經理人降低員工離職的 5 種方法

經理人降低員工離職的 5 種方法

經理人防止員工離職的5個方法

文章重點

  • 員工流失通常是可以預防的
  • 積極主動的經理可以控制員工流失率
  • 給你的經理人五種留住員工的方法

員工可能會給出很多離職的理由:包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因,可能是經理人沒有試圖挽留他們。

52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示,他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。

當然,並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示,大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。

52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職

解決方案:優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來;這是其中的五個作法:

1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖

員工辭職時,通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現,很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。

43% 的前員工表示,他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。

36% 的員工在離開上一份工作之前,在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。

對於一些員工來說,經理人可以作出改變的機會。然而,超過一半的離職員工表示,在他們離職前三個月裡,他們的經理人和其他任何領導,都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。

許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示,他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋,甚至更少。

因此,也許經理人可以作出的最大改變,就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。

2. 善解人意的經理人願意傾聽問題,接收員工反饋,並幫助確定工作量的優先次序

面對員工的問題,經理人可能常常會感到無能為力。 以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。

但是,如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題,那員工倦怠過度的可能性會將低 62% 換句話說,傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。

同樣,經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量,但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下,員工可能會對不重要的細節感到焦慮,或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。

簡單說幾句話來澄清,或向員工展示從哪裡開始,可以表達出,我支持你。我們在一起。這可以使一切變得不一樣。

Gallup Strengths Resources

3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性,並為他們的員工提供支持

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們要擁有自由和決策權。

當經理人與員工關係融洽時,他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時,對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕,或更美好。

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們能擁有自由和決策權。

有時不是每個人都適合他們被安排的位置,但轉移一些責任,就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。

沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 中階經理人” 更糟糕的事了,他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外,經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。

結果不僅是團隊成員想要留下來,而且當經理人感受到領導者的支持時,他們也是如此。

4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻

蓋洛普發現,在工作中感受到被關心,和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時,他們會渴望上班,準備付出最大努力,並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。

當經理人增加溝通的頻率時,員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠,帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中,而不是等待正式的表揚儀式。

經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人,可以在很大程度上改善這種態度。

5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。

離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多,但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣,當沒有合理的成功之路時,我們往往會失去繼續下去的意願。

在困難時期,未來很可能會感到不明朗,發展往往半途而廢。許多員工可能會想,難道就這樣永遠嗎?

在沒有經理人的情況下,員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援,不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。

相比之下,經理人可以扮演教練的角色,共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處,而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機,而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。

即使眼前的情況無法改變,通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建利密切關係。

經理人是企業抵禦員工流失率,和降低員工流失成本的悍將

員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友,這使他們更有可能離開。客戶可能已經失​​去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性,和重複績效的團體知識和經驗。

即使眼前的情況無法改變,教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建立敬業關係。

根據蓋洛普的工作場所分析,通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人,應該是你員工留職戰略的核心重點。

聯繫我們 | 蓋洛普授權企業優勢課程

Gallup Global Strengths
組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

為什麼強化企業文化的價值是一項艱鉅的任務?

組織如何使用克利夫頓優勢識別與發展人才?營造一種人們想要工作、感到滿足,並能夠發揮其全部潛力的文化並非偶然。利用克利夫頓優勢為你的員工帶來最好的表現,這樣你就可以從他們那裡獲得最好的成果。

全世界的工作場所文化都正處於重置模式。組織正在努力探索如何定義他們的文化並強化該文化的價值,同時培養構成該文化的人員。這是一項艱鉅的任務。

由在家工作、與在辦公室工作兩者混合的員工所組成的組織,領導者需要更費力創造員工團結融合的氣氛,主管需要給他們一種共同的語言,和一種相互欣賞的合作方式。企業現在迫切需要的是專注於員工的優勢發展。

高績效組織從創造正確的文化開始,而正確的文化來自於透過克利夫頓優勢,識別每個人的天賦。

具有優勢立基文化的組織之所以成功,是因為:

  • 他們吸引着員工。
  • 他們選擇具有教練能力的經理人,讓員工在工作中展現出最好的一面。
  • 他們提供卓越的員工體驗。

具有優勢立基文化的組織擁有更高的員工敬業度、留職率、生產力和績效,以及企業幸福感,而這並不奇怪。

因為當你充分發揮員工的優勢時,你的事業就可以得到員工的充分發揮。

優勢立基的成功企業發展可幫助工作組織實現:

  • 利潤增加 29%
  • 銷售額增長 19%
  • 離職率降低 72%
  • 客戶忠誠度提高 7%

為你的組織帶來優勢:最好的方法就是認識每個人的獨特天賦

無論你所在的行業、組織的規模或職位如何,每家公司都有未開發的潛力。通過專注於你已經擅長的事情,就能發掘這種潛力。

Create a StrengthsBased Culture

透過優勢立基或團隊凝聚的工作坊使組織及其員工受益,涵蓋範圍可以包括:

  • 10 100,000+ 名員工
  • 公共政策部門、教育、企業到非營利組織和醫療保健組織
  • 從經理人和一線員工,到 CEO 和內外部教練培訓

無論你是財星五百大事業是創新創業,還是在你的行業中引領市場的企業,優勢立基的文化發展都適合與你理想的未來接軌。聯繫蓋洛普全球華文策略夥伴優勢觀點學院 | StrengthsBusiness:[email protected]

你希望與我們合作的方式取決於你,並取決於你的需要。在將克利夫頓優勢引入你的組織時:

  • 我們可以為你完成工作:我們的顧問和主題專家可以制訂優勢立基、以績效為導向和以參與為中心的解決方案,以滿足你組織的需求。
  • 我們可以一起工作:80 多年來,我們一直是數十萬組織值得信賴的合作夥伴。我們可以幫助你定義組織的目標,並為你提供資源和工具來指導你實現這些目標。
  • 你可以自己開始:如果你有興趣自己探索克利夫頓優勢,請參與蓋洛普全球優勢教練認證課程,使用我們的優勢測評方式,並了解最適合你的報告選項。借助可以立即貫徹的定制報告和見解,這是你自己開始的好方法。

無論如何,一個好的起點是擁有經理人。據有優秀經理人核心能力 將幫助組織取得成功,而糟糕的管理者則是成功的障礙。和我們討論如何與你的經理人的合作,並確保他們知道如何利用自己的優勢或培養教練能力使團隊取得成功。

Gallup Global Strengths Coach
如何創造工作的成就感?

如何創造工作的成就感?

你的職業成就感有走在正確的軌道上嗎?

  1. 職業發展計劃往往會遺漏一個關鍵要素:你是誰
  2. 變革性、有意義的職業發展是以你最擅長的事情為中心
  3. 通過將你的獨特優勢與日常工作相結合來獲得滿足感是最好的方法

員工來上班不僅僅是為了薪水。他們想要人生的意義——以及一條清晰的職涯發展道路,並有機會進步和獲得新技能。

但很多時候,尋求進一步職業發展的人都找錯了地方。例如,你可能認為成為經理是獲得成就感的秘訣,或者通過彌補自己的弱點將能為你取得成功。

實際上,變革性的、有意義的職業發展,成功關鍵要素取決於「你是誰」。 你的長處。 你的目標。 給你能量的工作內容。

試圖模仿他人的成功不會改善你的事業或幫助你在工作中找到意義。 事實上,它會導致角色的疏離和常見的壓力:“我討厭我的工作。”

那麼,你如何確保你的職業道路能夠帶來有意義的職業成就感?

蓋洛普的研究發現了三種策略:
1. 專注於你最喜歡並做得最好的事情

當人們投入到他們認為有趣的事情和找到工作的理由時,他們會體驗到有意義的職業進步,而不是追逐職位或是成功的手段。換句話說,當你將日常工作與你的獨特優勢結合唯一時,你可以規劃一條通往工作滿足感的事業道路。

你可以先問問自己,工作的哪些方面給了你最多(和最少)的能量。 思考為什麼充滿活力的任務和對話對你來說如此自然,為什麼它們會給你帶來動力。與其專注在修復弱點,或做你不擅長的事,不如考慮如何利用自己的優勢來完成你具有挑戰的工作,或與具有互補優勢和專業知識的夥伴合作。 然後,考慮如何增強自己的優勢並做更多自己享受的工作。

例如:在上週,你是否從你的待辦事項清單上劃掉了一些東西? 完成任務的成就感是具有 “成就” Achiever 主題的人所獨有的特質,並不是每個人都能從中獲得力量。 其他人則可能在與他人討論的機會中獲得鼓勵,或遇到新人並激勵他們,而在幫助別人表現中獲得獨特的成就感。

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
2. 在個人發展中採取積極行動

發現自己的優勢只是個開始:當你應用和培養他們時,就會發生真正的改變。

但是你不應該被動地等待職業發展的發生,你應該將成長作為體驗更大職業成就的首要積極任務。

根據蓋洛普的經驗,個人成長最有效能的員工並不期望他們的個人發展來自於定期會議或其他人的證明。 他們是善用以自身優勢為基礎的發展先鋒。

持續地尋找你能助自己一臂之力的職責元素。 思考為什麼你工作的這些方面會給你動力。 他們給你帶來了什麼優勢? 在可能的情況下,複製那些成功時刻,或挑戰自己以嶄新的方式探索它們。這可能意味著需要為新的項目負責,或在組織外擔任志願者。

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
3. 與你的經理人進行對話

強烈同意自己在過去六個月與經理就他們的目標和成功進行過對話的員工,工作敬業度與參與感會是其他人的 2.8 倍。持續的對話,例如快速連接或定期教練對話,創造了一個完美的環境來設定期望、回顧成功的經驗和重新調整優先事項。

在與你的經理人的這些對話中,要向對方徵求反饋意見。這是一種非常強大的自我發展方法,可以促進有意義的績效發展。尋找機會討論你的發展目標和能讓你的優勢大放異彩的工作元素。

發現自己的優勢只是開始:當你應用和培養們時,就會發生真正的改變。

你可能認為你的 “夢想工作” Dream Job 是一個特定的頭銜或事業發展路徑。但員工發現,最有意義的職業成就不是通過問 “我應該做什麼工作?”但是通過問,“我有什麼優勢?”只有這樣,你才能找到你最擅長、感到精力充沛並能發揮全部潛力的工作。 

It's Manager
Gallup Global Strengths Coach
未來領導:經理人核心能力

未來領導:經理人核心能力

未來領導:成功經理人核心能力

在疫情期間,領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,在這個時候,最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時,組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

鍛煉具領導才能的團隊經理人,以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制,造成營運管理的風險。

從蓋洛普的研究分享中,您將獲得:

  1. 如何定義領導人的期待
  2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
  3. 如何投資發展合適的管理人選
  4. 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
 
蓋洛普研究哲學發現,為了提高工作績效,工作幸福感,如果能將關鍵核心能力和優勢聯結,清楚明白成功經已人的期待,有意識使用優勢,將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程,公司需要首先找到適合的工作人選。

7個領導核心期待能力

為了精準的協助企業與個人發展,在過去的70 年裡面,蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
  1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任,管理情商,分享想法並完成工作。
  2. 培養人才。通過優勢發展,明確的期待值,鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
  3. 引領變革。意識到改變至關重要,在VUCA世代為改變設定目標,並進行有針對性的努力,以適應工作願景。
  4. 激勵夥伴。通過願景,自信心,挑戰和認可來激勵他人。
  5. 創新思維。尋找相關資訊,嚴格評估信息,應用策略知識並解決問題。
  6. 溝通清晰。傾聽的能力,溝通分享目標,簡明扼要地共享信息,不帶偏見、無歧視的觀點。
  7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

在企業360度的評估當中,以上7個能力表現排名75%的領導者,成為傑出成功的領導者機會,是平均得分領導者的兩倍。

透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解,如何更好的使用優勢潛力,成為更好的團隊,並實現組織的目的。

無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色,您會發現每個核心能力的期待值,在所有角色中都是類似的。

2. 善用優勢成為領導者

全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估,您可以了解自己的天賦,指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維,感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致,幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時,需要持續鍛鍊,才能並將其發展為實現績效的優勢。

前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢,來發展的七項領導人的核心能力例如建立關係?蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練,將為您提供精進的優勢建議,說明如何運用天賦來達到期望,需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

成為領導人的學習,是一個循環精進的旅程:
  1. 清晰的目標與溝通計劃
  2. 了解7個成功經理人核心能力期待
  3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現(如360度評估)
  4. 使用優勢來展現領導人核心能力
  5. 持續性地使用優勢
  6. 根據7個期待值來持續追踪表現(如360評估測試)
Gallup Global Strengths

3. 投資合適的人選

如果選才的時候找到適合的人選,把對的人放在對的位置上,將產生許多正面的影響,列如提高速度,生產率,精準度,敬業和出勤率。企業若能聘用前20%具核心能力的候選人,組織將受益於產能提高10%,離職率降低 10%,銷售額提高20%,缺席降低25%以及利潤提高30%。

雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才成本、與顧客的融合滿意度,業績跟利潤,同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員,而且聘用不適合的員工,意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力,將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度,企業收入和組織利潤。

4. 創造 IDP 個人發展計畫

個人發展計畫包括建立堅實的基礎,並不斷地持續發展。幾個重要步驟:

1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效(可以搭配360度評估結果)

兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟:

1. 認識天份優勢,參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展,持續根據反饋重新調整 IDP

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach
Gallup Global Strengths

Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

Gallup Global Strengths

聯繫我們

企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

[email protected]

StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素,有志者事竟成

StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素,有志者事竟成

StrengthsFinder – Achiever 成就幸福感的5個元素,有志者事竟成

有成就動機的人,他的目標感非常的強烈,他們工作勤奮,從逐步還有績效的成就達成之中,獲得到極大的滿足,愛因斯坦說過在天才和勤奮之間,我毫不猶豫的會選擇勤奮,它幾乎是世界上一切成就的催化劑,愛因斯坦的這一段話很清楚的指出了有成就特質的人,從勤奮及達成目標的過程中獲取巨大滿足。你如果喜愛自己的價值,那麼你就要為世界創造價值,一個人的價值常常是來自於他貢獻了什麼,而不是來自於他獲得了什麼,成就是執行力的一種,成就型的人充滿充沛,總在忙碌還有創造的執行過程當中,獲得滿足,所以他們會非常享受,到達終點也就是完成一件事情的快感,他們熟悉達成目標的步驟,喜歡自己能夠控制前進方式的自在感。

成就動機的人也會非常有彈性,因為目標清晰,所以在過程當中他們很樂於啟動所有必要的改變,因為過程不是他們所在意的,甚至達到結果的這種成就,那麼這個特質可能有什麼樣的盲點呢?

有時候Achiever成就感強的人,他們會過多專注工作的事實,而忽略對人的關注,這個時候要如何適當分配收益,除了照顧好工作,還能夠關注滿足人的需要呢?最好的方式就是把人際關係,視為設定的目標來進行管理,而且要有很清楚的KPI原則,比如說你在一個禮拜當中要規劃多少時間專注於家人身上,或者你要安排什麼人協助你在工作中關心周圍的人重要行程,安排安排慶生活動等等,把它當做一個要執行的目標來規劃並實現。

對於成就感的人來說,有幾個行動方案可以作為提醒,有助於你在成就的特質上,充分發揮效率。

首先第1個就是可以跟隨有紀律特質或專注型的人成為工作的伙伴,因為紀律特質的人做事情發生一個模式,他們非常規律,按部就班並且堅持不懈的前進,在行動的過程當中不會因為有其他的事情被分散關注,對於人對事情的優先順序,能夠有很清楚的系統歸類,所以它不會受到環境的影響,當成就的人跟紀律或者是專注特質的人成為工作夥伴時,就能夠很有效率的利用時間跟收益。

第2個行動上的建議就是當你完成了一件事情,要進行下一個任務的時候,要先留些時間給自己慶祝,因為我們常常習慣埋頭苦幹,沒有時間慶祝,甚至只是自己一人小小的成就也不要忘記要拍自己的墳墓,這是一個很重要的動能,可以不斷的帶給你自己正面的能量,繼續前進。

對於工作的擴展和目標的使命感,必須配合人生的優先順序。帶來幸福感的元素有很5個層面,其中包括工作,健康,財富,人際關係以及社群的投入,唯有這些元素都能夠妥善的保持均衡的時候,你才會產生幸福滿足感。能夠適當調整優先目標,這是成就激勵的人要不斷思考的一個問題。

Why are achievers especially hard workers?

Achievers are individuals who possess great stamina and energy. Achievers work hard, finding joy in having tasks on hand to keep them productive and busy. They derive great satisfaction from crossing the finishing line and completing a race.

When working, achievers like to have the freedom of setting their own pace. However, they are also flexible workers. Achievers excel at initiating and managing any necessary change.

立志,工作,成就是人類活動的三大要素。立志是事業的大門,工作是實現目標的旅程。這段旅程的盡頭,有成功在等待著你ㄧ起慶祝你努力的成果。想要有效追求「成就」,可以透過以下幾個問題來反思:

1. 你如何衡量或追蹤一天完成的事項?

2. 實現你人生目標的最大困難是什麼? 這些挑戰該如何分散到你每天可以完成的任務中,一一面對?

3. 您想要留下的傳奇是什麼? 你要做什麼才能夠達成?

4. 有什麼方法可以幫助你確認自己走在正確的道路上?

5. 未來你希望如何慶祝你的成功,和誰在一起?

StrengthsFinder #2 – Activator 行動是改變的開始,踏出影響的步伐

StrengthsFinder #2 – Activator 行動是改變的開始,踏出影響的步伐

甚麼具有行動天分的人,能藉著化思考為行動而讓事情達成?

行動類型者能夠劍及履及,反應快速。他們看重啟發,創造動力,對於無行動力的人事感到不耐煩。他們是啟動緊急意識的催化劑。他們要求少點討論,多點行動。

行動是改變的開始,千里之行始於足下,踏出影響的步伐,威•赫茲裏特說,偉大的思想只有付諸行動才能成為壯舉。而我們的行動是唯一能夠反映出我們精神面貌的鏡子。對於行動的人來說,最大的擔憂或者是危機就是無所行動,只有通過行動才能夠做出決定並且展現價值。

為什麽具有行動天分的人能夠借著把思考轉換成行動,而讓事情順利達成?行動類型的人相信,劍及履及,他們反應快速,看重啟發性,創造力,動力,對於缺乏行動力的人,有時候會感到不耐煩,他們是啟動緊急意識的催化劑,具有行動特質的人要求少一點討論,多一點行動。行動天分的人有時候有一些盲點,如果他們未看先跳,在事情沒有看清楚之前,就魯莽行事采取動作要怎麽辦呢?有三種方案可以幫助有行動特質的人,采取具有意義和效率的行動。

首先,選擇跟具有戰略天分,或者是分析天分的人成為夥伴,戰略的人知道如何讓事情推動的不同方案,而具有分析能力的人,能夠看到事情的優勢劣勢機會點及問題點,采取有意義的行動。

第2個方案是尋找從計劃,決定開始到執行,能夠獨當一面的工作,行動力的人希望想到就開始行動,所以如果能夠從計畫、決策到讓它發生的執行都能夠有決定權,這樣的工作會帶給行動力的人獲得更大的成就感。

第3是在團隊工作中能夠善加應用自己的強項,擔負起能夠啟動行動的責任,就像觸媒一樣,能夠激發熱情,讓團隊動起來。

不成熟的行動類型者,他們遇到的瓶頸是,在推動工作時很容易顯得焦躁,沒有耐心。而成熟的行動者,知道在推動工作時如何熟練要領,發揮行動者的影響力。

行動類型的人手腳並用,他們相信,行動至上,無可取代,而思維類型的人是用腦,他們相信的是思考至上,別無選擇。所以你可以發現不同特質的人,所發揮的表現也是不同的。

什麽是行動力呢?行動力指的是願意不斷的學習思考,養成習慣跟培養動機,進而獲得創造成功結果的行為能力,行動力是一種影響力,同時能夠突破自己,實踐自己想做而不敢去做的事,或者是自己認為能力不足的事。行動力的人能夠制定計劃,下定決心努力去實現,具有行動力的人,他行為的主動性很高,也具備一定的冒險精神,傾向於不斷的嘗試,在做的過程當中學習而且提升自己的價值,對於工作的未知因素,行動力的人並不會感覺畏懼或者是困難,他們不怕挫折,也不擔心不確定性,他們相信自己的行動。具備行動力的人有幾種特質,如果你希望在生活跟工作中發揮行動力展現影響力,這幾個特質是可以不斷鍛煉的。

首先是主動性,如何主動的接受工作任務,積極的跟主管同事和部屬商討工作中的機會點問題點並尋求解決方案和對策。

第2個特質是推動力,在面對工作或任務的時候,行動型的人傾向於立即采取行動,以自己的行動帶領工作的進展,從每一個行動當中學習經驗。

第3個特質是冒險性,行動力的人更傾向於用嘗試的方法來解決問題,很多事情先試試看再說,願意在做的過程當中,發現問題,解決問題,不怕困難跟挫折,並且勇於承擔責任跟行動的後果。

第4個特質是自信與堅持,行動力強的人相信自己能夠把工作做好,有能力解決工作中遇到的困難,具備堅毅不拔的意志力。

How do Activators turn thoughts into action, and ‘make things happen’?

Activators are able to work fast and work vigorously, and can respond quickly. They are talented in ‘making things happen’,

People exceptionally talented in the Activator theme can make things happen by turning thoughts into action. They are often impatient.

Activators are able to hit the ground running. They value initiation, create momentum, and are often impatient with inactivity. They bring a catalytic sense of urgency, need less discussion, more action.

一個人是否能夠長期擁有行動力,除了天賦之外,還受到以下的4個因素的影響,你可以想想看這些因素,是不是經常影響你的具體行動和決策過程。影響的因素有4個        :

第1個就是什麽是你的動機,你的動機水平如何?動機是成功的關鍵因素,有成就的人在某些事情上擁有比其他的人更持久更強烈的動機,動機一般可以分為4種,並且用不同的方式影響我們的行為,驅動我們產生改變。

動機有內在跟外在,另一個主線是正向跟反向的動機,我們接下來來談一談這4種動機:

第1種是內在產生正向的動機,它是我們發自內心鼓勵我們做出積極行動的動機,比如說面對的挑戰來自於自己跟外在的期待,對於工作,或者是人的激情,對於事情,或者是心情的滿足感,自我的認可,以及讚賞,他們往往能夠帶給我們內心的成就感價值感,使我們完成和鞏固整個行動改變的過程

第2種外在正向的動機,被外在環境的好處所驅動,比如說別人的欣賞跟承認,別人的讚賞跟鼓勵,有經濟上的獎勵,他可能會帶給我們行動的改變,透過這種獎勵我們產生了成就感,但是這種影響力往往是短暫的,你可能以為獲得了這些外在的影響,會讓你感受到快樂,但是事實上這些影響的範圍是狹隘的,我們常常以為買了好車好房或是進了好學校就可以帶給我們快樂或是幸福感。但是根據研究顯示,這樣子的幸福感或是快樂所持續時間都是有限的,你的行為動機能不能夠持續,取決於外在是否有不斷的獎勵或者是好處,但要註意的是來自於外在的東西,易於型成習慣,進而對外來的獎勵感到麻木,使得動機失去推動力。

第3種是內在的反向動機,是受到內心負面的感覺所驅動,比如說感覺受到威脅,害怕失敗,空虛感跟不安全感等等。內在反向動機可能會帶來一些行為的改變,但是卻也有覆發的可能,比如說,我們戒菸是因為擔心抽煙會帶來肺部的疾病,這是一種內在反向的動機,我們可能會因為這樣改變了抽煙的行為,可是這個動機不是來自於內在正向的驅動,可能隔一陣子,就會故態復萌又抽起菸來。

第4種動機是外在反向的動機,也就是被外界的不良因素所驅動,負面的情緒所感染,比如說被別人輕視、經濟或者是人際關系上的壓力,來自於重視的人的抱怨和情緒壓力,不穩定的生活型態等等,這些也都會讓人產生改變的驅動力以獲取成功,,但它也有可能進入覆發的階段,因為是被外在逼著做出的改變,只要是被逼迫的改變都很容易轉回原形。

所謂的動機水平是衡量一個人是不是擁有長期行動力的因素。

接下來我們來談第2個因素,稱之為自我管理的水平,自我管理指的是一個人有多大的程度,感覺到自己有主導管理各項功能的主權,這個內在與正向的東西息息相關,當一個人自我管理感強烈,將更能夠接受挑戰,擁有更高的自我價值感和成就感,因為自我管理感強的人覺得自己能夠為自己的生活跟生命做主,如果能夠自己選擇要完成的任務,你便很容易在這個任務上面產生成就感,如果這個工作和任務是被迫接受的,那麽就算取得了很好的成績,也不會帶來相對的價值感。

第3個,能夠影響長期行動力的因素,就是目標導向,行為的系列相關技術。行動力還涉及到一系列的技術,比如說事件的管理、目標的拆解策略、以及階段性的評估能力,如果在行動過程當中,因為不擅長這些目標技術,而導致行動能力降低,產不出結果,將很容易耗損精力,半途而廢。所以人們若要提升自己的長期行動力,或是持續的升高自己的努力水平,要有意識的訓練自己,熟練目標推動的知識以及技能,讓目標容易實現。

第4個成功的因素是要養成對自己正面鼓勵的訓練,每一個人都需要被讚賞,我們采取行動,不斷的提升知識與技能,讓生活跟工作因為行動產生結果,這是一個正面的行動力循環,當產生正向的關聯時,我們能夠讚賞自己的行動力,如此行動力就容易產生長期的持續性以及影響力。 檢視掌握成功的因素,讓行動產生影響力,成為邁向成功的觸媒。

StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時,活在當下隨遇而安

StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時,活在當下隨遇而安

適應的人能夠活在當下,隨遇而安,比爾蓋茨說「生活是不公平的,我們要去適應它」,吉姆梅爾也說,「最高明的處世原則不是妥協而是適應」。「適應」特質的人生活能夠達到行到水窮處,坐看雲起時的悠閒境界,為什麽他們能夠隨遇而安,如同河流一樣能順勢而為?有適應特質的人喜歡做一個活在當下的人,也有意願跟隨領導者,邁向改變。他們能夠迅速調整,並且對環境作出回應。如果適應的人,出現毫無方向感的盲點,那這時候怎麽辦呢?這裏有三項行動方案:

第一,與擅長規劃的人搭配,比如專註、戰略,信仰這樣類型的人合作,他們能夠幫助你確立遠程的目標,讓你發揮所長並能處理每日的改變。

第二,要避免擔任需要組織架構和預測判斷的角色工作,或者是有意識的使用其他特質或與人合作,來達成組織跟角色上的需求。

第三,別為了你怡然自得的性格感到遺憾,相反的要幫助其他人了解,如果錯過了此時,美好的經驗將一去不覆返,所以如何活在當下,享受當下,是適應類型的人可以提醒而且帶給其他人的價值。

但過分運用適應特質也是一個盲點,未成熟的適應類型者,專註的時間可能很短,而成熟的適應類型者,具有敏銳及時的洞察力,有助於快速作出決定。

適應類型的人喜歡日新月異,而紀律類型的人喜歡日日如一。身處於無法預期未來變化的狀況下,我們也要練習能夠活在當下的適應力。

「秘密」的作者朗達.拜恩的第二部著作「力量」,這本書就建議我們每一天盡可能去愛,而如何去愛呢?你可以挑出喜歡的事物,並且感受他們。就像走在街上時從別人身上尋找你喜歡的事物,走進店裏尋找你喜歡的東西,去尋找你每天可以讚賞的事物,比如說我愛那一個人的笑容,我愛那一個人的發型,我愛那一套衣服,我愛那一個味道,每一天盡可能去愛。

另外試著從各種情境挑出喜歡的事物,並且感覺到他們。讓你的心變得敏感,有覺察力,比如說我喜歡這首歌,我喜歡聽到這樣的好消息,我喜歡我住在城市裏舉辦的節慶活動,傳達出你對情境的喜愛。

再來就是列下清單寫下你所愛的人、事、物,剛開始你可能每一週練習1-2次,然後2天一次,甚至於接下來可以練習每一天,都盡可能的列出你所喜歡的東西,從食物,衣服,書籍,電影,餐廳到城市,國家,也包括你喜歡的人,你喜歡的顏色,店家,你喜歡的人格特質,你喜歡的花、植物、樹,空氣,陽光等等。透過這樣的練習來強化你的幸福感,幸福感指的是人類基於對自身的滿足以及安全感,從主觀產生一系列的歡喜跟愉悅的情緒,人們對於幸福的追求方式,往往是影響人們獲得幸福感的因素。

幸福一般可以分為三個層面,第一是由外界標準來界定的幸福,比如你看到了別人擁有豐富的物資財富,或者是某方面取得了成功,就會說她是一個幸福的人。

第二是以內在的情緒體驗界定的幸福,快樂是幸福生活的開始和目的,幸福生活是我們天生最高的善,我們的一切取舍都是以能不能帶來快樂而出發,因為我們最終的目的是得到快樂。

第三個角度是以個體自我評價所界定的幸福。這種標準,是根據你自己來界定對於生活質量的評價。蓋洛普的幸福感研究報告,將幸福區分為5個區塊,第1個元素是職業的幸福感,你是不是愛你每天所做的工作,第2個是社交關系的幸福感,你是不是在生命當中有愛你的人和你愛的人,第3個是財務的幸福感,你如何有效的管理經濟狀況,第四是健康的幸福感,你有很好的經歷以及健康的身體,第5個是社群關系的幸福感,你是不是在你所住的區域或國家,與你周圍的人產生互動的融合關系。

工作、關系、財務、健康以及社群,當我們在那些關系到美好生活跟成功事業上的因素,能夠做出最好選擇的時候,我們就會有強烈的幸福感,蓋洛普的研究也發現,在幸福感5項元素中反應正面而且積極的員工,他們有多43%的可能,更願意參加義務性服務,在經歷疾病傷痛困境後,多36%的人會很快的恢覆狀況。蓋洛普也發現超過兩倍的可能性,具有幸福感的員工總是能夠很好的適應變化,因為健康的問題導致工作延遲也明顯減少41%,跳槽的可能性降低了81%,在面對2020的後疫情時代,大多數的公司都需要重新調整他們的身心健康計劃,如果我們用這5個相互關聯的因素,來改善幸福感,加強生活目標,社會關系,財務狀況,居住社區和身體健康,通過關註這些要素,便能在組織內創建幸福感文化。不但豐富員工的生活,又能提升公司績效。

活在當下的態度,會讓我們感覺幸福,活在當下是忘我的全然投入,也就是忘記外部環境的影響,這是一種面對自己的價值,也是必須要學習的能力,重點不在於我們選擇什麽,而是我們有沒有能力投入追求幸福的元素,采取適當的行動,適應新的人、事改變,可以有活在當下的能力。

活在當下並不是完全忽視過去和未來的事情,而是要習慣於在「現在」尋找快樂以及幸福感。幸福來自我們現在所擁有,而不是對未來的幻想,當下解決問題才是對問題的根本解決方法。

通過對現狀的觀察、分析是基於事實的解決方案,不過度的沈澱於過去或是幻想未來。未來是由今天我們所做的決定開始,我們看見而且享受活著的此時此刻,這樣做有什麽好處呢?這是提醒我們可以珍惜現在,不受任何事情影響情緒,另外你可以完全的專註在真正重要的事情。蘋果公司創辦人Steve Jobs說過,他每天起床後做的第1件事情就是走到鏡子前,並且問自己一個問題,如果今天是我活著的最後一天,我會做些什麽?我還會做我現在正在做的事嗎?這是一個奇怪的問題,但是它也是提醒我們為什麽要活在當下,因為它幫助我們了解什麽是重要的事。對生活充滿好奇心,試著用第三者的角度去觀察每一件發生的事,不要讓我們的情感控制自己。

痛苦的來源不在於感受本身,而是對感受的不斷追求,活在當下,是讓自己不再受到欲望,困難,恐懼的方法,你不妨試一試,壓力來的時候轉移轉自己的思考模式,幻想你正在用一隻望遠鏡觀察面對處在問題中的你自己,可能會有不錯的結果呢。

為了有效展現適應的天賦,可以透過幾個問題幫你反思:

第一,如何將長期的目標或計劃,拆解成每天可以進行的方案。

第二,你在公司或組織中以什麽聞名,有什麽方法是你可以使用,並且讓別人看得到你的靈活性。

第三,你的組織或產業面臨什麽樣的挑戰?你有什麽正面思維可以和同事分享,讓他們避免受到負面信息的困擾?

第四,成功對你而言是什麽意義,你如何知道自己是成功的? 透過有系統的自我管理,以及行動,練就最高明的處世原則,不是妥協而是適應,祝福你享受活在此時的自己。

StrengthsFinder #4 – Analytical 分析:研機析理,繁覆中尋求脈絡、看見才會相信

StrengthsFinder #4 – Analytical 分析:研機析理,繁覆中尋求脈絡、看見才會相信

Analytical – Strategic Thinking Leadership Domain

分析是一種抽絲剝繭、追根究底的能力,能夠從繁覆中尋找脈絡,堅持眼見為憑的原則。

具有分析天分的人,對於影響處境的所有的因素都能深思熟慮,他們對原因跟理由都有一探究竟的熱情,尋求邏輯性以及目的性的方法,能在覆雜的狀況中發現簡單的脈絡。處理情感的議題時,能夠冷靜的面對,不受外在或自我情緒的幹擾。他們尋求數據,實事求是,需要比別人更多的時間從事思考。如果遇到有些事情不能被證實,或眼見為憑時怎麽辦?有三項行動方案供分析型的人練習:

第一,聆聽具有明顯戰略,信仰或是體諒天份者的意見。他們具有難以測度的洞察力跟直覺,但預判又總是正確無誤,頗具參考價值。

第二,留下時間辨思值得信賴的訊息,選擇可以發揮特質的工作,例如資料分析,研究資訊模式和整理創意的工作與任務。

第三,如果參與創始事業計劃工作時,建議在初期的時候就加入,如此才能在策略或行動完善之前貢獻你的分析特質,展現你在團隊工作中的意義和價值。

不成熟的分析類型者,會經常質疑其他人提供的資料,又少有讓他滿意的答案;成熟的分析類型者能夠從覆雜的現實中尋求有意義的理解。

分析類型者會聽從大腦的指揮,而體諒類型者會順從心靈的引導。

為了有效鍛煉追求分析天賦的特質,可以透過以下的問題反思:

第一,在哪一種工作領域或環境中,你的生產效率最高?

第二,在團隊和組織中你的什麽特色最受到註意,哪些地方你可以利用,增進工作表現,讓別人看到你的提問跟評估的價值?

第三,對你的團隊和組織而言,成功的絆腳石是什麽?有什麽重要的難題必須解決,有什麽信息跟分析可以幫助你達成目的?

第四,誰從你不斷的分析研究中受益最多,如何讓他們知道你樂意提供協助,也希望他們知道你為組織所帶來的價值貢獻。

第五,你如何知道你是成功的?你如何判斷成功?哪些重要的因素和數據可供準確衡量?

有幾個實用的思考工具,幫你分析問題,快速提出自己的想法。大數據分析已經是世界各國追求穩定發展重要的參考工具,很多國家的科學研究中心都會有專門的人負責這一項任務,能根據大數據分析結果,針對當前重要的議題提出前瞻性觀察報告,讓政府的政策或是公司的策略,能夠掌握社會迫在眉睫的問題,或是對消費者需求,及時提出因應措施。

很多資料庫將社會的現象透過大數據整理、追蹤、探討並預測未來。具分析能力的人如果能夠透過數字看見趨勢圖像,幫助組織擬定政策方向,可以充分展現數字分析的力量。數字雖然不能夠決定一切,卻是政府推動政策或是企業擬定決策的關鍵重要依據。每一個政府都有國家級的研究科技政策咨詢中心,他們所扮演的角色就像是政策的參贊幕僚,支援國家政策的規劃和制定,有的專業角色是負責指標資料的收集和處理分析,有的是利用數據做出趨勢推論,讓數據能夠說話。

日本管理大師大前研一認為構思任何策略時,一定都要從客戶的觀點出發,也就是了解消費者最需要被滿足的需求是什麽,他在企業參謀一書中提出了所謂3c的分析法,分別代表制定策略時必須重視的三個主要角色:

第1個顧客 Customers、第二,企業本身 Company、第三競爭對手Competitor。

具有分析強項的人,如果能讓自己的角色或者是工作,專註在研究公司顧客的需求,分析企業本身的優勢與機會,還有預判競爭對手的行動,將會為組織帶來極大貢獻。企業在發展策略的過程中,可以套用耳熟能詳的營銷4p理論。可以專註你的特質、激發你的靈感。

4p理論是行銷大師,傑羅姆麥卡錫所提出的,分別指的是 (1) Product 產品, (2) Price 價格,(3) Place 通路,(4) Promotion 推廣方案,在這幾年又加上的第5個P,(5) People 人員。在發展策略的時候,你的分析能力如能專註讓每一個P都有清楚的圖像,可以幫助企業或是新創公司更有效的制定策略。

Why do Analytical people have the ability to think about all the factors that might affect a situation?

People exceptionally talented in the Analytical theme search for reasons and causes.
They search for reasons and causes, looking for logical and objective approaches. They are able to find simplicity in the midst of complexity. They bring dispassionate thinking to emotional issues.

為甚麼具有分析天分的人,能對可能影響處境的所有因素深思熟慮?
分析主題突出的人尋求理由和原因,他們善於思考影響一個形勢的所有因素。

他們對原因和理由追根究底,尋求具有邏輯性及目的性的方法。能在複雜之中發現簡單,在面對帶有情感的議題時他們能冷靜思考。他們尋求數據實事求是。需要多餘的時間從事思考。

分析特質的人還能透過聯想力的練習,讓類比激發可能的創意,有一種透過文字發想的類比法則,簡單有力,可以提供創意式參考。首先第一步,設定議題,議題要具體化,比如說公司要開發熱水壺,所以議題是熱水壺;接著尋找關於功能的關鍵字,例如「熱水壺」的關鍵字是「溫熱」;再來想像類比事物,比如「溫熱」聯想到「巖漿」;繼續類比事物調查,例如「巖漿」想到「流出燒光森林」;最後是類比事物與議題的強迫結合,例如「熱水壺」與「燒光森林」的結合產生「瞬間升溫」的想法。這套理論是避開習慣的線性邏輯思維,運用跳躍換位的類比想像激盪出意想不到的創意方案。

價值分析是企業管理經常針對產品或服務所進行的功能分析,目的是探討成本如何實現產品或服務的成果,價值分析一般的公式,在現代企業管理當中會把價值等於功能除以成本,也就是你的產出與投入的資源。核算出來就是社會經濟價值,代表的就是符合社會需要的產品或服務的總量,以及為了產品或服務所需要消耗的資源。企業管理的決策經常會按照價值分析的原則來進行,通過分析才能實現企業的效益以及效能。如何透過與人互動互相理解,把對的人放在對的時間唄的工作上產生對的價值,這是我們認識天賦特質很重要的運用方式,也是協助別人共創最好的成功契機。

質疑是邁向哲理的第一步 – 迪德羅。

為了有效追求分析天賦主題,我們可以透過以下問題反思。

1. 在哪一種工作情景或環境中,你的生產效率最高?
2. 你在團隊和組織中以什麼聞名? 有哪些方式,你可以使用?以讓別人看到你的提問和評估的價值?
3. 對你的團隊和組織而言,成功的絆腳石是什麼? 有什麼重要的因素必須被解決? 又有什麼信息和分析,可以幫助你達成目的?
4. 當你不斷以分析的角度看待事情時,誰受益最多? 你如何讓他們知道,你樂意提供協助。你又該如何讓他們知道你在這個情況中可以帶來的價值?
5. 你如何知道你是成功的,你如何判斷成功? 又有哪些重要因素或數據讓你可以準確衡量?

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理,有限資源執行高效任務

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理,有限資源執行高效任務

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理,有限資源執行高效任務

Arranger – Executing Leadership Domain


為甚麼統籌類型者喜歡身處於變動事務中?
統籌類型者是善於協調和組織的人,他們樂於管理安排所有的資源和人力,以達到最高的生產力。他們是一群工作既有效率又有效能的人。他們能在機動以及變化性的環境中工作。

作為一個靈活統籌調度的指揮家,怎麽樣能夠透過發展優勢,善用多元化的安排,將手上代辦的事情,運用彈性管理,高效能的實踐任務。統籌是一個執行力的優勢特質。


具有統籌特質的人,他喜歡處於變化多端的環境和事件當中,他善於協調,能夠在組織中妥善安排資源。把人力和各樣的資源分配到最好的位置,進而達到最高的生產力,這帶給他們巨大的成就感,他們是一群工作兼具效率和效能的人,能夠在瞬息萬變的動態環境中從容應對,排序組合。


善於統籌的人,能夠把雜亂無章的事情梳理成有條不紊的步驟,並成為可以按部就班的過程,化繁為簡,對他們而言是非常輕松容易的事。但是相對的,這類人也有可能因為太習於經常改變,以至於讓周圍的人跟不上步伐,而顯得無所適從,這是統籌可能造成的盲點。


那麽該怎麽管理這樣的盲點呢?統籌類型的人首先要常常提醒自己的是,少動就是多做,這項道理,要記住簡單才能夠極大化,這裡有三個行動方案是發揮統籌時,要謹記於心,而且經常實踐的:


第1個要記住,專註完成工作的策略,計畫方案不能只是統籌和管理安排流程,重要的還要符合達成工作的策略跟步驟,策略的制定能力至關重要,往往是成功的關鍵原因。


第2個成功要素,是要確保發展進行的方案思考完善,不只是安排流程,而是如何能夠發揮流程中的綜效,高效能的實現任務。


第3個行動是要能幫助其他人在變化的局勢中充分了解,進行采用的對策與改變的目的與原因。要記住團隊融合是成功的競爭優勢,雖然一個人可以走的很快,但是一群人卻可以走的很遠。要多花時間跟其他人溝通,盡力說明為什麽新的安排或方法更有效用。


不成熟的統籌類型的人喜歡大肆更動,因為他厭倦一成不變,他的改變常常只是為了要讓他的生活和工作變得有趣。要成為成熟的統籌類型者,必須經常有意識的鍛煉,這可以透過自我察覺跟練習,反思在動態變化當中,如何是最有效掌管人事、工作、程序、以及提升生產力,增加工作效能跟效率的流程與方法。


你可以想象統籌類型的人,就像是手上可以有同時把玩好幾顆球的特技演員,他們能夠在運動中同時註意到手上的每一顆球,並且靈活的管理運用。


相對於統籌類型者,有另外一種特質的人稱之為責任類型者,顧名思義,具有責任特質的人就像是一個足球球員,永遠執著註視腳下的這一顆球。


統籌類型的人非常擅長於項目管理,如果能夠很清楚的知道成本的管控,效能效力的評估管理,同時滿足質量,時間工期等前提下,包括實施過程當中的費用、符合策略的計劃,能力安排,組織控管跟協調等活動,統籌的人對於各種項目,將能因為擅長於排列組合,而實現預定的目標,並且能夠有效率的降低成本費用。


成本控制管理的6項原則:


成本控制管理的對象是一種重要的項目式工作統籌,進行的主體是人,其目標是在工作跟人的均衡管理上,能夠有效合理的利用人力、物力、財力,以降低成本,增加項目的效益。如果要能夠統籌工作,達到成本控制,有6個原則在進行工作規劃時,可以考慮運用:


首先第1個稱之為集成管理原則,我們要認知項目的成本,進度跟技術這三者都有密不可分的關系,項目的成本管理絕對不可能脫離技術管理,進度管理而獨立存在,只有在成本,技術跟速度三者之間能夠達成平衡,才能達到有效的集成管理。


第2個是全面控管原則,全面控管包括成本控制,跟整個流程的管理,當你的流程管理需要涉及到所有的部門,包括組織跟員工、還有工作中的每一個人,需要讓每一個單位都明白切身的利害關系,經營管理並不僅僅是經營部門,或者是財務部門的事情,在工作進行的每一個過程,跟每一個環節,都有可能產生對成本的影響。而且在不同的階段,我們會需要關註不同的重點。


當我們具有全面性的策略思維之後,就進到第3個原則稱之為目標管理,透過一系列科學化的費用估算跟控管體系,把目標轉換成為可以預測,或者是可以控制的基準,在流程當中進行管控。比如說成本的設定追蹤、責任的分配跟執行、過程當中不斷修正管理,才可以確認目標原則,對於統籌的效能產生直接的幫助。


第4個是動態控制的原則,在工作進行或者是成本發生的過程中,我們要時時對照我們的目標,分析它的趨勢,找出它的偏差,修正之間的差距,並且采取相應對的做法跟措施。所謂的動態管理就是一個不斷的檢查、分析、修正的循環過程。


第5個原則是風險管理,在每件項目的進行過程當中,我們都可能會出現決策的風險,不管是來自於外在環境或者是方案變動所產生的風險,包括市場政策,法律,信用等等,都可能是不可抗力的因素。這些風險都會反映在達成統籌項目的成本,所以如何註意風險、回避分散以及轉移風險,是統籌類型的人需要學習的一個技能。


第6個是成本控管的原則,成本控管並不是消極的限制或者是節約,而是在成本控制的過程當中經常檢查尋找偏差,透過優化的管理跟效能的提升,來達到成本控制的目的,在運用這個原則的時候要註意,降低成本所產生的可能結果,不是只是成本數量的降低,還要優化成本產生品質的提升。


以上六項統籌管理的原則,無論是運用在工作任務,或關系的建立、和生活上的平衡管理,也都能產生正面的影響力。

Why are Arrangers comfortable with lots of moving parts?
People exceptionally talented in the Arranger theme can organise, but the also have a flexibility that complements this ability. They like to determine how all of the pieces and resources can be arranged for maximum productivity.

Arrangers work effectively and efficiently. An Arranger is a coordinator, someone who are able to work in a dynamic environment.


簡而言之,第1個集成管理原則,考慮的是每件事情、或人與人之間,會不會有綜效的可能。


第2個全面控管原則,關註的是你怎麽從全面的角度,來看待你的工作跟生活之間的管理。


第3個目標管理要思考的是你真正想要實現的生命、生活或者是工作目標是什麽?


第4個動態控制就是要能夠接受,每件事情在移動的過程當中,絕對會產生一些期望值上的偏差,如何調整,以終為始,確認所進行的方式,才能夠朝向你期待的方向前進。


第5個風險管理就是接受、而且管理可能會產生的風險,要明白每件事情的發展都不一定盡如人意,人生不如意十之有八九,重要的是我們要學會怎麽樣管理並規避其中的風險。


最後一個成本控管就是了解在統籌管理的過程當中有哪些事情是有優化的機會。如果您的目標是要成為運籌帷幄,決勝千裏的統籌型領導者,就需要不斷的鍛煉及練習,同時也可以用以下幾個問題進行反思:


第一,你的統籌行動當中要達成什麽樣子的目標?


第二,你如何統籌人力跟資源來實現這個計劃?


第三,在你統籌的過程當中,有什麽機會可以發揮綜效?


第四,記住有時候“少就是多”的原則,你需要放掉什麼?


第五,在你過去統籌管理的過程當中,有哪一些過程是你值得讚賞,而且可以在未來重覆運用的?


將統籌方式變成有系統的步驟,透過分享與溝通,讓其他人進入你的計畫,將能夠讓工作效率以及效能大大的提升。


StrengthsFinder #6 – Belief 信仰的價值,相信才會看見使命與存在的意義

StrengthsFinder #6 – Belief 信仰的價值,相信才會看見使命與存在的意義

信仰是個鳥兒,黎明還是黝黑時,就觸著曙光而謳歌了 – 泰戈爾

人是為了某種信仰而活著的,盧梭曾經說過「沒有信仰就沒有真正的美德」,為什麽具備信仰特質的人會熱衷於堅持某一種核心價值呢?因為信仰特質的人他們相信利他主義,希望做對別人有意義的事情,對於理想會懷抱著使命感,他們以展現核心價值來定義自己的生活目標。

如果在工作跟生活,能夠展現他們的信念,這些人才會覺得工作跟生活是有意義的。堅持信仰的人,他們願意為了認為重要的事情犧牲奉獻。

萬一信仰特質的人在周圍環境中,因為無法相信別人,或是展現自己的價值觀,因而在動機跟方向的前進上,產生困擾疑惑,這時候該怎麽辦呢?

有三項行動的方案可以參考。

第1,信仰特質的人,如果能跟有明顯前瞻特質的人合作,將會如魚得水事半功倍。前瞻特質的人能夠比較清楚的表達呈現未來的可能性,他們能夠把你的價值觀以及信念,所導引的方向,試圖用一種比較生動鮮明的方式,比如說文字溝通,或色彩繽紛的圖畫顯現出來,當屬於理性抽象的思維,被轉化成為圖像情感式的未來,他們可以藉此影響別人,並能帶給其他人源源不斷的動力。

第2,就是不要畏懼害怕和別人分享你的價值觀和信仰,要讓更多的人知道,有一些你相信的事情可能暫時模糊不清,但唯有通過溝通讓別人感受察覺,你才有機會能夠影響更多的人。在優勢的4個核心能力當中,信仰是屬於執行力的一種-因為我相信,所以我可以看見。

第3,就是有意識的尋找你的角色,如果能夠找到適合自己的價值觀以及信念的工作,就能夠讓你自然產生完成工作的內在驅動力。

柏拉圖說過,我們如果憑著信仰而戰鬥,就會有雙重的武裝,戰鬥就是行動,而信仰是能夠讓行動發光發熱的能量。每一個特質都可能會有盲點,對於未成熟的信仰類型者來說,他可能會傾向於抱著道不同不相為謀的觀念,選擇逃避價值觀不同的人而獨善其身。如果想要成為一個成熟的信仰類型者,他要能夠接受價值觀不同的人,並且誠心盡意的相待,因為不同的價值觀,可以產生多元觀點,並且在執行的過程中,也可以得到更多幫助,產生兼善天下的可能性。

相信,所以能夠看見,是具有信仰天分的人很清晰的核心價值。相信有時候是一種很抽象的概念,也因為這個抽象的概念使我們能夠大步邁向一個看不見的可能。

相對的具有分析特質天分的人,會相信凡事眼見為憑,只有看到數字,看到確確實實的證據他才會相信,這是跟信仰完全相反的另外一種特質,對於一樣的訊息,每一個人的思考、感受跟行為,都因為他的天生特質而產生不同的反應。如果能明白信仰的人,因為相信而看見,而分析天分的人,要看見才會相信。接受明暸在思維層面上最明顯的差異,互相之間,就會產生包容與和諧的關係。

詩人紀伯倫說過信仰是我們心中的綠洲,思想的駱駝隊,他們永遠走不到。馬雲也說,因為相信,所以看見,只有沒有邊界的思考,才會有無限的未來。馬雲清楚的知道有的人是看見了才相信,有的人是相信了,所以能夠看見。對於馬雲來說,他是因為相信、堅持執行,於是能夠創造了今日的阿裏巴巴物聯網的時代。在物聯網時代,核心的價值並不是物品本身,而是串聯連接之後,變成智能化的成果。他認為絕大部分的人是因為看見而相信,只有很少一部分的人是因為相信而看見,阿裏巴巴不是今天做成的,而是在20年前,基由相信的決定而形成的。

20年後的你不會是在20年後才完成,而是從今天的思考,今天的決定,今天開始的行動。所以馬雲認為今天能夠定義清楚的想法,或者是服務都不會是未來,今天能夠想象出來的未來,都是幼稚的,今天的數據跟20年後的萬物萬事,互相連接後產生的數據相比,都是滄海一粟,不足為道。所以當我們立足今天,要思考一個未知的未來,我們能夠做的就是鋪設一個方向,然後堅持,在朝向這個方向前進的過程當中,不斷的去完善,改進。

Belief – Executing Leadership Domain

Why are people who have a dominant Belief theme passionate about certain core value?

People exceptionally talented in the Belief theme have certain core values that are unchanging. Out of these values emerges a defined purpose for their lives.

They love altruism, have the sense of a missionary for an idea. They are willing to make sacrifices for things that are important.

為甚麼具有信仰特質的人,會熱衷於擁護某種核心價值?
他們相信利他主義,對理想懷抱持使命感,以顯現的核心價值來定義他們生活的目標。他們願意為視為重要的事犧牲奉獻。

為了讓信仰這個天賦主題發揮淋漓盡致,我們可以透過以下幾個問題,探索反思:

第1個問題,你如何知道你在工作上可以帶來改變,你的家庭中,在未來會怎麽改變?你的生活在未來又會有什麽不同?

第2個問題是,你人生的願望是什麽?幫助你實現這個願望有哪些關鍵要點?

第3個問題是,你將來想要留下一些什麽?你如何可以達成這些目標?

第4,如果你可以自由的管理你的時間跟金錢,你想要對這個世界做出什麽樣的貢獻?你如何幫助那些對你而言,是重要而且你關心的人?你如何能夠因為你的貢獻,幫助他們達成他們的人生目標?

跟唯物主義不同的,真正的信仰是一種精神性的內心認可,是一種意志力,帶給我們堅持不懈的力量,這種精神的力量,雖然聽起來很虛幻,但是一旦成型,註入我們的身體,就會像刀槍不入的盔甲一樣堅固。相信信仰的力量,當自己能夠心如明鏡般地觀照內心堅定的信仰時,信仰便會改變你的想法,你的做為,你的狀態,甚至於你未來的生活,

為了追求信仰天賦主題,我們可以透過以下問題反思:

1. 你如何知道你在工作上可以帶來一些改變? 在家庭中呢? 或是在生活其他方面?
2. 你的人生願望是什麼? 實現這個願景的關鍵有哪些?
3. 你將來想要留下一些什麼?如何可以達成這些目標?
4. 如果允許你有自由的時間和金錢,你想要對這世界做出什麼改變?你可以如何幫助對你而言最重要的那群人,達到他們的人生目標?