成為基於優勢的企業組織意味著什麼？

成為基於優勢的企業組織意味著什麼？

在基於優勢的企業文化中，領導者、經理和員工選擇不斷開發自己的潛力，從而形成敬業的工作團隊和有機的業務增長。

以優勢為基礎的企業組織將優勢發展整合到他們的使命、願景、價值觀和流程中，同時也進入日常工作和合作的方式。

在這種文化中，工作場所中基於優勢的對話相當頻繁且富有成效——塑造人們的思維模式和工作方法，並且通常根據個人或團隊的優勢來進行決策。

基於優勢的企業從舊的人資管理方式轉變為更有效、更具前瞻性的發展。

他們認知到未來的職場環境需優先考慮：

目標 vs 薪水

人們想要對他們有意義的工作。

了解他們最擅長的地方可以讓員工與公司目標緊緊相扣。

未來發展 vs 滿足現狀

人們不在乎工作中微薄的補助。

他們希望以發揮其天賦的方式獲得發展，從而取得成功。

教練 vs 老闆

人們需要能夠指導他們理解和應用天賦優勢。

重視他們發展的其它員工與經理人。

對話 vs 評估

人們想要持續的反饋和關於他們做得如何的真誠討論。

而不是一次性的、片面的評估會議

優勢 vs 弱點

人們每天都希望有機會去做他們天生最擅長的事情。

因為弱點永遠不會變成優勢，但優勢會隨著實踐不斷發展。

生活 vs 工作

人們希望與經理建立真正的關係，包括談論工作和生活。

他們希望在重視自身優勢並投資於持續發展的地方工作。

反覆詢問自己要的是什麼

創建基於優勢的文化不是一朝一夕就能達成，每個步驟都需要共同努力。

在這一步，我們了解基於優勢的方法，並認知成為以優勢為基礎的企業組織的運作方式。

認識自己與他人的優勢，經由教練式對話建立共同目標與發展方向，最後創造欣欣向榮的生活。

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為何需要創建以優勢為基礎的企業文化？

為什麼要創建以優勢為基礎的企業文化？基於優勢的文化和基於優勢的發展是一個強大的差異化因素

基於優勢的文化和基於優勢的方法是一個強大的差異化因素，可以幫助公司吸引頂尖人才，讓每位員工發揮最佳績效，並創造有機的業務增長。

每當想到隔天的工作，你是否會有一種夜深人靜的恐懼感？你並不孤單，大部分的人都有這樣的經歷，或者現在可能正領導一個不敬業的團隊，或在一家平淡無奇的公司工作。

這是很常見的情況，有些人可能稱之為「星期一症候群」，但蓋洛普研究證實，人們的幸福感在星期一達到最低點，這個問題對企業有著更嚴重的影響。這種不滿可能是有害的職場文化所造成，但也存在於無法維持健康工作環境的公司中。

51% 的員工表示，他們正在找尋其他的工作機會

不只是高薪和福利，哪些才是建立優勢基礎的文化元素？

我們發現，許多人一覺醒來就匆忙趕往能給他們高薪和福利的地方，但同時這些地方也把他們當作機器上可互換的齒輪。這些公司缺乏與員工敬業度和高績效環境相關的文化元素，例如：

了解並激勵員工的管理者——員工敬業度的最佳依靠。
使命感——對於千禧世代而言特別強大的驅動力。
成長機會——人們離職的首要原因，也是吸引新工作的主要因素。

缺乏這些元素的工作場所從表面上看可能並不糟糕，但隨著時間的推移，它會削弱員工的積極性，引發恐懼並降低他們的工作效率、敬業度和留職率。

歸屬感、獨特性、成長的渴望

有些領導者嘗試結合「團隊建立活動」或創造更有趣的價值觀，以促進工作場所具有高效的氛圍和積極的態度，但他們並沒有提供員工切實可行的方式，讓他們在個人層面上融入公司文化。

大多數領導者都意識到，他們需要更好的公司文化來彌補人力和資源的流失。然而，實現它仍然遙不可及。創造基於優勢的文化意味著創造積極的工作環境，但它又不僅如此。

公司必須以滿足個人對歸屬感、獨特性和成長的渴望的方式來培養人才，進而幫助個人期待工作、提高團隊合作和績效，並促進公司的有機增長。

簡而言之，只有當一家公司接納各式各樣的獨立個體，並讓他們有理由為了共同利益運用他們不同的才能和觀點時，績效收益才會實現。

當員工了解並利用自己的優勢時，他們會更加投入——幾乎多出 6 倍——獲得更高的績效，並且離開公司的可能性也會大大降低。

許多公司將克利夫頓優勢評估作為創建理想文化的基礎，但他們並未完全改變員工的對話方式，也不認為這是他們真正文化的一部分。因此，他們所追求的企業文化型態尚未實現。

想知道如何真正改變組織文化嗎？我們將向您展示如何到達那裡。

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不只是反饋！雙向溝通讓領導者與員工成為最佳夥伴，一同邁向成功的道路

許多員工都怕的一句話：我能給你一些反饋嗎？

蓋洛普發現，只有26% 的員工認同他們收到的反饋是有幫助的

很顯然，這樣的反饋並沒有達到應有的效果。

傳統的反饋以上對下的姿態告訴員工對錯，卻沒有建立雙向溝通；而有效的管理則是以教練式對話，將員工的優勢和未來潛力放在核心位置。

了解、傾聽與鼓勵，讓反饋不只是反饋，而是一條通往成功的道路。

過去與現在的不同：雙向溝通的必要性

以往，多數的企業組織以上對下的等級制度，並且以命令式的口吻作為決策方式時，反饋確實是必要的。任何資訊通常都由上級如同階梯般逐層傳遞下去，而管理者的主要作用則是讓下級負起責任。但是到了現今，相信大部分領導者都已經對工作環境的變化有所察覺。企業組織變得更加分散，員工擁有更多自主權，並且對於工作的完成必須更有創造力。因此管理者不能再以對或錯來進行反饋，而是需要進行傾聽、提問、了解背景並建立雙向溝通。

成功的關鍵是情感因素

管理是一門複雜的學問，從來沒有一頁式的清單可以告訴一個人如何當一個優秀的經理。

有效的管理不只是幫助員工確定多個項目的優先順序、調整截止日期、消除障礙，還要協助處理人際關係，現代商業的問題幾乎沒有單一的「完美答案」。事實上，在許多專業情況下，成功的關鍵是情感因素。

客戶或員工與您互動後的感受
團隊對新計劃的看法
供應商與您合作後的感覺

在上述情形，反饋是沒有意義的。對方真正想要的是一種開放、真誠、雙向的溝通，可以加強彼此的關係，而非單向的指導與批評。簡而言之，傳統的反饋是由上而下的單一方向、不頻繁且突然又集中在過去無法修復的錯誤上。另一方面，教練式對話是關於現在和未來的。把說話變成對話，將員工的優勢和未來潛力放在中心位置，持續進行雙向溝通。

偉大的領導者引領偉大的對話

想像一下你擁有一位最好的經理，他很擅長進行有意義的對話，讓你感覺自己被傾聽與理解。這位經理雖然表達了一時半會難以理解的訊息，抑或是比以往更用力的推動你執行計畫，但這卻沒有讓你感到難受，這是因為他根據你當前的需求調整了方法。

針對個人的教練式對話就是有這麼大的力量，即使討論的話題並不愉快，員工仍感到被理解、被傾聽和被欣賞。優秀的管理者圍繞著員工的特質與優勢展開對話，因此這段對話自然是積極又有建設性的。領導者需要明白，這些技能對大多數經理來說並不是天生的。他們需要被引導，最好是在角色扮演或現實生活環境中，隨著時間的推移而發展。

反饋關注過去；教練式對話著眼未來

當今的業務發展迅速，在企業各個方面都可能面臨顛覆的環境中，員工的適應性需要提升。就像一位好的教練一樣，偉大的經理人總是在想著下一場比賽、下一個挑戰和下一次g勝利。他們讓談話聚焦於未來：

我們可以做些什麼來提高下次成功的機會？
若是超出我們的預期會是什麼樣子？
我們如何為未來做準備？

優秀的管理者以成就為導向，專注於發展他們的團隊。這並不是說管理者應該完全停止提供反饋，因為反思過去的表現並討論它如何進行是很重要的。然而員工常常將反饋視為批評，而且他們覺得這種批評都是在事後很久才提出。因此，你可以試著改善反饋，變成教練式對話。

優秀的管理者通過觀察、傾聽和主動預測對員工未來有用的主題，將他們的指導提升到一個新的水平。他們描繪了未來的願景，並與員工建立持續的對話，幫助他們輕鬆地討論他們在過程中遇到的問題。

教練式對話是一條繁忙的雙向道路

員工常常覺得反饋「發生」在他們身上，即使本意是好的，但這往往是一個讓人感到批評和譴責的事件。更糟糕的是，研究表明，這樣的反饋只會有三分之一的機會提高表現，而實際上有三分之一的機會使之變得更差。

偉大的教練對話是雙向溝通，應該鼓勵員工分享他們的觀點、提出問題並將問題報告給他們的經理。它應該是一條繁忙的雙向道路，頻繁、有意義的對話是促進合作和提高績效的關鍵。

偉大的教練會激勵你取得比你能想像到的更多的成就，他們所做的不僅僅是告訴你該怎麼做，他們教你了解自己的優勢，做對公司最有利的事情，並成為一個優秀的合作夥伴。通過打開偉大對話的大門，再困難的對話也將變得容易。重要的問題不再令人難以啟齒，你可以看到它們的出現，並在它們成為問題之前採取措施。想像一下，在繁忙的雙向道路還沒有建立起來之前，試圖進行一場非常艱難的談話。如果還沒有與合作夥伴建立理解和信任，那麼面對像是薪資、升遷或表現不佳等敏感話題時都會讓人感到害怕。

向曾經或希望擁有的最佳經理學習

偉大的管理者在追求卓越績效的過程中，會激發員工的獨立性和自主意識。唯有通過頻繁、開放式的對話，人們才會覺得自己的意見受到重視。現今的管理者或許不是在所有情況下都是專家，但他們可以塑造對話並以持續改進的方式提供支持。領導可以選擇主動出擊！改變對企業組織中合作方式和工作完成方式的期望，讓員工自己設立學習和發展計劃，向高層管理人員傳授這些教練技能。此外，領導者還可以自己模擬這些行為：

詳細了解您的員工。
問問題。
傾聽。
鼓勵他們提出更好的想法。
幫助他們發揮自己的優勢。

始終如一地這樣做，您將成為他們想要與之交談的好夥伴。

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如何打造高績效工作環境？不只KPI，企業文化發展提升員工敬業度，降低離職率

高績效工作環境的最重要因素之一：高度發展的企業文化

許多人講求高績效工作環境，如何打造高績效工作環境？不只KPI，「高績效」是如何得來的呢？企業文化發展如何提升員工敬業度，降低離職率？

蓋洛普發現，創造高績效工作場所的最重要因素之一是灌輸高度發展的文化：一種重視個人成長的文化。

報告指出，在員工發展方面進行投資的企業組織，其盈利能力提高了 11%，並且員工留職的可能性更增加了一倍。

近90%的千禧世代表示：職業發展或職業發展機會對他們來說在工作中非常重要。
「職業發展機會」是人們換工作的第一大理由。

由上可知，人們有學習與成長的心理需求，員工需要與工作場所產生聯繫並參與其中，擁有使命感會讓人們對自己在工作中所做的事情感覺良好，並幫助他們加深工作之外的人際關係。

如何創建鼓舞員工發展的企業文化？

高度發展的文化，不僅僅是訂定年度KPI或提供學習計畫，更要有策略地去執行。以下是創造高績效工作場所的四種策略：

蓋洛普認證優勢教練培訓

蓋洛普發現優勢企業培訓

1. 提高員工敬業度

許多領導者擔心，若他們對員工的發展投資過多，最後卻眼睜睜看著他們離職，是一件得不償失的事情。雖然這種情況確實會發生──但防止這種情況發生的最好方法是提升員工敬業度。

企業組織可以通過明確的期望、真誠的認可、合適的材料和設備，以及我們在員工敬業度實踐中概述的其餘 12 個要素來滿足員工的基本需求，從而促進並提高員工敬業度。

因此即使員工擁有很多發展和學習機會，但沒有專注在自己的工作並致力於公司表現，他們就不會無法發揮最佳水準或留在公司。

2. 避免對發展的常見誤解

公司常將發展定義為升職，雖然有效的發展可能涉及晉升，但並不是非得如此。通常，真正擅長當前工作的員工，渴望的成長不一定想要升職。

根據蓋洛普廣泛的工作場所研究，發展應該主要是：

了解每個人的獨特才能，並找到角色和職位間的關聯。
發展擅長的事情，並在每天的工作中發揮他們的優勢。

能夠發現自己的優勢並妥善發展，遠比擁有一個新頭銜讓大多數員工更加滿意。

3. 做員工的教練，而非老闆

經理人比人資或領導更接近員工的日常，他們更有可能了解如何培育員工並吸引他們。

當人們收到即時反饋時更有可能學習和成長，經理人若是以教練的角色來指導員工，並將實際學習和行動聯繫起來，則更能讓員工信服，也能降低員工離職率。

4. 領導負責文化變革

一致的溝通對文化變革確實有幫助，但實際上，企業文化變革並不會透過會議、電子郵件、即時通訊發生，而是領導層級在對高績效工作環境所承諾的行動。

當 C 級主管以發展為重點並為其投入資源時，經理和員工將開始模仿這些專注於他們自己的模式，這種行為的影響便是讓文化改變持續下去的基礎。

優秀的員工永遠尋求發展

許多企業會將「六個標準差」的概念運用在為公司創造有機成長，然而專注於培養人才更有機會勝過其做法。

成就非凡的員工總是不斷追尋目標和發展，因此，如果他們在您的公司工作並且您願意提供這些成長和發展機會，他們便沒有離開的理由，您也將吸引更多頂尖人才。

對於公司來說，這是一個極佳的機會去贏得員工的忠誠，只要您願意投資於他們的未來，就等同投資在您公司的未來。

從今天開始創建高度發展的文化

由上述得出結論，高績效工作環境與其他工作場所的不同之處，在於其高度發展的文化。

利用蓋洛普34項優勢，找到員工長才。
員工在工作場所尋找目標和發展。
創造高發展文化的公司實現高績效。
了解四種發展策略以留住最好的員工。

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誰該為員工敬業度負責？善用蓋洛普Q12測評、優勢教練對話打造高效工作環境

根據蓋洛普的全球工作環境報告指出，大多數員工沒有敬業度

在2021 年，全球只有 20% 的員工可稱之為敬業，其中美國只有 34% 的敬業度。

誰該為員工敬業度負責？這個問題也成為一大要點。

要找出敬業度出了什麼問題，領導者應該研究敬業度高的員工的行為：他們在做什麼而其他人沒有。並且善用蓋洛普Q12測評與蘇格拉底式對話，打造高效工作環境。

敬業的員工有哪些表現？

蓋洛普對敬業度這個話題並不陌生，研究發現高度敬業的員工有幾種獨特的行為模式，包括：

儘管前方有挑戰和障礙，但敬業的人通常不會讓問題成為破壞他們執行能力的藉口。
敬業員工尋求最佳運作方式，這意味他們專注於自己的優勢，不會花太多時間嘗試做他們不擅長的事情。
有意識、有計劃地參與，並且獨立、主動地執行，而非期望他人邀請。
他們對自己的表現負責，而不是在事情不如他們所願時責怪他人。

誰該為員工敬業度負責？

面對這個問題，許多人或許會回答：員工本人，但只有員工自己該為敬業度負責嗎？

蓋洛普發現團隊敬業度的 70% 與他們的管理有關。經理人如果與員工建立關係，將促進敬業的行為表現，反之則是另一個結果。

因此，經理可以是創造敬業度的教練，或者是破壞敬業度的負面影響者，這兩種關係都會影響員工的行為。

組織領導力在敬業度方面也起著重要作用，如果沒有領導層級的認可和支持，無論經理們多努力成為培養敬業度的教練，都將是一場艱苦的戰鬥。

教練員工能夠接受挑戰並發揮他們的優勢，從而吸引員工。敬業的員工不需要、也不想要會指使人的老闆，他們會尋求經理的建議、幫助和支持，以提高他們的績效。這些賦予權力的關係培養了「你幫助我這樣做，所以我可以那樣做」的行為，從而實現高績效。

相反，傳統的老闆屬於「你給我這個，我就那樣做」的交易型，這會阻礙敬業員工的自由發展，最終讓員工失去自發性展現成果的能力。

經理人如何以教練能力創造各別化的影響

由上可知，經理對員工敬業度有如此大的影響力，善用教練核心能力，識別每個人與生俱來的優勢，使他們能夠在特定天賦脫穎而出。將這些優勢與任務或角色相匹配，可以創造非凡的績效成果，善用自己的優勢工作的員工往往比其他人更加投入。

根據個別的差異優勢管理，經理人能夠看到員工的特質、驅動他們的敬業度，更有助於他們幫助員工表達自己的需求。

蘇格拉底式對話

蘇格拉底法是一種辯證法，它提出問題來激發反思和批判性思維。當教練使用蘇格拉底對話時，能夠幫助員工思考挑戰和解決方案，從而分析他們的表現並規劃他們的工作方法，當蓋洛普 Q 12敬業度測評中提到的12個要素能夠被實現時，員工自然能發揮最佳表現，優勢教練若能結合這些元素，在與員工的對話中與他們自己的工作產生連結，敬業度將會漸漸提升。

如何使用教練式對話與Q12測評？

例如，員工努力完成項目可能會遇到許多困難，經理人除了會提出一個截止日期外，教練行的經理人也會提出問題：

這份報告已經放在你的辦公桌上一段時間了，你在完成的過程中遇到什麼樣的困難？
你對自己的期望是什麼？
這份報告不及時處理而拖延的理由是什麼？你需要什麼幫助？

這些都是參與過程的問題，但它們也都能獲得必要的材料，使員工有明確的期望，並將任務與公司的使命或宗旨聯繫的要素，同時能證明經理對個人的關心。

諸如此類的問題能讓管理者了解每位員工的想法，並達到個別化關注，員工的回覆也能讓他們將日常工作與敬業度結合。僅僅進行優勢對話就可以讓員工克服障礙，專注於自己的優勢，承擔責任並提高他們的參與度。

經理人的責任

雖然觀察高度敬業員工的行為，了解他們所做而其他人不做的事情具有指導意義，不僅從員工身上找到可以學習的教訓，它也可以從經理人的表現中找到影響的因素。

截至目前，全球只有 20% 的員工擁有支持敬業度行為的經理人。這說明是時候該學習當個教練了！

現在就放手讓員工自己安排工作吧！

想要打造高績效環境，現在就放手讓員工自己安排工作，使他們個性化，並且提升敬業度。

在這些過程中，你可以使用以下方法：

教練型對話
Q12敬業度測評

將敬業度作為策略的核心，一起看看工作環境能有怎麼樣的變化吧。

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優勢領導：蓋洛普優勢測驗的四個領域是什麼？善用34項報告進行管理與合作

優勢領導：蓋洛普優勢測驗的四個領域是什麼？

如何善用34項報告進行管理與團隊合作？

克利夫頓天賦優勢測驗涵蓋34項才幹主題，以優勢特質進行分組，無論是職業生涯規劃、工作或面試自我介紹，都能幫助人們認識表達自己的特質、貢獻、以及可以共同努力實現的目標。在暢銷書 Strengths Based Leadership 中介紹，克利夫頓優勢的四個領導力領域包括：

執行領導領域
影響領導領域
關係領導領域
戰略領導領域

為什麼要了解克利夫頓優勢？

團隊合作和協作的核心是夥伴關係，強化合作與團隊凝聚，企業可以使用蓋洛普優勢測評，透過克利夫頓優勢領域來了解合作夥伴與自己所擅長的技能，還有彼此之間會面臨的挑戰。

克利夫頓優勢的四個領域是什麼呢？以下將透過清晰的說明，帶您進入四個領域的範疇，並且瞭解如何利用34項優勢主題進行合作與領導。

克利夫頓優勢的執行領域是什麼？

執行領域意味著「事情如何發生」。也就是說，擁有才幹主題優勢在執行領域的員工，能讓想法實踐而不只是空想。

通常當一個團隊需要實施解決方案時，便會尋找具有執行領域的人才，因為他們能夠努力不懈的實現目標。

成就 Achiever

成就主題優勢較為突出的人，工作總是相當認真且有極高的耐力，能在忙碌的工作與成就感中獲得滿足。

舉例來說：已經連續加班三個晚上的廣告企劃團隊，終於修改出一個讓案主跟內部都滿意的企劃案，當大家都回到家準備好好補眠時，擁有成就主題優勢的Amber卻突然感到一陣空虛，希望能夠每天都有類似的案子來填滿生活。

統籌 Arranger

統籌力強的人具有強大的組織能力，並且靈活運用不死板，他們最大的特點在於能妥善安排所有資源以達到最佳效益。

舉例來說：一群人來到露營地準備期待已久的初次露營，但是看著眼前光禿禿的地面和滿地的器材、食材，大家頓時不知道該如何是好。這時具有統籌天賦的 Tina 便跳出來為大家安排工作、順利完成任務。

信仰 Belief

有強烈信仰的人擁有某種永恆不變的核心價值觀，並從中形成明確的生活目標。

舉例來說：這家公司的負責人病倒了以後，許多員工都選擇出走，外界也都不看好，但前五大優勢之一為信仰的負責人兒子一肩扛起重任，堅信父親的產品是一流的，只需多花一些精力便能重振旗鼓。因此就在短短半年的時間，公司不僅東山再起更超越了這段時間崛起的新秀。

公平 Consistency

具有公平優勢的人喜歡一視同仁，他們喜歡建立清晰明確的準則讓每個人都能遵守。

舉例來說：James 跑來跟大家分享，說自己的女友因為具有公平天賦主題，對於他給的驚喜不但沒有領情，反而是列出一堆條例要他遵守，並且希望保證以後不會再有這種驚喜發生。

審慎 Deliberate

審慎主題優勢突出的人，因為能提前設想會遇到的阻礙與困難，因此在做決定或選擇時會特別謹慎。

舉例來說：多虧了小禎，在大家討論想從事A方案的時候提前預想到可能發生的問題，我們才能夠提前準備不至於慌了手腳。

紀律 Discipline

紀律主題較為突出的人做事井然有序，他們喜歡常規與結構因此有自己的章法，在他們創造的秩序中才能最安心自在。

舉例來說：從飲食、工作到睡眠，Dennis 每天都嚴格要求自己，後來發現他的蓋洛普測驗結果為，紀律天賦第一。

專注 Focus

專注力高的人能在一開始就確定方向，並且貫徹始終執行。

舉例來說：在如此混亂的環境下還能將事情從一而終做好的，大概只有他了，而且他從踏進這間店就擬好計畫，完全不受干擾地執行。

責任 Responsibility

具有高度責任感的人會對於他們說過的話、要做的事非常忠誠，是言出必行的代表。

舉例來說：爸爸總對我們說：「人要言而有信。」他不僅會遵守說過的承諾，對於上司交辦的事項也是使命必達。

排難 Restorative

在排難方面具有天賦的人善於處理問題，他們容易發現問題並著手解決。

舉例來說：當電腦出現狀況時我們總會找 David 幫忙，他就算一開始不知道該怎麼辦也總能找到方法解決。

蓋洛普認證優勢教練培訓

克利夫頓優勢的影響領域是什麼？

影響領域在於「你如何影響他人」。擁有才幹主題優勢在影響領域能幫助您掌控局面、暢所欲言並聽取其他聲音。當團隊需要在組織內外推銷他們的想法時，他們會求助於具有影響力主題的人來影響其他人。

行動 Activator

行動主題優勢突出的人能夠將想法付諸行動，他們總是迫不及待要展開行動。

舉例來說：銓宏的行動力極高，行動強但有時會缺乏耐心，主管期待他能花時間多想想又被他的執行影響力感動。

統帥 Command

具有統帥優勢的人具有大將之風，他們總是運籌帷幄，可以掌控全局並做出決定。

舉例來說：學生時期老師常說May很有領導風範，在小組活動中總是擔任指揮的角色，現在的她領導團隊，發現優勢測驗在主題優勢中統帥排名第一。

溝通 Communication

溝通能力強的人善於與人交流，他們能言善道，很容易便能將自己的想法用言語表達，因此是很好的演講者。

舉例來說：這次的演講比賽大家一致同意由莉婷出賽，因為她善於溝通，客戶被她的口若懸河所說服。

競爭 Competition

具有競爭優勢的人喜歡比賽所帶來的快感，因此在工作時會參照他人的表現來促進自己進步，他們陶醉在第一名的喜悅之中。

舉例來說：Emily 會偷偷和同期進公司的 Mia 比賽，如果主管稱讚 Mia 被她聽到，她就會加倍努力讓自己被看見。

完美 Maximizer

完美主題優勢突出的人，能將其作為激發個人與團隊卓越的一種方式，不僅力求完美，更精益求精。

舉例來說：我們的組長力求完美，時常在挑不出錯的提案上多加一些想法，是「好，還要更好」的代表。

自信 Self-Assurance

具有自信的人對於自己的選擇充滿信心，能夠依據心中的準則承擔風險和管理生活。

舉例來說：郭大哥是個充滿自信的人，大家不看好的事情，只要他覺得可以他也會去做。

追求 Significance

主題優勢中追求排名較前的人獨立性強，希望能在他人眼中舉足輕重，並對其產生巨大影響力。

舉例來說：建華這一生都在追求他人認同，只要有人提出對他表現的建議，他就會立馬強調自己想法的優點，想讓人刮目相看。

取悅 Woo

取悅主題優勢突出的人善於交際，總能快速打破僵局，在與他人建立聯繫中獲得滿足感。

舉例來說：Tammy是我們公司裡最適合當康樂股長的人，只要有她在的場子總是歡笑聲不斷。

什麼是克利夫頓優勢的關係領域？

關係建構領域代表「你如何建立和培養牢固的關係」。具有多項才幹主題優勢在關係建構領域的人能將團隊結合在一起。

當有合作需求時，團隊會求助於具有關係建構領域的人才來加強各部門之間的聯繫。

people holding shoulders sitting on wall

適應 Adaptability

適應性強的人總是活在當下，喜歡順其自然、隨遇而安。

舉例來說：有人說安晴是個沒目標的人，但她並不這麼認為，她只是覺得現在的日子很好，想要就這樣一天一天地走向未來。

關聯 Connectedness

關聯主題優勢突出的人認為萬物皆有關聯，沒有所謂的巧合，事出必有因。

舉例來說：昨天我們在休息室討論早上的巧遇時，Coco 突然跳出來說這才不是巧遇，絕對是上輩子修來的緣分！

伯樂 Developer

具有伯樂優勢的人有發現並培養他人的能力，每一個微小的進步都能讓他們有成就感。

舉例來說：曾老師絕對是我們人生中的伯樂，她總能在每個人身上看到優點，我們進步時她都比我們更加開心。

體諒 Empathy

善於體諒的人總能設身處地為人著想，透過想像他人的處境來感受。

舉例來說：只要我們有任何一點不舒服，Kyle 總像是能感同身受一般說出我們的感受，共感能力極強。

和諧 Harmony

具有和諧優勢的人不以歡衝突，他們會尋求共識來達成一致性。

舉例來說：這個部門的人做完蓋洛普天賦測驗以後，發現他們的和諧優勢位居榜首，難怪大家從來沒有吵架過。

包容 Includer

包容力強的人善於接納他人，不僅關心被忽略的人，更幫助他們融入群體。

舉例來說：Lily是個包容心極強的人，在團體中她總能找到無法融入的人，陪在他們身邊以外還會鼓勵他們發言。

交往 Relator

交往主題優勢突出的人喜歡與他人建立密切關係，若能與朋友有共同目標並一起達成會為他們帶來滿足感。。

舉例來說：業務 Carol 雖然不像 Tammy 那樣擅長做陌生拜訪，但能夠深入與人交往，讓人卸下心房建立緊密的友情。

個別 Indiidualization

個別主題優勢突出的人對每個人的獨特品味很感興趣，具有與各種個性迥異的人共事的天賦。

舉例來說：Jimmy 的員工都非常有個性，像是溫順的小雅、總是冷臉不說話的 Jay 和沒有耐心的朱大姐，但是他總能和每一位都打好關係、知道如何使用它們，並讓他們安然在同一個環境合作。

積極 Positivity

積極的人有很大的感染力，樂觀的態度總能感召身旁的人。

舉例來說：人事主管為我們找到積極的人才，他的存在，總能夠激起大家的士氣，讓工作環境更有活力。

克利夫頓優勢的戰略思維領域是什麼？

戰略思維領域是指「你如何吸收、思考和分析信息與情況」，可以協助做出更好的決定並創造更好的結果。

當團隊在關注可能發生的事情時，具有戰略思維主題的人可以擴展團隊對未來的思考。

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分析 Analytical

擅長分析的人喜歡探究事物的來龍去脈，有能力去思考可能造成影響的各種因素。

舉例來說：在這個狀況一發生時，他便開始分析各種可能的原因，讓團隊能很快找到源頭進行處理。

回顧 Context

回顧主題突出的人喜歡思考過去發生的事，透過研究歷史來了解現在。

舉例來說：在大家準備慶祝完工時，因為翊愷翻閱過去資料發現了漏洞，及時處理才沒讓狀況發生。

前瞻 Futuristic

對於前瞻力強的人來說，未來的發展讓他們熱血沸騰，並且能用自己對未來的願景激發他人。

舉例來說：說到商場未來的發展，老闆的眼神瞬間變得不一樣，讓我們都跟著興奮起來。

理念 Ideation

具有理念優勢的人有各種奇思妙想，總能在看似完全無關的兩件事中找到彼此間的聯繫。

舉例來說：Mindy 雖然古靈精怪的，但是在企畫上創意十足，很得老闆的喜愛。

蒐集 Input

擅長蒐集的人有著旺盛的好奇心，喜歡信息積累、搜集與整理。

舉例來說：大家都說要知道什麼事找 Jay 就對了，他的腦袋根本是資料庫，不僅有各種訊息還分類建檔，問他就能得到最完整又清楚的答案。

思維 Intellection

思維能力強的人善於思考，時常自省並且喜愛知識性活動。

舉例來說：Jonas 是個博學多聞的人，就連休閒娛樂都是閱讀知識性文章，睡前還會反思自己今天哪裡做得不夠好，明天才有動力工作。

學習 Learner

學習主題突出的人求知慾旺盛，渴望不斷精進自己，喜歡看事情的經過而非結果。

舉例來說：妍蓁已經是這個領域的佼佼者，他認為一定有能夠了解更多新的地方在等著她學習。

戰略 Strategic

具有戰略優勢的人足智多謀，他們能在任何情況下快速找出事件的規律或問題。

舉例來說：在跟對方聊天時 Calvin 總是很快能找到談話的要點，發展出幾個不同的選擇方案。

理解克利夫頓優勢四大領域並充分利用34項才幹主題

克利夫頓優勢的四個領域是學習如何利用這34項優勢的捷徑。這四個主題不僅總結了每位經理人、領導者與團隊需要完成的任務，更有助於建立有效的合作。例如執行力強的人知道可以依靠他們來完成工作、擅長溝通的人可以幫忙影響計畫的發生。善用這些知識能更好地了解如何與他人合作、以及如何與其它領域擅長的人成為互補夥伴。

最後，我們要知道這四個領域並沒有完美的平衡，在查看這34項優勢結果時，目標是使用領域來增強這些優勢，理解周遭的世界並利用優勢創造更好的生活。

在了解這些優勢並知道該如何運用以後，想要增強員工的企業幸福感，或是發現適合員工與企業的工作模式便不是難事。

當您購買一次性優勢識別測評或持續訂閱 Gallup Access 時，您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源，歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner。

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鼓舞員工績效管理，從明確目標開始！

獲取員工最佳績效，從目標開始！

文章重點

目標對績效至關重要，但領導者往往難以確認
有助於員工識別個人與公司目標之間聯繫的問題
善用優勢來創造改變，可以培養個人目標

在一個需要快速創新的世界中，組織迫切需要創造自動自發的工作精神、責任分享和積極主動的文化。為確保員工在工作中表現出色而採取的所有方法中，對領導者而言，一個至關重要卻難以入手的問題是：找到員工與工作的個人聯結。

當工作是個人的，也就是說當員工聲稱“這是我的”時候，自主精神就會出現。只有在工作直接實現員工個人目的時，他們才會聲稱這是他們的責任。這始於組織的目標，即努力為客戶、利益相關者和社區帶來好處。當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時，組織目標就變成了個人目標。換句話說，當一個人做他們最擅長的事情促進他們最關心的事情時，目標就變得個人化了。

當員工認識到他們的獨特貢獻促進了該目標時，組織目標就變成了個人目標

組織設計、結構和戰略是幫助或阻礙個人對自己工作負責能力的重要因素。但是即使這些結構組成都已就定位，為了精益求精，每位員工都必須了解公司的目標並幫助他們為其最關心的事情做出貢獻。如果沒有個人目標與工作的情感聯繫，那麼自主精神和責任分擔的敬業企業文化永遠無法實現。

將使命成功地轉化到個別員工的組織，能獲得與眾不同的績效。蓋洛普研究發現，員工與組織使命或目標的聯繫提高 10%，人員替換率便下降 8.1%，盈利能力也會提高 4.4%。

組織變革和個人表現也是如此，個人與工作的聯繫，可以激勵員工始終如一地產出最佳成果。

如何使目標變得個人化

身為領導者要避免普遍的誤解，就是目標只是讓人樂在工作中，或增進生活滿意度。目標會影響工作的完成方式。這些並不是招聘或人力資源管理應該獨自負責培養的工作。個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。如果沒有適當的維護，員工的個人目標可能會隨著環境改變而變得模糊。

個人目標需要定時討論員工在每日工作中所做的獨特貢獻。

員工通過從事最擅長的工作來改變最關心的事情，從而實現個人目標。因此，經理人必須知道：

他們最關心什麼，以及它如何與公司目標建立聯繫？
他們最擅長的事情，以及這對他們關心的事情有何影響？

如何發現員工關心的事情與公司目標之間的聯繫

經理人的角色最適合幫助每個團隊成員從工作領域中識別並闡明個人化的工作方式。他們可以討論員工認為重要的事情，以及員工關注之事與公司的目標如何匹配。這些對話可以釐清員工在工作中更願意承擔哪些責任，並表現出積極性，為推動公司目標向前發展提供創新和改進。

以下問題可以做為教練對話的開場白，幫助員工辨識他們最關心的事項：

什麼事讓你感到激奮？
什麼事讓你感到沮喪？
你想讓誰感到驕傲？
什麼是你生命中最珍視的？
對於這個紛亂世界你有什麼看法？
你想以什麼形象為人所知？

提出探索性的後續問題。蒐集細節將幫助員工了解公司如何處理將目標與員工關心的事情對接。有助於發展支持責任共享意識所需的情感聯繫。

情緒發生是因為我們在乎，因為我們在某事中擁有個人利益。經理人可以幫助員工識別，哪些能激發自己更大的情感經歷，並將這些經歷與工作聯繫起來。情感越強烈，就越個人化。個人化工作越多，員工對組織的成功和目標的投入就越多。

了解員工如何發揮所長改變組織。

將組織目標與個人關心的事情聯繫起來只是第一步。當員工看到他們的優勢被確認並用來改變他們關心的事情時，個人目標就能實踐。

克利夫頓優勢可以幫助員工辨識他們最擅長的領域，以及他們如何在公司目標中為他們最關心的事情作出獨特貢獻。當員工看到發揮其獨特優勢的機會時，就會激發自有意識，並促進領導者產生快速創新的需求。那些每天都能做自己最擅長事情的人，工作投入度是一般人的六倍，而獲得高質量生活的可能性是一般人的三倍。

當員工看到發揮其獨特優勢的機會時，就會激發自主意識，並促進領導者產生快速創新的需求

每位員工都能夠了解自己的目標，並盡其所能改變他們最關心的事情，這有助於創造一種以目標為導向的文化，從而提供以下成果：

兌現組織目標的承諾。蓋洛普對千禧一代的研究清楚地發現，以目標為導向的組織吸引人才和客戶。對於一個以目標為驅動的組織，每個人都必須找到他們關心的事情和貢獻之間的聯繫。這種每位員工相乘的個人目標，維持了一種品牌賴以生存的文化。這就是組織如何為客戶需求和永續發展提出大膽願景並將它付諸實現。
在變化中茁壯成長。變化是唯一不變的，而不確定性是唯一可以確定的真理，明確個人目標是進步的基礎力量和動力。那些知道自己被獨特定位的人，有助於進一步實現其組織的目標。
增強授權和敏捷性。當員工處理屬於自己的工作，看到他們關心的事情和貢獻的內容相輔相成時，便會做好準備並渴望接受領導者賦予的權力。授權是敏銳創新文化的精髓。那些在工作中有個人利益相關的人，更有可能主動、創新並迅速採取行動，跨越障礙並向前推進達成目標。

這需要刻意的努力，但是員工越能將他們的個人優勢，與組織目標中他們看重的事情聯繫起來，他們就會給予更多的自主意識、主動性和績效，而組織也能更多地實現他們的目標和對世界的承諾。

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找出“為什麼”：你工作的使命和目的

頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群

你可能聽過類似這樣的故事… 我在台北長大，父親是一位成功的外商高階經理人。我仍然記得無數的“帶女兒上班”日和令人興奮的辦公司之旅。我對大城市、忙碌和成熟的專業人士的形象感到非常驚奇。他們令人著迷，我想將來擁有這些位高權重的工作。我竭盡所能來獲得這個職位。努力工作加上保持專注，留美回來，最終我獲得了夢寐以求的角色：在市中心從事金融服務工作。

可是，這年輕人卻說他討厭他的工作…

這樣的職業生涯讓人感到筋疲力盡和迷惘。他渴望在工作中獲得更深層次的意義， “我怎麼會錯得這麼嚴重？” 年青人如此思忖。

“用你的優勢翱翔”，Tom Clifton 克利夫頓說明了擁有個人使命宣言的重要性。你如果經歷過與自己使命工作不一致的經驗，就能確切知道這個觀念帶來的力量。這對優勢教練的方式至關重要，而以前人們並不了解它。

在工作中經歷沮喪，我們需要重新評估自己的“為什麼”問題。與其把我的“為什麼” 建立在升遷、獲得一個位高權重的職位，需要改變我的“為什麼”，把它根植於一個充滿目標的工作使命。

“缺乏使命，人們可能只有物質目標。”

當代社會並不經常提倡個人使命；然而，作為優勢教練，我們有機會幫助改變這一點。蓋洛普研究發現，頂尖員工的動力來自於從事的工作可以造福人群。沒有這個驅動力，人們會專注於物質世界，並經常感到不滿足。我們都很清楚那是什麼感覺。

“在使命的架構下優勢可以極致發展。”

是時候多了解自己了。

人們不知道從何找起我的“為什麼”，會嘗試幾項看似有趣的活動：幫助開展了一場募款活動、自願幫助危機中的年輕人為進入大學做準備、獲得教授有氧跆拳道的認證… 很多人認為嘗試所有這些新工作最終會讓人們理解所謂的使命。其實不然，那個使命仍然不清楚。

教練在提問、傾聽優勢發現的五個天賦線索，其中之一是“渴望”。當你看到某個主題並自覺“我想試試”時，這便是一種“渴望”。我們自然而然擁有這樣的智慧，它是尋找天賦的線索。基於不同的原因，我們會偏好某一項活動而逃避另一種活動，在此情況下，“為什麼”是一個關鍵組成部分。當渴望的“為什麼”來自於自我、魅力、形象、權力、金錢或社會規範時，它們通常是“假象渴望”。克利夫頓在書中指出：“假象渴望，會讓我們偏離優勢之路。”這就像年輕人在大城市裡尋找位高權重的工作時發生的狀況，他的優勢像脖子被緊緊掐住，缺少使命的呼吸來激活它。

“使命賦予生活目標。它為所做的事情增添了意義。”

僅僅從事跆拳道和義工並不足以讓你清晰看見未來。除了走出去嘗試新的途徑之外，蓋洛普還大量研究了不同的職涯發展趨勢。

志願服務和獲得認證擴大了人們的經驗，但你可能仍然自覺還沒發現你的使命。你需要與你自己的靈魂建立聯繫，繼續在角色中尋找更多的意義。

“使命宣言可能是源於強烈的責任感或強烈的憤怒感。”

大部分的人不會承認所謂的使命來自於對某個現象產生憤怒，但很多人確實對職業生涯感到沮喪，我相信我有責任做更多，並更加提升自我。

人們透過多樣內在的追尋探索來找尋生命的的“為什麼”，但諷刺的是，能發現你的使命的催化劑是無法控制的。

每次世界的經濟災難，讓金融機構或企業瀕臨破產。在破產之後，人們目睹企業是如此破敗不堪。重複的事件在世界引起一次又一次的不確定性。往往企業內部和整個行業會凍結人事，沒有公司招聘員工。歷經無休止裁員中倖存下來的員工感到很幸運能保有一份工作。有工作的人會想自己應該屬於幸運的一群。然而，假若你意識到自己入錯行時，反而會感到一種深深的挫敗感。當我們聽到同事也抱怨自己好像入錯行時，這種不安的感覺更加強烈。

帶著深刻的自我了解和面對挫折時，以使命感建立生活的渴望，就比較有機會將挫折導向執行使命的正面動力。你會發現，最大的挫敗感，來自人們在辛苦追求事業之前並不探索“為什麼”。

如果你知道什麼會推動自己前進，發現你的“為什麼”：譬如，『我想做一些事情來幫助自己和幫助他人』。『我從事人力資源的工作，是因為我不希望人們自滿地留在一個角色中』，或者『我從事優勢教練的工作，是因為不希望人們在沒有真正了解自己獨特價值的情況下，度過一生』，『我通過成為一名護士並每天完成我的使命，我將對疾病的挫敗感轉化為行動。』

『我的經理人使命是善用天賦發展人才、團隊和組織。』『我通過領導這類型的工作，使我能夠最大地發揮我和夥伴的天賦。這樣做時我感覺最有活力，最重要的是我可以幫助人們在工作上有成長。』

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當優勢由使命驅動時，就會形成一個正向循環 – 優勢推動使命

經過挫折、憤怒、脆弱和反思，我們明白什麼是滋養我，什麼是消耗我的能量。發現和理解我的渴望和優勢，我們需要行動、開放和勇氣。但通過發現了自己的使命，在工作中，你將能夠幫助自己和其他人實現同樣的目標。

Gallup 基於天賦提升銷售業務培訓

by | | 優勢教練, 優勢識別, 部落格

Gallup 基於天賦提升銷售業務

文章重點

讓你與眾不同的是你成功銷售的關鍵
四個領域描述你的卓越之處
了解你的產品和你自己的價值主張

你最近做了一件非同凡響的事。在銷售中的某個關鍵過程，你設計、說服、連接或完成了其他人無法做到的任務。你甚至可能沒有意識到這些有多麼的了不起。這並不罕見。你最傑出的能力是你內在的一部分，你可能認為任何人都可以做你所做的事情。但是被蓋洛普稱為克利夫頓優勢的天賦思維、感覺和行為模式，按四個領域分類：執行力、影響力、建立關係和策略思維，是你看待世界的鏡頭，是你期望的基礎，以及你卓越成果的來源。如果你能看到自己有多麼不同，如同銷售是個遊戲畫面，你就會看到你帶來的獨特才能。在某種程度上，這些領域就是你的遊戲畫面：它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。你的優勢讓你與眾不同。事實上，你與其他人擁有相同克利夫頓優勢，並相同的順序的機率只有 3,300 萬分之一。

這種差異化對於銷售的成功至關重要

你可以通過了解你在四個領域中的優勢來善用這種差異。你的天賦在你的角色中如何顯現？方法如下：這四個領域定義了你在世界上的形象：你的品牌、你的貢獻和你的獨特價值。他們解釋了你的遊戲畫面中所呈現的動作以及背後原因。為了充分利用它，問問自己：

我如何與客戶建立關係？
我如何影響我的客戶購買？
我如何策略地思考以推進銷售？
我如何為客戶完成任務？

也許你通過建立信任或通過深入的聯繫來建立關係。也許你通過掌控議程或發展倡導來影響他人。策略思維可能會成為了解客戶歷史或想像他們未來的動力。你可以通過系統化組織客戶混亂的狀態，或通過解決問題和徹底改變現狀的決心來完成工作。每個人都以自己的方式發揮自己的優勢。 在某種程度上，這些領域就是你的遊戲畫面：它們解釋了你在最佳狀態和需要幫助時的運作方式。無論你的答案是什麼，它們都表明你不像其他人那樣銷售。如果你嘗試過模仿他人，你也發現不會得到相同的結果。你需要以自己的方式達到成功銷售的結果。也就是說，有時你必須應用不一樣的方式才能成功。

管理銷售中的弱點意味著需要依靠他人

沒有人在銷售過程的每個步驟都能做得完美，每個人都有弱點需要管理。畢竟，遊戲畫面的目的是讓你注意到可以重複的動作和可以改進的鏡頭。有些銷售人員不能專注於結束，有些人厭倦了學習產品規格，有些人過分關注潛在客戶的購買潛力，而對他們的實際問題卻不夠關注。不幸的是，你不擅長的事情可能是銷售所必需的。以一個不擅收單結果的銷售代表為例。他可以利用她與經理人的關係，更好地調整自己的行動以達成實現目標的結果。不喜歡死記硬背產品規格的銷售人員需要搭配熱情的學習夥伴。過度專注於購買結果的銷售人員，可以通過提出問題和進行更深入的詢問來調節自己的進行方法。

如果你知道你是誰和你不是誰，你就可以以你沒有想過的方式來定位你的優勢，並更好地駕馭你必須管理的領域。

這是發揮優勢的關鍵：擁有你強大和獨特的特質，並圍繞你的弱點進行管理。通過闡明使你與眾不同的原因，你將知道將精力放在哪裡，什麼是你最佳的表現狀態。

了解你的“價值主張”

這種能量是由你的克利夫頓優勢提供的。他們推動你，讓你參與，讓你興奮，這會令你在工作中發揮出最好的一面。最好的銷售人員投資於他們的優勢，認識是什麼讓你與眾不同，讓你有價值。差異化不僅僅是你產品的價值主張，也是你的價值主張。因此，請查看你的遊戲畫面。當你讓顧客感興趣並投入前進時，你在做什麼？你在想什麼？你有什麼感受？ 然後將這些時刻追溯到那四個領域。你是否在銷售過程中通過設計、說服、聯繫或完成某些偉大的事情來實現成果？你怎麼能更頻繁地運用這些天賦呢？你如何在角色中更具挑戰性的部分善用它們？你如何在這些領域成長？你的遊戲畫面突出了哪些非同凡響的東西？你如何放大你的價值主張？

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什麼是成功銷售的重要技能？

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文章重點

銷售人員必須知道他們是誰，以及他們不是誰
善用你的優勢進行銷售會影響客戶決策和銷售成果
你知道客戶需要什麼；使用你的優勢幫助你傳遞

銷售有很多種不同的模式。每個模式都旨在實現特定的結果，例如更好的尋找客源或完成交易。無論目標如何，有效的銷售模式都可以幫助你建立：

客戶關係：你和你的客戶，與共同目的或目標聯繫起來的關係
解決方案：基於對客戶需求的深入了解，以及你提供的產品，滿足這些需求的方法
影響力：幫助客戶了解你的合作夥伴關係、產品和服務，如何對他們的成功，產生至關重要的影響
促進成長：基於強大、信賴的合作夥伴關係，推動客戶和潛在客戶向前發展的成長方案

蓋洛普實踐專家、執行顧問和 “優勢立基的銷售” 一書的作者 Brian Brim 博士說，“無論你所銷售的是什麼，這四個要素都可以幫助你了解你與客戶之間的空間”。 “簡而言之，客戶需要感受到你與他們建立聯繫並關心他們，了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案。他們想知道，當他們需要你時，你會在他們身邊。”

與銷售模式相比，建立關係、解決方案、影響力和促進成長的方法要多得多。但只有一種正確的方式，那就是屬於你的方式。

這聽起來很容易，但它不是。學習如何以自己的方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長需要技巧。培養該技能首先要從了解你的克利夫頓優勢開始。

不僅僅是你要銷售什麼，而是你怎麼銷售

克利夫頓優勢是蓋洛普所說的我們與生俱來的思維、感覺和行為模式。你的優勢塑造了你的期望，以及你要如何實現你的角色。每個人都有長處，但每個人使用它們的方式都不同。

客戶需要感受到你與他們的聯繫並關心他們，了解他們的需求並引導他們找到適合他們的解決方案

銷售是克利夫頓優勢科學家們開始研究的首要議題之一，他們開始研究什麼是成功的銷售人員（並使創建 “銷售的克利夫頓優勢” 報告成為自然而然的下一步）。我們發現，最優秀的銷售人員擅長說服、談判和達成交易，但他們會以不同的方式處理這些基本需要，並以對他們和他們的客戶真實的方式建立關係、解決方案、影響力和成長契機。

讓他們與眾不同的不僅僅是他們的方法。他們也得到了更好的結果。蓋洛普研究表明，培養員工善用克利夫頓優勢的公司銷售額提高了 19%，客戶滿意提高了 7%，也有更高的利潤和更低的人員離職率。

“我們研究過所有優秀的銷售人員，無論他們在銷售什麼，都能夠將與客戶的關係提升到不同的水平，”蓋洛普合夥人Kelly Bacon說。 “他們始終如一地取得成功，因為他們知道自己擁有傾聽客戶的需求，並根據他們的角色努力實現目標的超能力。”

蓋洛普研究發現，培養員工基於克利夫頓優勢發展的公司，銷售額提高了 19%，客戶滿意提高了 7%。

例如，一些客戶會回應那些堅信他們的產品或服務可以帶來改變的銷售代表。這是受 ‘信仰’ 優勢激勵的人的共同特徵。受 ‘學習’ 優勢驅動的銷售人員傾向於進行廣泛的研究以了解他們的客戶。以專業知識為指導並幫助客戶以不同的方式看待世界，是 ‘追求 ’主題的典型特徵。

克利夫頓優勢共有34個主題，它們相互影響。關鍵是弄清楚你的能力如何幫助你發揮作用，然後熟練地善用你的優勢來建立關係、解決方案、影響力和創造成長。

“想想你什麼時候處於最佳狀態，你會在行動中看到自己的優勢。客戶需要你，不僅是因為你銷售的是什麼，而是你的銷售方式，” Brim 博士說。 “這取決於你是誰以及你如何瞄準目標。”

例如，如果 “信仰” 影響了你建立關係的方式，那麼請依靠你對服務的承諾，和你關心的原則來激發客戶的信任（並鼓勵他們推薦）。如果 ‘學習’ 主題激發了你的影響力，請提出探索性問題以發現潛在客戶和客戶的擔憂、希望和優先事項。這會讓他們對你和你的銷售充滿信心，尤其是當他們正在應對重大變化時。如果你以 ‘追求’ 主題幫助客戶成長，請將你的進取精神與客戶的最高願望、和最大目標保持一致。這就是你的目標，你的力量將提升他們的成果。

“優秀的銷售人員會弄清楚如何善用自己的優勢，以自己的方式推動個人成功，” Bacon說。 “我們有一個客戶，他的銷售人員對 ‘競爭’ 優勢非常感興趣，他有在談話中與客戶競爭的習慣，而這永遠不會有好的結果。然後他重塑了自己的優勢，開始與客戶合作以實現他們的目標。實際上，他把自己和他的客戶放在同一個團隊中來指導他們，幫助他們勝利，而不是為了自己的勝利與他們競爭。他仍在使用他的 ‘競爭’ 天賦，但以更有效的方式使用。”

成為客戶所需的銷售人員需要的技能

所有有效的銷售代表都善於建立關係、解決方案、影響力和促進成長，但最好的銷售人員會刻意使用使他們與眾不同的特質，分析他們與客戶的互動方式，並對自己誠實地說明為什麼會這樣思考和行事。

客戶需要你，不僅是因為你銷售的是什麼，而是你的銷售方式

“與我共事的許多銷售人員都有促使他們獲勝並採取行動的主題，例如‘ 競爭’ 或 ‘行動’，這些都是希望讓事情能推動進展的特質，”Brim博士說。 “這些主題激勵他們去做偉大的事情，假若客戶想要放慢速度以獲得更多信息，或決定他們是否信任你。在那些關鍵時刻，你需要以客戶需要的方式應用其他優勢。”

這並不容易。你必須投入工作。發展任何技能都需要努力。不管是什麼，把你最好的帶給你的客戶是一種技能。但結果肯定是值得期待的。

“無論以哪種方式建立關係、解決方案、影響力和促進成長，只要能滿足客戶的需求，都是最好的方式 ”Brim 博士說。 “所以，設身處地根據客戶的角色問自己，客戶需要什麼，以及如何根據自己的角色滿足客戶的需求。”是關乎成功與否的關鍵因素。

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Achiever 成就 | 如何有效地瞄準你的 Gallup 蓋洛普優勢天賦

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Achiever 成就 | 蓋洛普 Gallup 克利夫頓優勢

蓋洛普優勢識別 ‘成就’ 定義：

具 ‘成就’ 主題天賦的人會努力工作，並擁有很大的耐力。他們對忙碌和高生產力感到非常滿足。

把它完成。完成工作。從我的清單上把它打勾。

如果你有很強的‘ 成就’ 天賦，這些句子可能不僅會引起你的共鳴，還會讓你充滿活力。‘成就’ 是一個執行力主題，是我們在全球近 1800 萬人的克利夫頓優勢數據庫中，男性和女性出現的第一大主題。

‘成就‘ 可能會讓你感到焦躁不安，直到每天都完成某件事，甚至任何事情。在優勢識別 ‘成就’ 主題中顯著的人，不僅認真有耐力，他們還會驅動其他人努力工作以提高生產力——這是必須滿足的需求。

這種驅動力是那些擁有強大 ‘成就’ 天賦的人的標誌性特徵，但他不一定是需要完成長期項目——這更能描述 ‘專注’ 的需要。‘成就’ 的完成需要往往是更短期的：我一天能完成的事情越多，我就越滿足和充實。

‘成就’：助益和阻礙

在指導那些在前 5 名中有 ‘成就’ 的人時，幫助他們識別主題的 “助益和阻礙”，對於幫助他們提高生活效率至關重要。‘成就’ 的一些常見助益和阻礙包括：

助益

你可能具有與生俱來的投入度和動力，使你能夠完成很多工作並為你的團隊設定節奏。
你是可靠的，其他人可以期望你完成工作，並實現你的目標。
將大型項目分解為可管理的任務可能對你來說很自然。因此，你可以幫助其他人把大型工作分解為里程碑，讓專案看起來不那麼令人生畏。
你有耐力，你不僅喜歡努力工作，而且你從努力中獲得了很多能量；你越努力，你發現自己擁有的能力就越多。

阻礙

你的‘成就’天賦會推動你，所以你可能會傾向於推動別人，但有時會用力過猛。
因為你努力工作，你可能會對那些你認為不如你努力的人感到沮喪；因此，同齡人可能會認為你對他人要求過高，缺乏靈活性和吹毛求疵。
你對自己完成工作的能力的信心，可能會導致你在了解項目的所有細節、細微差別和要求之前就開始著手，這可能會給你帶來麻煩。
由於你專注於完成任務，你可能會忽略或低估人和關係的價值。如果你是經理人或團隊負責人，你可能需要提醒自己，管理不僅是通過人完成工作，而且同樣重要的是通過工作留住人。

‘成就’：自我察覺、自我表達、自我調整

為了有效地瞄準‘成就’並實現你的目標，個人必須具備：

1) 對這個主題的力量、優勢和弱點的自我意識

2) 了解這個主題如何在日常思考、感受和行為中適當呈現

3) 了解如何管理這個天賦特質，通過有意識地應用優勢立基的方法，提高可以實現的潛在積極成果。

教練可以通過探索以下議題，來幫助具有強大 ‘成就’ 天賦的客戶：

自我察覺

‘成就’ 的力量和優勢：‘成就’ 具有一定的可靠性——可以善用他們完成工作。‘成就’ 設定步伐，為項目注入活力，推動項目向前發展，確保工作完成。
‘成就’ 的盲點：因為他們在完成任務和繼續下一個任務中，會獲得滿足感，所以經常需要提醒那些具備 ‘成就’ 天賦的人 “按下暫停鈕” 並慶祝成就。他們的動力有時會被其他人視為要求苛刻且無情，傾向以使用人為代價，只專注於完成任務。

自我表達

教練可以通過幫助客戶探索過去這個主題特別有用的實例，來幫助客戶實現和主張 ‘成就’ 的表現。為了促進這種探索，教練可以提出以下問題：

告訴我你工作中最美好的一天。是什麼讓它成為美好的一天？（聽 ‘成就’ 的表達）
上週你最自豪的成就是什麼？
你在組織中的 “特點” 是什麼？你以什麼著稱？
在為項目尋找合作夥伴時，你最看重哪些品質？

自我調整

當人知道在特定情況下使用他們的哪些才能，或者知道要結合哪些才能來提高或加速特定的才能，或者緩和該才能時，就會發生自我調整。例如，有時對於具 ‘成就’ 天賦的人來說，大多數問題的答案是 “更加努力地工作”。雖然這可能在大部分時間都有效，但有時 “更努力地工作” 不會得到預期的結果。那時，教練可以幫助客戶看到他擁有其他可能產生更好結果的天賦。此外，教練可以幫助客戶探索不同的主題組合。以下是一些可能加速或緩和 ‘成就’ 的組合：

能加速或提高 ‘成就’ 的主題：‘行動’、‘專注’、‘統率’、‘競爭’、‘完美’、‘自信’
能緩和 ‘成就’ 的主題：‘交往’、‘體諒’、‘個別’、‘審慎‘、‘分析’、‘包容’、‘伯樂’

‘成就’：瞄準高效能的五個有力問題

你如何衡量和/或追踪你每天完成的工作？
實現人生抱負的最大障礙是什麼？你怎麼能把這個挑戰分解成日常任務呢？
你希望你留下的典範是什麼？你正在做什麼來實現它？
誰幫助你讓你知道自己在正確的軌道上？
你如何慶祝你的成功，你和誰一起慶祝？

連結英文資源

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蓋洛普發現優勢之旅企業培訓

Gallup 蓋洛普研究發現：成功專業經理人共有的7個特質

專業經理人共有的7個成功特質

這是新的一年。還有很多工作要做。但不知何故，你的團隊似乎不像往年那樣興奮。有些人正在與倦怠作鬥爭；其他人對優先考慮什麼感到困惑。有些人覺得沒有方向，並且可能正在其他地方尋找工作。

對於經理人來說，這種氛圍表現在面對新的項目、目標和期望。未知數很多，唯一不變的，似乎是需要適應不斷變化的商業環境、工作、生活，你可能發現你對你的 “工作生涯” 從未感到如此不安。

可以說，你作為經理人的工作從未如此困難。同時，你強有力的領導也從未像現在變得如此必要。

今年應該重點培養哪些管理技能？

蓋洛普利用來自全球三十多年、數百個工作崗位和各行各業的頂尖員工數據，發現了在任何職位、任何專業、任何行業，從一線員工到行政領導，取得成功所需的七項必要技能。

在 It’s Manager 中您可以閱讀更多有關此內容的信息。

儘管此類技能通常用於人力資源部門，但它們也可以作為評估自己，並在角色中取得更大成功的簡單“經驗法則”。

讓我們思考一下如何善用這七項技能成為一名稱職成功的經理人：

1. 建立關係：創造信任夥伴關係，分享想法並完成工作

經理人具有獨特的優勢，可以促進強大的合作夥伴關係。他們可以看到獨立貢獻者無法看到的，並拓大人際網絡，而且他們有能力組建創新團隊。反過來，員工也得到了他們需要的支持，以及讓他們感到精力充沛和適應所需的聯繫。在查看要完成的工作時，請考慮在你的組織中建立新的，和創造性的合作夥伴關係，這可能會帶來非凡的成功。

2. 培養人才：通過優勢、期望和指導，幫助他人變得更有效率

當有這麼多工作要做時，感覺沒有時間進行培養。這就是為什麼經理人需要採取“通過工作來培養人才”的觀點。

問自己：“我怎樣才能將培養適當人才融入基本任務中？一年後，我們會成為一個更好的團隊嗎？”

3. 引領變革：擁抱變化，設定與既定願景一致的目標

儘管每個人都會發生變化，每個人的經歷都會有所不同。但流程、時間、目標或資源的變化可能會激發一些人，同時也會讓另一些人灰心。經理人負責將變革的意義傳達給團隊中的每個人。最好的經理人能夠預見到可能的問題。

也許最重要的是，改變是深入了解人際關係和更好地了解每個人的機會。邀請你在團隊提出重要問題：比如：“你對自己的工作感覺如何？你需要什麼才能成功？什麼樣的支持會對你有所幫助？”

成為蓋洛普Gallup 認證全球優勢教練

4. 啟發他人：通過積極、遠見、自信、挑戰和認可來鼓勵他人

許多經理人喜歡做經理人，是因為他們喜歡人。他們可能已經發現，激勵他人是自然而然的事情。也就是說，在 2020 年疫情之前，你團隊的壓力和消耗是真實的。但現在，認識他人和產生積極性變得更加重要，它需要新的能力和承諾。

5. 批判性思考：收集評估有助於做出明智決策的信息

作為一名經理人，其中一項重要的工作就是透過與領導層的友誼和夥伴關係，“了解”組織中正在發生的事情。你將成為一個信息中心，將知識從更大的組織傳遞給你領導的個人。

但同樣重要的是，要記住你有責任將團隊的潛在問題和疑慮提交給領導者。這對領導者來說是重要的信息，而你的員工也需要聽取他們的意見。優秀的經理人會向他們的上級提出尖銳的問題，因為經理人知道他們將來必須回答團隊提出的這些問題。

6. 溝通清楚：定期、簡明地分享信息

蓋洛普研究發現，經理人頻繁的與員工對話是員工敬業度的關鍵。對於遠程和混合型員工而言，這一點尤其重要，他們依靠頻繁的反饋來感到投入，並準備好完成他們的工作。當然，這些對話的質量也很重要。有時經理人可能認為他們溝通得很好，但員工不知道對他們的期望是什麼。

正確溝通可能是管理中最難的部分之一，原因很簡單，在現實世界中，問某人 “你想如何接收溝通？” 並不能解決問題。溝通，真正的溝通，是一門藝術。這需要練習。

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90%財星五百大企業使用優勢識別、為經理人發展帶來正面的影響

7. 建立當責制：讓你自己和你的團隊對績效負責

當我們聽到“當責制”這個詞時，我們經常會想到績效指標或績效評估。一個更好了解當責制的方法，就是敬業和所有權。當人們投入到工作中時，他們會感到對他人和自己負責。當他們擁有自己的工作責任時，他們對結果負責。對於經理人來說，建立團隊責任感，就是向每個貢獻者灌輸一種由衷的所有權意識。

在某人身上產生個人所有權的最快方法，是讓他們從事他們喜歡做、並且自然而然會做得很好的工作。當有新工作時，問：“誰有這方面的天賦？誰會抓住這個機會？”

不要試圖一次提高你所有的團隊管理技能，你需要發展優勢經理人發展策略

如果在一百件要做的事上，考慮七件事感覺很多，這裡有一些開始的提示：

選擇七種技能中的一種使用在關注每個人。當你閱讀這份清單並評估自己時，哪一項對你的挑戰最大？或者你認為哪一個對你特定角色的成功最重要？一次專注於解決一項能力。
運用你的才能在每個領域發展優勢。如果你在某個領域苦苦掙扎，你可能會想，“我只是不擅長那個……而且我可能永遠也不會！”這表明你正在關注自己的弱點，而不是優勢來通往你的發展。如果你已經知道你的前五項克利夫頓優勢，請考慮如何使用它們來解決每項技能。如果你不知道自己的前五名，請參加克利夫頓優勢評估。
知道雖然固有的管理規則仍然適用，但比賽項目已經改變。近年來，傳統的工作場所發生了動搖，其中包括管理風格。這些技能中的每一項在實踐中的意義都與過去不同。想想現在在中斷（並且經常中斷）的工作場所中，每一項的“成功”意味著什麼。

如何使用克利夫頓優勢實現 SMART Goal 目標

如何使用克利夫頓優勢設定 SMART 目標

（然後實現目標）

設定目標不僅僅發生在新年開始之際，實現目標也不僅僅是因為你設定了目標。好的目標將渴望的結果與現實的期望結合起來，所以請繼續閱讀以了解如何以一種自然而然的方式實現目標。

什麼是優勢立基的目標？

優勢立基的目標專注於積極的結果，而且是旨在迎合你的天賦，同時仍然挑戰你以新的方式使用這些天賦。你在設定目標時應牢記自己的前五項克利夫頓優勢特質。如果你不知道自己的，請進行蓋洛普優勢識別測驗後，查看評估結果。

例如，你可能會說，『我將利用我的 “成就” 天賦，每天向潛在銷售客戶發送額外的 10 封電子郵件，這樣我就可以實現本季度的收入目標。』

為什麼根據自己的優勢設定目標很重要？

因為很多時候，我們設定的目標是為了懲罰自己“不良”的行為、我們沒有的天賦，或我們沒有取得的成就。

優勢立基的目標提供了一種新方法，一種讓你能夠現實地看待：

什麼對你是重要的
你想如何成長
你想看到什麼變化

這種方法可以幫助你設定讓你充分發揮自己、令你興奮、以及使你的天賦完善的目標。

設定明智的目標，始於可信賴的方法

從一開始就制定計劃，讓自己為成功做好準備。你可能會想，好吧，所以現在我必須在我真正設定目標之前，為我設定目標的方式製定一個計劃嗎？答案是肯定的（儘管這聽起來沒有樂趣）。接下來，讓我們提供一個你可以輕鬆使用的觀點。

你的目標應該是行動導向或結果導向其中一個，以 S.M.A.R.T. 原則進行：

1. 考慮你的目標是行動導向，還是結果導向?

以行動為導向的目標，更多地關注為實現目標所採取的具體步驟（例如，“我將每週鍛煉 3 次”）；而以結果為導向的目標，可以通過多種方式實現（例如，“我將在接下來的四個月內減掉 10 磅”）。這種區別對於幫助你確定自己想要的結果是什麼，以及你將採取什麼行動來實現目標來說非常重要。

2. S.M.A.R.T. 策略

SMART 的首字母縮寫詞，多年來一直被用作設定高質量的目標。你的目標應該是:

(1) S: Specific 具體的 (2) M: Measurable 可衡量的

(3) A: Achievable 可達成的 (4) R: Realistic 可現實的

(5) T: Time-bound 有時限的

你可以使用此框架來設定新目標或審核現有目標，以確保它們確實是 S.M.A.R.T.。為了獲得更大的成功機會，即使沒有達到全部標準，請嘗試確保你的目標符合這五個標準中的大部分。

請記住：你的目標應該是你優勢的體現，反應對你來說重要的事情，而不是懲罰或消極的約束。

設定目標，然後添加細節

不同的天賦和動機在目標設定中發揮著重要作用。讓我們看一個例子來激發一些為自己設定目標的方法，並向你展示如何利用你的優勢來實現這些目標。按照上面部分的框架，然後結合你的優勢。

想像一下，你是一名經理人。你最近注意到你的團隊的敬業度較低，在與你的員工交談時，你了解到他們覺得自己的努力和成功沒有得到認可或慶祝。你想解決這個問題。

展開目標：增加每個人獲得的認可程度

1. 這是行動導向，還是結果導向？識別是兩者之一，或兩者都是。

例如：這個目標結果是增加每個團隊成員被認可的程度：

2. 想想你的目標有符合 S.M.A.R.T. 原則嗎？學習添加詳細信息以幫助你成功。

具體的：我想增加每個月認識每位員工的次數。
可衡量的：我會將每人每月獲得的認可從零次提高到三次。在每個季度末，我會要求每位員工描述他們是否對所獲得的認可感到滿意，還是希望得到更多。
可達成的：我會在每周和項目結束時在日曆上做筆記，提醒我聯繫我的團隊，認可他們做得出色的工作。
可現實的：我的認可形式可能並不總是很大型的，但范圍可以從在整個團隊面前大聲鼓勵，到在簡短記錄或電子郵件中祝賀。
有時限的：我將在與團隊成員的一對一會議中留出 10 分鐘的時間，來了解他們最喜歡哪些認可渠道。並期望在下個月底之前實現這個目標。

將你的優勢應用到目標上。

我將利用我的 “個別” 和 “關聯” 天賦確保我給予員工的認可既具體又真實。

我的 “行動” 天賦可以幫助我實時給予人們認可，令人感覺及時和準確。與其等待最好的時間，我可以幫助員工在當下感到被欣賞。

我將運用我的 “搜集” 天賦，接觸並收集關於有意義的認可形式的信息，然後詢問員工他們最希望獲得認可的方式。

新目標：從下個月開始，我想每個月至少表揚每位員工 3 次。在我們的一對一會議中，我將了解他們最看重哪些類型的反饋，然後每季度跟進一次，以確保他們得到他們渴望的認可。利用我的優勢，我將保持我的認可是及時、公平和準確的，同時也確保認可對員工來說是獨一無二的。用行程表提醒將幫助我堅持這個目標，並讓我有時間反思團隊成員的個人工作。

如果目標設定對你來說並不容易時，應該怎麼做？

我們明白，有時設定目標是一個巨大的任務。也許你喜歡實現目標，但你更寧願其他人為你設定目標。

另一方面，也許設定目標的想法會讓你興奮，但你有這麼多想法，而且可能性是如此無限，以至於你不知道從哪裡開始。

這個架構，讓你有一個清晰的起點。任何出現新目標的想法，就是將現有目標納入該框架。

請記住：目標可能很極端的，需要進行大量更改，但也可能是適度的，需要在很長一段時間內進行小量、遞增的更改。花時間設定明確的目標，然後完全投入於它們，因為投入一個目標會讓你從一個觀察者變成一個參與者。

善用你的優勢成為自己成功的參與者。不要等待事情發生——努力讓事情發生。

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34項優勢蓋洛普身體健康幸福活動

鍛鍊 MOVE34 團隊幸福活動｜

身體健康活躍的員工可以提高企業幸福感

當您員工的幸福感增加時，您的組織將直接受益–員工病假減少，績效提高，職業倦怠和離職率也降低了。但是，當您員工的幸福感流失時，組織也會受到不利影響。這是疫情時代企業需要關注的議題。

員工幸福感的重要性

幸福感不佳所付出的代價是什麼？

幸福感的影響遠遠超出人們的感受——它影響員工請病假的次數、工作表現、倦怠和離開組織的可能性。以下是缺乏幸福感產生的代價：

75% 的醫療費，主要來自於可預防的情況

2,000萬美元費用，來自於每 10,000 名因工作掙扎而離職員工，重聘與培訓費用

3,220億美元全球營業額和生產力損失，來自於員工職業倦怠

15％至20％，包括平均自願離職的工資總額成本，來自於員工職業倦怠或缺乏敬業感

好消息是，您的組織可以有因應之道，並採取行動改善員工幸福感。

關於更多員工幸福感

什麼是幸福感？

我們對幸福感採取整體性的評估與改善的方法。不僅是身體健康或飲食良好。這關乎人們的生活一切作息。

幸福感包含了一切對我們很重要的事情以及我們的生活體驗。

幸福感評估

我們的目標是探索並量化最佳生活可能性與替代性之間的差異。我們制定了一個可用於评估員工身陷痛苦，努力掙扎或是欣欣向榮的幸福感指標：Gallup Net Thriving

Gallup Net Thriving 蓋洛普幸福感衡量，在過去幾年，有系統的追蹤企業員工的抗壓與幸福感發展的影響。

Gallup Net Thriving 可以評估您的員工當前和未來的應變能力。

Gallup Net Thriving 源自於一個簡單，兩部分組成的問題，將人們分類為三個幸福感類別：

欣欣向榮：對目前的生活和未來五年抱持積極正面看法的人
努力掙扎：在目前的生活中掙扎，對未來抱有不確定或消極看法的人
深陷痛苦：抱怨生活很悲慘，對未來持負面看法的人

透過 MOVE34 傳遞優勢幸福的訊息 | 團隊活動

邀請大家身體動一動，一起綻放優勢的健康幸福感

團隊暖身進行方法：

引導夥伴首先思考一個想鍛鍊的優勢活動，下表是可以根據天賦特質，Move 34 的 34 項幸福感暖身 or Icebreaker 活動。

現在，選擇你的 5 大克利夫頓優勢主題，並根據以下指示進行身體活動：

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優勢主題	團隊優勢活動：大家一起來
成就	站起來並用力做一個有力量的姿勢 30 秒
行動	通過做 1 分鐘的運動鍛煉來提高心率
適應	向最近支持你的人發送感謝 (通過短信、電子郵件或大聲地說出來)
分析	做 10 個仰臥起坐，或在 30 秒內盡可能多地做仰臥起坐
統籌	舒展一下！盡可能向各個方向伸展身體的每個部分
信仰	幫助地球，關閉當前不需要的任何燈或設備
統率	做一些你一直在拖延，但實際可以在 60 秒或更短的時間內完成的事情
溝通	設置一個 60 秒的計時器。舒適地坐着，閉上眼睛，專注於周圍的聲音，直到鬧鐘響起
競爭	花 60 秒靜坐，並專注於呼吸
關聯	去拿一杯水喝。當你喝它時，想想可能幫助你獲得這杯水的所有人和事的自然的聯想
公平	直視前方，垂低肩膀。慢慢地把頭轉向右邊，看著你的右肩。慢慢地將你的頭放回中心並在左側重複。每側重複5次
回顧	在你的錢包、隨身包或抽屜裡找一枚硬幣。然後，在它印刷的那一年中找出一個有趣的事實。如果沒有硬幣，請選擇你出生的年份
審慎	在網上搜索一個乾淨的笑話。把它記在心裡
伯樂	記下對你生活產生影響的人的姓名首字母，然後讓他們知道他們所做的正向改變
紀律	抬頭看天花板，垂低肩膀。然後，將下巴放低至胸部。將下巴放回中心並緩慢重複 5 次
體諒	執行貓式以伸展背部。保持30秒
專注	在每一側保持單腳樹式站立 30 秒。選擇焦點通常有助於平衡
前瞻	用筆和紙，給一個讓你對未來充滿希望的人寫一張便條
和諧	尋找可以幫助你確定周圍和平的事物
理念	畫一張你今天學習到的發現的畫面
包容	拿一杯飲料，並通過快速電郵或短信，與一群同事、朋友或家人聯繫
個別	“魔鏡啊魔鏡，…”—讚美自己。
搜集	在 Gallup Access 或 Gallup.com 上搜索有關你從今天的學習中感興趣的主題的文章、單元或視頻
思維	閉上眼睛，花 1 分鐘專注於課程學習中談到的概念
學習	記下你今天學到，並很高興與其他人分享的發現
完美	整理你的學習空間
積極	想想你最好的朋友。寫下你對他們的欣賞並與他們分享。
交往	打電話給家人打個招呼。如果他們沒有接聽，請留下語音信箱
責任	給可以從你的來信中受益的人寫個便條
排難	清理一直困擾你的東西，或扔掉妨礙你的東西
自信	想想自己在上週完成或取得而感到自豪的成就。把那個成績或成就寫下來，或者告訴別人
追求	去找一個你優勢特質之一的象徵來展示，分享給其他人
戰略	從 1 到 10 中選擇一個數字。現在，做那個數量的開合跳
取悅	深吸一口氣，把手伸向天空。然後，在呼氣時將手臂放回原處。重複此操作 3 次

五個幸福感的要素

讓生活欣欣向榮所需的五個共同要素是什麼？

我們與卓越的經濟學家、心理學家和其他科學家合作，研究了世界 98% 以上人口的幸福感。要擁有欣欣向榮的幸福生活，人們在生活領域內可以努力的五項共同要素。

我們發現最重要的因素—也是其他四個因素的基礎—就是：職業幸福感

我們知道敬業的員工會產生超乎預期的好成果，但蓋洛普最近發現，那些在生活中顯得消極的敬業員工是較為脆弱並會給您的組織帶來風險。

將消極的敬業員工與敬業且士氣高昂的員工進行比較，那些消極的員工會帶來以下風險：

61%

更有可能經常經歷倦怠

48%

更有可能有出現每日壓力

66%

更有可能出現每日憂慮

2x

更有可能出現每日悲傷和憤怒

這種關係也是相互的。如前所述，職業幸福感是其他幸福感元素的基礎。員工敬業度是職業幸福感的最大驅動力。

沒有一個好工作和一份充實的事業，就沒有動力。

當組織有意同時增加幸福感和敬業度時，其效果是相加的，對員工和企業成果都有利。聯繫優勢教練

優勢教練夥伴關係

培養您組織的整體幸福感文化。

儘管組織對員工幸福感計劃進行了大量投資，但矛盾還仍然存在。在被問到組織是否關心員工的幸福感時，幫助您的員工自信地回答 “是”。

我們與您的組織合作創造工作幸福感教練，透過優勢利基的發展，以幫助您的員工和您的業務—同時與您組織獨特目標、品牌和文化達成一致。

研究發現，低於

50%

的企業工作人相信他們的組織關心他們的幸福感。

優勢教練的方法

1. 診斷需求

我們幫助您識別幸福感機會並了解每個人的天賦優勢如何創造幸福感、認識基於優勢發展績效表現與效能之間的聯繫。

2. 教練培訓

我們幫助您優先設計符合員工需求的幸福感計劃，並得到七種幸福感催化劑的支持。

3. 啟動行為改變

我們幫助您為員工裝備知識和工具，以便更全面地認識幸福感，並為你們和團隊創造行動計劃。

七種幸福感的催化劑：陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展：您的發展計劃是否包括幸福感的目標？

2. 認可：您是否分享和慶祝成功的幸福感？

3. 溝通：你的信息，尤其是來自領導和經理的信息，是否符合高績效和積極正面的文化？

4. 激勵：他們是否激勵參與有意義成果的活動？

5. 行為：他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知？

6. 規則和準則：他們是支持還是反對發展幸福感五要素？

7. 設施：是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事？

員工心理健康狀況如何？

“所有組織都應該關注員工的心理健康。這在令人不安的社會趨勢中非常重要，尤其是在美國。” — 工作幸福感，2021

心理健康是多方面的，對不同的組織可能意味著不同的意義。我們研究了各種工作場所和生活元素，並預測未來心理健康相關的狀態。例如，我們知道：

積極參與的工作文化可預見較低的抑鬱和焦慮事件的產生。
幸福感五要素可預見日常情緒和處於高昂、掙扎或痛苦的狀態。

蓋洛普相信具有經理人核心能力的有意識發展，與優勢教練合作或具備能力將可以幫助組織發展工作場所文化，降低壓力和憂慮等心理健康相關因素的風險。

“在迫切追求應變能力、心理健康並最終實現正面積及文化的過程中，

結合工作中的優勢和幸福感可能是最具變革性的治療方法。”

——吉姆·哈特，博士 Jim Harter

聯繫全球優勢認證教練

你知道一個優秀的企業經理人，影響力會有多大？

by | | 優勢教練

員工關係從經理人開始，也因經理人結束

經理人的對話決定了員工的體驗
沒有“標準化”的管理方法
使用天賦優勢是管理的最佳方式

員工與經理人的對話決定了員工經驗，與經理人之間的不良對話可能會破壞員工對企業的整個體驗。相反的，有效的個人對話可以吸引員工，讓他們對自己的工作感到興奮，並提高他們的績效和企業幸福感。經理人去上班、委派任務然後下班的日子已經一去不復返了。現在，每個經理人在與員工交談時都必須是有意識和真實的。同樣重要的是，企業領導需要更多的經理人知道如何提供良好的員工體驗。管理人不需要標準化的管理方法。他們需要一條個人捷徑。每個人在領導力上表現出色的方法不止一種。有些經理人認為:「最好的工作方式，就是與其他人的工作方式一樣。」其實這根本不是好的建議。出色的經理人不是因為他們以同樣的方式管理。他們很出色，是因為他們以自己的方式進行管理。培養優秀管理人的第一個步驟是了解他們取得成功的重要性。經理人比其他任何因素都更能影響敬業度和績效。這並不誇張：團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定。當管理人善用自己的優勢深入了解工作時，員工將有更好的對話、更好的績效結果和更高的團隊參與度。

經理人比其他任何因素都更能影響團隊參與度和績效:團隊敬業度中 70% 的差異完全由經理人決定

蓋洛普在幫助經理人找到最佳管理方式的領域中，有著獨特卓越的成就。通過完成超過 2500 萬次的克利夫頓優勢評估，我們確切地了解，當個人能使用他們的優勢時，生活時會發生什麼影響。組織是否能改善文化、提高員工敬業度、增強幸福感或強化與客戶的關係，這一切都取決於經理人的素質。在研究了 100,000 個組織中超過 100 萬的經理人之後，蓋洛普發現，當經理人和他們的員工每天真正將他們的優勢運用到他們的工作和生活中時，他們將：

對工作敬業度的可能性是其他人的六倍
擁有卓越生活質量的可能性是其他人的三倍
強烈同意他們每天有機會做他們最擅長的事情的可能性，是其他人的六倍

想想這些數字在現實生活中的應用。如果每個經理人都知道自己最擅長什麼，知道如何與團隊溝通，以及如何使用自己的優勢進行更有力的對話，將會發生什麼改變？做對這一項行動就可以改變世界。