優勢立基領導力：對公司的績效和彈性創造正面的影響

優勢立基領導力：對公司的績效和彈性創造正面的影響

by | | 部落格

企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵

然而，組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫

蓋洛普的領導教練實踐方式，能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法，來發展領導者、經理人與團隊，從而對組織產生積極的影響，並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。

Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.

概述

無論發生甚麼樣的市場干擾，只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。

當意想不到的變化發生時，即使是最好的領導策略也會失敗。

但我們相信，創造成功的因素不只是領導者使用的策略。

蓋洛普主張當領導者在困難時期，如果每一日都能將團隊凝聚在一起，並有所需要的才能、經驗和發展計畫，就能做出正確決策。

領導能力是天生的才能，也是後天需要鍛煉培養的。

因此，我們使用多元的融合型教練方法，結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求，為您的組織創造一個永續的未來。

組織效能

當領導者能有效地影響員工時，組織才能展現效能。

  • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。
  • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。
  • 小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。

StrengthsFinder 台灣
蓋洛普的領導能力

我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的，可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力

StrengthsFinder 台灣
天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力
建立人才

要在任何組織中獲得高績效，首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始，就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。

蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。 我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦：包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練。

關鍵經驗

關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。

這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會，影響了他們如何應對新挑戰和機遇，並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。

識別對組織成功至關重要的經驗，提供一個框架來實現目標，在職發展中，將產出更傑出的人力資源績效。

專注發展

透過領導力優勢教練，我們專注於加強卓越的領導行為，利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。

我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢，在整個組織和個人團隊中建立關係，並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。

蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。

解決方案

如何建立公司的領導能力？我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究，並根據工作場所的變化進行優化。 我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。

我們的特色解決方法包括：

  • 高潛力經理人發展計劃
  • 領導者的體驗式學習
  • 優勢立基主管培訓與發展
  • 高效能領導團隊
  • 領導者接班人教練

聯繫優勢發展教練與培訓

Its the manager

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach
Gallup Global Strengths

Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

Gallup Global Strengths

聯繫我們

企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

[email protected]

高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

by | | 優勢教練, 部落格

培養頂尖人才是昂貴的投資

想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司，並假設其中 5% 被視為高潛力領導者（通常稱為 HiPos）。 在2018 年的一份報告顯示，大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。

當人才帶來豐厚的回報時，這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明，73% 的 HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率，因為無論在這些計劃上花費多少金額，人才最終都會離開。

不幸的是，蓋洛普的研究證明，高才華而不敬業的員工離職率，與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。

如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤，它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明，如果領導者進行六項關鍵的策略轉變，HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。

StrengthsFinder 台灣
關鍵1：從任命到客觀選擇

企業研究論壇的一項研究發現，73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命（通常來自部門經理）來識別決定 HiPos 人選。

直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 “宜家效應” 的一個典型例子，人們重視個人幫助創造的事物，是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人，這不是一個嚴謹的人才評估方式。

事實上，個人偏好是不夠的，公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它：如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成，那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術，由一個跨職能的顧問小組所領導，是一種有用的預測工具，可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是，這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論，為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。

成為蓋洛普 Gallup 認證 | 全球優勢教練
Gallup Strategic Partner
關鍵2：從任命到試用

在 HiPo 計劃期間，組織通常會任命參與者執行與公司策略有關或其他重大項目相關的任務。這些作業是展示提案技巧的好方法，但不是真正的領導才能。

原因如下：如果該計劃的一個重要部分涉及向 “鯊魚幫” 式的高級管理評審團提出想法和任務，那麼領導者很可能會關注個人的表現和反應，而不是實質工作內容。如果他們沒有機會調查參與者任務中最有意義的部分：如何能理解他們的經歷和他們學到的東西。

一個更有啟發性的方法來揭露一個人的才能是給他們一個“突破性的經歷”。

應該仔細選擇試用，並在那個人有限或沒有接觸過的區域中進行。不論個人學到甚麼，即使任務失敗，他們也將從計劃中得到學習。

你已經知道這個人可以做甚麼；他們就是這樣被選中的。您還需要了解 HiPos 如何處理新經驗，以及他們如何利用所學知識應對未來的挑戰。畢竟，未來是不可預測的，我們學習到的可能比我們所知道的更為重要。

關鍵3: 從弱點到優勢

有的時候，人才計劃是圍繞著提升高潛力員工而建立的，檢視他們的弱點和 “機會”，並改進他們不完善的地方，肯定不是一個好的主意。修復弱點頂多能創造平庸，而專注於優勢發展會開發具有無限潛力的領域。

蓋洛普研究發現，基於優勢的發展可以幫助公司實現高達 19% 的銷售額增長、29% 的利潤增長、7% 的客戶參與度以及減少72% 的流動率。許多 HiPo 項目花費巨大，但對留住頂尖人才的影響不大，這可能是最讓人憂心的統計數據。

磨練優勢而不是修復弱點的真正好處，可以釋放真正的潛力。優勢發展是在人才計劃期間及之後，像是為每個參與者發展領導能力的指南針。冉冉升起的人才應該要能極大化利用他們的優勢來發揮他們的學習風格，領導者和導師應該利用他們的優勢來引導這一個旅程。蓋洛普發現，了解並利用自己的長處的人的工作敬業度是其他人的六倍。管理層在這方面若能發揮著作用，他們在團隊敬業度上至少會產生70%的影響力。

您的頂尖人才的敬業度，是企業無價的資產。

關鍵4：從關在教室裡到持續學習

領導能力發展計劃通常是實體和在線學習以及體驗式培訓的結合。 許多頂尖人才計劃在他們的培訓中增加了關鍵的體驗元素，例如討論、實地考察或在其他公司的學習課程。 這是很好的體驗，但很快就會被忘記。

當 HiPo 回到工作生活的現實時，即使是密集、高能量和豐富的為期五天的實戰學習，也會在很快淡出他們的記憶。 研究表明，人們在離開教室六天后會忘記 77% 的知識。 參與者需要使用 30 天、60 天和一年的計劃將他們的學習與日常工作聯繫起來，並明確定義反思他們所有學習的結果。

蓋洛普研究發現，高才華而不敬業的員工離職率，與少才華、缺乏敬業精神的員工離職率相當。

管理層可以提供大部分的支持，他們最了解項目參與者的貢獻如何可以極大化。領導人是提供持續反饋和指導的最佳人選，並幫助頂尖人才將他們的學習直接應用於展現績效中。

關鍵5：從孤立的路徑到共享的旅程

也許 HiPo 計劃中最吸引的部分是與一群頂尖人才一起學習。強烈的群體意識和共同目標能鼓舞和激勵人心，如果沒有它，這旅程可能會顯得制式和孤獨。參與者和執行者有時會趁機創建自己的社群，在未來可以依靠這個群體來進行學習和理解他們的集體經驗。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

因此，如果有人認為像《飢餓遊戲》那樣運行 HiPo 計劃，讓頂尖人才爭奪杆位。會對管理產生長期影響，這是錯誤的觀念。頂尖人才可能非常有競爭力，但是競爭是要面對外部、針對組織的突破，而不是內部競賽。隨著世界趨向遠端作業，學習變得更加虛擬，點對點網絡學習，針對特定業務挑戰的“駭客馬拉松”，可以為這一共同旅程創造更多機會。而非損人利己的競賽訓練。

Gallup Global Strengths
關鍵 6：從在地到國際化

在高度連結的世界中，領導者需要具有全球思維，因此跨國公司的 HiPo 計劃通常包括來自世界不同區域的參與者。但是擁有全球思維不僅僅只是表面象徵，儘管這對多樣性很重要。全球思維是無國界的，在快速全球化和相互依存的世界中學習，對於在快速變化、發展充滿活力的未來，對組織具有準確的觀點至關重要。這是 HiPo 學習課程的重要組成部分。

一個有效的計劃應該培養對世界的好奇心，熟悉不同地區的不同行為，能學習不同地區相互交流的方式，有文化敏感性、多元文化基本培訓、並熟悉社會文化趨勢。目標應該要鼓勵更廣泛的世界觀，並真正讚揚種族、背景和文化取向的多樣性。麥肯錫的研究證明，專注於工作場所文化和團隊多元化的公司，超越競爭對手的可能性會提高 35%。這使多元化和全球思維成為高潛力人才和企業的重要策略。

再次强調，在一個日益充滿活力、競爭和脆弱的商業環境中，企業留住頂尖人才。它與任何業務策略一樣重要。設計一個浪費金錢、時間和人才的計劃太容易了，而創造一個以正確方式成長、管理和培養頂尖人才的旅程並不是那麼困難。

領導者應該盡可能多地關注發展他們的 HiPo，就像他們處理業績的增長和業務需求一樣關鍵。人才發展是一項幾乎可以立即獲得回報的投資，具有無法想像的長期增長潛力。比起無法留住人才的培訓計劃，在你的公司，在你身邊，關注對公司寶貴的資源更好的創造工作幸福感，對企業將更有好處。閱讀原文

Gallup Wellbeing

企業幸福感可以提升工作效能

聯繫全球優勢認證教練

Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

by | | 優勢教練, 部落格

作者：RYAN PENDELL

• 世界上優秀的經理人分享如何成功帶領和駕馭變革

• 經理人在員工的生活中扮演著獨特的角色

幾乎在商業成功的每個層面，經理人都會有關鍵性的貢獻。從創造多元文化、包容性到生產力和員工敬業度，經理人在員工的工作生活中都扮演著獨特的角色。

蓋洛普的分析證明，經理的品質對團隊敬業度影響度高達 70%。

然而，大多數經理人是根據他們曾經遇到的經理人（可能是好的也可能是不好的管理者）—— 或他們頭腦中關於 “領導力” 是什麼的刻板印象，來學習如何成為一個經理人。

It's Manager
從全球敬業組織中的傑出經理人那裡了解是什麼造就了最佳的經理人?

每年，符合獎勵標準的蓋洛普客戶組織都會被邀請申請 蓋洛普傑出工作場所獎。作為該申請流程的一部分，他們被邀請提名該組織中的最佳經理人，將有資格獲得這項蓋洛普年度經理人獎。

今年夏天，我們與年度經理人決賽入圍者進行了會談，詢問他們如何領導、管理應對工作場所的變化以及如何培養成功的團隊。以下是討論歸納的一些要點：

1. 能連結公司目標與個人和團隊行動力

幾乎每個組織在今日都面臨巨大的變化，從管理變革到新的競爭者、再到顛覆性技術的需要。一位在醫療保健行業的經理人解釋了她如何領導變革：

“如果每個人都明白我們為什麼需要這樣做——不僅僅是因為我們的主管要求我們需要這樣做或那樣做——他們就更願意做出改變。”

只有十分之四的美國員工強烈同意公司的使命或宗旨讓他們覺得自己的工作很重要。這意味著大多數員工至少有點不確定他們的工作該如何適應“大環境的需要”。因此，當進行重大變革時，許多員工缺乏動力。最終負責建立起這種聯結的是經理人的領導力。

如果經理人不知道為什麼他們的團隊需要做某事時，他們應該向領導詢問任務或項目背後的目的。

如果你的領導者不給你一個理由怎麼辦？

“一直問，直到你得到一個理由！”一位經理笑著說道。 “優秀的領導者應該善於提問並有思辯的能力。”

2. 關注並重視團隊其他人的意見

變革需要創新。但是，經理如何才能激發員工創新呢？

如果你了解你的團隊，你就會知道誰是創造性的思想家。你必須讓每個人都發言並表達他們的意見。

剛上任的經理人常常覺得他們必須是提供所有答案的人。但實際上，向員工尋求想法來解決問題以提高績效，是體現經理人信心的表現方式。

成為成功企業，每個層面都需要經理人的貢獻

只有三分之一的美國員工強烈同意，他們在工作中的意見似乎很重要。當經理人認真對待員工的意見，並採取行動時，該員工會感到受到尊重、與團隊有聯繫並投入團隊目標。當然，鼓勵好的想法將可以改善營運結果。

即使您無法對計劃進行更改，意見被主管聽到，仍然會有很好的感受。

3. 用真誠坦率的教練方式來領導您的團隊

一位經理人描述了他們如何在工作場所建立安全的工作文化：

每天早上我們都有一個安全的聚會空間。我會問，‘有什麼事情發生嗎？‘ 我們創造了一種文化，大家可以說我們搞砸了。每個人都知道我們是一個團隊，我們將共同努力解決這些問題。”

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。重要的是，優秀的經理人提出的問題會降低防禦性。與表現不佳的員工打交道時，經理可能會問：“你現在的工作有什麼樂趣？還有什麼不那麼有趣？”

員工的回答可以為經理人提供線索，比如遇到挑戰或障礙，而不會讓員工覺得自己在被審問。

4. 每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話

大多數經理人意識到溝通很重要。但是，當您的團隊大部分在家裡工作或經常出差時，該如何運作？

一位成功的銷售經理人描述了她的日常業務：

即使不是每天、但至少每週，我也會通過電話與他們交談。我們銷售代表在做著非常艱鉅的工作，因此我們必須確保他們保持高度的參與度。

其他優秀經理人也表示他們每天或每週，會與團隊成員聯繫。這在大多數工作場所中出奇地罕見。蓋洛普發現，只有 20% 的美國員工強烈同意他們在過去六個月中，與他們的經理人分享工作中該採取的步驟以實現目標。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。通常，關鍵是管理問題——這意味著每個人和團隊需要學習和改變，才能真正解決管理上遇到的問題。

然而，這些教練對話並不總是圍繞著完成的工作。經理人應該提出讓員工可以暢所欲言地談論自己，坦率地分享他們的願望和挫折的機會。

如果經理人不習慣，他們可能會感到不舒服。這就是為什麼大多數經理人需要效的培訓才能使教練對話產生影響力。

It's Manager
5. 通過將工作與每個人的天賦聯繫，激發員工的動力

一位從事工程工作的經理人描述了他喜歡成為主管的原因：

我真的認為當你和一個人到認識到某種程度時，你會發現什麼會觸動他們，什麼會讓他們興奮——例如獲得下一個訂單，擊敗競爭對手，解決一個難題——你能藉此點燃他們的動力。

優秀的經理人對員工的內在動機感到好奇，這是高績效的關鍵。您的員工喜歡認識新朋友嗎？掌握新技能？與團隊建立聯繫？成為團隊支持者？

為了激勵您的員工，弄清楚如何讓員工感到興趣的工作方式，來創建工作內容，將對企業表現產生正面影響。

當然，您需要深入了解員工。發現他們關心什麼，他們覺得什麼有趣，他們討厭什麼。觀察什麼工作項目類型可以激發他們靈感，並幫助他們找到類似的工作。

成為蓋洛普認證優勢企業教練 Gallup Global Strengths Coach
6. 認可和獎勵傑出的表現

一位經理描述了她第一次開始領導員工並管理工作場所的變革時所做的事情：

我一開始是財務部門的主管。公司裡的人並不覺得這個部門的人在企業裡是重要的，但他們確實重要。我向他們展示了這個角色的重要性，和他們對公司的影響。在三到四個月後，就有員工來到我的辦公室，告訴我這對他們產生了多大的影響。 ”

有多少員工工作多年，從未覺得自己很重要？只有十分之三的美國員工強烈同意在過去 7 天內，他們因工作出色而獲得了認可或表揚。

如果您是一名帶領著士氣低落員工的新上任經理人，您可能需要一些時間才能發現這種氣餒的根源。你必須向他們表明你尊重並且重視他們。您必須能夠認可並慶祝成功——即使它們起初很小。即使沒有其他人相信你的團隊，你也必須——鼓勵你的員工，並經常這樣做。這些都是一個優秀經理人應有的特質。

7. 像一般人一樣關心你的員工

很多經理人提到，作為成功的經理人意味著需要思考超越工作場所的事情：

當員工的孩子或父母生病時，你就在那裡陪伴。我認為很多管理層以外的人都沒有意識到我們對員工生活的影響，我們需要幫忙處理工作之外的所有生活經歷

另一位銷售經理人描述了她的最初的願景：

我一開始就致力於我的團隊……我想幫助他們建立最好的生活

這就是人生。生活會直接影響到工作績效。出於這個原因，經理需要了解員工的生活。經理應該在適當的層面上了解員工生活中正在發生的事情。他們在買房子嗎？收養孩子？清理地下室淹水的狀況？

歸根結底，經理人的工作是極致地發揮員工的優勢。但優秀的經理人會找到獨特的方法來讓員工適應、調整和適合角色，以適應員工的需求。微小的調整可以對員工熱愛工作的程度產生很大的影響。並且僅僅知道您的經理人關心您與工作敬業度有很強的相關性。

8. 讓發展明日之星成為你的工作首要目標

當我們詢問優秀的經理人關於他們明年的首要任務是什麼時，有幾位提到：

接班人計劃

讓員工晉升

培養其他經理人

辨別可以接班的明日之星

很明顯的，他們的注意力都集中在以下幾個問題：誰有潛能成為未來的領導者，我該如何讓他們做好準備？

糟糕的經理專注於過去—這是無法改變的歷史。一般的經理專注於當下—手頭的問題。但是最好的經理關注未來—未來的成功是什麼樣子的樣貌？

優秀的經理將自己視為教練，培養員工在長期發展時能無限制地發揮他們的潛力。

使用蓋洛普優勢識別發展基於優勢的工作文化，員工敬業度明顯高於全球和美國的平均水平。準備好讓您的組織更上一層樓了嗎？詳細了解蓋洛普認證優勢教練課程。

當成為一名優秀的經理人不再優秀時，請考慮以下事項：

• 與蓋洛普合作，探索我們的經理和團隊領導發展解決方案。

• 閱讀這是經理人的見解，這些見解將為您的經理提供加入“世界級”經理圈所需的信息。

• 建立高度發展的工作場所文化是由敬業度驅動的——而敬業度是由經理驅動的。閱讀蓋洛普關於員工敬業度的觀點文件。

作者：Ryan Pendell 是蓋洛普的工作場所的科學研究作家

 

It's Manager
員工幸福感可以提高工作效能

員工幸福感可以提高工作效能

by | | 優勢教練, 部落格

蓋洛普研究發現：專注發展員工幸福感可以提高企業工作效能

員工幸福感為什麼可以提高工作效率？

Gallup 研究發現，當您員工的幸福感增加時，您的組織將直接受益–員工病假減少，績效提高，職業倦怠和離職率也降低了。但是，當您員工的幸福感流失時，組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

員工幸福感的重要性

幸福感不佳所付出的代價是什麼？

幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價：

75% 的醫療費，主要來自於可預防的情況

2,000萬美元費用，來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工，重聘與培訓費用

3,220億美元全球營業額和生產力損失，來自於員工職業倦怠

15％至20％，包括平均自願離職的工資總額成本，來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

好消息是，您的組織可以有因應之道，並採取行動改善員工幸福感。

關於更多員工幸福感

什麼是幸福感？

我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

幸福感評估

Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量，在過去幾年，有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦，努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標：Gallup Net Thriving

Gallup Licensed Partner
Gallup Net Thriving

是國家的 “另一個 GDP” 或組織的 “另一個股票價格”。就像股票價格可以顯示當前和未來收益，Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

Gallup Net Thriving 源自於一個簡單，兩部分組成的問題，將人們分類為三個幸福感類別：

  1. 欣欣向榮：對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
  2. 努力掙扎：在目前的生活中掙扎，對未來抱有不確定或消極看法的人
  3. 深陷痛苦：抱怨生活很悲慘，對未來持負面看法的人
成為蓋洛普 Gallup 認證 | 全球優勢教練
五個幸福感的要素

讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼？

我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作，研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活，人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

我們發現最重要的因素—也是其他四個因素的基礎—就是：職業幸福感

我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果，但蓋洛普最近發現，那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較，那些消極的員工會帶來以下風險：

61% 

更有可能經常經歷倦怠

48%

更有可能有出現每日壓力

66%

更有可能出現每日憂慮

2x

更有可能出現每日悲傷和憤怒

Wellbeing

這種關係也是相互的。如前所述，職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

沒有一個好工作和一份充實的事業，就沒有動力。

當組織有意同時增加幸福感和敬業度時，其效果是相加的，對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練

Wellbeingatwork
優勢教練夥伴關係

培養您組織的整體幸福感文化。

儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資，但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時，幫助您的員工自信地回答 “是”。

我們與您的組織合作創造工作幸福感教練，透過優勢利基的發展，以幫助您的員工和您的業務—同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

研究發現，低於

50%

的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

優勢教練的方法

1. 診斷需求

我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

2. 教練培訓

我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃，並得到七種幸福感催化劑的支持。

3. 啟動行為改變

我們幫助您為員工裝備知識和工具，以便更全面地認識幸福感，並為你們和團隊創造行動計劃。

七種幸福感的催化劑：陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展：您的發展計劃是否包括幸福感的目標？

2. 認可：您是否分享和慶祝成功的幸福感？

3. 溝通：你的信息，尤其是來自領導和經理的信息，是否符合高績效和積極正面的文化？

4. 激勵：他們是否激勵參與有意義成果的活動？

5. 行為：他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知？

6. 規則和準則：他們是支持還是反對發展幸福感五要素？

7. 設施：是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事？

 

Gallup Wellbeing

員工心理健康狀況如何？

“所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要，尤其是在美國。” — 工作幸福感，2021

心理健康是多方面的，對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素，並預測未來心理健康相關的狀態。例如，我們知道：

  • 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
  • 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展，與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化，降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

“在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中，

結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。”

——吉姆·哈特，博士 Jim Harter

Gallup Licensed Partner
Gallup Global Strengths

聯繫全球優勢認證教練

未來領導：經理人核心能力

未來領導：經理人核心能力

by | | 優勢教練, 部落格

未來領導：成功經理人核心能力

在疫情期間，領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言，這是一個關鍵的時刻，在這個時候，最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時，組織中被授權的領導者，可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

鍛煉具領導才能的團隊經理人，以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制，造成營運管理的風險。

從蓋洛普的研究分享中，您將獲得：

  1. 如何定義領導人的期待
  2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
  3. 如何投資發展合適的管理人選
  4. 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
 
蓋洛普研究哲學發現，為了提高工作績效，工作幸福感，如果能將關鍵核心能力和優勢聯結，清楚明白成功經已人的期待，有意識使用優勢，將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程，公司需要首先找到適合的工作人選。

7個領導核心期待能力

為了精準的協助企業與個人發展，在過去的70 年裡面，蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
  1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任，管理情商，分享想法並完成工作。
  2. 培養人才。通過優勢發展，明確的期待值，鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
  3. 引領變革。意識到改變至關重要，在VUCA世代為改變設定目標，並進行有針對性的努力，以適應工作願景。
  4. 激勵夥伴。通過願景，自信心，挑戰和認可來激勵他人。
  5. 創新思維。尋找相關資訊，嚴格評估信息，應用策略知識並解決問題。
  6. 溝通清晰。傾聽的能力，溝通分享目標，簡明扼要地共享信息，不帶偏見、無歧視的觀點。
  7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

在企業360度的評估當中，以上7個能力表現排名75％的領導者，成為傑出成功的領導者機會，是平均得分領導者的兩倍。

透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解，如何更好的使用優勢潛力，成為更好的團隊，並實現組織的目的。

無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色，您會發現每個核心能力的期待值，在所有角色中都是類似的。

2. 善用優勢成為領導者

全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估，您可以了解自己的天賦，指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維，感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致，幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時，需要持續鍛鍊，才能並將其發展為實現績效的優勢。

前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢，來發展的七項領導人的核心能力，例如建立關係？蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練，將為您提供精進的優勢建議，說明如何運用天賦來達到期望，需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

成為領導人的學習，是一個循環精進的旅程：
  1. 清晰的目標與溝通計劃
  2. 了解7個成功經理人核心能力期待
  3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現（如360度評估）
  4. 使用優勢來展現領導人核心能力
  5. 持續性地使用優勢
  6. 根據7個期待值來持續追踪表現（如360評估測試）
Gallup Global Strengths

3. 投資合適的人選

如果選才的時候找到適合的人選，把對的人放在對的位置上，將產生許多正面的影響，列如提高速度，生產率，精準度，敬業和出勤率。企業若能聘用前20％具核心能力的候選人，組織將受益於產能提高10％，離職率降低 10％，銷售額提高20％，缺席降低25％以及利潤提高30％。

雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才的成本、與顧客的融合滿意度，業績跟利潤，同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員，而且聘用不適合的員工，意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力，將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度，企業收入和組織利潤。

4. 創造 IDP 個人發展計畫

個人發展計畫包括建立堅實的基礎，並不斷地持續發展。幾個重要步驟：

1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效（可以搭配360度評估結果）

兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟：

1. 認識天份優勢，參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展，持續根據反饋重新調整 IDP

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach
Gallup Global Strengths

Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

Gallup Global Strengths

聯繫我們

企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

[email protected]

烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

by | | 部落格

透過 VUCA 教練模型，創建企業願景與任務

面對疫情不確定的挑戰，優勢觀點學院 StrengthsBusiness 創辦人 Viya Chen  使用 VUCA 這個美國的軍事模型進行外在與內心世界的綜觀，結合 Points of You 視覺化教練工具，在 International Coach Federation ICF 2021 年國際教練周：渾沌挑戰的時代 Defying Challenging Times，透過創意性策略方案來展望烏卡 VUCA 2.0 的未來。暫停後，在彩虹的彼端我們將遇見希望。祝您平安寧靜。

獻給您馬友友 Over the Rainbow

Somewhere over the rainbow way up high. There’s a land that I heard of once in a lullaby. Somewhere over the rainbow skies are blue.  And the dreams that you dare to dream really do come true. Someday I’ll wish upon a star. And wake up where the clouds are far
Behind me. Where troubles melt like lemon drops. Away above the chimney tops. That’s where you’ll find me. Somewhere over the rainbow bluebirds fly. Birds fly over the rainbow.

Why then, oh, why can’t I? If happy little bluebirds fly. Beyond the rainbow. Why, oh, why can’t I?

在彩虹彼端某處，高高的雲朵上，那裡有個我在搖籃曲裡聽過的國度，在彩虹彼端某處，天空如此湛藍，所有你敢做的夢，最終都會實現，有一天我會向星星許願，然後在遙遠的雲朵之上醒來，在這裡麻煩都會像糖果般融化，在比煙囪頂端的更高更遠的地方，你會在哪裡找到我，在彩虹的彼方，幸福的青鳥飛翔著，鳥兒們飛過彩虹。

然後呢？為什麼我不行呢？如果快樂的小小青鳥可以飛越彩虹到達彼方，為什麼，為什麼我不行呢？

獻給您馬友友 Y0-Yo Ma / Alison Krauss 的 The Wexford Carol 祝您平安

下載 ICF 國際教練周 | VUCA 教練投影片
StrengthsBusiness 優勢觀點學院

Voliatility 波動性

在疫情、地震、颱風、海嘯等天災後，由於供應鏈中斷引起價格波動，雖然這是短暫的事件，但也帶來一定的干擾甚至對經濟、就業、民生產生負面的影響。

當環境快速變化發生時，企業也需要更快地做出決策。這意味著需要更有彈性的處理市場分析，戰略計劃，營銷策略，財務計劃，人力資源以及相關之間的所有議題。

領導人需要擁有強大的市場敏銳度，可以快速執行決定，要俱有快速獲得資訊的能力，才可以依靠他們過去的經驗，來幫助做出有助於市場發展成功或生存的選擇。

Uncertainty 不確定性

高度的不確定性，意味著領導者需要能夠隨著環境的變化，進行策略計劃以適應環境。由於科技的進步，競爭對手越來越容易開發甚至模仿你的產品。自媒體也對品牌形象或營銷產生舉足輕重的影響力，此外，科技、大數據或互聯網也帶來替代性產品或人的服務。

能夠制定並遵循嚴格策略計畫的日子已經一去不復返，取而代之的是靈活性和對變化的高度敏感性，才能確保企業品牌推動成功。

敏感靈活制定計劃的能力，來自多年的經驗，以及對正在發生的事情的銜接與了解。

複雜性 Complexity             

複雜的環境不僅需要技術知識，還需要經驗和對組織的複雜性，以及關係組織決策結果的深刻理解。最經典的例子就是跨國企業，面對不確定的市場環境、匯率變動外，還要因應政治對經濟的衝擊，可能是政策的助力，或是阻力，大都無法預測。企業在不同的國家經營，需要應付多元化的營商環境，包括法規、關稅、文化等。

對市場的敏銳度，意味著對企業組織中的的不同功能都要有一定的了解，團隊的合作跟信任，這將有助於不同部門相互理解組織角色在多變時代的複雜性。

 

StrengthsBusiness 優勢觀點學院

模糊性 Ambiguity

當很難看到正在發生的事情時，團隊合作重要的是能夠一起感知正在發生的事情。當你要開拓新興市場或非核心事業時、進入一個不熟識的範疇，每一步就像在迷霧中前進，一剛開始不會看到清晰的路徑，要前進，只有先踏出腳步探索。

能夠對正在發生的事情進行感知，或具有“膽識”，只有對那些對業務已經有深入了解的人才有可能發生。在不確定的時期，擁有較敏銳商業頭腦的人，會發現自己比沒有，或幾乎沒有商業頭腦的人，具有更大的導航能力與前進的動力。

聯繫我們
Points of You Taiwan

VUCA 2.0 Coaching Module

你對目前的了解或未來期待為何？你如何預測行動的結果及其影響？

使用線上Points of You工具

Step 1:

VUCA 我的烏卡事件？我發現了什麼？

衝突系列：

VUCA 是帶我們進入下一個境界的時刻

Step 2:  Vision

我的願景？

是我們展現自我極致的時刻

Want 在烏卡結束後我的期望是什麼？

Step 3: Understanding

察覺我的機會與阻礙?

生命真正發生改變的時刻

Shift 轉換的歷程又會是什麼？

Step 4: Courage

我的勇氣與膽識要邀請什麼進入我的 VUCA 2.0?

我的價值觀、優勢與潛能

Checkup 盤點我的內在?

Step 5: Agility

如何保持敏捷動能？

看見當下，允許我存在、體認生命發生的時刻

Invitation 要邀請什麼進入我的生命？

透過 Points of You 的網上工具卡片根據不同提問，以蓋牌或開牌方式，進行 VUCA 教練模型，可以用來進行檢視企業、團隊與個人的願景、使命或任務

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
StrengthsBusiness 優勢觀點學院

選擇接下來的 3 個行動

  • 接下來 24 小時要做的是什麼？
  • 接下來一週要做的是什麼？
  • 接下來一個月要做的是什麼？

 

Flow
關鍵優勢：識別展現極致的成功天賦

關鍵優勢：識別展現極致的成功天賦

by | | 優勢教練, 部落格

如何探索發展與生俱來的天份、成為獨特優勢的成功秘訣

為什麽我們要認識關鍵優勢？如何透過重要的教練核心能力，以及鼓舞人心的教練對話方式，激發人們的思維與內在的探索銜接？如何了解並且有能力與信心，選擇性的發展自己的天賦關鍵優勢？

StrengthsFinder 台灣

有意識的認識、接受、發展你的強項，釐清你的價值觀，以及生命或工作的目的，‘展現天賦的特質’將是幫助你，極致達到目標或生活成功的關鍵因素。人們只要能夠掌握自己的才幹而且發揚光大，那麽在生活上無論是工作關系、親子互動，或者是專業團隊建立，都能夠應對挑戰，克服障礙，並且能夠啟動優勢，發揮內在的潛力跟創造力。

美國蓋洛普Gallup 公司經過數十年的研究發展導出了一套理論，如果人們有機會發現自己的才幹，並有目標性的練習成為有意識使用的優勢，就能將巨大潛能轉變為卓越績效，也就是能重複性發揮，成為近乎完美的表現。他們也發現了解和應用克利夫頓優勢的人士具備以下特征：1. 更高的敬業度 2. 能更高效地履行職責 3. 更快樂、更健康。

個人跟組織的績效都會因為認識自己而實現突破性的發展，無論你是希望提升自己，還是想要提高員工績效的領導者，你的努力都從克利夫頓優勢識別認識 WHO AM I 開始。

一旦完成了前5項或者是34項蓋洛普克裏夫頓的優勢評估，你將可以根據報告中的行動方案不斷的自我鍛煉，在接下來的 優勢識別學習 當中，我們將帶領大家首先認識你的天賦才幹，包括34項主題的定義，你如何欣賞，而且能夠鍛煉成為掌握優勢 SHAPE 的快樂工作人。

第2個部分你將學習到如何將優勢導入你的生活關系，個人或者是團隊管理的發展，只有明白自己的才幹和獨特之處，才能在工作中有更好的表現。或是找到更加適合自己的工作。建立更好的合作關系，並成為更好團隊的一員。感覺到你的每一天都在不斷進步。

第3個部分是你將透過文字與影片體驗教練引導的提問與反私方式，透過有意義的問題幫助你能夠認識查覺，探索還有應用你的優勢潛能在工作和生活中，你也將會學習行動策略跟相關的資訊，來幫助你發展自己團隊或組織的才能,以實現目標，

成功的定義是你如何掌握機會，展現最好理想的未來的版本，過你想要的人生，從學習開始，不斷練習，讓你人生的下一個章節能夠具體成形。所謂的天賦才幹就像是我們與生俱來的禮物一樣，那是我們的優勢特質，就像拆開禮物一樣，我們一個個的打開，感受喜悅驚奇，而且使用這些收到的禮物，讓我們的人際關系，職業發展以及領導力等等發揮綜效，讓我們能夠表現出最好的那一面，與你滿意的自己共同發展，實現成功的契機。

在提問的過程當中，我們將以 StrengthsBusiness 發展的教練模式，包含 4個流程，來協助您發掘探索你的個人潛能：

第1個探索力 EXPLORE：也就是你要先知道所具有的5項優勢或者是34項排序特質，它的定義及所代表的意義是什麽。

第2個願景力 ENVISION：我們都會有一個期待未來的方向，在教練的過程當中通過提問以及反思，你的未來就會越來越加的清晰。有些未來，你可能不會一次想清楚，只要方向正確，當他出現的時候，你將不會錯過。

第3個凝聚力 ENGAGEMENT：指的是可以有效的整合凝聚我們的思想、感受跟行為。將我們的優勢發揮到極致。當我們能夠善加利用它的定義，同時有意識的管理我們的天賦主題背後所產生可能的盲點，將優勢主題轉換成為亮點，當透過自我察覺跟鍛煉，激發成為最好的自己，正向前進的行動力。

讓天份從未成熟的狀態，蛻變為成熟並可以被使用的特質能力之後，我們就會進入下個階段：

第4個賦能的能力 EMPOWERMENT：這是一個前進的能力，這時候你就會發現你的優勢可以為你所用，是時候點燃你的熱情，擁抱改變，制定清晰的計劃，使用你的優勢來成就你夢寐以求的願景。

接下來要探討的優勢天份定義共分為34個主題，一般我們的前5項特質，它們就能夠反映出我們與生俱來自然而然的想法、感受跟行為模式，這也是我們與別人不同的地方，根據蓋洛普的研究統計。遇到前5項優勢特質排序跟你一模一樣的機會是3300萬分之一，這機率說明你有多麽的獨特。

根據蓋洛普 Gallup 的研究發現，日常生活中能夠善盡自己優勢的人，他的工作敬業度是其他人的6倍，專註於自己優勢的團隊，工作效率會提高12.5%，這就是為什麽全世界到2020年為止，已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我，認識天賦，再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式，您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

通過接下來與 StrengthsBusiness 創辦人優勢教練 Viya Chen 陳薇雅一起進行，學習關鍵優勢，幫助你識別展示，積極的成功天賦的35堂修煉課，你能夠開始發揮正確的優勢觀點，學習如何認識發展或者是鼓勵其他人，通過察覺內化還有演練，就能夠遊刃有余的展現你的天賦才幹。把你的個人特質跟未來的目標融合成為，成就未來的行動。

根據蓋洛普的研究發現，日常生活中能夠善盡自己優勢的人，他的工作敬業度是其他人的6倍，專註於自己優勢的團隊，工作效率會提高12.5%，這就是為什麽全世界到2020年為止，已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我，認識天賦，再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式，您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

在我們的課程當中，第1個首先你會學習到的是每一個優勢特質的定義，及他所屬類別，比如說執行力，關系，建立影響力或者是策略能力，接下來會看到每一個天賦它產生的可能的風險或者是盲點，以及有策略的行動方案，如何讓未成熟的天賦特質轉變成為成熟的才幹能力。

我們也將分析比較天賦才幹之間的差別，它呈現的是每一個人自然而然的思考感受跟行為的方式，有意識的使用這些特質，你就能夠在領導力，團隊關系建立或者是親子的互動，事業的發展上，呈現你最理想的版本，那個心向往之最好的自己。

優勢教練還要邀請你在接下來的發展旅程當中，透過6個核心原則鍛煉發展優勢。

 

購買蓋洛普克利夫頓優勢測評碼
成為蓋洛普認證全球優勢教練 ｜官方代理

第1個原則：自我察覺，首先要能夠欣賞接受你的天賦特質，知道你自己有多麽的獨特，就像剛剛提到的，你只有3300萬分之1的機會，可以看到跟你排序一模一樣的人，你要有自我察覺，你就是獨一無二的特別版本。

第2個原則：實際運用知識，這些學習的知識如何將他帶到生活或是關係工作當中，為你創造一個正面的能量，找到潛藏其中的可能性，爲環境跟周圍的人帶來正面影響力。當你能夠掌握這些的核心原則成為你的力量時，就能夠支持你有意識的改變。

第3個原則：優勢需要鍛鍊，每個優勢的特質都是需要像我們的肌肉一樣不斷的鍛煉，當我們能夠透過察覺練習，而且能夠周而覆始的使用在我們的工作關系上，我們的天份，就能夠協助我們走向理想的未來。

第4個原則：找到熱情，希望在未來的學習中，為你的生活工作或者是生命的發展，找到一個能夠點燃的熱情。如果你發現有些形容詞、字句或是觀點，有時會帶給你特別的感覺，要有意識的把內在的感覺轉化成一個價值觀，使他能夠成為點燃生命熱情的元素，他會自然而然的幫助你釐清前進的方向。

第5個原則：持續思考問題，我們常常會習慣於接收訊息，可是你會發現當有力的問題出現的時候，我們的大腦會產生一個機制，就是要去回應這些問題，有力的提問可以幫助自己或別人認清現在所處的環境，做出適當的改變調整，或者是行動決策。

第6個原則：承諾需要的改變。唯有改變能夠產生行動，而不僅僅是感覺、觀點或者是看法，行動才能夠在學習的過程當中接近或實現目標。你可以想象這個學習的旅程，就像是搭乘優勢的翅膀，朝你的夢想前進，這就是優勢成功定律，當你能很好的應用這些特質的時候，你會發現自己不斷的積累經驗。因為你可以做得這麽好，所以眼前每一個階段的裏程碑，你都可以按部就班實現理想。

如何結合大腦的知識理性分析以及心理上的偏好跟感受，來影響發揮你的行動力，這關系到腦心手整合協調的融合關系，也是支持你前進的動力，當你學會了掌握，運用你的優勢，你也會懂得更欣賞自己，享受前進的幸福感，歡迎繼續參與，關鍵優勢，展現極致成功的天賦。祝您成為最好的自己。

 

StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素，有志者事竟成

StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素，有志者事竟成

by | | 優勢識別

StrengthsFinder – Achiever 成就幸福感的5個元素，有志者事竟成

有成就動機的人，他的目標感非常的強烈，他們工作勤奮，從逐步還有績效的成就達成之中，獲得到極大的滿足，愛因斯坦說過在天才和勤奮之間，我毫不猶豫的會選擇勤奮，它幾乎是世界上一切成就的催化劑，愛因斯坦的這一段話很清楚的指出了有成就特質的人，從勤奮及達成目標的過程中獲取巨大滿足。你如果喜愛自己的價值，那麼你就要為世界創造價值，一個人的價值常常是來自於他貢獻了什麼，而不是來自於他獲得了什麼，成就是執行力的一種，成就型的人充滿充沛，總在忙碌還有創造的執行過程當中，獲得滿足，所以他們會非常享受，到達終點也就是完成一件事情的快感，他們熟悉達成目標的步驟，喜歡自己能夠控制前進方式的自在感。

成就動機的人也會非常有彈性，因為目標清晰，所以在過程當中他們很樂於啟動所有必要的改變，因為過程不是他們所在意的，甚至達到結果的這種成就，那麼這個特質可能有什麼樣的盲點呢？

有時候Achiever成就感強的人，他們會過多專注工作的事實，而忽略對人的關注，這個時候要如何適當分配收益，除了照顧好工作，還能夠關注滿足人的需要呢？最好的方式就是把人際關係，視為設定的目標來進行管理，而且要有很清楚的KPI原則，比如說你在一個禮拜當中要規劃多少時間專注於家人身上，或者你要安排什麼人協助你在工作中關心周圍的人重要行程，安排安排慶生活動等等，把它當做一個要執行的目標來規劃並實現。

對於成就感的人來說，有幾個行動方案可以作為提醒，有助於你在成就的特質上，充分發揮效率。

首先第1個就是可以跟隨有紀律特質或專注型的人成為工作的伙伴，因為紀律特質的人做事情發生一個模式，他們非常規律，按部就班並且堅持不懈的前進，在行動的過程當中不會因為有其他的事情被分散關注，對於人對事情的優先順序，能夠有很清楚的系統歸類，所以它不會受到環境的影響，當成就的人跟紀律或者是專注特質的人成為工作夥伴時，就能夠很有效率的利用時間跟收益。

第2個行動上的建議就是當你完成了一件事情，要進行下一個任務的時候，要先留些時間給自己慶祝，因為我們常常習慣埋頭苦幹，沒有時間慶祝，甚至只是自己一人小小的成就也不要忘記要拍自己的墳墓，這是一個很重要的動能，可以不斷的帶給你自己正面的能量，繼續前進。

對於工作的擴展和目標的使命感，必須配合人生的優先順序。帶來幸福感的元素有很5個層面，其中包括工作，健康，財富，人際關係以及社群的投入，唯有這些元素都能夠妥善的保持均衡的時候，你才會產生幸福滿足感。能夠適當調整優先目標，這是成就激勵的人要不斷思考的一個問題。

Why are achievers especially hard workers?

Achievers are individuals who possess great stamina and energy. Achievers work hard, finding joy in having tasks on hand to keep them productive and busy. They derive great satisfaction from crossing the finishing line and completing a race.

When working, achievers like to have the freedom of setting their own pace. However, they are also flexible workers. Achievers excel at initiating and managing any necessary change.

立志，工作，成就是人類活動的三大要素。立志是事業的大門，工作是實現目標的旅程。這段旅程的盡頭，有成功在等待著你ㄧ起慶祝你努力的成果。想要有效追求「成就」，可以透過以下幾個問題來反思：

1. 你如何衡量或追蹤一天完成的事項?

2. 實現你人生目標的最大困難是什麼? 這些挑戰該如何分散到你每天可以完成的任務中，一一面對？

3. 您想要留下的傳奇是什麼? 你要做什麼才能夠達成?

4. 有什麼方法可以幫助你確認自己走在正確的道路上?

5. 未來你希望如何慶祝你的成功，和誰在一起？

在家工作，生活平衡健康的方法

在家工作，生活平衡健康的方法

by | | 部落格

One of the most common challenges of working from home is boundary management. If you are new to working remotely, trying to balance home, family and work priorities may feel overwhelming. But with sufficient self-awareness and by using your innate talents and strengths-based planning, you can familiarise yourself with this new way of life, while staying healthy and connected at the same time.

To have a life of wellbeing, think about how you can leverage your strengths, using these tips to balance home life, family life and work life.

1. Manage expectations of yourself, your team and your family.
2. Create a routine and build an office environment at home.
3. Set achievable tasks each day and remember to give yourself a break.
4. Stay connected to your team, and mark out clear responsibilities and deadlines to manage projects.
5. Put in place the right technological groundwork, including computers, high-speed Internet, cell phones and shared drive.
6. Make sure you have a quiet place at home to communicate and collaborate effectively.
7. Be kind to yourself. No one is perfect at multitasking. Practice good self-care. Prioritize breaks during the day and set reasonable boundaries.
8. Stay connected with your social communities such as friends and co-workers, by meeting virtually for ‘coffee chats’.
9. Value yourself by valuing your time. Turn down last-minute and unscheduled conversations, especially if they’re not related to your priorities.
10. Plan and prepare meals or snacks in advance, while viewing it as another to-do task

As independent workers, many of us do not have managers to support us and give us a sense of normalcy and stability. We have to be our own managers. Look at your innate strengths to meet these new challenges. Even when we work remotely, keep your workers engaged and find new ways to connect while in isolation.

It is important that we now learn to adjust to this new work environment – because who knows, the homely workplace may just be tomorrow’s norm.

 

在家工作，生活平衡健康的方法

在家工作最常見的挑戰之一就是如何管理工作與生活的界限。如果您不熟悉在家或遠距工作的方式，那麼剛開始嘗試要平衡家庭生活，和工作卓越表現可能會感到不知所措。只要有自我意識，察覺時間管理的作法，使用與生俱來的天賦才能，並發展基於優勢的計劃，您就可以找到保持身心健康，與外界保持聯繫，並熟悉這種新工作生活方式的方法。

要能有生活工作的幸福感，可以想想自己的優勢如何幫助你，使用這些天份來實現家庭、生活和工作之間的平衡。以下是幾個重要原則：

1. 與自己，您的團隊和家人一起管理期望，創造和諧共識
2. 創建例程，在家中建立適合工作的獨立辦公環境
3. 每天設定可以實現的任務，記得要讓自己在任務間休息一下
4. 與團隊保持聯繫。對於管理項目的職責和期限有明確共識
5. 建立適當的硬體技術與基礎，包括電腦設備、高速網路，手機，共享檔案夾
6. 確保您有安靜的工作空間，將幫助與其他人進行有效的溝通
7. 對自己好一點，沒有人是完美的多重任務處理者。鼓勵讚賞自己
8. 與您的社交圈保持互動聯繫，習慣進行網路聊天，甚至只是虛擬的“咖啡聊天”，都能與同事和朋友保持親密關係
9. 在工作與生活間設定合理的界限，珍惜寶貴時間。如果不是緊急或優先任務，學習推遲臨時干擾與時間的要求
10.提前計劃和準備每天需要的三餐或點心，像安排其他任務一樣，

作為在家獨立的工作者，我們要學習不仰賴管理者來提供希望，信任，同情和穩定的環境。我們必須為自己的內在做好健康管理。查看您與生俱來的優勢，以找到新的力量，保持遠程工作者的參與，並在獨立的情況下，找到與團隊連接的方法。學習適應調整新的工作方式。

我們可以透過學習與練習，習慣在家工作的方式，因為，改變僅僅可能是開始。

StrengthsFinder #2 – Activator 行動是改變的開始，踏出影響的步伐

StrengthsFinder #2 – Activator 行動是改變的開始，踏出影響的步伐

by | | 優勢識別

為甚麼具有行動天分的人，能藉著化思考為行動而讓事情達成？

行動類型者能夠劍及履及，反應快速。他們看重啟發，創造動力，對於無行動力的人事感到不耐煩。他們是啟動緊急意識的催化劑。他們要求少點討論，多點行動。

行動是改變的開始，千里之行始於足下，踏出影響的步伐，威•赫茲裏特說，偉大的思想只有付諸行動才能成為壯舉。而我們的行動是唯一能夠反映出我們精神面貌的鏡子。對於行動的人來說，最大的擔憂或者是危機就是無所行動，只有通過行動才能夠做出決定並且展現價值。

為什麽具有行動天分的人能夠借著把思考轉換成行動，而讓事情順利達成？行動類型的人相信，劍及履及，他們反應快速，看重啟發性，創造力，動力，對於缺乏行動力的人，有時候會感到不耐煩，他們是啟動緊急意識的催化劑，具有行動特質的人要求少一點討論，多一點行動。行動天分的人有時候有一些盲點，如果他們未看先跳，在事情沒有看清楚之前，就魯莽行事采取動作要怎麽辦呢？有三種方案可以幫助有行動特質的人，采取具有意義和效率的行動。

首先，選擇跟具有戰略天分，或者是分析天分的人成為夥伴，戰略的人知道如何讓事情推動的不同方案，而具有分析能力的人，能夠看到事情的優勢劣勢機會點及問題點，采取有意義的行動。

第2個方案是尋找從計劃，決定開始到執行，能夠獨當一面的工作，行動力的人希望想到就開始行動，所以如果能夠從計畫、決策到讓它發生的執行都能夠有決定權，這樣的工作會帶給行動力的人獲得更大的成就感。

第3是在團隊工作中能夠善加應用自己的強項，擔負起能夠啟動行動的責任，就像觸媒一樣，能夠激發熱情，讓團隊動起來。

不成熟的行動類型者，他們遇到的瓶頸是，在推動工作時很容易顯得焦躁，沒有耐心。而成熟的行動者，知道在推動工作時如何熟練要領，發揮行動者的影響力。

行動類型的人手腳並用，他們相信，行動至上，無可取代，而思維類型的人是用腦，他們相信的是思考至上，別無選擇。所以你可以發現不同特質的人，所發揮的表現也是不同的。

什麽是行動力呢？行動力指的是願意不斷的學習思考，養成習慣跟培養動機，進而獲得創造成功結果的行為能力，行動力是一種影響力，同時能夠突破自己，實踐自己想做而不敢去做的事，或者是自己認為能力不足的事。行動力的人能夠制定計劃，下定決心努力去實現，具有行動力的人，他行為的主動性很高，也具備一定的冒險精神，傾向於不斷的嘗試，在做的過程當中學習而且提升自己的價值，對於工作的未知因素，行動力的人並不會感覺畏懼或者是困難，他們不怕挫折，也不擔心不確定性，他們相信自己的行動。具備行動力的人有幾種特質，如果你希望在生活跟工作中發揮行動力展現影響力，這幾個特質是可以不斷鍛煉的。

首先是主動性，如何主動的接受工作任務，積極的跟主管同事和部屬商討工作中的機會點問題點並尋求解決方案和對策。

第2個特質是推動力，在面對工作或任務的時候，行動型的人傾向於立即采取行動，以自己的行動帶領工作的進展，從每一個行動當中學習經驗。

第3個特質是冒險性，行動力的人更傾向於用嘗試的方法來解決問題，很多事情先試試看再說，願意在做的過程當中，發現問題，解決問題，不怕困難跟挫折，並且勇於承擔責任跟行動的後果。

第4個特質是自信與堅持，行動力強的人相信自己能夠把工作做好，有能力解決工作中遇到的困難，具備堅毅不拔的意志力。

How do Activators turn thoughts into action, and ‘make things happen’?

Activators are able to work fast and work vigorously, and can respond quickly. They are talented in ‘making things happen’,

People exceptionally talented in the Activator theme can make things happen by turning thoughts into action. They are often impatient.

Activators are able to hit the ground running. They value initiation, create momentum, and are often impatient with inactivity. They bring a catalytic sense of urgency, need less discussion, more action.

一個人是否能夠長期擁有行動力，除了天賦之外，還受到以下的4個因素的影響，你可以想想看這些因素，是不是經常影響你的具體行動和決策過程。影響的因素有4個        ：

第1個就是什麽是你的動機，你的動機水平如何？動機是成功的關鍵因素，有成就的人在某些事情上擁有比其他的人更持久更強烈的動機，動機一般可以分為4種，並且用不同的方式影響我們的行為，驅動我們產生改變。

動機有內在跟外在，另一個主線是正向跟反向的動機，我們接下來來談一談這4種動機：

第1種是內在產生正向的動機，它是我們發自內心鼓勵我們做出積極行動的動機，比如說面對的挑戰來自於自己跟外在的期待，對於工作，或者是人的激情，對於事情，或者是心情的滿足感，自我的認可，以及讚賞，他們往往能夠帶給我們內心的成就感價值感，使我們完成和鞏固整個行動改變的過程

第2種外在正向的動機，被外在環境的好處所驅動，比如說別人的欣賞跟承認，別人的讚賞跟鼓勵，有經濟上的獎勵，他可能會帶給我們行動的改變，透過這種獎勵我們產生了成就感，但是這種影響力往往是短暫的，你可能以為獲得了這些外在的影響，會讓你感受到快樂，但是事實上這些影響的範圍是狹隘的，我們常常以為買了好車好房或是進了好學校就可以帶給我們快樂或是幸福感。但是根據研究顯示，這樣子的幸福感或是快樂所持續時間都是有限的，你的行為動機能不能夠持續，取決於外在是否有不斷的獎勵或者是好處，但要註意的是來自於外在的東西，易於型成習慣，進而對外來的獎勵感到麻木，使得動機失去推動力。

第3種是內在的反向動機，是受到內心負面的感覺所驅動，比如說感覺受到威脅，害怕失敗，空虛感跟不安全感等等。內在反向動機可能會帶來一些行為的改變，但是卻也有覆發的可能，比如說，我們戒菸是因為擔心抽煙會帶來肺部的疾病，這是一種內在反向的動機，我們可能會因為這樣改變了抽煙的行為，可是這個動機不是來自於內在正向的驅動，可能隔一陣子，就會故態復萌又抽起菸來。

第4種動機是外在反向的動機，也就是被外界的不良因素所驅動，負面的情緒所感染，比如說被別人輕視、經濟或者是人際關系上的壓力，來自於重視的人的抱怨和情緒壓力，不穩定的生活型態等等，這些也都會讓人產生改變的驅動力以獲取成功，，但它也有可能進入覆發的階段，因為是被外在逼著做出的改變，只要是被逼迫的改變都很容易轉回原形。

所謂的動機水平是衡量一個人是不是擁有長期行動力的因素。

接下來我們來談第2個因素，稱之為自我管理的水平，自我管理指的是一個人有多大的程度，感覺到自己有主導管理各項功能的主權，這個內在與正向的東西息息相關，當一個人自我管理感強烈，將更能夠接受挑戰，擁有更高的自我價值感和成就感，因為自我管理感強的人覺得自己能夠為自己的生活跟生命做主，如果能夠自己選擇要完成的任務，你便很容易在這個任務上面產生成就感，如果這個工作和任務是被迫接受的，那麽就算取得了很好的成績，也不會帶來相對的價值感。

第3個，能夠影響長期行動力的因素，就是目標導向，行為的系列相關技術。行動力還涉及到一系列的技術，比如說事件的管理、目標的拆解策略、以及階段性的評估能力，如果在行動過程當中，因為不擅長這些目標技術，而導致行動能力降低，產不出結果，將很容易耗損精力，半途而廢。所以人們若要提升自己的長期行動力，或是持續的升高自己的努力水平，要有意識的訓練自己，熟練目標推動的知識以及技能，讓目標容易實現。

第4個成功的因素是要養成對自己正面鼓勵的訓練，每一個人都需要被讚賞，我們采取行動，不斷的提升知識與技能，讓生活跟工作因為行動產生結果，這是一個正面的行動力循環，當產生正向的關聯時，我們能夠讚賞自己的行動力，如此行動力就容易產生長期的持續性以及影響力。 檢視掌握成功的因素，讓行動產生影響力，成為邁向成功的觸媒。

StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時，活在當下隨遇而安

StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時，活在當下隨遇而安

by | | 優勢識別

適應的人能夠活在當下，隨遇而安，比爾蓋茨說｢生活是不公平的，我們要去適應它｣，吉姆梅爾也說，｢最高明的處世原則不是妥協而是適應｣。｢適應｣特質的人生活能夠達到行到水窮處，坐看雲起時的悠閒境界，為什麽他們能夠隨遇而安，如同河流一樣能順勢而為？有適應特質的人喜歡做一個活在當下的人，也有意願跟隨領導者，邁向改變。他們能夠迅速調整，並且對環境作出回應。如果適應的人，出現毫無方向感的盲點，那這時候怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：

第一，與擅長規劃的人搭配，比如專註、戰略，信仰這樣類型的人合作，他們能夠幫助你確立遠程的目標，讓你發揮所長並能處理每日的改變。

第二，要避免擔任需要組織架構和預測判斷的角色工作，或者是有意識的使用其他特質或與人合作，來達成組織跟角色上的需求。

第三，別為了你怡然自得的性格感到遺憾，相反的要幫助其他人了解，如果錯過了此時，美好的經驗將一去不覆返，所以如何活在當下，享受當下，是適應類型的人可以提醒而且帶給其他人的價值。

但過分運用適應特質也是一個盲點，未成熟的適應類型者，專註的時間可能很短，而成熟的適應類型者，具有敏銳及時的洞察力，有助於快速作出決定。

適應類型的人喜歡日新月異，而紀律類型的人喜歡日日如一。身處於無法預期未來變化的狀況下，我們也要練習能夠活在當下的適應力。

｢秘密」的作者朗達.拜恩的第二部著作｢力量｣，這本書就建議我們每一天盡可能去愛，而如何去愛呢?你可以挑出喜歡的事物，並且感受他們。就像走在街上時從別人身上尋找你喜歡的事物，走進店裏尋找你喜歡的東西，去尋找你每天可以讚賞的事物，比如說我愛那一個人的笑容，我愛那一個人的發型，我愛那一套衣服，我愛那一個味道，每一天盡可能去愛。

另外試著從各種情境挑出喜歡的事物，並且感覺到他們。讓你的心變得敏感，有覺察力，比如說我喜歡這首歌，我喜歡聽到這樣的好消息，我喜歡我住在城市裏舉辦的節慶活動，傳達出你對情境的喜愛。

再來就是列下清單寫下你所愛的人、事、物，剛開始你可能每一週練習1-2次，然後2天一次，甚至於接下來可以練習每一天，都盡可能的列出你所喜歡的東西，從食物，衣服，書籍，電影，餐廳到城市，國家，也包括你喜歡的人，你喜歡的顏色，店家，你喜歡的人格特質，你喜歡的花、植物、樹，空氣，陽光等等。透過這樣的練習來強化你的幸福感，幸福感指的是人類基於對自身的滿足以及安全感，從主觀產生一系列的歡喜跟愉悅的情緒，人們對於幸福的追求方式，往往是影響人們獲得幸福感的因素。

幸福一般可以分為三個層面，第一是由外界標準來界定的幸福，比如你看到了別人擁有豐富的物資財富，或者是某方面取得了成功，就會說她是一個幸福的人。

第二是以內在的情緒體驗界定的幸福，快樂是幸福生活的開始和目的，幸福生活是我們天生最高的善，我們的一切取舍都是以能不能帶來快樂而出發，因為我們最終的目的是得到快樂。

第三個角度是以個體自我評價所界定的幸福。這種標準，是根據你自己來界定對於生活質量的評價。蓋洛普的幸福感研究報告，將幸福區分為5個區塊，第1個元素是職業的幸福感，你是不是愛你每天所做的工作，第2個是社交關系的幸福感，你是不是在生命當中有愛你的人和你愛的人，第3個是財務的幸福感，你如何有效的管理經濟狀況，第四是健康的幸福感，你有很好的經歷以及健康的身體，第5個是社群關系的幸福感，你是不是在你所住的區域或國家，與你周圍的人產生互動的融合關系。

工作、關系、財務、健康以及社群，當我們在那些關系到美好生活跟成功事業上的因素，能夠做出最好選擇的時候，我們就會有強烈的幸福感，蓋洛普的研究也發現，在幸福感5項元素中反應正面而且積極的員工，他們有多43%的可能，更願意參加義務性服務，在經歷疾病傷痛困境後，多36%的人會很快的恢覆狀況。蓋洛普也發現超過兩倍的可能性，具有幸福感的員工總是能夠很好的適應變化，因為健康的問題導致工作延遲也明顯減少41%，跳槽的可能性降低了81%，在面對2020的後疫情時代，大多數的公司都需要重新調整他們的身心健康計劃，如果我們用這5個相互關聯的因素，來改善幸福感，加強生活目標，社會關系，財務狀況，居住社區和身體健康，通過關註這些要素，便能在組織內創建幸福感文化。不但豐富員工的生活，又能提升公司績效。

活在當下的態度，會讓我們感覺幸福，活在當下是忘我的全然投入，也就是忘記外部環境的影響，這是一種面對自己的價值，也是必須要學習的能力，重點不在於我們選擇什麽，而是我們有沒有能力投入追求幸福的元素，采取適當的行動，適應新的人、事改變，可以有活在當下的能力。

活在當下並不是完全忽視過去和未來的事情，而是要習慣於在「現在」尋找快樂以及幸福感。幸福來自我們現在所擁有，而不是對未來的幻想，當下解決問題才是對問題的根本解決方法。

通過對現狀的觀察、分析是基於事實的解決方案，不過度的沈澱於過去或是幻想未來。未來是由今天我們所做的決定開始，我們看見而且享受活著的此時此刻，這樣做有什麽好處呢？這是提醒我們可以珍惜現在，不受任何事情影響情緒，另外你可以完全的專註在真正重要的事情。蘋果公司創辦人Steve Jobs說過，他每天起床後做的第1件事情就是走到鏡子前，並且問自己一個問題，如果今天是我活著的最後一天，我會做些什麽？我還會做我現在正在做的事嗎？這是一個奇怪的問題，但是它也是提醒我們為什麽要活在當下，因為它幫助我們了解什麽是重要的事。對生活充滿好奇心，試著用第三者的角度去觀察每一件發生的事，不要讓我們的情感控制自己。

痛苦的來源不在於感受本身，而是對感受的不斷追求，活在當下，是讓自己不再受到欲望，困難，恐懼的方法，你不妨試一試，壓力來的時候轉移轉自己的思考模式，幻想你正在用一隻望遠鏡觀察面對處在問題中的你自己，可能會有不錯的結果呢。

為了有效展現適應的天賦，可以透過幾個問題幫你反思：

第一，如何將長期的目標或計劃，拆解成每天可以進行的方案。

第二，你在公司或組織中以什麽聞名，有什麽方法是你可以使用，並且讓別人看得到你的靈活性。

第三，你的組織或產業面臨什麽樣的挑戰？你有什麽正面思維可以和同事分享，讓他們避免受到負面信息的困擾？

第四，成功對你而言是什麽意義，你如何知道自己是成功的? 透過有系統的自我管理，以及行動，練就最高明的處世原則，不是妥協而是適應，祝福你享受活在此時的自己。

StrengthsFinder #4 – Analytical 分析：研機析理，繁覆中尋求脈絡、看見才會相信

StrengthsFinder #4 – Analytical 分析：研機析理，繁覆中尋求脈絡、看見才會相信

by | | 優勢識別

Analytical – Strategic Thinking Leadership Domain

分析是一種抽絲剝繭、追根究底的能力，能夠從繁覆中尋找脈絡，堅持眼見為憑的原則。

具有分析天分的人，對於影響處境的所有的因素都能深思熟慮，他們對原因跟理由都有一探究竟的熱情，尋求邏輯性以及目的性的方法，能在覆雜的狀況中發現簡單的脈絡。處理情感的議題時，能夠冷靜的面對，不受外在或自我情緒的幹擾。他們尋求數據，實事求是，需要比別人更多的時間從事思考。如果遇到有些事情不能被證實，或眼見為憑時怎麽辦？有三項行動方案供分析型的人練習：

第一，聆聽具有明顯戰略，信仰或是體諒天份者的意見。他們具有難以測度的洞察力跟直覺，但預判又總是正確無誤，頗具參考價值。

第二，留下時間辨思值得信賴的訊息，選擇可以發揮特質的工作，例如資料分析，研究資訊模式和整理創意的工作與任務。

第三，如果參與創始事業計劃工作時，建議在初期的時候就加入，如此才能在策略或行動完善之前貢獻你的分析特質，展現你在團隊工作中的意義和價值。

不成熟的分析類型者，會經常質疑其他人提供的資料，又少有讓他滿意的答案；成熟的分析類型者能夠從覆雜的現實中尋求有意義的理解。

分析類型者會聽從大腦的指揮，而體諒類型者會順從心靈的引導。

為了有效鍛煉追求分析天賦的特質，可以透過以下的問題反思：

第一，在哪一種工作領域或環境中，你的生產效率最高？

第二，在團隊和組織中你的什麽特色最受到註意，哪些地方你可以利用，增進工作表現，讓別人看到你的提問跟評估的價值？

第三，對你的團隊和組織而言，成功的絆腳石是什麽？有什麽重要的難題必須解決，有什麽信息跟分析可以幫助你達成目的？

第四，誰從你不斷的分析研究中受益最多，如何讓他們知道你樂意提供協助，也希望他們知道你為組織所帶來的價值貢獻。

第五，你如何知道你是成功的？你如何判斷成功？哪些重要的因素和數據可供準確衡量?

有幾個實用的思考工具，幫你分析問題，快速提出自己的想法。大數據分析已經是世界各國追求穩定發展重要的參考工具，很多國家的科學研究中心都會有專門的人負責這一項任務，能根據大數據分析結果，針對當前重要的議題提出前瞻性觀察報告，讓政府的政策或是公司的策略，能夠掌握社會迫在眉睫的問題，或是對消費者需求，及時提出因應措施。

很多資料庫將社會的現象透過大數據整理、追蹤、探討並預測未來。具分析能力的人如果能夠透過數字看見趨勢圖像，幫助組織擬定政策方向，可以充分展現數字分析的力量。數字雖然不能夠決定一切，卻是政府推動政策或是企業擬定決策的關鍵重要依據。每一個政府都有國家級的研究科技政策咨詢中心，他們所扮演的角色就像是政策的參贊幕僚，支援國家政策的規劃和制定，有的專業角色是負責指標資料的收集和處理分析，有的是利用數據做出趨勢推論，讓數據能夠說話。

日本管理大師大前研一認為構思任何策略時，一定都要從客戶的觀點出發，也就是了解消費者最需要被滿足的需求是什麽，他在企業參謀一書中提出了所謂3c的分析法，分別代表制定策略時必須重視的三個主要角色：

第1個顧客 Customers、第二，企業本身 Company、第三競爭對手Competitor。

具有分析強項的人，如果能讓自己的角色或者是工作，專註在研究公司顧客的需求，分析企業本身的優勢與機會，還有預判競爭對手的行動，將會為組織帶來極大貢獻。企業在發展策略的過程中，可以套用耳熟能詳的營銷4p理論。可以專註你的特質、激發你的靈感。

4p理論是行銷大師，傑羅姆麥卡錫所提出的，分別指的是 (1) Product 產品， (2) Price 價格，(3) Place 通路，(4) Promotion 推廣方案，在這幾年又加上的第5個Ｐ，(5) People 人員。在發展策略的時候，你的分析能力如能專註讓每一個Ｐ都有清楚的圖像，可以幫助企業或是新創公司更有效的制定策略。

Why do Analytical people have the ability to think about all the factors that might affect a situation?

People exceptionally talented in the Analytical theme search for reasons and causes.
They search for reasons and causes, looking for logical and objective approaches. They are able to find simplicity in the midst of complexity. They bring dispassionate thinking to emotional issues.

為甚麼具有分析天分的人，能對可能影響處境的所有因素深思熟慮？
分析主題突出的人尋求理由和原因，他們善於思考影響一個形勢的所有因素。

他們對原因和理由追根究底，尋求具有邏輯性及目的性的方法。能在複雜之中發現簡單，在面對帶有情感的議題時他們能冷靜思考。他們尋求數據實事求是。需要多餘的時間從事思考。

分析特質的人還能透過聯想力的練習，讓類比激發可能的創意，有一種透過文字發想的類比法則，簡單有力，可以提供創意式參考。首先第一步，設定議題，議題要具體化，比如說公司要開發熱水壺，所以議題是熱水壺；接著尋找關於功能的關鍵字，例如｢熱水壺｣的關鍵字是｢溫熱｣；再來想像類比事物，比如｢溫熱｣聯想到｢巖漿｣；繼續類比事物調查，例如｢巖漿｣想到｢流出燒光森林｣；最後是類比事物與議題的強迫結合，例如｢熱水壺｣與｢燒光森林｣的結合產生｢瞬間升溫｣的想法。這套理論是避開習慣的線性邏輯思維，運用跳躍換位的類比想像激盪出意想不到的創意方案。

價值分析是企業管理經常針對產品或服務所進行的功能分析，目的是探討成本如何實現產品或服務的成果，價值分析一般的公式，在現代企業管理當中會把價值等於功能除以成本，也就是你的產出與投入的資源。核算出來就是社會經濟價值，代表的就是符合社會需要的產品或服務的總量，以及為了產品或服務所需要消耗的資源。企業管理的決策經常會按照價值分析的原則來進行，通過分析才能實現企業的效益以及效能。如何透過與人互動互相理解，把對的人放在對的時間唄的工作上產生對的價值，這是我們認識天賦特質很重要的運用方式，也是協助別人共創最好的成功契機。

質疑是邁向哲理的第一步 – 迪德羅。

為了有效追求分析天賦主題，我們可以透過以下問題反思。

1. 在哪一種工作情景或環境中，你的生產效率最高?
2. 你在團隊和組織中以什麼聞名? 有哪些方式，你可以使用？以讓別人看到你的提問和評估的價值？
3. 對你的團隊和組織而言，成功的絆腳石是什麼? 有什麼重要的因素必須被解決? 又有什麼信息和分析，可以幫助你達成目的?
4. 當你不斷以分析的角度看待事情時，誰受益最多? 你如何讓他們知道，你樂意提供協助。你又該如何讓他們知道你在這個情況中可以帶來的價值?
5. 你如何知道你是成功的，你如何判斷成功? 又有哪些重要因素或數據讓你可以準確衡量?

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理，有限資源執行高效任務

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理，有限資源執行高效任務

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理，有限資源執行高效任務

Arranger – Executing Leadership Domain


為甚麼統籌類型者喜歡身處於變動事務中？
統籌類型者是善於協調和組織的人，他們樂於管理安排所有的資源和人力，以達到最高的生產力。他們是一群工作既有效率又有效能的人。他們能在機動以及變化性的環境中工作。

作為一個靈活統籌調度的指揮家，怎麽樣能夠透過發展優勢，善用多元化的安排，將手上代辦的事情，運用彈性管理，高效能的實踐任務。統籌是一個執行力的優勢特質。


具有統籌特質的人，他喜歡處於變化多端的環境和事件當中，他善於協調，能夠在組織中妥善安排資源。把人力和各樣的資源分配到最好的位置，進而達到最高的生產力，這帶給他們巨大的成就感，他們是一群工作兼具效率和效能的人，能夠在瞬息萬變的動態環境中從容應對，排序組合。


善於統籌的人，能夠把雜亂無章的事情梳理成有條不紊的步驟，並成為可以按部就班的過程，化繁為簡，對他們而言是非常輕松容易的事。但是相對的，這類人也有可能因為太習於經常改變，以至於讓周圍的人跟不上步伐，而顯得無所適從，這是統籌可能造成的盲點。


那麽該怎麽管理這樣的盲點呢？統籌類型的人首先要常常提醒自己的是，少動就是多做，這項道理，要記住簡單才能夠極大化，這裡有三個行動方案是發揮統籌時，要謹記於心，而且經常實踐的：


第1個要記住，專註完成工作的策略，計畫方案不能只是統籌和管理安排流程，重要的還要符合達成工作的策略跟步驟，策略的制定能力至關重要，往往是成功的關鍵原因。


第2個成功要素，是要確保發展進行的方案思考完善，不只是安排流程，而是如何能夠發揮流程中的綜效，高效能的實現任務。


第3個行動是要能幫助其他人在變化的局勢中充分了解，進行采用的對策與改變的目的與原因。要記住團隊融合是成功的競爭優勢，雖然一個人可以走的很快，但是一群人卻可以走的很遠。要多花時間跟其他人溝通，盡力說明為什麽新的安排或方法更有效用。


不成熟的統籌類型的人喜歡大肆更動，因為他厭倦一成不變，他的改變常常只是為了要讓他的生活和工作變得有趣。要成為成熟的統籌類型者，必須經常有意識的鍛煉，這可以透過自我察覺跟練習，反思在動態變化當中，如何是最有效掌管人事、工作、程序、以及提升生產力，增加工作效能跟效率的流程與方法。


你可以想象統籌類型的人，就像是手上可以有同時把玩好幾顆球的特技演員，他們能夠在運動中同時註意到手上的每一顆球，並且靈活的管理運用。


相對於統籌類型者，有另外一種特質的人稱之為責任類型者，顧名思義，具有責任特質的人就像是一個足球球員，永遠執著註視腳下的這一顆球。


統籌類型的人非常擅長於項目管理，如果能夠很清楚的知道成本的管控，效能效力的評估管理，同時滿足質量，時間工期等前提下，包括實施過程當中的費用、符合策略的計劃，能力安排，組織控管跟協調等活動，統籌的人對於各種項目，將能因為擅長於排列組合，而實現預定的目標，並且能夠有效率的降低成本費用。


成本控制管理的6項原則：


成本控制管理的對象是一種重要的項目式工作統籌，進行的主體是人，其目標是在工作跟人的均衡管理上，能夠有效合理的利用人力、物力、財力，以降低成本，增加項目的效益。如果要能夠統籌工作，達到成本控制，有6個原則在進行工作規劃時，可以考慮運用：


首先第1個稱之為集成管理原則，我們要認知項目的成本，進度跟技術這三者都有密不可分的關系，項目的成本管理絕對不可能脫離技術管理，進度管理而獨立存在，只有在成本，技術跟速度三者之間能夠達成平衡，才能達到有效的集成管理。


第2個是全面控管原則，全面控管包括成本控制，跟整個流程的管理，當你的流程管理需要涉及到所有的部門，包括組織跟員工、還有工作中的每一個人，需要讓每一個單位都明白切身的利害關系，經營管理並不僅僅是經營部門，或者是財務部門的事情，在工作進行的每一個過程，跟每一個環節，都有可能產生對成本的影響。而且在不同的階段，我們會需要關註不同的重點。


當我們具有全面性的策略思維之後，就進到第3個原則稱之為目標管理，透過一系列科學化的費用估算跟控管體系，把目標轉換成為可以預測，或者是可以控制的基準，在流程當中進行管控。比如說成本的設定追蹤、責任的分配跟執行、過程當中不斷修正管理，才可以確認目標原則，對於統籌的效能產生直接的幫助。


第4個是動態控制的原則，在工作進行或者是成本發生的過程中，我們要時時對照我們的目標，分析它的趨勢，找出它的偏差，修正之間的差距，並且采取相應對的做法跟措施。所謂的動態管理就是一個不斷的檢查、分析、修正的循環過程。


第5個原則是風險管理，在每件項目的進行過程當中，我們都可能會出現決策的風險，不管是來自於外在環境或者是方案變動所產生的風險，包括市場政策，法律，信用等等，都可能是不可抗力的因素。這些風險都會反映在達成統籌項目的成本，所以如何註意風險、回避分散以及轉移風險，是統籌類型的人需要學習的一個技能。


第6個是成本控管的原則，成本控管並不是消極的限制或者是節約，而是在成本控制的過程當中經常檢查尋找偏差，透過優化的管理跟效能的提升，來達到成本控制的目的，在運用這個原則的時候要註意，降低成本所產生的可能結果，不是只是成本數量的降低，還要優化成本產生品質的提升。


以上六項統籌管理的原則，無論是運用在工作任務，或關系的建立、和生活上的平衡管理，也都能產生正面的影響力。

Why are Arrangers comfortable with lots of moving parts?
People exceptionally talented in the Arranger theme can organise, but the also have a flexibility that complements this ability. They like to determine how all of the pieces and resources can be arranged for maximum productivity.

Arrangers work effectively and efficiently. An Arranger is a coordinator, someone who are able to work in a dynamic environment.


簡而言之，第1個集成管理原則，考慮的是每件事情、或人與人之間，會不會有綜效的可能。


第2個全面控管原則，關註的是你怎麽從全面的角度，來看待你的工作跟生活之間的管理。


第3個目標管理要思考的是你真正想要實現的生命、生活或者是工作目標是什麽？


第4個動態控制就是要能夠接受，每件事情在移動的過程當中，絕對會產生一些期望值上的偏差，如何調整，以終為始，確認所進行的方式，才能夠朝向你期待的方向前進。


第5個風險管理就是接受、而且管理可能會產生的風險，要明白每件事情的發展都不一定盡如人意，人生不如意十之有八九，重要的是我們要學會怎麽樣管理並規避其中的風險。


最後一個成本控管就是了解在統籌管理的過程當中有哪些事情是有優化的機會。如果您的目標是要成為運籌帷幄，決勝千裏的統籌型領導者，就需要不斷的鍛煉及練習，同時也可以用以下幾個問題進行反思：


第一，你的統籌行動當中要達成什麽樣子的目標？


第二，你如何統籌人力跟資源來實現這個計劃？


第三，在你統籌的過程當中，有什麽機會可以發揮綜效？


第四，記住有時候“少就是多”的原則，你需要放掉什麼？


第五，在你過去統籌管理的過程當中，有哪一些過程是你值得讚賞，而且可以在未來重覆運用的？


將統籌方式變成有系統的步驟，透過分享與溝通，讓其他人進入你的計畫，將能夠讓工作效率以及效能大大的提升。


StrengthsFinder #6 – Belief 信仰的價值，相信才會看見使命與存在的意義

StrengthsFinder #6 – Belief 信仰的價值，相信才會看見使命與存在的意義

by | | 優勢識別

信仰是個鳥兒，黎明還是黝黑時，就觸著曙光而謳歌了 – 泰戈爾

人是為了某種信仰而活著的，盧梭曾經說過「沒有信仰就沒有真正的美德｣，為什麽具備信仰特質的人會熱衷於堅持某一種核心價值呢？因為信仰特質的人他們相信利他主義，希望做對別人有意義的事情，對於理想會懷抱著使命感，他們以展現核心價值來定義自己的生活目標。

如果在工作跟生活，能夠展現他們的信念，這些人才會覺得工作跟生活是有意義的。堅持信仰的人，他們願意為了認為重要的事情犧牲奉獻。

萬一信仰特質的人在周圍環境中，因為無法相信別人，或是展現自己的價值觀，因而在動機跟方向的前進上，產生困擾疑惑，這時候該怎麽辦呢？

有三項行動的方案可以參考。

第1，信仰特質的人，如果能跟有明顯前瞻特質的人合作，將會如魚得水事半功倍。前瞻特質的人能夠比較清楚的表達呈現未來的可能性，他們能夠把你的價值觀以及信念，所導引的方向，試圖用一種比較生動鮮明的方式，比如說文字溝通，或色彩繽紛的圖畫顯現出來，當屬於理性抽象的思維，被轉化成為圖像情感式的未來，他們可以藉此影響別人，並能帶給其他人源源不斷的動力。

第2，就是不要畏懼害怕和別人分享你的價值觀和信仰，要讓更多的人知道，有一些你相信的事情可能暫時模糊不清，但唯有通過溝通讓別人感受察覺，你才有機會能夠影響更多的人。在優勢的4個核心能力當中，信仰是屬於執行力的一種-因為我相信，所以我可以看見。

第3，就是有意識的尋找你的角色，如果能夠找到適合自己的價值觀以及信念的工作，就能夠讓你自然產生完成工作的內在驅動力。

柏拉圖說過，我們如果憑著信仰而戰鬥，就會有雙重的武裝，戰鬥就是行動，而信仰是能夠讓行動發光發熱的能量。每一個特質都可能會有盲點，對於未成熟的信仰類型者來說，他可能會傾向於抱著道不同不相為謀的觀念，選擇逃避價值觀不同的人而獨善其身。如果想要成為一個成熟的信仰類型者，他要能夠接受價值觀不同的人，並且誠心盡意的相待，因為不同的價值觀，可以產生多元觀點，並且在執行的過程中，也可以得到更多幫助，產生兼善天下的可能性。

相信，所以能夠看見，是具有信仰天分的人很清晰的核心價值。相信有時候是一種很抽象的概念，也因為這個抽象的概念使我們能夠大步邁向一個看不見的可能。

相對的具有分析特質天分的人，會相信凡事眼見為憑，只有看到數字，看到確確實實的證據他才會相信，這是跟信仰完全相反的另外一種特質，對於一樣的訊息，每一個人的思考、感受跟行為，都因為他的天生特質而產生不同的反應。如果能明白信仰的人，因為相信而看見，而分析天分的人，要看見才會相信。接受明暸在思維層面上最明顯的差異，互相之間，就會產生包容與和諧的關係。

詩人紀伯倫說過信仰是我們心中的綠洲，思想的駱駝隊，他們永遠走不到。馬雲也說，因為相信，所以看見，只有沒有邊界的思考，才會有無限的未來。馬雲清楚的知道有的人是看見了才相信，有的人是相信了，所以能夠看見。對於馬雲來說，他是因為相信、堅持執行，於是能夠創造了今日的阿裏巴巴物聯網的時代。在物聯網時代，核心的價值並不是物品本身，而是串聯連接之後，變成智能化的成果。他認為絕大部分的人是因為看見而相信，只有很少一部分的人是因為相信而看見，阿裏巴巴不是今天做成的，而是在20年前，基由相信的決定而形成的。

20年後的你不會是在20年後才完成，而是從今天的思考，今天的決定，今天開始的行動。所以馬雲認為今天能夠定義清楚的想法，或者是服務都不會是未來，今天能夠想象出來的未來，都是幼稚的，今天的數據跟20年後的萬物萬事，互相連接後產生的數據相比，都是滄海一粟，不足為道。所以當我們立足今天，要思考一個未知的未來，我們能夠做的就是鋪設一個方向，然後堅持，在朝向這個方向前進的過程當中，不斷的去完善，改進。

Belief – Executing Leadership Domain

Why are people who have a dominant Belief theme passionate about certain core value?

People exceptionally talented in the Belief theme have certain core values that are unchanging. Out of these values emerges a defined purpose for their lives.

They love altruism, have the sense of a missionary for an idea. They are willing to make sacrifices for things that are important.

為甚麼具有信仰特質的人，會熱衷於擁護某種核心價值？
他們相信利他主義，對理想懷抱持使命感，以顯現的核心價值來定義他們生活的目標。他們願意為視為重要的事犧牲奉獻。

為了讓信仰這個天賦主題發揮淋漓盡致，我們可以透過以下幾個問題，探索反思：

第1個問題，你如何知道你在工作上可以帶來改變，你的家庭中，在未來會怎麽改變？你的生活在未來又會有什麽不同？

第2個問題是，你人生的願望是什麽？幫助你實現這個願望有哪些關鍵要點？

第3個問題是，你將來想要留下一些什麽？你如何可以達成這些目標?

第4，如果你可以自由的管理你的時間跟金錢，你想要對這個世界做出什麽樣的貢獻？你如何幫助那些對你而言，是重要而且你關心的人？你如何能夠因為你的貢獻，幫助他們達成他們的人生目標？

跟唯物主義不同的，真正的信仰是一種精神性的內心認可，是一種意志力，帶給我們堅持不懈的力量，這種精神的力量，雖然聽起來很虛幻，但是一旦成型，註入我們的身體，就會像刀槍不入的盔甲一樣堅固。相信信仰的力量，當自己能夠心如明鏡般地觀照內心堅定的信仰時，信仰便會改變你的想法，你的做為，你的狀態，甚至於你未來的生活，

為了追求信仰天賦主題，我們可以透過以下問題反思：

1. 你如何知道你在工作上可以帶來一些改變? 在家庭中呢? 或是在生活其他方面?
2. 你的人生願望是什麼? 實現這個願景的關鍵有哪些？
3. 你將來想要留下一些什麼？如何可以達成這些目標？
4. 如果允許你有自由的時間和金錢，你想要對這世界做出什麼改變？你可以如何幫助對你而言最重要的那群人，達到他們的人生目標？

StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令

StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令

Command – Influencing Leadership Domain

亞歷山大大帝說，獅子率領的羊群，他的戰鬥力遠勝由綿羊率領的獅子。

為什麽具備統帥天分的人，他們行事直接而果斷，他們喜歡坐在駕駛座上控制方向盤的感覺，這讓他們感到舒適，他們勇於挺身而出，能夠掌控全局，並且有效快速的做出決策，當受到攻擊的時候，具有統帥特質的人也能夠適時的反擊，統帥的人需要感情上的清澈純凈，他們喜歡挑戰，能夠臨危受命，發揮掌控的能力，

如果統帥天分的人，在還沒有準備充分，或是能力不足，卻要獨當一面時怎麽辦呢？有三個行動方案，能幫助具有統帥特質的人管理盲點。

首先統帥特質的人，可以跟取悅特質或是體諒特質的人合作，他們善於良好關系的構建，幫助你避開障礙，在你控制全局的時候，同時能體諒別人的感受，讓別人感覺愉悅。

第2個做法是要不斷的練習你的遣詞用句，透過表達技巧的鍛煉精進，提升應對能力，達成誠信說服的溝通方式。

第3是尋找一個角色或者是定位，可以負責說服他人的工作，有一些角色需要很強的說服力或者是談判能力，具有同樣特質的人將能夠借此發揮它的影響力。

未成熟的統率類型者：抗拒來自外部的權威或管理。成熟的統率類型者：在缺乏權威和管理的環境下，挺身而為。

統帥類型的人，人們因為了解你的想法，而追隨你，相對於體諒類型的人，人們因為你能夠感同身受而追隨你。所以可以看到統帥運用的是想法，而體諒應用的是感受。

統帥能力的人有天賦的特質，可以啟動組織的變革，在組織變革過程當中有6個流程是缺一不可的：

變革的6個流程，缺一不可：

  1. Embrace discontinuity 渴望擁抱不確定性
  2. Create possibility 看到並掌握機會
  3. Make engagement 願意參與投入
  4. Sense urgency 感受到急迫性
  5. Take the lead 願意做個領頭羊
  6. Act 有能力採取行動

第1個是要渴望擁抱不確定性，統帥的人要思考怎麽樣通過鼓舞人心的溝通方式，啟動周圍人的熱情。

第2個流程是看到並且掌握機會，通過分享溝通以及討論機會，讓團隊和周圍的人，理解機會可能產生的正面影響。

第3個流程是願意參與投入，如何驅動其他的人由內而外產生動機，只有內在的驅動力才會加深長期的投入感。

第4個步驟是感受到急迫性，急迫常常來自於外在的壓力，具有統帥能力的人如果能夠善加利用外在環境的分析資訊幫助團隊理解，認識外在環境的變動，將會對變革產生認同感。

第5個部分是願意做個領頭羊，領頭羊能夠在團隊中脫穎而出，因為具有先天的威望與權威，兩者合二為一的天賦，在組織的變革過程當中，起到引領團隊前進的作用，如果前進的過程當中有岔路，領頭羊就能夠根據經驗，率先作出決定。一般來說領頭羊是羊群中體格最強壯，跑得最快，能眼觀四面，耳聽八方，是最敏銳的影響者，這也是具有統帥的領導者，需要持續鍛煉的能力。

第6個流程是要有能力采取行動，行動力是一切改變的開端，如何能運籌帷幄，統帥資源人力而決勝千里之外呢。

How are people with strong ‘Command’ traits able to be both direct and decisive?

People with a strong ‘Command’ trait emits a strong presence and likes to make decisions. While others might shy away from taking control, they step forward and move right into the driver’s seat. Against situations that attack them, people with a strong ‘Command’ trait fight back. They are driven by challenges in their life, but will also require a good sense of emotional clarity.

為甚麼具有統率天分的人，行事直接而果斷？

他們要坐在駕駛座才會感到舒適。他們勇於挺身而出，能掌控全局並作決策。當被攻擊時能夠適時反擊。
他們需要感情上的清澈純淨，渴望挑戰，能臨危受命發揮掌控力。

為了有效運用統帥的特質，我們可以運用以下幾個問題來思考：

第一，誰可以從你提出的行動計劃中獲得益處，你又如何可以實現這個計劃？

第二，你的主管需要知道哪些團隊的弱點，你又如何能夠鼓勵其他成員勇敢面對挑戰，勇往直前，進而增加工作的效率？

第三，是什麽原因讓你相信，就算面對反對，也必須捍衛你的立場，你會采取什麽措施應對？

第四，你是否有可能語言冒犯或是傷害過其他人嗎？你知道在什麽時機下用甚麼方法改善這個狀況嗎？

第五，你有哪個團隊是很有潛力，但還沒有被發現的呢，你可以如何激發他們，發揮完全的潛力。

組織的變革管理是這幾年來很常遇到的挑戰，變革管理是組織中的人對於企業生產的產品、服務以及相關的流程進行改造或是創新的管理，這種變革管理一般是由上而下才能產生極大效益。組織的管理者首先要認識到變革的重要性，必要性和緊迫性才能夠主動變革，組織中的成員也才能夠積極參與變革管理。

變革管理有7個重要的原則：

首先要註意變革管理中人性化的一面，任何重大的變革都會產生人的問題，包括新的管理者被提升、工作內容變化，需要學習新的技巧的能力，一般來說員工對於改變都會產生不確定的情緒，變革的時候要避免針鋒相對，來逐一解決人的問題，因為它會直接影響員工的士氣，還有實施的速度，這時候高階的管理者最重要的任務就是要建立一個領導團隊，能夠安排核心的組織人員，能夠協調深入企業內部不斷的進行調整。

變革管理的第2個原則是要從最高領導者開始，對於企業內部各個階層的員工來說，變革都是會讓人忐忑不安的，當變革即將來臨時，所有的人目光都會投向組織的最高領導者，尋找來自領導階級的力量支持跟指引，領導者就要身體力行，積極的采納新的方式，以身作則，激勵下屬們自發行動力，為即將到來的變革，建立有力的團隊。

第3要能夠影響帶動各個層面的員工，企業的變革從初期的制定策略明確目標，逐漸開展到具體的行動方案跟執行的細節的時候，變革將會影響組織的每一個層面的員工，領導者需要采取由上而下的層層疊疊管理方式，首先由高階主管執行制定總體的策略。願景和目標，接下來由中階主管進行具體的設計規劃，最後由基層的管理者來組織具體的實施計劃，這樣的組織架構運行方式，不但讓變革進行有效率，同時也是企業培養下一代接班人很重要的方法。

第4個原則是將企業變革正規化，員工天生都是好奇的，他們會問怎麽樣的性格才是公司需要的，公司是不是走在正確的方向上，我個人是不是還值得為這個公司效力，他們會希望從領導層獲得答案，如果領導者可以把企業變革，視為一個正式而且重大的事件，並將公司的願景以書面或者是語言溝通的形式，讓組織各個層面知道。統籌的能力，為變革決策與策略，發展一個路線圖，整合公司的資源以及不同層級員工的需要，將能激勵內部員工繼續前進。

第5個原則是要培養未來主人翁的意識，變革需要有中間領導者投入的熱情，如果他們能夠感受到自己是未來企業的領導者，就會願意透過自己的影響力，承擔責任，並且針對發現的問題提出解決的方案。中間的未來接班人將能夠在高階主管與員工之間建立的交流機制，使團隊能夠感受到，前所未有同舟共濟的精神力量。

第6個原則要及時有效的溝通信息，在很多的狀況之下變革的領導者都容易犯的錯誤，他們認為公司裏其他的員工也跟他們一樣，已經知道如何變革以及變革的必要性，溝通需要從上而下順暢的進行，在適當的時機向員工們傳達適當的訊息，同時尋求意見和反饋，變革需要同時考慮內部的溝通計劃以及人員培訓發展方案。

第7個原則是對公司文化進行評估，而且明確的闡述企業文化，企業文化包括核心價值，信念，行為以及感受，這些都是實施成功的變革所需要考慮的因素，意識到企業文化可能產生的改變，協助員工適應新的企業文化，才能有效的推動文化變革，最後一個原則就是要做好準備，迎接突發的狀況，沒有一個變革的項目是完完全全的按照原來的計劃分毫不差的進行，因此管理者需要對變革的過程以及結果，企業的態度還是盈利不斷的重新評估，搜集更新資訊，進行策略性的調整，以保證變革的動力和效果。企業組織的變革大多與內部和外部環境因素所引發的，外部因素包括市場競爭，企業並購，客戶需要。內部如新產品的生產行銷，技術改變，人的改變。

所有的變革如果能夠從分工授權管理以及溝通上進行有效率的統帥管理，組織從上到下有變革的決心，關註組織的戰略結構與文化，就能展現高績效，幫助企業的未來發展。

運籌策帷帳中，決勝千里之外。

為了有效追求統率主題，我們可以運用以下問題反思：

1. 誰可以從你提倡的行動計劃中獲益? 你又如何可以實現這個計劃?
2. 你的主管需要知道哪些團隊的弱點? 你可以如何鼓勵其他成員害怕面對的挑戰？讓他們可以進而增加工作效率？
3. 是什麼原因讓你相信，就算面對反對，你也必須捍衛你的立場？你會採取什麼措施應對？
4. 你有用言語冒犯甚至傷害過別人嗎? 你可以如何改善這個狀況? 在什麼時機下進行？
5. 你有哪個團隊成員是很有潛力，但還沒有被發現的呢？你可以如何激發他們發揮完全的潛力？

StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家，透過文字與語言能暢所欲言

StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家，透過文字與語言能暢所欲言

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家，透過文字與語言能暢所欲言

深具溝通感染力的演說家，溝通天賦的人能夠暢所欲言，通過文字跟語言清晰表達理念。有效的溝通，取決於溝通者對於議題的充分掌握，而不只是措辭的優美。

通用電氣公司的總裁傑克威爾許說過，管理就是溝通，溝通，再溝通。湯瑪斯J•巴樓提到，在太空時代，最重要的空間是存在於耳朵與耳朵之間。托爾斯泰說，與人交談一次，往往比多年閉門工作更能夠啟發心靈。思想必定是在人與人交往中產生，而在孤獨中進行加工和表達。

具有溝通天分的人，他們是優秀的演講者，很能掌控文字或語言，表達自我和思想，他們能輕而易舉的透過對話，與他人建立連接關系，他們熱愛奇聞異事，喜歡說故事，也需要聽眾圍繞，對於必須被傳達的訊息，有能力吸引他人的註意，並順利傳遞。善於溝通的人有三個行動方案，可以繼續鍛煉他們的天賦：

首先要準備好腦中想要傳達的故事，時時鍛煉溝通的方法，讓你的技巧精益求精。

第二，幫助他人把想法創意以及感覺轉換成為文字或是語言，協助別人也是鍛煉自己能力的最佳方法之一。

第三，在演講時能夠仔細的傾聽、收集觀眾的反應，你會察覺哪一些議題或者是溝通的方式，特別引人入勝。

不成熟的溝通類型者，因為太喜歡溝通了，所以不懂得保持沈默，而禍從口出，這是溝通者要管理的盲點。成熟的溝通類型的人，他們能夠善用語言建立互相了解信任的關系，並且能夠為其他人帶來啟發，具有激勵人心的影響力。

溝通類型的人，喜歡用敘事故事的方法，幫助別人了解信息，而回顧類型的人喜歡的是敘述歷史的方法，幫助別人回憶過去，這是同樣用語言溝通，兩個類型的人得到各異其趣的效果。

為了有效的追求溝通這一項天賦，我們可以透過以下的幾個問題來鍛煉與反思：

  1. 當和別人談話的時候，你可以從哪裏得知對方清楚的接收到你想表達的訊息?
  2. 每一個人都有別人想聽的故事，或是帶來正面影響的想法，你如何幫助他們用更有說服力的方式傳遞?
  3. 誰可以幫助你判斷，溝通表達和保持安靜的最佳時機？
  4. 你的人生有什麽值得分享的經驗？誰是你的觀眾？願意聆聽你的故事？
  5. 你如何組織領導與溝通，發揮溝通的影響力，幫助你的團隊成功？

語言是有感染與影響力的，跟你分享一個修建大教堂的故事，有一個人走到一個石匠的面前，問他說你喜歡這個工作嗎？石匠擡頭看看他回答，我好像打從小時候就在這堵墻邊，我的生活單調，每天都在大太陽底下幹活，扛著死沈的石頭，我的脊梁都快斷了，我都不知道這輩子能不能把這活兒幹完，這就是我的工作啊，我得靠它養家糊口呢。

這個人走著走著在幾英尺外，又遇到了第2個石匠，他問了他同樣的問題，而石匠回答說，我熱愛這個活兒，我在建大教堂呢，沒錯，我好像從小的時候開始就在這堵墻邊幹活了，有時候是挺單調的，我整天都在大太陽底下幹活，每天扛著死沈的石頭，背脊都快要斷了，我都不知道我這輩子能不能把這活兒幹完，但是我在修建大教堂，未來我們村子就有一個做禮拜的地方，大教堂將會是我們的恩典，成為村子裏傳福音的地方。

兩個石匠做的事情一模一樣，不同的是第2個人有使命感，有歸屬感，把工作看成是為了成就偉大事業的一部分，這個事業比他的工作更加的宏大，他找到了、而且能清楚溝通他工作上的意義，在企業裏，有效溝通能夠喚起員工的激情，員工會產生更創新、更有產能的成果，他們的士氣也能夠吸引更多優秀的人一起努力。

說故事也是另外一個有助於溝通的方法，領導力就是帶領變革、引領大家朝著期待的未來前進的能力，是由已知走向未知的過程，讓未知成為大家心中共同的期待，願意大步前進的最好方式，就是運用想象力透過說故事的方法，讓大家造訪未來。故事會有角色、有情節，領導人透過說故事對未來的溝通描述，是用來表達想法的有力方法。企業總是習慣用點列項目的方式來闡述未來的趨勢，但是這種條理分明的方式，對於模糊的未來，很難留下深刻的印象，如何讓財務的預測數字、調查研究的業績，利潤資料，能架構成為一個動人的故事，讓聽眾能夠一一了解吸收資訊，讓數字說故事，將為企業帶來動人的影響力。

Communication 溝通 – Influencing Leadership Domain

People talented in the Communication theme generally find it easy to put their thoughts into worlds. They are good conversationalists and presenters.

Why do people with Communication talents find it easy to express themselves verbally? They find it easy to put their thoughts into words. They are good presenters and find it easy to connect with others through words. They need audiences and love stories and storytelling.

為甚麼具有溝通天分的人，容易用言語表達自我？
溝通主題突出的人善於用言語表達思想，也擅於傾聽和演講。
他們很容易透過言語表達思想。他們是優秀的講演者，能輕而易舉地透過對話，與他人建立聯結。他們需要聽眾圍繞，熱愛奇聞軼事，也喜歡說故事。對於必須被傳達的訊息，他們有能力吸引別人注意。

小時候我們都聽過龜兔賽跑的故事，懶惰的兔子，努力不懈的烏龜，雖然天生的天賦不同，但是透過貫徹，堅持到底，終於能夠獲得最後的勝利，這是一個我們都耳熟能詳，激勵我們努力不懈的故事，有些企業的故事也因廣為流傳，形成企業的文化。

惠普的員工都很熟悉，比爾休利特、惠普創辦人之一的故事，他發現通往儲藏室的門被鎖上了，他的手上並沒有鑰匙，所以就用小螺絲將門敲開，然後在門上留下一個便條寫著「這個門永遠不在」，這個故事告訴員工惠普是一個重視互信與規定的企業。

說故事對領導人對組織都有正面的影響力，但是領導人該講什麽樣的故事呢？出版領導發動機一書的提取，歸納出三種經理人常用的故事類型，用來傳達個人跟組織成功的價值觀。

第1種故事是我是誰，也就是講述個人的經驗，用個人故事來打動人心。

第2種故事是我們是誰，也就是在變動當中建立我們共同一起的感情。

第3種故事是我們要往哪裏去，也就是描繪解釋企業在未來要做些什麽，以及企業要怎麽走向未來。

美國溝通協會的副秘書長莫瑞教授建議講故事的5個技巧，幫助大家在溝通或說故事的時候能夠更加有力：

首先，故事要簡短有力，不要將故事拉長成為整個報告。

第二，選擇對應相關主題的故事才能夠清楚的傳達重點。

第三，說故事要有自己的觀點，放進自己的感受與感情，否則觀眾只會覺得你是在重覆別人說的話，或者是描繪事不關己的情節，要用感情來吸引觀眾，用事實來支持故事。

第四，要用鮮活圖像式的語言在觀眾心中創造圖像，而且要在一開始就能夠抓住觀眾的註意力，大家可以從好的新聞報道中尋找範例，學習如何用開頭的第一句話或標題就能抓住觀眾的註意力，在故事結尾的時候，故事的主角要有所領悟，才能夠幫助觀眾學習了解你所要傳達的觀點。譬如說故事的隱喻方式，也就是要將想要傳達的訊息，轉換成心中圖像，譬如高山、道路、旅程，用來引導出自己真正的想法。比如我們我們會用登山，作為前進目標、面對挑戰的比喻，這種方法很容易讓聽眾在腦中留下畫面。

另外一種有效的溝通方法，稱之為提問，5個W一個H的方法，包括 Who誰，Where在哪裏？When什麽時候？Why為什麽？What是什麽？還有How如何等等，5個W一個H的提問方式，是利用大腦的空白原則手法，來驅動溝通的有效性。所謂的空白原則就是指突然出現某一個提問時，大腦會處於瞬間空白的狀態，而填補這個空白就是人類的本能，大腦自然而然的會去填滿這個空白，在溝通的過程當中加入有力提問的技巧，將能有助於雙方有效率的溝通。

與人交談一次，往往比多年閉門工作，更能啓發心智。思想必定是在與人交往中產生，而在孤獨中進行加工和表達 – 列夫托爾斯泰

為了有效追求「溝通」這一天賦主題，我們可以透過以下問題反思：

1. 當你和別人談話時，你可以從哪裡得知，對方清楚地接收到你想表達的訊息?
2. 誰有一個全世界都應該聆聽的故事？你可以如何幫助他們用更有說服力的方式訴說？
3. 誰可以幫助你判斷何時你該發言，何時又該安靜？
4. 你的人生有什麼值得分享的經驗，誰應該傾聽你的故事？
5. 你如何組織領導與溝通，幫助你的團隊成功？

StrengthsFinder #9- Competition 競爭者是天生贏家，具有超邁絕倫的內在推動力

StrengthsFinder #9- Competition 競爭者是天生贏家，具有超邁絕倫的內在推動力

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #9 – Competition 競爭者是天生贏家，具有超邁絕倫的內在推動力

美國詩人惠特曼說，人生始終充滿了戰鬥的激情，這句話特別適於描繪具有競爭天分的人，為什麽具有競爭天賦的人會以跟別人比較表現來測量自己的進步？他們具有激發自我和他人追求高標準的能力，他們奮力追求競賽中得第1名，並且鼓舞自己達到盡善盡美的成果，拿到金牌是他們奮鬥追求的唯一獎牌，對他們來說只有拿到第1名才是成功，他們會尋找可以和自己比較，而且激勵自己前進的對手。如果競爭類型的人沒有辦法找到適合的對手來啟動它的競爭力，怎麽辦呢？這裏有三種行動方案：

首先，為自己跟所處的團隊，制定每日成功的測量表，選擇可以衡量成就的任務，或者是工作環境，為自己設定目標。

第二，準備時間來慶祝你的勝利，花時間來探究你勝利的原因。

第三，將平淡無奇的工作轉化成為比賽或者是遊戲，這種方法可以得到事半功倍的效果。

如果是不成熟的競爭類型者，他們會厭惡排斥失敗和擊敗他的對手，如果是一個成熟的競爭類型者，他雖然討厭失敗，可是他能夠尊敬擊敗他的對手。

競爭的類型者，他會看到別人表現得好，所以我要更好。追求的類型者，使別人看到我表現好，所以我會更好。競爭的類型者是從自己的眼光看別人來跟別人比較，追求的類型則是由別人的眼光來看自己，來跟別人眼中的我作比較。

競爭可以帶來進步，競爭也可以帶來活力，高尚的競爭是一切卓越才能的泉源，孫中山先生也曾經說過，人類要在競爭中求生存便要奮鬥，競爭力是一種相對的指標，企業要如何能夠獲得競爭優勢，並且一直保持下去？長期來看這取決於企業是否能夠比對手更快的速度，更有效率的管理方式，或者是更低的成本，架構企業核心競爭力。所謂的核心競爭力是公司協調不同產品或服務的能力，把多項技術整合在一起的綜效，我們可以把企業或公司想象成為一棵樹，樹幹跟幾個大樹枝是核心的產品，比較細的樹枝是業務單位，延展出來的綠色的葉子，花朵或者是果實是最終的產品，為大樹提供養分，承擔穩定作用的基礎，就是公司的核心競爭力。

要確定創造公司企業的核心競爭力，需要明確知道公司的戰略意圖，這個事業或服務存在的意義和目標市場，確定為什麽這個公司存在的意圖之後，再確定它的核心價值。競爭力可以支持戰略意圖的呈現。

首先我們要思考，如果沒有掌握這一個核心能力，我還能夠在業務上保持多長時間的領先定位？

第二，如果沒有掌握這一核心能力，我們會失去多少機會？

第三，這樣的核心能力可以讓公司或企業擁有不同的市場嗎？

最後一個問題是，這一個核心的能力可以為客戶提供哪樣的價值？

在企業發展或是創業的過程當中，當你確認你的核心競爭力之後，公司就要從三個方面著手發展：

  1. 首先是要投入所需要的技術，你如何發展先進，獨特有創意的營運系統，才能夠讓你在其他的競爭對手中脫穎而出。
  2. 如何持續在各個業務單位中註入資源，這種做法可以讓公司在新業務的發展上的速度超越對手，提供產品的多元化跟相關性，這個速度可以贏得領先的品牌地位跟客戶的忠誠度。
  3. 最後是如何建立戰略的聯盟，無論是企業或者是創業，要知道只有跟其他人合作才能夠深入擴大市場，借此打造自己的核心競爭能力。

具有競爭天賦的人，為了有效追求競爭這一個特質，可以透過幾個問題反思

  1. 你的年度目標是什麽？你如何知道自己能夠達成?
  2. 你如何知道自己可以贏得那些對你非常重要的目標？
  3. 你如何可以幫助那些受到挫折的人重建信心?
  4. 你的團隊中有誰非常具有潛力，但是還沒有被發現，你可以如何幫助這些人，讓他們也成為贏家?

要展開競爭力的發展，SWOT的分析模型這4個面向，對企業跟個人來說，都是能夠強化競爭力發展成功模式的一套方法，SWOT的分析指的是優勢Strength，劣勢Weakness，機會Opportunity，威脅Threat，這組英文字首的組合，主要是用來分析企業，或個人的優勢跟劣勢，以及企業在競爭對手環繞之下所面臨的機會和威脅，無論是個人、新創公司或者是成熟的企業，這個SWOT模型，對於競爭力都是一個很好運用的分析方法。

首先我們來談一談 O機會與 T威脅的分析，隨著經濟科技等等因素，在世界各方面的迅速發展，特別是經濟全球化，一體化，供應鏈的順暢，需求的速度加快，全球信息網絡的建立跟消費者需求的多樣化，企業所處的環境更加的開放，而且動蕩，這種變化幾乎對所有的個人或企業都產生了深刻的影響，正因為如此，環境的分析成為個人或者是企業日益重要的企業職能。

環境發展趨勢分為兩大類，一類表示環境的威脅，另外一類表示環境的機會。

環境的威脅指的是環境中一種不利的發展趨勢所形成的挑戰，如果不采取果斷的策略行動，這種不利的趨勢，將會導致個人或者是公司的競爭力受到削弱。

環境的機會指的是對公司行為富有吸引力的領域，在這個領域當中，我們會擁有我們獨特的競爭優勢。

再來，我們來看第2個部分，S優勢與W劣勢分析，識別環境當中很有吸引力的機會是一回事，能夠擁有機會中成功所需要的競爭能力又是一回事，每個企業都需要定期檢查自己的優勢和劣勢，包含個人也是一樣的，就可以透過企業經營管理的整合表方式進行、檢查的項目，包括營銷，財務、制造跟組織能力，分析時可以運用1~5分的評量表來區分，從很弱，弱、中等、強，到超強的等級評分標準，來解釋在各個項目，組織或個人的優勢以及劣勢。當兩個企業處在同一個市場，或者都有能力提供同一群顧客相同的產品跟服務的時候，如果其中一個企業有更高的獲利或者是盈利的能力，那麽我們就會認為這個企業比另外一個企業更具有競爭優勢。

換句話說，所謂的競爭優勢是指一個企業超越其競爭對手的能力，這種能力有助於實現企業的主要目標，就是獲利。但值得註意的是，競爭優勢不一定能夠完全體現在較高的獲利率上，因為有時候企業更希望能夠增加市場占有率，或者是能夠對於員工向心力、獎勵、組織融合等項目上獲益。

競爭優勢指的是消費者眼中一個企業或其他的產品有別於其競爭對手的任何優越的東西，所以可能是利潤，業績或者是員工的向心力，他也可能是產品線的寬度，產品的大小，質量，可靠性，精確性，適用性，品牌風格以及形象，或者是員工的服務態度，熱情，有效性等等。雖然競爭優勢指的是一個企業要比他的競爭對手有更強的綜合優勢，但是組織或者是個人，究竟在哪一個方面會比別人更加的卓越，必須要先自己定義，你所追求的意義才能夠揚長補短，專註在自己的核心，而不會因為盲目競爭，失去了最重要的個人以及品牌的價值。

當組織或個人完成SWOT分析之後，可以采取的策略共有4種，包括：

  1. 提升優勢
  2. 降低劣勢
  3. 把握可利用的機會
  4. 消除潛在的威脅

透過「內部」「外部」條件以及「正面」「負面」因素兩個十字軸之間的交錯分析，是制定策略，常用的架構，也可以用於解決問題或者是準備修正計劃、甚至於分析你個人在職場上的競爭力等等的方式。

Why do people with Competition talent measure their progress against the performance of others?

People exceptionally talented in the Competition theme measure their progress against the
performance of others. They strive to win first place and revel in contests.

They have the ability to stimulate themselves and others to gain a higher standard. They strive to win 1st place in contests and aspire to be the best. A gold medal is the only medal they strive to win.
They need peers for comparisons and motivation.

为什么具有竞争天分的人，喜好以比较别人的表现，来测量自己的进步？

竞争主题突出的人根据别人的成绩来衡量自己的进步。他们喜爱比赛，力争第ㄧ。
他们具有激发自我和他人，追求高标的能力。他们奋力追求竞赛中的第一名，并且鼓舞自我尽善尽美。金牌是他们奋斗追求的唯一奖牌。他们寻找可以比较和激励的对手。

影響競爭優勢的關鍵三個因素是需要思考的：

第一，建立這種優勢需要多長時間？

第二，你能夠獲得的優勢有多大？

第三, 若競爭對手也做出有力的反應，它需要多長的時間？

所謂知己知彼才能夠百戰百勝，掌握天生贏家的優勢。

競爭帶來進步，競爭帶來活力。

為了有效追求「競爭」這一天賦主題，我們可以透過以下問題反思。

1. 你的年度目標是什麼，你如何知道自己能達成？
2. 你如何知道自己可以贏得那些對你真的非常重要的東西？
3. 你如何可以幫助那些受挫的人重建信心?
4. 你的團隊中有誰非常有潛力，但還沒有被發現? 你可以如何幫助這些人，讓他們成為贏家?

StrengthsFinder #10 – Connectedness 關聯整合的橋梁，相信事出必有因、一切都有線索

StrengthsFinder #10 – Connectedness 關聯整合的橋梁，相信事出必有因、一切都有線索

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #10 – Connectedness 關聯整合的橋梁，相信事出必有因、一切都有線索

Connectedness – Relationship Building Leadership Domain

關聯是整合聯結的一個橋梁，相信事出必有因，在宇宙中一切事物都是互相關聯的，宇宙本身只不過是一條原因和結果的無窮的鎖鏈。英國培根說，知其所以然才能知其然。

為什麽具有關聯天分的人能夠在繁雜事務當中，將人或事互相建立起連接，他們相信世界上偶然發生的事情少之又少，每件事情背後都有它的意義，他們能夠化零為整，喜歡生命間的關聯，相信有容乃大，讚賞生命的神秘。如果關聯類型的人，發生了與現實脫節的盲點怎麽辦呢？有三個行動方案可以鍛鍊學習：

第一，與具有明顯溝通特質的人合作共事，他們能夠幫助你，以話語描述表達那些存在於真實世界當中，具有關聯性的明顯因素以及案例。

第二，創造特別的方法來拓展你的關聯性，比如組織讀書會，參加研習活動，將關聯性付諸行動。

第三，認知你的觀聯感是出於自覺的，不要花費太多時間去嘗試說服別人你的直覺，世界就像一張聯結的羅網，凡事都有關系。

未成熟的關聯類型者，會關註於精神層面的力量和聲音，有時會太過於抽象，而成熟的關聯類型者，會跟隨精神的法則而行，鼓勵並啟發周圍的人們。關聯類型的人，接受神秘的事物，而分析類型的人接受真理的證明。

氣象學家羅倫茲說過，亞馬遜雨林的一只蝴蝶翅膀偶爾振動，也許兩周以後就會引起美國德克薩斯州的一場龍卷風，這就是所謂的蝴蝶效應 Butterfly Effect，只能是說在一個動力系統當中，剛開始的微小的變化，因為時間加上因果關聯，漸漸的帶動整個系統的長期的巨大連鎖反應，這是一種混沌的現象，說明了任何事情的發展，都存在變數以及定數，事件在發展的過程當中，它的發展軌跡可能有規律可循，同時也會存在著不可預測的變數，往往走向會適得其反，一個微小的變化就能夠影響整個事件的發展，證實了事物的發展具有覆雜以及關聯性。

美國氣象學家愛德華羅倫茲，於1963年在一篇提交於紐約科學院的論文當中，分析了這個效應，這個原因就是蝴蝶搧動翅膀的運動，導致其周邊的空氣系統發生了變化，並產生微弱的氣流，而微弱的氣流的產生，又會引起四周空氣產生相應動作，進而逐步演進成系統性的連鎖反應，最終導致其他系統的極大變化。蝴蝶效應主要還是關於混沌學的一個比喻，在不確定或者是說不精確的狀況中產生，一切都有可能，任何可能性都會發生。

另一個例子，你能想象一個美國人抽煙跟中國的通貨膨脹之間又有什麽關聯嗎？假設美國有一個人抽煙，不小心把沒有熄滅的煙頭丟在了床邊，然後出門上班了，大約20分鐘後煙頭慢慢的引燃床單，火越來越大，迅速蔓延到左鄰右舍，引起瓦斯的連環爆炸，由於美國深受恐怖攻擊荼毒，在爆炸一時無法查明原因的狀況之下，大家認定又是恐怖攻擊，於是驚恐萬分的投資人紛紛拋售股票，引起股市大跌，人們下降的消費信心影響了整個美國經濟，最後造成了美元貶值，由於美元的持續貶值，使得以美元計價的基礎性原料價格上漲，從而引發整體的成本拉動通貨膨脹。由此可知，我們在解釋某一種經濟現象的時候，如果無法從常規的判斷分析當中找到答案，就要考慮那些看起來毫無關聯的因素，從這裏找到線索，這種因素大多也不可預測，這也就是為什麽經濟學家，總是難以精確的預測經濟指標發展趨勢，或者是產業覆蘇的時機。這也可以說明，因為這種無法預測性，造就了變化多端的世界。

除了事件的發展，在人際關系上，如果你要善用你的關聯特質，卡內基人際溝通的9大原則，可以透過循序漸進的方法，由內到外的具體實踐，讓關聯這個特質能夠贏得他人的信任、尊敬以及支持。

卡內基人際關係的第1個法則是，不批評，不責難，不抱怨，我們慣常用判斷的角度來觀看周圍的人或是世界，如何學習不判斷，用包容接受的方式，建立一個與人互動，沒有批評責難或者是抱怨的關系。

第2個原則是給予真誠的讚賞與感謝，懷著感恩的心，用真誠，讚賞的方式來看待別人的言行表現。

第3個人際關系的法則是引發他人心中的渴望，渴望是冰山下底層的信念，透過引發，引起他人對自己未來的期待。

第4個法則是真誠的關心他人，用心觀察周圍，將心比心，便能打動人心。

第5個人際關系的法則是常保微笑，笑容是一個人無形的資產，也能夠融化與人互動的關系。

第6個人際關系的法則是記住別人的名字，這需要不斷的鍛煉，不斷的自我提醒，透過適當的稱呼強化人際關系。

第7個原則是聆聽，鼓勵他人，分享自己的故事，中文繁體字的聽字是左邊一個耳朵。下面一個王，這說明了耳朵是最重要的，右邊是十目一心，用100%的眼睛感官，一心一意，透過聆聽來展現人際關系的智慧。

第8個人際關系法則是，討論他人感興趣的話題，只要這個話題是別人有興趣的，就能夠打開溝通的大門。

第9個人際關系法則是由衷地讓別人覺得自己很重要。

聯結這9個人際關系的法則，讓這些練習，產生一個關聯互動，來強化人際關系。

Why are people with Connectedness talents able to build the links among all things?
People exceptionally talented in the Connectedness theme have faith in the links among all things. They believe there are few coincidences and that almost every event has meaning. They are able to integrate parts into wholes. They love the circles of life. They appreciate the mystery of life and need to be part of something bigger than themselves.

為甚麼具有關聯天分的人，能在繁多事務中建立相互聯結？
他們相信世上偶然發生的事少之又少，每件事背後都有其意義。他們能夠串零為整。他們喜歡生命間的關聯。他們讚賞生命的神秘，相信有容乃大。

為了追求關聯的天賦特質，可以透過以下的問題來反思：

第一，對於你的組織，或個人，你有沒有什麽可能誤解的地方，如何察覺你的偏見，提出改善的對策。

第二，你如何知道自己完成的哪一些事情對你而言是非常重要？

第三，你可以做出什麽樣的決定或改變，讓這個世界發生的事情，能夠展現真相，苦難有可能，緩慢的緩解？

第四，你如何使團隊中的個人跟組織的使命感產生連結，讓團隊做的事，跟整體的目標產生一致性？

第五，你如何在工作場合中提倡互相合作與理解的互動關系？在你的家裏呢？或者是在社區當中，你如何運用你的關聯特質，讓人際關系朝正向發展？

如果你有一個宏大的願景，你可以馬上動手做的是在天空中畫一個大圓，或許你這一生無法完成這個大圓，但是你能夠成為大圓中的一個弧線。靠你自己一個人，可能只能夠畫成小圓圈，如果可以想象每一個渺小的圓圈圈，讓大家互動完成有義意的關聯連接，期待有一天，你的宏大願景的大圓圈也有可能發生。

StrengthsFinder #11 Consistency – 公平價值執兩用中，實現整體利益

StrengthsFinder #11 Consistency – 公平價值執兩用中，實現整體利益

by | | 優勢識別

Consistency – Executing Leadership Domain

Why are people with talents in the Consistency theme more interested in group needs than individual wants?

People exceptionally talented in the Consistency theme are keenly aware of the need to treat people the same. They try to treat everyone with equality by setting up clear rules and adhering to them. They appreciate the beauty and efficiency of a consistent golf swing.

為甚麼具有公平特質的人，會看重團體所需更甚於個人？

他們了解建立規矩，謹守規則的方式，來公平對待每個人是極關重要的，他們欣賞像高爾夫球練習般，一致性的揮桿動作所帶來的優美和效率。他們樂於在特定的時間，以固定的方法重複相同的活動，並且制定規則來提高可預測性。

公平的特質，就像心中有一座天秤一樣，秉持公平的價值觀，以實現整體的利益。阿拉伯人有句諺語，做事公正一小時勝過祈禱5晝夜。

人的心靈常常會覺得疲累，就是因為徘徊在堅持跟放棄之間舉棋不定。公平的人不會背離公正的知識，不會狡詐，因為有公平公正的價值觀，所以行動之前能夠進行均衡思考，這是深沈的智慧，具有公平特質的人，他們看重團隊的利益，更勝於個人的需要，他們了解建立規則的重要性，必須要循規蹈矩，謹守規則，公平的對待每一個人或每件事情，就像打高爾夫球或者是乒乓球一樣，需要重覆一致性的揮桿揮拍動作，熟能生巧的優美韻律跟節奏，對於公平特質的人來說，是一種樂在其中的享受。

他們也非常熱衷在特定的時間用固定的方式，來重覆相同的活動，並且制定規矩，來提高每一個活動時間管理的可預測性。對於公平特質的人來說，有重覆可依循清楚的SOP-     Standard Operating Procedure標準作業程序，能將某一事件的標準操作步驟和要求，以統一的格式描述出來，用於指導和規範日常的工作，能夠帶給他們安全感和滿足感。

每個人的特質都是不同的，當人們沒有辦法理解公平的人為何如此堅持標準作業程序，也看不到它帶來的益處時，該怎麽辦呢？這裏有三個行動方案，可以幫助公平的執行力特質：

首先，如果你是公平特質的人，可以考慮尋找具有明顯的完美特質，或是個別特質的人做為合作夥伴，因為他們能夠在適當的時機提醒你去接納每個人的差異性，從中找出機會點並將它極大化成為有效執行的影響力。

第2個行動方案是，制作一份需要貫徹的規則清單，並且清楚的知道有哪一些是你無法妥協的價值觀跟信念，而有哪些是你可以輕松以對的，制定先後順序，有意識的安排輕重緩急。

第3個行動方案是，專註焦點，在可以評量的工作表現上。如果發現你所堅持的事對工作表現沒有幫助時，就必須有所取捨，有時候不是每一件事情都是可以被公平的安排，讓你的能量專註在有助於工作成果的焦點上。

公平類型的人如果不夠成熟，可能有的盲點會是過於拘泥細節，堅持按照規矩一條一條的辦事。鍛鍊成為成熟公平類型的人，則是秉持無方不成規，無圓不成矩的精神和理念來辦事。這中間的差別在於，如果你不成熟，就會常常覺得身陷在固執條例的泥淖中寸步難行，如果是成熟的公平類型，就能夠找到執行的規則、精神，和更高的理念，來完成需要實現的事項。

公平類型的人，對待每一個人都會一視同仁，因為公平性對他是很重要的原則，相對的個別類型者會想要量身定做，滿足每一個人的差異需求。以從事餐飲服務業為例子，公平類型的人所提供的餐飲服務，是標準化一致性的。而個別類型的人就會是為客戶口味量身定做的私廚料理，並且樂在其中。公平有時候像是我們心裏的一把尺，它決定我們看待這個世界的方法。

從前有一個面包店的老板，一天他氣沖沖的跑到法院控告常年供應他鮮奶油的農場主人，偷斤減兩涉嫌詐欺，法官傳訊農場主人到庭受審，可是他卻反駁說，運送給面包店老板的鮮奶油，每一次送去都稱過重量，絕對不會有偷斤減兩的事情發生，法官於是叫農場主人把前一天剛剛送到還沒有開封的鮮奶油送來法庭，並當場測量重量，結果奶油的包裝上面寫的重量是一公斤，但是實際稱出來卻只有800多公克的重量，法官當下非常生氣的質問農場主人為何欺騙，農場主人非常無辜的跟法官說明，他說農場裏沒有稱只有天平，而他每一次運送鮮奶油給面包店老板時，都會順便買一公斤重的面包回農場，為了省事，農場主人總是在天平的一端放上剛買回來的一公斤面包，另外一邊則擺上相等重量的鮮奶油，準備下一次給面包店老板送貨。

法官聽完了農場主人的陳述，轉眼望著那已是滿臉脹得通紅的面包店老板。這個故事告訴我們，天平有時還是會因為度量方式的標準不同，在其他人眼中，產生不同觀點。天平的使用，也要關註環境變化，不能只有一座。

有一位智者說過，我們總是喜歡用放大鏡來審視別人的缺點，卻喜歡用望遠鏡來瞭望自己的缺點，仿佛他根本不在我們身邊一樣，優勢識別最主要的精神，是讓我們看見自己可以發揚光大的天賦才幹，但是不代表我們就有理由，忽略自己的盲點或省察自己的缺點，我們絕對不能夠假裝弱點或者是缺點不存在，需要有意識的自我管理，不要讓他們成為橫跨在我們人生道路上的絆腳石。

公平的人公正不阿，非常清楚的在天平的左右兩端增減法碼來求取平衡，如果你希望能夠善用追求公平的這項天賦才幹並發揮極致，有幾個問題是需要持續思考的：

第1個，你的組織中，有哪一些是規則非常不清楚而且混亂的地方，你怎麽樣透過你的天賦產生的執行能力，導入穩定而且持續可依循的進行方案？

第2個問題，你如何知道，哪一些是需要達成的正確目標？有一些是你在過程當中需要堅持。有哪些堅持會幫助你達到目的？或者是有哪一些堅持，會阻礙你達成正確目標？

第3，你如何評估成功？在哪些領域你可以創造一個更有架構更一致的流程，不僅可以幫助別人，而且也幫助你自己實現成功的目標？

第4，在你的社群中，誰沒有得到公平的機會？你有什麽機會可以幫助他們？你要如何改善？在工作場合中提倡公平，公正的美德？

公平特質的人，如果能夠在堅持跟放棄之間找到平衡點，讓公平的精神成為執行力的最高準則，創造一個可以實現公平的遊戲原則與架構，同時尊重與接受每一個人的不同，將能夠有效的發揮極致。