組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

組織如何使用克利夫頓優勢識別發展人才

為什麼強化企業文化的價值是一項艱鉅的任務?

組織如何使用克利夫頓優勢識別與發展人才?營造一種人們想要工作、感到滿足,並能夠發揮其全部潛力的文化並非偶然。利用克利夫頓優勢為你的員工帶來最好的表現,這樣你就可以從他們那裡獲得最好的成果。

全世界的工作場所文化都正處於重置模式。組織正在努力探索如何定義他們的文化並強化該文化的價值,同時培養構成該文化的人員。這是一項艱鉅的任務。

由在家工作、與在辦公室工作兩者混合的員工所組成的組織,領導者需要更費力創造員工團結融合的氣氛,主管需要給他們一種共同的語言,和一種相互欣賞的合作方式。企業現在迫切需要的是專注於員工的優勢發展。

高績效組織從創造正確的文化開始,而正確的文化來自於透過克利夫頓優勢,識別每個人的天賦。

具有優勢立基文化的組織之所以成功,是因為:

  • 他們吸引着員工。
  • 他們選擇具有教練能力的經理人,讓員工在工作中展現出最好的一面。
  • 他們提供卓越的員工體驗。

具有優勢立基文化的組織擁有更高的員工敬業度、留職率、生產力和績效,以及企業幸福感,而這並不奇怪。

因為當你充分發揮員工的優勢時,你的事業就可以得到員工的充分發揮。

優勢立基的成功企業發展可幫助工作組織實現:

  • 利潤增加 29%
  • 銷售額增長 19%
  • 離職率降低 72%
  • 客戶忠誠度提高 7%

為你的組織帶來優勢:最好的方法就是認識每個人的獨特天賦

無論你所在的行業、組織的規模或職位如何,每家公司都有未開發的潛力。通過專注於你已經擅長的事情,就能發掘這種潛力。

Create a StrengthsBased Culture

透過優勢立基或團隊凝聚的工作坊使組織及其員工受益,涵蓋範圍可以包括:

  • 10 100,000+ 名員工
  • 公共政策部門、教育、企業到非營利組織和醫療保健組織
  • 從經理人和一線員工,到 CEO 和內外部教練培訓

無論你是財星五百大事業是創新創業,還是在你的行業中引領市場的企業,優勢立基的文化發展都適合與你理想的未來接軌。聯繫蓋洛普全球華文策略夥伴優勢觀點學院 | StrengthsBusiness:[email protected]

你希望與我們合作的方式取決於你,並取決於你的需要。在將克利夫頓優勢引入你的組織時:

  • 我們可以為你完成工作:我們的顧問和主題專家可以制訂優勢立基、以績效為導向和以參與為中心的解決方案,以滿足你組織的需求。
  • 我們可以一起工作:80 多年來,我們一直是數十萬組織值得信賴的合作夥伴。我們可以幫助你定義組織的目標,並為你提供資源和工具來指導你實現這些目標。
  • 你可以自己開始:如果你有興趣自己探索克利夫頓優勢,請參與蓋洛普全球優勢教練認證課程,使用我們的優勢測評方式,並了解最適合你的報告選項。借助可以立即貫徹的定制報告和見解,這是你自己開始的好方法。

無論如何,一個好的起點是擁有經理人。據有優秀經理人核心能力 將幫助組織取得成功,而糟糕的管理者則是成功的障礙。和我們討論如何與你的經理人的合作,並確保他們知道如何利用自己的優勢或培養教練能力使團隊取得成功。

Gallup Global Strengths Coach
如何創造優勢立基的成功企業?

如何創造優勢立基的成功企業?

如何創造優勢立基的成功企業經驗?

1. 使用優勢作為提高參與度和績效的共同語言

2. 要改變文化,所有員工都需要有機會學習發展自己的優勢

3. 當每個人都 “展現優勢” 時,工作就能更有效地完成

當領導者努力設法構建多元包容性文化時,使用基於優勢的共同語言會是一種有效能的策略。從差異化角度與觀點轉向使用 34 種優勢溝通方式,來描述人們最擅長的事情 (認識前五項優勢組合,僅有 3340萬分之一的相同機會),可以幫助每個人了解我們的思考、感覺和行為方式。領導者可以選擇讓團隊中的個人使用 CliftonStrengths 基於優勢的方法來探索他們的才能,但要改變文化,不能僅僅讓少數人體驗它。它需要被烙印在每一個人的工作生活中,或搭配優勢教練對話,成為經理人的核心能力,每個人都需要參與,才能形成改變動力。

當員工知道他們的組織 “承諾培養每位員工的優勢” ,他們也更有可能同意:

  • 他們參與組織的使命:因此他們的工作—很重要
  • 他們的發展努力得到支持
  • 他們的意見很重要
  • 他們有機會在工作中學習和成長
  • 他們可以每天做他們最擅長的事情
  • 工作中有人關心他們
  • 他們會收到對他們工作有幫助的反饋
了解並使用優勢的員工敬業度提升六倍,工作效率也會提高了近 8%

他們的離職流動率也明顯下降。

蓋洛普研究發現,投資於建立優勢文化的商業領導者,如果讓員工每天都能做他們最擅長的事情,公司銷售額將增加 19%,利潤增加 29%,安全事故減少了59%,流動率將降低 72%。

這些結果聽起來不錯——但是從了解基於優勢的文化到成為領導或經理人核心能力,是需要對決策作出轉變的。

工作場所中的“事情發生方式”,必須以欣賞每位員工獨特之處作為基礎。 這始於一個基本的期望,即每個人都要有機會發現他們最擅長的事情。

領導者如何為員工設計學習和使用關於優勢的共同語言?

從理論上講,隨著時間的推移,你可以通過觀察和互動來了解其他人最擅長的事情。

但是,當領導者讓每個人都參加 CliftonStrengths 優勢評估時,他們會通過加入一種共同語言,讓每個人從一開始就可以用來描述彼此的潛力,以加快速度認識對方。

這樣的方法將通過改善員工學習曲線,創造溝通和發展機會,來鞏固基於優勢的文化。

當每個人都使用共同的語言來描述他們最擅長的事情時,從那一刻開始,當有人加入組織、與其他團隊會面、新人合作,或接受某人的指導開始—每個人都可以用“優勢”展開對話。

通過這種方式,當領導者希望每個人都了解並應用他們的CliftonStrengths 優勢發現時,他們會推動創造包容、協同性文化,每個人從一開始就知道其他人的潛在能力。

領導者如何使用基於優勢的期待與方法,進行建設性的溝通和發展?

如果沒有真正致力於在文化中根深蒂固地植入優勢的共同語言,成為經理人的核心能力,每個人都會在尋找如何合作的潛在混亂過程中,浪費寶貴的時間。

團隊成員甚至可能會互相產生誤會—這意味著他們在試圖釐清事情時無法相互理解。當人們不了解周圍人的動機時,就會發生這種衝突。

例如,喜歡快速做出決定的人,可能會在合作夥伴更喜歡緩慢前進時變得煩躁(反之亦然)。在不了解優勢的情況下:慢動作者正在減輕潛在障礙,而快動作者正在推動使事情發生的行動,這種衝突,就不會產生明顯對立。

比起討論他們對待事情的不同方法,讓他們每個人都可以察覺、分享自己的優勢,以及這些優勢令他們以不同方式行事的動機,將自然而然地減少合作上的摩擦,減少最終可能導致的挫折,而產出富有成效的結果。

如何致力於在文化中根深蒂固地植人優的共同語言?找出潛在混亂過程中,不浪費寶貴時間的合作方式?

糟糕的是,當經理反復將工作分配給不適合的員工或不符合天賦領域的員工時。員工代表組織所做的每一個舉動,都會對他們自己的敬業度,以及他們旨在為客戶提供的結果產生負面影響。

然而,當經理們有意識 “談論優勢” 時,能幫助高潛能人才的發展,他們分配的項目既可以促進個人的成長,也可以最終促進公司的績效成果。

當每個人在共同啟動項目時,都能說出並展現優勢時,他們可以選擇與他們的工作風格相輔相成的合作夥伴。或者接受與對方的差異,並在一起完成項目的過程中保持相互尊重。

專注於優勢並不意味著忘記弱點,或忽視糟糕的表現。但是,學習優勢的共同語言,將容許討論由於人才錯位而可能存在的障礙,在哪些方面需要優勢教練的支持來發展優勢領域,或認可需要通過合作夥伴關係、流程或工作調配來創造互補。

在真正以優勢為基礎的文化中,人們一起工作能夠克服煩惱和誤解,接受、欣賞並最終支持在共同取得成果的差異作法。

 

工作場所中的“工作進行式”,如何以欣賞每位員工獨特特質為基礎?

正如已故的管理大師彼得·杜拉克 (Peter Drucker) 所言,“策略是文化的早點”  Culture Eat Strategy for Breakfast,意即企業文化的影響力遠勝過策略。

讓員工日復一日地做無關個人優勢的工作,這樣的組織文化,對業務績效幾乎沒有幫助。

另一方面,基於優勢的文化跟績效產生息息相關的直接影響。

 通過關注員工最擅長的事情,優先發展優勢的領導者為員工討論如何有效協作提供一種共同語言 — 創造包容性文化,團隊可以在這些經過驗證的績效成果基礎上建立並實現有組織的業務增長。

Gallup Global Strengths Coach

企業加速敏捷創新的 3 個步驟

企業加速敏捷創新的 3 個步驟

企業加速敏捷創新的 3 個步驟,提升團隊的動力和生產力

1. 授權員工並簡化流程以加快工作速度

2. 創造一個員工可以嘗試新想法的環境

3. 強化跨團隊協調合作,提高敏捷能力

本文來自《工作的真正未來:敏捷議題》The Real Future of Work: The Agility Issue (立即下載完整的電子版)

就企業營運來說,敏捷性的企業可以定義為員工能收集和傳遞有關環境變化的信息,並具有快速、適當地回應該信息的能力。

從戰略角度來看,企業若要保持競爭優勢,這種敏捷速度和數據驅動創新結合與經理人核心能力越來越重要。

蓋洛普通過詢問員工有關於其組織的兩個一般性陳述問題,根據他們認同的程度來衡量企業敏捷性:

Q1: 在我的公司,我們有正確的心態來快速回應業務需求。

Q2: 在我的公司,我們擁有正確的工具和流程來快速回應業務需求。

蓋洛普最近針對法國、德國、西班牙和英國的企業員工進行了研究,了解他們如何看待組織的敏捷性能力。

It's Manager
16% 員工具有靈活敏捷性

研究發現,這四個國家都有很大的改進空間; 約有六分之一 (16%) 的員工屬於敏捷類別——這意味著他們強烈認為自己的公司擁有快速回應業務需求的心態以及正確的工具和流程。

公司快速回應業務需求的重要能力,反映出員工具有敏捷樂觀的態度,能直接影響組織整體績效。

認為公司反應敏捷的員工,顯著地比那些對公司的財務前景沒有信心的人相信,公司在競爭環境具有領先地位。

蓋洛普的分析指出,組織發展的整體能力,敏捷是具關鍵性的重要因素。 研究的四個國家中的員工都認為,組織的敏捷性是主要的驅動因素。如何透過 1-on-1經理人教練,創造敏捷企業文化?

加速企業敏捷需要哪些步驟?

1. 速度與效率:加快腳步

關於業務敏捷性的大部分討論,都指向員工採取行動解決問題的速度。

速度與員工授權、分散決策和專注於程序簡化有關。在現代工作的場所中,極大化速度,意味著需要樂意採用新的技術來提高生產力。

但是,領導者還必須考量在速度和質量之間潛在的平衡。

組織應在其文化中嵌入對質量的期望,並在績效發展系統中,經理人與團隊成員之間的日常對話中,不斷強化這些期望。

員工應該明白,被授權做出更多影響客戶的決定時,是有責任維護組織的質量標準的,而且他們要為自己的決定負責任。

這四個國家的員工最不同意的項目是:我對工作中的決策速度感到滿意;只有大約五分之一的人表示非常同意

對於許多人來說,結構性障礙可能會阻礙他們的表現,從而造成挫敗感。

儘管員工可能認同,最接近行動的人,可以在他們的組織中做出決策,但卻只有三分之一的人強烈同意這一種說法。

Gallup Agility
3. 溝通與合作:讓一起工作變得輕鬆

敏捷的組織通過定期在團隊之間共享相關知識和專業,在一定程度上減輕了速度和質量之間潛在的風險,為解決客戶需求的分散決策,才不會導致員工不斷做沒有意義的事情。

提高整個組織與員工實驗的能力,對於敏捷性至關重要——但除非跨團隊協調和資訊共享成為常態,否則這種實驗會降低效率和一致性。

資訊通信技術工具使地域分離不再是合作和信息流通的障礙,但組織可能仍需要降低源於系統,如獎勵或組織內部封閉思維方式與地盤保護、或內部政治的障礙。

從系統的角度來看,領導者需要了解連接員工的正式和非正式網絡,以確定發揮關鍵作用的角色、領導者和團隊,並相應地支持他們,有意識創造培養幸福企業文化

蓋洛普研究了支持合作的組織心態,確認幾個具共同性的成功關鍵,包括公平、信任、接受和具有共同使命。

在牢固的關係中,合作模式的無私和無防禦性,有效地減少衝突的可能性,並使團隊成員能專注於他們的共同目標。

總體而言,在接受調查的四個國家中,超過三分之一的員工強烈同意他們在知識公開共享的環境中工作

更少——大約四分之一——“強烈同意他們對自己的部門與公司其他部門之間的合作感到滿意

矩陣結構 Matrix Structures 可能會使組織更難維持明確的期望和責任界限。

增加合作的潛能,通常被認為是高度矩陣化組織的優勢。然而,正如蓋洛普和麥肯錫 2016 年的一項分析證明,矩陣結構也可能使組織更難維持明確的期望和責任界限。任何特定的組織結構,是否能轉化為快速回應業務需求的能力,可能取決於其他潛在因素。

正如這四個國家的員工所經歷的企業文化,公司的敏捷性更多與其工作場所文化,及其管理人員的定位方式有關,而不是任何特定的結構性安排。

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2. 實驗的自由:一種新的思維方式

敏捷的公司明白,要善用員工的聰明才智,來開發應對新興業務的挑戰。

讓員工感到能夠嘗試新的想法,而不必擔心失敗是至關重要的,他們認識到從錯誤中學習,是創新過程中不可或缺的一部分。

根據我們的經驗,比起創造一個讓他們有能力嘗試新想法的環境,在組織中鼓勵員工分享和討論新想法將做得更好。

領導者必須明白,對於大多數大公司來說,實驗不再只是研發團隊的特權。

敏捷公司明白,善用員工的聰明才智,來開發應對新興業務挑戰的新方法至關重要。

創造一種新的決策思維方式——結合本地客戶數據的持續流動和不斷測試反應——正在成為敏捷組織的新常態。

這是一種深刻的心態轉變,它迫使決策者欣賞他們所不了解的事物,而不是受到現有慣例的約束。

隨著增加對速度的關注,領導者必須意識到,按常態實驗的頻率正在降低。

對許多組織而言,這意味著需要更好地了解和管理風險。

風險管理軟件等工具可以通過量化和傳達與實驗相關的風險來幫助管理者鼓舞士氣。

關鍵在於,在不斷變動的環境中,從長遠來看,降低風險的最佳策略是快速地嘗試新事物,以回應不斷變化的數據。

蓋洛普最近的研究表明,法國、德國、西班牙和英國近四分之一的員工強烈同意他們的公司創造了一個可以嘗試、接受失敗並可以從錯誤中吸取教訓的環境。

大約三分之一的人強烈同意他們被鼓勵提出新的和更好的做事方式。

一些員工可能會擔心失敗的後果,或可能對這些項目有復雜的感覺,因為他們沒有定期表達自己的想法和意見的機會,因此習慣於將接受現狀視為理所當然。

在快速變化的市場條件下,這種慣性越來越危險。

領導者必須學會犯錯。

傲慢是一種過度的、毫無根據的自信,認為自己不會做出錯誤的決定——在當今的商業環境中幾乎沒有比這更危險的了。

有效的領導者有信心在不確定的情況下採取行動,但也會謙虛地承認他們不知道的事情,並願意犯錯。

建立一種持續實驗和數據驅動決策的文化,意味著沒有人會知道所有答案,無論他們多聰明、多有經驗或職位多高。

對於許多領導者來說,這是一個很大的挑戰。從心理上來說,他們重視對環境的掌控和控制感。

敏捷企業需要能夠抵制這種趨勢,並接受領導者通常不知道答案的事實。

這樣的領導者可能會為組織提供整體願景和方向,他們會從客戶、一線員工和不斷變化的環境中尋找如何在日常基礎上最好地實現願景的答案。

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敏捷創新的步驟
速度和效率
  • 不斷使每項工作和流程盡可能簡單
  • 使用技術來幫助員工在更短時間內完成更多工作
  • 消除決策過程中不必要的官僚主義
實驗的自由
  • 決定哪些風險是必要的,哪些失敗是可以接受的
  • 幫助公司中的每個人感覺自己應該為創新做出貢獻
溝通和合作
  • 打破團隊和部門之間的內部封閉

  • 創造機會定期分享想法和知識

Matrixd 矩陣式組織不等於敏捷

領導者可能會誤以為敏捷性就等於高度矩陣化,以及創造任務團隊。蓋洛普最近對歐洲員工的研究發現,根據他們在矩陣化團隊中工作的經驗,證明他們對影響敏捷的看法幾乎沒有差異。總括來說,在這四個國家:

61% 的人表示他們還是跟同一個匯報的經理人一起工作

9% 的人表示他們主要與不同匯報的經理人一起工作

29% 的人表示他們同時與相同和不同報告的經理人合作

三組人對其公司敏捷度的看法差別不大。

敏捷的組織以強大的、以客戶為中心的文化為基礎

為了讓敏捷、分散的結構和實踐,在不削弱組織識別或可靠性的情況下發揮作用,它們必須植根於強大、穩定的價值觀基礎上。

組織文化成為企業領導者重點考慮的一個原因是,它可以幫助團隊和流程變得更具流動性和適應性,同時也不會忽視組織的核心目標和獨特性。

以客戶為中心,幾乎是敏捷公司的基本文化組成部分——事實上,這通常是企業首先希望變得更加敏捷的原因。支持速度、適應性和創新所需的心態,與客戶的需求和經驗高度契合。

明確地將有關客戶價值的數據,放在業務流程的思考中心,有助於打破組織內部封閉的慣性,並改變員工思考、溝通和行動的方式。

無論員工主要與組織外部的客戶,還是與內部不同角色或部門的客戶互動,它都是貫穿整個組織的優先事項。在法國、德國、西班牙和英國員工的調查結果中,敏捷性和以客戶為中心之間的聯繫極為明顯。

在認為公司能夠快速回應業務需求的員工中,大多數 (51%) 強烈同意他們的同事總是為客戶做正確的事情。這一數據在部分敏捷類別的員工中降至 33%,在不認為自己的公司敏捷的員工中降至約五分之一 (21%)

他們更加專注於為客戶做正確的事情,這可能有助於解釋為什麼在敏捷的公司,員工對其組織的競爭力和財務業績更有信心。

堅信自己的公司有能力滿足不斷變化的業務需求的員工,也更有可能支持他們的組織; 大約三分之二 (64%) 的員工強烈同意他們會推薦他們的公司作為工作場所,而只有 19% 的員工認為他們的公司不靈活。

最值得注意的是,員工對公司敏捷性的看法與他們對公司未來的期望密切相關。

總體而言,在所研究的四個國家中,20% 的員工強烈同意”“我公司的領導讓我對未來充滿熱情”——但在認為公司敏捷的員工中,這一數字上升到 48%

歸根結底,敏捷的公司最強大的優勢之一是,它們能夠讓員工對組織在顛覆性的市場環境中生存和發展的能力感到樂觀。

這些結果反映了敏捷性的多元性質,並展現在領導者和經理同時關注所有組成因素,並為他們所需的日常行為建立模型之前,企業不太可能看到太多改進。

其中最重要的是需要反思經理人的領導風格,認識到命令與控制文化不鼓勵授權,而且敏捷的組織,對管理人員的未來期待將會產生不同的看法。

其中最重要的是,優勢經理人需要反思他們的領導風格,善用團隊特質,認識到命令與控制文化並不能鼓勵授權文化,而且敏捷的組織對管理人員的角色與核心能力將有不同的期待。

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下載 Gallup The Real Future of Work 未來工作報告

如何運用個人發展計畫 IDP 提升經理人當責的核心能力?

如何運用個人發展計畫 IDP 提升經理人當責的核心能力?

如何運用個人發展計畫 IDP 提升經理人當責的核心能力?

在變化快速的環境中,企業領導能力如何建立當責為績效負責的影響比以往更重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,這時最適合企業內部鍛煉實力,如果組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案、鍛煉具領導才能的團隊,將能確保短期穩定性和長期的成功。

從領導者的角度來看,發展經理人的核心能力若可以與個人的發展計畫 IDP Individual Development Plan 產生關聯,藉由優勢發展計畫,密切結合這三個元素。領導者在選才的時候,把對的人放在對的位置上,將在發展未來領導者的過程中,產生正向的互動影響力。

核心能力是經理人被期待的表現

  • 您的職涯發展經驗中,有清晰明白被期待的核心能力嗎?
  • 在事業發展升遷上,被期待展現的經理人核心能力又是甚麼?
蓋洛普優勢觀點學院 logo
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何謂核心能力

每個角色或職業發展的核心能力要求不一樣,如何透過一個清晰的架構,幫助經理人或每一個員工有效的發展他們的核心能力?這是蓋洛普一系列研究的出發點,目的是讓核心能力能夠透過系統化的分析跟管理,讓領導者或企業有着力的重心。

  1. 首先,是對核心能力的定義,蓋洛普對核心能力的定義是,一個行為的期待值,組織中的每一個人都會被期望,這個期待值反映出一個組織或企業發展所需要的正向表現。企業員工需要非常清晰的知道他們的着力點應該在哪裡。
  2.  然後,他們可以善用自己的優勢強項,貢獻展現成果。這個研究最主要的正向影響是,當一個員工清楚知道自己在企業中的核心能力,也對個能力被期待的表現時,就有機會將核心能力表現到極致,直接影響成果,這個成果會讓員工跟企業僱主之間產生正向的敬業精神,與投入的融合影響力
  3. 再來,最重要的關係是每一個人的天賦優勢,如果我們可以有效、有意識的發揮我們的強項特質,讓我們的天賦連結到展現核心能力,自然就會產出企業期待的敬業值成果。

這是一個持續性的循環,當我們能把期待值定義得非常清晰,能有意識的運用天賦和優勢,把期待值、成果、以及優勢作結合,就會展現傑出表現。

怎麼要如何加速這個循環?從期待值、獲利表現、跟天賦優勢間創造關係?有一個有重要的概念就是:把對的人放在對的位置上。當對的人在對的位置上的時候,這個循環就可以加速進行。

Gallup Global Strengths

蓋洛普系列研究

蓋洛普研究了所有坊間企業常用的核心能力的定義,以四大類別來歸納核心能力的期待值。

  1. 簡單清晰的溝通:只要簡單,員工就會知道核心能力如何展現
  2. 優勢在工作展現:只要有意義發展自己的天賦特質,就能達成核心能力。
  3. 核心能力的量化:很多企業在發展核心能力時,會有 20-30 項對員工的要求,但這 20-30 項要求不一定都跟表現有直接的關係,兩者需要有正向關連才有意義,可以透過科學化量化追蹤。
  4. 核心能力的旅程:這是一個持續性的學習歷程,當企業在討論要如何能讓員工的核心能力展現的時候,需要搭配一個持續性的學習歷程。

為了要讓核心能力能夠精準的協助企業與個人發展,蓋洛普在過去的 70年,研究了 1,400 萬個員工、2,000 個企業組織、60 個國家、跟 20 個產業,然後把所有收集到的核心能力,整合成為 559個工作職能。360 個工作上的需求,最後再彙整成為 35 個期待值,最後成為 7 項核心能力。

經理人7 項核心能力

這是非常單純、非常有效,而且可以跟行為以及表現作連結。這看起來像是一個很複雜的研究,但是對於行為科學來說,人們的行為常常會有一些關鍵。在研究的過程當中,蓋洛普把一些關鍵的行為作分類,然後總結精化成為7個看似單純,可以專注執行的能力。並從科學的角度,反推驗證這些能力跟領導力之間,如何產出絕對連結性的關係。

這個研究結合了360度的反饋研究,蓋洛普發現,如果一個員工或領導者,在這7個核心能力上,展現百分之九十以上的成果,他的表現會遠遠高於只有展現百分之二十五以下結果的經理人,成果會有一個倍數的正向成長。

7項核心能力包括:

1. 建立關係:

不管你是怎樣的工作角色,你都需要跟其他人建立信任、分享、而且具備能夠協同完成工作的能力。

2. 發展其他人的能力:

透過天賦優勢或溝通期待值,包括、鼓舞、以及教練的能力,將產生一個有效發展其他人的方法。

3. 能夠引領改變:

改變是企業一個基本、常見的狀態,在改變的過程當中,設立清晰目標,能夠引導有意義、有目的性的改變,並幫助員工能夠適應工作上的改變,同時與願景連結。

4. 鼓舞激勵其他人:

透過分享願景,展現每個人的自信,甚至挑戰、認可、鼓舞、幫助其他夥伴。

5. 挑戰性的思維:

如何尋求相關資訊,發展、評估這些具有挑戰性的資訊,然後用這些資料來解決問題。

6. 溝通清晰:

不只是說或傳達意義,還有一個重要的能力是能夠聆聽、分享資訊,然後有意識的知道溝通的目的,並且展現開放、能夠接收資訊的能力。

7. 當責的能力:

當責就是讓自己跟其他人都能為自己的表現負責。這樣的核心能力需要展現的不只是針對經理人,同時對同濟或領導人一樣的應響力。

Gallup Global Strengths

蓋洛普研究發展的7個核心能力,對於無論你是領導者、經理人、或個人貢獻者都是適用的,只是每個能力所展現出來的期待值行為會有些差距。我們以建立關係為例,如果你是領導者,需要建立的是跟領導團隊與產業對外的關係,也需要照顧發展品牌形象、對組織產生信賴以及支持的信任關係。

如果你是經理人,重要的是建立熟悉團隊每一個人的關係、建立信賴感,還有能夠認可、稱讚、而且慶祝其他同濟在事業上的成果。

若是獨立工作的個人,重要的關係來自於與同濟之間的互動,還有個人的連結關係。以其中一個核心能力為例,領導者、經理人、個人所需要展現的行為還有專注的重點都將有所差異。

七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

 

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蓋洛普Q12測評:員工敬業度對企業為什麼重要?

蓋洛普Q12測評:員工敬業度對企業為什麼重要?

蓋洛普 Q12 測評:員工敬業度組織行為分析,為企業帶來什麼影響?

Q12 調查是該研究的關鍵要點

Employee Engagement 調查如此強大最大的原因是,它為您的公司提供了一個能提高銷售、留職率、生產力、盈利能力、客戶滿意評等的發展驗證基礎。我們研究了超過 100,000 多個團隊,以及全球超過 270 萬名員工,以了解員工最需要什麼才能發揮最佳的表現。您從 Q12 中獲得的見解將幫助您的領導者、經理人和團隊專注於對績效結果最重要的議題。

人們使用 Q12 調查的三大原因:

  1. 沒有其他衡量員工參與度的指標像 蓋洛普的 Q12一樣被證明與績效息息相關。
  2. 12 個項目為管理者提供了一個框架,用來與員工進行更積極的對話。
  3. 獲得廣泛的數據庫比較,以了解您在競爭領域中所處的位置。
  1. 我知道公司對我的工作要求
  2. 我有做好我工作所需要的材料和設備
  3. 在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情
  4. 在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚
  5. 我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況
  6. 工作單位中有人鼓勵我的發展
  7. 在工作中,我覺得我的意見受到重視
  8. 公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要
  9. 我的同事們致力於做高質量的工作
  10. 我在工作單位有一個最好的朋友
  11. 過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步
  12. 過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長
調查問題:蓋洛普的 12 個項目

蓋洛普已經識別出員工參與度的 12 個基本要素以預測團隊的高績效。他們用於衡量績效,因為它們描述了釋放人類潛力的基本心理要求。

Q1

我知道公司對我的工作要求

 

I know what is expected of me at work.

為什麼這很重要?

明確的期望是員工最基本的需求。 強烈同意他們的工作描述與他們所做的工作一致的員工,比其他員工敬業度可能高於 2.5 倍。

員工需要理解他們工作的基本架構,而不僅限於他們的工作描述。 在許多情況下,員工要為與他們的工作描述不符的工作負責,這會讓他們在每天努力完成工作,和做決定時感到困惑和沮喪。

為什麼這個數字重要?

全球二分之一的員工強烈同意他們知道在工作對他們的期望。 通過將該比率提高至百分之八十,組織可以實現員工更替減少 22%、安全事故減少 29% 和生產力提高 10%

什麼是最好的狀況?

第一個要點最大的障礙是,經理人認為這句話很簡單,這意味著當他們的員工不同意這個要素時,他們有一個簡單的解決方案:如果人們不知道期望是什麼,我就告訴他們。但幫助員工了解經理人和組織對他們的期望,需要的不僅僅是告訴他們該做什麼。

最有效率的經理人能定義和討論,對每個員工明確和隱含的期望。他們描繪想像出色表現的樣式,並幫助員工認識到他們的工作如何影響他們的同事、業務領域和整個組織的成功。

Q2

我有做好我工作所需要的材料和設備

 

I have the materials and equipment I need to do my work right.

為什麼這很重要?

在這 12 個元素中,有材料和設備來做好工作的人是工作壓力的最強影響指標。

儘管該聲明具有功能性質,但該要素衡量的是物質資源需求和雇主與僱員之間的潛在障礙。 員工對他們的經理人或組織感到沮喪,因為他們創造了似乎不可能實現的目標和期望。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意他們擁有正確完成工作所需的材料和設備。 通過將該比率翻倍,組織可以實現盈利能力提高 11%、安全事故減少 35% 和工作品質提高 28%

什麼是最好的狀況?

材料和設備不僅僅是工具清單。 它包括員工完成工作所需的有形和無形資源。 在當今的工作環境中,信息和授權通常與技術和辦公用品一樣必要。

最有效的管理者不會假設他們的團隊需要什麼。 他們詢問並傾聽員工的需求,並在必要時倡導這些需求。當他們無法完全滿足請求時,會想辦法充分使用團隊的獨創性和才能。

Q3

在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情

 

At work, I have the opportunity to do what I do best every day,

為什麼這很重要?

對於管理者和組織而言,最有效的策略之一是讓員工有機會發揮他們的天賦才能、以及他們的技能和知識。這影響員工是否要尋找新工作,缺少個元素常常是員工離職的主要原因之一。當人們每天在工作中做他們最擅長的事情時,他們工作的組織就會自然而然提升員工吸引力、敬業度和留職率。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意他們每天都有機會做自己最擅長的事情。 通過將該比率翻倍,組織可以實現客戶參與忠誠度得分提高 6%,盈利能力提高 11%,員工流動減少 30% 和安全事故減少 36%

什麼是最好的狀況?

成功的管理者要能個別性地了解他們的員工,並給予他們機會應用他們最自然的天賦,也就是他們的才能。 經理人能與每位員工討論他們的獨特價值,並在可能的情況下作出調整,與團隊成員識別的優勢保持一致。 最好的經理人知道他們的員工在哪些方面表現擅長,並為他們定位,提升敬業與員工參與,並為組織提供最大價值。

Q4

在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚

 

In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.

為什麼這很重要?

表現優秀的員工很難找到。 一旦組織僱用了他們,就需要確保這些員工覺得他們的工作和貢獻受到重視,否則他們可能會面臨離職的風險。 認為自己沒有得到充分認可的員工表示他們將在明年辭職的可能性是其他員工的兩倍。

工作場所經理人的認可會激勵員工,提供成就感,並使員工感到自己所做的工作受到重視。 表揚還會能向其他員工展現,關於成功是什麼樣子的信息。

為什麼這個數字重要?

全球四分之一的員工強烈同意他們在上週的出色工作中獲得了認可或表揚。通過將該比例提高到十分之六,組織可以實現 28% 的質量改進、減少31% 的缺勤率和 12% 的資源耗損率。

什麼是最好的狀況?

有效的領導者會創造一個讚賞認可度很高的環境,並鼓勵來自不同來源的表揚。 優秀的管理者會了解每個人喜歡被認可的方式,他們並會及時並經常認可他們實現目標並表現卓越的績效。 還能解釋為什麼他們的表現對企業的重要性。

Q5

我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況

 

My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.

為什麼這很重要?

員工需要知道他們不僅僅只是一個數字。 他們需要知道有人能將他們作為一個人來關心,其次才是作為員工來關心他們。 參與的第五個元素似乎是軟性方面的管理,但當人們在他們感到安全的環境中工作時,才會有的成果回報的關鍵因素。

他們更有可能嘗試新想法、分享信息並在工作和個人生活中相互支持。他們準備好信任他們的經理人和組織,並且他們覺得更有能力在工作和個人生活之間取得平衡。

也就是說,他們更有可能成為雇主的擁護者。

為什麼這個數字重要?

全球十分之四的員工強烈同意他們的主管或工作中的某個人似乎以一個人的角度關心他們。 通過將該比率翻倍至十分之八,組織可以將客戶參與度提高 8%,將安全事故減少 46%,將缺勤率減少 41%

什麼是最好的狀況?

很少有經理人會採取明確的行動來滿足這種員工的需求,因為關心別人是不可能透過製程完成。 但成功的經理人能將員工視為個體,認可成就表現,持續績效對話,進行正式評估,或以上全部的做法,最重要的是尊重員工。

這些行為營造了一個讓員工嘗試新想法、分享信息、探索發展機會以及在工作和個人生活中相互支持時感到安全的工作環境。

Q6

工作單位中有人鼓勵我的發展

 

There is someone at work who encourages my development.

為什麼這很重要?

蓋洛普數據顯示,缺乏發展和職業成長是員工離職的第一大原因。發展是員工在被雇用時所期望的一個不成文社會價值觀。

然而,個人和職業成長並不是憑空發生的。這需要努力和關注力。員工需要獲得他們職業生涯展方向的協助,無論是通過支持、教練、養護、曝光度、知名度還是提供具有挑戰性的工作任務。

為什麼這個數字重要?

全球十分之三的員工強烈同意工作中有人鼓勵他們的發展。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將客戶參與度提高 6%,將盈利能力提高 11%,將缺勤率降低 28%

什麼是最好的狀況?

關於這種鼓勵元素的一個常見誤解是發展意味著晉升 事實不然, 晉升是一次性事件。 發展是一個了解每個人獨特的才能和優勢,並找到允許員工應用那些才能角色、職位和項目的過程。

優秀的經理人通過識別成功和失敗的表現來指導員工,激勵他們超越他們認為自己能做的事情,將他們可以幫助發揮潛能的指導者聯結,並讓他們對自己的表現負責。

Gallup Global Strengths

Q7

在工作中,我覺得我的意見受到重視

 

At work, my opinions seem to count.

為什麼這很重要?

隨著組織接受他們面臨前所未有的環境變化、競爭增加、自然成長衰退的事實,經理人和領導者必須了解平靜的日子正在迅速消失。 沒有領導者或經理人可以獨自戰鬥,他們也沒有所有的答案。 鼓勵員工參與敬業的影響因素變得極其重要,也可以用來衡量員工的價值和貢獻感。

為什麼這個數字重要?

全球四分之一的員工強烈同意他們的意見在工作中很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以實現員工離職率減少 22%、安全事故減少 33% 和生產力提高 10%

什麼是最好的狀況?

尋求並參考個人的意見有助於做出更明智的決策,並鼓勵員工產出對業務成果產生積極影響的新想法。最好的經理人會促進公開對話,並就員工的意見和想法提供誠實的反饋,支持好的想法並解決不可行的想法。優秀的管理人會創造反饋循環,讓人們覺得他們積極參與了決策過程。

Q8

公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要

 

The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.

為什麼這很重要?

缺乏員工參與敬業的實質要素,例如工作明確性、適當的設備和資源、符合個人才能的工作、一致性的反饋,都會給生產力帶來真正的障礙,企業很容易理解為什麼員工需要這些元素來做好他們的工作。但對於第八個元素則不是這麼容易明白。

這是一種嚴格的情感性需求,而且是一種更高層次的需要,當員工在不知道他們的工作如何促進更宏大計劃發生的情況下,他們無法激勵自己去極大化他們能做的所有事情。 數據顯示是企業正在發生普遍的現象。

如果一份工作只是做工作,那麼他們在哪裡做工作就變得無關緊要。但員工希望他們的工作有意義。事實上,對於千禧一代來說,這個因素是驅動留職率的最強大因素之一。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意其組織的使命或宗旨使他們覺得自己的工作很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以將缺職率減少 34%,安全事故減少 41%,並將工作品質提高 19%

什麼是最好的狀況?

許多領導者和管理者認為,將組織的使命宣言貼在牆上就足以讓員工感受到這種聯繫。 但它其實是不夠的。

領導者必須確保組織的使命和目標是明確的,並與員工的實際體驗保持一致性。 經理人在幫助員工了解他們的角色和日常任務如何為組織的使命做出貢獻的議題上,發揮重要作用。優秀的管理者需要不斷為員工創造機會,慶祝關於組織實現其目標的使命時刻和分享故事。

Q9

我的同事們致力於做高質量的工作

 

My associates or fellow employees are committed to doing quality work

為什麼這很重要?

相信員工對工作品質的共同承諾,對於出色的團隊績效至關重要。 隨著工作變得更加相互關聯、相互依賴和項目的合作關係,這一個要素顯得至關重要。

團隊中表現差的人拉低了團隊的標準。 有 6 1 的比例,人們對於有能力但不努力的同事,比對努力嘗試但能力不足同事,更不滿意。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意,他們的員工致力於產出高品質的工作。如果能將這個比率翻倍,組織可以實現減少31% 的員工替換率和缺勤率,提高 12% 的利潤,以及增加 7% 的客戶忠誠參與度。

什麼是最好的狀況?

員工需要處於相互信任和尊重彼此,一起努力和創造成果的環境中。這始於對工作標準和團隊期望的深刻意識。

傑出的管理者不會袖手旁觀,看著他們的團隊品質被侵蝕。他們建立明確的績效標準,讓員工承擔責任,並通過認可和分享出色工作的實例來營造卓越的工作環境。

Q10

我在工作單位有一個最好的朋友

 

 I have a best friend at work.

為什麼這很重要?

我在工作中有一個最好的朋友” 比任何其他 Q12 陳述更容易引起問題和疑問。 但有一個強不可破的事實:它可以預測績效表現。

對員工敬業度和 Q12 元素的早期研究,揭示了表現最佳團隊的員工之間的獨特社交關係。當員工對其團隊成員有深刻的歸屬感時,他們會採取有益於企業的積極行動。如果沒有歸屬感的話,他們可能不會考慮採取這些行動。

為什麼這個數字重要?

全球十分之三的員工強烈同意他們在工作中擁有最好的朋友。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將安全事故減少 28%,將客戶參與度提高 5%,並將利潤提高 10%

什麼是最好的狀況?

最好的雇主認識到人們希望建立有意義的友誼,公司忠誠度就是建立在這些關係的基礎上。 但工作中的友誼需要放在適當的背景下。

管理者不應該試圖製造友誼或讓每個人都成為朋友。 相反,他們應該創造人們可以相互了解的機會。

最好的經理人會尋找機會讓他們的團隊聚集在一起參加活動,鼓勵人們分享關於他們的故事,計劃在不影響客戶服務或其他績效結果的情況下在工作中進行社交互動。

Q11

過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步

 

In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.

為什麼這很重要?

績效評估是個複雜的任務,包括平衡計分卡、360 度反饋、自我評估和職能評分報告,評量的用法與實際員工績效之間最佳聯繫的關係非常簡單,指的是:在過去的六個月,工作中有人跟我討論過我的進步。

這意味著表現的討論不只是一個正式評估。 對員工而言,重要的是能幫助他們了解自己的工作方式、人們如何看待他的工作、以及未來會如何發展。正式評估本身並沒有什麼問題,也有很多原因受到普遍的推薦。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意工作中有人與他們談論他們在過去六個月中的進步。 通過將該比率翻倍,組織可以將安全事故減少 38%,曠職率減少 28%,利潤增加 11%

什麼是最好的狀況?

當經理人能定期檢視員工的進步時,團隊成員更有可能相信他們得到了公平的報酬,也更有可能留在公司,並且將公司推薦給其他人,成為工作好地方的可能性會是其他人的兩倍多。

優秀的管理者會經常與員工就他們的工作方式進行正式和非正式的對話。 簡而言之,他們是教練,提供即時、建設性和激勵性的反饋,以幫助員工取得越來越好的成果。

Q12

過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長

 

This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

為什麼這很重要?

學習和成長的慾望是人類的基本需求,也是保持員工動力所必需的要素。在公司渴望有機會成長,這一個要素也至關重要。

當人們享受成長時,公司就會成長,並且更有可能繼續經營下去。當員工覺得他們有學習和成長時,他們會更努力、保持高效能地工作。

但是當他們必須每天做同樣的事情,而沒有機會學習新知識時,他們很少對自己的工作保持熱情或興奮感。

為什麼這個數字重要?

全球三分之一的員工強烈同意他們在工作中擁有學習和成長的機會。 通過將該比率翻一倍,組織可以將曠勤率減少 39%,安全事故減少 36%,生產力提高 14%

什麼是最好的狀況?

成功的管理者挑戰員工,創造學習機會,並經常詢問員工他們在學習什麼。

除了提供培訓,他們還鼓勵員工學習新技能或找到更好的工作方式。他們與員工討論短期和長期的成長目標,並願意讓員工承擔新的責任和角色。

除了 Q12 個敬業度項目外,要如何 成為一個傑出經理人?我還可以如何問我的員工其他問題?如何強化員工的企業幸福感

雖然這 12 個元素構成了 Q12 的核心調查,但我們還有數十個其他經過測試和驗證的問題來構建這些項目。當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

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蓋洛普發現的經理人成功秘方:每週教練一次

蓋洛普發現的經理人成功秘方:每週教練一次

與他們的管理者相比,經理人​​的壓力和倦怠程度更高

哪位執行長會主動參加名為“如何發揮人類最大潛力的領導力培訓或教練課程?

答案是,很少。

雖然我們都想要更有生產力、高度成長的企業文化,但我們卻不知道從哪裡開始。蓋洛普發現,經理人與他們的管理者相比,經理人​​的壓力和倦怠程度更高。也就是從數學上來說,領導全球 13 億全職員工的 1.3 億的經理人員比他們的管理者或團隊承受更大心理健康的壓力與困擾。

管理千禧ㄧ代的未來經理人,領導者的做法需要被先打破。First, Break All the Rules

從過去管理的慣性來看,人力資源部門給了我們評估表,然後經理人需要花幾個小時來填寫,這仍然是當前的管理狀態。在這個過程中,企業可能誤解為員工提供免費零食、冥想室、運動休閒空間,或允許帶寵物上班一天是新的“愉快幸福的工作場所

這種做法的結果是,全球只有 20% 的全職員工對他們的工作產生敬業 Employee Engagement (蓋洛普定義的敬業度,是將評分 4 分和 5 分加在一起的滿意度評量。)

這對經濟發展產生令人擔憂的影響,因為它不僅會減慢您組織的增長速度,還會減慢全球的總生產力。

生產力是經濟學家用來表示人均國內生產總值 (GDP) 的一個標準。如果全球經濟增長放緩,這意味著我們彼此之間製造和銷售的互動關係不會像過去 100 年那樣成長,它正在被打壓。全球增長放緩將會是另一個全球暖化的擔憂。

如果世界上破損的工作凝聚力突然能被修復,那是什麼樣的景象?

想像一下,如果全球所有企業都可以將實際員工的敬業度從 20% 提高到 40% 這將改變商業資本以及世界的發展。

解決方案

無論您是管理執行委員會、客戶團隊領導、部門經理還是分行或商店,管理的解決方案都是發揮每個團隊成員的最大潛力,建立高度合作並驅動團隊與客戶優勢取得成功。 這是經理人的工作

解決方案蓋洛普突破性的研究發現,優秀的管理者需要有不同的做法

偉大的管理是一種輔導行為,而不是一種指導和管理行為

蓋洛普最著名的領導力研究其中之一個突破,是基於對 1 億位員工訪談的分析,最高敬業度的團隊和持續不敬業的團隊之間有整整 70% 的差異,都只是來自經理人行為的影響

運行高績效和高發展的文化確實是有成功秘方。

關鍵永遠都是經理人

 

我們在商學院或人力資源課程獲得的所有學習管理方法,包括使用評分表和差距反饋,給予員工彈性工作時間和免費餐點、食物都是很好的想法,但它們對敬業度發展無關緊要。這些活動與心理健康(降低壓力和倦怠)或 創造企業幸福感 之間幾乎沒有關聯,更不用說直接幫助客戶和股東的權益了。

關鍵永遠都是經理人 請把它寫下來,因為至少對我來說,它很奇怪地很難記住。

有人會說,我憑直覺知道這是真的。但我不知道它解釋了 70% 的敬業度變化,而且我仍然不知道該怎麼改善。

 

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蓋洛普研究提供的建議 Gallup’s Advice 
1. 接受世界的新思想

就接受新世代的新意志吧。 蓋洛普發現全世界不管哪個世代,都想要一份好工作。 尤其是千禧一代,Z 世代就更是如此。他們實際上想要學習和成長。 關鍵是要解決學習和成長問題,而不是提供免費的福利品。

Accept the new will of the world. Gallup finds what the whole world wants is a good job. This is especially true for millennials and even more so for Generation Z. They actually want to learn and grow. The key is to address the “learn and grow” not the free stuff.

2. 導入教練文化

宣佈您正在將您的文化管理,由管理轉變為教練文化。 這是另一個遊戲規則改變的里程碑。

Announce you are transforming your culture from administrating teams to coaching teams. This is another game-changer.  聯繫優勢教練

Its the manager
3. 企業如何進行教練對話

你會遇到一個問題,管理者或經理人他們會說,我們喜歡這個想法……但教練對話應該怎麼進行?而你的答案應該是基於 目標的對話 企業教練對話的成功秘方,是如何管理目標,包括設定與進展、以及如何贏得客戶。基於優勢發展的教練與培訓

You will get a question — they’ll say, “We love it…but what should the conversation be about?” Your answer is “goals.” The silver bullet conversation is about progress on goals and winning with customers.

4. 我們正在改變一切

然後他們會說,我從來沒有接受過教練培訓,也不知如何極大化的發揮每個人的潛力,更不用說團隊了,我到底該怎麼做?” 管理者可以告訴他們:我們正在改變一切。我們正在構建轉型教練工具和教練輔導課程,讓您重新獲得技能並重新成為一名經過輔導的優勢立基經理人。我們將教您培養人才,通過極大化每個人的優勢,並管理最小化他們的弱點或盲點,就像培養獲勝的教練影響出色的球員和任何運動團隊一樣。

They will then say, “I have never been trained to coach nor maximize the potential of an individual let alone a team — how exactly do I do that?” Tell them this, “We are changing everything. We are building transformational tools and a coaching course to reskill and restart you as a certified strengths-based manager. We are going to teach you to develop people just like a winning coach develops a great player and team in any sport — by maximizing their strengths and minimizing their weaknesses.”

每個人都會需要改變

每個人都會在這個過程經歷改變,包括你的生活與工作幸福感。當您的團隊和員工在工作和生活中贏得更多成就與幸福。 您的客戶和股東當然也會如此。這需要由企業執行長 CEO 主導的轉型。 而你就是主場的教練。Everybody’s life will change — including yours. Your people will win more at work and in life. Your customers and shareholders will too.This is a CEO-led transformation. You are the Head Coach.

優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵

然而,組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫

蓋洛普的領導教練實踐方式,能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法,來發展領導者、經理人與團隊,從而對組織產生積極的影響,並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。

Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.

概述

無論發生甚麼樣的市場干擾,只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。

當意想不到的變化發生時,即使是最好的領導策略也會失敗。

但我們相信,創造成功的因素不只是領導者使用的策略。

蓋洛普主張當領導者在困難時期,如果每一日都能將團隊凝聚在一起,並有所需要的才能、經驗和發展計畫,就能做出正確決策。

領導能力是天生的才能,也是後天需要鍛煉培養的。

因此,我們使用多元的融合型教練方法,結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求,為您的組織創造一個永續的未來。

組織效能

當領導者能有效地影響員工時,組織才能展現效能。

  • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。
  • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。
  • 小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。

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蓋洛普的領導能力

我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的,可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力

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天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力
建立人才

要在任何組織中獲得高績效,首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始,就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。

蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。 我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦:包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練

關鍵經驗

關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。

這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會,影響了他們如何應對新挑戰和機遇,並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。

識別對組織成功至關重要的經驗,提供一個框架來實現目標,在職發展中,將產出更傑出的人力資源績效。

專注發展

透過領導力優勢教練,我們專注於加強卓越的領導行為,利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。

我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢,在整個組織和個人團隊中建立關係,並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。

蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。

解決方案

如何建立公司的領導能力?我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究,並根據工作場所的變化進行優化。 我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。

我們的特色解決方法包括:

  • 高潛力經理人發展計劃
  • 領導者的體驗式學習
  • 優勢立基主管培訓與發展
  • 高效能領導團隊
  • 領導者接班人教練

聯繫優勢發展教練與培訓

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Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

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高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

培養頂尖人才是昂貴的投資

想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司,並假設其中 5% 被視為高潛力領導者(通常稱為 HiPos)。 2018 年的一份報告顯示,大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。

當人才帶來豐厚的回報時,這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明,73% HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率,因為無論在這些計劃上花費多少金額,人才最終都會離開。

不幸的是,蓋洛普的研究證明,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。

如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤,它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明,如果領導者進行六項關鍵的策略轉變,HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。

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關鍵1:從任命到客觀選擇

企業研究論壇的一項研究發現,73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命(通常來自部門經理)來識別決定 HiPos 人選

直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 宜家效應” 的一個典型例子,人們重視個人幫助創造的事物,是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人,這不是一個嚴謹的人才評估方式。

事實上,個人偏好是不夠的,公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它:如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成,那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術,由一個跨職能的顧問小組所領導,是一種有用的預測工具,可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是,這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論,為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。

關鍵2:從任命到試用

HiPo 計劃期間,組織通常會任命參與者執行與公司策略有關或其他重大項目相關的任務。這些作業是展示提案技巧的好方法,但不是真正的領導才能。

原因如下:如果該計劃的一個重要部分涉及向 鯊魚幫 式的高級管理評審團提出想法和任務,那麼領導者很可能會關注個人的表現和反應,而不是實質工作內容。如果他們沒有機會調查參與者任務中最有意義的部分:如何能理解他們的經歷和他們學到的東西。

一個更有啟發性的方法來揭露一個人的才能是給他們一個突破性的經歷

應該仔細選擇試用,並在那個人有限或沒有接觸過的區域中進行。不論個人學到甚麼,即使任務失敗,他們也將從計劃中得到學習。

你已經知道這個人可以做甚麼;他們就是這樣被選中的。您還需要了解 HiPos 如何處理新經驗,以及他們如何利用所學知識應對未來的挑戰。畢竟,未來是不可預測的,我們學習到的可能比我們所知道的更為重要。

關鍵3: 從弱點到優勢

有的時候,人才計劃是圍繞著提升高潛力員工而建立的,檢視他們的弱點和 “機會”,並改進他們不完善的地方,肯定不是一個好的主意。修復弱點頂多能創造平庸,而專注於優勢發展會開發具有無限潛力的領域。

蓋洛普研究發現,基於優勢的發展可以幫助公司實現高達 19% 的銷售額增長29% 的利潤增長7% 的客戶參與度以及減少72% 的流動率。許多 HiPo 項目花費巨大,但對留住頂尖人才的影響不大,這可能是最讓人憂心的統計數據。

磨練優勢而不是修復弱點的真正好處,可以釋放真正的潛力。優勢發展是在人才計劃期間及之後,像是為每個參與者發展領導能力的指南針。冉冉升起的人才應該要能極大化利用他們的優勢來發揮他們的學習風格,領導者和導師應該利用他們的優勢來引導這一個旅程。蓋洛普發現,了解並利用自己的長處的人的工作敬業度是其他人的六倍。管理層在這方面若能發揮著作用,他們在團隊敬業度上至少會產生70%的影響力。

您的頂尖人才的敬業度,是企業無價的資產。

關鍵4:從關在教室裡到持續學習

領導能力發展計劃通常是實體和在線學習以及體驗式培訓的結合。 許多頂尖人才計劃在他們的培訓中增加了關鍵的體驗元素,例如討論、實地考察或在其他公司的學習課程。 這是很好的體驗,但很快就會被忘記。

HiPo 回到工作生活的現實時,即使是密集、高能量和豐富的為期五天的實戰學習,也會在很快淡出他們的記憶。 研究表明,人們在離開教室六天后會忘記 77% 的知識。 參與者需要使用 30 天、60 天和一年的計劃將他們的學習與日常工作聯繫起來,並明確定義反思他們所有學習的結果。

蓋洛普研究發現,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工離職率相當。

管理層可以提供大部分的支持,他們最了解項目參與者的貢獻如何可以極大化。領導人是提供持續反饋和指導的最佳人選,並幫助頂尖人才將他們的學習直接應用於展現績效中。

關鍵5:從孤立的路徑到共享的旅程

也許 HiPo 計劃中最吸引的部分是與一群頂尖人才一起學習。強烈的群體意識和共同目標能鼓舞和激勵人心,如果沒有它,這旅程可能會顯得制式和孤獨。參與者和執行者有時會趁機創建自己的社群,在未來可以依靠這個群體來進行學習和理解他們的集體經驗。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

因此,如果有人認為像《飢餓遊戲》那樣運行 HiPo 計劃,讓頂尖人才爭奪杆位。會對管理產生長期影響,這是錯誤的觀念。頂尖人才可能非常有競爭力,但是競爭是要面對外部、針對組織的突破,而不是內部競賽。隨著世界趨向遠端作業,學習變得更加虛擬,點對點網絡學習,針對特定業務挑戰的駭客馬拉松,可以為這一共同旅程創造更多機會。而非損人利己的競賽訓練。

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關鍵 6:從在地到國際化

在高度連結的世界中,領導者需要具有全球思維,因此跨國公司的 HiPo 計劃通常包括來自世界不同區域的參與者。但是擁有全球思維不僅僅只是表面象徵,儘管這對多樣性很重要。全球思維是無國界的,在快速全球化和相互依存的世界中學習,對於在快速變化、發展充滿活力的未來,對組織具有準確的觀點至關重要。這是 HiPo 學習課程的重要組成部分。

一個有效的計劃應該培養對世界的好奇心,熟悉不同地區的不同行為,能學習不同地區相互交流的方式,有文化敏感性、多元文化基本培訓、並熟悉社會文化趨勢。目標應該要鼓勵更廣泛的世界觀,並真正讚揚種族、背景和文化取向的多樣性。麥肯錫的研究證明,專注於工作場所文化和團隊多元化的公司,超越競爭對手的可能性會提高 35%。這使多元化和全球思維成為高潛力人才和企業的重要策略。

再次强調,在一個日益充滿活力、競爭和脆弱的商業環境中,企業留住頂尖人才。它與任何業務策略一樣重要。設計一個浪費金錢、時間和人才的計劃太容易了,而創造一個以正確方式成長、管理和培養頂尖人才的旅程並不是那麼困難。

領導者應該盡可能多地關注發展他們的 HiPo,就像他們處理業績的增長和業務需求一樣關鍵。人才發展是一項幾乎可以立即獲得回報的投資,具有無法想像的長期增長潛力。比起無法留住人才的培訓計劃,在你的公司,在你身邊,關注對公司寶貴的資源更好的創造工作幸福感,對企業將更有好處。閱讀原文

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Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

作者:RYAN PENDELL

世界上優秀的經理人分享如何成功帶領和駕馭變革

經理人在員工的生活中扮演著獨特的角色

幾乎在商業成功的每個層面,經理人都會有關鍵性的貢獻。從創造多元文化、包容性到生產力和員工敬業度,經理人在員工的工作生活中都扮演著獨特的角色。

蓋洛普的分析證明,經理的品質對團隊敬業度影響度高達 70%

然而,大多數經理人是根據他們曾經遇到的經理人(可能是好的也可能是不好的管理者)—— 或他們頭腦中關於 領導力” 是什麼的刻板印象,來學習如何成為一個經理人。

It's Manager
從全球敬業組織中的傑出經理人那裡了解是什麼造就了最佳的經理人?

每年,符合獎勵標準的蓋洛普客戶組織都會被邀請申請 蓋洛普傑出工作場所獎。作為該申請流程的一部分,他們被邀請提名該組織中的最佳經理人,將有資格獲得這項蓋洛普年度經理人獎。

今年夏天,我們與年度經理人決賽入圍者進行了會談,詢問他們如何領導、管理應對工作場所的變化以及如何培養成功的團隊。以下是討論歸納的一些要點:

1. 能連結公司目標與個人和團隊行動力

幾乎每個組織在今日都面臨巨大的變化,從管理變革到新的競爭者、再到顛覆性技術的需要。一位在醫療保健行業的經理人解釋了她如何領導變革:

如果每個人都明白我們為什麼需要這樣做——不僅僅是因為我們的主管要求我們需要這樣做或那樣做——他們就更願意做出改變。

只有十分之四的美國員工強烈同意公司的使命或宗旨讓他們覺得自己的工作很重要。這意味著大多數員工至少有點不確定他們的工作該如何適應大環境的需要”。因此,當進行重大變革時,許多員工缺乏動力。最終負責建立起這種聯結的是經理人的領導力。

如果經理人不知道為什麼他們的團隊需要做某事時,他們應該向領導詢問任務或項目背後的目的。

如果你的領導者不給你一個理由怎麼辦?

一直問,直到你得到一個理由!一位經理笑著說道。優秀的領導者應該善於提問並有思辯的能力。

2. 關注並重視團隊其他人的意見

變革需要創新。但是,經理如何才能激發員工創新呢?

如果你了解你的團隊,你就會知道誰是創造性的思想家。你必須讓每個人都發言並表達他們的意見。

剛上任的經理人常常覺得他們必須是提供所有答案的人。但實際上,向員工尋求想法來解決問題以提高績效,是體現經理人信心的表現方式。

成為成功企業,每個層面都需要經理人的貢獻

只有三分之一的美國員工強烈同意,他們在工作中的意見似乎很重要。當經理人認真對待員工的意見,並採取行動時,該員工會感到受到尊重、與團隊有聯繫並投入團隊目標。當然,鼓勵好的想法將可以改善營運結果。

即使您無法對計劃進行更改,意見被主管聽到,仍然會有很好的感受。

3. 用真誠坦率的教練方式來領導您的團隊

一位經理人描述了他們如何在工作場所建立安全的工作文化:

每天早上我們都有一個安全的聚會空間。我會問,有什麼事情發生嗎?‘ 我們創造了一種文化,大家可以說我們搞砸了。每個人都知道我們是一個團隊,我們將共同努力解決這些問題。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。重要的是,優秀的經理人提出的問題會降低防禦性。與表現不佳的員工打交道時,經理可能會問:你現在的工作有什麼樂趣?還有什麼不那麼有趣?

員工的回答可以為經理人提供線索,比如遇到挑戰或障礙,而不會讓員工覺得自己在被審問。

4. 每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話

大多數經理人意識到溝通很重要。但是,當您的團隊大部分在家裡工作或經常出差時,該如何運作?

一位成功的銷售經理人描述了她的日常業務:

即使不是每天、但至少每週,我也會通過電話與他們交談。我們銷售代表在做著非常艱鉅的工作,因此我們必須確保他們保持高度的參與度。

其他優秀經理人也表示他們每天或每週,會與團隊成員聯繫。這在大多數工作場所中出奇地罕見。蓋洛普發現,只有 20% 的美國員工強烈同意他們在過去六個月中,與他們的經理人分享工作中該採取的步驟以實現目標。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。通常,關鍵是管理問題——這意味著每個人和團隊需要學習和改變,才能真正解決管理上遇到的問題。

然而,這些教練對話並不總是圍繞著完成的工作。經理人應該提出讓員工可以暢所欲言地談論自己,坦率地分享他們的願望和挫折的機會。

如果經理人不習慣,他們可能會感到不舒服。這就是為什麼大多數經理人需要效的培訓才能使教練對話產生影響力。

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5. 通過將工作與每個人的天賦聯繫,激發員工的動力

一位從事工程工作的經理人描述了他喜歡成為主管的原因:

我真的認為當你和一個人到認識到某種程度時,你會發現什麼會觸動他們,什麼會讓他們興奮——例如獲得下一個訂單,擊敗競爭對手,解決一個難題——你能藉此點燃他們的動力。

優秀的經理人對員工的內在動機感到好奇,這是高績效的關鍵。您的員工喜歡認識新朋友嗎?掌握新技能?與團隊建立聯繫?成為團隊支持者?

為了激勵您的員工,弄清楚如何讓員工感到興趣的工作方式,來創建工作內容,將對企業表現產生正面影響。

當然,您需要深入了解員工。發現他們關心什麼,他們覺得什麼有趣,他們討厭什麼。觀察什麼工作項目類型可以激發他們靈感,並幫助他們找到類似的工作。

6. 認可和獎勵傑出的表現

一位經理描述了她第一次開始領導員工並管理工作場所的變革時所做的事情:

我一開始是財務部門的主管。公司裡的人並不覺得這個部門的人在企業裡是重要的,但他們確實重要。我向他們展示了這個角色的重要性,和他們對公司的影響。在三到四個月後,就有員工來到我的辦公室,告訴我這對他們產生了多大的影響。

有多少員工工作多年,從未覺得自己很重要?只有十分之三的美國員工強烈同意在過去 7 天內,他們因工作出色而獲得了認可或表揚。

如果您是一名帶領著士氣低落員工的新上任經理人,您可能需要一些時間才能發現這種氣餒的根源。你必須向他們表明你尊重並且重視他們。您必須能夠認可並慶祝成功——即使它們起初很小。即使沒有其他人相信你的團隊,你也必須——鼓勵你的員工,並經常這樣做。這些都是一個優秀經理人應有的特質。

7. 像一般人一樣關心你的員工

很多經理人提到,作為成功的經理人意味著需要思考超越工作場所的事情:

當員工的孩子或父母生病時,你就在那裡陪伴。我認為很多管理層以外的人都沒有意識到我們對員工生活的影響,我們需要幫忙處理工作之外的所有生活經歷

另一位銷售經理人描述了她的最初的願景:

我一開始就致力於我的團隊……我想幫助他們建立最好的生活

這就是人生。生活會直接影響到工作績效。出於這個原因,經理需要了解員工的生活。經理應該在適當的層面上了解員工生活中正在發生的事情。他們在買房子嗎?收養孩子?清理地下室淹水的狀況?

歸根結底,經理人的工作是極致地發揮員工的優勢。但優秀的經理人會找到獨特的方法來讓員工適應、調整和適合角色,以適應員工的需求。微小的調整可以對員工熱愛工作的程度產生很大的影響。並且僅僅知道您的經理人關心您與工作敬業度有很強的相關性。

8. 發展明日之星成為你的工作首要目標

當我們詢問優秀的經理人關於他們明年的首要任務是什麼時,有幾位提到:

接班人計劃

讓員工晉升

培養其他經理人

辨別可以接班的明日之星

很明顯的,他們的注意力都集中在以下幾個問題:誰有潛能成為未來的領導者,我該如何讓他們做好準備?

糟糕的經理專注於過去這是無法改變的歷史。一般的經理專注於當下手頭的問題。但是最好的經理關注未來未來的成功是什麼樣子的樣貌?

優秀的經理將自己視為教練,培養員工在長期發展時能無限制地發揮他們的潛力。

使用蓋洛普優勢識別發展基於優勢的工作文化,員工敬業度明顯高於全球和美國的平均水平。準備好讓您的組織更上一層樓了嗎?詳細了解蓋洛普認證優勢教練課程

當成為一名優秀的經理人不再優秀時,請考慮以下事項:

與蓋洛普合作,探索我們的經理和團隊領導發展解決方案

閱讀這是經理人的見解,這些見解將為您的經理提供加入世界級經理圈所需的信息。

建立高度發展的工作場所文化是由敬業度驅動的——而敬業度是由經理驅動的。閱讀蓋洛普關於員工敬業度的觀點文件。

作者:Ryan Pendell 是蓋洛普的工作場所的科學研究作家

 

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員工幸福感可以提高工作效能

員工幸福感可以提高工作效能

蓋洛普研究發現:專注發展員工幸福感

可以提高企業工作效能

員工幸福感為什麼可以提高工作效率?

Gallup 研究發現,當您員工的幸福感增加時,您的組織將直接受益員工病假減少,績效提高,職業倦怠和離職率也降低了。但是,當您員工的幸福感流失時,組織也會受到不利影響。這是疫情後跨入 AI 世代企業需要關注的議題。

員工幸福感的重要性

幸福感不佳所付出的代價是什麼?

幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價:

75% 的醫療費,主要來自於可預防的情況

2,000萬美元費用來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工,重聘與培訓費用

3,220億美元全球營業額和生產力損失,來自於員工職業倦怠

15%至20包括平均自願離職的工資總額成本,來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

好消息是,您的組織可以有因應之道,並採取行動改善員工幸福感。

關於更多員工幸福感

什麼是幸福感?

我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

幸福感評估

Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量,在過去幾年,有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦,努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標:Gallup Net Thriving

Gallup Licensed Partner
Gallup Net Thriving

是國家的 另一個 GDP” 或組織的 另一個股票價格。就像股票價格可以顯示當前和未來收益,Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

Gallup Net Thriving 源自於一個簡單,兩部分組成的問題,將人們分類為三個幸福感類別:

  1. 欣欣向榮:對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
  2. 努力掙扎:在目前的生活中掙扎,對未來抱有不確定或消極看法的人
  3. 深陷痛苦:抱怨生活很悲慘,對未來持負面看法的人
五個幸福感的要素

讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼?

我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作,研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活,人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

我們發現最重要的因素也是其他四個因素的基礎就是:職業幸福感

我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果,但蓋洛普最近發現,那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較,那些消極的員工會帶來以下風險:

61% 

更有可能經常經歷倦怠

48%

更有可能有出現每日壓力

66%

更有可能出現每日憂慮

2x

更有可能出現每日悲傷和憤怒

Wellbeing

這種關係也是相互的。如前所述,職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

沒有一個好工作和一份充實的事業,就沒有動力。

當組織有意同時增加幸福感和敬業度時,其效果是相加的,對員工和企業成果都有利。 聯繫優勢教練

Wellbeingatwork
優勢教練夥伴關係

培養您組織的整體幸福感文化。

儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資,但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時,幫助您的員工自信地回答 

我們與您的組織合作創造工作幸福感教練,透過優勢利基的發展,以幫助您的員工和您的業務同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

研究發現,低於

50%

的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

優勢教練的方法

1. 診斷需求

我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

2. 教練培訓

我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃,並得到七種幸福感催化劑的支持。

3. 啟動行為改變

我們幫助您為員工裝備知識和工具,以便更全面地認識幸福感,並為你們和團隊創造行動計劃。

七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於影響和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

 

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員工心理健康狀況如何?

所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要,尤其是在美國。” — 工作幸福感,2021

心理健康是多方面的,對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素,並預測未來心理健康相關的狀態。例如,我們知道:

  • 積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
  • 幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展,與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化,降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中,

結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。

——吉姆·哈特,博士 Jim Harter

Gallup Licensed Partner
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未來領導:經理人核心能力

未來領導:經理人核心能力

未來領導:成功經理人核心能力

在疫情期間,領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,在這個時候,最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時,組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

鍛煉具領導才能的團隊經理人,以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制,造成營運管理的風險。

從蓋洛普的研究分享中,您將獲得:

  1. 如何定義領導人的期待
  2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
  3. 如何投資發展合適的管理人選
  4. 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
 
蓋洛普研究哲學發現,為了提高工作績效,工作幸福感,如果能將關鍵核心能力和優勢聯結,清楚明白成功經已人的期待,有意識使用優勢,將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程,公司需要首先找到適合的工作人選。

7個領導核心期待能力

為了精準的協助企業與個人發展,在過去的70 年裡面,蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
  1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任,管理情商,分享想法並完成工作。
  2. 培養人才。通過優勢發展,明確的期待值,鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
  3. 引領變革。意識到改變至關重要,在VUCA世代為改變設定目標,並進行有針對性的努力,以適應工作願景。
  4. 激勵夥伴。通過願景,自信心,挑戰和認可來激勵他人。
  5. 創新思維。尋找相關資訊,嚴格評估信息,應用策略知識並解決問題。
  6. 溝通清晰。傾聽的能力,溝通分享目標,簡明扼要地共享信息,不帶偏見、無歧視的觀點。
  7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

在企業360度的評估當中,以上7個能力表現排名75%的領導者,成為傑出成功的領導者機會,是平均得分領導者的兩倍。

透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解,如何更好的使用優勢潛力,成為更好的團隊,並實現組織的目的。

無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色,您會發現每個核心能力的期待值,在所有角色中都是類似的。

2. 善用優勢成為領導者

全球目前已經超過 3,300 萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估,您可以了解自己的天賦,指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維,感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致,幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時,需要持續鍛鍊,才能並將其發展為實現績效的優勢。

前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢,來發展的七項領導人的核心能力例如建立關係?蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練,將為您提供精進的優勢建議,說明如何運用天賦來達到期望,需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

成為領導人的學習,是一個循環精進的旅程:
  1. 清晰的目標與溝通計劃
  2. 了解7個成功經理人核心能力期待
  3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現(如360度評估)
  4. 使用優勢來展現領導人核心能力
  5. 持續性地使用優勢
  6. 根據7個期待值來持續追踪表現(如360評估測試)
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3. 投資合適的人選

如果選才的時候找到適合的人選,把對的人放在對的位置上,將產生許多正面的影響,列如提高速度,生產率,精準度,敬業和出勤率。企業若能聘用前20%具核心能力的候選人,組織將受益於產能提高10%,離職率降低 10%,銷售額提高20%,缺席降低25%以及利潤提高30%。

雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才成本、與顧客的融合滿意度,業績跟利潤,同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員,而且聘用不適合的員工,意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力,將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度,企業收入和組織利潤。

4. 創造 IDP 個人發展計畫

個人發展計畫包括建立堅實的基礎,並不斷地持續發展。幾個重要步驟:

1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效(可以搭配360度評估結果)

兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟:

1. 認識天份優勢,參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展,持續根據反饋重新調整 IDP

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach
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Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

Gallup Global Strengths

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企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

透過 VUCA 教練模型,創建企業願景與任務

面對疫情不確定的挑戰,優勢觀點學院 StrengthsBusiness 創辦人 Viya Chen  使用 VUCA 這個美國的軍事模型進行外在與內心世界的綜觀,結合 Points of You 視覺化教練工具,在 International Coach Federation ICF 2021 年國際教練周:渾沌挑戰的時代 Defying Challenging Times,透過創意性策略方案來展望烏卡 VUCA 2.0 的未來。暫停後,在彩虹的彼端我們將遇見希望。祝您平安寧靜。

獻給您馬友友 Over the Rainbow

Somewhere over the rainbow way up high. There’s a land that I heard of once in a lullaby. Somewhere over the rainbow skies are blue.  And the dreams that you dare to dream really do come true. Someday I’ll wish upon a star. And wake up where the clouds are far
Behind me. Where troubles melt like lemon drops. Away above the chimney tops. That’s where you’ll find me. Somewhere over the rainbow bluebirds fly. Birds fly over the rainbow.

Why then, oh, why can’t I? If happy little bluebirds fly. Beyond the rainbow. Why, oh, why can’t I?

在彩虹彼端某處,高高的雲朵上,那裡有個我在搖籃曲裡聽過的國度,在彩虹彼端某處,天空如此湛藍,所有你敢做的夢,最終都會實現,有一天我會向星星許願,然後在遙遠的雲朵之上醒來,在這裡麻煩都會像糖果般融化,在比煙囪頂端的更高更遠的地方,你會在哪裡找到我,在彩虹的彼方,幸福的青鳥飛翔著,鳥兒們飛過彩虹。

然後呢?為什麼我不行呢?如果快樂的小小青鳥可以飛越彩虹到達彼方,為什麼,為什麼我不行呢?

獻給您馬友友 Y0-Yo Ma / Alison Krauss 的 The Wexford Carol 祝您平安

Voliatility 波動

在疫情、地震、颱風、海嘯等天災後,由於供應鏈中斷引起價格波動,雖然這是短暫的事件,但也帶來一定的干擾甚至對經濟、就業、民生產生負面的影響。

當環境快速變化發生時,企業也需要更快地做出決策。這意味著需要更有彈性的處理市場分析,戰略計劃,營銷策略,財務計劃,人力資源以及相關之間的所有議題。

領導人需要擁有強大的市場敏銳度,可以快速執行決定,要俱有快速獲得資訊的能力,才可以依靠他們過去的經驗,來幫助做出有助於市場發展成功或生存的選擇。

Uncertainty 不確定性

高度的不確定性,意味著領導者需要能夠隨著環境的變化,進行策略計劃以適應環境。由於科技的進步,競爭對手越來越容易開發甚至模仿你的產品。自媒體也對品牌形象或營銷產生舉足輕重的影響力,此外,科技、大數據或互聯網也帶來替代性產品或人的服務。

能夠制定並遵循嚴格策略計畫的日子已經一去不復返,取而代之的是靈活性和對變化的高度敏感性,才能確保企業品牌推動成功。

敏感靈活制定計劃的能力,來自多年的經驗,以及對正在發生的事情的銜接與了解。

複雜性 Complexity             

複雜的環境不僅需要技術知識,還需要經驗和對組織的複雜性,以及關係組織決策結果的深刻理解。最經典的例子就是跨國企業,面對不確定的市場環境、匯率變動外,還要因應政治對經濟的衝擊,可能是政策的助力,或是阻力,大都無法預測。企業在不同的國家經營,需要應付多元化的營商環境,包括法規、關稅、文化等。

對市場的敏銳度,意味著對企業組織中的的不同功能都要有一定的了解,團隊的合作跟信任,這將有助於不同部門相互理解組織角色在多變時代的複雜性。

 

模糊性 Ambiguity

當很難看到正在發生的事情時,團隊合作重要的是能夠一起感知正在發生的事情。當你要開拓新興市場或非核心事業時、進入一個不熟識的範疇,每一步就像在迷霧中前進,一剛開始不會看到清晰的路徑,要前進,只有先踏出腳步探索。

能夠對正在發生的事情進行感知,或具有“膽識”,只有對那些對業務已經有深入了解的人才有可能發生。在不確定的時期,擁有較敏銳商業頭腦的人,會發現自己比沒有,或幾乎沒有商業頭腦的人,具有更大的導航能力與前進的動力。

Points of You Taiwan

VUCA 2.0 Coaching Module

你對目前的了解或未來期待為何?你如何預測行動的結果及其影響?

Step 1:

VUCA 我的烏卡事件?我發現了什麼?

衝突系列:

VUCA 是帶我們進入下一個境界的時刻

Step 2:  Vision

我的願景?

是我們展現自我極致的時刻

Want 在烏卡結束後我的期望是什麼?

Step 3: Understanding

察覺我的機會與阻礙?

生命真正發生改變的時刻

Shift 轉換的歷程又會是什麼?

Step 4: Courage

我的勇氣與膽識要邀請什麼進入我的 VUCA 2.0?

我的價值觀、優勢與潛能

Checkup 盤點我的內在?

Step 5: Agility

如何保持敏捷動能?

看見當下,允許我存在、體認生命發生的時刻

Invitation 要邀請什麼進入我的生命?

透過 Points of You 的網上工具卡片根據不同提問,以蓋牌或開牌方式,進行 VUCA 教練模型,可以用來進行檢視企業、團隊與個人的願景、使命或任務

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
StrengthsBusiness 優勢觀點學院

選擇接下來的 3 個行動

  • 接下來 24 小時要做的是什麼?
  • 接下來一週要做的是什麼?
  • 接下來一個月要做的是什麼?

 

Flow
關鍵優勢:識別展現極致的成功天賦

關鍵優勢:識別展現極致的成功天賦

如何探索發展與生俱來的天份、成為獨特優勢的成功秘訣

為什麽我們要認識關鍵優勢?如何透過重要的教練核心能力,以及鼓舞人心的教練對話方式,激發人們的思維與內在的探索銜接?如何了解並且有能力與信心,選擇性的發展自己的天賦關鍵優勢?

StrengthsFinder 台灣

有意識的認識、接受、發展你的強項,釐清你的價值觀,以及生命或工作的目的,‘展現天賦的特質’將是幫助你,極致達到目標或生活成功的關鍵因素。人們只要能夠掌握自己的才幹而且發揚光大,那麽在生活上無論是工作關系、親子互動,或者是專業團隊建立,都能夠應對挑戰,克服障礙,並且能夠啟動優勢,發揮內在的潛力跟創造力。

美國蓋洛普Gallup 公司經過數十年的研究發展導出了一套理論,如果人們有機會發現自己的才幹,並有目標性的練習成為有意識使用的優勢,就能將巨大潛能轉變為卓越績效,也就是能重複性發揮,成為近乎完美的表現。他們也發現了解和應用克利夫頓優勢的人士具備以下特征:1. 更高的敬業度 2. 能更高效地履行職責 3. 更快樂、更健康。

個人跟組織的績效都會因為認識自己而實現突破性的發展,無論你是希望提升自己,還是想要提高員工績效的領導者,你的努力都從克利夫頓優勢識別認識 WHO AM I 開始。

一旦完成了前5項或者是34項蓋洛普克裏夫頓的優勢評估,你將可以根據報告中的行動方案不斷的自我鍛煉,在接下來的 優勢識別學習 當中,我們將帶領大家首先認識你的天賦才幹,包括34項主題的定義,你如何欣賞,而且能夠鍛煉成為掌握優勢 SHAPE 的快樂工作人

第2個部分你將學習到如何將優勢導入你的生活關系,個人或者是團隊管理的發展,只有明白自己的才幹和獨特之處,才能在工作中有更好的表現。或是找到更加適合自己的工作。建立更好的合作關系,並成為更好團隊的一員。感覺到你的每一天都在不斷進步。

第3個部分是你將透過文字與影片體驗教練引導的提問與反私方式,透過有意義的問題幫助你能夠認識查覺,探索還有應用你的優勢潛能在工作和生活中,你也將會學習行動策略跟相關的資訊,來幫助你發展自己團隊或組織的才能,以實現目標,

成功的定義是你如何掌握機會,展現最好理想的未來的版本,過你想要的人生,從學習開始,不斷練習,讓你人生的下一個章節能夠具體成形。所謂的天賦才幹就像是我們與生俱來的禮物一樣,那是我們的優勢特質,就像拆開禮物一樣,我們一個個的打開,感受喜悅驚奇,而且使用這些收到的禮物,讓我們的人際關系,職業發展以及領導力等等發揮綜效,讓我們能夠表現出最好的那一面,與你滿意的自己共同發展,實現成功的契機。

在提問的過程當中,我們將以 StrengthsBusiness 發展的教練模式,包含 4個流程,來協助您發掘探索你的個人潛能:

第1個探索力 EXPLORE:也就是你要先知道所具有的5項優勢或者是34項排序特質,它的定義及所代表的意義是什麽。

第2個願景力 ENVISION:我們都會有一個期待未來的方向,在教練的過程當中通過提問以及反思,你的未來就會越來越加的清晰。有些未來,你可能不會一次想清楚,只要方向正確,當他出現的時候,你將不會錯過。

第3個凝聚力 ENGAGEMENT:指的是可以有效的整合凝聚我們的思想、感受跟行為。將我們的優勢發揮到極致。當我們能夠善加利用它的定義,同時有意識的管理我們的天賦主題背後所產生可能的盲點,將優勢主題轉換成為亮點,當透過自我察覺跟鍛煉,激發成為最好的自己,正向前進的行動力。

讓天份從未成熟的狀態,蛻變為成熟並可以被使用的特質能力之後,我們就會進入下個階段:

第4個賦能的能力 EMPOWERMENT:這是一個前進的能力,這時候你就會發現你的優勢可以為你所用,是時候點燃你的熱情,擁抱改變,制定清晰的計劃,使用你的優勢來成就你夢寐以求的願景。

接下來要探討的優勢天份定義共分為34個主題,一般我們的前5項特質,它們就能夠反映出我們與生俱來自然而然的想法、感受跟行為模式,這也是我們與別人不同的地方,根據蓋洛普的研究統計。遇到前5項優勢特質排序跟你一模一樣的機會是3300萬分之一,這機率說明你有多麽的獨特。

根據蓋洛普 Gallup 的研究發現,日常生活中能夠善盡自己優勢的人,他的工作敬業度是其他人的6倍,專註於自己優勢的團隊,工作效率會提高12.5%,這就是為什麽全世界到2020年為止,已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我,認識天賦,再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式,您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

通過接下來與 StrengthsBusiness 創辦人優勢教練 Viya Chen 陳薇雅一起進行,學習關鍵優勢,幫助你識別展示,積極的成功天賦的35堂修煉課,你能夠開始發揮正確的優勢觀點,學習如何認識發展或者是鼓勵其他人,通過察覺內化還有演練,就能夠遊刃有余的展現你的天賦才幹。把你的個人特質跟未來的目標融合成為,成就未來的行動。

根據蓋洛普的研究發現,日常生活中能夠善盡自己優勢的人,他的工作敬業度是其他人的6倍,專註於自己優勢的團隊,工作效率會提高12.5%,這就是為什麽全世界到2020年為止,已經有超過2300萬人使用蓋洛普克裏夫頓優勢識別這項工具來發掘自我,認識天賦,再搭配優勢力教練發展的行動策略跟提問的方式,您將建構可以成功引導個人企業成功的解決方案。

在我們的課程當中,第1個首先你會學習到的是每一個優勢特質的定義,及他所屬類別,比如說執行力,關系,建立影響力或者是策略能力,接下來會看到每一個天賦它產生的可能的風險或者是盲點,以及有策略的行動方案,如何讓未成熟的天賦特質轉變成為成熟的才幹能力。

我們也將分析比較天賦才幹之間的差別,它呈現的是每一個人自然而然的思考感受跟行為的方式,有意識的使用這些特質,你就能夠在領導力,團隊關系建立或者是親子的互動,事業的發展上,呈現你最理想的版本,那個心向往之最好的自己。

優勢教練還要邀請你在接下來的發展旅程當中,透過6個核心原則鍛煉發展優勢

 

第1個原則:自我察覺,首先要能夠欣賞接受你的天賦特質,知道你自己有多麽的獨特,就像剛剛提到的,你只有3300萬分之1的機會,可以看到跟你排序一模一樣的人,你要有自我察覺,你就是獨一無二的特別版本。

第2個原則:實際運用知識,這些學習的知識如何將他帶到生活或是關係工作當中,為你創造一個正面的能量,找到潛藏其中的可能性,爲環境跟周圍的人帶來正面影響力。當你能夠掌握這些的核心原則成為你的力量時,就能夠支持你有意識的改變。

第3個原則:優勢需要鍛鍊,每個優勢的特質都是需要像我們的肌肉一樣不斷的鍛煉,當我們能夠透過察覺練習,而且能夠周而覆始的使用在我們的工作關系上,我們的天份,就能夠協助我們走向理想的未來。

第4個原則:找到熱情,希望在未來的學習中,為你的生活工作或者是生命的發展,找到一個能夠點燃的熱情。如果你發現有些形容詞、字句或是觀點,有時會帶給你特別的感覺,要有意識的把內在的感覺轉化成一個價值觀,使他能夠成為點燃生命熱情的元素,他會自然而然的幫助你釐清前進的方向。

第5個原則:持續思考問題,我們常常會習慣於接收訊息,可是你會發現當有力的問題出現的時候,我們的大腦會產生一個機制,就是要去回應這些問題,有力的提問可以幫助自己或別人認清現在所處的環境,做出適當的改變調整,或者是行動決策。

第6個原則:承諾需要的改變。唯有改變能夠產生行動,而不僅僅是感覺、觀點或者是看法,行動才能夠在學習的過程當中接近或實現目標。你可以想象這個學習的旅程,就像是搭乘優勢的翅膀,朝你的夢想前進,這就是優勢成功定律,當你能很好的應用這些特質的時候,你會發現自己不斷的積累經驗。因為你可以做得這麽好,所以眼前每一個階段的裏程碑,你都可以按部就班實現理想。

如何結合大腦的知識理性分析以及心理上的偏好跟感受,來影響發揮你的行動力,這關系到腦心手整合協調的融合關系,也是支持你前進的動力,當你學會了掌握,運用你的優勢,你也會懂得更欣賞自己,享受前進的幸福感,歡迎繼續參與,關鍵優勢,展現極致成功的天賦。祝您成為最好的自己。

 

在家工作,生活平衡健康的方法

在家工作,生活平衡健康的方法

One of the most common challenges of working from home is boundary management. If you are new to working remotely, trying to balance home, family and work priorities may feel overwhelming. But with sufficient self-awareness and by using your innate talents and strengths-based planning, you can familiarise yourself with this new way of life, while staying healthy and connected at the same time.

To have a life of wellbeing, think about how you can leverage your strengths, using these tips to balance home life, family life and work life.

1. Manage expectations of yourself, your team and your family.
2. Create a routine and build an office environment at home.
3. Set achievable tasks each day and remember to give yourself a break.
4. Stay connected to your team, and mark out clear responsibilities and deadlines to manage projects.
5. Put in place the right technological groundwork, including computers, high-speed Internet, cell phones and shared drive.
6. Make sure you have a quiet place at home to communicate and collaborate effectively.
7. Be kind to yourself. No one is perfect at multitasking. Practice good self-care. Prioritize breaks during the day and set reasonable boundaries.
8. Stay connected with your social communities such as friends and co-workers, by meeting virtually for ‘coffee chats’.
9. Value yourself by valuing your time. Turn down last-minute and unscheduled conversations, especially if they’re not related to your priorities.
10. Plan and prepare meals or snacks in advance, while viewing it as another to-do task

As independent workers, many of us do not have managers to support us and give us a sense of normalcy and stability. We have to be our own managers. Look at your innate strengths to meet these new challenges. Even when we work remotely, keep your workers engaged and find new ways to connect while in isolation.

It is important that we now learn to adjust to this new work environment – because who knows, the homely workplace may just be tomorrow’s norm.

 

在家工作,生活平衡健康的方法

在家工作最常見的挑戰之一就是如何管理工作與生活的界限。如果您不熟悉在家或遠距工作的方式,那麼剛開始嘗試要平衡家庭生活,和工作卓越表現可能會感到不知所措。只要有自我意識,察覺時間管理的作法,使用與生俱來的天賦才能,並發展基於優勢的計劃,您就可以找到保持身心健康,與外界保持聯繫,並熟悉這種新工作生活方式的方法。

要能有生活工作的幸福感,可以想想自己的優勢如何幫助你,使用這些天份來實現家庭、生活和工作之間的平衡。以下是幾個重要原則:

1. 與自己,您的團隊和家人一起管理期望,創造和諧共識
2. 創建例程,在家中建立適合工作的獨立辦公環境
3. 每天設定可以實現的任務,記得要讓自己在任務間休息一下
4. 與團隊保持聯繫。對於管理項目的職責和期限有明確共識
5. 建立適當的硬體技術與基礎,包括電腦設備、高速網路,手機,共享檔案夾
6. 確保您有安靜的工作空間,將幫助與其他人進行有效的溝通
7. 對自己好一點,沒有人是完美的多重任務處理者。鼓勵讚賞自己
8. 與您的社交圈保持互動聯繫,習慣進行網路聊天,甚至只是虛擬的“咖啡聊天”,都能與同事和朋友保持親密關係
9. 在工作與生活間設定合理的界限,珍惜寶貴時間。如果不是緊急或優先任務,學習推遲臨時干擾與時間的要求
10.提前計劃和準備每天需要的三餐或點心,像安排其他任務一樣,

作為在家獨立的工作者,我們要學習不仰賴管理者來提供希望,信任,同情和穩定的環境。我們必須為自己的內在做好健康管理。查看您與生俱來的優勢,以找到新的力量,保持遠程工作者的參與,並在獨立的情況下,找到與團隊連接的方法。學習適應調整新的工作方式。

我們可以透過學習與練習,習慣在家工作的方式,因為,改變僅僅可能是開始。

優勢識別 – 如何 SHAPE 你的個人事業

優勢識別 – 如何 SHAPE 你的個人事業

如何 SHAPE 形塑你的個人事業

如何透過優勢立基,「型塑」你的教練或個人事業,SHAPE意涵代表著五樣能啟發潛能實現夢想的元素。藉著辨明自我,設定終極目標,結合優勢,發展教練或事業模式。Start from knowing your strengths

認知自己的優勢,從商業模式 Business Module 角度思考,你優勢中能提供的獨特價值 Value Proposition

你在尋找 1. 事業,2. 任務,3. 成就,4. 熱情?
– 事業:你擅長,世界會買單
– 任務:你喜愛,世界需要的
– 成就:世界需要的,世界會買單
– 熱情:你擅長,你喜愛,但世界會不會買單並不重要

透過 Gallup StrengthsFinder工具,認識鍛鍊自己的天賦優勢,透過學習,讓他成為你的強項。在你想要的理想生活裡,工作會是個什麼樣的角色?找出那些你想要的、喜歡的,可以幫你實現理想生活的工作內容,即使為此要擔負一些討厭的瑣事也不在意,那就是適合的職涯方向。

先挑出你已經會的技能,再找出你下一步想學會的技能,以此為標準去發展事業模式,會比單單發想熱情更為踏實,當你擁有某項工作技能,表示你能掌握自己的任務,使你快樂從容地面對工作,也會獲得他人肯定,形成正向循環。

認識職業價值觀,Use StrengthsFinder思考三個事業模式 How am I doing?
一:目前專業的延伸 (我的成就,經驗。享受的部分)
二:當第一個事業模式發生變化時,調整後的職涯
三:不考慮任何限制,你想擁有的生活模式

誠實面對你的個性,從優勢中可以發現每個人不同個性:如
1. 「成就」特質喜歡完成 Achiever: Get to the end,「行動」特質喜歡開始 Activator: Get to the start
2. 「取悅」特質喜歡破冰 Woo: Broad relationship,「關係」特質喜歡融合 Relator: Deep relationship
3. 「勁爭」特質在意自己獲勝 win,「伯樂」特質在意別人獲勝 win
4. 「紀律」需要架構,「公平」需要規則,「理念」需要動腦
5. 「策略」特質尋找可能性的模式,「分析」特質尋找真實性

所有的過去都會是現在的契機,所有的過去,其實都在建築你的未來。尋找那些正過著你渴求職涯的人,去問他們問題,去聆聽他們的故事。你的一天怎麼過?你怎麼開始這個工作的?例如參與無酬專案,藉由親身體驗確認這是否是適合自己

優勢教練部落 – 耳聞目見,不如力行

優勢教練部落 – 耳聞目見,不如力行

I-AM COACH 我是教練 < CLICK 有聲教練 ->>> I-AM COACH 我是教练

教練的角色,是幫助客戶實現夢想,教練也會陪伴客戶,影響客戶的未來與改變,那麼,在教練學習的時候,需要支持怎樣的原則?什麼是 I AM COACH 的心態?在成為創業,事業,或高階主管教練前,如何實踐成功學習,協助客戶?教練課程的一種態度,它決定你學習的高度,遠比其他專業背景來得重要。我們姑且稱其為:有效課程的幾個關鍵要點。準備 「我是教練」 I AM COACH 的心態,力行幾種學習原則,將幫助你的學習更有收穫。

1. Involve 全心投入:做出貢獻
2. Aware 自我覺察:覺察與意識到自己和他人的共創與互動影響
3. Moment 關注「當下」:百分之百留意
4. Confidential 保持機密性
5. Open 有著開放的態度:不妄加判斷
6. Assumption 不將假設觀點,強加於人
7. Conversation 一次以一個主題對話
8. Hold Accountability 擔負責任,給予支持

Involve: 第一個是你要參與

也就是全心投入教練學習時的討論,這跟你未來,投入客戶創業的教練的精神是ㄧ樣的。富蘭克林說:「如果你告訴我,我會忘記;如果你教我,我可能會記得;但是如果你讓我參與,我就能夠理解。」這段話反映了成人學習中很重要的特點,也就是我們所提到的「耳聞不如目見,目見不如力行」。當導師在提問的時候,透過參與回答,你不僅能夠整理自己的思緒,還能因為思想的互相激盪,使整個課堂內容更加豐富,因為你分享了自己的經驗、閱歷,也將豐富話題討論的深度。未來擔任客戶教練也是如此,要相信,客戶本身能解決問題,創造契機的天賦與能力。

 Aware: 第二個部分是察覺

你要學習能敏銳地察覺自己,也要能察覺其他人的狀態。自我察覺是指引你朝著理想生活前進的重要步驟。透過幫助自己或客戶的自我察覺,你能夠協助客戶有意識地、持續進行有意義的行為,而不會只是隨波逐流,讓瑣事分散了寶貴的時間與有限的精力。進行察覺的過程,不僅能使你對自己和他人在教練會談中所做的貢獻心存感激,而且可以享受到這場討論帶來的收穫;因為有了察覺的過程,你可以把一些負面的能量排除,而專注在正能量的動能當中。同時,也因為有了這樣一個察覺的過程,我們往往能呈現正向的貢獻,而不是成為別人的思考障礙。自我察覺的狀態能夠讓你在會談當中,有勇氣地表達內心的潛在意識;而在這個安全環境下,你會發現自己的思緒是不受任何牽絆的限制。自我察覺是在「成為教練」這一個夢想當中極為重要的開始步驟。

“我是教練”,“我要存在於對話中的這個moment (這個時刻)”, 成功的學習需要大家專注地投入,也就是“留在當下”。因為你留在當下,所以你會對當時的感受了然於心,而且能夠在過程中留下心靈的印記,推進你的學習。

在談完「I–AM」之後,我們來看看什麼叫做 coach, C.O.A.C.H。

Confidential: 保密協議

保密是身為教練很重要的ㄧ項核心能力,我們要把教練會談上的分享,談話內容或是客戶創業的思維想法或面對的狀況視為最高機密。因為教練會談是教練與客戶互創的安全空間,所以,當你進入這個時段,讓客戶明白你的角色後,你也要致力於維護這個空間的安全和機密性。隨著學習的深入,你會發現,教練和客戶之間存在的就是一種信任關係。怎麼樣創造信任關係呢?最根本就是讓對談保持在 Confidential 的機密狀態—–這是 Coach的第一個 C。

Open: 然後,你要有一個開放的心態

你需要將自己對某些事物的判斷先放在一邊。在教練會談時,如果你能不妄加評斷,No Assumption,不以個人觀點或角度來審查其他人的回饋,你才能夠在一種非常平靜的心態下,傾聽信息,發現背後的意義,或弦外之音。

Conversation: 保持對話狀態

「保持一個對話狀態」的重要性。如果在教練對談時,你的思緒無法集中,或同時跟別的議題思想對話,你會發現根本沒有辦法做到專注。所以在教練會談的時候,建議你要將自己放置在一個很安靜的環境。想像一下,你是在客戶進行同一個空間與狀態的對談。雖然要讓環境完全靜音,或找到合適的空間有時並不是件容易的事,但是,如果你能理解維持ㄧ個對話空間的影響,全新投入這個對話,對於提高教練效果,是會很有幫助的。

Hold Accountability: 客戶對結果的責任心

也就是說客戶對自己的學習結果要有責任心,只有他明白創業和事業的願景與極致的目標是什麼。教練需要協助客戶合理安排時間,進度,同時投入心思與精力,與你共享安心的教練環境,這是共同創造的旅程,需要互相支持,分享責任,才能持續不倦地、實現這一個教練的旅程。

I-AM COACH 的狀態

教練與客戶的互動關係,要投入Involve ,覺察Aware,專注於「當下」Moment,保持機密性Confidential ,開放的態度Open,不帶假設觀點Assumption,一個對話空間Conversation,擔負責任Hold Accountability。才能實現在創業,事業,高階主管或領導力發展的教練目標。
(文:PCC 優勢教練陳薇雅)

第一個是你要 Involve 參與

也就是全心投入教練學習時的討論,這跟你未來,投入客戶創業的教練的精神是ㄧ樣的。富蘭克林說:「如果你告訴我,我會忘記;如果你教我,我可能會記得;但是如果你讓我參與,我就能夠理解。」這段話反映了成人學習中很重要的特點,也就是我們所提到的「耳聞不如目見,目見不如力行」。當導師在提問的時候,透過參與回答,你不僅能夠整理自己的思緒,還能因為思想的互相激盪,使整個課堂內容更加豐富,因為你分享了自己的經驗、閱歷,也將豐富話題討論的深度。未來擔任客戶教練也是如此,要相信,客戶本身能解決問題,創造契機的天賦與能力。

第二個部分是察覺  Aware

你要學習能敏銳地察覺自己,也要能察覺其他人的狀態。自我察覺是指引你朝著理想生活前進的重要步驟。透過幫助自己或客戶的自我察覺,你能夠協助客戶有意識地、持續進行有意義的行為,而不會只是隨波逐流,讓瑣事分散了寶貴的時間與有限的精力。進行察覺的過程,不僅能使你對自己和他人在教練會談中所做的貢獻心存感激,而且可以享受到這場討論帶來的收穫;因為有了察覺的過程,你可以把一些負面的能量排除,而專注在正能量的動能當中。同時,也因為有了這樣一個察覺的過程,我們往往能呈現正向的貢獻,而不是成為別人的思考障礙。自我察覺的狀態能夠讓你在會談當中,有勇氣地表達內心的潛在意識;而在這個安全環境下,你會發現自己的思緒是不受任何牽絆的限制。自我察覺是在「成為教練」這一個夢想當中極為重要的開始步驟。

“我是教練”,“我要存在於對話中的這個moment (這個時刻)”, 成功的學習需要大家專注地投入,也就是“留在當下”。因為你留在當下,所以你會對當時的感受了然於心,而且能夠在過程中留下心靈的印記,推進你的學習。

在談完「I–AM」之後,我們來看看什麼叫做 coach, C.O.A.C.H。

首先,這裡的C,Confidential 保密協議

是身為教練很重要的ㄧ項核心能力,我們要把教練會談上的分享,談話內容或是客戶創業的思維想法或面對的狀況視為最高機密。因為教練會談是教練與客戶互創的安全空間,所以,當你進入這個時段,讓客戶明白你的角色後,你也要致力於維護這個空間的安全和機密性。隨著學習的深入,你會發現,教練和客戶之間存在的就是一種信任關係。怎麼樣創造信任關係呢?最根本就是讓對談保持在 Confidential 的機密狀態—–這是 Coach的第一個 C。

然後,你要有一個 Open(開放)的心態

你需要將自己對某些事物的判斷先放在一邊。在教練會談時,如果你能不妄加評斷,No Assumption,不以個人觀點或角度來審查其他人的回饋,你才能夠在一種非常平靜的心態下,傾聽信息,發現背後的意義,或弦外之音。

接下來要談到的是一個 Conversation

「保持一個對話狀態」的重要性。如果在教練對談時,你的思緒無法集中,或同時跟別的議題思想對話,你會發現根本沒有辦法做到專注。所以在教練會談的時候,建議你要將自己放置在一個很安靜的環境。想像一下,你是在客戶進行同一個空間與狀態的對談。雖然要讓環境完全靜音,或找到合適的空間有時並不是件容易的事,但是,如果你能理解維持ㄧ個對話空間的影響,全新投入這個對話,對於提高教練效果,是會很有幫助的。

最後, COACH的H是指 Hold Accountability

也就是說客戶對自己的學習結果要有責任心,只有他明白創業和事業的願景與極致的目標是什麼。教練需要協助客戶合理安排時間,進度,同時投入心思與精力,與你共享安心的教練環境,這是共同創造的旅程,需要互相支持,分享責任,才能持續不倦地、實現這一個教練的旅程。

I-AM COACH 的狀態

教練與客戶的互動關係,要投入Involve ,覺察Aware,專注於「當下」Moment,保持機密性Confidential ,開放的態度Open,不帶假設觀點Assumption,一個對話空間Conversation,擔負責任Hold Accountability。才能實現在創業,事業,高階主管或領導力發展的教練目標。
(文:PCC 優勢教練陳薇雅)

优势部落 – 20 Happy Habits

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20 Happy Habits Recommended by Harvard University

#1 Be Grateful 心怀感恩
#2 Choose your friends wisely 选择智友
#3 Cultivate compassion 培养同理心
#4 Keep learning 保持学习
#5 Become a problem solver 成为问题终结者
#6 Do what you love 做你喜爱的事
#7 Live in the present 活在当下
#8 Laugh often 经常大笑
#9 Practice forgiveness 学习原谅
#10 Say thanks often 常说谢谢
#11 Create deeper connections 学会深交
#12 Keep your agreement 信守承诺
#13 Meditate 冥想
#14 Focus on what you’re doing 专注你正在做的事
#15 Be optimistic 要乐观
#16 Love conditionally 无条件的爱
#17 Don’t Give Up 不要放弃
#18 Do your best and then let go 尽全力,然后放手
#19 Take care of yourself 好好照顾自己
#20 Give back 学会给予

优势部落 – 融合型教练

优势部落 – 融合型教练


融合型教练 Blended Coaching < CLICK 有声教练 ->>> Blended Coaching

作为一个教练,如何运用专业,使客户认同? 如何创造融合型教练的教练事业?成为一个积极鼓励的导航者? 融合型教练的七个模块

1. Blended_什么是融合型教练?定义为何
2. Leverage_如何運用你的專業?包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能,知識和經驗
3. Engagement_何谓客户认同参与?方法和结果
4. Navigation_前往目的地导航者:寻找路径的艺术和科学
5. Difference_创造独特教练事业?发展你的利基
6. Entrepreneur_拥有创业家心态:混合的教练事业模型
7. Driver_谁坐在司机的座位?融合型教练的機會與风险

融合型教练模块,以及如何运用融合型教练,创造你独特的教练事业:

1. Blended_什么是融合型教练?定义为何

我们先从第一个B开始,何为融合。融合型教练是一个策略,最主要的功能是帮助客户,特别是企业客户来实现其目标。

每一个人的学习模式都是不同;有的成年人是通过声音来学习,有的通过视觉,阅读,抄笔记,或者是触觉来实践或学习知识与技能。因为每一个人的学习方式不一样,所以,作为一个教练,如果你要通过课程,或者是研讨会,达到比较好的结果,了解学习者的风格,会是很大的帮助。在学习教育领域里,有一个类似的名词,叫做『融合型学习』(Blended Learning)。它指的是,通过课程,或者是融合运用几个不同的的学习模式,来让学员更有效地达到他们的学习目标。

融合型的教练定义可以分为两个部分来探讨:

教练能力可以融合其他工具。这些工具包括引导,培训,顾问,甚至于是心理学的Therapy(理疗)间的融合运用。如果你是企业外的专业教练,要去企业辅导的时候,就可以考虑怎么样搭配这几个工具,以达成企业期待的目标。
教练能力可以融合你的专业角色。过去几年,很多人学习教练都是为了『某种特定的事业目的』,比如说『我希望能够转业』『能够成为一名全职教练』或者『我想将教练当成我的第二事业』。我们也发现,越来越多的专业经理人,学习教练是为了让自己的专业角色更上一层楼。包含人资HR,行销,业务角色,甚至创业家也可以把教练能力加入事业,呈现更好的专业领导力。
这样的结合中,有些企业会将现有的职位与教练角色融合。我最近进行的银行案例,就是培训担当教练角色的区域督导,他们需要到各个分行去辅导分行经理或理专业务员,使员工能够通过察觉、认识公司的目标,了解认同策略的发展,共同完成业务目标。在此例子中,他们将区域督导称之为教练,用的方式是结合自身的职位,在Sales Manager 销售经理的基础上,加上教练的角色。

我认为融合型的教练,最重要的是,要了解为什么要融合。熟悉其目的性,远比探讨定义来得重要。如果你知道学习的目的是什么,你就会非常清楚:什么样的工具和融合方式可以满足企业客户的需求。这是我们谈到的第一个B—Blended融合。

2. Leverage_如何運用你的專業?包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能,知識和經驗

运用你的专业,将教练工具融入企业角色,或者将其与不同的技能,经验和知识搭配起来,这是第二个L—Leverage,混搭专长的几个面向。

第一,如果你已经有其他专长,如已有培训顾问等经历,将这些内容加在一起,就是一个工具型的混搭。

第二,配合你的特点或其他角色,比如你是位瑜伽老师,美容专业顾问,或是一位理财专家,当将教练的能力加入自己的职业之中,你就可能成为一名财富教练,美容教练,或者瑜伽教练。你可以融合专业才能,兴趣热情和过去的经验,创造教练事业模式。

第三,将教练功能运用在工作中,如好莱坞的电视访谈这个例子。你可以看到好莱坞的主持人会用到许多专业教练提问的方式,聆听,有力的问题,重塑观点等方法,来帮助受访者发展不同思维。好莱坞的例子说明,在一个企业内,如果你已有一个角色,肯定可以加入教练,形成一个自己的风格。这个风格可以运用在企业内,也能用在企业外,这是第二个部分:怎样运用搭配Leverage你的专业?

3. Engagement_何谓客户认同参与?方法和结果

第三个部分是Engagement客户的认同与参与。我们可以從四个方面谈谈,如何结合融合型教练增加客户的认同与参与度。

第一,Discover ~ 你要发现的是客户对相关认知和技能的了解程度;

第二,Design ~ 你需要设计整个课程的内容和架构;

第三,Deliver ~ 你需要准确传递相关内容;

第四,Optimize ~ 你需要使结果的效应达到最大化。

我们以学习驾驶作为案例,如果今天你要让一个不会开车的人,通过学习,能够学会开车。首先,我们需要发现他对于开车的技能和知识,到底了解多少。有些企业会通过发问卷等方式,来调查员工在某一个议题上的认识,比如,员工对公司目标的了解,价值观或文化认同程度。

如果,一个学开车的人从来没有上过课,也不知道车子的结构,仪表板的功能,甚至于都不懂如何刹车和踩油门,也不会转动方向盘,开启或关闭雨刷,此时,若你运用教练的方式,问他:『你现在要开车去哪里?』『你怎么驱动你的汽车?』『你会遇到什么障碍?』『你会如何克服这些障碍?』『你如何超车?』… 对于这个人来说,这些题目就太困难了,因为,他从来就没有开车的背景和知识。

首先,在他没有足够相关知识的情况下,就需要培训学习。通过对车的架构有一定认识,然后再进入第二个引导的阶段,学习者能够分享自己对过程的看法或体验,以及相关运用,甚至于碰到的障碍。然后再进入第三个阶段,通过一对一的教练,我们能够协助他克服,可能对开车这件事的恐惧感或困惑;这是将培训,引导,和教练这三个工具整合在一起,而创造出一个完整的教练驾训课程的一个例子。

当你观察Discover到客户目前对于知识的运用方法之后,作为教练的你就能够带他进入第二个阶段:设计 Design。此时,你需要知道,培训会达到什么程度,引导可以用的方式 … 是否采用小组讨论,还是视觉化或者用图片等方法;你也能够通过客户的学习风格来设计自己的课程。

第三个阶段是 Delivery,准确地传达每一个工具的形式和目的,并且能够将此结果清楚地文字化,以分享给企业的客户。一般来讲,企业会好奇的是,你用这个方式,能够达到什么结果?为什么你会采用这个方式?这些工具之间的关系是什么?在Deliver传递的过程中,你清晰的计划应该像里程碑一样、。此过程才能够帮助你Optimize优化教练在此过程中的最大功能。这样,你就能够将融合型教练功能发挥出很好的水准。

最重要的是。教练需要察觉自己在此过程中的角色,不论是培训,教练顾问,要很清楚地知道,何时正确更换头衔与角色。

4. Navigation_前往目的地导航者:寻找路径的艺术和科学

第四个部分是:Navigation,即前往目标的导航过程。这也是融合型教练的角色。当你在A点时,客户自己决定要去哪里,那是他的B点后,想象教练就像手机上的GPS地图一般,帮助客户决定从Point A 到Point B,探索可用的交通工具,比如,走路,开车,坐公交,还是搭配坐公车和走路,以决定前行方式。在此过程中,客户或許希望避开收费站,想走高速,或者希望避开交通拥挤的道路。这个共创的过程,是科学和艺术的结合,其中蕴含了个人偏好,兴趣以及专业,才能实现帮助客户从A 点到达B点的目的。

在此过程中,有几个关键点。第一,教练融合型的模式应当很便利使用。

第二,每一个工具包括教练都需要有意义。

第三,要让客户对你的方法,容易理解。

第四,你要让自己的方式有效、有特色,并能够呈现出你自己的风格。

每个人都有自己的风格,从Point A走到Point B。 担任一位融合型教练的角色,也是需要了解自己的学习风格:掌握自己的特色,哪一个部分是你的专长?是声音还是画面?

在此过程中,创造出一个独特的个人融合型教练方式。运用这些工具,让客户能够了解你要传递的内容,即使是同一主题,你需要探讨:我如何能够将此主题传递得更好?很重要的关键是,你需要认识自己,知道自己的专业和优势在那里,使自己的优势最大化,从而使自己在不同的教练培训顾问群中能够脱颖而出。做最好的自己,

5. Difference_创造独特教练事业?发展你的利基

我们谈到了D—difference,即如何让你的创业成果或自己的事业,鹤立鸡群。很重要的是,你需要有自己的利基、自己的经验,这样,你才能够让自己的事业有所不同。

首先很重要的是,你如何发展你的利基。有的人擅长一对一的教练,而有的人擅长不同的工具策略,如研讨,引导等。你的利基常常来自于你过去的经验,个人的兴趣,自己花心思专研的内容,或者也可能是你的专长。你可能过去接受过一些培训,如会计,建筑,美学等,这些都是你的专长。当你发展出自己的利基,并能够将导融入计划,你就能有机会使自己的教练事业,产生不一样的结果。你的教练事业基于你如何发挥自己的利基。这些工具会产生『1+1 大於2』的结果。

比如说,你对瑜伽很感兴趣,使用融合型工具後的效果,就不会只是位瑜伽老师。

如果,你对研究关系很感兴趣,那么作为ㄧ个关系情感教练,就可能会在运用教练工具的基础上,增加顾问的功能,使关系通过研讨会和其他方式进行,先定义一共有多少种关系,以及会影响关系的因素?让学习者了解这些资讯后,再开展教练。这样的教练过程就能够产生更好的效果。

或者,也有可能是你擅长某种评量工具,此工具能够帮助某一团队发展;再或者,运用某种理论来认识生命,比如说生命之论就是一种工具。在进入教练之前,你可以先探讨生命之论中有哪些现象,这些现象之间的联系有哪些等等。这样,培训后产生的结果就会不一样。

在选择自己利基时,很重要的一点是观察自己的能量。察觉谈论那些题目,你会充满热情。

还需要思考的是:你很热衷的议题,与企业的相关性在哪里?我们拿Mindfulness (正念)举例,如果你仅仅在谈正念对人生的影响,可能企业不会太买单,但如果你提出的题目是:正念在平衡员工职业发展与家庭方面的作用,那么,企业可能就会买单,这被称为”work life balance”,这也是很多企业在寻找的一个策略,帮助企业的员工获得工作家庭双丰收,使他们在职业与人生中,找到平衡点。这样一来,正念的工具,就能够促成一个结果。我们也看到有些教练将Mindfulness与瑜伽,研讨,培训等搭配,形成一个很好的融合型的培训课程,你在与企业的接触,就不是一个“点”,而是一个连续性的“面”的互动经验了。

6. Entrepreneur_拥有创业家心态:混合的教练事业模型

融合教练的第六个E-BLENDED,也就是Entrepreneurship,即企业家精神。什么是创业家精神?创业家相信他们可以「创造未来」的精神。这是创业家对于未来的信念。

创业家与专业经理人最大的差别是:专业经理人每个月会固定有一天收到报酬和薪资,而创业家心态就是要创造一个课程,在通过融合型教练整合后,使其变成一种商品,让企业买单。这样的精神跟专业经理人是非常不同的。

因为,你必须不断创造,不可以原地等待,如果你不想当一个创业家,或者不是一位具有创业精神的奋斗者,那么,一个比较简单的融合方式是与企管顧问或教练经纪公司合作。有些公司,如CoachA, CoachintheBox或者是盖洛普最近提到的Coach Exchange,他们的概念是将教练需求通过某种平台,将教练推广出去。在这一个平台上,教练只要做教练就可以了,不用太操心如何去筹划自己的商业模式,或将单一的教练服务延伸到混合型的教练服务中。

当然你也有机会使客户买单的教练服务,不止是一个小时,而是一个整体的结果。以我在新加坡担任美国管理学院的教练为例,他们与新加坡的企业合作,一年进行四次会议;他们将美国的教授送到亚洲帮各国的主管上课,同時每晚再安排教练,进行一对一教练会谈,主管能够先预定某一位教练的时间,教练过程结合了测评工具。企业从国外招讲师,到国内做培训,在此过程中,进行测评,然后让教练进来,针对测评发展领导力,开展教练会谈。这里结合了不同的工具,通过训练,测评和教练整合出一个课程。那么,这座学校卖给企业的课程就不是以小时来计算,而是以一个配套的方式进行的。这样教练服务就不会局限于小时的计算方式了。

以创业家精神和思考方式,将你的服务打包,创造出一个商品组合或解决方案,打包的方式有可能是三个月一期,六个月一期,或12个月,如果用一张蓝图来测量的话,当你的目性的与结果都很清晰的话,你可以使客户为实现目标而整组买单的。

7. Driver_谁坐在司机的座位?融合型教练的機會與风险

在最后,我们要谈谈BLENDED中的最后一个D-driver,即谁坐在驾驶的位置上。这也是融合型教练的机会在于:你运用自己的专长,过往经验,挖掘自己的热情,再加上学习,培训,整合各种技能,使其成为自己的教练模式或商业模式后,有机会帮助客户从Point A 到达Point B,协助他到达目标。但大家要切记的是,由于我们太熟悉这些工具了,所以有时候会占了驾驶、主导的位置。我们要记得,当客户已经从Point A 到达Point B后,教练下车不再协助之后,客户仍然能够自己独立前行,有能力逐步地接近自己的目标,这也是企业对教练和培训过程期待的结果。此结果持续得越久,跑得越远,融合型教练的效果也就越好。

今天在整个过程中分享了BLENDED,融合型教练的7个角度、方向,供各位思考,想想你希望成为一个什么样的融合型教练,如何运用你的专业,如何能够积极鼓励,使客户认同,如何成为一个目的地的导航者,创造一个独特的教练事业。这里,你需要有一个创业家的心态,而且,更重要的是,我们的目的是让客户坐在司机的位置上,使这辆车跑得更远、更久,这样我们的结果就会更加完美。

(文:PCC 優勢教練陳薇雅,圖:博方文創馬賽)

优势部落 – 在信任中绽放灿烂的花朵

优势部落 – 在信任中绽放灿烂的花朵

不信不立,不诚不行 < CLICK 有声教练 ->>> 在信任中绽放灿烂的花朵

信任是教练会谈的命脉,是一切价值的根基,这也是ICF国际教练联盟,对教练认定,和客户建立信任和亲密的关系的核心能力:『能够营造一个安全、支持的环境,带来彼此之间的持续性的信任和尊重。』

作为一名教练,核心的价值是,建立信任,教练会谈,只有在信任中才能开出灿烂的花朵:『共同创建信任的亲密关系』,与客戶双方互相尊重、互相信任。只有信任才有可能在教练会谈中,使客户感受被賦予能力『賦能即是 Empower』,并展开一种开放的教练-客户关系,使教练能够帮助客户达到客户所期待的目标。那么教练要如何建立客戶的信任?这里分享建立信任的4个步骤:

1. 建立言必信,行必果的『教练流程』

在开始教练过程之前,教练首先需要承诺客户,他们处在一个非常安全的环境之中,所有的对话具有机密性,只存在于你和客户他(她)本人之间,这是一个非常重要的流程开端。教练需要使客户了解你所提供的教练流程,承诺机密性。教练必须在绝对有把握的情况下才能承诺,而一旦承诺了,也必然会兑现。

另外一个创造信任的机会来自于:使客户在接触你之前了解,并相信你能够在哪些方面协助他(她)们。鸟惜羽毛,人爱名声。随意践踏自己诺言的人,在别人心中的形象是绝不会受到赞许的。如果形象都不好了,又哪来的教练影响力?

2. 创造透明的教练契约和『教练模式』

一个人的教练形象是他长期待人处事形成的结果,不只发生在会谈当时而已。当你使教练流程变得透明的时候,客户就会愿意跟随你的脚步前行。在展开会谈前,需要让客户了解,教练会向客户提一些开放性的问题,问问题的目的是帮助客户厘清目前面临的状况与期待。不论是通过面对面还是通过电话教练会谈的方式,如果你能够创造一个稳定和安心的氛围,信任就会自然而然产生,信任是教练进行时的重要空气,这种空气是否纯净天然,客戶必能在呼吸间体察。

3.共创成功的会谈『教练行为』

教练专注的是如何开始,进行教练过程,或完成结束教练会谈,客户決定议题,以及对会谈的期待,才能共创一个成功的教练会谈。

成功的教练行为包括:

第一,使客户明白,会谈所有内容仅限于你和这位客户之间,这是成为教练的保密专业伦理
第二,呈现出你对客户的支持和诚恳之情,唯有积极聆听,不加判断才能幫助客户获得更多资讯
第三,有能力掌控自己的情绪,在会谈中,太过于激动—不论是悲是喜—都不会对提供持续的支持或创造信任感有任何帮助。
第四,协助客戶聚焦,设定可以达成的会谈目标。在整个教练流程开始前,教练需要協助客户思考,如何从这次会谈中得到收获,以及他的期待与投入
第五,在每次会谈后能够即时追踪会谈结果,同时实现自己对客户的承诺。成功教练是你和客户共创的结果。教练无法承诺客户,他的目的一定能够达到;但教练可以決定是否在改变的过程中提供協助,例如你答应帮客户找一本书,答应客户在下次会谈時继续探讨,你都应当说到做到。

4. 展现诚实,一种心灵开放的『教练狀态』

呈现教练素养的第四个要素是:诚实的必要性。“诚者,天之道也;思诚者,人之道也”?当你感到客户不在他所描绘的状态时,你需要实事求是地与客户分享你的观察结果。同时,你也能在教练会谈中,表现出你自己对会谈的真实感受。例如,你感到客户很沮丧,那么,你也能让客户知道,你感受到了他(她)的沮丧。当客戶尽力表现时,更不要忘記,给予赞赏、支持与认可,这样诚实的沟通方式能够使客户更自信舒适,也更相信来自于教练会谈的正向能量。

创造一个开放和安全的环境,会直接影响你与客户之间交流互动的教练成果。作为一个教练,要谨守不将你们之间的对谈内容与他人分享的专业道德,加上聆听提问创造行动等等核心能力的养成,让客户对你在很短时间內建立关系,以上提到的「教练流程」「教练模式」「教练行为」「教练狀态」4点作法可以帮助你作为专业教练,赢得客户信任的开始。

(文:PCC 優勢教練陳薇雅,圖:博方文創馬賽)

有声教练 CLICK -> http://coachcampus.cn/coaching-updates/coaching-panel/有声教练:信任/

优势部落 – 行遠自邇 做最好的自己

优势部落 – 行遠自邇 做最好的自己


BE-UR-BEST 做最好的自己 [中國蓋洛普演講分享] < CLICK 有声教练 ->>> BE-UR-BEST 优势模式

大家晚上好,我是Viya 陳薇雅。我是台湾人,居住在新加坡。目前用中英文通过线上还有面对面的方式为顾客提供引导、教练以及优势培训,帮助企业跟个人借由盖洛普优势体系认识自己而且成为最好的自己。

在成为专业的教练之前,我在外企工作了二十年。2012年的一月我开始在国际教练学院学习教练,那时候期望开拓自己的第二事业~教练事业。也期望通过这个机会把过去20多年的外企管理工作经验,协助更多人,看到他人的成长。

怎样才能在有限的教练会谈期间就能够帮助客户打开心门呢?学习教练期间我开始寻找很多不同的工具,希望以科学专业的方式结合教练艺术,当时遇到了盖洛普的《优势识别器2.0》,感觉是非常能激励我的一个工具。所以把它用到我的教练谈话中,协助客户看见自己的优点,并且能够以积极正能量,开展教练会谈过程。

2014年8月,那时候已经是ICF(国际教练联合会)认证的ACC (Associated Certified Coach助理认证教练),我参加了新加坡的盖洛普优势教练认证课程。透过运用发展我的优势力教练模式和培训,在2015年顺利拿到了 PCC (Professional Certified Coach专业认证教练)。在我的教练职业生涯上面可以看到盖洛普的影子,从一开始学习教练到后来成为教练的导师和顾问,可以说在这整个过程当中都给了我很大的影响。

我的前五项优势:前瞻,完美,战略,行动,交往,后来发现我常用的第六个是沟通。我也是在做了盖洛普34项全排序后才恍然大悟,原来在过去的职业生涯中我都一直很幸运的在运用我的优势。因为我做的是营销,营销经常要做1-3-10年的计划,“前瞻”特质给了我很大帮助。“完美”是发挥团队综效,追求卓越的特质,让我在应对各种挑战时游刃有余,很有成就感;“战略”这个特质,让我总能不太困难就找到从A点达到B点的步骤;同时我还是个“行动”派,勇于尝试去做做看,边做边调整,从做中学,我总是喜欢与同样行动派的同仁合作,也很满足于看到客户开始采取行动的那一刻;第六项“沟通”,善于把想法变成文字。作为一个营销人员常常需要通过中英文进行跨文化的沟通,以前在APMEA区域工作时,从美国欧洲到中国日本到南亚,惊讶的发现自己都没有遇到什么沟通障碍,原来我是经常在使用这个“沟通”特质。每周都要做提案和分享,让自己的想法去影响更多人,我很喜欢这种工作。

今天很荣幸受邀在盖洛普中国分享,怎么样通过认识自己的优势,结合教练或者培训,发展一个事业模式。在今天的分享当中,我会谈三个部分:

1,认识优势,做最好的自己

能够认识自己的优势,然后做最好的自己,你就会觉得如鱼得水, 享受自己所做的每件事。我把它分为8个步骤BE-UR-BEST 。这是针对今天的分享,为各位整理了一下我的一些心得。

2,结合优势,打造事业模式

第二个就是你怎样结合盖洛普优势来打造你的教练或者其他事业的一个模式。

3,团队优势在企业的运用

除了学习个人优势之外,企业经常遇到的就是当团队大家加成在一起的时候,怎样更好的发挥团队效能。促进团队整体效率提升,同时每一个人能够面对和享受他的挑战。我有做很多企业的优势团队辅导,也跟各位分享几个案例,包括怎么样把优势带到你的培训/引导当中。

我们现在就来谈谈: BE-UR-BEST

1,认识优势,做最好的自己

Brand Motto 品牌箴言

我们现在来谈第一个B,B就是品牌的箴言Brand Motto。想象一下,如果你是一个品牌。我相信一定有一些前人的智慧或者信念会支持你不断前进,然后成为一个非常独特的自己,这可能被称为信念座右铭或者箴言。我的座右铭是“精益求精 the best is yet to be”,我相信最好的还没有到,所以要继续努力。你的箴言可能是“有志者事竟成”或者是“拥抱热情”等。当你很清楚知道你的品牌箴言的时候,你就会用它作为一个激励你前进的动力。这样就走上一个充满了信念和热情的道路,因为你在做的事情符合你的价值观。

Engage Your Niches 跟强项谈恋爱

第二个E,EngageYourNiches,跟你的强项谈恋爱。常会有人问我说“我年纪很轻,我适不适合做教练?”或者是“我没有一些高管的经验,我怎么样做高管教练?”其实这些都不重要,因为过去都是过去,未来也没发生,重要的是如何从现在从你自己开始。如果你想要知道自己的强项,简单的方式就是问你自己一个问题:你有沒有什么样的特质,可以帮助别人,省时间,省钱或者是少走冤枉路?我相信所有的人的答案都是有的,只是可能对象不同。对别人生命的贡献和影响,常常都来自你的热情、使命或者过去的经验。别人更有经验也没关系,因为你有热情,懂的欣赏学习。你要思考的是有什么是你的强项,你可以跟它谈恋爱,跟它一起发展。有可能你针对年轻人,帮助大学生寻找他的专长或者事业方向,这个对他生命的影响就非常长久,你会带给別人的价值,就是你的强项、所以锁定你的强项,然后不断的精益求精,不断的的磨练训练,就能做最好的自己。

Up-to-date Reputation 与时俱进展现身手

第三个部分我们谈到的是展现身手,就是Up-to-date Reputation。我在企业工作很多年,我常常形容跨国或大企业的工作很像在开一艘航空母舰,一个大船。我们在船上时间长了都觉得自己可能蛮厉害的,可能是个舰长指挥官或者策略长,会以为自己乘风破浪应该无所不能。每个人迟早都要让位给接班人的,当有机会离开航空母舰启动自己事业的时候,有些人就会遇到困扰。可能会嫌这个小艇怎么没有人自动加油?怎么这个小艇还要自己找座标地图?海洋这么大,我驾驶这艘小艇怎么样才能够像在航空母舰上那样的自由自在呢?

关键只有一个,就是存乎一心。调整你的心态,活在当下,并且能够持续的学习,这样就算你在小船上你也一样能够展现身手。当你通过学习知识练习以及正确的态度,可以乘着快艇自在前进的时候,你会发现航空母舰的舰长经历其实只是帮助别人认识你,让别人对你可以做的事情有信心。而你的重点应该放在,你现在开了个小船,怎么样能够自由地翱翔,能够在茫茫大海上面找到属于自己的方向,而且享受这样乘风破浪前进遨游的自在感。让小船去到不同的地方欣赏沿岸风景,不管是在航空母舰还是在快艇上都可以得心应手,你就能够享受人生不同的状态。

Relationships Building 建立关系

第四个当我们谈到R,Relationship Building关系的建立。教练事业或者创业,很重要的就是怎么样能够在社群里找到一群志同道合的人,鼓励你不断的前进,关键是建立一个互动和信赖的关系。绝对要相信这个世界非常大,市场有无限可能,不管是教练或者创业的道路当中,不要担心别人可能跟你有冲突,而是要更多考虑怎么样互相合作。

这个互相合作信赖的关系建立,从个人开始,当别人看到你,愿意支持欣赏而且享受看到别人成功的这个心态,你会发现你付出的愈多,你的收获也会更多。除了跟个人建立关系之外,你慢慢也可以开始跟一些组织建立一种互动合作关系。拿我的例子来说,我会跟信念相同的教练合作,我也会跟在新加坡美国或者是澳洲中国台湾的公司合作。以客户为最主要的考量,建立伙伴关系,提供客户最好的教练培训相关的服务。不用太担心你会不会失去什么,其实你把自己开放了,建立了更好的合作关系,你会获得更多。

Branded Added Value 品牌附加价值

接下来谈的BEST,B就是品牌化的附加价值Branded Added Value。为什么说品牌化的附加价值?刚刚提到,如果你把自己想象成品牌,你可能是Nike,可能是Apple,可能是微信,你可以给自己任何的品牌名字。当你很明确的知道:你的价值观,你想达到的目标,你的特色,你的独特优势或者是特质在哪里的时候,你也会从这个优势当中发现你的附加价值。比如说我的Top5前瞻完美策略行动交往,我发现我的前瞻可以帮助客户看到未来,我的完美追求超越希望越做越好,然后按部就班的采取策略与行动,喜欢互动交往关系…这就是我的特质。
当你从优势出发,看到你的优势可以带给别人好处,帮助别人实现梦想,就像肌肉多多练习一样,你越来越熟悉,你就发现你会做的更好,因为你都在累计经验。比如说,我的前瞻经验累计就是在教练或者是培训的过程当中,协助客户能够发展愿景图,做未来的规划。

Envision Your Destiny 以终为始的愿景

接下来第六个E叫做Envision Your Destiny,就是你怎么样能够想象你的目标?中国叫做以终为始,你想象你最后要到哪里。然后通过这一个目标终点来开始方向。运用步骤跟策略想象你的愿景的一个过程。这就是第六项Envision Your Destiny。

这种发展愿景的过程,其实是一个很简单的练习,问你自己:我是谁?我要做什么?我会到哪里?有时候通过文字,有的人适合透过画面或者是影片来规划勾勒愿景。从很多教练和培训当中会发现其实很多人不太容易有机会去思考他的未来。我也希望各位通过今天机会能够想象2020年。2020年的你会在哪里?你会做什么?你会跟谁在一起,当时的温度和气味,还有环境的感觉是什么?你可以用文字或者画面,把它保留下来,那就是你的愿景。

在教练或是事业创业的过程当中,如果你清楚知道你的愿景或者是有一个方向,你想成为什么样的人?你要跟什么人一起工作?有什么是激励你的?当这些我是谁我要什么我会做什么的问题清楚的时候,你就发现你会很自然的朝向它前进,那个愿景就会激励你,像插着价值观的翅膀一样一直往前进。这个是发展愿景的第六个步骤。

Strengths as a Strategy 发挥优势策略
第七个就是策略,如何用你的优势Strengths作为你的策略。如果你做了StrengthsFinder,把前五项放在你的面前,然后继续去观看它们所代表的综效。这个综效就可以帮助你看到你的特质和擅长的事情。你可以用这个擅长的事情,作为发展你的事业或者教练模式的一个策略。比如说我是“交往”,可能很适合做小型的互动,如果有时候要做大众的沟通怎么办呢?我就把第六项“沟通”拿出来,搭配我擅长的“战略”,安排大众沟通的前进步骤。就是像这样用优势作为自己的策略。

Trigger Attention,Still Maintain Professional 创造专业注目
第八个T就是吸引注意,同时要维持你的专业度。引起注意有很多运用媒体的不同做法,也可以回到你的优势。比如说我的优势“沟通”,擅于把思考变为文字,我不只用它帮助自己,也会帮助别人来沟通他的想法。在我引起的注意,提高知名度的过程当中,“行动”也是我的一个优势,从体验中学习,我会激励跟我合作的人去试试看,把想法变成行动,从过程中累积经验,这个就是怎么样善用你的优势引起别人注意的例子。你的方式肯定跟我的方式会不一样,你会有自己熟悉的方式,因为你有属于自己的优势。

2,结合优势,打造事业模式

我们谈完第一个认识优势,做最好的自己这八个步骤之后,我们再来谈一下优势如何结合教练或者事业模式。

我把优势做为我的教练模式以及研讨引导活动四E策略的第一个步骤 Explore Your Strengths 发现自己的优势。随着经验的积累,我现在看到一个人的TOP5前5大主题,大概30秒就能把优点做一个分享给当事人,常常会看到对方眼中闪出的亮光,这让我非常激励,也非常佩服盖洛普。当你跟客户分析他的前几项优势的时候,就好像很清楚地打开了一扇門,一个充满正能量的空间对话。因为所有人都从正面部份开展对谈,不会有和别人的比较,也比较不会有负面的担心。虽然有时候我们华人会忍不住去看自己没有的那个部分,但是如果你专注看你有的这个部分,你会发现其实是蛮美妙的。

有了这样的一个开始,下一步就会约定进行60-90分钟的一对一教练会谈。因为之前已经把心门给打开了,这个会谈就会非常高效的进行。以我的经验,对方对自己的问题和目标有比较清晰认识的情况下,差不多四次这样的对谈,就可以到位,就可以带着他爬过这个山峰,看到另个山峰不同的景象。

这就是我最常用的结合优势开始引导培训,然后进入一对一教练的一个模式。

3,团队优势在企业的运用

再谈谈优势团队引导的进行方式。我会把报告组合成一个优势图跟团队分享,来看部门跟部门之间如何互补加成,提升团队综效。

我在这里可以跟各位分享两个我在进行团队优势辅导的一些有趣的发现。首先是一个女性领导者团队优势力的案例。那个高科技公司的Brief希望多些女性领导,他们发现公司女性和男性的比例相当,但是不知道为什么在高阶的主管群里,都是男人在当主管。所以他们就有了这样一个议题,一直希望能够培养女性的领导者,让我协助他们做Women Leadership女性领导力的发展研讨。

我们就开始了优势力的分析,发现如果以四个区块来看,这一群女性最强的是执行力,然后第二块是关系建立。在策略的部分,基本上都大部分都没有太强的策略主题。特别在影响力的部分,整个公司包括男性的领导者都少有影响力。也就是说,大家会花比较多时间在执行或者是对内的沟通,而不是对外发挥品牌或团队的影响力。这个发现后,我们就在这个引导会上提出来沟通讨论。重要的关键就在于当女性发觉公司需要更多女性担当领导者的时候,她们有沒有动机愿不愿意站出来担当领导者的角色。

这个公司也发现他们在寻找员工的过程当中,比较会倾向于寻找招募类似或擅长执行力的女性,而不是偏重策略或者影响力的特质。因为有了这样的发现,他们接着进行一个内部讨论,重点在是不是有女性愿意当领导者,以及当她愿意的时候,怎么样用她的关系或者执行力来发展成领导者的影响力。这是在优势团队辅导进行的时候的一个女性领导者案例。

第二个分享的案例就是团队之间的互动模式。有一个技术服务业的公司有业务部和技术部。业务部是在外面开发生意,技术部是在公司内部执行业务所提供的资讯。两群人的一直有很多的冲突。我接了这个案子后开始进入他们的公司去了解他们的特质,发现一个有趣的现象,业务部的同仁们执行力特别强,技术部的同仁呢策略性超强。也就是说当业务部对外在进行业务的时候,已经在思考如何执行,会用执行的角度来发展业务,一定程度上更趋于实际。当业务部很实际的在接客户的Brief,考虑能不能执行的时候,常常就少了一些开拓性。因为他们就会以我现在可以提供什么来服务客户为基础。相反的,技术部门的是策略,当他知道从A点到B点必须要达成的时候,他们可以用搜集学习资讯或者用策略的方式来达成任务。技术单位非常跳跃,有些事情可能还没做好,就往前跳到另外一个想象的创意的部分,去发展其他的不同的可能性。

于是这两个部门的冲突就发生了,业务部门在对外接案子的时候,技术部门觉得业务部门动作太慢太保守,因为业务部他们在思考是不是能做好这件事情;业务部门觉得技术部门不听他们的,不能很好的配合。发现当这两群人在一起工作的时候,两个部门的速度不同。因为技术部门速度太快,业务部门速度相对务实了一点,却偏偏又互相少了影响力。这两群人在一起要以同样的速度前进的时候,就产生了非常大冲突。这时他们最重要的就是”聆听”。虽然大家有着不同的专业和不同的特质,但是当你学习聆听,像业务部门怎么样聆听客户的可能性,技术部门如何能够专注的聆听业务部门需求。

后来在整个团队的分享之后,得到最大的发现是:他们要建立信任,而且要积极的沟通,学习聆听,交换意见,让双方的速度能够一致。这个案例就是当你发现团队的优势在不同的区隔当中,团队之间产生差距,如何应对挑战的一个互动方式。

今天很开心有这个机会能够跟各位分享这些心得,如果大家还有兴趣了解更多,有问题都可以跟我保持交流,谢谢大家!

陈薇雅,第一位大中华区Gallup认证的优势PCC教练,新加坡盖洛普的唯一女性白金教练,总部Call for Coach专访。美国密西根州立大学硕士,曾任美国财星百大企业驻亚太中东非洲区域高管,大学讲师。目前在亚太区以中英文进行企业优势领导力培训与高管教练。

(文:PCC 優勢教練陳薇雅,圖:博方文創馬賽)

优势部落 – 擇一山 回歸本尊

优势部落 – 擇一山 回歸本尊

發現我的天才 – 擇一山 回歸本尊

我是誰 你是否常常這樣問自己
我是誰 總是活在別人的期望裡
我是誰 我就是我你就是你
認真做自己的人最美麗

要成為最好的自己,我們必須發現我的天才,認識與生俱來的天賦,發掘優勢潛能的美妙之處,就是能透過制定戰略和解決方案,幫助自己和夥伴一起學習、成長,這是一個互贏、共創美麗未來的優勢旅程。

蓋洛普的優勢才幹共分為34個主題,前5項特質,將反應我們與生俱來自然的想法,感受和行為方式,這也是你與別人的不同,根據統計,只有3300萬分之1的人,有機會遇到前5項優勢特質排序一樣的人,如此一想,你就知道自己有多獨特。

發現我的天才,認識自己的34項天賦排列,面對常用天賦以及少用的特質,你將能開始發揮正確的優勢起點,學習如何認識、發展或鼓勵團隊透過察覺、內化與演練,游刃有餘的展露優勢,將個人特質和未來目標融合為成就未來的行動。每天應用自己優勢的人較其他人敬業度高出6倍。專注于自己優勢的團隊,工作效率會提高12.5%,這就是為什麼,全世界超過一千三百萬人使用「蓋洛普」這套優勢識別器,發掘自我,認識天賦,再搭配優勢力教練發展的行動策略,建構可以成功引導個人或企業成功的解決方案。

發展優勢的核心原則可以分為六個:
1. 第一個就是自覺:你的這些天賦優勢有多麼獨特
2. 第二個創造正面能量:找到可能性跟正面性的核心原則,用正面的力量支持你有自信改變
3. 第三個是認知每個優勢的核心特點:了解到底這個特點可以運用在工作事業或生活,了解這樣的特點,如何協助你走向未來
4. 第四個是找到熱情:在每一個核心特點當中,了解自己對一些字句,形容的狀態,或是要做的事情有的特別感覺。你要能夠展現出你的感覺,最理想的方式就是呈現出來,然後把這些你最有熱情的元素挑出,自然能幫助你釐清下ㄧ步
5. 第五個是要問有力的問題:常常我們都習慣接收訊息,但是你發現有力的問題可以幫助自己或別人發現他現在所在的階段,如何因應他所在的階段做一個好的調整或是行動力
6. 最後一個是你能夠承諾你需要改變:唯有你需要改變,採取行動,而不只是看法或觀點,才能在學習的過程中達成你的目的。

透過這個流程,可以把想像的夢想搭乘優勢能力,將夢想變成一個實際的結果。這是我稱之為「整合協調」的成功定律,當你把這些元素都做很好的協調的時候,你會發現你被你過去的成功經驗激勵了,原來你可以做的這麼好,你會看到每個階段的里程碑,以及如何去實現各個階段的目標。

如何結合大腦的知識理性分析,心智上的偏好跟感覺,變成適合你的行動發揮行動力?接受所謂的按部就班,有些事情不會一下子水到渠成,如果你看到Point A 是現在,Point B 就是要達到未來的路徑,當你把這個路徑架構起來的時候,你就會發現原來這條路上,腦心手的「整合協調」夥伴關係,是你支持的能力,當你學會善用掌握優勢,你也會懂得更欣賞自己,享受前進的動力。

我思故我在

在時間的拐彎處
你的影子 無處不在
穿越過世紀的塵埃
因為一種思想
你的光芒一路照耀

在企業的策略會議中,會經常討論到要一起努力打造的團隊願景。你應該會同意,就算 Vision Statement 寫的臻至完美,成果會是如何,在開始行動前,盡是個未知數。
在優勢立基‭的教練過程中,‬「願景力」是在‭發掘個人天賦,認識個人發展和溝通方式後,結合學習風格,透過視覺化或文字力,共創的目標,是看見未來的一個步驟。‬

當我們描繪清楚要去哪裡,一步步行動,就會朝向目標前進,未來離願景,雖不近,亦不會遠矣。當客戶好奇這個旅程將會發現什麼時,我會聊聊 SHAPE,一路照耀思路的光芒。

Strengths 優勢
Hearts 內心渴望
Abilities 能力
Personality 個性
Experience 經驗

SHAPE 越來越具體成形,也會越來越認識自己、並欣賞別人的不同,從個人團隊到國家,都是如此。
SHAPE 的特質存在於每天的生活當中,我們就像拆禮物一樣一樣在教練過程中一起慢慢打開,然後讓這些禮物發揮綜效。

當我們建立一個長期目標候,也同時思考優勢如何協助我們,在尋找跟實踐夢想的過程里,成為最好的成就夥伴。在碰到生活、工作或是事業挑戰時,能憑優勢跨越關卡,最終可以逆轉勝,達成滿意的狀態,使用鍛鍊而成的優勢,不用花太大力氣,就能夠找到適合的方式,面對挑戰,達成目標。

「願景力」是生命計劃的ㄧ環~也許你發現跨世紀西元2000年才剛過沒有多久,其實2020年離現在也不過五年的時間,想像你會在哪裡‭? ‬你跟誰在一起?在做什麼?你關心的人在做什麼,穿什麼樣的衣服,你的身體、你的心理、你的健康狀況是如何?

每ㄧ個新年,如果能踏實的做一件事,接近2020年的自己,那會是什麼?你設定目標的力量,在時間的拐彎處,將激勵你前進。

(文:PCC 優勢教練 陳薇雅,圖:博方文創 馬賽)

Video – Strengths4Success Media Interview

Create Your Life Plan by Leveraging Strengths4Success: A SLICE OF LIFE – 938 LIVE

發現我的天才,開始從改變到轉換的共創旅程: STRENGTHS FOR SUCCESS

在這個 1. 探索力 2. 願景力 3. 整合力 4. 賦能力的過程當中,客戶將會認識自己的強項,運用個人優勢,發展願景,並產生逆轉致勝的決心,以及行動計劃。當成為「最好的自己」越來越具體成形的時候,你也會越來越認識自己,欣賞自己。這個具體的形象將是實踐夢想的藍圖。這個極大化的教練與培訓引導的流程,能夠讓客戶發現我的天才,專注在自己擅長的事,將優點應用在事業,工作及生活上,同時對弱項產生自覺,形成改善管理的方式,並產生高效能的團隊與個人表現。

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Video – Build A High Performance Team

Video – Build A High Performance Team

Build a High Performance Team 发展优势团队的战略

One of the most common objectives of a team is to solve a certain problem, which is usually why a team is created. Team members bring a diverse set of skills to the team and this provides a great scenario and the best chance in finding a solution. Because the team is comprised of individuals that bring a unique skill set, it provides the team with a “the whole is greater than its parts” setup which is a valuable tool.

Strengths is a Business Strategy
A team’s success depends on its ability to perform. The role as a coach is to help the manager and his or her team perform. In every coaching session, whether it is a coaching conversation with a manager, a team members or a collective team, should have “performance” at its core.

Developing a Team Strategy

Team coaching should always start with the managers. The impact of a successful coaching depends on the team leader’s commitment and enthusiasm. His or her active involvement, buy-in, and support to build a “high performance’ team will bear directly on the effectiveness and sustainability of coaching sessions.

组织团队最常见的任务目标是「解决某一问题」,这通常是团队成​​立的理由。换个角度来看,团队成员带来的不同天份和技能将组合成不同的团队,因为不同,这提供了一个解决挑战的大好机会。因为团队间的合作,将创造一个“整体大于个人”的综效,进而实现一个迈向成功,有价值的高效团队。

创造优势可以是ㄧ个经营战略
一个团队的成功取决于其执行能力。作为教练的角色,是为了帮助经理人员和他的团队有卓越的表现。在每一个教练会谈中,无论对象是高阶经理人员,团体成员或集合在一起的团队,都应该以如​​何增加“高效能的表现”,而不只是讨论问题所在,作为会谈核心。

发展团队的战略
团队教练应该先从经营管理者开始。教练的影响力是否能成功,往往取决于团队领导者对实现目标的承诺,和展现高效能成果的热情。他或她的积极参与,投入,并支持建立一个“高性能”团队的愿景,将直接影响,接受教练辅导的团队,是否能有效和持续成功的关键。

Video – Emotionally Intelligence

Emotional Intelligence is a set of competencies demonstrating the ability one has to recognise his or her behaviours, moods, and impulses, and to manage them best according to the situation. As a leader, how to be emotionally intelligent?

Video – Life Plan 938Live Interview



Create Your Life Plan

Slice of Life, with Eugene Loh

Viya Chen, Professional Certified Coach, who is a member of the Executive Committee of the International Coaching Federation, a non-profit organization that guarantees the evolution of the art and science and practice of professional coaching.
She will talk about “Creating your life plan”
Published on Sep 29, 2014

Unlock The Power 看見優勢願景力

How Singapore Activates Strengths To Become The World’s Best Place To Do Business?

The overview of 2 books: – “Unlock The Power”: Singapore Discoveries and 90 Days Challenge How to Activate Your Strengths in the next 90 Days: A Coaching Workbook

如何探索發展與生俱來的天份、成為獨特優勢的成功秘訣,有意識的認識、接受、發展強項,釐清價值觀,以及生命或工作的目的,‘展現天賦的特質’將是幫助個人、企業、甚至國家,極致達到目標或生活成功的關鍵因素。 只要能夠學習掌握自己的才能而且發揚光大,無論是工作關係、親子互動、生活上或者是企業或國家的專業團隊建立,都能夠應對挑戰,克服障礙,並且能夠啟動優勢,發揮內在的潛力跟創造力。

發見星馬願景力,透過新加坡在教育、社會、經濟策略發展的觀察,使用在企業培訓,與台灣的企業精神接軌,看見優勢發展的影響力。