高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

培養頂尖人才是昂貴的投資

想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司,並假設其中 5% 被視為高潛力領導者(通常稱為 HiPos)。 2018 年的一份報告顯示,大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。

當人才帶來豐厚的回報時,這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明,73% HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率,因為無論在這些計劃上花費多少金額,人才最終都會離開。

不幸的是,蓋洛普的研究證明,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。

如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤,它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明,如果領導者進行六項關鍵的策略轉變,HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。

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關鍵1:從任命到客觀選擇

企業研究論壇的一項研究發現,73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命(通常來自部門經理)來識別決定 HiPos 人選

直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 宜家效應” 的一個典型例子,人們重視個人幫助創造的事物,是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人,這不是一個嚴謹的人才評估方式。

事實上,個人偏好是不夠的,公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它:如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成,那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術,由一個跨職能的顧問小組所領導,是一種有用的預測工具,可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是,這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論,為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。

關鍵2:從任命到試用

HiPo 計劃期間,組織通常會任命參與者執行與公司策略有關或其他重大項目相關的任務。這些作業是展示提案技巧的好方法,但不是真正的領導才能。

原因如下:如果該計劃的一個重要部分涉及向 鯊魚幫 式的高級管理評審團提出想法和任務,那麼領導者很可能會關注個人的表現和反應,而不是實質工作內容。如果他們沒有機會調查參與者任務中最有意義的部分:如何能理解他們的經歷和他們學到的東西。

一個更有啟發性的方法來揭露一個人的才能是給他們一個突破性的經歷

應該仔細選擇試用,並在那個人有限或沒有接觸過的區域中進行。不論個人學到甚麼,即使任務失敗,他們也將從計劃中得到學習。

你已經知道這個人可以做甚麼;他們就是這樣被選中的。您還需要了解 HiPos 如何處理新經驗,以及他們如何利用所學知識應對未來的挑戰。畢竟,未來是不可預測的,我們學習到的可能比我們所知道的更為重要。

關鍵3: 從弱點到優勢

有的時候,人才計劃是圍繞著提升高潛力員工而建立的,檢視他們的弱點和 “機會”,並改進他們不完善的地方,肯定不是一個好的主意。修復弱點頂多能創造平庸,而專注於優勢發展會開發具有無限潛力的領域。

蓋洛普研究發現,基於優勢的發展可以幫助公司實現高達 19% 的銷售額增長29% 的利潤增長7% 的客戶參與度以及減少72% 的流動率。許多 HiPo 項目花費巨大,但對留住頂尖人才的影響不大,這可能是最讓人憂心的統計數據。

磨練優勢而不是修復弱點的真正好處,可以釋放真正的潛力。優勢發展是在人才計劃期間及之後,像是為每個參與者發展領導能力的指南針。冉冉升起的人才應該要能極大化利用他們的優勢來發揮他們的學習風格,領導者和導師應該利用他們的優勢來引導這一個旅程。蓋洛普發現,了解並利用自己的長處的人的工作敬業度是其他人的六倍。管理層在這方面若能發揮著作用,他們在團隊敬業度上至少會產生70%的影響力。

您的頂尖人才的敬業度,是企業無價的資產。

關鍵4:從關在教室裡到持續學習

領導能力發展計劃通常是實體和在線學習以及體驗式培訓的結合。 許多頂尖人才計劃在他們的培訓中增加了關鍵的體驗元素,例如討論、實地考察或在其他公司的學習課程。 這是很好的體驗,但很快就會被忘記。

HiPo 回到工作生活的現實時,即使是密集、高能量和豐富的為期五天的實戰學習,也會在很快淡出他們的記憶。 研究表明,人們在離開教室六天后會忘記 77% 的知識。 參與者需要使用 30 天、60 天和一年的計劃將他們的學習與日常工作聯繫起來,並明確定義反思他們所有學習的結果。

蓋洛普研究發現,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工離職率相當。

管理層可以提供大部分的支持,他們最了解項目參與者的貢獻如何可以極大化。領導人是提供持續反饋和指導的最佳人選,並幫助頂尖人才將他們的學習直接應用於展現績效中。

關鍵5:從孤立的路徑到共享的旅程

也許 HiPo 計劃中最吸引的部分是與一群頂尖人才一起學習。強烈的群體意識和共同目標能鼓舞和激勵人心,如果沒有它,這旅程可能會顯得制式和孤獨。參與者和執行者有時會趁機創建自己的社群,在未來可以依靠這個群體來進行學習和理解他們的集體經驗。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

因此,如果有人認為像《飢餓遊戲》那樣運行 HiPo 計劃,讓頂尖人才爭奪杆位。會對管理產生長期影響,這是錯誤的觀念。頂尖人才可能非常有競爭力,但是競爭是要面對外部、針對組織的突破,而不是內部競賽。隨著世界趨向遠端作業,學習變得更加虛擬,點對點網絡學習,針對特定業務挑戰的駭客馬拉松,可以為這一共同旅程創造更多機會。而非損人利己的競賽訓練。

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關鍵 6:從在地到國際化

在高度連結的世界中,領導者需要具有全球思維,因此跨國公司的 HiPo 計劃通常包括來自世界不同區域的參與者。但是擁有全球思維不僅僅只是表面象徵,儘管這對多樣性很重要。全球思維是無國界的,在快速全球化和相互依存的世界中學習,對於在快速變化、發展充滿活力的未來,對組織具有準確的觀點至關重要。這是 HiPo 學習課程的重要組成部分。

一個有效的計劃應該培養對世界的好奇心,熟悉不同地區的不同行為,能學習不同地區相互交流的方式,有文化敏感性、多元文化基本培訓、並熟悉社會文化趨勢。目標應該要鼓勵更廣泛的世界觀,並真正讚揚種族、背景和文化取向的多樣性。麥肯錫的研究證明,專注於工作場所文化和團隊多元化的公司,超越競爭對手的可能性會提高 35%。這使多元化和全球思維成為高潛力人才和企業的重要策略。

再次强調,在一個日益充滿活力、競爭和脆弱的商業環境中,企業留住頂尖人才。它與任何業務策略一樣重要。設計一個浪費金錢、時間和人才的計劃太容易了,而創造一個以正確方式成長、管理和培養頂尖人才的旅程並不是那麼困難。

領導者應該盡可能多地關注發展他們的 HiPo,就像他們處理業績的增長和業務需求一樣關鍵。人才發展是一項幾乎可以立即獲得回報的投資,具有無法想像的長期增長潛力。比起無法留住人才的培訓計劃,在你的公司,在你身邊,關注對公司寶貴的資源更好的創造工作幸福感,對企業將更有好處。閱讀原文

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Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

作者:RYAN PENDELL

世界上優秀的經理人分享如何成功帶領和駕馭變革

經理人在員工的生活中扮演著獨特的角色

幾乎在商業成功的每個層面,經理人都會有關鍵性的貢獻。從創造多元文化、包容性到生產力和員工敬業度,經理人在員工的工作生活中都扮演著獨特的角色。

蓋洛普的分析證明,經理的品質對團隊敬業度影響度高達 70%

然而,大多數經理人是根據他們曾經遇到的經理人(可能是好的也可能是不好的管理者)—— 或他們頭腦中關於 領導力” 是什麼的刻板印象,來學習如何成為一個經理人。

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從全球敬業組織中的傑出經理人那裡了解是什麼造就了最佳的經理人?

每年,符合獎勵標準的蓋洛普客戶組織都會被邀請申請 蓋洛普傑出工作場所獎。作為該申請流程的一部分,他們被邀請提名該組織中的最佳經理人,將有資格獲得這項蓋洛普年度經理人獎。

今年夏天,我們與年度經理人決賽入圍者進行了會談,詢問他們如何領導、管理應對工作場所的變化以及如何培養成功的團隊。以下是討論歸納的一些要點:

1. 能連結公司目標與個人和團隊行動力

幾乎每個組織在今日都面臨巨大的變化,從管理變革到新的競爭者、再到顛覆性技術的需要。一位在醫療保健行業的經理人解釋了她如何領導變革:

如果每個人都明白我們為什麼需要這樣做——不僅僅是因為我們的主管要求我們需要這樣做或那樣做——他們就更願意做出改變。

只有十分之四的美國員工強烈同意公司的使命或宗旨讓他們覺得自己的工作很重要。這意味著大多數員工至少有點不確定他們的工作該如何適應大環境的需要”。因此,當進行重大變革時,許多員工缺乏動力。最終負責建立起這種聯結的是經理人的領導力。

如果經理人不知道為什麼他們的團隊需要做某事時,他們應該向領導詢問任務或項目背後的目的。

如果你的領導者不給你一個理由怎麼辦?

一直問,直到你得到一個理由!一位經理笑著說道。優秀的領導者應該善於提問並有思辯的能力。

2. 關注並重視團隊其他人的意見

變革需要創新。但是,經理如何才能激發員工創新呢?

如果你了解你的團隊,你就會知道誰是創造性的思想家。你必須讓每個人都發言並表達他們的意見。

剛上任的經理人常常覺得他們必須是提供所有答案的人。但實際上,向員工尋求想法來解決問題以提高績效,是體現經理人信心的表現方式。

成為成功企業,每個層面都需要經理人的貢獻

只有三分之一的美國員工強烈同意,他們在工作中的意見似乎很重要。當經理人認真對待員工的意見,並採取行動時,該員工會感到受到尊重、與團隊有聯繫並投入團隊目標。當然,鼓勵好的想法將可以改善營運結果。

即使您無法對計劃進行更改,意見被主管聽到,仍然會有很好的感受。

3. 用真誠坦率的教練方式來領導您的團隊

一位經理人描述了他們如何在工作場所建立安全的工作文化:

每天早上我們都有一個安全的聚會空間。我會問,有什麼事情發生嗎?‘ 我們創造了一種文化,大家可以說我們搞砸了。每個人都知道我們是一個團隊,我們將共同努力解決這些問題。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。重要的是,優秀的經理人提出的問題會降低防禦性。與表現不佳的員工打交道時,經理可能會問:你現在的工作有什麼樂趣?還有什麼不那麼有趣?

員工的回答可以為經理人提供線索,比如遇到挑戰或障礙,而不會讓員工覺得自己在被審問。

4. 每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話

大多數經理人意識到溝通很重要。但是,當您的團隊大部分在家裡工作或經常出差時,該如何運作?

一位成功的銷售經理人描述了她的日常業務:

即使不是每天、但至少每週,我也會通過電話與他們交談。我們銷售代表在做著非常艱鉅的工作,因此我們必須確保他們保持高度的參與度。

其他優秀經理人也表示他們每天或每週,會與團隊成員聯繫。這在大多數工作場所中出奇地罕見。蓋洛普發現,只有 20% 的美國員工強烈同意他們在過去六個月中,與他們的經理人分享工作中該採取的步驟以實現目標。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。通常,關鍵是管理問題——這意味著每個人和團隊需要學習和改變,才能真正解決管理上遇到的問題。

然而,這些教練對話並不總是圍繞著完成的工作。經理人應該提出讓員工可以暢所欲言地談論自己,坦率地分享他們的願望和挫折的機會。

如果經理人不習慣,他們可能會感到不舒服。這就是為什麼大多數經理人需要效的培訓才能使教練對話產生影響力。

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5. 通過將工作與每個人的天賦聯繫,激發員工的動力

一位從事工程工作的經理人描述了他喜歡成為主管的原因:

我真的認為當你和一個人到認識到某種程度時,你會發現什麼會觸動他們,什麼會讓他們興奮——例如獲得下一個訂單,擊敗競爭對手,解決一個難題——你能藉此點燃他們的動力。

優秀的經理人對員工的內在動機感到好奇,這是高績效的關鍵。您的員工喜歡認識新朋友嗎?掌握新技能?與團隊建立聯繫?成為團隊支持者?

為了激勵您的員工,弄清楚如何讓員工感到興趣的工作方式,來創建工作內容,將對企業表現產生正面影響。

當然,您需要深入了解員工。發現他們關心什麼,他們覺得什麼有趣,他們討厭什麼。觀察什麼工作項目類型可以激發他們靈感,並幫助他們找到類似的工作。

6. 認可和獎勵傑出的表現

一位經理描述了她第一次開始領導員工並管理工作場所的變革時所做的事情:

我一開始是財務部門的主管。公司裡的人並不覺得這個部門的人在企業裡是重要的,但他們確實重要。我向他們展示了這個角色的重要性,和他們對公司的影響。在三到四個月後,就有員工來到我的辦公室,告訴我這對他們產生了多大的影響。

有多少員工工作多年,從未覺得自己很重要?只有十分之三的美國員工強烈同意在過去 7 天內,他們因工作出色而獲得了認可或表揚。

如果您是一名帶領著士氣低落員工的新上任經理人,您可能需要一些時間才能發現這種氣餒的根源。你必須向他們表明你尊重並且重視他們。您必須能夠認可並慶祝成功——即使它們起初很小。即使沒有其他人相信你的團隊,你也必須——鼓勵你的員工,並經常這樣做。這些都是一個優秀經理人應有的特質。

7. 像一般人一樣關心你的員工

很多經理人提到,作為成功的經理人意味著需要思考超越工作場所的事情:

當員工的孩子或父母生病時,你就在那裡陪伴。我認為很多管理層以外的人都沒有意識到我們對員工生活的影響,我們需要幫忙處理工作之外的所有生活經歷

另一位銷售經理人描述了她的最初的願景:

我一開始就致力於我的團隊……我想幫助他們建立最好的生活

這就是人生。生活會直接影響到工作績效。出於這個原因,經理需要了解員工的生活。經理應該在適當的層面上了解員工生活中正在發生的事情。他們在買房子嗎?收養孩子?清理地下室淹水的狀況?

歸根結底,經理人的工作是極致地發揮員工的優勢。但優秀的經理人會找到獨特的方法來讓員工適應、調整和適合角色,以適應員工的需求。微小的調整可以對員工熱愛工作的程度產生很大的影響。並且僅僅知道您的經理人關心您與工作敬業度有很強的相關性。

8. 發展明日之星成為你的工作首要目標

當我們詢問優秀的經理人關於他們明年的首要任務是什麼時,有幾位提到:

接班人計劃

讓員工晉升

培養其他經理人

辨別可以接班的明日之星

很明顯的,他們的注意力都集中在以下幾個問題:誰有潛能成為未來的領導者,我該如何讓他們做好準備?

糟糕的經理專注於過去這是無法改變的歷史。一般的經理專注於當下手頭的問題。但是最好的經理關注未來未來的成功是什麼樣子的樣貌?

優秀的經理將自己視為教練,培養員工在長期發展時能無限制地發揮他們的潛力。

使用蓋洛普優勢識別發展基於優勢的工作文化,員工敬業度明顯高於全球和美國的平均水平。準備好讓您的組織更上一層樓了嗎?詳細了解蓋洛普認證優勢教練課程

當成為一名優秀的經理人不再優秀時,請考慮以下事項:

與蓋洛普合作,探索我們的經理和團隊領導發展解決方案

閱讀這是經理人的見解,這些見解將為您的經理提供加入世界級經理圈所需的信息。

建立高度發展的工作場所文化是由敬業度驅動的——而敬業度是由經理驅動的。閱讀蓋洛普關於員工敬業度的觀點文件。

作者:Ryan Pendell 是蓋洛普的工作場所的科學研究作家

 

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未來領導:經理人核心能力  Building Exceptional Leadership for the Future

未來領導:經理人核心能力 Building Exceptional Leadership for the Future

未來領導:成功經理人核心能力

在疫情期間,領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,在這個時候,最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時,組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

鍛煉具領導才能的團隊經理人,以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制,造成營運管理的風險。

從蓋洛普的研究分享中,您將獲得:

  1. 如何定義領導人的期待
  2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
  3. 如何投資發展合適的管理人選
  4. 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
 
蓋洛普研究哲學發現,為了提高工作績效,工作幸福感,如果能將關鍵核心能力和優勢聯結,清楚明白成功經已人的期待,有意識使用優勢,將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程,公司需要首先找到適合的工作人選。

7個領導核心期待能力

為了精準的協助企業與個人發展,在過去的70 年裡面,蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
  1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任,管理情商,分享想法並完成工作。
  2. 培養人才。通過優勢發展,明確的期待值,鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
  3. 引領變革。意識到改變至關重要,在VUCA世代為改變設定目標,並進行有針對性的努力,以適應工作願景。
  4. 激勵夥伴。通過願景,自信心,挑戰和認可來激勵他人。
  5. 創新思維。尋找相關資訊,嚴格評估信息,應用策略知識並解決問題。
  6. 溝通清晰。傾聽的能力,溝通分享目標,簡明扼要地共享信息,不帶偏見、無歧視的觀點。
  7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

在企業360度的評估當中,以上7個能力表現排名75%的領導者,成為傑出成功的領導者機會,是平均得分領導者的兩倍。

透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解,如何更好的使用優勢潛力,成為更好的團隊,並實現組織的目的。

無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色,您會發現每個核心能力的期待值,在所有角色中都是類似的。

2. 善用優勢成為領導者

全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估,您可以了解自己的天賦,指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維,感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致,幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時,需要持續鍛鍊,才能並將其發展為實現績效的優勢。

前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢,來發展的七項領導人的核心能力例如建立關係?蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練,將為您提供精進的優勢建議,說明如何運用天賦來達到期望,需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

成為領導人的學習,是一個循環精進的旅程:
  1. 清晰的目標與溝通計劃
  2. 了解7個成功經理人核心能力期待
  3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現(如360度評估)
  4. 使用優勢來展現領導人核心能力
  5. 持續性地使用優勢
  6. 根據7個期待值來持續追踪表現(如360評估測試)
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3. 投資合適的人選

如果選才的時候找到適合的人選,把對的人放在對的位置上,將產生許多正面的影響,列如提高速度,生產率,精準度,敬業和出勤率。企業若能聘用前20%具核心能力的候選人,組織將受益於產能提高10%,離職率降低 10%,銷售額提高20%,缺席降低25%以及利潤提高30%。

雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才成本、與顧客的融合滿意度,業績跟利潤,同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員,而且聘用不適合的員工,意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力,將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度,企業收入和組織利潤。

4. 創造 IDP 個人發展計畫

個人發展計畫包括建立堅實的基礎,並不斷地持續發展。幾個重要步驟:

1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效(可以搭配360度評估結果)

兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟:

1. 認識天份優勢,參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展,持續根據反饋重新調整 IDP

成為蓋洛普認證全球優勢教練

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Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

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企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

Maximizer – Influencing Leadership Domain

完美特質的人能夠發揮潛在的優勢,精益求精,追求卓越。有完美特質的人,如果能夠鍛煉一種能力,呈現不解釋的才叫從容,不執著的才叫看破,不完美的才叫人生,那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。

具有完美天分的人會追尋精益求精,好還要更好,他們致力於追求非凡,專注於發展個人的優勢,以此激勵團隊中的每一個人,達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊,我們的昨天或是我們的今天。

具有完美天份的人,能夠專註於優勢,做好弱點管理,他們要求質與量同時兼具,他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上,都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵,又不容易滿足的時候,怎麽辦呢?要如何管理這樣子的盲點呢?

  1. 首先具有完美天賦的人,要經常跟他的精神導師,教練,學習典範,或者是你的管理者交流,以此來拓展尋求洞察的能力,開放性的建議,跟心靈的啟發,都有助於提升成果
  2. 學習加強你的技能,追求新的知識,找尋精進的方法,並且時時鍛煉自己的能力,達到純熟的境界。
  3. 跟別人解釋你為何要多花這些時間發展優勢,而不太花時間去補強弱點的理由,這就像優勢識別一樣,弱點其實是需要管理的,花時間鍛煉,發展優勢才能夠幫助自己或其他人,實現盡善盡美的目標。

不成熟的完美類型者所表現出的盲點是,可能對於弱點或者是表現比較差的人,顯得沒有耐心,可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者,能夠對於自己的天賦特長,心懷感恩,同時協助其他能力比較不足的人。

完美類型的人,他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人,他所追求的是第1名的榮耀,完美的人他的對手是自己,而競爭類型的人,他的對手是其他的人。

在文藝覆興期間,意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間,完成了舉世聞名的大衛像石雕,當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生,他只是輕描淡寫的說,大衛本來就在這一塊大理石之內,我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。

你想一想,成功並非要改頭換面,脫胎換骨,而是將缺點一塊塊鑿掉,還原本我潛能。如果有完美特質的人,可以看到大衛在大理石內,幫助他,把不屬於它的雜質去除掉,如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上,這將是一個多麽有意義的特質。

知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念,對於追求完美決策的管理者來說,是一個可以運用的5個重要元素:

第1個C是 Considering 思考,在面對不確定的因素時,人們常常會猶豫不決,此時你要以「如何」做開頭,來幫助你果斷思考,比如說,是不是要修理機器這樣關閉性的問題,我們將它改成開放性的問題-如何修理機器,問題是以「如何」開始之後,就能夠進而帶出很多可能性,也許你會接著問,如何讓機器運作正常,如何維持產能,如何重新安排進度,如何創造競爭力等等,「如何」作為思考的開端,將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。

第2個C是 Consulting 咨詢,在單獨決策的過程當中,有時候會有一些一廂情願的想法,有可能考慮不周或是過於武斷的風險,做決策的過程我們必須咨詢兩種人,一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人,第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。

能夠促進你思考的人,也許是你的長官,是公司內部的同事或者是外部顧問,好朋友等等,根據他們的專業,經驗以及能力來支持你做決定,幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面,你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法,是一個能夠獲得支持的方法,你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違,扯你的後腿。

第3個C是 Committing 承諾,承諾是決策的核心價值,因為承諾標識目標並確認責任,承諾的強度將決定決策最終是否成功,一個人做決策時具有多少承諾的決心,能影響周圍的人感知你的意志力,然後根據他們的觀察,決定是不是要支持,是不是要執行,或者是認真執行到何種程度。

第4個C是 Communicating 溝通,事情經過咨詢決策之後,再溝通就會相對的容易,如果你能夠通過溝通,告訴你的團隊,執行這個決策的理由,就能夠加強政策的說服力,讓你的決定跟其他人有關,也才有機會落實。

第5個C是 Checking 檢討,美國教育學家羅倫斯彼得說過,如果不知道要去哪裏,最後可能會去一個莫名其妙的地方,避免讓決策流於抽象的意識形態,只有靠客觀的檢核,才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差,具體掌握目標跟實際狀況之間的差距,有意識的改善縮減之間的距離,才能夠對實現目標有直接的助益。

5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下,如果能夠同步進行多個考量,兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式,這是一種影響力,一種感召他人的力量,可以啟發他人,鼓舞他人,喚起人們心中的熱忱,想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人,不再是少數的員工,而是人群中的大多數,有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人,熱愛自己的工作,更有創意,工作效率更高,當人們對於工作跟生活滿意的時候,就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點,擁有可以持續成功的動力。

Why do people with strong ‘Maximizer’ trait seek constant improvements and transformations?

People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.

為甚麼具有完美天分的人,追尋精益求精,好還要更好?

他們致力於追求非凡,專注於發展個人優勢,以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
他們能夠專注於優勢,作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人,追求投資報酬率的極大化。

找到熱情其實方法很簡單,就是在做任何事之前就先問自己一句,為什麽?為什麽我要做這件事?為什麽這件事對我這麽重要?徹底想明白,將容易發展出符合個人價值觀的行為準則,就是做什麽,知道為什麽才會知道怎麽做,找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因,能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情,如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人,追求完美特質的人才有可能實現目標。

悲觀主義的人往往說的是對的,可是改變世界的卻是樂觀主義者,微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界,在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能,他的想法實現了,現在他想象的未來世界中,沒有病毒疾病,或許這個想法有一天也會實現,如果他知道該怎麽做的話。

成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者,你的願景夢想,想象力的活躍,才有可能讓這個世界變得更好,完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家,也需要有實踐家的能力或搭配,才能夠把想法變為現實。

Balancing Your Wellbeing While Working from Home 在家工作,生活平衡健康的方法

Balancing Your Wellbeing While Working from Home 在家工作,生活平衡健康的方法

One of the most common challenges of working from home is boundary management. If you are new to working remotely, trying to balance home, family and work priorities may feel overwhelming. But with sufficient self-awareness and by using your innate talents and strengths-based planning, you can familiarise yourself with this new way of life, while staying healthy and connected at the same time.

To have a life of wellbeing, think about how you can leverage your strengths, using these tips to balance home life, family life and work life.

1. Manage expectations of yourself, your team and your family.
2. Create a routine and build an office environment at home.
3. Set achievable tasks each day and remember to give yourself a break.
4. Stay connected to your team, and mark out clear responsibilities and deadlines to manage projects.
5. Put in place the right technological groundwork, including computers, high-speed Internet, cell phones and shared drive.
6. Make sure you have a quiet place at home to communicate and collaborate effectively.
7. Be kind to yourself. No one is perfect at multitasking. Practice good self-care. Prioritize breaks during the day and set reasonable boundaries.
8. Stay connected with your social communities such as friends and co-workers, by meeting virtually for ‘coffee chats’.
9. Value yourself by valuing your time. Turn down last-minute and unscheduled conversations, especially if they’re not related to your priorities.
10. Plan and prepare meals or snacks in advance, while viewing it as another to-do task

As independent workers, many of us do not have managers to support us and give us a sense of normalcy and stability. We have to be our own managers. Look at your innate strengths to meet these new challenges. Even when we work remotely, keep your workers engaged and find new ways to connect while in isolation.

It is important that we now learn to adjust to this new work environment – because who knows, the homely workplace may just be tomorrow’s norm.

 

在家工作,生活平衡健康的方法

在家工作最常見的挑戰之一就是如何管理工作與生活的界限。如果您不熟悉在家或遠距工作的方式,那麼剛開始嘗試要平衡家庭生活,和工作卓越表現可能會感到不知所措。只要有自我意識,察覺時間管理的作法,使用與生俱來的天賦才能,並發展基於優勢的計劃,您就可以找到保持身心健康,與外界保持聯繫,並熟悉這種新工作生活方式的方法。

要能有生活工作的幸福感,可以想想自己的優勢如何幫助你,使用這些天份來實現家庭、生活和工作之間的平衡。以下是幾個重要原則:

1. 與自己,您的團隊和家人一起管理期望,創造和諧共識
2. 創建例程,在家中建立適合工作的獨立辦公環境
3. 每天設定可以實現的任務,記得要讓自己在任務間休息一下
4. 與團隊保持聯繫。對於管理項目的職責和期限有明確共識
5. 建立適當的硬體技術與基礎,包括電腦設備、高速網路,手機,共享檔案夾
6. 確保您有安靜的工作空間,將幫助與其他人進行有效的溝通
7. 對自己好一點,沒有人是完美的多重任務處理者。鼓勵讚賞自己
8. 與您的社交圈保持互動聯繫,習慣進行網路聊天,甚至只是虛擬的“咖啡聊天”,都能與同事和朋友保持親密關係
9. 在工作與生活間設定合理的界限,珍惜寶貴時間。如果不是緊急或優先任務,學習推遲臨時干擾與時間的要求
10.提前計劃和準備每天需要的三餐或點心,像安排其他任務一樣,

作為在家獨立的工作者,我們要學習不仰賴管理者來提供希望,信任,同情和穩定的環境。我們必須為自己的內在做好健康管理。查看您與生俱來的優勢,以找到新的力量,保持遠程工作者的參與,並在獨立的情況下,找到與團隊連接的方法。學習適應調整新的工作方式。

我們可以透過學習與練習,習慣在家工作的方式,因為,改變僅僅可能是開始。