永遠不忘發掘讓人脫穎而出的契機,這是教練的真諦

永遠不忘發掘讓人脫穎而出的契機,這是教練的真諦

永遠不忘發掘讓人脫穎而出的契機,這是教練的真諦

為何要選擇優勢立基的教練發展?

我們為優勢認證教練打造一個國際水平的學習課程,建基於蓋洛普數十年的研究,致力於探索全球最佳表現的人如何取得成功?無論是現任教練還是未來的潛在教練,我們的優勢課程都能幫助您發展自身優勢,並協助管理者、員工、團隊及個人都能在工作與生活中成為最好的樣式。

無論您是剛進入教練式領導的新手,還是經驗豐富的資深教練,蓋洛普和在台灣的官方代理 優勢觀點學院 StrengthsBusiness 都能為您提供深入的見解、專業教練工具和實用教練學習課程。

蓋洛普 Gallup 的 CliftonStrengths® 優勢教練培訓:卓越源自科學研究和教練藝術的結合

這不只是一般的教練認證課程。Gallup 的 CliftonStrengths® 優勢認證教練培訓之所以獨樹一幟,在於其高效性及堅實的研究基礎。數十年來,我們不斷以科學發現指引 CliftonStrengths 的發展,並持續進行研究,探索當人們在現實世界中運用 CliftonStrengths 發展自身天賦時,會產生哪些影響。

成果顯而易見

研究顯示,接受優勢導向發展的員工可獲得:

7% to 23%

更高的工作敬業度

10% to 19%

銷售業績提升

8% – 18%

整體成果表現提升

展開教練學習之旅 – 如何發掘或提升你的教練技巧?

我該如何幫助他人發展他們的天賦?

  • 誰需要一位優勢教練?
  • 管理者應該成為教練嗎?
  • 我是 Gallup 蓋洛普認證教練,該如何持續成長?
蓋洛普認證優勢教練

在蓋洛普 Gallup 的定義中,天賦是一種可被有效運用的思維、情感或行為模式。

我們的天賦往往深植於日常生活,以至於自己和他人都未能察覺。這些天賦可能過於熟悉,以至於我們忽略了它們的價值。然而,它們卻解釋了我們所有的行為。蓋洛普優勢 CliftonStrengths 測評 及  CliftonStrengths 優勢認證教練培訓 的主要目標,就是幫助個人跳脫自我視角,辨識、重視並精進這些天賦,讓它們在生活與工作中發揮最大價值。

如何幫助他人發展天賦?

作為教練,你需要清晰掌握天賦的類別,也就是 「優勢主題」。你需要了解每個主題如何展現在現實生活中,以及如何幫助個人投資發展並發揮自己最強大的主題。

成為蓋洛普認證優勢教練後,你將學習如何識別天賦,並幫助他人極大化發揮他們的潛能。

 

教練如何開始幫助個人發展優勢?

作為一名蓋洛普優勢教練,你不僅能夠幫助個人發掘天賦,更能支持組織打造高效能文化,讓員工發揮最大潛能!

1️⃣ 讓客戶或員工發掘他們的 CliftonStrengths

透過簡單的 30-40 分鐘 蓋洛普優勢線上測評,衡量個人的思維、情感與行為模式。
測評完成後,他們將發現自己的天賦,並獲得個人化的蓋洛普優勢 CliftonStrengths 主題描述。

2️⃣ 獲得個人化見解與學習資源

蓋洛普優勢 CliftonStrengths 報告提供每個人天賦在現實生活中的展現方式。
你將透過 蓋洛普34項學習資源,或 優勢研究資源 學習如何準確解釋與理解個人的優勢,幫助他們更好地運用天賦。
透過 Gallup 學習平台,客戶與員工可以參與線上學習模組、觀看影片,並獲取如何將天賦應用於日常生活的相關內容。

3️⃣ 提供一對一教練指導與管理者回饋

幫助客戶與員工將天賦應用於各種挑戰與機會。
組織可以透過 蓋洛普教練一對一教練輔導發現之旅企業培訓,讓管理者能夠基於優勢進行回饋對話,進一步促進員工成長。

作為一名蓋洛普優勢教練,你不僅能夠幫助個人發掘天賦,更能支持組織打造高效能文化,讓員工發揮最大潛能!

學習路徑:如何成為蓋洛普認證優勢教練

1️⃣ 完成蓋洛普 Gallup 的 CliftonStrengths 教練認證課程

透過我們的轉型式學習課程,成為專業的優勢教練。

  • Gallup 全球優勢教練課程,由蓋洛普優勢官方代理,優勢觀點學院 StrengthsBusiness 獨家以中文進行,在本認證培訓課程中,將為您提供所需的工具,技術和經驗,以幫助他人展現比以往卓越的表現。

2️⃣ 完成認證申請與考試

當你完成課程後,請依照以下步驟完成認證:
✅ 提交線上申請表
✅ 簽署教練協議
✅ 參加線上考試

除此之外,你還需要進行幾個教練練習,以驗證你的優勢教練能力。

完成這些步驟後,你將正式成為 Gallup 蓋洛普認證的優勢教練,幫助他人發掘並發揮他們的天賦!

立即開始學習,獲取我們的優勢相關的職場建議與深度洞察!為你的職涯加分。

什麼是教練式領導?要找下屬 1 one 1,記得這樣聊才有效果

什麼是教練式領導?要找下屬 1 one 1,記得這樣聊才有效果

什麼是教練式領導?要找下屬 1 one 1,記得這樣聊才有效果

組織中經理人透過提問、聆聽、與員工兩人之間的對話會議

一對一會議(或稱之為 1:1、 one on one 或 one-to-one 會議)是組織中經理人與員工兩人之間的定期對話會議,一般是經理人透過提問、聆聽的教練式領導方式。用於提供反饋、保持雙方對工作進度、事務的了解、解決問題,並幫助參與者在其角色中成長。蓋洛普研究發現,全球近 80% 的員工並不積極投入工作,甚至超級不敬業,儘管公司投入了更多的努力,員工敬業還是沒有增加,經理人如何善用 1 on 1 的機會,透過 教練式領導,增加 員工敬業參與

透過 1:1 為每個員工及整個團隊制定最佳的發展路徑

敬業度或團隊發展始於每個員工,經理人必須盡自己的一份力來促進成長、鼓勵開放溝通並在團隊中傳達共同的目標。經理人再根據這些對話中的綜合信息,為每個員工及整個團隊制定最佳的發展路徑。

根據蓋洛普的研究,從事合作性工作的員工如果每週有兩到三天在辦公室工作,他們的投入度更高,幸福感也更好。但有一個因素遠比在辦公室的工作天數來的重要:無論每週在辦公室工作的天數是多少。

%

高敬業度的員工

表示他們在過去一週內收到了有意義的反饋

“有意義的反饋” 對員工投入的提升作用是 “在辦公室工作適當天數” 的四倍。然而,蓋洛普最近的一項研究顯示,在近 15,000 名員工的研究中,卻只有 16% 的人表示上一次與經理人的對話是非常有意義的。

跟員工 1:1 要怎麼聊才有效果?

為了幫助經理人能在1對1會議中進行有效對話,蓋洛普研究人員分析了最常見的「有意義」和「較不有意義對話」的特徵。以下是五個有意義 1 on 1 對話的有效方法,按重要性排序:

1. 對最近工作的認可或讚賞。

蓋洛普研究發現,只有 10% 的員工被經理人問及他們喜歡如何被認可和讚賞的方法。僅有 23% 的員工強烈認同他們的工作得到了經理人足夠的認可。

那些感受到認可的員工,全心投入工作、高敬業的可能性是其他人的四倍

2. 關注員工合作與人際關係。

在現今混合工作的環境中,員工的合作方式與人際關係皆處於風險之中。蓋洛普發現,同事之間的關係與員工留職的意願、以及推薦公司的可能性之間的相關性,在 2022 年後比疫情前影響更大。經理人在連結團隊夥伴合作關係上,可以發揮關鍵性作用。

one on one 一對一會議
創建基於優勢的文化

3. 確認當前的工作目標和優先事項。

工作期望的清晰度正在下降,尤其是對於年輕員工。更多的遠程工作,意味著每週校準工作內容與進度變得至關重要,因為客戶和業務需求不斷變化。

4. 有意義的對話長度。

15 至 30 分鐘是有意義對話的理想時間,但前提是要讓對話頻繁發生。事實上,如果經常進行,15 至 30 分鐘的對話比 30 至 60 分鐘的對話影響更大。但是,如果經理不是每週給予員工反饋,對話時間可能需要更長才能趕上進度。

5. 善用員工的優勢或他們擅長的事情。

如果經理人能根據員工的長處來進行對話,可以更有效地討論每個人如何完成工作。蓋洛普的 CliftonStrengths 優勢測驗評估的目標是創造更有效的對話,最大化每位團隊成員的潛力。

當經理人專注於認可、合作、目標和優勢時,這些 1 :1反饋對員工來說就會有意義。

如果對話能每週進行,它們就可以是簡短的。

員工認為對話較不有意義的一個主題就是討論他們的弱點或不擅長的地方。這可能是因為在許多對話中,經理人只討論員工的弱點,對話沒有包括上述的高優先事項,經理人很難建立信任和激勵員工。

提升1:1對話效能的行動項目:

1. 對經理人而言:在接下來的幾個月裡,為每位員工安排時間進行一對一會談。

2. 對員工而言:與你的經理人安排時間進行一對一會談討論進度。預先準備一些你想討論的話題,並詢問是否可以讓 1:1 成為常態會議。

團隊融合不一定只能在正式場合發生。經理人不要在影印室、走廊或午餐餐廳刻意避開同事。隨時找機會聊聊工作,聊聊生活,持續建立與員工有意義的關係。

如何使有意義的 1:1 對話成為每週習慣

如何讓經理在後疫情時代的混合工作環境中,定期進行這些對員工投入至關重要的有意義 1 on 1 或教練對話呢?經理們的工作負擔已經很重,如果當作是再增加另一項任務,壓力可能很大。

事實上,大多數經理人的工作量已經近乎飽和,因為他們面臨來自高層的多種新計劃與要求。與其將有意義的對話視為對壓力重重的主管的另一項期望,應通過提升教練式領導的技能,來幫助經理人更好地善用他們的長處進行員工1對1輔導。

蓋洛普多年來針對經理人進行了多種追蹤與分析,以下是我們發現,透過學習 蓋洛普認證優勢教練與部屬進行 1:1會談,這樣聊才有效果的方法

1. 實施基於優勢的管理。

基於強項的管理簡化了經理人的角色。當經理人成為團隊的教練式領導者時,他們會逐步精通三件事:

  1. 明確每個團隊成員的目標
  2. 持續進行對話
  3. 建立責任感

2. 教授簡單且基於科學的洞察

經理人需要一個簡單的方法,來了解如何進行有效的工作方式——也就是對客戶結果有巨大提升作用的策略。他們需要可以信賴的、關於人性的重要見解。

3. 創建基於優勢原則的學習模塊

在這些額外的學習模塊中,可以深入探討優勢、投入和績效發展,例如多樣性、公平性與包容性見解或幸福感見解。也可以提供實踐經驗,讓經理人練習與員工進行定期對話。

4. 鼓勵與優勢專家進行輔導對話。

許多經理人從經驗豐富的蓋洛普認證優勢教練那裡獲得反饋,對於如何使用自己的優勢天賦,和極大化團隊成員獨特優勢的策略大有幫助。

5. 支持同儕學習。

經理人們可以從其他經理人分享的挑戰、想法和成功經驗中獲得寶貴的見解,並看到每個人的責任心如何體現。

蓋洛普如何證明這些方法有效?

在新冠疫情爆發後,蓋洛普進行了 17 項關於上述技能,如何提升員工參與敬業有效方法的研究。在每項研究中,我們設立了一組參與過基於優勢經理人訓練的經理,作為實驗組,並設立了對照組的經理人做比較。這些研究包括了 14,774 名參與者和 2,354 個團隊。

蓋洛普在經理人接受訓練前一年,以及他們完成優勢教練培訓提升計劃後的 9 到 18 個月期間,測量了經理人的敬業投入度、團隊的敬業投入度、團隊的流失率以及生產力。

我們發現,參與優勢教練技能提升的經理人,自我投入度提高了+ 10% 到 +22%,團隊投入度提高了 +8% 到 +18%,團隊離職率降低了 -21% 到 -28%,而他們的績效成長可能性則提高了 +20% 到 +28%,且這些效果會在未來幾年中逐步增強。

一旦經理人養成每週與員工進行有意義 1 on 1 對話的習慣,您將看到更高敬業投入度、改善的績效和更低的離職率。並且,培養經理人的教練式領導輔導能力,將成為組織文化中成功發展的一種期望。

蓋洛普官方代理

教練式領導、企業經理人提升團隊合作的5C策略

教練式領導、企業經理人提升團隊合作的5C策略

提升團隊合作的5C策略,教練式領導的5個步驟

經理人在團隊合作的角色是什麼?

什麼是教練式領導、企業經理人提升團隊合作、建立高效團隊 的成功策略?團隊不願合作、互相抱怨是讓經理人疲於奔命、頭疼的問題,經理人在團隊中的重要性無庸置疑,影響團隊合作、員工參與,70% 差異因素受到經理人的影響。所有與團隊合作相關的事情,最終擔負在經理人的肩上,這也是有些人不喜歡擔任主管的原因。蓋洛普發現,經理人可以有促進組織合作的方法。善用提升團隊合作的5C成功策略,領導員工能擁有與整體業務一致的明確期望,從而更有信心和清晰度地應對變化,實現團隊合作的價值。

1. 共同目標 (Common Purpose)

確定團隊目的和目標:明確 設定團隊的長期和短期目標,讓每個成員了解並對這些目標負責。確保團隊在實現組織願景的過程中保持一致。

2. 連結 (Connection):

保持團隊連結的行動:定期舉行會議、建立開放的交流渠道、安排團隊活動以及使用合作工具,這些都可以幫助團隊保持連結。

誰負責保持團隊連結:經理或團隊領導者通常負責維護團隊連結,邀請每個成員積極參與,通過分享信息和支持同事,來促進團隊的協作氛圍。

3. 溝通 (Communication):

溝通的有效性、準確性、速度和策略:確保團隊有清晰的溝通流程,使用適當的工具來促進快速和準確的信息傳遞。定期反思和調整溝通策略,以提高效率和效果。

4. 協作 (Collaboration):

團隊如何建立和培育關係:通過鼓勵互助和合作的文化,並提供機會讓成員之間建立信任和相互理解。定期舉辦團隊建設活動和共同工作項目,這有助於加強團隊的協作能力。

5. 慶祝 (Celebration):

專注於團隊的近期成功和如何慶祝這些成功:當團隊達成目標或實現重大進展時,通過公開表揚、舉行慶祝活動或提供獎勵來慶祝這些成功。這不僅激勵了團隊成員,還強化了團隊的共同目標和價值觀。

經理人如何帶領團隊?

%

的團隊敬業參與受到經理人影響

優秀的經理人會為高質量的工作提供明確的定義,並將這一描述與績效標準聯繫。當團隊成員知道卓越的標準是什麼時,他們能夠更好地交付高質量的工作。

經理人不應該假設員工總是知道如何實現他們的目標。即使經理人和員工最初共同設立了目標,但要明白,工作情況和優先事項仍然會隨環境變化改變,必須保持持續溝通。

保持團隊一致性

經理人必須在確保團隊朝著相同方向前進的同時,了解員工所處的環境和工作狀況。想像一下,如果您在醫院住了一個月,而護士只來檢查一次您的身體狀況。檢查就算做的很不錯,但他們並未真正履行職責。如果護士每天甚至一天多次來檢查您,這會不會更好?當然會。

同樣的道理適用於經理人。在定期會議、計劃中的檢查和即興的溝通之間,經理人能夠透過對話、全面了解團隊正在完成的工作。

在團隊合作上,經理人是設立期望、強化團隊合作機會、以及分配工作量的人。這只有在經理人選擇持續參與、並與團隊保持聯繫時才能成功實現。

善用團隊優勢來解決問題

這聽起來像是一個難以達到的期望嗎?這就是 了解團隊34項優勢 的重要性。

每個人可能對團隊合作有不同的定義和方法。收集每個員工對團隊合作的想法(他們的期望和需求),將為您提供一個堅實的基礎,他們將協助承擔您作為經理人的所有責任。與團隊討論您的方法,並善用以優勢為基礎的對話,來幫助設立和管理與目標和績效相關的期望。這就是經理人的職責。

僅僅知道一個人的優勢不足以改變績效。經理人需要與團隊成員進行對話,讓他們不僅認識到自己是誰,還能明白自己有能力成為什麼樣的人。

為了幫助團隊成員理解並運用他們的優勢,經理人必須問自己兩個問題:

  • 我如何成為協助團隊成員發展優勢的專家?
  • 我的所有團隊成員是否都了解並欣賞他們獨特的優勢和貢獻?

了解團隊動態

思考一下您的團隊動態或 優勢Team Grid 的組合。如果有人要求您描述您的團隊如何合作或定義他們的工作流程,您如何描述?

Top 5 前五項優勢

了解每個團隊成員的個人優勢很重要,但團隊的集體優勢同樣重要。視覺化展示團隊構成很重要。CliftonStrengths 網格 Team Grid 顯示了團隊優勢的順序,並提供了團隊運作方式的寶貴見解。每個優勢都屬於四個領域之一:戰略領域、執行領域、關係建立領域和影響力領域。如果您的團隊主要由關係驅動,您應該以不同於戰略型團隊的方式來管理他們。

Gallup Team Grid

提升團隊合作最重要的任務是「明確定義您的團隊」

1. 設立明確期望:

為了建立清晰度,領導者需要積極創造一種管理者與員工之間對話的文化。保持日常開放的溝通渠道將有助於澄清模糊的期望,要記住持續對話的重要性。

2. 強調工作與更大目標的關係:

經理人必須確保團隊共同努力的「目標」與個人能緊密相連。如果團隊成員無法看到他們在團隊中的角色如何與更大的目標相連,他們的投入和承諾將會減弱。

Z世代讓你好頭痛?吃了誠實豆沙包的世代該怎麼帶?

Z世代讓你好頭痛?吃了誠實豆沙包的世代該怎麼帶?

Z世代讓你好頭痛?吃了誠實豆沙包的世代該怎麼帶?

Z世代是什麼?

Z世代讓經理人好頭痛? 這些吃了誠實豆沙包的 gen z 在想什麼? Z世代的意思是指較年輕或1989年或之後出生的千禧一代。蓋洛普研究發現,疫情後的參與趨勢在各年齡代之間差異很大,年輕員工感覺與工作和雇主越來越疏遠,而嬰兒潮一代仍然保持積極參與。

較年輕的千禧一代和Z世代員工(1989年或之後出生):

  • 員工敬業參與度 Employee Engagement下降了5個百分點,從40%降至35%
  • 超級不敬業參與 Actively Disengagement 的比例增加了1個百分點,從13%升至14%

較年長的千禧一代(1980年至1988年出生)敬業度下降最為顯著:

  • 員工敬業參與度 Employee Engagement 較年長的千禧一代下降了7個百分點,從39%降至32%
  • 超級不敬業參與 Actively Disengagement 的比例增加了5個百分點,從12%升至17%。

理解 Z 世代和不同世代的參與差異

Gallup 的研究使用 12 個衡量員工參與度的要素,這些要素衡量了員工在工作中基本需求的滿足程度、感受到的支持與價值、獲得的 清晰期望與反饋、以及學習和成長的機會。自2020年3月以來,各世代中了解自己在工作中所期望的事項的員工比例下降了四個百分點或更多,這表示 疫情後工作場所中普遍缺乏清晰度和一致性

然而,一些參與要素在世代間的差異比其他要素更大。千禧一代和Z世代員工在工作中感受到的關懷、學習和成長的機會、與組織使命的聯繫、和經理人的進展討論、如何使用優勢、發展機會和意見的價值感方面下降最大。自2020年3月以來,這些項目在年輕員工中下降了五到九個百分點。

這些發現表示,年輕員工逐漸感到與組織和經理人疏遠,並且不太可能在當前角色中看到自己的未來。而這一代員工,尤其是在尋找一個他們可以認同的目標的雇主。Gallup 還發現,年輕員工在遠程工作的可能性較大,並且越來越可能主動尋找新工作或關注開放職位。

創建基於優勢的文化

各世代中了解「自己在工作中被期望的事項」的員工比例下降了四個百分點或更多。

如何激勵和留住年輕員工

鼓勵員工參與和組織凝聚 Employee Engagement 對想留住年輕員工的領導者和經理人來說是最重要的成功關鍵。要做到這一點,他們需要創建一個建立信任、聯繫和成長的文化。以下是領導者和經理可以採取的關鍵行動:

  • 傳達組織目標、價值觀:清晰溝通目標、且分享有說服力的願景。
  • 關注經理人:重新檢視他們的工作職責。70% 的經理人表示他們沒有接受過如何管理混合型工作型態的員工培訓,他們的參與度越來越低,感到精疲力竭,並尋找其他工作。
  • 每週進行一次有意義的對話:領導人需要幫助他們簡化角色過清晰的目標、責任制,以及每週與他們管理的每個人進行一次有意義的對話來指導員工。這些定期對話應關於員工的表現、發展和職業願景,並分享每個團隊成員的工作如何為更大的圖景做出貢獻。
  • 為辦公時間建立清晰的期望:特別是對於需要發展和指導且希望感受到與更大組織聯繫的年輕員工。這些期望對於所有員工都很重要,有助於創建一個快速決策和創新、建立協作和信任的環境。每週至少安排兩到三天的實體工作時間,具體天數取決於獨立和協作工作的比例。對於年輕員工來說,實體辦公時間有助於建立更強的學習和忠誠度。
  • 領導者和經理必須以身作則,定期在現場辦公:員工需要收到關於辦公時間對員工、組織和客戶的好處,清晰且有意義的溝通。經理需要主動與團隊成員討論協調實體辦公時間。
  • 提供靈活且個性化的學習和發展機會:以符合每位員工的優勢、興趣和目標。
    為需要全職在現場工作的員工提供靈活性選項。
  • 鼓勵合作和創新:通過徵求和採納年輕員工的想法和意見來實現。

通過實施這些作法,領導者和經理人可以提高年輕員工的參與度和忠誠度,從而改善績效、客戶服務和員工留職率。在後疫情時代,吸引和留住年輕員工既是一個挑戰,也是一個獲得競爭優勢並確保長期成功的機會。

吃了誠實豆沙包的 Z 世代和千禧一代對工作場所的 4 個期望

蓋洛普 2023 年工作場所報告 研究發現:Z世代和千禧一代現在佔全職勞動力的近一半人數。

要培養下一代的組織領導者,每個雇主都需要問自己一個問題:我們的年輕員工希望從工作場所中得到什麼?

Gallup 訪問 Z 世代和千禧一代他們最希望從雇主那裡得到什麼——他們的答案令人驚訝地相似。事實上,這些主題在過去一年中只會更加放大。

1. 首先,Z世代和千禧一代希望雇主關心他們的幸福感 Wellbeing

2020年的疫情將員工的福祉推向了前台。如果您組織中的人員不健康——無論是身體上還是情感上——那麼您的組織也不會健康。而且,組織對員工幸福的態度長期以來一直是人們選擇工作地點,以及對現任僱主感受的重要因素——事實上,在 COVID-19 疫情之前,這對每一代人來說都是三大關鍵問題之一,但疫情讓人們更加關注活得幸福的重要性。

要培養下一代組織領導者,每個僱主都需要問自己:我們的年輕員工希望從工作場所中得到什麼?大多數組織都有健康計劃,但僅關注身體健康是不夠的。例如,年輕員工可能身體健康,但卻因社交孤立而影響生產力。新進員工可能正面臨嚴重的財務困難,影響他們的日常表現。蓋洛普研究已經確定了幸福感的五個要素:職業、社交、財務、社區和健康。每個要素都會影響其他要素,在所有這些要素中同時茁壯成長,是過上美好生活的必要條件。

2. Z世代希望他們的領導者具有道德觀念

Z世代是吃了誠實豆沙包長大的世代。近年來備受關注的欺詐醜聞,讓Z世代和千禧世代的人們在成長過程中目睹了一連串的不道德行為新聞。毫無疑問,倫理醜聞對組織的健康和成功具有毒害作用。而且這不僅僅是法規或公共關係問題。員工們本身希望得到的不僅僅是法律上的最低要求或領導層的空話。他們期望採取大膽行動來解決道德盲點。他們希望知道自己所做的工作對人類和自然界有積極影響。

但還有一個更深層次的問題,涉及到每個團隊的核心:信任的生產力價值。當團隊成員彼此信任時,一切都會變得更好。您的員工是否認為團隊中的人致力於優質工作?人們是否可以一起合作,知道每個人都誠實?員工——無論職級如何——是否感覺他們的擔憂會被聽到?

值得注意的是,X世代和嬰兒潮一代也對道德有高度評價——事實上,這是他們對僱主最看重的特質。值得思考的問題是,不同世代如何看待道德這個標準。

老一代可能將道德行為與個人品格聯繫在一起。年輕一代則更加關注人與地球。

3. 成熟的千禧世代希望領導者公開、透明

千禧世代在尋求公開透明的領導者方面具有獨特性。這可能是因為他們中的許多人在2008年金融危機期間進入了職場——部分原因是次級抵押貸款被打包成看起來好得多的產品。

千禧世代還收到了有關經濟基礎堅實的混合信息——即使在底層也在崩塌。其中一些人可能會覺得自己被誘導進入了輕鬆但負擔沉重的學生貸款,而他們仍在十多年後繼續償還。

因此,三十多歲的千禧世代可能對企業的積極態度持有「信任但驗證」的態度。如果您的組織中有大量千禧世代,他們可能會希望獲得更多的事實、數據和第三方驗證,以對您的領導有信心。

4. Z世代和年輕的千禧世代希望領導者支持多元化和包容性工作場所

年輕一代在一個比前幾代人更加多元化的世界中成長。他們要求尊重、公平和包容——他們正在通過消費者和就業選擇進行投票。對於這一代人來說,多元化、公平和包容(DEI)並不是「可有可無的」,而是一個與他們個人身份密切相關的迫切需求。

對於年輕員工來說,這一點已經有一段時間了。將DEI置於工作場所的一種方式是個性化的尊重。年輕人希望他們的獨特貢獻得到讚賞,他們希望感受到尊重。與道德一樣,DEI不僅僅是公司政策的問題。它影響到員工完成日常工作的方式。不尊重會滋生不信任,破壞合作和誠實的溝通。來自各個方向的尊重和認可是重要的——同行、經理人、政策、系統和領導者。

正如上面討論的道德問題一樣,「不造成傷害」的DEI方法是不夠的。年輕一代期望在工作場所中得到教導和發展。蓋洛普分析顯示,千禧世代比上一代更有可能表示發展機會和「經理質量」對於一份新工作至關重要。年輕員工希望有一位關心他們個人並積極參與他們職業發展的經理人。

換句話說,年輕一代希望實現 ESG

儘管對社會責任組織的衡量標準已經存在數十年,但這些環境、社會和治理(ESG)標準越來越多地成為投資者、董事會和高管對話的焦點。雖然事實證明 ESG 措施與財務表現有很強的相關性,但對於 ESG 的「人員支柱」卻沒有廣泛的基準標準。

我們現在看到的是國際企業領導力、投資者利益和世代需求的融合。蓋洛普提出的有關道德、環境、福祉和包容性的問題將很快成為衡量每個組織宗旨的基本社會標準。

滿足新勞動力的需求

如果您難以激勵工作場所中的千禧世代和Z世代員工,請考慮採取以下步驟:

  • 啟動領導層級別的對話,解決這些因素對您文化的影響。

如果您的組織最近沒有解決上述問題——福祉、道德和透明的領導力、以及多元化、公平和包容性——那麼現在是時候開始與您的領導團隊進行這些對話了。這些主題不僅僅適用於「年輕人」。每個主題對於資深世代也同樣重要。您的領導團隊萬一不同意這些問題很重要。這本身就會是一個值得討論的話題。

尊重和認可是來自各個方向的——同行、經理人、政策、系統和領導者。

指導您的經理傳達並履行組織的承諾

您可能已經有計劃和政策來解決這些問題。但如果一線員工不知道這些努力,那麼這些努力就會失敗。員工通過經理人來體驗您的組織。如果您的經理人沒有做到,那就不是您的文化。經理人必須接受培訓,以關心員工個人並設立道德和包容性行為的期望。

領導者需要仔細審視當前的人才戰略,以確定其是否滿足當今年輕勞動力的需求。例如:

  • 我的人才吸引戰略是否強調了員工福祉?
  • 我的入職培訓計劃是否以有意義的方式討論了道德?
  • 我們的領導者在向下溝通時有多透明和公開?
  • 我的晉升和提升系統如何解決多元化和包容性?

領導者無法在一天內解決這些問題。這些問題需要全面融入您的文化,您的員工必須在與組織的現實互動中體驗到它們。

「安靜離職」與「大聲離職」都跟經理人的管理方式有關?

「安靜離職」與「大聲離職」都跟經理人的管理方式有關?

HR 的惡夢:「安靜離職」或「大聲離職」跟管理方式有關?

蓋洛普調查:安靜離職還不夠!

為什麼近20%員工有可能「大聲離職」?

「安靜離職」或「大聲離職」成了人力資源的日常挑戰,因為全球勞動人口中超過 7 成的人不是安靜、就是大聲地離職。大聲離職者的有害行為,可能傷害員工的士氣和效率,進而衝擊公司文化和名譽。

低員工投入度這個現象,每年給全球經濟造成近9萬億美元的損失,相當於全球GDP的9%。

「大聲離職」的新詞描述一個繼續惡化的舊概念。 「安靜離職」的概念在 2022 年出現,當時公司們在努力招聘足夠的人來應對迅速增加的工作量。現有員工超越職責範圍,以滿足組織需求,結果導致倦怠。他們在 TikTok 上宣布,只會做最低限度的基本工作。諷刺的是,他們在社交媒體上「安靜」的分享。

這些 TikTok 視頻引起了數百萬人的共鳴。一名倉庫員工告訴《紐約時報》,當她聽到安靜離職時,她想,「哦天哪,這就是我。我一直在這樣做,但直到現在我才有了這個詞來形容它。」但注意她為什麼會有共鳴:這名員工因壓力或倦怠而心理上脫離了工作,但現在她有了一個更好的方式來描述這種情感。

問題出在哪裡:工作還是老闆? 當人們抱怨他們的工作時,他們究竟在抱怨什麼?

人們很少抱怨他們實際的工作。事實上,大多數人喜歡自己的工作。根據蓋洛普針對 120 國家的研究發現,超過80%的世界員工喜歡他們的工作。顯然,人們非常喜歡工作,即使他們不需要工資,他們也會工作。當被問及贏得假想的巨額彩票時,大多數美國和德國工人表示他們會繼續工作。

如果超過80%的人喜歡工作,那麼為什麼近80%的員工要嘛安靜地要嘛大聲地離職?

答案很簡單:工作並不讓人不快樂;職場環境才是。

在蓋洛普最近的全球職場狀態報告中,我們問了員工:你會改變工作場所的什麼來讓它變得更好?

有些人想要更好的薪酬。其他人想要更長的休息時間。但最常見的回答與他們的直接 經理人的特質 或領導人有關:

  • 「我想換掉老闆。」(巴西)
  • 「我希望經理更平易近人。」(英國)
  • 「我希望有一個好的工作環境,我們彼此平等和尊重。」(墨西哥)
  • 「老闆必須公平對待每個人。」(南非)
  • 「能夠在工作中表達意見而不擔心報復會很好。」(西班牙)

總體來說,大多數人喜歡工作,

但他們希望改變經理人對待他們的方式。

創建基於優勢的文化

安靜離職再惡化,大聲離職的人來了。

這群人可能會刻意讓場面難堪、毫無預警提離職、或在社群媒體上抖出公司「黑幕」。而且他們並非特例,在蓋洛普2023年的全球調查中,有近五分之一員工可能大聲離職。

本集節目邀請到前麥當勞台灣副總裁、優勢觀點學院執行長陳薇雅,透過步驟化的作法,分享即時止血與預防之道!

主持人:Cheers快樂工作人 副主編 張紹敏
來賓:優勢觀點學院執行長 陳薇雅(Viya Chen)
立即收聽|https://cwl.pse.is/6cpkx8

如何打造欣欣向榮的工作場所?

事實是:安靜離職不是員工的長期解決方案。它是一個暫時的措施,讓他們在他們認為不可能改變的工作場所中生存下來。對雇主來說也不是解決方案。雇主需要員工超越職責範圍來創造卓越的客戶體驗、產生新想法、解決組織的最緊迫問題。

一些組織花了多年時間試圖找出如何激勵員工。有些公司在「安靜離職」這個詞誕生之前就透過創造 優勢立基的企業文化 解決了這個問題。世界上最好的組織看到 72% 的員工投入工作—— 達成世界上最高標的投入敬業標準。如果每個組織都能跟隨他們的腳步,這世界會怎樣?

2019年,美國最大的公司們聚集在一起,宣布他們不再是「股東資本主義者」,而是「利益相關者資本主義者」。他們想要一種對包括員工和社區在內的各種利益相關者有利的資本主義,而不僅僅是股東和超級富豪。

想像如果世界上最大的公司的首席人力資源長聚集在一起,並同意打造繁榮的工作場所呢?這一宣布應該會讓每一種類型的資本主義者感到滿意。股東資本主義者會看到生產力和利潤上升,而利益相關者資本主義者會看到員工的心理健康結果改善。

如果安靜離職真的消亡,那將是因為這個詞在 TikTok 上不再酷炫。但這一趨勢背後的感受不會消失,直到組織聘用和培養更好的經理。

蓋洛普發現:「安靜離職者」至少占勞動力的50%——可能更多

蓋洛普 2023 年工作場所報告 研究發現:「安靜離職者」至少占勞動力的50%——或可能更多。

安靜離職的趨勢——即在社交媒體上廣為流傳的觀念,數百萬人不再超出工作要求,只是履行自己的工作職責。這是一個問題,因為當今大多數工作需要一些額外的努力來與同事合作並滿足客戶需求。

2022年第二季度,美國員工投入度進一步下降,投入 Engagement 的員工比例保持在 32%,但極為負面「積極脫離」 Actively Disengagement 的員工比例增加到18%。投入與積極脫離的員工比例現在是 1.8:1,為近十年來最低。投入度的下降始於2021年下半年,與辭職率上升同時發生。尤其經理人的投入度下降最為顯著。

整體下降的原因與「期望的清晰度」、「學習和成長的機會」、「被關心的感覺」以及「與組織使命或目標的關聯」有關——這顯示員工與雇主之間的脫節狀況正在加劇。

許多「安靜離職者」符合蓋洛普對 Not engage 「未投入工作」的定義——即那些只做最低限度工作並且心理上脫離工作的人。這描述了近一半的勞動力。

其他人則是 Engage 投入(32%)或 Actively Disengaged 積極脫離(18%)。Actively Disengaged 是「大聲離職者」的潛在風險。積極脫離的員工大多未滿足工作需求,並且散播不滿——他們在 TikTok 上抱怨的帖子已經產生了數百萬次觀看和評論。

大多數未投入 Not Engage 或積極脫離 Actively Disengage 的員工已經在尋找另一份工作。

職場的年輕員工可能變得更難捉摸

蓋洛普發現,遠程工作的Z世代和年輕千禧一代(35歲以下)的投入度和雇主滿意度有所下降。

這與疫情前幾年有顯著不同。自疫情以來,年輕員工在被關心和發展機會方面大幅下降——主要是來自經理人的關心。

這些年輕員工的優勢沒有被好好發揮。

  • 2019年至2022年,35歲以下員工的投入度下降了四個百分點。同時,積極脫離的員工比例增加了六個百分點。
  • 年輕員工在強烈認同有人關心他們、有人鼓勵他們發展以及有學習和成長機會的比例下降了九個或更多百分點。
  • 全遠程和混合工作的年輕員工在強烈認同有人鼓勵他們發展方面下降了九個百分點。
  • 令人不安的是,少於四成的遠程或混合工作年輕員工清楚知道工作中的期望。

如何解決安靜離職危機?

顯然,安靜離職是管理不善的症狀。

首先,解決經理的投入度問題。只有三分之一的經理在工作中投入。高層領導需要重新培訓經理人,以在新的混合工作環境中取得成功。

經理必須學會如何與員工進行對話,以幫助他們減少脫離感和倦怠感。只有經理能夠了解員工的個人情況、優勢和目標。

蓋洛普發現,成功經理需要養成的一個最佳習慣是每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話,時間為15-30分鐘。

經理需要為個人績效、團隊合作和客戶價值創造問責制——員工必須看到他們的工作如何為組織的更大目標做出貢獻。關於人們在哪裡工作的決定——現場、遠程或混合工作——應考慮這些因素。重要的是,每個組織都需要一種讓人們投入並感覺自己屬於這裡的文化。

蓋洛普的一份2023年研究報告指出,

全球近五分之一的員工正在「大聲離職」。他們的行為可能會「直接損害組織」

蓋洛普指出,「安靜離職」指的是僅僅完成受聘的工作,不再額外付出努力。儘管這種做法並不新鮮,但去年在 TikTok 上因為員工尋求更明確的工作邊界和更好的工作生活平衡而流行起來。

蓋洛普工作場所管理和福祉實踐的首席科學家 Jim Harter 表示:與「安靜離職」的被動脫離不同,「大聲離職」的員工可能會積極地破壞雇主的目標,並在吸引新員工方面損害品牌形象。

“他們脫離組織,甚至在情感上反對組織,並且會大聲表達出來,”他說:“大聲離職的員工如果有機會很快會找到另一份工作,且不需要太高的薪水。”

蓋洛普已經追蹤 Actively Disengage 「積極脫離」的員工比例多年,但在最新報告中首次引入「大聲離職」這個術語來描述這些員工。員工可能因為多種原因大聲離職。他們可能因為與角色不匹配而不滿,或對雇主失去信任。但最主要的原因歸結於管理,管理者影響團隊參與度差異的約70%,Harter說。

“這種「大聲離職」,甚至是「安靜離職」,的主要原因在於人們如何被管理,”他說。

在聽取了參與的員工與不參與的同事之間的區別後,蓋洛普得出結論,管理者應該:

  • 每週與每位員工進行一次有意義的對話
  • 分享反饋,發現員工優勢、讚賞他們的工作
  • 並討論目標和優先事項
  • 員工重視在如何與團隊合作方面擁有發言權——例如,決定是實體辦公、遠程辦公還是混合辦公方式。

“這些人才發展措施如果都做好了,

就會是改變和革新管理方式的突破,

”Harter說。

工作環境中取得成功。經理必須學會如何與員工進行對話,以幫助他們減少脫離感和倦怠感。

只有經理能夠了解員工的個人情況、優勢和目標。

蓋洛普發現,成功經理需要養成的一個最佳習慣是每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話,時間為15-30分鐘。

經理需要為個人績效、團隊合作和客戶價值創造問責制——員工必須看到他們的工作如何為組織的更大目標做出貢獻。關於人們在哪裡工作的決定——實體、遠程或混合工作——應考慮這些因素。重要的是,每個組織都需要一種讓人們投入並感覺自己屬於這裡的文化。

蓋洛普建議企業

要從舊意識轉變為新的世代,我們稱之為「六大變化」

我的目標(不僅僅是薪水,還要工作的意義、使命、目標)
• 我的發展(不僅僅是工作滿意度)
• 我的教練(不要上司)
• 我正在進行的對話(不想要年度評估、即時且持續)
我的優勢(不想修正缺點)
我的生活(不僅僅是工作、還重視我的貢獻)

 

要驅動同仁的敬業度,不是⼀個短期的⼯程

有5個關鍵驅動因素:

1. 目的
2. 發展
3. 關心員工的經理人
4. 持續進行的對話
5. 專注於優勢

 

Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會

Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會

Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會

蓋洛普每年會研究更新發現員工數據和職場趨勢,透過 Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會,分享職場與員工的人才發展趨勢與策略。

衡量和追蹤員工投入度至關重要:Gallup三十年的研究顯示,投入度、經理人質量和企業業績與利潤結果之間有著密切的關聯。Gallup 蓋洛普對跨 53 個行業、90 個國家、超過183,000 個業務單位的最新綜合分析發現,員工投入度位於前四分之一的團隊比後四分之一的團隊實現了23%更高的盈利。這是因為他們在保留頂尖人才、服務客戶、實現更高質量的產出、和達成其他眾多導致利潤的結果方面做得更好。具高度員工投入度的組織會穩步提高組織各級管理的有效性,相對的,不投入和負面表現的員工總計造成全球生產力損失8.9萬億美元。

Gallup at Work: 優秀經理人是推動員工敬業投入度的成功關鍵

近年來,企業管理者的工作變得更加困難。

遠距和混合工作場所的工作方式,員工對工作靈活性的需求增加、員工心理健康問題風險也同時增加,這使得管理工作變得更加困難。在 2023年的研究中,Gallup發現五分之一的員工表示:在前一天的大部分時間裡感到孤獨、憤怒或悲傷,四成員工感到壓力很大。

經理人的核心能力 已經肩負許多責任,如執行領導計劃、跟進客戶和產品需求、監控時間和開支、績效管理和培訓。但激勵人的角色從未如此迫切。他們處於獨特的位置,需要能了解每個員工的具體需求、職業目標和工作生活情況。

問題在於:許多經理人的 員工敬業樂群 並不高度投入。因此,他們投入和改善所領導團隊的 優勢幸福企業 的機會很低。

全球只有三成經理人對工作感到投入和熱情。Gallup 蓋洛普對超過 20萬個經理領導者的團隊綜合分析發現,投入度更高的經理擁有更投入的團隊。這至關重要,因為高度投入的團隊產出質量和業務數量更高,每日的正面情緒更多,負面經歷更少,且整體生活中蓬勃發展的幸福感比例更高。

Gallup 蓋洛普最近的《全球職場狀況報告》發現,經理和員工投入度之間的這種聯繫延伸到國家層面。擁有更高比例投入 經理人發展 的國家,整體員工投入度也更高。經理投入度位於上半區的國家,非經理員工的投入度是其他的兩倍之多。

儘管全球經理投入度較低,但仍高於非經理員工的投入度。經理人 (managers) 也表示他們的整體生活蓬勃發展的比例高於非經理 (non-managers) 員工。他們通常擁有更高的薪酬和社會地位。然而,他們中更多人每天感到憤怒、悲傷和擔憂,並且經歷與非經理員工一樣多的壓力和孤獨。主要擔憂是,經理比他們管理的人更有可能在尋找新工作機會。

顯然的,改善工作場所心理健康要始於創造經理人的心理健康。

如果公司想提高員工的投入度,應優先使經理人的工作更加簡化、投入和充實。最佳方法是要能識別、選拔和培養具有有效在新變化工作場所中進行教練的才能和技能的經理人。另一種方法是重構管理的主要職責,從行政管理工作轉向通過與員工的持續對話和反饋進行教練,提升工作敬業與表現。

領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略,
使其成為組織文化的重要組成部分。

Gallup 蓋洛普研究了全球許多已經實施解決經理投入 Engagement 和幸福感 Wellbeing 問題的組織。這些運營良好的組織遍布各地和行業,平均有四分之三的經理人和七成非經理員工投入工作。這些頂級組織的領導者有意識優先考慮組織文化,從經理人的質量開始。他們高度重視:

選拔和培養經理成為專注於目標設定、持續反饋和問責制的有效教練的過程
通過將投入度和福祉整合到員工生命周期的各個階段(吸引、招聘、入職、績效管理和發展)來採取戰略性方法
使他們對員工福祉的支持可見且一致,採取綜合的方法,將福利和資源整合到多個福祉領域
運營良好的組織已經證明,領導者和經理可以通過他們建立的文化對員工的心理健康產生重大影響。

要了解更多有關Gallup工作場所科學和全球職場最新趨勢的信息,包括您所在國家的投入數據,請立即下載《全球職場狀況報告》。

Interview: How Ellyn Shook Leads With Strengths

一個人才發展策略可以正面影響74萬人,這是作為領導者可以帶給人類與企業最珍貴的價值。
今年美國 2024 Gallup Summit 年會,全球最大的上市咨詢公司、註冊於愛爾蘭的500強公司之一埃森哲 #Accenture 的全球人力資源長 Ellyn Shook 與蓋洛普 CEO Jon Clifton 一起分享,埃森哲如何採用基於優勢的方法,影響了超過74 萬名員工的績效管理。
很開心這一個訪問也被放入蓋洛普全球領導力研究《優勢領導》的最新一集專訪,聆聽她討論從「回饋」到「前瞻」的轉變。

蓋洛普克里夫頓優勢測驗 CliftonStrengths® 和 MBTI 的不同

蓋洛普克里夫頓優勢測驗 CliftonStrengths® 和 MBTI 的不同

蓋洛普克里夫頓優勢 (CliftonStrengths®)

和 MBTI (Myers-Briggs®) 的不同

在選擇最佳的人才發展工具來提高績效時,職場和個人面臨多種選擇。從性格測試到領導力評估,各種測驗工具層出不窮。本文將比較兩種知名工具——邁爾斯-布里格斯性格分類指標 (MBTI) 和克里夫頓優勢評估 (CliftonStrengths),探討它們的差異並提供一點歷史背景。

MBTI 理論

MBTI 對個人的分類基於卡爾·榮格(Carl Jung)的心理類型理論發展而來。MBTI 通過測量四個明確的偏好,表明人們天生在感知和決策的方式上存在不同的心理,將個人分為16種性格類型:

  • 外向 (Extroversion) 或 內向 (Introversion)
  • 感覺 (Sensing) 或 直覺 (Intuition)
  • 感性 (Feeling) 或 理性 (Thinking)
  • 判斷 (Judging) 或 感知 (Perceiving)

中間兩個類別被視為“心理功能”——即個人自然偏好如何獲取信息(感覺或直覺)以及評估信息的基礎(理性或感性)。

第一和第四類別被視為“取向”,決定了個人如何表現心理功能。這些類別表明個人如何獲取能量和集中注意力(內向或外向)以及如何處理外部世界(判斷或感知)。

結果是四字母的邁爾斯-布里格斯性格類型,代表個人在每個類別中的偏好兩極。

MBTI 測試設計 邁爾斯-布里格斯測試通過一系列問題,動態交互偏好來確定基本性格類型。這些信息提供了有關個人如何獲取能量、處理信息以及行動的洞察。例如,“內向思考”型可能會花很多時間在內部處理想法,而“外向思考”型則可能也會在想法世界中花很多時間,但會“公開思考”來探索想法的價值和意義。

個人可以在 MBTI 類型的相反方向上培養技能和能力,但最舒適的還是操作在其偏好取向內。需要注意的是,由於 MBTI 的結果可能性有限,同樣結果的人的泛化會導致結果的扭曲。這意味著在一大群人中,你可能會發現有 MBTI 相同結果的個人——為這是基於四對相反描述符的16種性格類型。

蓋洛普克里夫頓優勢

蓋洛普克里夫頓優勢評估(前身為 Clifton StrengthsFinder)測量在34個領域中的具有的天賦才能。每個人在回答 200 組配對陳述後,會收到其個人特制報告,報告顯示其五個最具主導性的優勢才能主題,這些主題來自於測評工具的分析結果。個人的優勢主題 (或前五項天賦) 是獨一無二的結果:共有 278,256 種五個主題的組合可能性,當考慮到五個主題的順序相同時,數量躍升至超過 3300萬種不同的前五項主題組合,意味著找到一個與你有相同前五項排名的人可能性為 3300 萬分之一。

克里夫頓優勢評估提供了一個發現天賦才能的機會,以及一種個人可以表達其獨特才能的共同語言。通過深度研究和運用的分析,展現研究上優勢概念的精確性,超越了 “人際關係描述符” 所提供的相對表面洞察。例如,知道一個人自然能識別和培養他人的潛力,並從看到他人成長中獲得滿足 (伯樂 Developer),可以在考慮個人如何與他人互動時發展成為一個重要的成功資產。

克里夫頓優勢將 34 個優勢天賦主題分為四個領域:

  • 策略力象限 Strategic Domain分析(Analytical)、回顧(Context)、前瞻(Futuristic)、理念(Ideation)、蒐集(Input)、思維(Intellection)、學習(Learner)。
  • 執行力象限 Execution Domain:成就(Achiever)、統籌(Arranger)、信仰(Belief)、公平(Consistency)、審慎(Deliberative)、紀律(Discipline)、專注(Focus)、責任(Responsibility)、排難(Restorative)。
  • 影響力象限 Influencing Domain:行動(Activator)、統率(Command)、溝通(Communication)、競爭(Competition)、完美(Maximizer)、自信(Self-Assurance)、追求(Significance)、取悅(Woo)。
  • 關係力象限 Relationship Domain:適應(Adaptability)、關聯(Connectedness)、伯樂(Developer)、體諒(Empathy)、和諧(Harmony)、包容(Includer)、個別(Individualization)、積極(Positivity)、交往(Relator)。

迄今為止,已有超過 3,400 萬人透過優勢測驗了解他們的天賦。還沒有發現你的克里夫頓優勢嗎?現在就進行 蓋洛普優勢評估,獲取你的個性化克里夫頓優勢34報告。

兩種評估都準確;克里夫頓優勢

揭示了更精確的個性化方法

哈佛大學心理學教授、蓋洛普資深科學家菲爾·斯通(Phil Stone)研究了邁爾斯-布里格斯和克里夫頓優勢評估之間的關係。斯通讓他的206名學生完成了這兩種工具的評估。研究顯示了兩種評估之間的一些預期相關性。例如,如果克里夫頓優勢評估顯示分析是你的前五大才能之一,MBTI 可能會將你確定為思考型。如果同理心是你的前五大才能之一(克里夫頓優勢),你可能是情感型(MBTI)。同樣,如果紀律是你的前五大才能之一(克里夫頓優勢),你可能也是判斷型(MBTI)。斯通的研究描繪了兩種評估在定義一個人的天生自然思維、感受和行為方面的準確性。

現在讓我們仔細看看每種評估的應用性。想像一棟房子及其內部房間。MBTI 表示個人最舒適居住的房間,而克里夫頓優勢評估則代表了房間內的裝飾、功能部件和其他細節,幫助我們了解個人的獨特天賦。換句話說,MBTI 是郵遞區號,而克里夫頓優勢將你帶到門前

克里夫頓優勢評估的具體結論通過識別個人經常展示的才能,幫助個人、團隊和組織。這給組織提供發展每個人潛力強大領域的機會,以獲得最大的投資價值。當克里夫頓優勢的深度發現在組織內部共享時,員工變得有信心、投入且能專注於最大化自己和同事的自然長處。

總結

MBTI  邁爾斯-布里格斯類型提供了廣泛的人格資訊,但可能缺乏應用性,這損害了其研究的運用價值。MBTI 沒有提供克里夫頓優勢那樣的詳細描述符。它帶來的只是表面結果,未針對任何績效發展機會提供人才培養的機會。乍看報告,MBTI 評估結果表明如內向或外向的特徵,但如何利用這些信息提高績效仍然缺失。許多組織使用這兩種工具,但克里夫頓優勢評估不僅為績效發展提供了上下文,還建立了一個共同語言,從而揭示了積極心理學的本質——研究人們的優點。

想像一下,如果每個人能展現最好的自己,你的組織或這個世界會變怎樣?

當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

創建基於優勢的文化──最後步驟:將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

創建基於優勢的文化──最後步驟:將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

創建基於優勢的文化5步驟──最後一步

蓋洛普確定了幫助每個人成功的相似之處和理念,並將它們概括為您今天可以開始的五個步驟:

步驟1:

從 CEO 或執行發起人開始

步驟2:

讓每位員工都有機會發現自己的優勢

步驟3:

建立一個由優勢教練和擁護者組成的內部網絡

步驟4:

將優勢與績效管理相結合

步驟5:

轉變您的內部程序

創造基於優勢的組織文化。來到最後一步,您是否覺得有些緊張?

不要緊張,只要您需要,蓋洛普優勢教練隨時準備好為您服務。

步驟5

轉變您的內部程序

您當前的計劃是否因與基於優勢的文化理念相矛盾而削弱了您的員工?

不要讓蜜月結束得很糟糕。

轉換內部程序為最後一步是有原因的。

一些領導者試圖從這一步開始,因為感覺這是基礎——他們想從頭開始。然而,蓋洛普從我們與數百家組織的合作中發現,最好先建立組織對優勢的胃口。

想法和倡議通過充滿熱情的個人傳播並佔據一席之地,從朋友那裡聽到優勢或與您每天一起工作的人談論優勢可以有機地建立對優勢的興趣和興奮,還能讓公司有時間逐漸放棄他們可能已經投資的過去項目。

我們的客戶怎麼說:

「最初,我們學習計劃的很多課程都保持不變,除了我們開始更多地利用優勢來個性化它們。現在,我們已經慢慢地將優勢語言融入到我們所做的幾乎所有事情中,這有助於我們更大程度地談論它,並使其成為我們文化的一部分。

轉變內部程序

但這最後一步對於建立文化一致性和避免混亂的文化至關重要。當組織的不同方面傳達相互矛盾的信息時,通常會出現「有毒文化」。例如,當公司在入職期間向新員工宣傳優勢時,但之後再也不會提及它們。或者當管理人員被教導要關注優勢時,然後參加一個教他們如何彌補員工缺陷的發展計劃。

這些類型的混合信息會惡化「蜜月效應」。通常情況下,員工對培訓、主動性或新工作的興奮會自然起伏,如果沒有調整和跟進,它變得更像是從懸崖上掉下來。

為避免這種混淆,您需要對現有的計劃和實踐——整個員工生命週期——進行徹底的審計。然後,通過與基於優勢的文化理念相矛盾,確定會削弱您的員工隊伍的計劃。最後,對所有程序更改保持透明。

最好的組織做什麼

將優勢整合到內部溝通和文化建設計劃中。
  • 公司通訊
  • 內部視頻
  • Intranet 品牌或 SharePoint 網站
  • 公司博客
  • 內部海報
  • 屏幕保護程序
  • 電子郵件簽名
  • 辦公室銘牌
  • 評書
  • 業務影響分析
  • 分享優勢分析
  • 網絡研討會
  • 播客
  • 名牌和掛繩
  • 首腦會議和會議
  • 獎勵和表彰活動
  • 團隊會議活動
  • 遊戲化
  • 輔導
  • 接班人計劃
  • 解決衝突
  • 內部隊列
將優勢整合到外部溝通和社區建設計劃中。
  • 公司網站
  • 演講活動
  • 會議
  • 員工價值主張
  • 就業品牌倡議
  • 社交媒體
  • 潛在客戶和客戶的公司概覽
  • 年度報告
  • 已發表的案例研究
  • 社區外展
  • 組織和協會的成員資格
  • 高管簡介
  • 蓋洛普焦點小組

如何改變工作文化:記住你的原因

基於優勢的文化是一種業務戰略,可推動卓越績效和有機業務增長。

我們發現員工的工作觀念與企業的財務業績之間最緊密的聯繫是什麼?人們這麼回應:「在工作中,我有機會做我最擅長的事情。」

當人們能夠了解自己的長處——是什麼讓他們有才華和與眾不同——與他們最擅長的事情相結合時,他們就可以提供最大的工作績效。當領導者致力於發展這些優勢時,員工就會真正參與到您的公司中,使您的企業能夠以最強大的能力運行。

有很多方法可以嘗試發展您的業務。但是,創建基於優勢的文化是充分利用員工潛力、加深他們對組織的承諾以及構建具有現在和未來蓬勃發展所需敏捷性的團隊的最佳方式。

今天你如何採取行動
  • 審核所有內部計劃並確定改進機會,從以弱點為中心的方法轉變為以優勢為基礎的方法。
  • 在優勢背後的「為什麼」和「如何」調整內部和外部信息,為員工提供他們實現組織品牌承諾所需的學習和工具。
  • 建立一支內部和外部品牌擁護者隊伍,他們可以幫助轉變並抓住確定的機會採取行動。
  • 確保員工和經理在優勢的倡議和活動的表現保持一致。
  • 將優勢融入您的就業品牌,展示您的獨特性和差異化,並幫助吸引理想的「文化契合度」求職者。

當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

什麼是成功經理人需要的領導特質?

什麼是成功經理人需要的領導特質?

領導力發展:什麼是經理人需要的領導力特質?

01. 領導者培訓有多重要?

工作人都會好奇,什麼是成功經理人的領導特質?如何培養?經理人的領導力培訓對於組織的成功至關重要,它可以在領導者和管理者的績效中發揮關鍵作用。每個領導者在其角色中取得成功的能力,都是天賦與刻意發展相結合的結果。然而大多數時候,企業組織都忽視了或對領導者和管理者的有意識發展的投資不足。

領導力培訓有許多種形式,從正式的發展計劃、到高管教練和領導者培訓,都是領導力發展鍛鍊的方式。

領導力發展

最有效的領導力培訓可以促進領導者真正的成長——它可以培養強大的領導力思維模式,而且遠遠超出了領導力戰術和策略的教學範圍,最好的領導力發展為領導者提供了成長所需的關鍵經驗和重點發展。

當領導力發展有意義且有科學依據時,這是成功與失敗之間的關鍵差異,成功的效果會在整個組織中蔓延,產生好的影響。。

領導力培訓:針對管理者的發展計畫

現代工作場所要求管理者能夠履行一些傳統上為領導不見得需要的核心能力,研究發現,經理人影響團隊參與度的 70%,因此經理人的發展對於團隊成功至關重要。

成功管理者需要具備以下七種領導能力:

  1. 建立關係:建立夥伴關係、信任、分享想法和完成工作。
  2. 培養人才:通過優勢、期望和指導幫助他人更有效率。
  3. 推動變革:擁抱變革並設定與既定願景一致的目標。
  4. 激勵他人:通過積極、遠見、自信、挑戰和認可鼓勵人。
  5. 批判性思考:收集和評估有助於做出明智決策的信息。
  6. 清楚地溝通:定期和簡潔地分享信息。
  7. 創建問責制:讓自己和團隊對績效負責。
領導力發展<br />

02. 什麼是領導力培訓?

在領導者獲得教練之前,定義領導力教練很重要。

領導力教練是指導、建議、鼓勵、挑戰或培養組織領導者以提高他們的績效、達到預期指標或達到組織成果的行為。領導力教練通過正確的對話幫助領導者活出意向並實現他們的目標。

通常領導力教練在一對一的環境中進行,教練過程與領導者透過對話排除困難、提出具有挑戰性的問題、探索機會和討論重要主題。領導者經常發現教練可以幫助他們適應新職位、擴大影響範圍、欣賞他們的自然優勢、明確戰略願景等等。

一種值得注意的領導力教練類型是高管領導力教練。由於高管領導力影響整個組織,所有高管都將從教練的幫助中受益,教練是滿足領導要求的高管思想策略發展夥伴。

CliftonStrengths® 優勢教練輔導課程中,領導者的天賦是討論的一部分,以此作為促進發展和探索領導者無限潛力的一種方式。

教練不僅適用於新手領導者,每個領導者無論任期和經驗如何,都可以從教練過程中受益,教練提供了許多領導者無法通過其他方式獲得的獨特見解。

03. 領導者在領導力培訓和發展中會學到什麼?

領導力培訓和高管領導力培訓有多種形式和規模,領導者可以接觸到新的關鍵經驗、指導、輔導、研討會、領導團隊會議、克利夫頓優勢會議、課堂學習等。

在這些發展活動中,領導者可能期望學習到無數資源,這取決於領導者和組織的需要。領導者可能會學到:

  • 培訓員工
  • 識別員工的天賦
  • 發展員工的優勢
  • 吸引員工
  • 績效管理
  • 清晰有效地溝通
  • 發展自己獨特的領導風格
  • 通過管理他們的優勢和劣勢做出更好的決定
  • 推動期望的組織成果
  • 建立建立在信任和透明基礎上的關係
  • 激活組織的使命、願景和價值觀
  • 促進創新、管理危機以及創造和適應變化
領導力發展

蓋洛普優勢領導力培訓,稱為 領導團隊效率:加速目標和發展,提供了優勢組合來提高整個領導團隊的效率:

1) 發展計劃從蓋洛普All34優勢分析開始,探討戰略計劃在組織中的一致性、以及目標和價值觀如何在整個組織中流動。

2) 然後,領導團隊的成員了解他們的克利夫頓優勢,並與蓋洛普優勢教練進行一對一的優勢教練輔導。

3) 領導團隊參加為期一天的研討會,清晰個人優勢、了解組織狀態、調整優先順序並製定計劃,以保持團隊進展的動力。

    04. 高管或領導力培訓和發展的商業案例

    當領導者得到足夠的發展時,他們就有能力創造卓越的組織績效,這使得領導力發展,包括高管領導力培訓,變得至關重要。當領導者蓬勃發展時,組織也會跟著欣欣向榮。

    • 當員工強烈同意他們信任組織的領導層時,他們參與的可能性就會增加 4 倍
    • 強烈同意領導者幫助他們了解今天所做的改變將如何影響他們未來的員工,感覺與他們的公司文化有連結可能性是 7.5 倍
    • 當員工高度贊同其組織的領導層與其他部門進行有效溝通時,他們在工作中感到精疲力盡的可能性會降低 73%
    • 69%的員工強烈同意他們的領導讓他們「對未來充滿熱情」。不同意該聲明的人中只有1%

    當領導者學會發揮自己的優勢時

    蓋洛普課程和教練,包括高管培訓,通常可以幫助領導者理解、發展和運用他們的優勢,這對業務成果有著強大的影響。每天發揮自己優勢的人:

      6倍 x

      更有可能投入工作

      7.8%

      更有生產力

      3倍 x

      擁有極好的生活品質

      領導力發展

      當領導者學會與員工和他們自己互動時

      蓋洛普課程和教練經常教導領導者如何吸引員工並培養他們自己的敬業度。在研究敬業度對業務部門和團隊績效的影響時,蓋洛普發現敬業度的好處是顯而易見的。在評估員工敬業度水平時,蓋洛普發現,與倒數四分之一的業務部門和團隊相比,前四分之一的業務部門和團隊有以下優勢:

        23%

        更高的盈利能力

        18%

        更高的生產力

        10%

        更高的客戶忠誠/參與度

        64%

        更少的安全事故(意外)

        81%

        較低的曠工率

        05. 蓋洛普的優勢教練領導力認證

        蓋洛普為了想要提升能力和成就的領導者和管理者,提供克利夫頓優勢教練認證和管理認證,這些認證使領導者和經理能夠成功地領導和支持團隊和整個企業組織。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        學習指導員工理解、欣賞、發展和利用他們的優勢,以追求更高績效和敬業度。

        蓋洛普認證克利夫頓優勢教練

        06. 蓋洛普領導團隊發展:提升執行團隊效能

        蓋洛普研究發現,執行團隊的目標理念截然不同——這使得在全公司進行級聯調整更具挑戰性。蓋洛普的克利夫頓優勢認證培訓幫助管理人員確定並闡明其組織的目的、使命和價值觀,並利用他們的團隊優勢在現在和未來發揮領導作用。

        該解決方案旨在使領導團隊更加成功並提高組織的績效,使您能夠在一個強大的目標中調整領導者,並同時培養每位獨特的領導者。這種領導團隊發展將克利夫頓優勢探索與研討會、小組討論、反思和團隊合作相結合。該解決方案的組成部分如下:

        一對一教練


        一對一教練:領導者通過蓋洛普專業優勢教練以個性化的方式探索他們的優勢。

        克利夫頓優勢®


        克利夫頓優勢 34 報告 + 克利夫頓優勢領導者報告:領導者學習他們的克利夫頓優勢主題排序,並思考他們的獨特優勢如何幫助他們領導。

        工作坊


        為期一天的發現優勢研討會:領導團隊通過優勢的視角打造清晰的品牌,研究企業組織當前狀態,調整首要任務和目標,並製定計劃解決問題。

        CliftonStrengths

        如何成為蓋洛普認證優勢教練的步驟?認證教練培訓指南

        如何成為蓋洛普認證優勢教練的步驟?認證教練培訓指南

        如何成為蓋洛普優勢認證教練?認證步驟?

        當您完成蓋洛普優勢教練的培訓課程後,請按本指南完成後續的教練認證。

        本指南包如何獲取認證教練優惠福利,請耐心閱讀。過程中有任何問題,請聯繫蓋洛普工作人員協助。詳見英文頁面

        1. 提交申請

        在您完成優勢教練培訓後的7-14個工作日內,您將收到來自 [email protected] 郵件提醒標題為:Complete your strengths certification application (教練認證申請連結)

        點擊信件中 START APPLICATION (申請連結) 後,進行您的信息登記和申請 (如您完成課程後一直未收到郵件提醒,請查看垃圾郵箱,或聯繫課程支持工作人員 [email protected])

        2. 認證考試

        提交教練認證申請之後,您會收到標題為「參加您的優勢認證測驗」的郵件:

        • 您可以看到完成認證需要完成的三個步驟 (1) 通過考試 (2) 輔導6個人 (3) 慶祝獲得認證
        • 考試有100題,需要80%正確才能通過,考試可以使用教材或筆記,沒有時間限制。
        • 請點擊立即參加考試,進入考試環節
        • 如果您已準備好開始考試,請點擊屏幕右上角箭頭進入下一頁「認證考試
        • ● 點擊「開始」,進行考試  (祝你好運,你可以的 !!)
        蓋洛普認證優勢教練

        ※以下是關於考試需要留意的信息:

        • 考試不計時,但必須一次性完成(請保留90-120分鐘的時間來參加考試)
        • 考試期間可以使用課程資料,但不能尋求他人協助,需獨力完成考試
        • 請仔細閱讀考試題目,選擇答案後,您無法回到之前的問題來修改答案
        • 您必須正確回答85%的題目才能通過考試
        • 您有兩次參加考試的機會,考試完成後可以立即查看考試結果;如未通過考試,可以查看您的答案並且重新參加考試
        • 如您兩次考試都沒有通過,請聯繫蓋洛普工作人員幫您預約補考

        3. 教練認證評估

        蓋洛普優勢教練認證培訓指南

        欲完成認證,請選擇六個人 (例如客戶、同事、朋友和親戚) 進行優勢輔導。溫馨提示,請使用他們的克利夫頓優勢 (五大才幹主題或34個才幹主題),每個人輔導時間至少一小時。請注意,蓋洛普不會向您輔導的個人提供克利夫頓優勢訪問代碼。如果他們之前未完成評估,您需為其購買訪問代碼。

        完成6個人的輔導對話是獲得教練認證的必要步驟,完成後請在下圖頁面輸入您的姓名並且確認提交。勾選複選框確認您已完成實踐輔導課程,然後點擊提交。

        註:學員自行6個輔導對話,在申請框確認已經完成即可。不再需要提交6個輔導評估至蓋洛普認證中心。

        完成前3步驟後,您看到「恭喜──您已完成認證」頁面,代表您已通過認證。

        完成認證後的1-2個工作日內,您將收到由 [email protected] 發出的包含蓋洛普優勢認證培訓師證書、教練優惠測評碼及其他資源的郵件。

        收到認證信息後,如果您有任何疑問,請發送電子郵件至 [email protected] 聯繫我們的認證團隊。

        4. 證書獲取、認證教練目錄登記

        及測評代碼折扣優惠

        您將收到一封標題為「Certification Achieved」恭喜您獲得認證的郵件如下圖,代表您已通過認證,可以開始使用優勢認證教練身分在你的溝通。

        證書獲取

        您收到如上圖「恭喜您獲得認證」的郵件後,可以點擊下載證書獲得電子版的蓋洛普優勢認證教練證書。

        (註:蓋洛普不再提供紙本證書,電子版證書與紙本證書有同等作用)

          認證教練登記入冊

          您填寫的內容將完全展示在蓋洛普官網教練目錄。您可使用中文/英文/中英文進行填寫。保存好文檔後發送至 [email protected],即可完成申請。

            蓋洛普優勢認證教練培訓指南

            測評代碼折扣優惠

            優勢認證教練每年有350個使用優惠代碼的機會,可用此代碼獲取低於零售價10美元的優惠價在蓋洛普商店購買「克利夫頓優勢34項」、「升級至克利夫頓優勢34項」或「前5大才幹主題」測評碼。請登入 Gallup Access 帳戶 → 點選右上角人頭符號 → 點入 My Account → 左方 Coach Certification → Overall 列表即有您專屬的優惠測評碼。

            Gallup Certified Strengths Coach
            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part 2)

            創建基於優勢的文化5步驟──步驟4

            融入績效管理,透過持續的教練對話培養能力和提高績效

            蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

            步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
            步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
            步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
            步驟4:將優勢與績效管理相結合
            步驟5:置入您的內部活動

             

            創造基於優勢的組織文化。很快地,已經來到第4步驟。閱讀步驟 1-3

            從CEO開始,再到員工,接著認識優勢教練和擁護者。現在,我們要將優勢帶進績效管理。

            步驟4: 將優勢融入績效管理

            管理者應該成為他們團隊的基於優勢的教練,通過有效的、持續的對話來培養能力和提高績效。

            每個人都熟悉「那一天」。

            對於員工來說,這一天是您與經理坐下來捍衛自己的缺點並誇大自己的勝利以證明自己價值的日子。對於管理者來說,這是您提供反饋的日子——批評的或積極的,但通常都不重要——目的是,要來談談改進的地方。

            不幸的是,這是大多數工作場所對員工發展採取的方法——每年或半年一次的績效評估,重點是發現和修復人們的弱點,或者只是「做某件事」來表明你做到了。

            CliftonStrengths
            改變對話以改變現狀

            結果?百分之九十五的經理對他們的績效管理系統不滿意。

            • 只有14% 的員工強烈同意他們收到的績效評估會激勵他們改進
            • 只有十分之二的員工強烈同意他們的績效管理方式可以激勵他們在工作中有出色的表現

            相反,當管理者幫助員工利用自己的優勢發展時,他們與團隊成員互動,鼓勵敬業表現的機會要高出兩倍以上。

            將優勢納入績效管理為管理人員提供了一種用於富有成效的發展討論的新語言。憑藉優勢對話,管理者可以不斷地指導他們的員工並給予個性化的認可,以幫助他們重複和改進他們擅長的事情。

            人們需要對話、思考和實踐,才能成功地將有關自身優勢的知識融入日常生活。

            最好的基於優勢的經理做什麼

            最好的管理者相信,通過將員工的才能與他們的發展相結合來進行管理,可以為個人和組織的成功創造最佳機會。

            同時他們也:

            • 留意自己的才能,並承擔起開發它們的責任。
            • 理解和欣賞員工的優勢,並能夠使用和交流這些信息來幫助每個人取得成功。
            • 盡可能根據團隊成員的優勢定期調整工作。
            天賦

            一種自然的思維、感覺或行為方式

            花在練習、發展技能和建立知識庫上的時間


            = 優勢

            在特定任務中提供一致、近乎完美表現的能力

            我們的客戶怎麼說:

            「指導具有優勢的人非常重要,以至於我們現在將領導者稱為『教練』而不是『經理』。

            轉向基於優勢的方法對我們的教練來說是一個巨大的禮物,因為他們學會了提供更多個性化的支持,同時也習慣於讓員工為自己的表現承擔更多責任。我們千禧一代的員工特別喜歡在做自己的工作時有更多的自由,並增加對個人發展的投資。我們使用『Pulse Surveys 脈動調查』來定期衡量教練行為,以此作為對我們期望教練與團隊進行的對話的質量和內容負責的一種方式。

            今天你如何採取行動
            • 審查當前的績效管理系統和流程,並確定整合優勢的機會領域。
            • 在與領導者和經理一起設定目標、明確期望、規劃個人發展和指導績效時注入優勢。
            • 建立識別計劃以識別克利夫頓優勢的行動人才。
            • 創建優勢和績效整合工具,幫助領導者和經理將優勢融入績效對話。
            • 請記住保持簡單,幫助領導者和經理改變對話並專注於利用優勢來推動績效。
            • 下載此步驟的單頁指南

              創建基於優勢的文化5步驟──步驟5

              將優勢整合到內部溝通與文化建設計劃

              來到最後一步,您是否覺得有些緊張?不要緊張,只要您需要,蓋洛普優勢教練隨時準備好為您服務。

              步驟5: 轉變您的內部程序

              您當前的計劃是否因與基於優勢的文化理念相矛盾而削弱了您員工的動力?

              不要讓蜜月結束得很糟糕。

              轉換內部程序為最後一步是有原因的。

              一些領導者試圖從這一步開始,因為感覺這是基礎——他們想從頭開始。然而,蓋洛普從我們與數百家組織的合作中發現,最好先建立組織對優勢的接受度。

              想法和倡議通過充滿熱情的個人傳播並佔據一席之地,從朋友那裡聽到優勢或與您每天一起工作的人談論優勢,可以有機地建立對優勢的興趣和興奮,還能讓公司有時間逐漸轉換他們可能已經投資的過去項目。

              我們的客戶怎麼說:

              「最初,我們學習計劃的很多課程都保持不變,除了我們開始更多地利用優勢來個性化它們。現在,我們已經慢慢地將優勢語言融入到我們所做的幾乎所有事情中,這有助於我們更大程度地談論它,並使其成為我們文化的一部分。

              但這最後一步對於建立文化一致性和避免混亂的文化至關重要。當組織的不同方面傳達相互矛盾的信息時,通常會出現「有毒文化」。例如,當公司在入職期間向新員工宣傳優勢時,但之後再也不會提及它們。或者當管理人員被教導要關注優勢時,然後參加一個教他們如何彌補員工缺陷的發展計劃。

              這些類型的混合信息會惡化「蜜月效應」。通常情況下,員工對培訓、主動性或新工作的興奮會自然起伏,如果沒有調整和跟進,它變得更像是從懸崖上掉下來。

              為避免這種混淆,您需要對現有的計劃和實踐——整個員工生命週期——進行徹底的審計。然後,通過與基於優勢的文化理念相矛盾,確定會削弱您的員工隊伍的計劃。最後,對所有程序更改保持透明。

              今天你如何採取行動

              • 審核所有內部計劃並確定改進機會,從以弱點為中心的方法轉變為以優勢為基礎的方法。
              • 在優勢背後的「為什麼」和「如何」調整內部和外部信息,為員工提供他們實現組織品牌承諾所需的學習和工具。
              • 建立一支內部和外部品牌擁護者隊伍,他們可以幫助轉變並抓住確定的機會採取行動。
              • 確保員工和經理在優勢的倡議和活動的表現保持一致。
              • 將優勢融入您的就業品牌,展示您的獨特性和差異化,並幫助吸引理想的「文化契合度」求職者。
              • 下載此步驟的單頁指南
                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:牢記展開優勢文化的初心

                創建基於優勢的文化:不忘初心

                基於優勢的文化是一種業務戰略,可推動卓越績效和業務成

                創造基於優勢的組織文化。我們發現員工的工作觀念與企業的財務業績之間最緊密的聯繫是什麼?人們這麼回應:「在工作中,我有機會做我最擅長的事情。」

                當人們能夠了解自己的長處——是什麼讓他們有才華和與眾不同——與他們最擅長的事情相結合時,他們就可以提供最大的工作績效。當領導者致力於發展這些優勢時,員工就會真正參與到您的公司中,使您的企業能夠以最強大的能力運行。

                有很多方法可以嘗試發展您的業務。但是,創建基於優勢的文化是充分利用員工潛力、加深他們對組織的承諾以及構建具有現在和未來蓬勃發展所需敏捷性的團隊的最佳方式。

                蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
                步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
                步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
                步驟4:將優勢與績效管理相結合
                步驟5:置入您的內部活動
                最好的組織做什麼?

                將優勢整合到內部溝通和文化建設計劃中。

                • 公司通訊
                • 內部視頻
                • Intranet 品牌或 SharePoint 網站
                • 公司博客
                • 內部海報
                • 屏幕保護程序
                • 電子郵件簽名
                • 辦公室銘牌
                • 評書
                • 業務影響分析
                • 分享優勢分析
                • 網絡研討會
                • 播客
                • 名牌和掛繩
                • 首腦會議和會議
                • 獎勵和表彰活動
                • 團隊會議活動
                • 遊戲化
                • 輔導
                • 接班人計劃
                • 解決衝突
                • 內部組織
                CliftonStrengths

                將優勢整合到外部溝通和社區建設計劃中。

                • 公司網站
                • 演講活動
                • 會議
                • 員工價值主張
                • 就業品牌倡議
                • 社交媒體
                • 潛在客戶和客戶的公司概覽
                • 年度報告
                • 已發表的案例研究
                • 社區外展
                • 組織和協會的成員資格
                • 高管簡介
                • 蓋洛普焦點小組
                最好的基於優勢的經理做什麼

                最好的管理者相信,通過將員工的才能與他們的發展相結合來進行管理,可以為個人和組織的成功創造最佳機會。

                同時他們也:

                • 留意自己的才能,並承擔起開發它們的責任。
                • 理解和欣賞員工的優勢,並能夠使用和交流這些信息來幫助每個人取得成功。
                • 盡可能根據團隊成員的優勢定期調整工作。
                天賦

                一種自然的思維、感覺或行為方式

                花在練習、發展技能和建立知識庫上的時間


                = 優勢

                在特定任務中提供一致、近乎完美表現的能力

                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢的文化:將優勢導入公司文化的5個步驟 (Part I)

                創建基於優勢文化的5個步驟 (Part 1)

                將優勢融入全公司的文化聽起來令人興奮,但也可能有點令人生畏。無論哪種方式,最好根據可行的方法制定計劃。蓋洛普不只是研究,更與世界領先以優勢為基礎、具有最高敬業度和績效的公司合作,了解他們通過哪些不同的方式來將優勢施展到最大化。

                大多數公司不知道如何改變他們的工作場所文化。每個公司都不一樣——有的公司變化很快,有的公司需要更多時間。有些使用正式的、自上而下的方法,而有些公司則是以有機的方式進行蛻變。

                蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念,並將它們概括為文化發展的五個步驟:

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始
                步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢
                步驟3:建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
                步驟4:將優勢與績效管理相結合
                步驟5:置入您的內部活動

                創造基於優勢的組織文化。如果您已經展開優勢文化的步驟,那太好了!我們將說明每個步驟,並幫助您創建基於優勢、可持續的組織文化。詳細了解以下每個步驟,並歡迎觀看我們的 網絡研討會,更詳細地解釋了每一個步驟。

                步驟1:從 CEO 或執行領導人開始

                領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略,使其成為組織文化的重要組成部分。

                我們都已經看到當團隊忙於工作時會發生什麼:所有「額外」的任務都被擱置了。獲得領導者的支持有助於確保將優勢放在首位——但如果你想長期將優勢融入你的文化,這是沒有商量餘地的。

                優勢可以——而且可能已經——在你公司的員工中自然傳播,但領導層的認可,則提供給能夠影響持久文化變革的人們承諾。

                組織文化和基於優勢的領導力與其說是高管所說的語言,不如說是領導者的作為和他們做出的決定。領導的參與使優勢與組織文化的重要性保持一致,這管理人員和團隊提供了明確的方向,為圍繞基於優勢的發展優先安排他們的時間、精力和資源鋪平了前進的道路。

                創建基於優勢的文化

                優勢可以在沒有領導者的情況下傳播,但能傳多遠?

                我們的客戶怎麼說:

                多年來,我一直在研究克利夫頓優勢(CliftonStrengths),但很難像我能讓它在我的組織中紮根。當我的部門負責人看到優勢對她的領導團隊產生的影響時,她開始提供我們需要的支持在我們所有的團隊中實施它。現在,優勢是我們談論人、績效和未來的核心。」

                最好的領導者做什麼

                充分利用優勢的領導者將其視為業務戰略,自始自終將優勢視為他們的首要考慮因素,並且他們:

                • 闡明優勢計劃如何與組織的身份(目的、品牌、文化)相關聯。
                • 會思考他們在任何特定時間與之交談的人,他們的天賦是如何發揮作用的。
                • 公開與他人分享自己的優勢,並交流他們如何使用這些長處。
                • 交流如何發揮每個人的優勢,使他們的公司能夠實現其宗旨和業務目標。

                行動總是勝於雄辯,最有影響力的信息是領導人的行動傳達出來的影響力。

                敬業的領導者在入職期間有意識地關注優勢,同時在與團隊合作時、以及在個人和團隊討論時將天賦放入成功角色的發展。

                今天你如何採取行動
                • 確定向執行團隊介紹優勢的最佳方法。
                • 為領導群提供一對一的優勢高管教練和/或由熟悉高管發展的教練,提供給高管團隊優勢課程。
                • 定義為什麼要將優勢嵌入您的文化中,並概述您希望實現的績效和業務成果。
                • 為執行領導者的優勢展示創建談話要點,以便與他們的經理和團隊進行溝通。
                • 開始為執行團隊的外部溝通注入力量。
                • 下載此步驟的單頁指南。
                  步驟2:讓每位員工都有機會發現自己的優勢

                  真正建立基於優勢的文化的公司會讓所有員工都參加克利夫頓優勢評估——從 CEO 到一線團隊成員。

                  成為一家包容所有人並從中獲益的公司

                  人們天生就有一種既要脫穎而出又要融入、相處和成長的願望。當從管理層到一線的每個人都參與優勢發展時,您的公司就會滿足這些願望並創造一致的文化。

                  蓋洛普分析發現,與組織文化保持一致的員工和團隊在 關鍵內部績效指標 上的表現始終優於那些不符合的員工和團隊。包括優勢可以幫助您的公司實現其在協作、多樣性和包容性、創新和營業額等方面的目標。

                  就是這樣 … 
                  1. 克利夫頓優勢使團隊能夠使用共同語言討論如何有效協作以實現目標。

                  克利夫頓優勢為人們提供了一種相互了解和建立信任的捷徑,它促進了富有成效的、持續的對話,討論人們在通常難以用語言表達的情況下能為某些情況帶來什麼才能。向你的夥伴詢問他們的克利夫頓優勢是就重要話題展開對話的一種簡單方法:您如何才能將工作做到最好?你喜歡什麼樣的管理模式?我們如何合作?一旦團隊了解如何利用每個人的優勢,團隊成員就會迅速找到解決問題和協同工作的新方法,從而提高敏捷性。

                  聚焦成功故事

                  一家製造公司引入了克利夫頓優勢,將優勢融入入職、發展、會議、衝突解決和項目管理,並為所有員工提供優勢輔導。

                  在兩年的時間裡,他們看到公司的報廢率——生產的有缺陷零件的數量——從 32% 下降到 1%,這是由於在產生缺陷之前圍繞解決問題加強了協作。該公司的員工流失率也有所下降——從 85% 降至 8%——並創下了收入增長記錄,但並未增加員工人數。

                  2. 克利夫頓優勢幫助人們因其獨特的品質而受到重視和尊重,並獲得歸屬感。

                  學習他人的長處有助於人們看到他人的價值以及他們如何一起工作——接下來,倡導「堅持」多元化和包容性(在僱用之後)

                  「包容」是指因為你是誰、你特殊和獨特的個性以及你所做的貢獻而受到歡迎和讚賞。在工作中,沒有什麼比因你的獨特之處而受到重視更讓人感到受歡迎的了。

                  克利夫頓優勢的通用語言連接了文化、組織統計數據、消解不同人群間的「差異性」,取而代之是以優勢主題的「相似性」 。它對打破刻板印象和創造歸屬感大有幫助。

                  當人們有歸屬感時,他們會更自在地分享意見、想法和觀點,幫助您的企業組織維持多元化、包容和創新的工作場所。

                  聚焦成功故事

                  在蓋洛普的一項側重於一家大公司的多元化和包容性舉措的研究中,一些團隊接受了克利夫頓優勢評估,一些沒有,一些團隊則處於評估過程的中間。研究人員發現,接受克利夫頓優勢評估的團隊,其包容性分數明顯更高。令人驚訝的是,在進行研究時,客戶的團隊尚未接受任何指導。他們所擁有的只是克利夫頓的情報報告。即使是一一些但不是全部完成評價的團隊也有更高的包容性反應——高出 30%。

                  3. 克利夫頓優勢幫助人們做更多他們最擅長的事情。

                  知道並使用克利夫頓優勢的人每天做自己最擅長的事情的可能性是其他人的 6 倍。這些人也更投入、更有效率,也更快樂、更健康。知道並利用自己優勢的人:

                  • 投入工作的可能性是原來的 6 倍
                  • 工作效率提高 7.8%
                  • 擁有優質生活的可能性是原來的 3 倍

                  克利夫頓優勢讓領導者對一個人的思維和行為方式有獨特的見解,這提供了一種強大的方式來使員工與他們最擅長的事情保持一致。

                  只有十分之四的美國員工強烈同意「在工作中,我每天都有機會做我最擅長的事情」。但是,如果該比率提高到十分之八,則組織可以實現 14% 的盈利能力增長以及其他業務指標的提高。

                  4. 克利夫頓優勢為管理人員提供了一種開發每位員工潛力和成長的方法。

                  蓋洛普數據顯示,人們離職的首要原因是「發展」。雖然公司可以通過多種方式為員工建立橫向和縱向的職業發展道路,但基於優勢的發展可以幫助人們成長,無論他們的角色或頭銜如何。

                  在基於優勢的文化中,領導者和經理將優勢融入績效評估和輔導對話中,幫助員工運用自己的優勢在他們每天面臨的各種情況下取得成功。

                  克利夫頓優勢為管理人員提供了積極的反饋和認可指南,即使對於沒有時間進行正式對話的教練團隊也是如此。通過關注優勢,管理者可以提高員工的熱情、工作場所的積極性和對公司的承諾。

                  員工認為他們的經理關注他們的克利夫頓優勢「敬業」為 67% ——當員工優勢不受關注時,該「敬業」百分比會直線下降至 2%。

                  我們的客戶怎麼說

                  「我從來沒有像現在這樣覺得自己更像是這個地方的一部分!克利夫頓優勢幫助我們停止了在銷售現場的爭鬥。我們過去常常花很多時間指責具有不同銷售風格的團隊成員,即使這些風格非常成功。現在我們明白,我們都有不同的方式來根據我們的優勢幫助客戶,而這些差異意味著我們可以互相幫助。」

                  如何改善工作場所文化:最好的組織是做什麼的

                  最好的企業組織了解讓每個人都參加克利夫頓優勢評估的商業利益,即使是擔任高流動率職位的人也是如此。無論他們是與客戶互動的零售員工還是不與客戶互動的製造人員,對每個人進行投資都可以減少人員流動(高人員流動組織最多可減少 72%)並改善客戶體驗。

                  最好的還有:
                  • 為新團隊成員制定一個整合優勢的持續計劃。
                  • 為員工提供工具和資源,了解如何將優勢融入到他們的特定角色和日常行為中。
                  • 建立語言優勢並改變發展和績效對話。
                  • 在行動中掌握人才識別。
                  今天你如何採取行動
                  • 確定在您的組織中實施優勢的策略:大放異彩、專注於團隊、從領導者和經理開始,或者一對一地工作。
                  • 創建內部通信以宣布優勢的重要性,並傳達組織中優勢背後的「原因」。
                  • 讓經理和領導者為可能來自其團隊成員的問題做好準備,並圍繞優勢理念為他們開發工具和資源。
                  • 制定持續的內部溝通策略,為整個組織注入溝通、認可、工具和資源方面的優勢。
                  • 與負責實施優勢的團隊進行團隊優勢會議。
                  • 下載此步驟的單頁指南
                  步驟3:建立一個由優勢教練和優勢擁護者組成的內部網絡

                  內部優勢教練和擁護者是在整個組織中嵌入和發展優勢的渠道。

                  是什麼讓優勢發展保持參與和增長?

                  與您經營業務其他方面的方式類似,您需要內部專家來告知和推動您的優勢文化。內部優勢教練就是這樣的:了解優勢理念和策略的專家——以及您獨特的公司文化。

                  我們的客戶怎麼說:

                  「我們相信,擁有一位導師或教練對個人和職業都有好處。我們的經理和領導者已經學會如何對他們的團隊使用更積極的方法,更好地傾聽並讓他們分享自己的觀點與想法。優勢教練在我們的組織深入了解人們並引導他們從事他們最擅長的工作,同時還幫助他們在我們的組織結構和文化中駕馭他們的職業生涯。

                  最好的組織做什麼

                  最好的企業組織會給他們的優勢教練和擁護者明確的角色期望。擔任教練或擁護者通常是個人在優勢之旅中推動組織前進的額外角色。因此,對他們來說,確切地知道他們每天應該做什麼是至關重要的。

                  優勢教練:
                  • 為教練提供持續的支持,並為他們自己提供教練發展的機會。
                  • 承認並慶祝教練成功的影響。
                  • 通過讓個人在他們的日程安排中有時間參與教練對話來創造教練機會。
                  今天你如何採取行動
                  • 為貴組織的優勢教練和擁護者確定正確的方法和結構。
                  • 創建一個選擇過程來確定誰成為優勢教練和擁護者。
                  • 概述為優勢教練和擁護者配備克利夫頓優勢的學習和發展的發展路線圖。
                  • 建立一個持續的系統,在優勢教練和擁護者的內部網絡之間共享最佳實踐、持續調整計畫,並利用蓋洛普對克利夫頓優勢的最新分析和建議建立能力,包括同行輔導、觀察反饋會議、網絡研討會、培訓和峰會。
                  • 下載此步驟的單頁指南

                  當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  創建基於優勢的文化──探討企業組織使用優勢獲取成功的商業案例

                  「如果我們針對『什麼是對的』而非『什麼是錯的』來進行探討,會發生什麼事呢?」

                  —唐·克利夫頓,1924-2003

                  在上一篇,我們請大家思考上述問題,不知道大家有什麼想法呢?
                  這個問題由唐克利夫頓提出,希望大家看見每個人的優勢,而非總在進行錯誤檢討。
                  現在,我們要問:「如果你將這個概念應用於組織內的每個人呢?」

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  企業組織使用優勢以獲取成功的商業案例

                  當一群人完成克利夫頓優勢(CliftonStrengths)測驗時,空氣中充滿了興奮的感覺。每個人都渴望有機會了解自己擅長什麼。 在全球平均而言,僅僅讓員工進行此測評,公司的員工參與度就增加了 7%

                  選擇保持這種活力的企業組織,透過致力於培養每個員工的優勢,並在整個組織中編織優勢理念,可以看到員工參與度增加 23%

                  敬業的員工不僅僅是快樂的員工——他們在關鍵的績效成果上明顯優於其他人。

                  蓋洛普對45個國家的120萬人和49,495個工作單位進行了分析,具體顯示了優勢如何影響結果。

                  獲得基於優勢發展的團隊證實實現:

                  銷售額增加

                  +19%

                  利潤增加

                  +29%

                  安全事故減少

                  +59%

                  組織流動率降低

                  -72%

                  很明顯,基於優勢的企業文化不僅僅是「擁有好方法」。 那麼,你應該從哪裡開始行動呢?

                  「我的企業組織致力於培養每個同事的優勢。」

                  當人們意識到他們的企業組織致力於發展自己的優勢時,他們更有可能感覺到:

                  • 他們公司的使命——也是他們的工作——很重要。
                  • 他們的專業發展工作得到了支持。
                  • 他們的意見很重要。
                  • 他們有更多學習和成長的機會。
                  • 他們每天都能做他們最擅長的事情。
                  • 工作中有人關心他們。
                  • 他們收到了關於他們如何做的有效反饋

                  創造基於優勢的組織文化。當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  創建基於優勢的文化──哪些不是以優勢為基礎的方法?

                  基於優勢的方法不是什麼

                  基於優勢的文化不僅僅是接受克利夫頓優勢(CliftonStrengths)評估

                  克利夫頓優勢評估是一套發展工具,使談論和發展人們的優勢更加準確和容易。

                  創造基於優勢的組織文化 與工作場所的正面文化肯定有關, 建立基於優勢的文化需要將心態轉變為人才持續培養,並幫助人們每天透過優勢視角開展工作。進行克利夫頓優勢評估是這一個文化轉變的起點。

                  基於優勢的文化並非忽視人們弱點的地方

                  相反的,基於優勢的文化,從認識到關注優勢會帶來更大的收益。 當人們花時間在更有天賦的領域時,他們就會取得更大的成就。 瞭解他們的長處也有助於人們變得更有自我意識,並更容易接受或管理他們天賦較少的領域。

                  基於優勢的文化不會試圖「修復」人們的弱點;但可以幫助人們透過優勢和正確的教練式對話來管理它們。

                  以優勢為基礎的文化不是人們逃避某些任務或績效期望的藉口

                  工作效率高的領導者在員工身上看到了最好的結果,以優勢為基礎的文化中,員工可以花更多時間做他們本身就能做得擅長的工作,並利用他們所擁有的優勢來更高效和有效地滿足期望。

                  最好的經理透過幫助員工制定策略來利用他們的優勢,並最大限度地提高他們的績效,從而建立強大的組織文化。 這些策略可能包括改變責任以更好地發揮員工的優勢、建立一個支持系統來幫助非優勢領域,或使用優勢來克服或管理弱點。

                  專注於優勢並不能取代您現有的企業文化

                  優勢幫助您駕馭和放大它的最佳部分。

                  文化——由你獨特的目標和品牌驅動——影響著你公司的方向,並對員工如何互動和如何完成工作設定期望。 基於優勢的發展指導人們如何工作,並幫助您實現理想的公司文化。

                  在進入下一個步驟前,先思考這個問題:

                  「如果我們關注的是『什麼是擅長的』而非『什麼是我們沒有的』來進行對話,組織會發生什麼改變呢?」

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                  慶祝蓋洛普全球超過 15,000名優勢認證教練以及 3,000 萬人使用優勢發掘天賦的里程碑,

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                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》作為克利夫頓優勢理念體系中最早研發和推出的課程,自2021年進入台灣,受到了與企業與個人優勢愛好者們的認識、互助、攜手共創優勢運動2年多時間,課程的内容和傳授方式也在中文化的過程中不斷豐富和精進。

                  這些年,「教練幫助我内省,看到真實的自我」不單出現在企業演講或教練分享中,更是逐漸在組織内部管理、夫妻親密關係建立、教育教學管理、個人職涯成長規劃……等等場景中,看到優勢的影響。很驕傲地,這些光芒中都有蓋洛普全球認證優勢教練們的身影,他們將課程中的所學所感與自己的優勢才幹、專業、興趣或自己的既往經歷完美結合,成就了他人也綻放了自己!

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》將持續帶來更前端的理念創新、更具體的實練體驗、更新資訊的學習方式,幫助教練高效地透過對話傾聽客戶需求、支持客戶激發潛能、陪伴客戶創造邁向成功、克服挑戰的解決方案。

                  我們苦於探索「我是誰?」

                  我們忙於糾結「我還有哪裡不夠好?」

                  我們疏於關注「我們希望被如何對待?」

                  殊不知,那些看似再自然不過,以致於疏於察覺的行為背後實際隐藏著讓我們工作更高效、關係更融洽、生活更美好的秘訣。

                  Gallup Strengths

                  優勢理念鼻祖蓋洛普諮詢研發的優勢識別 CliftonStrengths 自問世以來,已有超過三千萬人通過測評找到了優勢秘訣,完成測評僅是進入優勢發展歷程的開始。

                  當人們需要不同的觀點或創新的思維角度來幫助他們更高效地工作時,就會尋求輔導。優勢教練幫助人們察覺自我、明確方向以實現他們的目標,同時開拓他們的潛能,也會在客戶前進的道路上给予指導和支持、協助他們達到目的地。作為一名教練,您要做的就是共創效成功的契機。

                  《蓋洛普全球優勢教練認證課程》幫助教練極大化自己的教練影響力,不僅在教練技術上的精進,更在於對人們的洞察、天賦深入探索創造被輔導對象實現目標的信心

                  全球優勢認證培訓,蓋洛普王牌課程

                  為期4.5天的教練認證課程期間,您將能熟悉使用蓋洛普的優勢教練工具、學習優勢教練技能並與蓋洛普的資深優勢顧問探討實際案例。由美國研究團隊設計的優勢教練課程内容,將涵括優勢知識體系搭建、高效的教練對話技巧及框架、個人/經理人/團隊教練輔導的實際演練等等。

                  第一天

                  克利夫頓優勢的發展

                  基於優勢的輔導

                  你作為教練

                  信任

                  建立輔導關係

                   命名它

                  幫助客戶理解他們的優勢概況

                  第二天

                  主張它

                  主張它!理解和欣賞自己的優勢

                  如何看待弱點?

                  主題認知

                   追求它!投入和發展自己的優勢

                  建立個人發展計畫

                  第三天

                  發展它

                  深入了解克利夫頓優勢主題

                  追求美好生活

                  主題互動

                  輔導實踐優勢

                  第四天

                  制定輔導經理人和團隊的策略

                  從經理人開始,經理人之於自身:

                  幫助經理人發揮自身優勢

                  經理人之於團隊個人:

                  幫助經理人個性化管理團隊成員

                  經理人之於團隊:

                  打造基於優勢的團隊

                  第五天 (課後線上輔導)

                  建立基於優勢文化的策略

                  基於優勢的團隊輔導活動

                  個人:我的優勢

                  夥伴關係:你和我的優勢

                  團隊:我們的優勢

                  行動:我們的優勢在行動

                  改變世界從你開始

                  課後學習資源

                  與蓋洛普優勢教練進行輔導對話 

                  此課程包含與蓋洛普優勢教練進行1次60分鐘的一對一輔導對話。該輔導對話在課程潔束後通過 Zoom 進行

                  專屬個人學習的 Gallup Access 電子教材

                  持續回看的教練學習資源與認證教練專屬的年度優惠碼

                  學員說:
                  • 沒有邊界的的人生視角看不同的優勢與啟發潛能,多一份解讀人事物的選擇保有彈性的人生,更加深了意義感。
                  • 帶來正面能量,可以 Empowe 個人及團隊的無限可能,並帶來追求幸福的有效方法,共創幸福。
                  • 察覺不同的人、不同的優勢,可以有不同的行為表達方式。對目標的達成:不同的優勢可以有不同的途徑。我體悟到可以用更大的包容去看待別人的做事方式。
                  之所以獲得如此高的評價,因為此課程:

                  1. 基礎扎實

                  國際頂級管理諮詢公司研發核心課程

                  積極心理學與主流管理趨勢更契合

                  測評先行,高信效度報告確保方向準確

                  2. 普遍適用

                  個人發展、團隊融合、組織提升,均可運用

                  可靈活嵌入其他教練體系

                  工具齊全、便於調用

                  3.課程體驗

                  小班授课,資深導師4.5天傾力指導

                  高認知水準和職業經歷的學習夥伴

                  多場景演練,在實戰中提升和突破

                    4. 認證規範

                    清晰的認證步驟和便捷的操作流程

                    專人支持認證中遇到的問題

                    授課導師提供相關輔導

                    5. 認證後持續學習

                    加入全球優勢教練社群:與優秀的企業經理人、HR、OD、L&D、教育者、諮詢師和獨立教練一起精進自己的優勢之旅

                    本地定期組織 Called to Coach 教練分享、答疑和實際案例。國際持續提供認證教練學習資源。

                    CliftonStrengths

                    國際權威機構認可專業學分

                    Gallup CCE

                    國際教練聯盟(ICF)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程

                    培訓小時數可用於折抵國際教練聯盟(ICF)認證所要求的時間,如ACC、

                    PCC 和 MCC。並可透過橋樑課程,抵扣 ACPT 教育學分,參與 International Coach Academy ICA 教練橋樑培訓,直接進行 PCC 教練學習。

                    人力資源管理協會(SHRM)34.5小時

                    蓋洛普是人力資源管理協會(SHRM)的首選供應商

                    人力資源認證協會(HRCI)34.5小時

                    認證項目包括新的優勢教練課程,如SPC和和GMP

                    培訓小時數可用於折抵人力資源認證協會(HRCI)認證所要求的時間,如PHR、SPHR和GPHR。

                    課程附帶重磅福利

                    福利一

                    報名參加此課程,即可獲得兩套開創性實體與線上輔導套件:

                    「優勢輔導入門工具包」「經理人和團隊的優勢輔導套件」 

                    福利二

                    課程期間,可免費進行一次克利夫頓34項優勢測評,以及一次與蓋洛普優勢教練的「1對1個人輔導」機會。

                    福利三

                    蓋洛普活動將請認證教練為分享嘉賓,連接教練與潛在市場需求。

                    福利四

                    認證教練專屬帳戶每年可以獲得的350個額度為10美金的測評碼優惠,可自由選擇將教練折扣碼用在Top5、34項完整測評、或是升级34項的測評碼。

                    購買渠道限蓋洛普官網 Gallup Access,購買時需輸入教練折扣碼。

                    福利五

                    蓋洛普克利夫頓優勢研發團隊持續分享相關研究,賦能認證教練精進優勢理論和實踐知識。

                    歡迎用 Line 聯繫我們

                    StrengthsBusiness 優勢觀點學院

                    蓋洛普優勢認證教練

                    課程價格

                    1.5個月前註冊享有早鳥價限時優惠

                    可以選擇台幣銀行轉帳 NT$179,000 

                    或美金 USD6,400 付款。(課程原價 USD$6,990)

                    付款資訊:優勢觀點有限公司 

                    台北富邦銀行竹北分行 帳號 746-102-005-866

                    ** 選擇信用卡付款為 USD$6,800,我們将另外送给您 Paypal 付款連結

                    註冊課程費用包括:

                    (1) 4天全球優勢教練面對面認證課程  (2) 0.5天優勢線上工作坊培訓輔導 (3) 課後一次一小時優勢教練對話 (4) 蓋洛普新推出中文線上教材與中文講義  (5) 美國蓋洛普 Gallup 設計線上教材12個自主學習模塊 (6) 持續蓋洛普優勢資源發展、學習分享

                    2023年培訓課程時間

                    • 2023 年 8/19-22 (第10期) 週六到週二

                    • 2023 年 12/4-7 (第11期) 週一到週四

                    • 2024 年 3/04-07 (第12期) 週ㄧ到週四

                    每日 9:30-17:30 | 台北實體課程

                    Gallup Global Strengths Coach

                    前瞻|完美|戰略|行動|交往

                    蓋洛普官方代理|優勢觀點學院創辦人
                    • 蓋洛普認證白金教練、全球華人優勢與台灣區策略夥伴
                    • 美國密西根州立大學碩士、ICF PCC 專業教練與 ACTA 高階培訓師認證
                    • 前) 麥當勞台灣區副總裁、麥當勞兒童慈善基金會執行長
                    • 前) 麥當勞亞太中東非洲區域資深行銷總監,跨國區域品牌發展與策略管理專業
                    • 前) 時間廊鐘錶集團,台灣區總經理
                    • 奧美廣告客戶群總監
                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    創建基於優勢的文化─何謂基於優勢的方法?成為以優勢為基礎的企業組織如何運作?

                    成為基於優勢的企業組織意味著什麼?

                    在基於優勢的企業文化中,領導者、經理和員工選擇不斷開發自己的潛力,從而形成敬業的工作團隊和有機的業務增長。

                    以優勢為基礎的企業組織將優勢發展整合到他們的使命、願景、價值觀和流程中,同時也進入日常工作和合作的方式。

                    在這種文化中,工作場所中基於優勢的對話相當頻繁且富有成效——塑造人們的思維模式和工作方法,並且通常根據個人或團隊的優勢來進行決策。

                    創建基於優勢的企業文化第二步

                    基於優勢的企業從舊的人資管理方式轉變為更有效、更具前瞻性的發展。

                    他們認知到未來的職場環境需優先考慮:

                    目標 vs 薪水

                    人們想要對他們有意義的工作。

                    了解他們最擅長的地方可以讓員工與公司目標緊緊相扣。

                    未來發展 vs 滿足現狀

                    人們不在乎工作中微薄的補助。

                    他們希望以發揮其天賦的方式獲得發展,從而取得成功。

                    教練 vs 老闆

                    人們需要能夠指導他們理解和應用天賦優勢。

                    重視他們發展的其它員工與經理人。

                    人們想要持續的反饋和關於他們做得如何的真誠討論。

                    而不是一次性的、片面的評估會議

                    優勢 vs 弱點

                    人們每天都希望有機會去做他們天生最擅長的事情。

                    因為弱點永遠不會變成優勢,但優勢會隨著實踐不斷發展。

                    生活 vs 工作

                    人們希望與經理建立真正的關係,包括談論工作和生活。

                    他們希望在重視自身優勢並投資於持續發展的地方工作。

                    反覆詢問自己要的是什麼

                    創建基於優勢的文化不是一朝一夕就能達成,每個步驟都需要共同努力。

                    在這一步,我們了解基於優勢的方法,並認知成為以優勢為基礎的企業組織的運作方式。

                    認識自己與他人的優勢,經由教練式對話建立共同目標與發展方向,最後創造欣欣向榮的生活。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有優勢資源以及更多內容。其他主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為何需要創建以優勢為基礎的企業文化?

                    為什麼要創建以優勢為基礎的企業文化?基於優勢的文化和基於優勢的發展是一個強大的差異化因素

                    基於優勢的文化和基於優勢的方法是一個強大的差異化因素,可以幫助公司吸引頂尖人才,讓每位員工發揮最佳績效,並創造有機的業務增長。

                    每當想到隔天的工作,你是否會有一種夜深人靜的恐懼感?你並不孤單,大部分的人都有這樣的經歷,或者現在可能正領導一個不敬業的團隊,或在一家平淡無奇的公司工作。

                    這是很常見的情況,有些人可能稱之為「星期一症候群」,但蓋洛普研究證實,人們的幸福感在星期一達到最低點,這個問題對企業有著更嚴重的影響。這種不滿可能是有害的職場文化所造成,但也存在於無法維持健康工作環境的公司中。

                    51

                    51% 的員工表示,他們正在找尋其他的工作機會

                    不只是高薪和福利,哪些才是建立優勢基礎的文化元素?

                    我們發現,許多人一覺醒來就匆忙趕往能給他們高薪和福利的地方,但同時這些地方也把他們當作機器上可互換的齒輪。這些公司缺乏與員工敬業度高績效環境相關的文化元素,例如:

                    1. 了解並激勵員工的管理者——員工敬業度的最佳依靠。
                    2. 使命感——對於千禧世代而言特別強大的驅動力。
                    3. 成長機會——人們離職的首要原因,也是吸引新工作的主要因素。

                    缺乏這些元素的工作場所從表面上看可能並不糟糕,但隨著時間的推移,它會削弱員工的積極性,引發恐懼並降低他們的工作效率、敬業度和留職率。

                    workplace

                    歸屬感、獨特性、成長的渴望

                    有些領導者嘗試結合「團隊建立活動」或創造更有趣的價值觀,以促進工作場所具有高效的氛圍和積極的態度,但他們並沒有提供員工切實可行的方式,讓他們在個人層面上融入公司文化。

                    大多數領導者都意識到,他們需要更好的公司文化來彌補人力和資源的流失。然而,實現它仍然遙不可及。創造基於優勢的文化意味著創造積極的工作環境,但它又不僅如此。

                    公司必須以滿足個人對歸屬感、獨特性和成長的渴望的方式來培養人才,進而幫助個人期待工作、提高團隊合作和績效,並促進公司的有機增長。

                    簡而言之,只有當一家公司接納各式各樣的獨立個體,並讓他們有理由為了共同利益運用他們不同的才能和觀點時,績效收益才會實現。

                    當員工了解並利用自己的優勢時,他們會更加投入——幾乎多出 6 倍——獲得更高的績效,並且離開公司的可能性也會大大降低。

                    許多公司將克利夫頓優勢評估作為創建理想文化的基礎,但他們並未完全改變員工的對話方式,也不認為這是他們真正文化的一部分。因此,他們所追求的企業文化型態尚未實現。

                    想知道如何真正改變組織文化嗎?我們將向您展示如何到達那裡。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    不只是反饋!雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴,一同邁向成功的道路

                    許多員工都怕的一句話:我能給你一些反饋嗎?

                    蓋洛普發現,只有26% 的員工認同他們收到的反饋是有幫助的

                    很顯然,這樣的反饋並沒有達到應有的效果。

                    傳統的反饋以上對下的姿態告訴員工對錯,卻沒有建立雙向溝通;而有效的管理則是以教練式對話,將員工的優勢和未來潛力放在核心位置。

                    了解、傾聽與鼓勵,讓反饋不只是反饋,而是一條通往成功的道路。

                    過去與現在的不同:雙向溝通的必要性

                    以往,多數的企業組織以上對下的等級制度,並且以命令式的口吻作為決策方式時,反饋確實是必要的。任何資訊通常都由上級如同階梯般逐層傳遞下去,而管理者的主要作用則是讓下級負起責任。但是到了現今,相信大部分領導者都已經對工作環境的變化有所察覺。企業組織變得更加分散,員工擁有更多自主權,並且對於工作的完成必須更有創造力。因此管理者不能再以對或錯來進行反饋,而是需要進行傾聽、提問、了解背景並建立雙向溝通。

                     

                    man using MacBook

                    成功的關鍵是情感因素

                    管理是一門複雜的學問,從來沒有一頁式的清單可以告訴一個人如何當一個優秀的經理。

                    有效的管理不只是幫助員工確定多個項目的優先順序、調整截止日期、消除障礙,還要協助處理人際關係,現代商業的問題幾乎沒有單一的「完美答案」。事實上,在許多專業情況下,成功的關鍵是情感因素。

                    • 客戶或員工與您互動後的感受
                    • 團隊對新計劃的看法
                    • 供應商與您合作後的感覺

                    在上述情形,反饋是沒有意義的。對方真正想要的是一種開放、真誠、雙向的溝通,可以加強彼此的關係,而非單向的指導與批評。簡而言之,傳統的反饋是由上而下的單一方向、不頻繁且突然又集中在過去無法修復的錯誤上。另一方面,教練式對話是關於現在和未來的。把說話變成對話,將員工的優勢和未來潛力放在中心位置,持續進行雙向溝通。

                    偉大的領導者引領偉大的對話

                    想像一下你擁有一位最好的經理,他很擅長進行有意義的對話,讓你感覺自己被傾聽與理解。這位經理雖然表達了一時半會難以理解的訊息,抑或是比以往更用力的推動你執行計畫,但這卻沒有讓你感到難受,這是因為他根據你當前的需求調整了方法。

                    針對個人的教練式對話就是有這麼大的力量,即使討論的話題並不愉快,員工仍感到被理解、被傾聽和被欣賞。優秀的管理者圍繞著員工的特質與優勢展開對話,因此這段對話自然是積極又有建設性的。領導者需要明白,這些技能對大多數經理來說並不是天生的。他們需要被引導,最好是在角色扮演或現實生活環境中,隨著時間的推移而發展。

                    反饋關注過去;教練式對話著眼未來

                    當今的業務發展迅速,在企業各個方面都可能面臨顛覆的環境中,員工的適應性需要提升。就像一位好的教練一樣,偉大的經理人總是在想著下一場比賽、下一個挑戰和下一次g勝利。他們讓談話聚焦於未來:

                    • 我們可以做些什麼來提高下次成功的機會?
                    • 若是超出我們的預期會是什麼樣子?
                    • 我們如何為未來做準備?

                    優秀的管理者以成就為導向,專注於發展他們的團隊。這並不是說管理者應該完全停止提供反饋,因為反思過去的表現並討論它如何進行是很重要的。然而員工常常將反饋視為批評,而且他們覺得這種批評都是在事後很久才提出。因此,你可以試著改善反饋,變成教練式對話。

                    優秀的管理者通過觀察、傾聽和主動預測對員工未來有用的主題,將他們的指導提升到一個新的水平。他們描繪了未來的願景,並與員工建立持續的對話,幫助他們輕鬆地討論他們在過程中遇到的問題。

                    教練式對話是一條繁忙的雙向道路

                    員工常常覺得反饋「發生」在他們身上,即使本意是好的,但這往往是一個讓人感到批評和譴責的事件。更糟糕的是,研究表明,這樣的反饋只會有三分之一的機會提高表現,而實際上有三分之一的機會使之變得更差。

                    偉大的教練對話是雙向溝通,應該鼓勵員工分享他們的觀點、提出問題並將問題報告給他們的經理。它應該是一條繁忙的雙向道路,頻繁、有意義的對話是促進合作和提高績效的關鍵。

                    偉大的教練會激勵你取得比你能想像到的更多的成就,他們所做的不僅僅是告訴你該怎麼做,他們教你了解自己的優勢,做對公司最有利的事情,並成為一個優秀的合作夥伴。通過打開偉大對話的大門,再困難的對話也將變得容易。重要的問題不再令人難以啟齒,你可以看到它們的出現,並在它們成為問題之前採取措施。想像一下,在繁忙的雙向道路還沒有建立起來之前,試圖進行一場非常艱難的談話。如果還沒有與合作夥伴建立理解和信任,那麼面對像是薪資、升遷或表現不佳等敏感話題時都會讓人感到害怕。

                    向曾經或希望擁有的最佳經理學習

                    偉大的管理者在追求卓越績效的過程中,會激發員工的獨立性和自主意識。唯有通過頻繁、開放式的對話,人們才會覺得自己的意見受到重視。現今的管理者或許不是在所有情況下都是專家,但他們可以塑造對話並以持續改進的方式提供支持。領導可以選擇主動出擊!改變對企業組織中合作方式和工作完成方式的期望,讓員工自己設立學習和發展計劃,向高層管理人員傳授這些教練技能。此外,領導者還可以自己模擬這些行為:

                    • 詳細了解您的員工。
                    • 問問題。
                    • 傾聽。
                    • 鼓勵他們提出更好的想法。
                    • 幫助他們發揮自己的優勢。

                    始終如一地這樣做,您將成為他們想要與之交談的好夥伴。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    如何打造高績效工作環境?不只KPI,企業文化發展提升員工敬業度,降低離職率

                    高績效工作環境的最重要因素之一:高度發展的企業文化

                    許多人講求高績效工作環境,如何打造高績效工作環境?不只KPI,「高績效」是如何得來的呢?企業文化發展如何提升員工敬業度,降低離職率?

                    蓋洛普發現,創造高績效工作場所的最重要因素之一是灌輸高度發展的文化:一種重視個人成長的文化。

                    報告指出,在員工發展方面進行投資的企業組織,其盈利能力提高了 11%,並且員工留職的可能性更增加了一倍。

                    • 近90%的千禧世代表示:職業發展或職業發展機會對他們來說在工作中非常重要。
                    • 「職業發展機會」是人們換工作的第一大理由。

                    由上可知,人們有學習與成長的心理需求,員工需要與工作場所產生聯繫並參與其中,擁有使命感會讓人們對自己在工作中所做的事情感覺良好,並幫助他們加深工作之外的人際關係。

                    如何創建鼓舞員工發展的企業文化?

                    高度發展的文化,不僅僅是訂定年度KPI或提供學習計畫,更要有策略地去執行。以下是創造高績效工作場所的四種策略:

                    1. 提高員工敬業度

                    許多領導者擔心,若他們對員工的發展投資過多,最後卻眼睜睜看著他們離職,是一件得不償失的事情。雖然這種情況確實會發生──但防止這種情況發生的最好方法是提升員工敬業度。

                    企業組織可以通過明確的期望、真誠的認可、合適的材料和設備,以及我們在員工敬業度實踐中概述的其餘 12 個要素來滿足員工的基本需求,從而促進並提高員工敬業度。

                    因此即使員工擁有很多發展和學習機會,但沒有專注在自己的工作並致力於公司表現,他們就不會無法發揮最佳水準或留在公司。

                    Gallup Strengths
                    2. 避免對發展的常見誤解

                    公司常將發展定義為升職,雖然有效的發展可能涉及晉升,但並不是非得如此。通常,真正擅長當前工作的員工,渴望的成長不一定想要升職。

                    根據蓋洛普廣泛的工作場所研究,發展應該主要是:

                    • 了解每個人的獨特才能,並找到角色和職位間的關聯。
                    • 發展擅長的事情,並在每天的工作中發揮他們的優勢。

                    能夠發現自己的優勢並妥善發展,遠比擁有一個新頭銜讓大多數員工更加滿意。

                    3. 做員工的教練,而非老闆

                    經理人比人資或領導更接近員工的日常,他們更有可能了解如何培育員工並吸引他們。

                    當人們收到即時反饋時更有可能學習和成長,經理人若是以教練的角色來指導員工,並將實際學習和行動聯繫起來,則更能讓員工信服,也能降低員工離職率

                    4. 領導負責文化變革

                    一致的溝通對文化變革確實有幫助,但實際上,企業文化變革並不會透過會議、電子郵件、即時通訊發生,而是領導層級在對高績效工作環境所承諾的行動。

                    當 C 級主管以發展為重點並為其投入資源時,經理和員工將開始模仿這些專注於他們自己的模式,這種行為的影響便是讓文化改變持續下去的基礎。

                    優秀的員工永遠尋求發展

                    許多企業會將「六個標準差」的概念運用在為公司創造有機成長,然而專注於培養人才更有機會勝過其做法。

                    成就非凡的員工總是不斷追尋目標和發展,因此,如果他們在您的公司工作並且您願意提供這些成長和發展機會,他們便沒有離開的理由,您也將吸引更多頂尖人才。

                    對於公司來說,這是一個極佳的機會去贏得員工的忠誠,只要您願意投資於他們的未來,就等同投資在您公司的未來。

                    從今天開始創建高度發展的文化

                    由上述得出結論,高績效工作環境與其他工作場所的不同之處,在於其高度發展的文化。

                    • 利用蓋洛普34項優勢,找到員工長才。
                    • 員工在工作場所尋找目標和發展。
                    • 創造高發展文化的公司實現高績效。
                    • 了解四種發展策略以留住最好的員工。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    誰該為員工敬業度負責?善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

                    根據蓋洛普的全球工作環境報告指出,大多數員工沒有敬業度

                    在2021 年,全球只有 20% 的員工可稱之為敬業,其中美國只有 34% 的敬業度。

                    誰該為員工敬業度負責?這個問題也成為一大要點。

                    要找出敬業度出了什麼問題,領導者應該研究敬業度高的員工的行為:他們在做什麼而其他人沒有。並且善用蓋洛普Q12測評與蘇格拉底式對話,打造高效工作環境。

                    敬業的員工有哪些表現?

                    蓋洛普對敬業度這個話題並不陌生,研究發現高度敬業的員工有幾種獨特的行為模式,包括:

                    • 儘管前方有挑戰和障礙,但敬業的人通常不會讓問題成為破壞他們執行能力的藉口。
                    • 敬業員工尋求最佳運作方式,這意味他們專注於自己的優勢,不會花太多時間嘗試做他們不擅長的事情。
                    • 有意識、有計劃地參與,並且獨立、主動地執行,而非期望他人邀請。
                    • 他們對自己的表現負責,而不是在事情不如他們所願時責怪他人。

                    誰該為員工敬業度負責?

                    面對這個問題,許多人或許會回答:員工本人,但只有員工自己該為敬業度負責嗎?

                    蓋洛普發現團隊敬業度的 70% 與他們的管理有關。經理人如果與員工建立關係,將促進敬業的行為表現,反之則是另一個結果。

                    因此,經理可以是創造敬業度的教練,或者是破壞敬業度的負面影響者,這兩種關係都會影響員工的行為。

                    組織領導力在敬業度方面也起著重要作用,如果沒有領導層級的認可和支持,無論經理們多努力成為培養敬業度的教練,都將是一場艱苦的戰鬥。

                    教練員工能夠接受挑戰並發揮他們的優勢,從而吸引員工。敬業的員工不需要、也不想要會指使人的老闆,他們會尋求經理的建議、幫助和支持,以提高他們的績效。這些賦予權力的關係培養了「你幫助我這樣做,所以我可以那樣做」的行為,從而實現高績效。

                    相反,傳統的老闆屬於「你給我這個,我就那樣做」的交易型,這會阻礙敬業員工的自由發展,最終讓員工失去自發性展現成果的能力。

                    經理人如何以教練能力創造各別化的影響

                    由上可知,經理對員工敬業度有如此大的影響力,善用教練核心能力,識別每個人與生俱來的優勢,使他們能夠在特定天賦脫穎而出。將這些優勢與任務或角色相匹配,可以創造非凡的績效成果,善用自己的優勢工作的員工往往比其他人更加投入。

                    根據個別的差異優勢管理,經理人能夠看到員工的特質、驅動他們的敬業度,更有助於他們幫助員工表達自己的需求。

                    Strengths sales

                    蘇格拉底式對話

                    蘇格拉底法是一種辯證法,它提出問題來激發反思和批判性思維。當教練使用蘇格拉底對話時,能夠幫助員工思考挑戰和解決方案,從而分析他們的表現並規劃他們的工作方法,當蓋洛普 Q 12敬業度測評中提到的12個要素能夠被實現時,員工自然能發揮最佳表現,優勢教練若能結合這些元素,在與員工的對話中與他們自己的工作產生連結,敬業度將會漸漸提升。

                    如何使用教練式對話與Q12測評?

                    例如,員工努力完成項目可能會遇到許多困難,經理人除了會提出一個截止日期外,教練行的經理人也會提出問題:

                    • 這份報告已經放在你的辦公桌上一段時間了,你在完成的過程中遇到什麼樣的困難?
                    • 你對自己的期望是什麼?
                    • 這份報告不及時處理而拖延的理由是什麼?你需要什麼幫助?

                    這些都是參與過程的問題,但它們也都能獲得必要的材料,使員工有明確的期望,並將任務與公司的使命或宗旨聯繫的要素,同時能證明經理對個人的關心。

                    諸如此類的問題能讓管理者了解每位員工的想法,並達到個別化關注,員工的回覆也能讓他們將日常工作與敬業度結合。僅僅進行優勢對話就可以讓員工克服障礙,專注於自己的優勢,承擔責任並提高他們的參與度。

                    經理人的責任

                    雖然觀察高度敬業員工的行為,了解他們所做而其他人不做的事情具有指導意義,不僅從員工身上找到可以學習的教訓,它也可以從經理人的表現中找到影響的因素。

                    截至目前,全球只有 20% 的員工擁有支持敬業度行為的經理人。這說明是時候該學習當個教練了!

                    現在就放手讓員工自己安排工作吧!

                    想要打造高績效環境,現在就放手讓員工自己安排工作,使他們個性化,並且提升敬業度。

                    在這些過程中,你可以使用以下方法:

                    • 教練型對話
                    • Q12敬業度測評

                    將敬業度作為策略的核心,一起看看工作環境能有怎麼樣的變化吧。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    優勢領導:蓋洛普測驗的四個領域是什麼?經理人如何善用34項報告進行管理與合作

                    優勢領導:蓋洛普測驗的四個領域是什麼?經理人如何善用34項報告進行管理與合作

                    優勢領導:蓋洛普優勢測驗的四個領域是什麼?

                    如何善用34項報告進行管理與團隊合作?

                    克利夫頓天賦優勢測驗涵蓋34項才幹主題,以優勢特質進行分組,無論是職業生涯規劃、工作目標設定、或面試自我介紹,都能幫助人們認識表達自己的特質、貢獻、以及可以共同努力實現的目標。在暢銷書 Strengths Based Leadership 中介紹,克利夫頓優勢的四個領導力領域包括:

                    • 執行領導領域
                    • 影響領導領域
                    • 關係領導領域
                    • 戰略領導領域

                    為什麼要了解團隊的克利夫頓優勢領域?

                    團隊合作和協作的核心是夥伴關係,強化合作與團隊凝聚,企業可以使用蓋洛普優勢測評,透過克利夫頓優勢領域來了解合作夥伴與自己所擅長的技能,還有彼此之間會面臨的挑戰。

                    克利夫頓優勢的四個領域是什麼呢?以下將透過清晰的說明,帶您進入四個領域的範疇,並且瞭解如何利用34項優勢主題進行合作與領導。

                    克利夫頓優勢的執行領域是什麼?

                    執行領域意味著「事情如何發生」。也就是說,擁有才幹主題優勢在執行領域的員工,能讓想法實踐而不只是空想。

                    通常當一個團隊需要實施解決方案時,便會尋找具有執行領域的人才,因為他們能夠努力不懈的實現目標。

                    成就 Achiever

                    成就主題優勢較為突出的人,工作總是相當認真且有極高的耐力,能在忙碌的工作與成就感中獲得滿足。
                    • 舉例來說:已經連續加班三個晚上的廣告企劃團隊,終於修改出一個讓案主跟內部都滿意的企劃案,當大家都回到家準備好好補眠時,擁有成就主題優勢的Amber卻突然感到一陣空虛,希望能夠每天都有類似的案子來填滿生活。

                    統籌 Arranger

                    統籌力強的人具有強大的組織能力,並且靈活運用不死板,他們最大的特點在於能妥善安排所有資源以達到最佳效益。

                    • 舉例來說:一群人來到露營地準備期待已久的初次露營,但是看著眼前光禿禿的地面和滿地的器材、食材,大家頓時不知道該如何是好。這時具有統籌天賦的 Tina 便跳出來為大家安排工作、順利完成任務。

                    信仰 Belief

                    有強烈信仰的人擁有某種永恆不變的核心價值觀,並從中形成明確的生活目標。
                    • 舉例來說:這家公司的負責人病倒了以後,許多員工都選擇出走,外界也都不看好,但前五大優勢之一為信仰的負責人兒子一肩扛起重任,堅信父親的產品是一流的,只需多花一些精力便能重振旗鼓。因此就在短短半年的時間,公司不僅東山再起更超越了這段時間崛起的新秀。

                    公平 Consistency

                    具有公平優勢的人喜歡一視同仁,他們喜歡建立清晰明確的準則讓每個人都能遵守。

                    • 舉例來說:James 跑來跟大家分享,說自己的女友因為具有公平天賦主題,對於他給的驚喜不但沒有領情,反而是列出一堆條例要他遵守,並且希望保證以後不會再有這種驚喜發生。

                    審慎 Deliberate

                    審慎主題優勢突出的人,因為能提前設想會遇到的阻礙與困難,因此在做決定或選擇時會特別謹慎。

                    • 舉例來說:多虧了小禎,在大家討論想從事A方案的時候提前預想到可能發生的問題,我們才能夠提前準備不至於慌了手腳。

                     紀律 Discipline

                    紀律主題較為突出的人做事井然有序,他們喜歡常規與結構因此有自己的章法,在他們創造的秩序中才能最安心自在。
                    • 舉例來說:從飲食、工作到睡眠,Dennis 每天都嚴格要求自己,後來發現他的蓋洛普測驗結果為,紀律天賦第一。

                    專注 Focus

                    專注力高的人能在一開始就確定方向,並且貫徹始終執行。
                    • 舉例來說:在如此混亂的環境下還能將事情從一而終做好的,大概只有他了,而且他從踏進這間店就擬好計畫,完全不受干擾地執行。

                    責任 Responsibility

                    具有高度責任感的人會對於他們說過的話、要做的事非常忠誠,是言出必行的代表。

                    • 舉例來說:爸爸總對我們說:「人要言而有信。」他不僅會遵守說過的承諾,對於上司交辦的事項也是使命必達。

                    排難 Restorative

                    在排難方面具有天賦的人善於處理問題,他們容易發現問題並著手解決。

                    • 舉例來說:當電腦出現狀況時我們總會找 David 幫忙,他就算一開始不知道該怎麼辦也總能找到方法解決。

                    克利夫頓優勢的影響領域是什麼?

                    影響領域在於「你如何影響他人」。擁有才幹主題優勢在影響領域能幫助您掌控局面、暢所欲言並聽取其他聲音當團隊需要在組織內外推銷他們的想法時,他們會求助於具有影響力主題的人來影響其他人。

                    行動 Activator

                    行動主題優勢突出的人能夠將想法付諸行動,他們總是迫不及待要展開行動。

                    • 舉例來說:銓宏的行動力極高,行動強但有時會缺乏耐心,主管期待他能花時間多想想又被他的執行影響力感動。

                     統帥 Command

                    具有統帥優勢的人具有大將之風,他們總是運籌帷幄,可以掌控全局並做出決定。

                    • 舉例來說:學生時期老師常說May很有領導風範,在小組活動中總是擔任指揮的角色,現在的她領導團隊,發現優勢測驗在主題優勢中統帥排名第一。

                    溝通 Communication

                    溝通能力強的人善於與人交流,他們能言善道,很容易便能將自己的想法用言語表達,因此是很好的演講者。

                    • 舉例來說:這次的演講比賽大家一致同意由莉婷出賽,因為她善於溝通,客戶被她的口若懸河所說服。

                     競爭 Competition

                    具有競爭優勢的人喜歡比賽所帶來的快感,因此在工作時會參照他人的表現來促進自己進步,他們陶醉在第一名的喜悅之中。

                    • 舉例來說:Emily 會偷偷和同期進公司的 Mia 比賽,如果主管稱讚 Mia 被她聽到,她就會加倍努力讓自己被看見。

                    完美 Maximizer

                    完美主題優勢突出的人,能將其作為激發個人與團隊卓越的一種方式,不僅力求完美,更精益求精。

                    • 舉例來說:我們的組長力求完美,時常在挑不出錯的提案上多加一些想法,是「好,還要更好」的代表。

                     自信 Self-Assurance

                    具有自信的人對於自己的選擇充滿信心,能夠依據心中的準則承擔風險和管理生活。
                    • 舉例來說:郭大哥是個充滿自信的人,大家不看好的事情,只要他覺得可以他也會去做。

                    追求 Significance

                    主題優勢中追求排名較前的人獨立性強,希望能在他人眼中舉足輕重,並對其產生巨大影響力。

                    • 舉例來說:建華這一生都在追求他人認同,只要有人提出對他表現的建議,他就會立馬強調自己想法的優點,想讓人刮目相看。

                     取悅 Woo

                    取悅主題優勢突出的人善於交際,總能快速打破僵局,在與他人建立聯繫中獲得滿足感。
                    • 舉例來說:Tammy是我們公司裡最適合當康樂股長的人,只要有她在的場子總是歡笑聲不斷。

                    什麼是克利夫頓優勢的關係領域?

                    關係建構領域代表「你如何建立和培養牢固的關係」。具有多項才幹主題優勢在關係建構領域的人能將團隊結合在一起。

                    當有合作需求時,團隊會求助於具有關係建構領域的人才來加強各部門之間的聯繫。

                    適應 Adaptability

                    適應性強的人總是活在當下,喜歡順其自然、隨遇而安。

                    • 舉例來說:有人說安晴是個沒目標的人,但她並不這麼認為,她只是覺得現在的日子很好,想要就這樣一天一天地走向未來。

                     關聯 Connectedness

                    關聯主題優勢突出的人認為萬物皆有關聯,沒有所謂的巧合,事出必有因。
                    • 舉例來說:昨天我們在休息室討論早上的巧遇時,Coco 突然跳出來說這才不是巧遇,絕對是上輩子修來的緣分!

                    伯樂 Developer

                    具有伯樂優勢的人有發現並培養他人的能力,每一個微小的進步都能讓他們有成就感。

                    • 舉例來說:曾老師絕對是我們人生中的伯樂,她總能在每個人身上看到優點,我們進步時她都比我們更加開心。

                     體諒 Empathy

                    善於體諒的人總能設身處地為人著想,透過想像他人的處境來感受。
                    • 舉例來說:只要我們有任何一點不舒服,Kyle 總像是能感同身受一般說出我們的感受,共感能力極強。

                    和諧 Harmony

                    具有和諧優勢的人不以歡衝突,他們會尋求共識來達成一致性。

                    • 舉例來說:這個部門的人做完蓋洛普天賦測驗以後,發現他們的和諧優勢位居榜首,難怪大家從來沒有吵架過。

                     包容 Includer

                    包容力強的人善於接納他人,不僅關心被忽略的人,更幫助他們融入群體。
                    • 舉例來說:Lily是個包容心極強的人,在團體中她總能找到無法融入的人,陪在他們身邊以外還會鼓勵他們發言。

                    交往 Relator

                    交往主題優勢突出的人喜歡與他人建立密切關係,若能與朋友有共同目標並一起達成會為他們帶來滿足感。。

                    • 舉例來說:業務 Carol 雖然不像 Tammy 那樣擅長做陌生拜訪,但能夠深入與人交往,讓人卸下心房建立緊密的友情。

                    個別 Indiidualization

                    個別主題優勢突出的人對每個人的獨特品味很感興趣,具有與各種個性迥異的人共事的天賦。

                    • 舉例來說:Jimmy 的員工都非常有個性,像是溫順的小雅、總是冷臉不說話的 Jay 和沒有耐心的朱大姐,但是他總能和每一位都打好關係、知道如何使用它們,並讓他們安然在同一個環境合作。

                     積極 Positivity

                    積極的人有很大的感染力,樂觀的態度總能感召身旁的人。
                    • 舉例來說:人事主管為我們找到積極的人才,他的存在,總能夠激起大家的士氣,讓工作環境更有活力。

                    CliftonStrengths
                    woman sitting in front of laptop

                    克利夫頓優勢的戰略思維領域是什麼?

                    戰略思維領域是指「你如何吸收、思考和分析信息與情況」,可以協助做出更好的決定並創造更好的結果

                    當團隊在關注可能發生的事情時,具有戰略思維主題的人可以擴展團隊對未來的思考。

                    分析 Analytical

                    擅長分析的人喜歡探究事物的來龍去脈,有能力去思考可能造成影響的各種因素。

                    • 舉例來說:在這個狀況一發生時,他便開始分析各種可能的原因,讓團隊能很快找到源頭進行處理。

                     回顧 Context

                    回顧主題突出的人喜歡思考過去發生的事,透過研究歷史來了解現在。
                    • 舉例來說:在大家準備慶祝完工時,因為翊愷翻閱過去資料發現了漏洞,及時處理才沒讓狀況發生。

                    前瞻 Futuristic

                    對於前瞻力強的人來說,未來的發展讓他們熱血沸騰,並且能用自己對未來的願景激發他人。

                    • 舉例來說:說到商場未來的發展,老闆的眼神瞬間變得不一樣,讓我們都跟著興奮起來。

                     理念 Ideation

                    具有理念優勢的人有各種奇思妙想,總能在看似完全無關的兩件事中找到彼此間的聯繫。
                    • 舉例來說:Mindy 雖然古靈精怪的,但是在企畫上創意十足,很得老闆的喜愛。

                    蒐集 Input

                    擅長蒐集的人有著旺盛的好奇心,喜歡信息積累、搜集與整理。

                    • 舉例來說:大家都說要知道什麼事找 Jay 就對了,他的腦袋根本是資料庫,不僅有各種訊息還分類建檔,問他就能得到最完整又清楚的答案。

                     思維 Intellection

                    思維能力強的人善於思考,時常自省並且喜愛知識性活動。
                    • 舉例來說:Jonas 是個博學多聞的人,就連休閒娛樂都是閱讀知識性文章,睡前還會反思自己今天哪裡做得不夠好,明天才有動力工作。

                    學習 Learner

                    學習主題突出的人求知慾旺盛,渴望不斷精進自己,喜歡看事情的經過而非結果。

                    • 舉例來說:妍蓁已經是這個領域的佼佼者,他認為一定有能夠了解更多新的地方在等著她學習。

                    戰略 Strategic

                    具有戰略優勢的人足智多謀,他們能在任何情況下快速找出事件的規律或問題。
                    • 舉例來說:在跟對方聊天時 Calvin 總是很快能找到談話的要點,發展出幾個不同的選擇方案。

                    理解克利夫頓優勢四大領域並充分利用34項才幹主題

                    克利夫頓優勢的四個領域是學習如何利用這34項優勢的捷徑。這四個主題不僅總結了每位經理人、領導者與團隊需要完成的任務,更有助於建立有效的合作。例如執行力強的人知道可以依靠他們來完成工作、擅長溝通的人可以幫忙影響計畫的發生。善用這些知識能更好地了解如何與他人合作、以及如何與其它領域擅長的人成為互補夥伴。

                    最後,我們要知道這四個領域並沒有完美的平衡,在查看這34項優勢結果時,目標是使用領域來增強這些優勢,理解周遭的世界並利用優勢創造更好的生活。

                    在了解這些優勢並知道該如何運用以後,想要增強員工的企業幸福感,或是發現 適合員工與企業的工作模式便不是難事。

                    當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

                    鼓舞員工績效管理,從明確目標開始!

                    鼓舞員工績效管理,從明確目標開始!

                    獲取員工最佳績效,從目標開始!

                    文章重點

                    • 目標對績效至關重要,但領導者往往難以確認
                    • 有助於員工識別個人與公司目標之間聯繫的問題
                    • 善用優勢來創造改變,可以培養個人目標

                    在一個需要快速創新的世界中,組織迫切需要創造自動自發的工作精神、責任分享和積極主動的文化。為確保員工在工作中表現出色而採取的所有方法中,對領導者而言,一個至關重要卻難以入手的問題是:找到員工與工作的個人聯結

                    當工作是個人的,也就是說當員工聲稱“這是我的”時候,自主精神就會出現。只有在工作直接實現員工個人目的時,他們才會聲稱這是他們的責任。這始於組織的目標,即努力為客戶、利益相關者和社區帶來好處。當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標。換句話說,當一個人做他們最擅長的事情促進他們最關心的事情時,目標就變得個人化了。

                    當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時,組織目標就變成了個人目標

                    組織設計、結構和戰略是幫助或阻礙個人對自己工作負責能力的重要因素。但是即使這些結構組成都已就定位,為了精益求精,每位員工都必須了解公司的目標並幫助他們為其最關心的事情做出貢獻。如果沒有個人目標與工作的情感聯繫,那麼自主精神和責任分擔的敬業企業文化永遠無法實現。

                    將使命成功地轉化到個別員工的組織,能獲得與眾不同的績效。蓋洛普研究發現,員工與組織使命或目標的聯繫提高 10%,人員替換率便下降 8.1%,盈利能力也會提高 4.4%。

                    組織變革和個人表現也是如此,個人與工作的聯繫,可以激勵員工始終如一地產出最佳成果。

                    如何使目標變得個人化

                    身為領導者要避免普遍的誤解,就是目標只是讓人樂在工作中,或增進生活滿意度。目標會影響工作的完成方式。這些並不是招聘或人力資源管理應該獨自負責培養的工作。個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。如果沒有適當的維護,員工的個人目標可能會隨著環境改變而變得模糊。

                    個人目需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。

                    員工通過從事最擅長的工作來改變最關心的事情,從而實現個人目標。因此,經理人必須知道:

                    • 他們最關心什麼,以及它如何與公司目標建立聯繫?
                    • 他們最擅長的事情,以及這對他們關心的事情有何影響?
                    如何發現員工關心的事情與公司目標之間的聯繫

                    經理人的角色最適合幫助每個團隊成員從工作領域中識別並闡明個人化的工作方式。他們可以討論員工認為重要的事情,以及員工關注之事與公司的目標如何匹配。這些對話可以釐清員工在工作中更願意承擔哪些責任,並表現出積極性,為推動公司目標向前發展提供創新和改進。

                    以下問題可以做為教練對話的開場白,幫助員工辨識他們最關心的事項:

                    • 什麼事讓你感到激奮?
                    • 什麼事讓你感到沮喪?
                    • 你想讓誰感到驕傲?
                    • 什麼是你生命中最珍視的?
                    • 對於這個紛亂世界你有什麼看法?
                    • 你想以什麼形象為人所知?

                    提出探索性的後續問題。蒐集細節將幫助員工了解公司如何處理將目標與員工關心的事情對接。有助於發展支持責任共享意識所需的情感聯繫。

                    情緒發生是因為我們在乎,因為我們在某事中擁有個人利益。經理人可以幫助員工識別,哪些能激發自己更大的情感經歷,並將這些經歷與工作聯繫起來。情感越強烈,就越個人化。個人化工作越多,員工對組織的成功和目標的投入就越多。

                    了解員工如何發揮所長改變組織。

                    將組織目標與個人關心的事情聯繫起來只是第一步。當員工看到他們的優勢被確認並用來改變他們關心的事情時,個人目標就能實踐。

                    克利夫頓優勢可以幫助員工辨識他們最擅長的領域,以及他們如何在公司目標中為他們最關心的事情作出獨特貢獻。當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自有意識,並促進領導者產生快速創新的需求。那些每天都能做自己最擅長事情的人,工作投入度是一般人的六倍,而獲得高質量生活的可能性是一般人的三倍。

                    當員工看到發揮其獨特優勢的機會時,就會激發自主意識,並促進領導者產生快速創新的需求

                    每位員工都能夠了解自己的目標,並盡其所能改變他們最關心的事情,這有助於創造一種以目標為導向的文化,從而提供以下成果:

                    • 兌現組織目標的承諾蓋洛普對千禧一代的研究清楚地發現,以目標為導向的組織吸引人才和客戶。對於一個以目標為驅動的組織,每個人都必須找到他們關心的事情和貢獻之間的聯繫。這種每位員工相乘的個人目標,維持了一種品牌賴以生存的文化。這就是組織如何為客戶需求和永續發展提出大膽願景並將它付諸實現。
                    • 在變化中茁壯成長變化是唯一不變的,而不確定性是唯一可以確定的真理,明確個人目標是進步的基礎力量和動力。那些知道自己被獨特定位的人,有助於進一步實現其組織的目標。
                    • 增強授權和敏捷性當員工處理屬於自己的工作,看到他們關心的事情和貢獻的內容相輔相成時,便會做好準備並渴望接受領導者賦予的權力。授權是敏銳創新文化的精髓。那些在工作中有個人利益相關的人,更有可能主動、創新並迅速採取行動,跨越障礙並向前推進達成目標。

                    這需要刻意的努力,但是員工越能將他們的個人優勢,與組織目標中他們看重的事情聯繫起來,他們就會給予更多的自主意識、主動性和績效,而組織也能更多地實現他們的目標和對世界的承諾。

                    CliftonStrengths

                    找出“為什麼”:你工作的使命和目的

                    找出“為什麼”:你工作的使命和目的

                    頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群

                    你可能聽過類似這樣的故事… 我在台北長大,父親是一位成功的外商高階經理人。我仍然記得無數的“帶女兒上班”日和令人興奮的辦公司之旅。我對大城市、忙碌和成熟的專業人士的形象感到非常驚奇。他們令人著迷,我想將來擁有這些位高權重的工作。我竭盡所能來獲得這個職位。努力工作加上保持專注,留美回來,最終我獲得了夢寐以求的角色:在市中心從事金融服務工作。

                    可是,這年輕人卻說他討厭他的工作…

                    這樣的職業生涯讓人感到筋疲力盡和迷惘。他渴望在工作中獲得更深層次的意義, “我怎麼會錯得這麼嚴重?” 年青人如此思忖。

                    “用你的優勢翱翔”,Tom Clifton 克利夫頓說明了擁有個人使命宣言的重要性。你如果經歷過與自己使命工作不一致的經驗,就能確切知道這個觀念帶來的力量。這對優勢教練的方式至關重要,而以前人們並不了解它。

                    在工作中經歷沮喪,我們需要重新評估自己的“為什麼”問題­。與其把我的“為什麼” 建立在升遷、獲得一個位高權重的職位,需要改變我的“為什麼”,把它根植於一個充滿目標的工作使命。

                    “缺乏使命,人們可能只有物質目標。”

                    當代社會並不經常提倡個人使命;然而,作為優勢教練,我們有機會幫助改變這一點。蓋洛普研究發現,頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群。沒有這個驅動力,人們會專注於物質世界,並經常感到不滿足。我們都很清楚那是什麼感覺。

                     “在使命的架構下優勢可以極致發展。”

                    是時候多了解自己了。

                    人們不知道從何找起我的“為什麼”,會嘗試幾項看似有趣的活動:幫助開展了一場募款活動、自願幫助危機中的年輕人為進入大學做準備、獲得教授有氧跆拳道的認證… 很多人認為嘗試所有這些新工作最終會讓人們理解所謂的使命。其實不然,那個使命仍然不清楚。

                    教練在提問、傾聽優勢發現的五個天賦線索,其中之一是“渴望”。當你看到某個主題並自覺“我想試試”時,這便是一種“渴望”。我們自然而然擁有這樣的智慧,它是尋找天賦的線索。基於不同的原因,我們會偏好某一項活動而逃避另一種活動,在此情況下,“為什麼”是一個關鍵組成部分。當渴望的“為什麼”來自於自我、魅力、形象、權力、金錢或社會規範時,它們通常是“假象渴望”。克利夫頓在書中指出:“假象渴望,會讓我們偏離優勢之路。”這就像年輕人在大城市裡尋找位高權重的工作時發生的狀況,他的優勢像脖子被緊緊掐住,缺少使命的呼吸來激活它。 

                    “使命賦予生活目標。它為所做的事情增添了意義。”

                    僅僅從事跆拳道和義工並不足以讓你清晰看見未來。除了走出去嘗試新的途徑之外,蓋洛普還大量研究了不同的職涯發展趨勢。

                    志願服務和獲得認證擴大了人們的經驗,但你可能仍然自覺還沒發現你的使命。你需要與你自己的靈魂建立聯繫,繼續在角色中尋找更多的意義。

                    “使命宣言可能是源於強烈的責任感或強烈的憤怒感。”
                    大部分的人不會承認所謂的使命來自於對某個現象產生憤怒,但很多人確實對職業生涯感到沮喪,我相信我有責任做更多,並更加提升自我。

                    人們透過多樣內在的追尋探索來找尋生命的的“為什麼”,但諷刺的是,能發現你的使命的催化劑是無法控制的。

                    每次世界的經濟災難,讓金融機構或企業瀕臨破產。在破產之後,人們目睹企業是如此破敗不堪。重複的事件在世界引起一次又一次的不確定性。往往企業內部和整個行業會凍結人事,沒有公司招聘員工。歷經無休止裁員中倖存下來的員工感到很幸運能保有一份工作。有工作的人會想自己應該屬於幸運的一群。然而,假若你意識到自己入錯行時,反而會感到一種深深的挫敗感。當我們聽到同事也抱怨自己好像入錯行時,這種不安的感覺更加強烈。

                    帶著深刻的自我了解和面對挫折時,以使命感建立生活的渴望,就比較有機會將挫折導向執行使命的正面動力。你會發現,最大的挫敗感,來自人們在辛苦追求事業之前並不探索“為什麼”。

                    如果你知道什麼會推動自己前進,發現你的“為什麼”:譬如,『我想做一些事情來幫助自己和幫助他人』。『我從事人力資源的工作,是因為我不希望人們自滿地留在一個角色中』,或者『我從事優勢教練的工作,是因為不希望人們在沒有真正了解自己獨特價值的情況下,度過一生』,『我通過成為一名護士並每天完成我的使命,我將對疾病的挫敗感轉化為行動。』

                    『我的經理人使命是善用天賦發展人才、團隊和組織。』『我通過領導這類型的工作,使我能夠最大地發揮我和夥伴的天賦。這樣做時我感覺最有活力,最重要的是我可以幫助人們在工作上有成長。』

                    當優勢由使命驅動時,就會形成一個正向循環 – 優勢推動使命

                    經過挫折、憤怒、脆弱和反思,我們明白什麼是滋養我,什麼是消耗我的能量。發現和理解我的渴望和優勢,我們需要行動、開放和勇氣。但通過發現了自己的使命,在工作中,你將能夠幫助自己和其他人實現同樣的目標。

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務培訓

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務培訓

                    Gallup 基於天賦提升銷售業務

                    文章重點
                    • 讓你與眾不同的是你成功銷售的關鍵
                    • 四個領域描述你的卓越之處
                    • 了解你的產品和你自己的價值主張
                    你最近做了一件非同凡響的事。在銷售中的某個關鍵過程,你設計、說服、連接或完成了其他人無法做到的任務。 你甚至可能沒有意識到這些有多麼的了不起。 這並不罕見。你最傑出的能力是你內在的一部分,你可能認為任何人都可以做你所做的事情。 但是被蓋洛普稱為克利夫頓優勢的天賦思維、感覺和行為模式,按四個領域分類:執行力、影響力、建立關係和策略思維,是你看待世界的鏡頭,是你期望的基礎,以及你卓越成果的來源。 如果你能看到自己有多麼不同,如同銷售是個遊戲畫面,你就會看到你帶來的獨特才能。在某種程度上,這些領域就是你的遊戲畫面:它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。 你的優勢讓你與眾不同。事實上,你與其他人擁有相同克利夫頓優勢,並相同的順序的機率只有 3,300 萬分之一。
                    這種差異化對於銷售的成功至關重要
                    你可以通過了解你在四個領域中的優勢來善用這種差異。 你的天賦在你的角色中如何顯現?方法如下: 這四個領域定義了你在世界上的形象:你的品牌、你的貢獻和你的獨特價值。他們解釋了你的遊戲畫面中所呈現的動作以及背後原因。為了充分利用它,問問自己:
                    • 我如何與客戶建立關係?
                    • 我如何影響我的客戶購買?
                    • 我如何策略地思考以推進銷售?
                    • 我如何為客戶完成任務?
                    也許你通過建立信任或通過深入的聯繫來建立關係。也許你通過掌控議程或發展倡導來影響他人。策略思維可能會成為了解客戶歷史或想像他們未來的動力。你可以通過系統化組織客戶混亂的狀態,或通過解決問題和徹底改變現狀的決心來完成工作。每個人都以自己的方式發揮自己的優勢。  在某種程度上,這些領域就是你的遊戲畫面:它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。 無論你的答案是什麼,它們都表明你不像其他人那樣銷售。如果你嘗試過模仿他人,你也發現不會得到相同的結果。你需要以自己的方式達到成功銷售的結果。 也就是說,有時你必須應用不一樣的方式才能成功。
                    管理銷售中的弱點意味著需要依靠他
                    沒有人在銷售過程的每個步驟都能做得完美,每個人都有弱點需要管理。畢竟,遊戲畫面的目的是讓你注意到可以重複的動作和可以改進的鏡頭。有些銷售人員不能專注於結束,有些人厭倦了學習產品規格,有些人過分關注潛在客戶的購買潛力,而對他們的實際問題卻不夠關注。 不幸的是,你不擅長的事情可能是銷售所必需的。 以一個不擅收單結果的銷售代表為例。他可以利用她與經理人的關係,更好地調整自己的行動以達成實現目標的結果。不喜歡死記硬背產品規格的銷售人員需要搭配熱情的學習夥伴。過度專注於購買結果的銷售人員,可以通過提出問題和進行更深入的詢問來調節自己的進行方法。
                    如果你知道你是誰和你不是誰,你就可以以你沒有想過的方式來定位你的優勢,並更好地駕馭你必須管理的領域。
                    這是發揮優勢的關鍵:擁有你強大和獨特的特質,並圍繞你的弱點進行管理。通過闡明使你與眾不同的原因,你將知道將精力放在哪裡,什麼是你最佳的表現狀態。

                    了解你的“價值主張”

                    這種能量是由你的克利夫頓優勢提供的。他們推動你,讓你參與,讓你興奮,這會令你在工作中發揮出最好的一面。最好的銷售人員投資於他們的優勢,認識是什麼讓你與眾不同,讓你有價值。差異化不僅僅是你產品的價值主張,也是你的價值主張。 因此,請查看你的遊戲畫面。當你讓顧客感興趣並投入前進時,你在做什麼?你在想什麼?你有什麼感受? 然後將這些時刻追溯到那四個領域。你是否在銷售過程中通過設計、說服、聯繫或完成某些偉大的事情來實現成果?你怎麼能更頻繁地運用這些天賦呢?你如何在角色中更具挑戰性的部分善用它們?你如何在這些領域成長? 你的遊戲畫面突出了哪些非同凡響的東西?你如何放大你的價值主張?
                    什麼是成功銷售的重要技能?

                    什麼是成功銷售的重要技能?

                    如何使用克利夫頓優勢實現成功銷售

                    文章重點
                    • 銷售人員必須知道他們是誰,以及他們不是誰
                    • 善用你的優勢進行銷售會影響客戶決策和銷售成果
                    • 你知道客戶需要什麼; 使用你的優勢幫助你傳遞

                    銷售有很多種不同的模式。每個模式都旨在實現特定的結果,例如更好的尋找客源或完成交易。 無論目標如何,有效的銷售模式都可以幫助你建立:

                    • 客戶關係:你和你的客戶,與共同目的或目標聯繫起來的關係
                    • 解決方案:基於對客戶需求的深入了解,以及你提供的產品,滿足這些需求的方法
                    • 影響力:幫助客戶了解你的合作夥伴關係、產品和服務,如何對他們的成功,產生至關重要的影響
                    • 促進成長:基於強大、信賴的合作夥伴關係,推動客戶和潛在客戶向前發展的成長方案

                    蓋洛普實踐專家、執行顧問和 優勢立基的銷售” 一書的作者 Brian Brim 博士說,無論你所銷售的是什麼,這四個要素都可以幫助你了解你與客戶之間的空間簡而言之,客戶需要感受到你與他們建立聯繫並關心他們,了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案。他們想知道,當他們需要你時,你會在他們身邊。

                    與銷售模式相比,建立關係、解決方案、影響力和促進成長的方法要多得多。 但只有一種正確的方式,那就是屬於你的方式。

                    這聽起來很容易,但它不是。 學習如何以自己的方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長需要技巧。 培養該技能首先要從了解你的克利夫頓優勢開始。

                    不僅僅是你要銷售什麼,而是你怎麼銷售

                    克利夫頓優勢是蓋洛普所說的我們與生俱來的思維、感覺和行為模式。 你的優勢塑造了你的期望,以及你要如何實現你的角色。 每個人都有長處,但每個人使用它們的方式都不同。

                    客戶需要感受到你與他們的聯繫並關心他們,了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案

                    銷售是克利夫頓優勢科學家們開始研究的首要議題之一,他們開始研究什麼是成功的銷售人員(並使創建 銷售的克利夫頓優勢” 報告成為自然而然的下一步)。我們發現,最優秀的銷售人員擅長說服、談判和達成交易,但他們會以不同的方式處理這些基本需要,並以對他們和他們的客戶真實的方式建立關係、解決方案、影響力和成長契機。

                    讓他們與眾不同的不僅僅是他們的方法。他們也得到了更好的結果。蓋洛普研究表明,培養員工善用克利夫頓優勢的公司銷售額提高了 19%,客戶滿意提高了 7%,也有更高的利潤和更低的人員離職率。

                    我們研究過所有優秀的銷售人員,無論他們在銷售什麼,都能夠將與客戶的關係提升到不同的水平,蓋洛普合夥人Kelly Bacon說。他們始終如一地取得成功,因為他們知道自己擁有傾聽客戶的需求,並根據他們的角色努力實現目標的超能力。

                    蓋洛普研究發現,培養員工基於克利夫頓優勢發展的公司,銷售額提高了 19%,客戶滿意提高了 7%

                    例如,一些客戶會回應那些堅信他們的產品或服務可以帶來改變的銷售代表。這是受 信仰’ 優勢激勵的人的共同特徵。受 學習’ 優勢驅動的銷售人員傾向於進行廣泛的研究以了解他們的客戶。以專業知識為指導並幫助客戶以不同的方式看待世界,是 追求 主題的典型特徵。

                    克利夫頓優勢共有34個主題,它們相互影響。關鍵是弄清楚你的能力如何幫助你發揮作用,然後熟練地善用你的優勢來建立關係、解決方案、影響力和創造成長。

                    想想你什麼時候處於最佳狀態,你會在行動中看到自己的優勢。客戶需要你,不僅是因為你銷售的是什麼,而是你的銷售方式,” Brim 博士說。這取決於你是誰以及你如何瞄準目標。

                    例如,如果 “信仰” 影響了你建立關係的方式,那麼請依靠你對服務的承諾,和你關心的原則來激發客戶的信任(並鼓勵他們推薦)。如果 學習’ 主題激發了你的影響力,請提出探索性問題以發現潛在客戶和客戶的擔憂、希望和優先事項。這會讓他們對你和你的銷售充滿信心,尤其是當他們正在應對重大變化時。如果你以 追求’ 主題幫助客戶成長,請將你的進取精神與客戶的最高願望、和最大目標保持一致。這就是你的目標,你的力量將提升他們的成果。

                    優秀的銷售人員會弄清楚如何善用自己的優勢,以自己的方式推動個人成功,” Bacon說。我們有一個客戶,他的銷售人員對 競爭’ 優勢非常感興趣,他有在談話中與客戶競爭的習慣,而這永遠不會有好的結果。然後他重塑了自己的優勢,開始與客戶合作以實現他們的目標。實際上,他把自己和他的客戶放在同一個團隊中來指導他們,幫助他們勝利,而不是為了自己的勝利與他們競爭。他仍在使用他的 競爭’ 天賦,但以更有效的方式使用。

                    成為客戶所需的銷售人員需要的技能

                    所有有效的銷售代表都善於建立關係、解決方案、影響力和促進成長,但最好的銷售人員會刻意使用使他們與眾不同的特質,分析他們與客戶的互動方式,並對自己誠實地說明為什麼會這樣思考和行事。

                    客戶需要你,不僅是因為你銷售的是什麼,而是你的銷售方式

                    與我共事的許多銷售人員都有促使他們獲勝並採取行動的主題,例如‘ 競爭’ 或 行動,這些都是希望讓事情能推動進展的特質,”Brim博士說。這些主題激勵他們去做偉大的事情,假若客戶想要放慢速度以獲得更多信息,或決定他們是否信任你。在那些關鍵時刻,你需要以客戶需要的方式應用其他優勢。

                    這並不容易。 你必須投入工作。 發展任何技能都需要努力。 不管是什麼,把你最好的帶給你的客戶是一種技能。 但結果肯定是值得期待的。

                    無論以哪種方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長,只要能滿足客戶的需求,都是最好的方式 ”Brim 博士說。所以,設身處地根據客戶的角色問自己,客戶需要什麼,以及如何根據自己的角色滿足客戶的需求。”是關乎成功與否的關鍵因素。

                    Achiever 成就 | 如何有效地瞄準你的 Gallup 蓋洛普優勢天賦

                    Achiever 成就 | 如何有效地瞄準你的 Gallup 蓋洛普優勢天賦

                    Achiever 成就 | 蓋洛普 Gallup 克利夫頓優勢

                    蓋洛普優勢識別 成就’ 定義:

                    具 成就’ 主題天賦的人會努力工作,並擁有很大的耐力。他們對忙碌和高生產力感到非常滿足。

                    把它完成。完成工作。從我的清單上把它打勾。

                    如果你有很強的‘ 成就’ 天賦,這些句子可能不僅會引起你的共鳴,還會讓你充滿活力。成就’ 是一個執行力主題,是我們在全球近 1800 萬人的克利夫頓優勢數據庫中,男性和女性出現的第一大主題。

                    成就‘ 可能會讓你感到焦躁不安,直到每天都完成某件事,甚至任何事情。在優勢識別 成就’ 主題中顯著的人,不僅認真有耐力,他們還會驅動其他人努力工作以提高生產力——這是必須滿足的需求。

                    這種驅動力是那些擁有強大 成就’ 天賦的人的標誌性特徵,但他不一定是需要完成長期項目——這更能描述 專注’ 的需要成就’ 的完成需要往往是更短期的:我一天能完成的事情越多,我就越滿足和充實。

                    成就:助益和阻礙

                    在指導那些在前 5 名中有 成就’ 的人時,幫助他們識別主題的 “助益和阻礙,對於幫助他們提高生活效率至關重要。成就’ 的一些常見助益和阻礙包括:

                    助益

                    • 你可能具有與生俱來的投入度和動力,使你能夠完成很多工作並為你的團隊設定節奏。
                    • 你是可靠的,其他人可以期望你完成工作,並實現你的目標。
                    • 將大型項目分解為可管理的任務可能對你來說很自然。因此,你可以幫助其他人把大型工作分解為里程碑,讓專案看起來不那麼令人生畏。
                    • 你有耐力,你不僅喜歡努力工作,而且你從努力中獲得了很多能量;你越努力,你發現自己擁有的能力就越多。

                    阻礙

                    • 你的成就天賦會推動你,所以你可能會傾向於推動別人,但有時會用力過猛。
                    • 因為你努力工作,你可能會對那些你認為不如你努力的人感到沮喪;因此,同齡人可能會認為你對他人要求過高,缺乏靈活性和吹毛求疵。
                    • 你對自己完成工作的能力的信心,可能會導致你在了解項目的所有細節、細微差別和要求之前就開始著手,這可能會給你帶來麻煩。
                    • 由於你專注於完成任務,你可能會忽略或低估人和關係的價值。如果你是經理人或團隊負責人,你可能需要提醒自己,管理不僅是通過人完成工作,而且同樣重要的是通過工作留住人。

                    成就:自我察覺、自我表達、自我調整

                    為了有效地瞄準成就並實現你的目標,個人必須具備:

                    1) 對這個主題的力量、優勢和弱點的自我意識

                    2) 了解這個主題如何在日常思考、感受和行為中適當呈現

                    3) 了解如何管理這個天賦特質,通過有意識地應用優勢立基的方法,提高可以實現的潛在積極成果。

                    教練可以通過探索以下議題,來幫助具有強大 成就’ 天賦的客戶:

                    自我察覺

                    • 成就’ 的力量和優勢:成就’ 具有一定的可靠性——可以善用他們完成工作。成就’ 設定步伐,為項目注入活力,推動項目向前發展,確保工作完成。
                    • 成就’ 的盲點:因為他們在完成任務和繼續下一個任務中,會獲得滿足感,所以經常需要提醒那些具備 成就’ 天賦的人 按下暫停鈕” 並慶祝成就。他們的動力有時會被其他人視為要求苛刻且無情,傾向以使用人為代價,只專注於完成任務。

                    自我表達

                    教練可以通過幫助客戶探索過去這個主題特別有用的實例,來幫助客戶實現和主張 成就’ 的表現。為了促進這種探索,教練可以提出以下問題:

                    • 告訴我你工作中最美好的一天。是什麼讓它成為美好的一天? (聽 成就’ 的表達)
                    • 上週你最自豪的成就是什麼?
                    • 你在組織中的 特點” 是什麼?你以什麼著稱?
                    • 在為項目尋找合作夥伴時,你最看重哪些品質?

                    自我調整

                    當人知道在特定情況下使用他們的哪些才能,或者知道要結合哪些才能來提高或加速特定的才能,或者緩和該才能時,就會發生自我調整。例如,有時對於具 成就’ 天賦的人來說,大多數問題的答案是 更加努力地工作。雖然這可能在大部分時間都有效,但有時 更努力地工作” 不會得到預期的結果。那時,教練可以幫助客戶看到他擁有其他可能產生更好結果的天賦。此外,教練可以幫助客戶探索不同的主題組合。以下是一些可能加速或緩和 成就’ 的組合:

                    • 能加速或提高 成就’ 的主題:行動專注統率競爭完美自信
                    • 能緩和 成就’ 的主題:交往體諒個別審慎分析包容伯樂

                    成就:瞄準高效能的五個有力問題

                    • 你如何衡量和/或追踪你每天完成的工作?
                    • 實現人生抱負的最大障礙是什麼?你怎麼能把這個挑戰分解成日常任務呢?
                    • 你希望你留下的典範是什麼?你正在做什麼來實現它?
                    • 誰幫助你讓你知道自己在正確的軌道上?
                    • 你如何慶祝你的成功,你和誰一起慶祝?

                    連結英文資源

                    Gallup 蓋洛普研究發現:成功專業經理人共有的7個特質

                    Gallup 蓋洛普研究發現:成功專業經理人共有的7個特質

                    專業經理人共有的7個成功特質

                    這是新的一年。還有很多工作要做。但不知何故,你的團隊似乎不像往年那樣興奮。有些人正在與倦怠作鬥爭;其他人對優先考慮什麼感到困惑。有些人覺得沒有方向,並且可能正在其他地方尋找工作。

                    對於經理人來說,這種氛圍表現在面對新的項目、目標和期望。未知數很多,唯一不變的,似乎是需要適應不斷變化的商業環境、工作、生活,你可能發現你對你的 工作生涯” 從未感到如此不安。

                    可以說,你作為經理人的工作從未如此困難。同時,你強有力的領導也從未像現在變得如此必要。

                    今年應該重點培養哪些管理技能?

                    蓋洛普利用來自全球三十多年、數百個工作崗位和各行各業的頂尖員工數據,發現了在任何職位、任何專業、任何行業,從一線員工到行政領導,取得成功所需的七項必要技能。

                    It’s Manager 中您可以閱讀更多有關此內容的信息。

                    儘管此類技能通常用於人力資源部門,但它們也可以作為評估自己,並在角色中取得更大成功的簡單經驗法則

                    讓我們思考一下如何善用這七項技能成為一名稱職成功的經理人:

                    1. 建立關係:創造信任夥伴關係,分享想法並完成工作

                    經理人具有獨特的優勢,可以促進強大的合作夥伴關係。他們可以看到獨立貢獻者無法看到的,並拓大人際網絡,而且他們有能力組建創新團隊。反過來,員工也得到了他們需要的支持,以及讓他們感到精力充沛和適應所需的聯繫。在查看要完成的工作時,請考慮在你的組織中建立新的,和創造性的合作夥伴關係,這可能會帶來非凡的成功。

                    2. 培養人才:通過優勢、期望和指導,幫助他人變得更有效率

                    當有這麼多工作要做時,感覺沒有時間進行培養。這就是為什麼經理人需要採取通過工作來培養人才的觀點。

                    問自己:我怎樣才能將培養適當人才融入基本任務中?一年後,我們會成為一個更好的團隊嗎?

                    3. 引領變革:擁抱變化,設定與既定願景一致的目標

                    儘管每個人都會發生變化,每個人的經歷都會有所不同。但流程、時間、目標或資源的變化可能會激發一些人,同時也會讓另一些人灰心。經理人負責將變革的意義傳達給團隊中的每個人。最好的經理人能夠預見到可能的問題。

                    也許最重要的是,改變是深入了解人際關係和更好地了解每個人的機會。邀請你在團隊提出重要問題:比如:“你對自己的工作感覺如何?你需要什麼才能成功?什麼樣的支持會對你有所幫助?”

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                    4. 啟發他人:通過積極、遠見、自信、挑戰和認可來鼓勵他人

                    許多經理人喜歡做經理人,是因為他們喜歡人。他們可能已經發現,激勵他人是自然而然的事情。也就是說,在 2020 年疫情之前,你團隊的壓力和消耗是真實的。但現在,認識他人和產生積極性變得更加重要,它需要新的能力和承諾。

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                    5. 批判性思考:收集評估有助於做出明智決策的信息

                    作為一名經理人,其中一項重要的工作就是透過與領導層的友誼和夥伴關係,了解組織中正在發生的事情。你將成為一個信息中心,將知識從更大的組織傳遞給你領導的個人。

                    但同樣重要的是,要記住你有責任將團隊的潛在問題和疑慮提交給領導者。這對領導者來說是重要的信息,而你的員工也需要聽取他們的意見。優秀的經理人會向他們的上級提出尖銳的問題,因為經理人知道他們將來必須回答團隊提出的這些問題。

                    6. 溝通清楚:定期、簡明地分享信息

                    蓋洛普研究發現,經理人頻繁的與員工對話是員工敬業度的關鍵。對於遠程和混合型員工而言,這一點尤其重要,他們依靠頻繁的反饋來感到投入,並準備好完成他們的工作。當然,這些對話的質量也很重要。有時經理人可能認為他們溝通得很好,但員工不知道對他們的期望是什麼。

                    正確溝通可能是管理中最難的部分之一,原因很簡單,在現實世界中,問某人 你想如何接收溝通?” 並不能解決問題。溝通,真正的溝通,是一門藝術。這需要練習。

                    90%財星五百大企業使用優勢識別、為經理人發展帶來正面的影響

                    7. 建立當責制:讓你自己和你的團隊對績效負責

                    當我們聽到當責制這個詞時,我們經常會想到績效指標或績效評估。一個更好了解當責制的方法,就是敬業和所有權。當人們投入到工作中時,他們會感到對他人和自己負責。當他們擁有自己的工作責任時,他們對結果負責。對於經理人來說,建立團隊責任感,就是向每個貢獻者灌輸一種由衷的所有權意識。

                    在某人身上產生個人所有權的最快方法,是讓他們從事他們喜歡做、並且自然而然會做得很好的工作。當有新工作時,問:誰有這方面的天賦?誰會抓住這個機會?

                    不要試圖一次提高你所有的團隊管理技能,你需要發展優勢經理人發展策略

                    如果在一百件要做的事上,考慮七件事感覺很多,這裡有一些開始的提示:

                    • 選擇七種技能中的一種使用在關注每個人。當你閱讀這份清單並評估自己時,哪一項對你的挑戰最大?或者你認為哪一個對你特定角色的成功最重要?一次專注於解決一項能力。
                    • 運用你的才能在每個領域發展優勢。如果你在某個領域苦苦掙扎,你可能會想,我只是不擅長那個……而且我可能永遠也不會!這表明你正在關注自己的弱點,而不是優勢來通往你的發展。如果你已經知道你的前五項克利夫頓優勢,請考慮如何使用它們來解決每項技能。如果你不知道自己的前五名,請參加克利夫頓優勢評估
                    • 知道雖然固有的管理規則仍然適用,但比賽項目已經改變。近年來,傳統的工作場所發生了動搖,其中包括管理風格。這些技能中的每一項在實踐中的意義都與過去不同。想想現在在中斷(並且經常中斷)的工作場所中,每一項的成功意味著什麼。

                    如何使用克利夫頓優勢設定實現 SMART Goal 目標

                    如何使用克利夫頓優勢設定實現 SMART Goal 目標

                    如何使用克利夫頓優勢設定並實現新年目標

                    為什麼設定目標時要考慮到自己的優勢?因為很多時候,人們設定的目標集中於改正「不足」的行為,或者迫使自己使用不具備的才能。

                    今年,試著設定能凸顯你五大 CliftonStrengths 優勢的目標。將你的個人和職業目標與 CliftonStrengths 對齊,能自然地帶來更多的能量與靈感。

                    設定目標不僅僅發生在新年開始之際,實現目標也不僅僅是因為你設定了目標。 好的目標將渴望的結果與現實的期望結合起來,所以請繼續閱讀以了解如何以一種自然而然的方式實現目標。

                    什麼是優勢立基的目標?

                    優勢立基的目標專注於積極的結果,而且是旨在迎合你的天賦,同時仍然挑戰你以新的方式使用這些天賦。 你在設定目標時應牢記自己的前五項或前十項克利夫頓優勢特質。如果你不知道自己的,請進行 蓋洛普優勢識別測驗 後,查看評估結果。

                    例如,你可能會說,『我將利用我的 成就” 天賦,每天向潛在銷售客戶發送額外的 10 封電子郵件,這樣我就可以實現本季度的收入目標。』

                    優勢立基的目標提供了一種新方法,一種讓你能夠現實地看待:

                    1. 什麼對你是重要的
                    2. 你想如何成長
                    3. 你想看到什麼變化

                    這種方法可以幫助你設定讓你充分發揮自己、令你興奮、以及使你的天賦完善的目標。

                    設定明智的目標,始於可信賴的方法

                    從一開始就制定計劃,讓自己為成功做好準備。 你可能會想,好吧,所以現在我必須在我真正設定目標之前,為我設定目標的方式製定一個計劃嗎? 答案是肯定的(儘管這聽起來沒有樂趣)。 接下來,讓我們提供一個你可以輕鬆使用的觀點。

                    你的目標應該是行動導向或結果導向其中一個,

                    以 S.M.A.R.T. 原則進行:

                    1. 考慮你的目標是行動導向,還是結果導向?

                    以行動為導向的目標,更多地關注為實現目標所採取的具體步驟(例如,我將每週鍛煉 3 );而以結果為導向的目標,可以通過多種方式實現 (例如,我將在接下來的四個月內減掉 10 )。 這種區別對於幫助你確定自己想要的結果是什麼,以及你將採取什麼行動來實現目標來說非常重要。

                    2. S.M.A.R.T. 策略

                    SMART 的首字母縮寫詞,多年來一直被用作設定高質量的目標。 你的目標應該是:

                    (1) S: Specific 具體的 (2) M: Measurable 可衡量的

                    (3) A: Achievable 可達成的 (4) R: Realistic 可現實的

                    (5) T: Time-bound 有時限的

                    你可以使用此框架來設定新目標或審核現有目標,以確保它們確實是 S.M.A.R.T.。為了獲得更大的成功機會,即使沒有達到全部標準,請嘗試確保你的目標符合這五個標準中的大部分。

                    請記住:你的目標應該是你優勢的體現,反應對你來說重要的事情,而不是懲罰或消極的約束。

                    設定目標,然後添加細節

                    不同的天賦和動機在目標設定中發揮著重要作用。讓我們看一個例子來激發一些為自己設定目標的方法,並向你展示如何利用你的優勢來實現這些目標。按照上面部分的框架,然後結合你的優勢。

                    想像一下,你是一名經理人。你最近注意到你的團隊的敬業度較低,在與你的員工交談時,你了解到他們覺得自己的努力和成功沒有得到認可或慶祝。你想解決這個問題。

                    展開目標:增加每個人獲得的認可程度

                    1. 這是行動導向,還是結果導向?識別是兩者之一,或兩者都是。

                    例如:這個目標結果是增加每個團隊成員被認可的程度:

                    2. 想想你的目標有符合 S.M.A.R.T. 原則嗎?學習添加詳細信息以幫助你成功。

                    • 具體的:我想增加每個月認識每位員工的次數。
                    • 可衡量的:我會將每人每月獲得的認可從零次提高到三次。在每個季度末,我會要求每位員工描述他們是否對所獲得的認可感到滿意,還是希望得到更多。
                    • 可達成的:我會在每周和項目結束時在日曆上做筆記,提醒我聯繫我的團隊,認可他們做得出色的工作。
                    • 可現實的:我的認可形式可能並不總是很大型的,但范圍可以從在整個團隊面前大聲鼓勵,到在簡短記錄或電子郵件中祝賀。
                    • 有時限的:我將在與團隊成員的一對一會議中留出 10 分鐘的時間,來了解他們最喜歡哪些認可渠道。並期望在下個月底之前實現這個目標。

                    將你的優勢應用到目標上。

                    我將利用我的 個別” 和 關聯 天賦確保我給予員工的認可既具體又真實。

                    我的 行動” 天賦可以幫助我實時給予人們認可,令人感覺及時和準確。與其等待最好的時間,我可以幫助員工在當下感到被欣賞。

                    我將運用我的 搜集” 天賦,接觸並收集關於有意義的認可形式的信息,然後詢問員工他們最希望獲得認可的方式。

                    新目標:從下個月開始,我想每個月至少表揚每位員工 3 次。在我們的一對一會議中,我將了解他們最看重哪些類型的反饋,然後每季度跟進一次,以確保他們得到他們渴望的認可。利用我的優勢,我將保持我的認可是及時、公平和準確的,同時也確保認可對員工來說是獨一無二的。用行程表提醒將幫助我堅持這個目標,並讓我有時間反思團隊成員的個人工作。

                    如果目標設定對你來說並不容易時,應該怎麼做?

                    我們明白,有時設定目標是一個巨大的任務。也許你喜歡實現目標,但你更寧願其他人為你設定目標。

                    另一方面,也許設定目標的想法會讓你興奮,但你有這麼多想法,而且可能性是如此無限,以至於你不知道從哪裡開始。

                    這個架構,讓你有一個清晰的起點。任何出現新目標的想法,就是將現有目標納入該框架。

                    請記住:目標可能很極端的,需要進行大量更改,但也可能是適度的,需要在很長一段時間內進行小量、遞增的更改。花時間設定明確的目標,然後完全投入於它們,因為投入一個目標會讓你從一個觀察者變成一個參與者。

                    善用你的優勢成為自己成功的參與者。不要等待事情發生——努力讓事情發生。

                    SMART

                    34項優勢蓋洛普身體健康幸福活動

                    34項優勢蓋洛普身體健康幸福活動

                    鍛鍊 MOVE34 團隊幸福活動|

                    身體健康活躍的員工可以提高企業幸福感

                    當您員工的幸福感增加時,您的組織將直接受益員工病假減少,績效提高,職業倦怠和離職率也降低了。但是,當您員工的幸福感流失時,組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

                    員工幸福感的重要性

                    幸福感不佳所付出的代價是什麼?

                    幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價:

                    75% 的醫療費,主要來自於可預防的情況

                    2,000萬美元費用來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工,重聘與培訓費用

                    3,220億美元全球營業額和生產力損失,來自於員工職業倦怠

                    15%至20包括平均自願離職的工資總額成本,來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

                    好消息是,您的組織可以有因應之道,並採取行動改善員工幸福感。

                    關於更多員工幸福感

                    什麼是幸福感?

                    我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

                    幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

                    幸福感評估

                    我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦,努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標:Gallup Net Thriving

                    Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量,在過去幾年,有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

                    Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

                    Gallup Net Thriving 源自於一個簡單,兩部分組成的問題,將人們分類為三個幸福感類別:

                    • 欣欣向榮:對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
                    • 努力掙扎:在目前的生活中掙扎,對未來抱有不確定或消極看法的人
                    • 深陷痛苦:抱怨生活很悲慘,對未來持負面看法的人
                    Gallup Licensed Partner
                    透過 MOVE34 傳遞優勢幸福的訊息 | 團隊活動

                    邀請大家身體動一動,一起綻放優勢的健康幸福感

                    團隊暖身進行方法:

                    引導夥伴首先思考一個想鍛鍊的優勢活動,下表是可以根據天賦特質,Move 34 的 34 項幸福感暖身 or Icebreaker 活動。

                    現在,選擇你的 5 大克利夫頓優勢主題,並根據以下指示進行身體活動:

                    優勢主題

                    團隊優勢活動:大家一起來

                    成就
                    站起來並用力做一個有力量的姿勢 30
                    行動
                    通過做 1 分鐘的運動鍛煉來提高心率
                    適應
                    向最近支持你的人發送感謝 (通過短信、電子郵件或大聲地說出來)
                    分析
                    10 個仰臥起坐,或在 30 秒內盡可能多地做仰臥起坐
                    統籌
                    舒展一下! 盡可能向各個方向伸展身體的每個部分
                    信仰
                    幫助地球,關閉當前不需要的任何燈或設備
                    統率
                    做一些你一直在拖延,但實際可以在 60 秒或更短的時間內完成的事情
                    溝通
                    設置一個 60 秒的計時器。舒適地坐着,閉上眼睛,專注於周圍的聲音,直到鬧鐘響起
                    競爭
                    60 秒靜坐,並專注於呼吸
                    關聯
                    去拿一杯水喝。 當你喝它時,想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想
                    公平
                    直視前方,垂低肩膀。慢慢地把頭轉向右邊,看著你的右肩。
                    慢慢地將你的頭放回中心並在左側重複。每側重複5
                    回顧
                    在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。 然後,在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。
                    如果沒有硬幣,請選擇你出生的年份
                    審慎
                    在網上搜索一個乾淨的笑話。 把它記在心裡
                    伯樂
                    記下對你生活產生影響的人的姓名首字母,然後讓他們知道他們所做的正向改變
                    紀律
                    抬頭看天花板,垂低肩膀。 然後,將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5
                    體諒
                    執行貓式以伸展背部。保持30
                    專注
                    在每一側保持單腳樹式站立 30 秒。選擇焦點通常有助於平衡
                    前瞻
                    用筆和紙,給一個讓你對未來充滿希望的人寫一張便條
                    和諧
                    尋找可以幫助你確定周圍和平的事物
                    理念
                    畫一張你今天學習到的發現的畫面
                    包容
                    拿一杯飲料,並通過快速電郵或短信,與一群同事、朋友或家人聯繫
                    個別
                    魔鏡啊魔鏡,…”—讚美自己。
                    搜集
                    Gallup Access Gallup.com 上搜索有關你從今天的學習中感興趣的主題的文章、單元或視頻
                    思維
                    閉上眼睛,花 1 分鐘專注於課程學習中談到的概念
                    學習
                    記下你今天學到,並很高興與其他人分享的發現
                    完美
                    整理你的學習空間
                    積極
                    想想你最好的朋友。寫下你對他們的欣賞並與他們分享。
                    交往
                    打電話給家人打個招呼。如果他們沒有接聽,請留下語音信箱
                    責任
                    給可以從你的來信中受益的人寫個便條
                    排難
                    清理一直困擾你的東西,或扔掉妨礙你的東西
                    自信
                    想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。 把那個成績或成就寫下來,或者告訴別人
                    追求
                    去找一個你優勢特質之一的象徵來展示,分享給其他人
                    戰略
                    1 10 中選擇一個數字。現在,做那個數量的開合跳
                    取悅
                    深吸一口氣,把手伸向天空。 然後,在呼氣時將手臂放回原處。 重複此操作 3
                    五個幸福感的要素

                    讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼?

                    我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作,研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活,人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

                    我們發現最重要的因素也是其他四個因素的基礎就是:職業幸福感

                    我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果,但蓋洛普最近發現,那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

                    將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較,那些消極的員工會帶來以下風險:

                    61% 

                    更有可能經常經歷倦怠

                    48%

                    更有可能有出現每日壓力

                    66%

                    更有可能出現每日憂慮

                    2x

                    更有可能出現每日悲傷和憤怒

                    Wellbeing

                    這種關係也是相互的。如前所述,職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

                    沒有一個好工作和一份充實的事業,就沒有動力。

                    當組織有意同時增加幸福感和敬業度時,其效果是相加的,對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練

                    Wellbeingatwork
                    優勢教練夥伴關係

                    培養您組織的整體幸福感文化。

                    儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資,但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時,幫助您的員工自信地回答 

                    我們與您的組織合作創造工作幸福感教練,透過優勢利基的發展,以幫助您的員工和您的業務同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

                    研究發現,低於

                    50%

                    的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

                    優勢教練的方法

                    1. 診斷需求

                    我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

                    2. 教練培訓

                    我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃,並得到七種幸福感催化劑的支持。

                    3. 啟動行為改變

                    我們幫助您為員工裝備知識和工具,以便更全面地認識幸福感,並為你們和團隊創造行動計劃。

                    七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

                    優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

                    1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

                    2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

                    3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

                    4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

                    5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

                    6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

                    7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

                     

                    Gallup Wellbeing

                    員工心理健康狀況如何?

                    所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要,尤其是在美國。” — 工作幸福感,2021

                    心理健康是多方面的,對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素,並預測未來心理健康相關的狀態。例如,我們知道:

                    • 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
                    • 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

                    蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展,與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化,降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

                    在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中,

                    結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。

                    ——吉姆·哈特,博士 Jim Harter

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