巔峰經驗是什麽，過濾哪些巔峰經驗可以成為今日成長的養分，我們要如何運用這些養分再創下一個巔峰。
第4個D是實現 Destiny，是你要達成的目的，在組織變革或是改善績效的過程中，我們都要非常確切的知道我們所要樹立的希望，達成的願景，有前瞻性的組織，可以預測即將面臨的挑戰或者是困難，透過實踐計劃的能力，架構解決方案，建構一個理想的未來。
欣賞式的探詢，有人也稱之為肯定性的探詢，是一種變革的管理方法，首先著重分析，探討我們成功的優勢是什麽，利用成功的巔峰經驗，著重問題，幫助我們排除障礙，欣賞性的探詢，能夠鼓勵員工之間積極性思考，產生互動連接的信賴關系，當你要跨越下一個考驗的時候，可以試著問自己幾個問題：
第1個問題，我甚麼事做得最好？
第2個問題，讓我成功的原因？可以運用在那些其他的目的？
第3個問題，我怎麽知道我的表現是傑出的？
第4個問題，為什麽這樣的目標值得我投入時間跟精神去達成？
通過這幾個方式發現問題，想象問題，設計問題以及提出問題，用積極的方式面對挑戰，排除困難，將讓組織跟個人的發展更加出色
Self-Assurance – Influencing Leadership Domain
自信的人會跟隨內心的羅盤勇往直前，愛因斯坦說自信是向成功邁出的第一步，海倫凱勒說對於淩駕命運之上的人信心是命運的主宰。為什麽具有自信天分的人，即使他們身處於不確定的外在環境當中，仍然擁有發自內在的自信，他們的內心像是一具羅盤，這信心羅盤讓他們相信自己所做的決定是正確的，對於管理自己的生活，掌握自己的命運，他們充滿了信心。
有自信的人願意嘗試必須的風險，追求對其他人的影響力，而不是被人影響，如果自信類型的人流於自大驕傲，或過度自信時，怎麽辦呢？如何管理這些盲點？這裏有三項行動方案：
第一，與具有明顯戰略審慎或者是前瞻特質的人共事合作，一旦你聚焦於目標，結合合作夥伴的策略，願景以及審慎的方案，除非抵達終點，不然你不會輕言放棄。
二，尋找沒有法則可循的創始環境，無論是企業內創新，或者是創業，當被賦予制定很多決策的任務時，你能大展所長。
第三，對於並非自己熟悉的挑戰，卻要為策略做出最後決定時，事先可以咨詢別人的意見，增加自己多元的觀點。
未成熟的自信類型者，即使錯了也不會承認，這是自信肯定有的盲點，而成熟的自信類型者擁有開放確定的可能，能創造更高的確定性。
自信類型的人會追求確定性，而學習類型的人則是充滿了強烈的好奇心。
以下5個自信的要素可以幫助人們解決問題，變得更加的自信：
第1個自信的元素是要知道你的極限。
有趣的是當你知道有什麽事是你不能做的，對於培養信心會是一個有意識的加分方式，比如說作為一個教練或者是導師，常常我們最大的難處在於認為我自己需要能夠跟任何人合作，能夠解決任何問題，但是隨著經驗跟時間的累積，你越來越了解哪一些人是你能夠合作發揮綜效的，哪一些人是你需要把他介紹給其他人，讓別人來為他服務的？當你非常清楚知道你不能做什麽的時候，你反而可以松一口氣，承認自己不能夠和所有的人一起合作，或者是接受你不能完成所有的工作，是一個巨大的信心的推助器。你不須要為面面俱到，什麽事情都可以完成而擔憂懼怕。很清楚的知道有什麽事自己不能做的，專註在可以勝任的工作把它發揮到極致，自然而然就會培養出信心，明白自己的脆弱，會讓自己更加的強大。
第2個要素是了解你的價值觀。
價值觀是一種很重要的精神指標，當你知道什麽對你來說是至關重要的，在心中排定好價值優先順序的時候，你就可以把注意力集中在連接或者是發揮展現價值觀的這些事情上，把其他牴觸價值觀的事情，都拋在腦後，這是一個選擇的能力，不清楚生活工作或生命什麽是重要的，這種模糊會破壞你的信心，如果需要尋找別人的協助才能夠確定你的優先順序，這樣很容易喪失自己的自信。
第3個重要的要素是獲得技能。
自信心通常跟你的能力相關，我們透過所能之事跟態度來展現對於其他人的影響力，所以能力跟自信的相連也是理所當然的，我們希望我們的領導很有信心，我們也希望他的自信心基於他的能力及知識，如果領導人的專業素養不足，領導力又不高，他就會缺乏信心，團隊也會因此感到不安。生活也是如此，當我們沒有足夠的技能，無論做什麽都會感覺到沒有信心，所以如何持續學習，掌握與時俱進的知識與能力，是建立自信心的一個重要元素。
第4個重要的要素是視他人如己。
我們常常覺得自己不夠好，因為我們經常在做比較，總覺得別人比自己強，自己比別人更多不足之處，這種判斷夾雜個人主觀情感因素，看到的往往不是真實的現象，所以如何跳開自憐的視角，將他人視為自己，欣賞自己的特質，同時也接受其他人的不同，這對於信心有立竿見影的效果。
第5個要素是行動力。
當我們知道什麽造成我們的信心低落，或者是有什麽機會可以幫助我們創造信心的時候，你要馬上去做，當你采取積極的行動，並且開始看到積極成果時，自然而然能夠提升自己的自信心。
接下來我們就來踏上一段具有行動性的英雄旅程吧，英雄與傳奇故事是世人喜歡流傳的神話，民間傳說後所發展推導出來的一個英雄故事的公式也受到廣泛的運用，無論來自東西方的英雄故事發展都有一個公式，主角通常是經過很多次的考驗之後才會獲得成功，許多的電影跟小說也用這個公式來發展劇情，你也可以思考，如果你要發展你自己的英雄旅程，把你自己的過程透過這8個步驟，如何創造你的故事？
這8個流程包含了幾個元素：
第1個，稱之為使命，第2個是啟程、第3個面對困境，第4個導師，第5個惡魔，第6蛻變，第7解決問題，第8回鄉。
英雄旅程的展開，首先就是要發展出自己的使命，知道你這時候的使命是什麽，所以你也可以常常問自己，此時此刻你的任務或者是使命是什麽？
英雄旅程的第2步是啟程，為完成使命而踏上旅程，你可以問自己的是，我看到了我的使命，那麽我這個時候的機會是什麽？
第3個旅程是面臨困境，你會遭遇困難或者是阻礙，接受你的障礙面對困境，才有機會跨越。問自己，我遭遇的困難或者是阻礙是什麽
第4個部分是導師，你需要找到可以幫助你引導你解決問題的人或資源，可以問自己的是此時此刻可以影響自己的人事物，是什麽，他怎麽幫助我跨越困境？
在旅程的第5步是惡魔，這時我們好像快要成功時遇到反轉而遭受失敗，再度面對困境，要問自己的是此時最大的障礙，最大的困難需要超越的是什麽？
第6個旅程是蛻變，在失敗跟困境的考驗當中，你怎麽樣能夠自我成長，所以這個時候需要找到跨越難關，解決問題的方法。
英雄旅程的第7個階段是解決問題，跨越困難，達成使命的方法是什麽？你需要完成的課題為何。
最後一個流程就是要順利回鄉，成為英雄，發現新的使命，然後再踏上新的旅程，這個時候你的經驗跟你的心情又是如何？
People with strong ‘Self-Assurance’ traits possess an inner compass that gives them the confidence to make correct decisions. They are confident in their ability to manage their own lives and to make decisions for themselves, while also willing to take any necessary risks. People with such traits are more likely to be the one influencing others, rather than being influenced by others.
他們內心的羅盤能帶給自己信心，相信他們做的決定是對的。他們對於管理自己的生活，掌握自己的命運的能力深具信心。他們願意嘗試必須的風險。他們追求對其他人運用影響力，而不是被他人影響。
我們需要學習，如何把惡魔變成我們的導師，在現實生活中代表惡魔的事情，不只是被批評，被指責，被欺騙，這種讓我們失去信心的議題，也有可能是人際關系的破裂，因為黑天鵝事，件帶來的失業破產這一類的事件，無論哪一種困難，我們如果都用惡魔這一個名詞來替代，這就是使用隱喻的方法，一方面緩和負面的形象，也有助於我們快速重建信心，如果你能夠試著將我們剛剛提到的英雄之旅的故事流程，試著將你的過去塑造成為典型的英雄旅程，讓你在面對未來，看到的是充滿希望另一個新事業的開始，英雄旅程的故事還在繼續，唯一不能失去的就是你對自己的信心。
Strategic – Strategic Thinking Leadership Domain
有戰略特質的人是足智多謀的智多星，是運籌帷幄，決勝千裏的策略家。史記中的這段話，說明雖然你身處幕僚，沒有千軍齊發，萬馬奔騰的豪氣幹雲。然而你的慎思謀斷卻可以左右一場大戰的勝敗，影響之遠大不可小覷。
在戰略上，一條漫長的迂回道路，常常又是達到目的最短的途徑，每一個狀況都有適合它的特殊戰略，說明戰略具有變化莫測的多樣性和因地制宜的特殊性。
為什麼戰略特質的人能考慮所有的可能性，以至於不會錯過最佳解決方案的機會？在工作進行前，他們習慣於制定多套方案；在面臨不同情境的事件時，能夠迅速的掌握互相關聯的資訊及問題，找出跨步向前的最佳途徑。他們具有敏銳的視野能觀察周遭細微的變化，也能以宏觀的角度鳥瞰事情的全貌。他們需要能在過程中不斷修正方法的自由，能夠提供工作夥伴建設性的預判和創想。堅持不懈，貫徹始終，當別人認為無路可走而困坐愁城時，他們能夠審時度勢，另闢蹊徑，開創一個新的局面。
如果他們因為妙計橫生而不斷想嘗試新方法，以至於別人認為是見異思遷、虎頭蛇尾怎麽辦呢？這裏有三項行動方案供具有戰略思維的人，發揮自己在策略上的強項：
第一，你對組織最大的貢獻是發現致勝之道，過程中難免為因應變局而修正計畫，要通過不斷的溝通解釋，讓別人對你的策略性方案更加的了解。
第二，當你尋求成為領導人的目標，同時也要關心你的追隨者，經常和他們分享你學習路上所見所聞，讓策略成為團隊文化。
第三，安排每日靜思時間，以便重新審視當前的目標跟戰略。放下手邊進行的工作，你才能夠深思明辨你的選擇，並從中找出最佳的行動方案。
不成熟的戰略類型者，他們為追求萬全之策而猶疑不決，成熟的戰略類型者能夠集思廣益，尋找最有效率的方案，起身而行。
戰略類型者，會思考可替代的途徑，專註的類型者會聚焦於單一的目標。
對於專業經理人或者是企業領導來說，每天要面對千變萬化的挑戰和紛至沓來的資訊，如何以最短的時間消化吸收並轉化成積極回應的養分，必須培養策略思維的能力。以下有4種具體的步驟方案可供參考。
第1個步驟就是要改變心態。
如果你覺得只有資深的高級主管才需要有策略的思維，現在是時候改變你的想法了。雖然任何的職務要求表都不會提及這個要點，但是策略思維卻是全公司每一個層級都需要具備的思考方式，如果你忽略了這一點，可能就會錯失更上層樓的機會。部門也有可能缺少對於策略的貢獻而遭到刪減預算、甚至裁撤合併的命運。所以為了提高自身與組織的競爭力，必須要求自己並鼓勵同儕積極改變舊有心態。
第2個步驟是觀察並尋找趨勢的洞察力。
要有策略性的思維必須要徹底的了解整個產業的環境、趨勢以及推動業務的核心因素。只是知道提出最新的數據及大環境趨勢還不夠，必須每天固定觀察整理公司內部工作的趨勢，註意哪些議題在公司內部經常發生，整理同事常遇到的困難。並且主動聯系公司以及產業內的同儕，了解大家對於市場的觀察，並將結果與自己的人際網絡分享。幫助自己的部門提出獨特的資訊以及觀點，並從全公司的策略性思維來產生影響力。了解各項議題趨勢之後，接著就是練習如何提出困難問題的思考，例如面對人工智能科技不斷提升的趨勢做出整理，然後提出產業人力配置、如何調整問題並思考可能方案。透過不斷的自問自答，拓展自己思考的層面和角度，讓策略愈來愈清晰可辨。
第3個步驟是表達聽起來要有策略性的思維。
有策略思維的人，知道怎麽樣說出具有策略思維的語言。
想法要有先後順序，不論書面或口語表達，結構都要有助於閱聽者抓住核心訊息；接著挑動聽者的好奇心，想讓人一探究竟隱藏背後的假設，至於那些真正的高手，更能帶著閱聽者一起走過辨認議題，形成共識、建構策略選項的完整過程。如果你覺得這一切聽起來很覆雜，那是因為你還沒有找到有效的方法。
要培養這些技能，首先要讓自己的書面跟口語溝通更有架構，按照邏輯來彙整排列你的論點順序，盡可能的簡潔扼要。
第2點是要提示你要講的首要主題，好讓觀眾有所準備，著重較高層次的對話討論，而不只是低層次的戰術細節。
第3個要點是練習直接先給答案，而不是一步一步鋪陳主要的論點。
第4個步驟是行動，撥出時間思考，虛心接受不同的意見。培養策略思維的技能這條道路，可能會面對很多挑戰，剛開始時可能會像在泥淖中前進一樣舉步維艱。要挑戰自己的預設想法，習慣，各種沖突跟不同的意見，可能讓你感到惶惶不安，甚至有不知身在何方的茫然感，但是等到千山過竟，能夠在更高的層次有所貢獻，你就會很高興曾經冒險。
People with strong ‘Strategic’ traits are adept at finding multiple ways of completing different tasks. When faced with any given scenarios, they can quickly identify the relevant patterns and issues to develop an effective solution. While dealing with challenges, people with such traits are excellent at finding the best way forward. Overall, they have great peripheral vision, and can easily see the whole picture.
戰略主題突出的人，善於尋找完成任務的不同方法，他們面對任何情況，都能迅速發現重點和進行模式。
他們制定多套方案來進行工作，面臨不同情境的事件時，能迅速掌握相互關聯的類型以及問題。能找出跨步向前的最佳途徑。他們具有觀察周遭的視野，並能看見事情的全貌。
策略思維發展的步驟，包括改變心態，洞察觀察，尋找趨勢，用策略思維的方式表達你的想法，讓你的策略方案能夠引發行動的可能性，策略是針對達成目標的各種途徑所做的選擇，制定目標看似一件簡單的事情，每一個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理人必須學習掌握SMART的規劃原則，這5個原則包括第一，目標必須是 Specific具體的，第二，目標必須是 Measurable可以衡量的，第三，目標必須是可以Achievable 可達成的，第四，目標必須跟其他的目標具有 Relevant相關性，第五，目標必須具有明確的 Timeline 截止時間，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合以上原則，5個原則缺一不可。
根據彼得杜拉克的著作管理實踐一書中所提到的，管理人員一定要避免活動的陷阱，也就是只顧低頭拉車而不擡頭看路，最後忘了自己的主要目標，企業的戰略規則不能夠僅僅由幾個高階主管來執行，所有的管理人員都應該參與投入戰略的思考以及自信，在制定策略的過程中，除了考慮內外部競爭環境，公司的願景目標、還有管理者跟工作人員思考的一致性，從優勢識別的34項特質當中，你可以看到我們分為4個區塊：關系，執行策略以及影響力，我們若能知道我們的天賦優勢，通過練習發揚光大，明白有哪些特質是我們需要用其他的特色來彌補，或者是與他人合作，通過自我察覺跟練習，你才能夠在對的時間運用對的能力產生對的結果
Woo – Influencing Leadership Domain
取悅特質的人，四海之內皆兄弟，他們是名揚四海的社交高手，為什麽具有取悅天分的人外向好交朋友，能夠很快的建立社交關系呢？他們喜歡認識新的朋友，希望能夠引起好感，聚會中他們善於破冰並建立與他人的連接，從跟素未謀面的人交往認識當中獲得滿足愉悅，他們帶給社交場合活力，並且能夠掌控社交的主導權。如果具有取悅天分的人，沒有辦法花長時間跟夥伴或者是群眾互動時怎麽辦？這裏有三個行動方案:
首先，與具有明顯「交往｣，或是｢體諒｣特質的人合作共事，具有交往或體諒特質的人，能夠強化由你一手創造的網絡關系，讓這個關系的網絡更加的深入。
第二，加入社交組織或是義工委員會，設法進入社區社交群體中來發揮你的影響力。
第三，適當的透過語言跟其他人解釋，建立社交網絡，享受拓展新的人際關系是你自我風格的一部分。
不成熟的取悅類型者，盲點可能是常毫無理由地展現過度的社交勇氣，成熟的取悅類型者，會有主動的社交性格，創造支持跟建立社交的基礎。取悅類型者希望取得別人的好感，而競爭類型者希望表現贏過別人。
維琴尼亞薩提爾 Virginia 是世界知名的美國心理治療師，也是家族治療的先驅，他曾被美國人類行為雜誌譽為每一個人的家庭治療大師，薩提爾相信每一個人本身就是一個奇跡，不僅不斷的在演變成長，而且永遠有接受嶄新事物的能力，他認為問題的本身不是問題，如何面對問題才是問題，每一個人的生命中總會發生超乎自己能力可以掌控的狀況。而讓我們感到受傷或者是挫敗，並不是壓力事件的本身，而是我們應付壓力能力不足帶來的不安，根據薩提爾的理論，人與人在交往的過程中有4種應對的形式：
第1種是討好型。
討好型的人會壓抑自己真實的需求感受，以他人喜好為標準，借著迎合他人，保護自己不受傷。
第2種是理性型。
他們不近人情，絕對理性的分析一切問題，實則是為了保護自己免於受傷，而將自己的情感跟情緒封閉起來。
第3種是指責型。
將一切的問題歸咎於對方，以保護自己不受傷。
第4種是表裏如一型。
他們的心理跟行為處於統一的狀態。
過度取悅別人是一種症狀，稱之為取悅癥患者，他們對別人很好，可是對自己很差，這種取悅癥患者，對他人太過友善的無私性格，也許是一種心理的壓力狀態，極端的無私是一種用來掩蓋一系列心理跟情感問題的性格特征，她們友善無私的背後通常存在的痛苦，孤獨、空虛，罪惡感，羞恥感，憤怒或是焦慮。取悅癥的患者可能會感覺被辜負被欺騙，但是始終不願意從這種模式中尋求解脫，因為他們已經形成一種明確的思維，當別人不滿意的時候，是因為自己付出的還不夠多，當別人不開心也是因為自己還不夠好，所以別人的剝削只會轉換成他們必須更努力討好的現象。
取悅癥患者，內心時常感覺到焦慮不安，因為他們把所有人都放在同等重要的位置，所有人都緊緊地牽絆著他的內心，實際上這樣密不通風的距離，只會讓其他人感覺到窘迫有壓力，取悅癥患者，並不是天生喜歡阿諛奉承，他們也並不虛偽，他們只是對於拒絕別人感到無能為力，對於放棄自己習慣性的迎合，沒有能力進行改變。
希望取悅別人，首先要學會分辨哪一些忙應該幫，哪一些確實超過自己的能力範圍，先確定自己有多余的時間和精力，如果完全不考慮自己的需求，你就不會愛自己，如果你無法愛自己，怎麽能夠愛其他人呢？想想飛機起飛前播放的安全措施，遇到緊急狀況時，就算你身邊有小孩，你都還是先要為自己先戴上氧氣罩，才能幫助其他人，掏空自己幫助其他人，在現實生活裏並不是那麽的偉大，我們並不是天生註定要當英雄，也並不是所有的人都值得你赴湯蹈火，要學會自我設限和拒絕，學會說不，留一點愛給自己。假如你還想好好過自己的人生，那麽就不要只為了別人而忙碌。
People with ‘Woo’ traits like to meet new people and build new friendships. They are good at ice-breakers and building social connections of those activities. Being outgoing and dynamic, people with such traits are able to inject energy into social situations and take initiative in social activities.
They differ from the traits described in other StrengthsFinder themes:
Woo – Can build a broad social network
Relator – Can build a deep social network
Woo – Winning others over
Competition – Winning over others
他們喜歡認識新朋友並贏取好感，善於破冰並在聚會中建立聯結。他們和從未謀面的人交往認識中獲得滿足。
他們帶給社交場合活力，並且掌握社交主導權。
亞薩提的冰山理論，用了一個非常具有形象的比喻，就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能夠被外界看得到的行為表現或者是應對的方式，只是露在水面上很小的一部分，大約只有10%露出水面，另外接近9成的自我，都暗藏在水底，暗藏在水面下更大那一座冰山，其實是長期壓抑而被我們忽略的內在，當我們有意識的揭開冰山的秘密，我們就會看到生命中的渴望，期待的觀點，以及真正的自我。薩提爾的冰山理論是將人的內外在分為水面上跟水面下兩大部分，水面上10%露出的部分是呈現出來的行為，而水面下90%的部分則是我們的應對方式，情緒，觀點，期待，渴望以及自我等6個區塊。
從自我開始層層往上堆疊，最後凝聚成為我們外顯的行為，企業管理者如果想了解部屬心底的秘密，要以解讀他們的情緒、觀點，期待和渴望這4個區塊為主要的重點。存在水面的冰山下第一層稱之為情緒，它代表人對於周圍的人事物的心理感受，包括喜怒哀樂以及恐懼等等情緒，通常人的行為受到情緒感受的影響最直接，比如生氣了就想開口罵人，受到攻擊的語言就想反擊。一開心就口無遮攔。你的行為是追隨著感覺自動產生的行為。
情緒的下一層冰山是觀點，是個人的想法理解以及詮釋的方法，每一個人對同樣的一件事情、一句話都有不同的看法以及詮釋的方式。由於個人成長背景跟主觀意識的不同，這中間往往有很大的差距，不同的觀點會引發出不同的情緒及行為，比如主管對於部屬所提出來的方案要求修正或者是改進時，有的人會認為主管就是喜歡找我的麻煩，或是會有自責，覺得自己很笨，總是沒有辦法得到主管滿意；也有人會認為主管的指導是自己進步的泉源，同一件事情，每一個人的解讀都會不同，也因此會導致不同的行為反應。
冰山再往下的一層是期待，是心中預期，希望自己或是別人采取某一種行動，或是自己能夠實現某一種成就，比如在工作上希望自己每件事都做得正確無誤，能夠達成部門的目標。年度評估或者是調薪的時候，希望自己能夠晉升，待遇能夠得到改善，每一個人都有各式各樣的期待，當期待實現的時候，會滿心歡喜，當期望落空的時候就會沮喪失望，甚至可能做出脫序的行為，不同的期待會引發出不同的情緒與行為的反應。
冰山再往下深入一層就是渴望，人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望，比如愛人被愛，被尊重，被接納，擁有自由，活得有意義等等，這是個人生存價值的維系，也是個人成長的潛在動力，這種潛在的渴望有時當事人無法察覺，它存在於冰山的下層，如果主管能夠啟發員工看見內在的渴望，就有可能引發他改變的動能。
冰山的最底層是認識自我，這是一種生命力，精神，靈性，人的核心及本質。透過自我察覺不斷的深入，水平面下的感受，觀點，期待，渴望以及自我，就會發現我們有許多選擇，特別是在面對壓力時能作出適當的反應，我們豐富的內在資源可以幫助我們成功的應對、欣賞，並且接受外在的挑戰，可以增加我們管理現在以及未來的能力。
I-AM COACH 我是教練 < CLICK 有聲教練 ->>> I-AM COACH 我是教练
教練的角色，是幫助客戶實現夢想，教練也會陪伴客戶，影響客戶的未來與改變，那麼，在教練學習的時候，需要支持怎樣的原則？什麼是 I AM COACH 的心態？在成為創業，事業，或高階主管教練前，如何實踐成功學習，協助客戶？教練課程的一種態度，它決定你學習的高度，遠比其他專業背景來得重要。我們姑且稱其為：有效課程的幾個關鍵要點。準備 「我是教練」 I AM COACH 的心態，力行幾種學習原則，將幫助你的學習更有收穫。
1. Involve 全心投入：做出貢獻
2. Aware 自我覺察：覺察與意識到自己和他人的共創與互動影響
3. Moment 關注「當下」：百分之百留意
4. Confidential 保持機密性
5. Open 有著開放的態度：不妄加判斷
6. Assumption 不將假設觀點，強加於人
7. Conversation 一次以一個主題對話
8. Hold Accountability 擔負責任，給予支持
Involve: 第一個是你要參與
也就是全心投入教練學習時的討論，這跟你未來，投入客戶創業的教練的精神是ㄧ樣的。富蘭克林說：「如果你告訴我，我會忘記；如果你教我，我可能會記得；但是如果你讓我參與，我就能夠理解。」這段話反映了成人學習中很重要的特點，也就是我們所提到的「耳聞不如目見，目見不如力行」。當導師在提問的時候，透過參與回答，你不僅能夠整理自己的思緒，還能因為思想的互相激盪，使整個課堂內容更加豐富，因為你分享了自己的經驗、閱歷，也將豐富話題討論的深度。未來擔任客戶教練也是如此，要相信，客戶本身能解決問題，創造契機的天賦與能力。
Aware: 第二個部分是察覺
你要學習能敏銳地察覺自己，也要能察覺其他人的狀態。自我察覺是指引你朝著理想生活前進的重要步驟。透過幫助自己或客戶的自我察覺，你能夠協助客戶有意識地、持續進行有意義的行為，而不會只是隨波逐流，讓瑣事分散了寶貴的時間與有限的精力。進行察覺的過程，不僅能使你對自己和他人在教練會談中所做的貢獻心存感激，而且可以享受到這場討論帶來的收穫；因為有了察覺的過程，你可以把一些負面的能量排除，而專注在正能量的動能當中。同時，也因為有了這樣一個察覺的過程，我們往往能呈現正向的貢獻，而不是成為別人的思考障礙。自我察覺的狀態能夠讓你在會談當中，有勇氣地表達內心的潛在意識；而在這個安全環境下，你會發現自己的思緒是不受任何牽絆的限制。自我察覺是在「成為教練」這一個夢想當中極為重要的開始步驟。
“我是教練”，“我要存在於對話中的這個moment （這個時刻）”， 成功的學習需要大家專注地投入，也就是“留在當下”。因為你留在當下，所以你會對當時的感受了然於心，而且能夠在過程中留下心靈的印記，推進你的學習。
在談完「I–AM」之後，我們來看看什麼叫做 coach, C.O.A.C.H。
Confidential: 保密協議
保密是身為教練很重要的ㄧ項核心能力，我們要把教練會談上的分享，談話內容或是客戶創業的思維想法或面對的狀況視為最高機密。因為教練會談是教練與客戶互創的安全空間，所以，當你進入這個時段，讓客戶明白你的角色後，你也要致力於維護這個空間的安全和機密性。隨著學習的深入，你會發現，教練和客戶之間存在的就是一種信任關係。怎麼樣創造信任關係呢？最根本就是讓對談保持在 Confidential 的機密狀態—–這是 Coach的第一個 C。
Open: 然後，你要有一個開放的心態
你需要將自己對某些事物的判斷先放在一邊。在教練會談時，如果你能不妄加評斷，No Assumption，不以個人觀點或角度來審查其他人的回饋，你才能夠在一種非常平靜的心態下，傾聽信息，發現背後的意義，或弦外之音。
Conversation: 保持對話狀態
「保持一個對話狀態」的重要性。如果在教練對談時，你的思緒無法集中，或同時跟別的議題思想對話，你會發現根本沒有辦法做到專注。所以在教練會談的時候，建議你要將自己放置在一個很安靜的環境。想像一下，你是在客戶進行同一個空間與狀態的對談。雖然要讓環境完全靜音，或找到合適的空間有時並不是件容易的事，但是，如果你能理解維持ㄧ個對話空間的影響，全新投入這個對話，對於提高教練效果，是會很有幫助的。
Hold Accountability: 客戶對結果的責任心
也就是說客戶對自己的學習結果要有責任心，只有他明白創業和事業的願景與極致的目標是什麼。教練需要協助客戶合理安排時間，進度，同時投入心思與精力，與你共享安心的教練環境，這是共同創造的旅程，需要互相支持，分享責任，才能持續不倦地、實現這一個教練的旅程。
I-AM COACH 的狀態
教練與客戶的互動關係，要投入Involve ，覺察Aware，專注於「當下」Moment，保持機密性Confidential ，開放的態度Open，不帶假設觀點Assumption，一個對話空間Conversation，擔負責任Hold Accountability。才能實現在創業，事業，高階主管或領導力發展的教練目標。
(文：PCC 優勢教練陳薇雅)
第一個是你要 Involve 參與
也就是全心投入教練學習時的討論，這跟你未來，投入客戶創業的教練的精神是ㄧ樣的。富蘭克林說：「如果你告訴我，我會忘記；如果你教我，我可能會記得；但是如果你讓我參與，我就能夠理解。」這段話反映了成人學習中很重要的特點，也就是我們所提到的「耳聞不如目見，目見不如力行」。當導師在提問的時候，透過參與回答，你不僅能夠整理自己的思緒，還能因為思想的互相激盪，使整個課堂內容更加豐富，因為你分享了自己的經驗、閱歷，也將豐富話題討論的深度。未來擔任客戶教練也是如此，要相信，客戶本身能解決問題，創造契機的天賦與能力。
第二個部分是察覺 Aware
你要學習能敏銳地察覺自己，也要能察覺其他人的狀態。自我察覺是指引你朝著理想生活前進的重要步驟。透過幫助自己或客戶的自我察覺，你能夠協助客戶有意識地、持續進行有意義的行為，而不會只是隨波逐流，讓瑣事分散了寶貴的時間與有限的精力。進行察覺的過程，不僅能使你對自己和他人在教練會談中所做的貢獻心存感激，而且可以享受到這場討論帶來的收穫；因為有了察覺的過程，你可以把一些負面的能量排除，而專注在正能量的動能當中。同時，也因為有了這樣一個察覺的過程，我們往往能呈現正向的貢獻，而不是成為別人的思考障礙。自我察覺的狀態能夠讓你在會談當中，有勇氣地表達內心的潛在意識；而在這個安全環境下，你會發現自己的思緒是不受任何牽絆的限制。自我察覺是在「成為教練」這一個夢想當中極為重要的開始步驟。
“我是教練”，“我要存在於對話中的這個moment （這個時刻）”， 成功的學習需要大家專注地投入，也就是“留在當下”。因為你留在當下，所以你會對當時的感受了然於心，而且能夠在過程中留下心靈的印記，推進你的學習。
在談完「I–AM」之後，我們來看看什麼叫做 coach, C.O.A.C.H。
首先，這裡的C，Confidential 保密協議
是身為教練很重要的ㄧ項核心能力，我們要把教練會談上的分享，談話內容或是客戶創業的思維想法或面對的狀況視為最高機密。因為教練會談是教練與客戶互創的安全空間，所以，當你進入這個時段，讓客戶明白你的角色後，你也要致力於維護這個空間的安全和機密性。隨著學習的深入，你會發現，教練和客戶之間存在的就是一種信任關係。怎麼樣創造信任關係呢？最根本就是讓對談保持在 Confidential 的機密狀態—–這是 Coach的第一個 C。
然後，你要有一個 Open（開放）的心態
你需要將自己對某些事物的判斷先放在一邊。在教練會談時，如果你能不妄加評斷，No Assumption，不以個人觀點或角度來審查其他人的回饋，你才能夠在一種非常平靜的心態下，傾聽信息，發現背後的意義，或弦外之音。
接下來要談到的是一個 Conversation
「保持一個對話狀態」的重要性。如果在教練對談時，你的思緒無法集中，或同時跟別的議題思想對話，你會發現根本沒有辦法做到專注。所以在教練會談的時候，建議你要將自己放置在一個很安靜的環境。想像一下，你是在客戶進行同一個空間與狀態的對談。雖然要讓環境完全靜音，或找到合適的空間有時並不是件容易的事，但是，如果你能理解維持ㄧ個對話空間的影響，全新投入這個對話，對於提高教練效果，是會很有幫助的。
最後， COACH的H是指 Hold Accountability
也就是說客戶對自己的學習結果要有責任心，只有他明白創業和事業的願景與極致的目標是什麼。教練需要協助客戶合理安排時間，進度，同時投入心思與精力，與你共享安心的教練環境，這是共同創造的旅程，需要互相支持，分享責任，才能持續不倦地、實現這一個教練的旅程。
I-AM COACH 的狀態
教練與客戶的互動關係，要投入Involve ，覺察Aware，專注於「當下」Moment，保持機密性Confidential ，開放的態度Open，不帶假設觀點Assumption，一個對話空間Conversation，擔負責任Hold Accountability。才能實現在創業，事業，高階主管或領導力發展的教練目標。
(文：PCC 優勢教練陳薇雅)
20 Happy Habits Recommended by Harvard University
#1 Be Grateful 心怀感恩
#2 Choose your friends wisely 选择智友
#3 Cultivate compassion 培养同理心
#4 Keep learning 保持学习
#5 Become a problem solver 成为问题终结者
#6 Do what you love 做你喜爱的事
#7 Live in the present 活在当下
#8 Laugh often 经常大笑
#9 Practice forgiveness 学习原谅
#10 Say thanks often 常说谢谢
#11 Create deeper connections 学会深交
#12 Keep your agreement 信守承诺
#13 Meditate 冥想
#14 Focus on what you’re doing 专注你正在做的事
#15 Be optimistic 要乐观
#16 Love conditionally 无条件的爱
#17 Don’t Give Up 不要放弃
#18 Do your best and then let go 尽全力，然后放手
#19 Take care of yourself 好好照顾自己
#20 Give back 学会给予
融合型教练 Blended Coaching < CLICK 有声教练 ->>> Blended Coaching
作为一个教练，如何运用专业，使客户认同? 如何创造融合型教练的教练事业?成为一个积极鼓励的导航者? 融合型教练的七个模块
1. Blended_什么是融合型教练？定义为何
2. Leverage_如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能，知識和經驗
3. Engagement_何谓客户认同参与？方法和结果
4. Navigation_前往目的地导航者：寻找路径的艺术和科学
5. Difference_创造独特教练事业？发展你的利基
6. Entrepreneur_拥有创业家心态：混合的教练事业模型
7. Driver_谁坐在司机的座位？融合型教练的機會與风险
融合型教练模块，以及如何运用融合型教练，创造你独特的教练事业:
1. Blended_什么是融合型教练？定义为何
我们先从第一个B开始，何为融合。融合型教练是一个策略，最主要的功能是帮助客户，特别是企业客户来实现其目标。
每一个人的学习模式都是不同；有的成年人是通过声音来学习，有的通过视觉，阅读，抄笔记，或者是触觉来实践或学习知识与技能。因为每一个人的学习方式不一样，所以，作为一个教练，如果你要通过课程，或者是研讨会，达到比较好的结果，了解学习者的风格，会是很大的帮助。在学习教育领域里，有一个类似的名词，叫做『融合型学习』（Blended Learning）。它指的是，通过课程，或者是融合运用几个不同的的学习模式，来让学员更有效地达到他们的学习目标。
融合型的教练定义可以分为两个部分来探讨:
教练能力可以融合其他工具。这些工具包括引导，培训，顾问，甚至于是心理学的Therapy（理疗）间的融合运用。如果你是企业外的专业教练，要去企业辅导的时候，就可以考虑怎么样搭配这几个工具，以达成企业期待的目标。
教练能力可以融合你的专业角色。过去几年，很多人学习教练都是为了『某种特定的事业目的』，比如说『我希望能够转业』『能够成为一名全职教练』或者『我想将教练当成我的第二事业』。我们也发现，越来越多的专业经理人，学习教练是为了让自己的专业角色更上一层楼。包含人资HR，行销，业务角色，甚至创业家也可以把教练能力加入事业，呈现更好的专业领导力。
这样的结合中，有些企业会将现有的职位与教练角色融合。我最近进行的银行案例，就是培训担当教练角色的区域督导，他们需要到各个分行去辅导分行经理或理专业务员，使员工能够通过察觉、认识公司的目标，了解认同策略的发展，共同完成业务目标。在此例子中，他们将区域督导称之为教练，用的方式是结合自身的职位，在Sales Manager 销售经理的基础上，加上教练的角色。
我认为融合型的教练，最重要的是，要了解为什么要融合。熟悉其目的性，远比探讨定义来得重要。如果你知道学习的目的是什么，你就会非常清楚：什么样的工具和融合方式可以满足企业客户的需求。这是我们谈到的第一个B—Blended融合。
2. Leverage_如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能，知識和經驗
运用你的专业，将教练工具融入企业角色，或者将其与不同的技能，经验和知识搭配起来，这是第二个L—Leverage，混搭专长的几个面向。
第一，如果你已经有其他专长，如已有培训顾问等经历，将这些内容加在一起，就是一个工具型的混搭。
第二，配合你的特点或其他角色，比如你是位瑜伽老师，美容专业顾问，或是一位理财专家，当将教练的能力加入自己的职业之中，你就可能成为一名财富教练，美容教练，或者瑜伽教练。你可以融合专业才能，兴趣热情和过去的经验，创造教练事业模式。
第三，将教练功能运用在工作中，如好莱坞的电视访谈这个例子。你可以看到好莱坞的主持人会用到许多专业教练提问的方式，聆听，有力的问题，重塑观点等方法，来帮助受访者发展不同思维。好莱坞的例子说明，在一个企业内，如果你已有一个角色，肯定可以加入教练，形成一个自己的风格。这个风格可以运用在企业内，也能用在企业外，这是第二个部分：怎样运用搭配Leverage你的专业？
3. Engagement_何谓客户认同参与？方法和结果
第三个部分是Engagement客户的认同与参与。我们可以從四个方面谈谈，如何结合融合型教练增加客户的认同与参与度。
第一，Discover ~ 你要发现的是客户对相关认知和技能的了解程度；
第二，Design ~ 你需要设计整个课程的内容和架构；
第三，Deliver ~ 你需要准确传递相关内容；
第四，Optimize ~ 你需要使结果的效应达到最大化。
我们以学习驾驶作为案例，如果今天你要让一个不会开车的人，通过学习，能够学会开车。首先，我们需要发现他对于开车的技能和知识，到底了解多少。有些企业会通过发问卷等方式，来调查员工在某一个议题上的认识，比如，员工对公司目标的了解，价值观或文化认同程度。
如果，一个学开车的人从来没有上过课，也不知道车子的结构，仪表板的功能，甚至于都不懂如何刹车和踩油门，也不会转动方向盘，开启或关闭雨刷，此时，若你运用教练的方式，问他：『你现在要开车去哪里？』『你怎么驱动你的汽车?』『你会遇到什么障碍？』『你会如何克服这些障碍？』『你如何超车？』… 对于这个人来说，这些题目就太困难了，因为，他从来就没有开车的背景和知识。
首先，在他没有足够相关知识的情况下，就需要培训学习。通过对车的架构有一定认识，然后再进入第二个引导的阶段，学习者能够分享自己对过程的看法或体验，以及相关运用，甚至于碰到的障碍。然后再进入第三个阶段，通过一对一的教练，我们能够协助他克服，可能对开车这件事的恐惧感或困惑；这是将培训，引导，和教练这三个工具整合在一起，而创造出一个完整的教练驾训课程的一个例子。
当你观察Discover到客户目前对于知识的运用方法之后，作为教练的你就能够带他进入第二个阶段：设计 Design。此时，你需要知道，培训会达到什么程度，引导可以用的方式 … 是否采用小组讨论，还是视觉化或者用图片等方法；你也能够通过客户的学习风格来设计自己的课程。
第三个阶段是 Delivery，准确地传达每一个工具的形式和目的，并且能够将此结果清楚地文字化，以分享给企业的客户。一般来讲，企业会好奇的是，你用这个方式，能够达到什么结果？为什么你会采用这个方式？这些工具之间的关系是什么？在Deliver传递的过程中，你清晰的计划应该像里程碑一样、。此过程才能够帮助你Optimize优化教练在此过程中的最大功能。这样，你就能够将融合型教练功能发挥出很好的水准。
最重要的是。教练需要察觉自己在此过程中的角色，不论是培训，教练顾问，要很清楚地知道，何时正确更换头衔与角色。
4. Navigation_前往目的地导航者：寻找路径的艺术和科学
第四个部分是：Navigation，即前往目标的导航过程。这也是融合型教练的角色。当你在A点时，客户自己决定要去哪里，那是他的B点后，想象教练就像手机上的GPS地图一般，帮助客户决定从Point A 到Point B，探索可用的交通工具，比如，走路，开车，坐公交，还是搭配坐公车和走路，以决定前行方式。在此过程中，客户或許希望避开收费站，想走高速，或者希望避开交通拥挤的道路。这个共创的过程，是科学和艺术的结合，其中蕴含了个人偏好，兴趣以及专业，才能实现帮助客户从A 点到达B点的目的。
在此过程中，有几个关键点。第一，教练融合型的模式应当很便利使用。
第二，每一个工具包括教练都需要有意义。
第三，要让客户对你的方法，容易理解。
第四，你要让自己的方式有效、有特色，并能够呈现出你自己的风格。
每个人都有自己的风格，从Point A走到Point B。 担任一位融合型教练的角色，也是需要了解自己的学习风格：掌握自己的特色，哪一个部分是你的专长？是声音还是画面？
在此过程中，创造出一个独特的个人融合型教练方式。运用这些工具，让客户能够了解你要传递的内容，即使是同一主题，你需要探讨：我如何能够将此主题传递得更好？很重要的关键是，你需要认识自己，知道自己的专业和优势在那里，使自己的优势最大化，从而使自己在不同的教练培训顾问群中能够脱颖而出。做最好的自己，
5. Difference_创造独特教练事业？发展你的利基
我们谈到了D—difference，即如何让你的创业成果或自己的事业，鹤立鸡群。很重要的是，你需要有自己的利基、自己的经验，这样，你才能够让自己的事业有所不同。
首先很重要的是，你如何发展你的利基。有的人擅长一对一的教练，而有的人擅长不同的工具策略，如研讨，引导等。你的利基常常来自于你过去的经验，个人的兴趣，自己花心思专研的内容，或者也可能是你的专长。你可能过去接受过一些培训，如会计，建筑，美学等，这些都是你的专长。当你发展出自己的利基，并能够将导融入计划，你就能有机会使自己的教练事业，产生不一样的结果。你的教练事业基于你如何发挥自己的利基。这些工具会产生『1+1 大於2』的结果。
比如说，你对瑜伽很感兴趣，使用融合型工具後的效果，就不会只是位瑜伽老师。
如果，你对研究关系很感兴趣，那么作为ㄧ个关系情感教练，就可能会在运用教练工具的基础上，增加顾问的功能，使关系通过研讨会和其他方式进行，先定义一共有多少种关系，以及会影响关系的因素？让学习者了解这些资讯后，再开展教练。这样的教练过程就能够产生更好的效果。
或者，也有可能是你擅长某种评量工具，此工具能够帮助某一团队发展；再或者，运用某种理论来认识生命，比如说生命之论就是一种工具。在进入教练之前，你可以先探讨生命之论中有哪些现象，这些现象之间的联系有哪些等等。这样，培训后产生的结果就会不一样。
在选择自己利基时，很重要的一点是观察自己的能量。察觉谈论那些题目，你会充满热情。
还需要思考的是：你很热衷的议题，与企业的相关性在哪里？我们拿Mindfulness （正念）举例，如果你仅仅在谈正念对人生的影响，可能企业不会太买单，但如果你提出的题目是：正念在平衡员工职业发展与家庭方面的作用，那么，企业可能就会买单，这被称为”work life balance”，这也是很多企业在寻找的一个策略，帮助企业的员工获得工作家庭双丰收，使他们在职业与人生中，找到平衡点。这样一来，正念的工具，就能够促成一个结果。我们也看到有些教练将Mindfulness与瑜伽，研讨，培训等搭配，形成一个很好的融合型的培训课程，你在与企业的接触，就不是一个“点”，而是一个连续性的“面”的互动经验了。
6. Entrepreneur_拥有创业家心态：混合的教练事业模型
融合教练的第六个E-BLENDED，也就是Entrepreneurship，即企业家精神。什么是创业家精神？创业家相信他们可以「创造未来」的精神。这是创业家对于未来的信念。
创业家与专业经理人最大的差别是：专业经理人每个月会固定有一天收到报酬和薪资，而创业家心态就是要创造一个课程，在通过融合型教练整合后，使其变成一种商品，让企业买单。这样的精神跟专业经理人是非常不同的。
因为，你必须不断创造，不可以原地等待，如果你不想当一个创业家，或者不是一位具有创业精神的奋斗者，那么，一个比较简单的融合方式是与企管顧问或教练经纪公司合作。有些公司，如CoachA, CoachintheBox或者是盖洛普最近提到的Coach Exchange，他们的概念是将教练需求通过某种平台，将教练推广出去。在这一个平台上，教练只要做教练就可以了，不用太操心如何去筹划自己的商业模式，或将单一的教练服务延伸到混合型的教练服务中。
当然你也有机会使客户买单的教练服务，不止是一个小时，而是一个整体的结果。以我在新加坡担任美国管理学院的教练为例，他们与新加坡的企业合作，一年进行四次会议；他们将美国的教授送到亚洲帮各国的主管上课，同時每晚再安排教练，进行一对一教练会谈，主管能够先预定某一位教练的时间，教练过程结合了测评工具。企业从国外招讲师，到国内做培训，在此过程中，进行测评，然后让教练进来，针对测评发展领导力，开展教练会谈。这里结合了不同的工具，通过训练，测评和教练整合出一个课程。那么，这座学校卖给企业的课程就不是以小时来计算，而是以一个配套的方式进行的。这样教练服务就不会局限于小时的计算方式了。
以创业家精神和思考方式，将你的服务打包，创造出一个商品组合或解决方案，打包的方式有可能是三个月一期，六个月一期，或12个月，如果用一张蓝图来测量的话，当你的目性的与结果都很清晰的话，你可以使客户为实现目标而整组买单的。
7. Driver_谁坐在司机的座位？融合型教练的機會與风险
在最后，我们要谈谈BLENDED中的最后一个D-driver，即谁坐在驾驶的位置上。这也是融合型教练的机会在于：你运用自己的专长，过往经验，挖掘自己的热情，再加上学习，培训，整合各种技能，使其成为自己的教练模式或商业模式后，有机会帮助客户从Point A 到达Point B，协助他到达目标。但大家要切记的是，由于我们太熟悉这些工具了，所以有时候会占了驾驶、主导的位置。我们要记得，当客户已经从Point A 到达Point B后，教练下车不再协助之后，客户仍然能够自己独立前行，有能力逐步地接近自己的目标，这也是企业对教练和培训过程期待的结果。此结果持续得越久，跑得越远，融合型教练的效果也就越好。
今天在整个过程中分享了BLENDED，融合型教练的7个角度、方向，供各位思考，想想你希望成为一个什么样的融合型教练，如何运用你的专业，如何能够积极鼓励，使客户认同，如何成为一个目的地的导航者，创造一个独特的教练事业。这里，你需要有一个创业家的心态，而且，更重要的是，我们的目的是让客户坐在司机的位置上，使这辆车跑得更远、更久，这样我们的结果就会更加完美。
(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）
不信不立，不诚不行 < CLICK 有声教练 ->>> 在信任中绽放灿烂的花朵
信任是教练会谈的命脉，是一切价值的根基，这也是ICF国际教练联盟，对教练认定，和客户建立信任和亲密的关系的核心能力：『能够营造一个安全、支持的环境，带来彼此之间的持续性的信任和尊重。』
作为一名教练，核心的价值是，建立信任，教练会谈，只有在信任中才能开出灿烂的花朵：『共同创建信任的亲密关系』，与客戶双方互相尊重、互相信任。只有信任才有可能在教练会谈中，使客户感受被賦予能力『賦能即是 Empower』，并展开一种开放的教练-客户关系，使教练能够帮助客户达到客户所期待的目标。那么教练要如何建立客戶的信任？这里分享建立信任的4个步骤：
1. 建立言必信，行必果的『教练流程』
在开始教练过程之前，教练首先需要承诺客户，他们处在一个非常安全的环境之中，所有的对话具有机密性，只存在于你和客户他（她）本人之间，这是一个非常重要的流程开端。教练需要使客户了解你所提供的教练流程，承诺机密性。教练必须在绝对有把握的情况下才能承诺，而一旦承诺了，也必然会兑现。
另外一个创造信任的机会来自于：使客户在接触你之前了解，并相信你能够在哪些方面协助他（她）们。鸟惜羽毛，人爱名声。随意践踏自己诺言的人，在别人心中的形象是绝不会受到赞许的。如果形象都不好了，又哪来的教练影响力？
2. 创造透明的教练契约和『教练模式』
一个人的教练形象是他长期待人处事形成的结果，不只发生在会谈当时而已。当你使教练流程变得透明的时候，客户就会愿意跟随你的脚步前行。在展开会谈前，需要让客户了解，教练会向客户提一些开放性的问题，问问题的目的是帮助客户厘清目前面临的状况与期待。不论是通过面对面还是通过电话教练会谈的方式，如果你能够创造一个稳定和安心的氛围，信任就会自然而然产生，信任是教练进行时的重要空气，这种空气是否纯净天然，客戶必能在呼吸间体察。
3.共创成功的会谈『教练行为』
教练专注的是如何开始，进行教练过程，或完成结束教练会谈，客户決定议题，以及对会谈的期待，才能共创一个成功的教练会谈。
成功的教练行为包括：
第一，使客户明白，会谈所有内容仅限于你和这位客户之间，这是成为教练的保密专业伦理
第二，呈现出你对客户的支持和诚恳之情，唯有积极聆听，不加判断才能幫助客户获得更多资讯
第三，有能力掌控自己的情绪，在会谈中，太过于激动—不论是悲是喜—都不会对提供持续的支持或创造信任感有任何帮助。
第四，协助客戶聚焦，设定可以达成的会谈目标。在整个教练流程开始前，教练需要協助客户思考，如何从这次会谈中得到收获，以及他的期待与投入
第五，在每次会谈后能够即时追踪会谈结果，同时实现自己对客户的承诺。成功教练是你和客户共创的结果。教练无法承诺客户，他的目的一定能够达到；但教练可以決定是否在改变的过程中提供協助，例如你答应帮客户找一本书，答应客户在下次会谈時继续探讨，你都应当说到做到。
4. 展现诚实，一种心灵开放的『教练狀态』
呈现教练素养的第四个要素是：诚实的必要性。“诚者，天之道也；思诚者，人之道也”？当你感到客户不在他所描绘的状态时，你需要实事求是地与客户分享你的观察结果。同时，你也能在教练会谈中，表现出你自己对会谈的真实感受。例如，你感到客户很沮丧，那么，你也能让客户知道，你感受到了他（她）的沮丧。当客戶尽力表现时，更不要忘記，给予赞赏、支持与认可，这样诚实的沟通方式能够使客户更自信舒适，也更相信来自于教练会谈的正向能量。
创造一个开放和安全的环境，会直接影响你与客户之间交流互动的教练成果。作为一个教练，要谨守不将你们之间的对谈内容与他人分享的专业道德，加上聆听提问创造行动等等核心能力的养成，让客户对你在很短时间內建立关系，以上提到的「教练流程」「教练模式」「教练行为」「教练狀态」4点作法可以帮助你作为专业教练，赢得客户信任的开始。
(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）
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