文章重點
- 目標對績效至關重要，但領導者往往難以確認
- 有助於員工識別個人與公司目標之間聯繫的問題
- 善用優勢來創造改變，可以培養個人目標
在一個需要快速創新的世界中，組織迫切需要創造自動自發的工作精神、責任分享和積極主動的文化。為確保員工在工作中表現出色而採取的所有方法中，對領導者而言，一個至關重要卻難以入手的問題是：找到員工與工作的個人聯結。
當工作是個人的，也就是說當員工聲稱“這是我的”時候，自主精神就會出現。只有在工作直接實現員工個人目的時，他們才會聲稱這是他們的責任。這始於組織的目標，即努力為客戶、利益相關者和社區帶來好處。當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時，組織目標就變成了個人目標。換句話說，當一個人做他們最擅長的事情促進他們最關心的事情時，目標就變得個人化了。
當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時，組織目標就變成了個人目標
組織設計、結構和戰略是幫助或阻礙個人對自己工作負責能力的重要因素。但是即使這些結構組成都已就定位，為了精益求精，每位員工都必須了解公司的目標並幫助他們為其最關心的事情做出貢獻。如果沒有個人目標與工作的情感聯繫，那麼自主精神和責任分擔的敬業企業文化永遠無法實現。
將使命成功地轉化到個別員工的組織，能獲得與眾不同的績效。蓋洛普研究發現，員工與組織使命或目標的聯繫提高 10%，人員替換率便下降 8.1%，盈利能力也會提高 4.4%。
組織變革和個人表現也是如此，個人與工作的聯繫，可以激勵員工始終如一地產出最佳成果。
如何使目標變得個人化
身為領導者要避免普遍的誤解，就是目標只是讓人樂在工作中，或增進生活滿意度。目標會影響工作的完成方式。這些並不是招聘或人力資源管理應該獨自負責培養的工作。個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。如果沒有適當的維護，員工的個人目標可能會隨著環境改變而變得模糊。
個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。
員工通過從事最擅長的工作來改變最關心的事情，從而實現個人目標。因此，經理人必須知道：
- 他們最關心什麼，以及它如何與公司目標建立聯繫？
- 他們最擅長的事情，以及這對他們關心的事情有何影響？
如何發現員工關心的事情與公司目標之間的聯繫
經理人的角色最適合幫助每個團隊成員從工作領域中識別並闡明個人化的工作方式。他們可以討論員工認為重要的事情，以及員工關注之事與公司的目標如何匹配。這些對話可以釐清員工在工作中更願意承擔哪些責任，並表現出積極性，為推動公司目標向前發展提供創新和改進。
以下問題可以做為教練對話的開場白，幫助員工辨識他們最關心的事項：
- 什麼事讓你感到激奮？
- 什麼事讓你感到沮喪？
- 你想讓誰感到驕傲？
- 什麼是你生命中最珍視的？
- 對於這個紛亂世界你有什麼看法？
- 你想以什麼形象為人所知？
提出探索性的後續問題。蒐集細節將幫助員工了解公司如何處理將目標與員工關心的事情對接。有助於發展支持責任共享意識所需的情感聯繫。
情緒發生是因為我們在乎，因為我們在某事中擁有個人利益。經理人可以幫助員工識別，哪些能激發自己更大的情感經歷，並將這些經歷與工作聯繫起來。情感越強烈，就越個人化。個人化工作越多，員工對組織的成功和目標的投入就越多。
了解員工如何發揮所長改變組織。
將組織目標與個人關心的事情聯繫起來只是第一步。當員工看到他們的優勢被確認並用來改變他們關心的事情時，個人目標就能實踐。
克利夫頓優勢可以幫助員工辨識他們最擅長的領域，以及他們如何在公司目標中為他們最關心的事情作出獨特貢獻。當員工看到發揮其獨特優勢的機會時，就會激發自有意識，並促進領導者產生快速創新的需求。那些每天都能做自己最擅長事情的人，工作投入度是一般人的六倍，而獲得高質量生活的可能性是一般人的三倍。
