鍛鍊 MOVE34 團隊幸福活動｜

身體健康活躍的員工可以提高企業幸福感

當您員工的幸福感增加時，您的組織將直接受益–員工病假減少，績效提高，職業倦怠和離職率也降低了。但是，當您員工的幸福感流失時，組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

員工幸福感的重要性

幸福感不佳所付出的代價是什麼？

幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價：

75% 的醫療費，主要來自於可預防的情況

2,000萬美元費用，來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工，重聘與培訓費用

3,220億美元全球營業額和生產力損失，來自於員工職業倦怠

15％至20％，包括平均自願離職的工資總額成本，來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

好消息是，您的組織可以有因應之道，並採取行動改善員工幸福感。

關於更多員工幸福感

什麼是幸福感？

我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

幸福感評估

我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦，努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標：Gallup Net Thriving

Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量，在過去幾年，有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

Gallup Net Thriving 源自於一個簡單，兩部分組成的問題，將人們分類為三個幸福感類別：

欣欣向榮：對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
努力掙扎：在目前的生活中掙扎，對未來抱有不確定或消極看法的人
深陷痛苦：抱怨生活很悲慘，對未來持負面看法的人

透過 MOVE34 傳遞優勢幸福的訊息 | 團隊活動

邀請大家身體動一動，一起綻放優勢的健康幸福感

團隊暖身進行方法：

引導夥伴首先思考一個想鍛鍊的優勢活動，下表是可以根據天賦特質，Move 34 的 34 項幸福感暖身 or Icebreaker 活動。

現在，選擇你的 5 大克利夫頓優勢主題，並根據以下指示進行身體活動：

成為蓋洛普 Gallup 認證 | 全球優勢教練

蓋洛普發現優勢 | 官方企業優勢培訓課程

優勢主題	團隊優勢活動：大家一起來
成就	站起來並用力做一個有力量的姿勢 30 秒
行動	通過做 1 分鐘的運動鍛煉來提高心率
適應	向最近支持你的人發送感謝 (通過短信、電子郵件或大聲地說出來)
分析	做 10 個仰臥起坐，或在 30 秒內盡可能多地做仰臥起坐
統籌	舒展一下！盡可能向各個方向伸展身體的每個部分
信仰	幫助地球，關閉當前不需要的任何燈或設備
統率	做一些你一直在拖延，但實際可以在 60 秒或更短的時間內完成的事情
溝通	設置一個 60 秒的計時器。舒適地坐着，閉上眼睛，專注於周圍的聲音，直到鬧鐘響起
競爭	花 60 秒靜坐，並專注於呼吸
關聯	去拿一杯水喝。當你喝它時，想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想
公平	直視前方，垂低肩膀。慢慢地把頭轉向右邊，看著你的右肩。慢慢地將你的頭放回中心並在左側重複。每側重複5次
回顧	在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。然後，在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。如果沒有硬幣，請選擇你出生的年份
審慎	在網上搜索一個乾淨的笑話。把它記在心裡
伯樂	記下對你生活產生影響的人的姓名首字母，然後讓他們知道他們所做的正向改變
紀律	抬頭看天花板，垂低肩膀。然後，將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5 次
體諒	執行貓式以伸展背部。保持30秒
專注	在每一側保持單腳樹式站立 30 秒。選擇焦點通常有助於平衡
前瞻	用筆和紙，給一個讓你對未來充滿希望的人寫一張便條
和諧	尋找可以幫助你確定周圍和平的事物
理念	畫一張你今天學習到的發現的畫面
包容	拿一杯飲料，並通過快速電郵或短信，與一群同事、朋友或家人聯繫
個別	“魔鏡啊魔鏡，…”—讚美自己。
搜集	在 Gallup Access 或 Gallup.com 上搜索有關你從今天的學習中感興趣的主題的文章、單元或視頻
思維	閉上眼睛，花 1 分鐘專注於課程學習中談到的概念
學習	記下你今天學到，並很高興與其他人分享的發現
完美	整理你的學習空間
積極	想想你最好的朋友。寫下你對他們的欣賞並與他們分享。
交往	打電話給家人打個招呼。如果他們沒有接聽，請留下語音信箱
責任	給可以從你的來信中受益的人寫個便條
排難	清理一直困擾你的東西，或扔掉妨礙你的東西
自信	想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。把那個成績或成就寫下來，或者告訴別人
追求	去找一個你優勢特質之一的象徵來展示，分享給其他人
戰略	從 1 到 10 中選擇一個數字。現在，做那個數量的開合跳
取悅	深吸一口氣，把手伸向天空。然後，在呼氣時將手臂放回原處。重複此操作 3 次

五個幸福感的要素

讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼？

我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作，研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活，人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

我們發現最重要的因素—也是其他四個因素的基礎—就是：職業幸福感

我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果，但蓋洛普最近發現，那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較，那些消極的員工會帶來以下風險：

61%

更有可能經常經歷倦怠

48%

更有可能有出現每日壓力

66%

更有可能出現每日憂慮

2x

更有可能出現每日悲傷和憤怒

這種關係也是相互的。如前所述，職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

沒有一個好工作和一份充實的事業，就沒有動力。

當組織有意同時增加幸福感和敬業度時，其效果是相加的，對員工和企業成果都有利。聯繫優勢教練

優勢教練夥伴關係

培養您組織的整體幸福感文化。

儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資，但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時，幫助您的員工自信地回答 “是”。

我們與您的組織合作創造工作幸福感教練，透過優勢利基的發展，以幫助您的員工和您的業務—同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

研究發現，低於

50%

的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

優勢教練的方法

1. 診斷需求

我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

2. 教練培訓

我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃，並得到七種幸福感催化劑的支持。

3. 啟動行為改變

我們幫助您為員工裝備知識和工具，以便更全面地認識幸福感，並為你們和團隊創造行動計劃。

七種幸福感的催化劑：陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展：您的發展計劃是否包括幸福感的目標？

2. 認可：您是否分享和慶祝成功的幸福感？

3. 溝通：你的信息，尤其是來自領導和經理的信息，是否符合高績效和積極正面的文化？

4. 激勵：他們是否激勵參與有意義成果的活動？

5. 行為：他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知？

6. 規則和準則：他們是支持還是反對發展幸福感五要素？

7. 設施：是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事？

員工心理健康狀況如何？

“所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要，尤其是在美國。” — 工作幸福感，2021

心理健康是多方面的，對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素，並預測未來心理健康相關的狀態。例如，我們知道：

積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展，與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化，降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

“在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中，

結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。”

——吉姆·哈特，博士 Jim Harter

聯繫全球優勢認證教練

經理人防止員工離職的5個方法

文章重點

員工流失通常是可以預防的
積極主動的經理可以控制員工流失率
給你的經理人五種留住員工的方法

員工可能會給出很多離職的理由：包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因，可能是經理人沒有試圖挽留他們。

52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示，他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。

當然，並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示，大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。

52% 的離職員工表示，他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職

解決方案：優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來；這是其中的五個作法：

1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖

員工辭職時，通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現，很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。

43% 的前員工表示，他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。

36% 的員工在離開上一份工作之前，在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。

對於一些員工來說，經理人可以作出改變的機會。然而，超過一半的離職員工表示，在他們離職前三個月裡，他們的經理人和其他任何領導，都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。

許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示，他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋，甚至更少。

因此，也許經理人可以作出的最大改變，就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。

2. 善解人意的經理人願意傾聽問題，接收員工反饋，並幫助確定工作量的優先次序

面對員工的問題，經理人可能常常會感到無能為力。以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。

但是，如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題，那員工倦怠過度的可能性會將低 62%。換句話說，傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。

同樣，經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量，但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下，員工可能會對不重要的細節感到焦慮，或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。

簡單說幾句話來澄清，或向員工展示從哪裡開始，可以表達出，“我支持你。我們在一起。” 這可以使一切變得不一樣。

蓋洛普全球優勢教練企業認證培訓

3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性，並為他們的員工提供支持

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們要擁有自由和決策權。

當經理人與員工關係融洽時，他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時，對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕，或更美好。

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮，但前提是他們能擁有自由和決策權。

有時不是每個人都適合他們被安排的位置，但轉移一些責任，就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。

沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 “中階經理人” 更糟糕的事了，他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外，經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。

結果不僅是團隊成員想要留下來，而且當經理人感受到領導者的支持時，他們也是如此。

4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻

蓋洛普發現，在工作中感受到被關心，和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時，他們會渴望上班，準備付出最大努力，並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。

當經理人增加溝通的頻率時，員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠，帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中，而不是等待正式的表揚儀式。

經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人，可以在很大程度上改善這種態度。

5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。

離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多，但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣，當沒有合理的成功之路時，我們往往會失去繼續下去的意願。

在困難時期，未來很可能會感到不明朗，發展往往半途而廢。許多員工可能會想，“難道就這樣永遠嗎？”

在沒有經理人的情況下，員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援，不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。

相比之下，經理人可以扮演教練的角色，共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處，而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機，而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。

即使眼前的情況無法改變，通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建利密切關係。

經理人是企業抵禦員工流失率，和降低員工流失成本的悍將

員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友，這使他們更有可能離開。客戶可能已經失去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性，和重複績效的團體知識和經驗。

即使眼前的情況無法改變，教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工，還能讓員工感到受到讚賞、受到重視，並與你的組織建立敬業關係。

根據蓋洛普的工作場所分析，通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人，應該是你員工留職戰略的核心重點。

聯繫我們 | 蓋洛普授權企業優勢課程

為什麼強化企業文化的價值是一項艱鉅的任務？

組織如何使用克利夫頓優勢識別與發展人才？營造一種人們想要工作、感到滿足，並能夠發揮其全部潛力的文化並非偶然。利用克利夫頓優勢為你的員工帶來最好的表現，這樣你就可以從他們那裡獲得最好的成果。

全世界的工作場所文化都正處於重置模式。組織正在努力探索如何定義他們的文化並強化該文化的價值，同時培養構成該文化的人員。這是一項艱鉅的任務。

由在家工作、與在辦公室工作兩者混合的員工所組成的組織，領導者需要更費力創造員工團結融合的氣氛，主管需要給他們一種共同的語言，和一種相互欣賞的合作方式。企業現在迫切需要的是專注於員工的優勢發展。

高績效組織從創造正確的文化開始，而正確的文化來自於透過克利夫頓優勢，識別每個人的天賦。

具有優勢立基文化的組織之所以成功，是因為：

他們吸引着員工。
他們選擇具有教練能力的經理人，讓員工在工作中展現出最好的一面。
他們提供卓越的員工體驗。

具有優勢立基文化的組織擁有更高的員工敬業度、留職率、生產力和績效，以及企業幸福感，而這並不奇怪。

因為當你充分發揮員工的優勢時，你的事業就可以得到員工的充分發揮。

優勢立基的成功企業發展可幫助工作組織實現：

利潤增加 29%
銷售額增長 19%
離職率降低 72%
客戶忠誠度提高 7%

為你的組織帶來優勢：最好的方法就是認識每個人的獨特天賦

無論你所在的行業、組織的規模或職位如何，每家公司都有未開發的潛力。通過專注於你已經擅長的事情，就能發掘這種潛力。

聯絡我們

成為蓋洛普認證優勢企業教練 Gallup Global Strengths Coach

透過優勢立基或團隊凝聚的工作坊使組織及其員工受益，涵蓋範圍可以包括：

10 至 100,000+ 名員工
公共政策部門、教育、企業到非營利組織和醫療保健組織
從經理人和一線員工，到 CEO 和內外部教練培訓

無論你是財星五百大事業是創新創業，還是在你的行業中引領市場的企業，優勢立基的文化發展都適合與你理想的未來接軌。聯繫蓋洛普全球華文策略夥伴優勢觀點學院 | StrengthsBusiness：[email protected]

你希望與我們合作的方式取決於你，並取決於你的需要。在將克利夫頓優勢引入你的組織時：

我們可以為你完成工作：我們的顧問和主題專家可以制訂優勢立基、以績效為導向和以參與為中心的解決方案，以滿足你組織的需求。
我們可以一起工作：80 多年來，我們一直是數十萬組織值得信賴的合作夥伴。我們可以幫助你定義組織的目標，並為你提供資源和工具來指導你實現這些目標。
你可以自己開始：如果你有興趣自己探索克利夫頓優勢，請參與蓋洛普全球優勢教練認證課程，使用我們的優勢測評方式，並了解最適合你的報告選項。借助可以立即貫徹的定制報告和見解，這是你自己開始的好方法。

無論如何，一個好的起點是擁有經理人。據有優秀經理人核心能力將幫助組織取得成功，而糟糕的管理者則是成功的障礙。和我們討論如何與你的經理人的合作，並確保他們知道如何利用自己的優勢或培養教練能力使團隊取得成功。

員工關係從經理人開始，也因經理人結束

經理人的對話決定了員工的體驗
沒有“標準化”的管理方法
使用天賦優勢是管理的最佳方式

員工與經理人的對話決定了員工經驗，與經理人之間的不良對話可能會破壞員工對企業的整個體驗。相反的，有效的個人對話可以吸引員工，讓他們對自己的工作感到興奮，並提高他們的績效和企業幸福感。經理人去上班、委派任務然後下班的日子已經一去不復返了。現在，每個經理人在與員工交談時都必須是有意識和真實的。同樣重要的是，企業領導需要更多的經理人知道如何提供良好的員工體驗。管理人不需要標準化的管理方法。他們需要一條個人捷徑。每個人在領導力上表現出色的方法不止一種。有些經理人認為:「最好的工作方式，就是與其他人的工作方式一樣。」其實這根本不是好的建議。出色的經理人不是因為他們以同樣的方式管理。他們很出色，是因為他們以自己的方式進行管理。培養優秀管理人的第一個步驟是了解他們取得成功的重要性。經理人比其他任何因素都更能影響敬業度和績效。這並不誇張：團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定。當管理人善用自己的優勢深入了解工作時，員工將有更好的對話、更好的績效結果和更高的團隊參與度。

經理人比其他任何因素都更能影響團隊參與度和績效:團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定

蓋洛普在幫助經理人找到最佳管理方式的領域中，有著獨特卓越的成就。通過完成超過 2500 萬次的克利夫頓優勢評估，我們確切地了解，當個人能使用他們的優勢時，生活時會發生什麼影響。組織是否能改善文化、提高員工敬業度、增強幸福感或強化與客戶的關係，這一切都取決於經理人的素質。在研究了 100,000 個組織中超過 100 萬的經理人之後，蓋洛普發現，當經理人和他們的員工每天真正將他們的優勢運用到他們的工作和生活中時，他們將：

對工作敬業度的可能性是其他人的六倍
擁有卓越生活質量的可能性是其他人的三倍
強烈同意他們每天有機會做他們最擅長的事情的可能性，是其他人的六倍

想想這些數字在現實生活中的應用。如果每個經理人都知道自己最擅長什麼，知道如何與團隊溝通，以及如何使用自己的優勢進行更有力的對話，將會發生什麼改變？做對這一項行動就可以改變世界。

成為蓋洛普 Gallup 認證 | 全球優勢教練

沒有所謂 “理想的優勢組合” 可以造就完美的經理人

管理人要麼使組織成功，要麼使其落後。他們要麼激勵員工提高績效，要麼將他們變成組織的敵人。換句話說，差勁的經理人會創造出糟糕的結果，而優秀的管理者會產生出色的結果。但是，如果你正在尋找優秀管理人的終極目標，那麼你應該知道，對於偉大的管理人來說，“理想的優勢組合”是不存在的。我們已經看到成功的管理者，可以使用“統率”和“戰略”領導，而其他人則以“體諒”和“積極”實現目標。

出色的經理人不是因為他們都以同樣的方式管理。他們很出色，是因為他們以自己的方式管理

經理人的優勢特質並不能決定他們是否是一個好的經理人，他們告訴自己如何才能最好地管理。在感受到實現績效目標的壓力、缺乏時間和資源，以及平衡自己的任務與員工的任務之間，經理人需要一些快速可以使用的特質。這是他們已經擁有但尚未發現的天賦：他們的優勢。

提升組織敬業度，要從經理人開始

經理們每天都在交談。但他們是在以一種有意義的方式與人交談，還是只是敷衍了事？想像一下，如果你的經理人知道他們最擅長的什麼，並且對自己的職責更加自信和投入。這將如何對你的員工、團隊的幸福感和組織的整體參與度產生積極的影響？提高團隊績效、參與度和幸福感的最佳方法是從經理人的優勢開始。幫助你的經理人善用他們的優勢，讓他們的每一天過得更輕鬆，不僅僅是一個好主意，這還是一個正確的主意。為了讓世界變得更美好，我們必須從工作場所開始。

讓工作場所變得更好的方法是什麼？

你猜對了——我們要從經理人開始。

聯繫全球優勢認證教練

如何創造工作的成就感？

by | | 優勢教練

你的職業成就感有走在正確的軌道上嗎？

職業發展計劃往往會遺漏一個關鍵要素：你是誰

變革性、有意義的職業發展是以你最擅長的事情為中心

通過將你的獨特優勢與日常工作相結合來獲得滿足感是最好的方法

員工來上班不僅僅是為了薪水。他們想要人生的意義——以及一條清晰的職涯發展道路，並有機會進步和獲得新技能。

但很多時候，尋求進一步職業發展的人都找錯了地方。例如，你可能認為成為經理是獲得成就感的秘訣，或者通過彌補自己的弱點將能為你取得成功。

實際上，變革性的、有意義的職業發展，成功關鍵要素取決於「你是誰」。你的長處。你的目標。給你能量的工作內容。

試圖模仿他人的成功不會改善你的事業或幫助你在工作中找到意義。事實上，它會導致角色的疏離和常見的壓力：“我討厭我的工作。”

那麼，你如何確保你的職業道路能夠帶來有意義的職業成就感？

蓋洛普的研究發現了三種策略：

1. 專注於你最喜歡並做得最好的事情

當人們投入到他們認為有趣的事情和找到工作的理由時，他們會體驗到有意義的職業進步，而不是追逐職位或是成功的手段。換句話說，當你將日常工作與你的獨特優勢結合唯一時，你可以規劃一條通往工作滿足感的事業道路。

你可以先問問自己，工作的哪些方面給了你最多（和最少）的能量。思考為什麼充滿活力的任務和對話對你來說如此自然，為什麼它們會給你帶來動力。與其專注在修復弱點，或做你不擅長的事，不如考慮如何利用自己的優勢來完成你具有挑戰的工作，或與具有互補優勢和專業知識的夥伴合作。然後，考慮如何增強自己的優勢並做更多自己享受的工作。

例如：在上週，你是否從你的待辦事項清單上劃掉了一些東西？完成任務的成就感是具有 “成就” Achiever 主題的人所獨有的特質，並不是每個人都能從中獲得力量。其他人則可能在與他人討論的機會中獲得鼓勵，或遇到新人並激勵他們，而在幫助別人表現中獲得獨特的成就感。

成為蓋洛普認證優勢企業教練 Gallup Global Strengths Coach

2. 在個人發展中採取積極行動

發現自己的優勢只是個開始：當你應用和培養他們時，就會發生真正的改變。

但是你不應該被動地等待職業發展的發生，你應該將成長作為體驗更大職業成就的首要積極任務。

根據蓋洛普的經驗，個人成長最有效能的員工並不期望他們的個人發展來自於定期會議或其他人的證明。他們是善用以自身優勢為基礎的發展先鋒。

持續地尋找你能助自己一臂之力的職責元素。思考為什麼你工作的這些方面會給你動力。他們給你帶來了什麼優勢？在可能的情況下，複製那些成功時刻，或挑戰自己以嶄新的方式探索它們。這可能意味著需要為新的項目負責，或在組織外擔任志願者。

成為蓋洛普認證優勢企業教練 Gallup Global Strengths Coach

3. 與你的經理人進行對話

強烈同意自己在過去六個月與經理就他們的目標和成功進行過對話的員工，工作敬業度與參與感會是其他人的 2.8 倍。持續的對話，例如快速連接或定期教練對話，創造了一個完美的環境來設定期望、回顧成功的經驗和重新調整優先事項。

在與你的經理人的這些對話中，要向對方徵求反饋意見。這是一種非常強大的自我發展方法，可以促進有意義的績效發展。尋找機會討論你的發展目標和能讓你的優勢大放異彩的工作元素。

發現自己的優勢只是開始：當你應用和培養他們時，就會發生真正的改變。

你可能認為你的 “夢想工作” Dream Job 是一個特定的頭銜或事業發展路徑。但員工發現，最有意義的職業成就不是通過問 “我應該做什麼工作？”但是通過問，“我有什麼優勢？”只有這樣，你才能找到你最擅長、感到精力充沛並能發揮全部潛力的工作。

財星五百大企業，使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

by | | 優勢教練, 優勢識別

財星五百大企業，使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

1. 只有 14% 的員工認為績效評估會鼓勵他們進步

2. 關注員工的優勢可以提高他們的敬業度和績效

3. 績效問題可能跟無法在工作中使用優勢有關

又快到了每年的那個時候——關係年終獎金，你的年度績效評估。

每年年底，或會計年度終了前，企業都會根據一組績效標準和評級進行評估。其中一些評級取決於你的主管或經理人對你的觀察。如果你是一名經理人，那任務就更大了——在聽到你需要做些什麼來彌補自己的缺點後，你必須再與自己的團隊重複這個過程，並嘗試將一年的回饋納入一個評級或分數，完成評估報告。

幾十年來，績效評估系統一直主導著企業文化，試圖為員工或經理人提供某種評估和反饋的方式。

然而，傳統的績效評估方法存在嚴重缺陷，而且往往弊大於利。例如：

只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評估會鼓勵他們表現得更好
只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
只有 29% 的員工 強烈同意評估是公平的。

所以毫不意外地，績效評估實際上令績效表現下降了大約三分之一

蓋洛普的研究發現，成功經理人有一種更好的績效管理方式——專注於提高未來績效，而不是評估和批評一個人面對的挑戰和缺點。這個重新設計的績效管理系統的關鍵要素是，將員工需要做的事情，與他們用於產生最佳結果的獨特優勢區分開來。

以下是如何將優勢思維融入績效管理的方法：

1. 首先定義成功

首先，對每個員工應該完成的工作設定明確的期望——你付錢給他們做什麼工作？不要根據員工追求結果的能力來評價他們。以他們是否真正產生結果來評價。綜合性地定義成功——大多數員工都被要求做的是哪幾件事？

只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評價會鼓勵他們表現得更好
只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
只有 29% 強烈同意評估是公平的

作為領導者，創造成功的企業文化，你最重要的職責之一是，幫助每位員工確定過去使他們取得成功的優勢和合作夥伴關係。然後，他們可以更頻繁地利用這些優勢和夥伴關係來實現最佳成果。即使在具有不同期望的新角色中，員工仍然可以利用他們過去的經驗，來想像他們的優勢將如何幫助他們取得成功。

專注於卓越的心態還可以更輕鬆地討論績效的期望和面對的挑戰——這些想法與他們的最佳狀態相比表現如何，他們能如何更頻繁地發揮自己的優勢？

成為蓋洛普認證優勢企業教練 Gallup Global Strengths Coach

2. 了解每個人都是不同的

Don Clifton 最偉大的兩個洞見是意識到我們每個人都是獨特的、我們都有歷久不衰的才能——而我們最大的成長空間就在善用這些優勢領域。

員工精通任何事物的最有效和可靠的方法，是讓他們學習自己的天賦，並通過實踐將其發展成為優勢，同時在必要時學習增加相關技能和知識。

超過 2500 萬人使用 CliftonStrengths 優勢評估，來確定他們的優勢才能，蓋洛普發現，學會發展自己優勢的員工會使他們的團隊和組織更加投入和創造高效。他們通過更好地了解自己，以及幫助同事、經理人和客戶，將更好地了解他們，並創造獨特的貢獻。

優秀的經理人明白他們的員工有不同的才能、技能和動機。優秀的管理者善用這些差異，極大化地提高員工的績效和潛力。例如，擅長「溝通」主題的員工自然會以吸引他人注意力的方式表達自己的想法。他們通常能夠通過簡單的對話建立豐厚的關係。

相比之下，「同理心」主題強的員工，往往是優秀的傾聽者，他們通過從其他角度看待事物來建立關係。這兩個主題表現出色的員工都可以建立關係，他們會以最真實，但不一樣的方式建立牢固的關係。

在任何角色中，了解一個人的才能如何影響行為是至關重要的，無論是好是壞。例如，在「公平性」主題方面很強的人可能會過於關注一致性的過程，以至於忽視了總體目標。關鍵是你和你的經理要了解你的潛力和每個特質的盲點。

3. 在績效評估之前的重要工作包含優勢對話

蓋洛普歸納了管理者需要定期與員工進行的五個關鍵對話：

角色和關係 Role and Relationship
快速連結 Quick Connect
關注 Check-in
發展教練對談 Developmental Coaching
目標的進展 Progress on Goals

這些優勢對話的成功秘訣在經理人和員工之間創造了一種溫暖、坦率、雙向的溝通。這使得艱難的對話變得更容易。它也為更深入、長期的專業發展奠定了基礎。了解員工的夢想、價值觀和生活方式、遇到的限制都是對經理人有用的資訊背景。

經理人應該通過這些對話來協助員工發展優勢。為了改進未來的績效評估，你可以做到最好的方法就是，每週與你的團隊成員至少進行一次這種有意義的對話。定期討論期望、障礙和優勢將很快改變工作的完成方式。

4. 幫助經理人在教練對話和績效評估中思考自己的優勢

我們自身的優勢對自己來說很自然。他們是我們工作時最舒適的地方。因為優勢立基的領導力是我們的內在動力，當我們指導他人時，我們可能會看不到自己的優勢產生的影響。例如，具有「和諧」主題的經理人可能會發現很難傳達壞消息。另一方面，具有「自信」主題的經理人，可能並不總是看到自己對挑戰的熱愛，可能帶給其他人壓力。

這並不意味著經理人的長處不好，或者他們應該為自己的特質感到抱歉。經理人應該在工作中善用自己的優勢——但要同時了解其他人如何看待自己在行動中的優勢。他們還應該認識到，他們處理工作的方式，可以彌補其他人的獨特特質，或需要與其他人互補。

5. 使用績效評估來幫助員工更頻繁的發揮他們的優勢

一個人多久使用一次他們的長處？員工應該用“每天”這個答案來回答這個問題。蓋洛普發現，每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息，並且他們有足夠的精力來完成工作。

深入、直覺地參與一項活動可以產生一種心流（即是無視時間並身心投入到我們面前的任務中)。時間不僅在我們玩得開心的時候過得飛快，而且當我們在幸福企業發揮自己的長處時也一樣。在這兩種情況下，一個人不太可能對現在或未來感到壓力或擔心——更有可能覺得他們的生活有意義和富有成效。

經理人核心能力可以幫助員工與他們的工作建立個人化和更有意義的連結。蓋洛普數研究據顯示，接受基於優勢的發展的員工工作效率提高了 8%-18%。因此，你可以通過詢問以下問題來開始您的績效對話：

我們真正想達成的是什麼？
我們如何使用您的優勢來實現這一目標？

通過讓員工參與制定個人化的績效策略，經理人可以善用員工在工作中的專業知識和優勢。他們還建立了信任和尊重，這將在未來緩解可能有的艱難對話。

6. 將反饋重點放在員工做得好的方面，而不是他們的錯誤上

許多經理人認為，績效評估必須嚴格，才能做到誠實、真實或有意義。結果，大多數員工都帶著恐懼和焦慮來對待績效評估。這是導致無效率和不健康對話的原因。

蓋洛普發現，每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息，並且他們有足夠的精力來完成工作。

當然，經理人應該解決挑戰和擔憂。但是，當他們每週與員工進行對話時，他們可以應對處於初步階段的挑戰，而不是任其惡化。大多數績效評估的主題應該是員工做得好，以及如何使用它來設定對未來的期望。當經理人在績效討論中花更多的時間專注於優勢——而不是劣勢——時，員工參與的可能性是其兩倍以上。

7. 考慮績效問題如何變成優勢議題

優勢不同的人對所有事物的看法都不同，這有時會導致溝通上的誤解。例如，「行動」主題的人將“現在”定義為“馬上”，而「審慎」主題的人可能將現在，定義為 “在我檢查了一些似乎只有我看得到的風險之後”。

具有不同優勢的人可能會受到不同事物的激勵，或以不同的方式處理不熟悉的情況。不要假設員工會以與你相同的方式看待問題、規則或人際關係。

員工工作的某些部分可能真的適合他們的優勢，但其他部分可能不適合。要問自己：

他們掙扎的部分有多麽重要？
是否有另一種更適合他們的方式來處理工作？
他們是否可以學習一些技能來幫助他們管理工作中困難的部分？

8. 著眼於未來而不是沉迷於過去

傳統績效評估如此令人不快的原因之一是，它們往往關注過去無法修復或更改的錯誤，並且反饋太遲了。如果績效評估每年只進行一次，則員工幾乎沒有機會在反饋最相關時學習和糾正。這會使員工失去動力，令他們沮喪。

傳統的績效評估如此令人不快的原因之一是，它們經常關注過去無法修復或改變的錯誤。

全年一直關注目標進展和發展機會對員工來說，比僅僅一年幾次批評過去的表現，更能激勵員工。員工通過不斷循環的現實生活經驗和及時的反饋，來有效地進行學習。

著眼於未來還鼓勵員工和經理人在工作優先事項發生變化時，能有彈性調整目標。一起設定和調整這些目標，將有助於員工培養更多的所有權意識，並不斷闡明成功的樣式。在經理人幫助下，員工也會設定更現實、更實際的目標。

可以常問一個簡單而有力的問題是：

你認為如何使用自己的優勢來實現目標？

9. 盡可能地重新設計角色、任務和職責以適應優勢

我們以對我們最合理的方式來描述對工作的期望。我們強調工作中那些有趣或令人興奮的部分——正如我們定義的那樣。但不要假設每個員工都會被相同角色吸引。

具有高度「交往」優勢的經理人可能會認為工作主要是社交性的目的——他們通過關係看到角色的期望、樂趣和成功。但是，他們可能會想招募具有更多思考或分析主題的人。對他們來說，解決問題和復雜性是內在的動力，而關係方面的吸引力對他們可能較小。

10. 檢視團隊優勢和合作夥伴關係

蓋洛普使用一種稱為團隊優勢表格的工具，來幫助經理人和團隊成員，了解每個人和整個團隊的最大優勢。看看你的團隊，找到讓優勢互補的人合作的方式。以專業的方式讓各自花更多的時間做自己最擅長的事情，並讓他們一起應對挑戰。

您可能會注意到，有一至兩個員工與團隊其他成員的優勢截然不同。他們可能會說這種感覺有點格格不入。然而，如果團隊中的每個人都看到他們獨特的能力並欣賞他們，那麼這些人可能會提供至關重要的魔力，從而打造出一支卓越的團隊。

強大的伙伴關係，有助於建立對組織更持久的承諾。強大合作關係的員工，表示他們將在下一年留在同一個雇主的可能性，會高達 29%，而打算在整個職業生涯中，留下來的可能性會高 42%。

最好的經理人幫助團隊成員學習如何發揮彼此的優勢，並與自己的優勢一起發揮作用。

11. 根據員工的優勢給予個人化的認可

沒有什麼比知道你為團隊的成功，做出了貢獻更有收獲的了——而且只有你擁有的獨特天賦才能做到的。隨著時間的推移，我們變得對頻繁和一般性的讚美免疫。我們也不喜歡因表現一般或低於標準而受到表揚。蓋洛普的研究表明，認可應該是需要頻繁發生的，基於卓越和優勢表現，才會有長久的影響。

確定對團隊中每個人最重要的表揚。具有「追求」主題的人可能希望得到盡可能多的人的認可。雖然具有「交往」主題的人可能更喜歡更親密的互動——如一對一的對話或手寫的卡片。

蓋洛普的研究發現，認可應該是要頻繁的，且是基於真正的卓越和針對優勢表現的讚賞。

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解鎖員工動能，從認識優勢開始

許多管理系統旨在盡可能地忽略員工之間的可變性和個性。但是，假設只有一種方法可以“正確”完成工作，並且要求每個員工都需要以完全相同的方式取得成功，這是錯誤的觀念。

透過討論員工的優勢，展開績效評估會產出截然不同的影響。大多數人更喜歡談論他們喜歡做什麼。將討論轉向他們天生擅長的事情（而不是他們做的不好的事情），可以令經理人和員工之間建立更好的關係。

績效評估期間的討論重點是，員工如何使用其獨特的才能來善用優勢履行自己的職責，是幫助經理人了解實現成功結果的可能方式。

如果做得正確，基於優勢的績效評估將使組織對 “成功”，以及員工是否達到成功的含義更加清晰。它還有助於在員工和經理人之間建立敬業所需要的聯繫。它也能幫助經理人了解如何激勵員工，使他們表現最好。

知道我們擅長什麼是一回事；每天盡我們最大的能力來工作完全是另一回事。

蓋洛普Q12測評：員工敬業度對企業為什麼重要？

by | | 優勢教練, 部落格

蓋洛普 Q12 測評：員工敬業度組織行為分析，為企業帶來什麼影響？

Q12 調查是該研究的關鍵要點

Employee Engagement 調查如此強大最大的原因是，它為您的公司提供了一個能提高銷售、留職率、生產力、盈利能力、客戶滿意評等的發展驗證基礎。我們研究了超過 100,000 多個團隊，以及全球超過 270 萬名員工，以了解員工最需要什麼才能發揮最佳的表現。您從 Q12 中獲得的見解將幫助您的領導者、經理人和團隊專注於對績效結果最重要的議題。

人們使用 Q12 調查的三大原因：

沒有其他衡量員工參與度的指標像蓋洛普的 Q12一樣被證明與績效息息相關。
這 12 個項目為管理者提供了一個框架，用來與員工進行更積極的對話。
獲得廣泛的數據庫比較，以了解您在競爭領域中所處的位置。

我知道公司對我的工作要求
我有做好我工作所需要的材料和設備
在工作中，每天都有機會做我最擅長做的事情
在過去的 7 天裡，我因工作出色受到表揚
我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
工作單位中有人鼓勵我的發展
在工作中，我覺得我的意見受到重視
公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要
我的同事們致力於做高質量的工作
我在工作單位有一個最好的朋友
過去的六個月內，有人和我談及我的工作進步
過去一年裡，我的工作中有機會學習和成長

調查問題：蓋洛普的 12 個項目

蓋洛普已經識別出員工參與度的 12 個基本要素以預測團隊的高績效。他們用於衡量績效，因為它們描述了釋放人類潛力的基本心理要求。

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Q1

我知道公司對我的工作要求

I know what is expected of me at work.

為什麼這很重要?

明確的期望是員工最基本的需求。強烈同意他們的工作描述與他們所做的工作一致的員工，比其他員工敬業度可能高於 2.5 倍。

員工需要理解他們工作的基本架構，而不僅限於他們的工作描述。在許多情況下，員工要為與他們的工作描述不符的工作負責，這會讓他們在每天努力完成工作，和做決定時感到困惑和沮喪。

為什麼這個數字重要？

全球二分之一的員工強烈同意他們知道在工作對他們的期望。通過將該比率提高至百分之八十，組織可以實現員工更替減少 22%、安全事故減少 29% 和生產力提高 10%。

什麼是最好的狀況？

第一個要點最大的障礙是，經理人認為這句話很簡單，這意味著當他們的員工不同意這個要素時，他們有一個簡單的解決方案：“如果人們不知道期望是什麼，我就告訴他們。” 但幫助員工了解經理人和組織對他們的期望，需要的不僅僅是告訴他們該做什麼。

最有效率的經理人能定義和討論，對每個員工明確和隱含的期望。他們描繪想像出色表現的樣式，並幫助員工認識到他們的工作如何影響他們的同事、業務領域和整個組織的成功。

Q2

我有做好我工作所需要的材料和設備

I have the materials and equipment I need to do my work right.

為什麼這很重要?

在這 12 個元素中，有材料和設備來做好工作的人是工作壓力的最強影響指標。

儘管該聲明具有功能性質，但該要素衡量的是物質資源需求和雇主與僱員之間的潛在障礙。員工對他們的經理人或組織感到沮喪，因為他們創造了似乎不可能實現的目標和期望。

為什麼這個數字重要？

全球三分之一的員工強烈同意他們擁有正確完成工作所需的材料和設備。通過將該比率翻倍，組織可以實現盈利能力提高 11%、安全事故減少 35% 和工作品質提高 28%。

什麼是最好的狀況？

“材料和設備”不僅僅是工具清單。它包括員工完成工作所需的有形和無形資源。在當今的工作環境中，信息和授權通常與技術和辦公用品一樣必要。

最有效的管理者不會假設他們的團隊需要什麼。他們詢問並傾聽員工的需求，並在必要時倡導這些需求。當他們無法完全滿足請求時，會想辦法充分使用團隊的獨創性和才能。

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Q3

在工作中，每天都有機會做我最擅長做的事情

At work, I have the opportunity to do what I do best every day,

為什麼這很重要?

對於管理者和組織而言，最有效的策略之一是讓員工有機會發揮他們的天賦才能、以及他們的技能和知識。這影響員工是否要尋找新工作，缺少個元素常常是員工離職的主要原因之一。當人們每天在工作中做他們最擅長的事情時，他們工作的組織就會自然而然提升員工吸引力、敬業度和留職率。

為什麼這個數字重要？

全球三分之一的員工強烈同意他們每天都有機會做自己最擅長的事情。通過將該比率翻倍，組織可以實現客戶參與忠誠度得分提高 6%，盈利能力提高 11%，員工流動減少 30% 和安全事故減少 36%。

什麼是最好的狀況？

成功的管理者要能個別性地了解他們的員工，並給予他們機會應用他們最自然的天賦，也就是他們的才能。經理人能與每位員工討論他們的獨特價值，並在可能的情況下作出調整，與團隊成員識別的優勢保持一致。最好的經理人知道他們的員工在哪些方面表現擅長，並為他們定位，提升敬業與員工參與，並為組織提供最大價值。

Q4

在過去的 7 天裡，我因工作出色受到表揚

In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.

為什麼這很重要?

表現優秀的員工很難找到。一旦組織僱用了他們，就需要確保這些員工覺得他們的工作和貢獻受到重視，否則他們可能會面臨離職的風險。認為自己沒有得到充分認可的員工表示他們將在明年辭職的可能性是其他員工的兩倍。

工作場所經理人的認可會激勵員工，提供成就感，並使員工感到自己所做的工作受到重視。表揚還會能向其他員工展現，關於成功是什麼樣子的信息。

為什麼這個數字重要？

全球四分之一的員工強烈同意他們在上週的出色工作中獲得了認可或表揚。通過將該比例提高到十分之六，組織可以實現 28% 的質量改進、減少31% 的缺勤率和 12% 的資源耗損率。

什麼是最好的狀況？

有效的領導者會創造一個讚賞認可度很高的環境，並鼓勵來自不同來源的表揚。優秀的管理者會了解每個人喜歡被認可的方式，他們並會及時並經常認可他們實現目標並表現卓越的績效。還能解釋為什麼他們的表現對企業的重要性。

Q5

我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況

My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.

為什麼這很重要?

員工需要知道他們不僅僅只是一個數字。他們需要知道有人能將他們作為一個人來關心，其次才是作為員工來關心他們。參與的第五個元素似乎是“軟性”方面的管理，但當人們在他們感到安全的環境中工作時，才會有的成果回報的關鍵因素。

他們更有可能嘗試新想法、分享信息並在工作和個人生活中相互支持。他們準備好信任他們的經理人和組織，並且他們覺得更有能力在工作和個人生活之間取得平衡。

也就是說，他們更有可能成為雇主的擁護者。

為什麼這個數字重要？

全球十分之四的員工強烈同意他們的主管或工作中的某個人似乎以一個人的角度關心他們。通過將該比率翻倍至十分之八，組織可以將客戶參與度提高 8%，將安全事故減少 46%，將缺勤率減少 41%。

什麼是最好的狀況？

很少有經理人會採取明確的行動來滿足這種員工的需求，因為關心別人是不可能透過製程完成。但成功的經理人能將員工視為個體，認可成就表現，持續績效對話，進行正式評估，或以上全部的做法，最重要的是尊重員工。

這些行為營造了一個讓員工嘗試新想法、分享信息、探索發展機會以及在工作和個人生活中相互支持時感到安全的工作環境。

Q6

工作單位中有人鼓勵我的發展

There is someone at work who encourages my development.

為什麼這很重要?

蓋洛普數據顯示，缺乏發展和職業成長是員工離職的第一大原因。發展是員工在被雇用時所期望的一個不成文社會價值觀。

然而，個人和職業成長並不是憑空發生的。這需要努力和關注力。員工需要獲得他們職業生涯展方向的協助，無論是通過支持、教練、養護、曝光度、知名度還是提供具有挑戰性的工作任務。

為什麼這個數字重要？

全球十分之三的員工強烈同意工作中有人鼓勵他們的發展。通過將該比率提高到十分之六，組織可以將客戶參與度提高 6%，將盈利能力提高 11%，將缺勤率降低 28%。

什麼是最好的狀況？

關於這種鼓勵元素的一個常見誤解是“發展”意味著“晉升”。事實不然，晉升是一次性事件。發展是一個了解每個人獨特的才能和優勢，並找到允許員工應用那些才能角色、職位和項目的過程。

優秀的經理人通過識別成功和失敗的表現來指導員工，激勵他們超越他們認為自己能做的事情，將他們可以幫助發揮潛能的指導者聯結，並讓他們對自己的表現負責。

Q7

在工作中，我覺得我的意見受到重視

At work, my opinions seem to count.

為什麼這很重要?

隨著組織接受他們面臨前所未有的環境變化、競爭增加、自然成長衰退的事實，經理人和領導者必須了解平靜的日子正在迅速消失。沒有領導者或經理人可以獨自戰鬥，他們也沒有所有的答案。鼓勵員工參與敬業的影響因素變得極其重要，也可以用來衡量員工的價值和貢獻感。

為什麼這個數字重要？

全球四分之一的員工強烈同意他們的意見在工作中很重要。通過將該比率翻倍，組織可以實現員工離職率減少 22%、安全事故減少 33% 和生產力提高 10%。

什麼是最好的狀況？

尋求並參考個人的意見有助於做出更明智的決策，並鼓勵員工產出對業務成果產生積極影響的新想法。最好的經理人會促進公開對話，並就員工的意見和想法提供誠實的反饋，支持好的想法並解決不可行的想法。優秀的管理人會創造反饋循環，讓人們覺得他們積極參與了決策過程。

Q8

公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要

The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.

為什麼這很重要?

缺乏員工參與敬業的實質要素，例如工作明確性、適當的設備和資源、符合個人才能的工作、一致性的反饋，都會給生產力帶來真正的障礙，企業很容易理解為什麼員工需要這些元素來做好他們的工作。但對於第八個元素則不是這麼容易明白。

這是一種嚴格的情感性需求，而且是一種更高層次的需要，當員工在不知道他們的工作如何促進更宏大計劃發生的情況下，他們無法激勵自己去極大化他們能做的所有事情。數據顯示是企業正在發生普遍的現象。

如果一份工作只是做工作，那麼他們在哪裡做工作就變得無關緊要。但員工希望他們的工作有意義。事實上，對於千禧一代來說，這個因素是驅動留職率的最強大因素之一。

為什麼這個數字重要？

全球三分之一的員工強烈同意其組織的使命或宗旨使他們覺得自己的工作很重要。通過將該比率翻倍，組織可以將缺職率減少 34%，安全事故減少 41%，並將工作品質提高 19%。

什麼是最好的狀況？

許多領導者和管理者認為，將組織的使命宣言貼在牆上就足以讓員工感受到這種聯繫。但它其實是不夠的。

領導者必須確保組織的使命和目標是明確的，並與員工的實際體驗保持一致性。經理人在幫助員工了解他們的角色和日常任務如何為組織的使命做出貢獻的議題上，發揮重要作用。優秀的管理者需要不斷為員工創造機會，慶祝關於組織實現其目標的使命時刻和分享故事。

Q9

我的同事們致力於做高質量的工作

My associates or fellow employees are committed to doing quality work

為什麼這很重要?

相信員工對工作品質的共同承諾，對於出色的團隊績效至關重要。隨著工作變得更加相互關聯、相互依賴和項目的合作關係，這一個要素顯得至關重要。

團隊中表現差的人拉低了團隊的標準。有 6 比 1 的比例，人們對於有能力但不努力的同事，比對努力嘗試但能力不足同事，更不滿意。

為什麼這個數字重要？

全球三分之一的員工強烈同意，他們的員工致力於產出高品質的工作。如果能將這個比率翻倍，組織可以實現減少31% 的員工替換率和缺勤率，提高 12% 的利潤，以及增加 7% 的客戶忠誠參與度。

什麼是最好的狀況？

員工需要處於相互信任和尊重彼此，一起努力和創造成果的環境中。這始於對工作標準和團隊期望的深刻意識。

傑出的管理者不會袖手旁觀，看著他們的團隊品質被侵蝕。他們建立明確的績效標準，讓員工承擔責任，並通過認可和分享出色工作的實例來營造卓越的工作環境。

Q10

我在工作單位有一個最好的朋友

I have a best friend at work.

為什麼這很重要?

“我在工作中有一個最好的朋友” 比任何其他 Q12 陳述更容易引起問題和疑問。但有一個強不可破的事實：它可以預測績效表現。

對員工敬業度和 Q12 元素的早期研究，揭示了表現最佳團隊的員工之間的獨特社交關係。當員工對其團隊成員有深刻的歸屬感時，他們會採取有益於企業的積極行動。如果沒有歸屬感的話，他們可能不會考慮採取這些行動。

為什麼這個數字重要？

全球十分之三的員工強烈同意他們在工作中擁有最好的朋友。通過將該比率提高到十分之六，組織可以將安全事故減少 28%，將客戶參與度提高 5%，並將利潤提高 10%。

什麼是最好的狀況？

最好的雇主認識到人們希望建立有意義的友誼，公司忠誠度就是建立在這些關係的基礎上。但工作中的友誼需要放在適當的背景下。

管理者不應該試圖製造友誼或讓每個人都成為朋友。相反，他們應該創造人們可以相互了解的機會。

最好的經理人會尋找機會讓他們的團隊聚集在一起參加活動，鼓勵人們分享關於他們的故事，計劃在不影響客戶服務或其他績效結果的情況下在工作中進行社交互動。

Q11

過去的六個月內，有人和我談及我的工作進步

In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.

為什麼這很重要?

績效評估是個複雜的任務，包括平衡計分卡、360 度反饋、自我評估和職能評分報告，評量的用法與實際員工績效之間最佳聯繫的關係非常簡單，指的是：“在過去的六個月，工作中有人跟我討論過我的進步。”

這意味著表現的討論不只是一個正式評估。對員工而言，重要的是能幫助他們了解自己的工作方式、人們如何看待他的工作、以及未來會如何發展。正式評估本身並沒有什麼問題，也有很多原因受到普遍的推薦。

為什麼這個數字重要？

全球三分之一的員工強烈同意工作中有人與他們談論他們在過去六個月中的進步。通過將該比率翻倍，組織可以將安全事故減少 38%，曠職率減少 28%，利潤增加 11%。

什麼是最好的狀況？

當經理人能定期檢視員工的進步時，團隊成員更有可能相信他們得到了公平的報酬，也更有可能留在公司，並且將公司推薦給其他人，成為工作好地方的可能性會是其他人的兩倍多。

優秀的管理者會經常與員工就他們的工作方式進行正式和非正式的對話。簡而言之，他們是教練，提供即時、建設性和激勵性的反饋，以幫助員工取得越來越好的成果。

Q12

過去一年裡，我的工作中有機會學習和成長

This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

為什麼這很重要?

學習和成長的慾望是人類的基本需求，也是保持員工動力所必需的要素。在公司渴望有機會成長，這一個要素也至關重要。

當人們享受成長時，公司就會成長，並且更有可能繼續經營下去。當員工覺得他們有學習和成長時，他們會更努力、保持高效能地工作。

但是當他們必須每天做同樣的事情，而沒有機會學習新知識時，他們很少對自己的工作保持熱情或興奮感。

為什麼這個數字重要？

全球三分之一的員工強烈同意他們在工作中擁有學習和成長的機會。通過將該比率翻一倍，組織可以將曠勤率減少 39%，安全事故減少 36%，生產力提高 14%。

什麼是最好的狀況？

成功的管理者挑戰員工，創造學習機會，並經常詢問員工他們在學習什麼。

除了提供培訓，他們還鼓勵員工學習新技能或找到更好的工作方式。他們與員工討論短期和長期的成長目標，並願意讓員工承擔新的責任和角色。

除了Ｑ12 個敬業度項目外，要如何成為一個傑出經理人？我還可以如何問我的員工其他問題？如何強化員工的企業幸福感？

雖然這 12 個元素構成了 Q12 的核心調查，但我們還有數十個其他經過測試和驗證的問題來構建這些項目。當您購買一次性優勢識別測評或持續訂閱 Gallup Access 時，您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源，歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner。

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蓋洛普發現的經理人成功秘方：每週教練一次

by | | 部落格

與他們的管理者相比，經理人的壓力和倦怠程度更高

哪位執行長會主動參加名為“如何發揮人類最大潛力”的領導力培訓或教練課程？

答案是，很少。

雖然我們都想要更有生產力、高度成長的企業文化，但我們卻不知道從哪裡開始。蓋洛普發現，經理人與他們的管理者相比，經理人的壓力和倦怠程度更高。也就是從數學上來說，領導全球 13 億全職員工的 1.3 億的經理人員比他們的管理者或團隊承受更大心理健康的壓力與困擾。

管理千禧ㄧ代的未來經理人，領導者的做法需要被先打破。First, Break All the Rules

從過去管理的慣性來看，人力資源部門給了我們評估表，然後經理人需要花幾個小時來填寫，這仍然是當前的管理狀態。在這個過程中，企業可能誤解為員工提供免費零食、冥想室、運動休閒空間，或允許帶寵物上班一天是新的“愉快幸福的工作場所”。

這種做法的結果是，全球只有 20% 的全職員工對他們的工作產生敬業 Employee Engagement。（蓋洛普定義的敬業度，是將評分 4 分和 5 分加在一起的滿意度評量。）

這對經濟發展產生令人擔憂的影響，因為它不僅會減慢您組織的增長速度，還會減慢全球的總生產力。

生產力是經濟學家用來表示人均國內生產總值 (GDP) 的一個標準。如果全球經濟增長放緩，這意味著我們彼此之間製造和銷售的互動關係不會像過去 100 年那樣成長，它正在被打壓。全球增長放緩將會是另一個全球暖化的擔憂。

如果世界上破損的工作凝聚力突然能被修復，那是什麼樣的景象？

想像一下，如果全球所有企業都可以將實際員工的敬業度從 20% 提高到 40%。這將改變商業資本—以及世界的發展。

解決方案

無論您是管理執行委員會、客戶團隊領導、部門經理還是分行或商店，管理的解決方案都是發揮每個團隊成員的最大潛力，建立高度合作並驅動團隊與客戶優勢取得成功。 這是經理人的工作。

解決方案蓋洛普突破性的研究發現，優秀的管理者需要有不同的做法

偉大的管理是一種輔導行為，而不是一種指導和管理行為

蓋洛普最著名的領導力研究其中之一個突破，是基於對 1 億位員工訪談的分析，最高敬業度的團隊和持續不敬業的團隊之間有整整 70% 的差異，都只是來自經理人行為的影響。

運行高績效和高發展的文化確實是有成功秘方。

關鍵永遠都是經理人

我們在商學院或人力資源課程獲得的所有學習管理方法，包括使用評分表和差距反饋，給予員工彈性工作時間和免費餐點、食物都是很好的想法，但它們對敬業度發展無關緊要。這些活動與心理健康（降低壓力和倦怠）或創造企業幸福感之間幾乎沒有關聯，更不用說直接幫助客戶和股東的權益了。

關鍵永遠都是經理人。請把它寫下來，因為至少對我來說，它很奇怪地很難記住。

有人會說，“我憑直覺知道這是真的。但我不知道它解釋了 70% 的敬業度變化，而且我仍然不知道該怎麼改善。”

蓋洛普研究提供的建議 Gallup’s Advice

1. 接受世界的新思想

就接受新世代的新意志吧。蓋洛普發現全世界不管哪個世代，都想要一份好工作。尤其是千禧一代，Z 世代就更是如此。他們實際上想要學習和成長。關鍵是要解決“學習和成長”問題，而不是提供免費的福利品。

Accept the new will of the world. Gallup finds what the whole world wants is a good job. This is especially true for millennials and even more so for Generation Z. They actually want to learn and grow. The key is to address the “learn and grow” not the free stuff.

2. 導入教練文化

宣佈您正在將您的文化管理，由管理轉變為教練文化。這是另一個遊戲規則改變的里程碑。

Announce you are transforming your culture from administrating teams to coaching teams. This is another game-changer. 聯繫優勢教練

3. 企業如何進行教練對話

你會遇到一個問題，管理者或經理人他們會說，“我們喜歡這個想法……但教練對話應該怎麼進行？”而你的答案應該是基於 “目標的對話”。企業教練對話的成功秘方，是如何管理目標，包括設定與進展、以及如何贏得客戶。基於優勢發展的教練與培訓

You will get a question — they’ll say, “We love it…but what should the conversation be about?” Your answer is “goals.” The silver bullet conversation is about progress on goals and winning with customers.

4. 我們正在改變一切

然後他們會說，“我從來沒有接受過教練培訓，也不知如何極大化的發揮每個人的潛力，更不用說團隊了，我到底該怎麼做？” 管理者可以告訴他們：“我們正在改變一切。我們正在構建轉型教練工具和教練輔導課程，讓您重新獲得技能並重新成為一名經過輔導的優勢立基經理人。我們將教您培養人才，通過極大化每個人的優勢，並管理最小化他們的弱點或盲點，就像培養獲勝的教練影響出色的球員和任何運動團隊一樣。”

They will then say, “I have never been trained to coach nor maximize the potential of an individual let alone a team — how exactly do I do that?” Tell them this, “We are changing everything. We are building transformational tools and a coaching course to reskill and restart you as a certified strengths-based manager. We are going to teach you to develop people just like a winning coach develops a great player and team in any sport — by maximizing their strengths and minimizing their weaknesses.”

每個人都會需要改變

每個人都會在這個過程經歷改變，包括你的生活與工作幸福感。當您的團隊和員工在工作和生活中贏得更多成就與幸福。您的客戶和股東當然也會如此。這需要由企業執行長 CEO 主導的轉型。而你就是主場的教練。Everybody’s life will change — including yours. Your people will win more at work and in life. Your customers and shareholders will too.This is a CEO-led transformation. You are the Head Coach.

蓋洛普企業認證全球優勢教練

優勢立基領導力：對公司的績效和彈性創造正面的影響

by | | 部落格

企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵

然而，組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫

蓋洛普的領導教練實踐方式，能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法，來發展領導者、經理人與團隊，從而對組織產生積極的影響，並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。

Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.

概述

無論發生甚麼樣的市場干擾，只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。

當意想不到的變化發生時，即使是最好的領導策略也會失敗。

但我們相信，創造成功的因素不只是領導者使用的策略。

蓋洛普主張當領導者在困難時期，如果每一日都能將團隊凝聚在一起，並有所需要的才能、經驗和發展計畫，就能做出正確決策。

領導能力是天生的才能，也是後天需要鍛煉培養的。

因此，我們使用多元的融合型教練方法，結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求，為您的組織創造一個永續的未來。

組織效能

當領導者能有效地影響員工時，組織才能展現效能。

不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。

不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。

小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。

蓋洛普的領導能力

我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的，可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力

天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力

建立人才

要在任何組織中獲得高績效，首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始，就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。

蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦：包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練。

關鍵經驗

關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。

這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會，影響了他們如何應對新挑戰和機遇，並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。

識別對組織成功至關重要的經驗，提供一個框架來實現目標，在職發展中，將產出更傑出的人力資源績效。

專注發展

透過領導力優勢教練，我們專注於加強卓越的領導行為，利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。

我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢，在整個組織和個人團隊中建立關係，並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。

蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。

解決方案

如何建立公司的領導能力？我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究，並根據工作場所的變化進行優化。我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。

我們的特色解決方法包括：

高潛力經理人發展計劃
領導者的體驗式學習
優勢立基主管培訓與發展
高效能領導團隊
領導者接班人教練

聯繫優勢發展教練與培訓

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach

Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

Learn the Leadership Expectations as a manager
Utilize Strengths for Developing Leaders
Invest in the Right Fit
Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

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企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

by | | 優勢教練, 部落格

作者：RYAN PENDELL

• 世界上優秀的經理人分享如何成功帶領和駕馭變革

• 經理人在員工的生活中扮演著獨特的角色

幾乎在商業成功的每個層面，經理人都會有關鍵性的貢獻。從創造多元文化、包容性到生產力和員工敬業度，經理人在員工的工作生活中都扮演著獨特的角色。

蓋洛普的分析證明，經理的品質對團隊敬業度影響度高達 70%。

然而，大多數經理人是根據他們曾經遇到的經理人（可能是好的也可能是不好的管理者）—— 或他們頭腦中關於 “領導力” 是什麼的刻板印象，來學習如何成為一個經理人。

從全球敬業組織中的傑出經理人那裡了解是什麼造就了最佳的經理人?

每年，符合獎勵標準的蓋洛普客戶組織都會被邀請申請蓋洛普傑出工作場所獎。作為該申請流程的一部分，他們被邀請提名該組織中的最佳經理人，將有資格獲得這項蓋洛普年度經理人獎。

今年夏天，我們與年度經理人決賽入圍者進行了會談，詢問他們如何領導、管理應對工作場所的變化以及如何培養成功的團隊。以下是討論歸納的一些要點：

1. 能連結公司目標與個人和團隊行動力

幾乎每個組織在今日都面臨巨大的變化，從管理變革到新的競爭者、再到顛覆性技術的需要。一位在醫療保健行業的經理人解釋了她如何領導變革：

“如果每個人都明白我們為什麼需要這樣做——不僅僅是因為我們的主管要求我們需要這樣做或那樣做——他們就更願意做出改變。”

只有十分之四的美國員工強烈同意公司的使命或宗旨讓他們覺得自己的工作很重要。這意味著大多數員工至少有點不確定他們的工作該如何適應“大環境的需要”。因此，當進行重大變革時，許多員工缺乏動力。最終負責建立起這種聯結的是經理人的領導力。

如果經理人不知道為什麼他們的團隊需要做某事時，他們應該向領導詢問任務或項目背後的目的。

如果你的領導者不給你一個理由怎麼辦？

“一直問，直到你得到一個理由！”一位經理笑著說道。 “優秀的領導者應該善於提問並有思辯的能力。”

2. 關注並重視團隊其他人的意見

變革需要創新。但是，經理如何才能激發員工創新呢？

如果你了解你的團隊，你就會知道誰是創造性的思想家。你必須讓每個人都發言並表達他們的意見。

剛上任的經理人常常覺得他們必須是提供所有答案的人。但實際上，向員工尋求想法來解決問題以提高績效，是體現經理人信心的表現方式。

成為成功企業，每個層面都需要經理人的貢獻

只有三分之一的美國員工強烈同意，他們在工作中的意見似乎很重要。當經理人認真對待員工的意見，並採取行動時，該員工會感到受到尊重、與團隊有聯繫並投入團隊目標。當然，鼓勵好的想法將可以改善營運結果。

即使您無法對計劃進行更改，意見被主管聽到，仍然會有很好的感受。

3. 用真誠坦率的教練方式來領導您的團隊

一位經理人描述了他們如何在工作場所建立安全的工作文化：

每天早上我們都有一個安全的聚會空間。我會問，‘有什麼事情發生嗎？‘ 我們創造了一種文化，大家可以說我們搞砸了。每個人都知道我們是一個團隊，我們將共同努力解決這些問題。”

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。重要的是，優秀的經理人提出的問題會降低防禦性。與表現不佳的員工打交道時，經理可能會問：“你現在的工作有什麼樂趣？還有什麼不那麼有趣？”

員工的回答可以為經理人提供線索，比如遇到挑戰或障礙，而不會讓員工覺得自己在被審問。

4. 每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話

大多數經理人意識到溝通很重要。但是，當您的團隊大部分在家裡工作或經常出差時，該如何運作？

一位成功的銷售經理人描述了她的日常業務：

即使不是每天、但至少每週，我也會通過電話與他們交談。我們銷售代表在做著非常艱鉅的工作，因此我們必須確保他們保持高度的參與度。

其他優秀經理人也表示他們每天或每週，會與團隊成員聯繫。這在大多數工作場所中出奇地罕見。蓋洛普發現，只有 20% 的美國員工強烈同意他們在過去六個月中，與他們的經理人分享工作中該採取的步驟以實現目標。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。通常，關鍵是管理問題——這意味著每個人和團隊需要學習和改變，才能真正解決管理上遇到的問題。

然而，這些教練對話並不總是圍繞著完成的工作。經理人應該提出讓員工可以暢所欲言地談論自己，坦率地分享他們的願望和挫折的機會。

如果經理人不習慣，他們可能會感到不舒服。這就是為什麼大多數經理人需要效的培訓才能使教練對話產生影響力。

5. 通過將工作與每個人的天賦聯繫，激發員工的動力

一位從事工程工作的經理人描述了他喜歡成為主管的原因：

我真的認為當你和一個人到認識到某種程度時，你會發現什麼會觸動他們，什麼會讓他們興奮——例如獲得下一個訂單，擊敗競爭對手，解決一個難題——你能藉此點燃他們的動力。

優秀的經理人對員工的內在動機感到好奇，這是高績效的關鍵。您的員工喜歡認識新朋友嗎？掌握新技能？與團隊建立聯繫？成為團隊支持者？

為了激勵您的員工，弄清楚如何讓員工感到興趣的工作方式，來創建工作內容，將對企業表現產生正面影響。

當然，您需要深入了解員工。發現他們關心什麼，他們覺得什麼有趣，他們討厭什麼。觀察什麼工作項目類型可以激發他們靈感，並幫助他們找到類似的工作。

成為蓋洛普認證優勢企業教練 Gallup Global Strengths Coach

6. 認可和獎勵傑出的表現

一位經理描述了她第一次開始領導員工並管理工作場所的變革時所做的事情：

我一開始是財務部門的主管。公司裡的人並不覺得這個部門的人在企業裡是重要的，但他們確實重要。我向他們展示了這個角色的重要性，和他們對公司的影響。在三到四個月後，就有員工來到我的辦公室，告訴我這對他們產生了多大的影響。 ”

有多少員工工作多年，從未覺得自己很重要？只有十分之三的美國員工強烈同意在過去 7 天內，他們因工作出色而獲得了認可或表揚。

如果您是一名帶領著士氣低落員工的新上任經理人，您可能需要一些時間才能發現這種氣餒的根源。你必須向他們表明你尊重並且重視他們。您必須能夠認可並慶祝成功——即使它們起初很小。即使沒有其他人相信你的團隊，你也必須——鼓勵你的員工，並經常這樣做。這些都是一個優秀經理人應有的特質。

7. 像一般人一樣關心你的員工

很多經理人提到，作為成功的經理人意味著需要思考超越工作場所的事情：

當員工的孩子或父母生病時，你就在那裡陪伴。我認為很多管理層以外的人都沒有意識到我們對員工生活的影響，我們需要幫忙處理工作之外的所有生活經歷

另一位銷售經理人描述了她的最初的願景：

我一開始就致力於我的團隊……我想幫助他們建立最好的生活

這就是人生。生活會直接影響到工作績效。出於這個原因，經理需要了解員工的生活。經理應該在適當的層面上了解員工生活中正在發生的事情。他們在買房子嗎？收養孩子？清理地下室淹水的狀況？

歸根結底，經理人的工作是極致地發揮員工的優勢。但優秀的經理人會找到獨特的方法來讓員工適應、調整和適合角色，以適應員工的需求。微小的調整可以對員工熱愛工作的程度產生很大的影響。並且僅僅知道您的經理人關心您與工作敬業度有很強的相關性。

8. 讓發展明日之星成為你的工作首要目標

當我們詢問優秀的經理人關於他們明年的首要任務是什麼時，有幾位提到：

接班人計劃

讓員工晉升

培養其他經理人

辨別可以接班的明日之星

很明顯的，他們的注意力都集中在以下幾個問題：誰有潛能成為未來的領導者，我該如何讓他們做好準備？

糟糕的經理專注於過去—這是無法改變的歷史。一般的經理專注於當下—手頭的問題。但是最好的經理關注未來—未來的成功是什麼樣子的樣貌？

優秀的經理將自己視為教練，培養員工在長期發展時能無限制地發揮他們的潛力。

使用蓋洛普優勢識別發展基於優勢的工作文化，員工敬業度明顯高於全球和美國的平均水平。準備好讓您的組織更上一層樓了嗎？詳細了解蓋洛普認證優勢教練課程。

當成為一名優秀的經理人不再優秀時，請考慮以下事項：

• 與蓋洛普合作，探索我們的經理和團隊領導發展解決方案。

• 閱讀這是經理人的見解，這些見解將為您的經理提供加入“世界級”經理圈所需的信息。

• 建立高度發展的工作場所文化是由敬業度驅動的——而敬業度是由經理驅動的。閱讀蓋洛普關於員工敬業度的觀點文件。

作者：Ryan Pendell 是蓋洛普的工作場所的科學研究作家

鍛鍊 MOVE34 團隊幸福活動｜

身體健康活躍的員工可以提高企業幸福感

員工幸福感的重要性

什麼是幸福感？

幸福感評估

透過 MOVE34 傳遞優勢幸福的訊息 | 團隊活動

優勢主題

團隊優勢活動：大家一起來

成就

站起來並用力做一個有力量的姿勢 30 秒

行動

通過做 1 分鐘的運動鍛煉來提高心率

適應

向最近支持你的人發送感謝 (通過短信、電子郵件或大聲地說出來)

分析

做 10 個仰臥起坐，或在 30 秒內盡可能多地做仰臥起坐

統籌

舒展一下！ 盡可能向各個方向伸展身體的每個部分

信仰

幫助地球，關閉當前不需要的任何燈或設備

統率

做一些你一直在拖延，但實際可以在 60 秒或更短的時間內完成的事情

溝通

設置一個 60 秒的計時器。舒適地坐着，閉上眼睛，專注於周圍的聲音，直到鬧鐘響起

競爭

花 60 秒靜坐，並專注於呼吸

關聯

去拿一杯水喝。 當你喝它時，想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想

公平

直視前方，垂低肩膀。慢慢地把頭轉向右邊，看著你的右肩。

慢慢地將你的頭放回中心並在左側重複。每側重複5次

回顧

在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。 然後，在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。

如果沒有硬幣，請選擇你出生的年份

審慎

在網上搜索一個乾淨的笑話。 把它記在心裡

伯樂

記下對你生活產生影響的人的姓名首字母，然後讓他們知道他們所做的正向改變

紀律

抬頭看天花板，垂低肩膀。 然後，將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5 次

體諒

執行貓式以伸展背部。保持30秒

專注

在每一側保持單腳樹式站立 30 秒。選擇焦點通常有助於平衡

前瞻

用筆和紙，給一個讓你對未來充滿希望的人寫一張便條

和諧

尋找可以幫助你確定周圍和平的事物

理念

畫一張你今天學習到的發現的畫面

包容

拿一杯飲料，並通過快速電郵或短信，與一群同事、朋友或家人聯繫

個別

“魔鏡啊魔鏡，…”—讚美自己。

搜集

在 Gallup Access 或 Gallup.com 上搜索有關你從今天的學習中感興趣的主題的文章、單元或視頻

思維

閉上眼睛，花 1 分鐘專注於課程學習中談到的概念

學習

記下你今天學到，並很高興與其他人分享的發現

完美

整理你的學習空間

積極

想想你最好的朋友。寫下你對他們的欣賞並與他們分享。

交往

打電話給家人打個招呼。如果他們沒有接聽，請留下語音信箱

責任

給可以從你的來信中受益的人寫個便條

排難

清理一直困擾你的東西，或扔掉妨礙你的東西

自信

想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。 把那個成績或成就寫下來，或者告訴別人

追求

去找一個你優勢特質之一的象徵來展示，分享給其他人

戰略

從 1 到 10 中選擇一個數字。現在，做那個數量的開合跳

取悅

深吸一口氣，把手伸向天空。 然後，在呼氣時將手臂放回原處。 重複此操作 3 次

五個幸福感的要素

61%

舒展一下！盡可能向各個方向伸展身體的每個部分

去拿一杯水喝。當你喝它時，想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想

在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。然後，在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。

在網上搜索一個乾淨的笑話。把它記在心裡

抬頭看天花板，垂低肩膀。然後，將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5 次

想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。把那個成績或成就寫下來，或者告訴別人

深吸一口氣，把手伸向天空。然後，在呼氣時將手臂放回原處。重複此操作 3 次

與他們的管理者相比，經理人的壓力和倦怠程度更高