StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現，精益求精發揮潛在優勢，追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現，精益求精發揮潛在優勢，追求卓越

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StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現，精益求精發揮潛在優勢，追求卓越

Maximizer – Influencing Leadership Domain

完美特質的人能夠發揮潛在的優勢，精益求精，追求卓越。有完美特質的人，如果能夠鍛煉一種能力，呈現不解釋的才叫從容，不執著的才叫看破，不完美的才叫人生，那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。

具有完美天分的人會追尋精益求精，好還要更好，他們致力於追求非凡，專注於發展個人的優勢，以此激勵團隊中的每一個人，達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊，我們的昨天或是我們的今天。

具有完美天份的人，能夠專註於優勢，做好弱點管理，他們要求質與量同時兼具，他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上，都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵，又不容易滿足的時候，怎麽辦呢？要如何管理這樣子的盲點呢？

  1. 首先具有完美天賦的人，要經常跟他的精神導師，教練，學習典範，或者是你的管理者交流，以此來拓展尋求洞察的能力，開放性的建議，跟心靈的啟發，都有助於提升成果
  2. 學習加強你的技能，追求新的知識，找尋精進的方法，並且時時鍛煉自己的能力，達到純熟的境界。
  3. 跟別人解釋你為何要多花這些時間發展優勢，而不太花時間去補強弱點的理由，這就像優勢識別一樣，弱點其實是需要管理的，花時間鍛煉，發展優勢才能夠幫助自己或其他人，實現盡善盡美的目標。

不成熟的完美類型者所表現出的盲點是，可能對於弱點或者是表現比較差的人，顯得沒有耐心，可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者，能夠對於自己的天賦特長，心懷感恩，同時協助其他能力比較不足的人。

完美類型的人，他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人，他所追求的是第1名的榮耀，完美的人他的對手是自己，而競爭類型的人，他的對手是其他的人。

在文藝覆興期間，意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間，完成了舉世聞名的大衛像石雕，當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生，他只是輕描淡寫的說，大衛本來就在這一塊大理石之內，我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。

你想一想，成功並非要改頭換面，脫胎換骨，而是將缺點一塊塊鑿掉，還原本我潛能。如果有完美特質的人，可以看到大衛在大理石內，幫助他，把不屬於它的雜質去除掉，如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上，這將是一個多麽有意義的特質。

知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念，對於追求完美決策的管理者來說，是一個可以運用的5個重要元素:

第1個C是 Considering 思考，在面對不確定的因素時，人們常常會猶豫不決，此時你要以｢如何｣做開頭，來幫助你果斷思考，比如說，是不是要修理機器這樣關閉性的問題，我們將它改成開放性的問題-如何修理機器，問題是以｢如何｣開始之後，就能夠進而帶出很多可能性，也許你會接著問，如何讓機器運作正常，如何維持產能，如何重新安排進度，如何創造競爭力等等，｢如何｣作為思考的開端，將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。

第2個C是 Consulting 咨詢，在單獨決策的過程當中，有時候會有一些一廂情願的想法，有可能考慮不周或是過於武斷的風險，做決策的過程我們必須咨詢兩種人，一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人，第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。

能夠促進你思考的人，也許是你的長官，是公司內部的同事或者是外部顧問，好朋友等等，根據他們的專業，經驗以及能力來支持你做決定，幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面，你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法，是一個能夠獲得支持的方法，你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違，扯你的後腿。

第3個C是 Committing 承諾，承諾是決策的核心價值，因為承諾標識目標並確認責任，承諾的強度將決定決策最終是否成功，一個人做決策時具有多少承諾的決心，能影響周圍的人感知你的意志力，然後根據他們的觀察，決定是不是要支持，是不是要執行，或者是認真執行到何種程度。

第4個C是 Communicating 溝通，事情經過咨詢決策之後，再溝通就會相對的容易，如果你能夠通過溝通，告訴你的團隊，執行這個決策的理由，就能夠加強政策的說服力，讓你的決定跟其他人有關，也才有機會落實。

第5個C是 Checking 檢討，美國教育學家羅倫斯彼得說過，如果不知道要去哪裏，最後可能會去一個莫名其妙的地方，避免讓決策流於抽象的意識形態，只有靠客觀的檢核，才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差，具體掌握目標跟實際狀況之間的差距，有意識的改善縮減之間的距離，才能夠對實現目標有直接的助益。

5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下，如果能夠同步進行多個考量，兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式，這是一種影響力，一種感召他人的力量，可以啟發他人，鼓舞他人，喚起人們心中的熱忱，想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人，不再是少數的員工，而是人群中的大多數，有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人，熱愛自己的工作，更有創意，工作效率更高，當人們對於工作跟生活滿意的時候，就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點，擁有可以持續成功的動力。

Why do people with strong ‘Maximizer’ trait seek constant improvements and transformations?

People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.

為甚麼具有完美天分的人，追尋精益求精，好還要更好？

他們致力於追求非凡，專注於發展個人優勢，以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
他們能夠專注於優勢，作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人，追求投資報酬率的極大化。

找到熱情其實方法很簡單，就是在做任何事之前就先問自己一句，為什麽？為什麽我要做這件事？為什麽這件事對我這麽重要？徹底想明白，將容易發展出符合個人價值觀的行為準則，就是做什麽，知道為什麽才會知道怎麽做，找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因，能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情，如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人，追求完美特質的人才有可能實現目標。

悲觀主義的人往往說的是對的，可是改變世界的卻是樂觀主義者，微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界，在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能，他的想法實現了，現在他想象的未來世界中，沒有病毒疾病，或許這個想法有一天也會實現，如果他知道該怎麽做的話。

成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者，你的願景夢想，想象力的活躍，才有可能讓這個世界變得更好，完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家，也需要有實踐家的能力或搭配，才能夠把想法變為現實。

StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量，充滿愉悅的感染力、活力充沛

StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量，充滿愉悅的感染力、活力充沛

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StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量，充滿愉悅的感染力、活力充沛

積極的人蘊含正向樂觀的能量，活力充沛，充滿愉悅的感染力。馬克吐溫說鼓勵自己最好的辦法就是鼓勵別人。印度詩人泰戈爾說過，不管是順境也好逆境也好，人生就是一場對種種困難無盡無休的鬥爭，一場以寡擊眾的戰鬥。我們不埋怨誰，也不嘲笑誰，不需要羨慕任何人，在陽光下燦爛，在風雨中奔跑，做自己的夢，走自己的路，改變自己人生的人永遠是自己。

為什麽具有積極天分的人，別人對他將做的事情感到振奮? 他們樂觀進取懷抱希望，熱愛有趣的事情，他們的激情意志具有向外輻射的傳染力。他們精神昂揚，所做的事情總能讓別人同感興奮，他們能激發周圍的人發揮創造力和懷抱希望。與積極的人為伍會讓我們覺得生命更加美好。他們追求自由地經歷生命的喜悅及戲劇性，也看重生命達到極致圓滿的價值。

如果積極類型的人想要竭盡所能地幫助別人，卻發現所用的方法適得其反，甚至讓人覺得想法過於天真時怎麽辦呢？有三項行動方案：

第一，對於積極的人來說，鼓勵別人可能是你最大的樂趣來源，不要低估你可能對他人產生的正面影響力。

第二，制造一些團隊的活動，通過活動慶祝同事跟組織的成功。

第三，避開消極負面的人，他們會讓你消沈，相反的尋找那些和你相同能量，能感受到世間喜悅，互相激勵激發動能的夥伴。

不成熟的積極類型者，愁苦的人讓我心煩，所以我避開他們。成熟的積極類型者，讓愁苦的人因我而快樂。

積極類型的人尋求的是心情輕松自在，而分析類型的人，心情傾向嚴肅謹慎。

有個小女孩在早餐的時候看見爸爸愁眉苦臉，悶悶不樂就問他說：爸爸，我看報紙上有一個報道說，態度積極的人做事情效率比較高，而且身體也比別人健康，你同意嗎？爸爸回答:那當然正確，所以我每天都要保持積極的態度。女兒又問:爸爸那你今天為啥不告訴你的臉也要保持積極的態度呢？爸爸聽了女兒的話，臉上再度展現歡顏，並且對女兒說:親愛的女兒，你提醒了爸爸要言行一致。

著名的心理學家威廉詹姆士說，我們快樂是因為我們微笑，而並非因為快樂而笑，意思是說行為往往能夠影響我們的心態，所以選擇積極的行動至關重要。要保持正面積極，首先要練習消除生活中的小否定，我們的潛意識是不喜歡改變的，潛意識有時會說服自己不相信某些客觀事實，你甚至可以稱它是世界上最大的說謊者，它會誤導你對自己能力的錯誤看法，你在潛意識裏塑造的負面心態，而他又把這個錯誤加註在你的身上。

Positivity – Relationship Leadership Domain

Why are people talented in the Positive theme able to get others excited about what they are going to do?

People exceptionally talented int he Positivity theme have contagious enthusiasm. They are up heart and can get others excited about what they are going to do. They are optimistic, hopeful, and fun-loving. They can stimulate others to be more productive and hopeful. Everyone feels better about life when they are around. They need freedom to experience the joy and drama of life. They value living life to its fullest.

為甚麼具有積極天分的人，能讓別人對他所將做之事感到振奮？

他們樂觀進取，懷抱希望，熱愛有趣事物。他們的激情意志具有擴散傳染性。他們精神昂揚，也能讓別人對他要做的事同感興奮。他們能激發他人發揮創造力和懷抱希望。與他同在，每個人都覺得生命更加美好。他們需要能自由的經歷喜悅和生命的戲劇性，他們看重生命達到極致圓滿的價值。

如何喚醒你的潛意識，而且對他說我挺好的，我真的相信我堅持相信，如果你以積極的態度與潛意識說話，假以時日你的潛意識就會被說服的，原因在於你現在給他的是積極正向思考，換句話說，你對潛意識說了實話，然後潛意識會開始將事實回報給你。這個練習會加強一個信念，就是沒有任何障礙是克服不了的，讓潛意識正向積極的有效方法，就是消除我們稱之為小小否定的慣性思考，這些小小的否定，出現在一般的言談當中，每個看起來都不怎麽重要，但是這種否定心態的總體效應，將會負面的控制你的心智。

如果你仔細觀察自己說話的習慣，你會發現你可能會說出像這樣子的話：我恐怕會遲到，或者是我擔心會爆胎，我不認為我能夠做那件事，或我有那麽多的事情要做，我永遠無法完成這個工作。如果事情的結果不如理想，可能又會說：看吧，正如我所料。若是在天上看到有幾片烏雲，你就會憂愁的說，我覺得一定會下雨。當然這些都是小小的否定，大的小否定比小的小否定更有力量，千萬不要忘記大樹是從小小的種子開始長出來的，如果言談當中充斥著大量的小否定，他們便會進入你的心智，而且讓人驚訝的是它會大規模的不斷累積，在你還沒有註意的時候很快的長大。我們要有意識的而且習慣的去處理小否定，把他們從我們的語言慣性中清除幹凈，消滅小否定最好的方法，就是能夠從容的對每件事情說出真相，積極思考，當你持續堅信事情會往順利的方向進展的順利，比如，你能夠做好準備工作，就不會發生爆胎。或，你能夠準時到達，展開會議，就會有好的結果。你的語言就會帶領正向的效果讓好的結果發生，事情也會進展順利。

擔心或者是否定，就像搖椅一樣搖來搖去，你哪裏也去不了，像前進的汽車一樣，只有幹凈的引擎才能夠產生力量。同樣的，沒有負面思考的心智，才能夠產生正向的行為。也就是說，純凈的心靈可以產生力量，要清理你的思維，給自己一個潔凈的心靈引擎，是我們前進最重要的動力。大部分的障礙常常都是心裏的障礙，若要克服障礙，秉持著不相信失敗的哲學生活，就必須先在潛意識裏培養出積極思考的模式，相信處理障礙的方法，會被你的心態所影響。實際的困難就會有實際的解決方案，你可能會反對說，我的障礙不是想象出來的，這是真實的，但你面對障礙的態度卻是來自於心理的過程，你怎麽看待障礙，就會決定你如何處理這些困難，如果你認定無法去除，這不可能去除它，如果你認為你不能，你當然不能，如果你堅信障礙，並不如原先設想的大，並且采取可以去除障礙的實際方案，你才有機會去除眼前的障礙。

正向積極的態度，如何運用在工作方式以及領導的方法呢，這裏有4個方案：

第一，首先要建立正向積極的環境，如果你所處的工作環境能夠因為互相影響，帶來正面動能，透過互相鼓勵以及支持，當有負面的障礙或者是情緒出現的時候，一個正向積極的環境將帶來互相鼓舞的力量。

第二，相互協助彼此成長，建立雙贏的人際關系，正面積極的人會希望不只是單方獲勝，而是雙方都能夠從這個工作以及互助的方法當中，獲得建立雙贏的人際關系，讓彼此之間正面積極的成長。

第三，自己跟部屬都能夠清楚的理解工作意義的重要性。工作的目的不只是來自於薪資的獲得或者是工作的必要，而是來自於更大的動力，就是為什麽我要做這件事，這件事真正的原因以及價值在哪裏？當我們能夠明白工作的目的，就能夠有能力跨越障礙。

第四，提升內在的動機，將能夠有自我驅動的能量、保持活力充沛、並處理外在的障礙。這些方法都是在職場中經常討論的方式，唯有主管願意以身作則，才能建立正面積極的企業文化。可以問自己你在做什麽的時候，會感覺到雀躍期待而且開心，然後想想自己以後想要做什麽，認清楚我是誰，思考自己的感受、想法、價值觀，你重視的事物，你的夢想、目標以及自己的使命，這幾個問題可能過於抽象而無法理解，但事實上當我們知道我們是誰，我們可以怎麽樣，通過努力把自己最好的那一面展現出來，我們就能夠行事果斷，充滿了正面積極的能力

StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系，相信人與人的交往互動、貴在知心

StrengthsFinder #28 – Relator 交往親密的信任關系，相信人與人的交往互動、貴在知心

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StrengthsFinder #28 – Relator

交往親密的信任關系，相信人與人的交往互動、貴在知心

 

Relator – Relationship Building Leadership Domain

交往是親密的信任關系，相信人與人的交往互動貴在知心。林肯說過:「人生最美好的經驗就是與他人的友誼」。每一個人都需要有人跟他開誠布公地談心，一個人盡管可以十分英勇，但是，他也可能十分孤獨，友誼的光芒像磷火，四周漆黑的時候更會顯得閃耀，人與人之間的相識貴在相知，人與人之間的相知貴在知心，我們有了朋友才會顯現出生命的價值。

為什麽具有交往天賦的人能享有跟別人親密的互動關系？跟朋友一同努力完成目標的過程中，能夠帶給他們深切的滿足感，交往特質的人樂於結交朋友，互相了解，他們為所處的環境帶來社交的深度跟透明度，具有交往特質的人，他們喜歡1對1的互動，看重緊密，關懷，成熟的關系。也許他們認識很多人，也能夠跟形形色色的人建立關聯，然而他們願意更加了解身邊親近的朋友，享受成員交情非常深入的小圈圈關係。

如果交往類型的人想要拓展關系，讓他的社交圈更大的時候要怎麽做呢？有三個行動方案：

第一，在一個由信任的朋友組成的團隊中，你有較高的表現，所以嘗試尋找一個有友情激勵的工作環境，太過制度化的組織會限制你的表現。

第二，展現你對朋友的信任，進而影響他們更能信任他人，讓你成為組織內學習的模範。

第三，無論多忙也要跟朋友保持聯系，他們是你的動力燃料。

不成熟交往類型的人，處在一種固定朋友群中讓他感覺舒適，成熟的交往類型者，帶給朋友群體舒適感。

交往類型的人想要多了解已經認識的人，而取悅類型者想要認識更多的人。

每一個人在這個社會中都是一個獨立的個體，但是我們又渴望與他人建立親密的關系，親密關系是幸福生活的重要泉源。我們要如何能夠跟其他人建立更深層次的關系呢？

第1，朋友是麻煩出來的，找點小事情去麻煩別人是搭建人脈的小技巧，很多人觀念上有個誤解，認為麻煩他人會造成對方困擾，不是一件好行為。而父母從小總是教導我們凡事情都要自力更生，自給自足。不求他人好像就是做人的最高境界了。但是真誠坦率的朋友關系是透過麻煩鍛煉出來的，如果你主動請求別人幫你一些小忙，通過這些互動行為有助於信任關系的養成跟關系的深入。

第2，朋友是聊出來的，敞開自己內心柔軟的一部分，跟朋友分享內心真正關切的問題、疑慮跟擔憂，像是子女的教養問題，對健康的擔心，對老人家的關心等等，都可以作為跟別人分享的話題。遇到困擾的事情也可以找朋友諮詢意見，比如說事業發展的方向，公司老板同事的溝通之道等等，打開內心分享彼此的酸甜苦辣，可以建立更深的感情。

第3，深層次的交往，從深度了解對方、彼此啟發開始。首先我們對人要充滿好奇心，有意願和誠意去探索一個人的本質特性，了解一個人真正的激情，動力，愛好，以及他看重的人和事。每個人的內心都希望得到別人的關註，感受到自己的重要性。提出啟發性的問題，能讓對方知道你真正想要了解她，也在乎他。虛應敷衍的寒暄無法建立更深刻的交往、關系及連接。

第4，真誠的提供對方幫助，是增進親密關係重要的一環。能為別人提供服務，朋友自然而然會更深的交往。為對方創造價值，不僅僅是把陌生人變成熟人，也是讓泛泛之交轉化為親密朋友的觸媒。不從自己的利益出發，真心誠意的幫助他人，才能夠交到真正的摯友。

第5，做真實的自己，表達而不是去表現自我。一個人身上最有吸引力的地方，除了熱情就是真誠的力量。做真實的自己，透過自我表達讓對方了解自己，建立更深厚的關系。如果只是單純的表現自己，以博取他人認同，這樣的行為無益於關系的增進。了解自己的優缺點，展現真實的自己，帶給我們真正的力量和自信。

Why do people with stronger ‘Relator’ traits find satisfaction in close relationships with others?

People with strong ‘Relator’ traits love to build close and strong relationships with others. They enjoy working hard with a fellow friend towards a shared goal, and feel extremely satisfied when they succeed. Relators want to know their closest friends, and be known by them. They value one-on-one interactions, and enjoy close and deep relationships where both parties are mutually caring. While people with such traits might know many people and have many acquaintances (due to their ability to relate with all sorts of people), they usually tend towards having a small group of close-knit friends.

為甚麼具有交往天分的人能享有和別人緊密的關係？

交往主題突出的人愛好與別人建立緊密關係；樂於和朋友一起奮鬥達標。
他們發現和朋友一同努力完成目標的過程中能帶給他們深切的滿足感，他們樂於結交朋友互相了解。他們為所處環境帶來了社交的深度和透明化。
他們喜歡一對一的互動，看重關懷，成熟的關係。他們願意更了解身邊最親近的朋友。也許他們認識很多人，也能和形形色色的人建立關聯。然而他們依舊會有一個小圈圈，裡面成員的關係交情非常深入。

說話的藝術是建立信賴關系重要的技巧，為了跟其他人建立互相信賴的關系。需要學習溝通技巧，可能有人會發現，花了很多時間解釋，可是對方卻無法理解，或者是聽對方講了一堆，結果自己還在霧裏迷惑，會讓說的人覺得很煩躁，聽的人感受到厭煩。無形的壓力就會漸漸產生，這種溝通的隔閡每天都在發生，對於不擅長溝通的人來說，常常會有不說點什麽，炒熱氣氛好像這樣做是不行的，或者是會想我似乎應該說點什麽有趣的話，讓對方感覺到興趣，這種自我中心的思考邏輯，往往會是溝通上的障礙。確實在聚會或者是跟朋友相處的時候，聊天的趣味性可以熱活氣氛，讓其他人感覺到你的活力，也能夠放松自己的情緒跟壓力，但是快樂或有趣，並不是建構信賴關系的原則。要跟對方建立信賴關系，必須深刻記住的溝通技巧，那就是，聆聽、觀察以及模仿。

傾聽是溝通技巧中很重要的一點，看似非常簡單，要能深刻做到卻是需要練習，重要的原則是要把對方要說的話，聽到最後。在日常生活當中有很多對話的機會，但是對於對方說的話，我們了解到了什麽程度呢？我們是不是會根據自己的意見中途奪取說話權，只說了自己想說的話呢，順著對方要說的話接著表達自己的意見，在聚會的時候可能會產生活絡的氣氛，讓談話更加順暢。但對於有事情要找你商量，或者是要尋求建立信賴感的人來說，被打斷的談話會讓他的心裏感到無形的壓力，如果你希望知道他想說的話，最好的方式就是不要打斷他，先聽到最後，不過有的時候，可能會出現又臭又長的說明，不但浪費時間，還會讓人不明白話裏的重點，這個時候適當的切入一句問話，所以你想說的是什麽什麽嗎？用這樣的方式來了解對方中的重點是一個很重要的溝通技巧。

第二，如果沒有被要求的話就不要給意見，聽了對方的訴苦，會有一種我如果不說點什麽可能對她不見得有幫助這種想法產生，所以提供了建議或者是安慰的話，這樣子的對話模式傾向於發生在男女關系當中，因為男生相對的比較喜歡論述，可是女生只是會覺得只要有人聽我說說話，我並不是真正想要獲得什麽意見，有時候只要說，哦，原來是這樣，真是辛苦你了，這樣子的話會讓找你來商談的人得到心理上的滿足，這樣子也就夠了。

第三，不要過度否認對方的意見，當對方的價值觀跟我們不同的時候，可能有的人會回答我覺得這樣子不對，我不這麽認為等等，這種否定對方意見的話，這樣會讓對方的談話意願變得很低。先聽完對方想說的話，不要用自己的想法否定或者是剝奪對方談話的意願，等她全部說完之後，再說出你的建議，是比較好的做法。

溝通的技巧很重要的是觀察，首先要尋找你們相似的地方，面對可能個性、興趣跟自己完全不同的人，有些人會有不安或緊張的情緒，若發現自己跟對方的共同點，就可以拉近距離，開始萌生安心以及信賴感，所以跟其他人見面最重要的就是尋找共同的要素，有時候其實加一點點就可以了。專心聽對方說話可能發現你們念的科系是接近的，有同樣的興趣或者是住在同一個城市，兩個人間的關系關聯再不起眼，只要有一點點共同性，作為橋梁就可以拉近彼此的關系。在對方談話中要找到共同的元素，最好的方法，就是通過提問，妥善的引導對方自由自在的發言。

其次取得互相信任的溝通技巧是模仿，有幾個技巧，第1個動作的模仿，比如你的身體的語言，他喝咖啡，你隨著他喝一口，這樣子相同的動作要自然不做作，第2是通過聽覺學習的模仿，就像鸚鵡一樣通過聽覺傳達訊息，比如對方說暑假的時候我們去夏威夷玩，你就跟他說全家去夏威夷玩了，當對方說上個月我買了新車你就跟他說，啊，你買了新車啊，通過模仿的方式讓對方順利的，把他想傳達的信息完成，這樣子的溝通就非常的完美。

第四，呼吸一致，通過觀察對方肩膀胸部腹部，你知道對方呼吸的節奏。一致的呼吸，不著痕跡的跟對方建立聯系，當這個呼吸的節奏一致的時候，你會很不可思議的跟對方產生信賴關系的連接。同時配合對方的價值觀，學會這個技巧，將可以建構強力可信賴的人際關系，比如有人說人生不是為了工作而工作，或者是，我認為金錢不是萬能的，或我也不想過著長壽，可是卻很平淡的人生，而是想要活得豐富精彩，像綻放的煙火一樣，這樣子的語言傳達的是對方的價值觀跟信念，如果你有同感，你就很自然而然的會產生互相信賴交往的互動關系，練習掌握這些溝通技巧，你將能擁有互相信賴、建立交往關系的主導權。

StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事，一肩挑起重擔

StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事，一肩挑起重擔

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StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事，一肩挑起重擔

有責任感的人盡忠職守，一諾千金，勇於任事，能夠獨立奉獻，願意一肩挑起重擔。英國首相丘吉爾曾經說過，高尚偉大的代價就是責任，責任是對自己要去做的事充滿熱愛。一個人如果沒有熱情，將會一事無成，而熱情的起點正是責任心，為什麽具有責任特質的人，容易得到他人信任，相信交託給他的事情一定使命必達？責任是一個執行能力，因為他們天生的價值觀註重誠實，守信，忠貞等原則，強調言行一致，說到做到的美德，是值得信賴的工作夥伴。 有責任感的人看重自己，尊敬他人，能夠信守承諾，身體力行，贏得別人的信任和讚賞，會讓他們感到自在滿足。但是想象一下，你周圍是否有一種責任感很強的人，對於別人的求助一向來者不拒，大小事都攬在自己身上，以至於惶惶終日一刻不得閒，最後弄到自己身心俱疲，也得不到別人的感激。這就是責任感可能有的盲點，是必須有意識有技巧的善加管理。 有三個行動方案可以管理背負太多責任的盲點： 第一，要跟明顯紀律或是專註特質的人合作，有紀律的人能創造架構，而專註的人知道什麽是核心的目標，這兩種人可以幫助責任特質的人走在正確的軌道上，避免負擔過重。 第二個行動方案是隨身攜帶行事曆，在承諾新的任務之前，先翻開你的工作清單，檢視未完成事項，避免衝動允諾。 第三，在工作領域或日常生活中要經常提醒自己並練習拒絕別人的藝術，英文有一句片語 Put the monkey on your back，想像一下一隻猴子背在你的肩膀上會有多難過呀，不要承受你無法負擔的責任。 不成熟責任類型的人，即使在做正確的事情，也會覺得有四面八方的壓力向自己襲來。成熟責任類型的人在做正確的事情時，感受到的是發自內心的喜悅。責任跟行動是兩種不同對比的特質，責任類型的人認為，如果無法把事情做對做好，那麽就不要做，執行能力是很重要的關鍵。至於行動類型的人相信，試試做一點事情總比什麽事都不做來得好，行動類型的人是從行動當中學習，透過行動來發揮他對周圍的影響力。

Responsibility – Executing Leadership Domain

Why do people trust those with strong ‘Responsibility’ traits to get things done?

People with strong ‘Responsibility’ traits take ownership and are greatly committed to the promises they make to themselves. They believe in stable values such as honesty and loyalty, and value the respect of others. As a result, people around them find them to be highly dependable individuals, as they keep their promises and follow through on any commitments they make. They feel most comfortable when others around them trust them.

為甚麼具有責任特質的人，別人總是信任他能把事情做好？

責任主題突出的人在心理上對自己的承諾負責。恪守穩定的價值觀，例如誠實和忠誠。 他們獲取別人的心理肯定，因為他們必定說到做到，他們是值得信賴的。 他們看重並且尊敬他人、信守承諾，並且身體力行。別人對他們的信任感，會讓他們感到自在。 責任類型的人把事情做對做好，為最終的結果負完全的責任，就是所謂的當責Accountability，近年來許多財星500大的企業紛紛把當責，列入企業的使命和價值觀中，哈佛商業評論的前總編輯史東甚至表示當責將成為未來10年的商業熱門用語，谷歌的全球副總裁李開覆則說，當責是最新管理理念的全新方位視角，責任是一種自我察覺的意識，也是一種美德，是一種能力。一種精神，更是一種品格。責任就是對自己可能並不喜歡的工作，依然無怨無悔的承擔，認認真真的做對做好。 微軟公司，將當責列入企業6大價值觀之一，他們認為當責就是說到做到，為所做的承諾負起責任，不論對同事、員工或是顧客，事業夥伴以及股東都一視同仁負責到底。成熟當責的價值觀，指的就算是發生難以預料的事情，導致承諾無法兌現，有當責的人還是能夠做出應變方案，誠實面對，找出解決方法，把事情做對做好。一言蔽之，當責就是矢志完成承諾，為最終結果負起完全的責任，從另外一個角度來看，在當責文化的熏陶之下，工作者將不會沈迷在沒有功勞也有苦勞或者是雖敗猶榮，只問耕耘不問收獲的情緒泥沼當中，在當責制的管理之下，重要的是要能夠交出成果，交不出成果就是失敗。《當責》一書的作者張文隆在文章裡提到責任有三個等級： 第1個等級是官僚，官僚的人只關心自己的工作方式，不在乎客戶需要的成果。 第2級是負責，有責任感的人會確實執行被交付的責任，以及對自己所定下的承諾並產出結果，不過通常不會願意承擔額外的過失責任。 第3級就是當責，不只是交出結果，常常會提供超過意料之外的滿意。比如說送車進廠保養維修，通知取車時發現車廠已經將你的愛車清洗打蠟一番，這時候對於車廠服務品質的期待便會大大加分，我們可以說當責的人看責任的角度是從顧客的角度出發，而不僅只是照著工作流程表逐項勾對。 奇異公司前任的執行長傑克威爾許在《致勝》這一本書說過，商場上不管是什麽狀況，如果你把自己視為受害者，你只會自取其敗，這種態度會斷了你所有的出路，甚至會讓你的職業生涯陷入死亡的漩渦。大衛‧迪利（David Dealy）和安德魯‧湯瑪斯（Andrew Thomas）在《當責式管理》（Managing by Accountability）書中所言，人們通常對事情並不太會有承諾的，他們只是很自然地做了他們所當做的，也正「因為人類的本性，我們才有了當責。」 當一個負責任的人，極致的發揮它的特質，執行交付他的任務，這種執行能力將為企業及個人帶來極大的成長，責任感的人在面對任務時可以思考，哪些是你想要做的事，哪些是你有能力做的事，而哪些又是你必須做的事，想做的事可能是一年後或是5年後的目標業績或者較長遠的生涯規劃，人生目標等等，有能力做的事。衡量自己能力的承載量，在可負擔的範圍內全力以赴發展你的優勢，最後是必須做的事，是你現在必須解決的問題或是任務，你也可以把所有的任務分為長中短三個時間軸來做規劃，當你有個基本架構，就能明確的分配，讓行動更有效率。 如果某項任務剛好都是你想做、有能力做、必須做的事，毋庸置疑他一定是你最優先最重要的任務了，當這三者達到一致的狀態時，你的責任特質將帶給你最大的幸福感
StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手，具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手，具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

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StrengthsFinder #30 – Restorative 排難高手，具有洞察問題、撥亂反正的回應能力

Restorative – Executing Leadership Domain

排難特質的人具有洞察問題，撥亂反正的回應能力，能夠先天下之憂而憂，後天下之樂而樂。

雨果曾說，上帝給人一份困難的時候，同時也會給人一份智慧，大部分成功的人並不是贏在起點，而是贏在轉折點，排難的人能夠看見問題，預防問題，解決問題。

為什麽具有排難天分的人，善於找出問題的起因，而且能有效的解決問題呢？當面臨困難時，排難的人樂於尋找解決方案，他們不畏懼繁瑣的問題，能帶給別人勇氣和創造力，他們的思維模式能夠清晰的看見問題，而且相信伴隨問題一定有解決的方法。

排難的人可能有的盲點是太過於關註問題，有時反而本末倒置，拘泥在問題的細節裏，而忘記完成更大的任務。這種容易被貼上喜歡找問題負面標簽的行為，是排難特質的人可以註意處理的盲點。有三個行動方案，可以使用：

首先要人盡其才，在工作中尋找適合自己的角色跟定位，最好是主要負責專門解決問題的部門，比如說，機械的故障排除，處理客戶的抱怨和問題等等。這樣的工作環境讓他們樂在其中，能力得到發揮。

第二是要讓自己喘口氣，明顯排難特質的人，有時候會過度自我挑剔，因為周圍都圍繞著問題，對自己當然也不會放過。

第三要能夠學習放手，讓別人解決屬於他自己的問題，排難特質的人往往自視甚高，認為問題只有自己能夠解決。最困難的時候，離成功也不遠了。但事實上，如果能夠鼓舞激勵周圍的人，一起排除困難，團隊將能夠達成更卓越的成就。

不成熟的排難類型者能觀察到問題所在，卻缺乏解決方案，或是沒有正確的動機去改正問題，成熟排難的人在察覺問題當下能對癥下藥，馬上解決。

排難類型的人是解決問題的高手，他們看到問題就能夠迎刃而解。而戰略類型的人則是規劃藍圖的專家。排難的人因為時常看到了難處或問題，所以有時不免也會感到挫折，當心灰意冷時候，要如何調整心態，有4個方法可以讓大家練習：

首先就是分散註意力，將註意力轉移到其他的事情，遇到挫折的時候，很多人都會沈溺於挫折的情緒中，有很長的時間走不出來，挫折就像一副灰色的眼鏡，改變了我們看待世界的方式，注意力轉移就像換戴各式各樣色彩繽紛的眼鏡，讓不同的視野轉化我們的心境，自然而然就產生了正向的影響力，提高處理事情的效率。排難需要理智，然而副作用卻可能是感性的挫折，這是一種糾結的情緒，讓我們沒有辦法思考，所以要有意識的練習分散註意力，將註意力由心情轉移到事情上。

第2個管理挫折感的方法是試著作自己擅長的事，在某件事上受到了挫折，如果懷著負面的情緒勉強繼續做，只會讓自己力不從心，更加懷疑自己的能力，這時候不妨改作其他擅長的事情，不僅可以淡化挫折感，也能提升信心。信心會帶來愉悅感，當我們有愉悅的心情時，再回過頭來處理之前的難事，說不定問題就迎刃而解了。

第3個方式是找人傾訴，其實受到挫折的人特別需要有理解他的人，能夠聽他傾訴，透過傾訴適當地釋放情緒，挫折的心能得到安慰。

第4個方法就是分析失敗的原因，自我調整，這個方法屬於比較理性的人才做得到，認真分析自己為什麽會受到挫折然後進行總結，慢慢從挫折中找到解決的辦法，如果能夠調整心態，就能夠面對挫折感，克服困難。

Why are people with strong ‘Restorative’ traits so good at identifying what went wrong and resolving it?

People with strong ‘Restorative’ traits are adept at dealing with problems. When faced with difficult situations, they bring courage and creativity to the table. People with such traits are capable of identifying what went wrong, and formulating the right solutions for them. They have a strong belief that any problem can be solved.

為甚麼具有排難天分的人，善於找出問題所在並且進而解決問題？

他們樂於尋找解決方案。當面臨困難處境時，他們能帶來勇氣和創造力。
他們具有問題導向的思維模式，並且相信問題必能解決。

如果你要有效的轉移對其他人困難問題的關註，可以學習欣賞式探詢的溝通方式，就是用欣賞的眼光去看待人際關系，或是遇到的挑戰，你會發現自己能夠為所處環境註入蓬勃發展的生機。當人們能夠看到彼此的長處，真誠分享他們的夢想跟心中的渴望，相互信任，並且通力合作，人們就可以創造一個正向發展的環境來共同面對困難。

所謂欣賞式探詢 Appreciate Inquiry，它的原理是轉換觀點，去收集各式各樣幫助我們成功的經驗，也讓我們找回了讚美別人的能力，這是一種讓人驚喜振奮，互相欣賞的過程，我們可以看到個人以及組織身上所蘊含的每一項優點，這是組織能成功進行積極變革的核心精神，欣賞式探詢是包含了4個D的循環模式，我們將一一來做分享。

第1個D是發現 Discovery，即使在困難的時候，我們還是有機會找出組織或是個人具備的優勢，透過確認過去跟現在有哪一些是成功的重要因素，讓我們能夠展現正面的能力。

第2個D是夢想 Dream，我們結合潛能之後，就可以發展更高的目標，比如公司的品牌存在的目的是什麽，我們這一生，活在這個世界所為何來，透過創造一個清晰的、以結果為導向的願景是我們必須追求的夢想，他讓個人組織或者是團體，從糾葛的困難當中，轉向更有價值，更加美好的未來。夢想提升我們的視野，激發我們的想象力，結合優勢能量創造動人的未來，在夢想的階段，優勢觀點結合期待，共同發展，成為積極的變革核心價值，我們有創造未來故事的能力，隨著未來的描繪更加清晰，將會產生更大的影響力，這是一個共同期待未來的美好時刻。

第3個Ｄ是 Design設計，我們盤點整理組織或者是個人所具備的各種條件，通過排列組合以及放大資源，成為積極變革的核心，在這個設計的過程中，可以回想我們有過的巔峰經驗是什麽，過濾哪些巔峰經驗可以成為今日成長的養分，我們要如何運用這些養分再創下一個巔峰。

第4個D是實現 Destiny，是你要達成的目的，在組織變革或是改善績效的過程中，我們都要非常確切的知道我們所要樹立的希望，達成的願景，有前瞻性的組織，可以預測即將面臨的挑戰或者是困難，透過實踐計劃的能力，架構解決方案，建構一個理想的未來。

欣賞式的探詢，有人也稱之為肯定性的探詢，是一種變革的管理方法，首先著重分析，探討我們成功的優勢是什麽，利用成功的巔峰經驗，著重問題，幫助我們排除障礙，欣賞性的探詢，能夠鼓勵員工之間積極性思考，產生互動連接的信賴關系，當你要跨越下一個考驗的時候，可以試著問自己幾個問題：

第1個問題，我甚麼事做得最好？

第2個問題，讓我成功的原因？可以運用在那些其他的目的？

第3個問題，我怎麽知道我的表現是傑出的？

第4個問題，為什麽這樣的目標值得我投入時間跟精神去達成？

通過這幾個方式發現問題，想象問題，設計問題以及提出問題，用積極的方式面對挑戰，排除困難，將讓組織跟個人的發展更加出色

 

StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者，不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤，勇往直前

StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者，不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤，勇往直前

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StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者，不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤，勇往直前

Self-Assurance – Influencing Leadership Domain

自信的人會跟隨內心的羅盤勇往直前，愛因斯坦說自信是向成功邁出的第一步，海倫凱勒說對於淩駕命運之上的人信心是命運的主宰。為什麽具有自信天分的人，即使他們身處於不確定的外在環境當中，仍然擁有發自內在的自信，他們的內心像是一具羅盤，這信心羅盤讓他們相信自己所做的決定是正確的，對於管理自己的生活，掌握自己的命運，他們充滿了信心。

有自信的人願意嘗試必須的風險，追求對其他人的影響力，而不是被人影響，如果自信類型的人流於自大驕傲，或過度自信時，怎麽辦呢？如何管理這些盲點？這裏有三項行動方案：

第一，與具有明顯戰略審慎或者是前瞻特質的人共事合作，一旦你聚焦於目標，結合合作夥伴的策略，願景以及審慎的方案，除非抵達終點，不然你不會輕言放棄。

二，尋找沒有法則可循的創始環境，無論是企業內創新，或者是創業，當被賦予制定很多決策的任務時，你能大展所長。

第三，對於並非自己熟悉的挑戰，卻要為策略做出最後決定時，事先可以咨詢別人的意見，增加自己多元的觀點。

未成熟的自信類型者，即使錯了也不會承認，這是自信肯定有的盲點，而成熟的自信類型者擁有開放確定的可能，能創造更高的確定性。

自信類型的人會追求確定性，而學習類型的人則是充滿了強烈的好奇心。

以下5個自信的要素可以幫助人們解決問題，變得更加的自信：

第1個自信的元素是要知道你的極限。

有趣的是當你知道有什麽事是你不能做的，對於培養信心會是一個有意識的加分方式，比如說作為一個教練或者是導師，常常我們最大的難處在於認為我自己需要能夠跟任何人合作，能夠解決任何問題，但是隨著經驗跟時間的累積，你越來越了解哪一些人是你能夠合作發揮綜效的，哪一些人是你需要把他介紹給其他人，讓別人來為他服務的？當你非常清楚知道你不能做什麽的時候，你反而可以松一口氣，承認自己不能夠和所有的人一起合作，或者是接受你不能完成所有的工作，是一個巨大的信心的推助器。你不須要為面面俱到，什麽事情都可以完成而擔憂懼怕。很清楚的知道有什麽事自己不能做的，專註在可以勝任的工作把它發揮到極致，自然而然就會培養出信心，明白自己的脆弱，會讓自己更加的強大。

第2個要素是了解你的價值觀。

價值觀是一種很重要的精神指標，當你知道什麽對你來說是至關重要的，在心中排定好價值優先順序的時候，你就可以把注意力集中在連接或者是發揮展現價值觀的這些事情上，把其他牴觸價值觀的事情，都拋在腦後，這是一個選擇的能力，不清楚生活工作或生命什麽是重要的，這種模糊會破壞你的信心，如果需要尋找別人的協助才能夠確定你的優先順序，這樣很容易喪失自己的自信。

第3個重要的要素是獲得技能。

自信心通常跟你的能力相關，我們透過所能之事跟態度來展現對於其他人的影響力，所以能力跟自信的相連也是理所當然的，我們希望我們的領導很有信心，我們也希望他的自信心基於他的能力及知識，如果領導人的專業素養不足，領導力又不高，他就會缺乏信心，團隊也會因此感到不安。生活也是如此，當我們沒有足夠的技能，無論做什麽都會感覺到沒有信心，所以如何持續學習，掌握與時俱進的知識與能力，是建立自信心的一個重要元素。

第4個重要的要素是視他人如己。

我們常常覺得自己不夠好，因為我們經常在做比較，總覺得別人比自己強，自己比別人更多不足之處，這種判斷夾雜個人主觀情感因素，看到的往往不是真實的現象，所以如何跳開自憐的視角，將他人視為自己，欣賞自己的特質，同時也接受其他人的不同，這對於信心有立竿見影的效果。

第5個要素是行動力。

當我們知道什麽造成我們的信心低落，或者是有什麽機會可以幫助我們創造信心的時候，你要馬上去做，當你采取積極的行動，並且開始看到積極成果時，自然而然能夠提升自己的自信心。

接下來我們就來踏上一段具有行動性的英雄旅程吧，英雄與傳奇故事是世人喜歡流傳的神話，民間傳說後所發展推導出來的一個英雄故事的公式也受到廣泛的運用，無論來自東西方的英雄故事發展都有一個公式，主角通常是經過很多次的考驗之後才會獲得成功，許多的電影跟小說也用這個公式來發展劇情，你也可以思考，如果你要發展你自己的英雄旅程，把你自己的過程透過這8個步驟，如何創造你的故事？

這8個流程包含了幾個元素：

第1個，稱之為使命，第2個是啟程、第3個面對困境，第4個導師，第5個惡魔，第6蛻變，第7解決問題，第8回鄉。

英雄旅程的展開，首先就是要發展出自己的使命，知道你這時候的使命是什麽，所以你也可以常常問自己，此時此刻你的任務或者是使命是什麽？

英雄旅程的第2步是啟程，為完成使命而踏上旅程，你可以問自己的是，我看到了我的使命，那麽我這個時候的機會是什麽？

第3個旅程是面臨困境，你會遭遇困難或者是阻礙，接受你的障礙面對困境，才有機會跨越。問自己，我遭遇的困難或者是阻礙是什麽

第4個部分是導師，你需要找到可以幫助你引導你解決問題的人或資源，可以問自己的是此時此刻可以影響自己的人事物，是什麽，他怎麽幫助我跨越困境？

在旅程的第5步是惡魔，這時我們好像快要成功時遇到反轉而遭受失敗，再度面對困境，要問自己的是此時最大的障礙，最大的困難需要超越的是什麽？

第6個旅程是蛻變，在失敗跟困境的考驗當中，你怎麽樣能夠自我成長，所以這個時候需要找到跨越難關，解決問題的方法。

英雄旅程的第7個階段是解決問題，跨越困難，達成使命的方法是什麽？你需要完成的課題為何。

最後一個流程就是要順利回鄉，成為英雄，發現新的使命，然後再踏上新的旅程，這個時候你的經驗跟你的心情又是如何？

How are people with strong ‘Self-Assurance’ traits able to remain confident even in the face of external uncertainties?

People with strong ‘Self-Assurance’ traits possess an inner compass that gives them the confidence to make correct decisions. They are confident in their ability to manage their own lives and to make decisions for themselves, while also willing to take any necessary risks. People with such traits are more likely to be the one influencing others, rather than being influenced by others.

為甚麼具有自信天分的人既使身處不確定的外在環境中，依然擁有發自內在的自信？

他們內心的羅盤能帶給自己信心，相信他們做的決定是對的。他們對於管理自己的生活，掌握自己的命運的能力深具信心。他們願意嘗試必須的風險。他們追求對其他人運用影響力，而不是被他人影響。

我們需要學習，如何把惡魔變成我們的導師，在現實生活中代表惡魔的事情，不只是被批評，被指責，被欺騙，這種讓我們失去信心的議題，也有可能是人際關系的破裂，因為黑天鵝事，件帶來的失業破產這一類的事件，無論哪一種困難，我們如果都用惡魔這一個名詞來替代，這就是使用隱喻的方法，一方面緩和負面的形象，也有助於我們快速重建信心，如果你能夠試著將我們剛剛提到的英雄之旅的故事流程，試著將你的過去塑造成為典型的英雄旅程，讓你在面對未來，看到的是充滿希望另一個新事業的開始，英雄旅程的故事還在繼續，唯一不能失去的就是你對自己的信心。

StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範，成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範，成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

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StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範，成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

Significance – Influencing Leadership Domain 喬布斯說成功沒有捷徑，你必須把卓越轉變成為你身上的一個特質，這就像是身上的肌肉一樣，必須透過自我察覺和不斷的鍛煉。為什麽具有追求天分的人，他們希望在別人眼中有舉足輕重的地位呢？他們是天生的表演者，如果他們身在舞台的中央，聚光燈的聚焦處，他們會覺得滿足愉快。別人的看法，能夠激勵他們，並且他們也渴望被認同。 他們總想要把最好的一面展現出來，喜歡跟成功的人士相處。如果追求類型的人無法找到可以獲取他人讚賞的工作動機，這時候怎麽辦呢？ 第1個行動方案是，運用視覺化的能力，想象你將留下來的豐功偉業，當退休的時候，你回顧這一生，做過的哪些讓世界變得更好的貢獻？ 第2個行動方案是善用目標管理，成就和你所需要條件的清單，貼在你每天都看得到的地方。 第3個行動是聚焦於表現，跟你的工作夥伴分享理想和目標，就能夠讓你繼續為使命向前邁進，勇於任事。 未成熟的追求類型者，當他被聽到和看到的時候，他會感覺更好，未成熟的追求類型者追求的是一個感覺，而成熟的追求型類型者，追求的是一個表現。所以當他們被別人聽到和看到的時候，我會表現的更好。 追求類型者，希望能夠獲得讚賞，所以他們要做能得到讚賞的事情，而取悅類型者，他想要贏得別人的好感，所以他要追求贏得他人註意的魅力。 人類學的研究顯示長壽的時代即將來臨，所以對於不到50歲的現代的人來說，把自己平均壽命算在100歲的年紀應該不足為奇，如果你的平均壽命100歲，那麼以留下典範的前提來規劃人生的角度就會產生改變。20歲到40歲世代的青壯年，用30年的時間來規劃你的未來，這將會是很明智的做法。對於一個企業來說也是同樣的道理，如果你思考的是一個中長期的永續經營，你就需要以30年為範圍，讓自己有足夠的空間跟時間實現目標。 企業或者是個人的策略規劃，位於金字塔的頂端就是任務，它是一種最本質的概念，也就是你的使命存在的意義，中間部分是願景，也就是目標，方向等較為具體的項目，底端則是價值，指的是價值觀跟你的行動準則，通過任務，願景，價值三位一體的協調，將這個概念套用在企業或者是個人的發展。就像登山一樣，我們把未來的30年當作你要達成的高峰，以三年為一期設定目標跟行動，逐步朝向自我實現的目標。 自我實現是什麽呢？馬斯洛的需求層次理論，以金字塔的方式表現了人類的需求，將人類價值體系存在大約分為兩類不同的需要，一類是低級的需要，屬於生理的需要，一類是隨著生物進化而逐漸呈現的潛能或需要稱之為高級需要，馬斯洛認為人的價值就是一種先天的潛能，而人的自我實現就是這種先天潛能、自然成熟發展的過程，社會制式化的影響反而束縛了一個人的自我實現。 接下來談談各層次需求的基本含義，最底層的是生理上的需求，這是人類維持自身生存的最基本的要求，包括饑餓口渴，食衣住行方面的基本需要，如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題，在這個意義上來說，生理需要是推動人們行動最強大的基礎動力。馬斯洛認為只有這些基本的需要、滿足維持生存所必要的程度之後，其他的需要才能夠成為新的激勵因素。換句話說當生理上的需要已經獲得滿足時，生理上的需要，就再也不能成為激勵你的元素。 由下往上的第2層是安全上的需要，在金字塔底端的第2層，這是人類要求保障自身安全，擺脫事業工作喪失或是財產掠奪的威脅，人類是一個感官的動物，當你感覺到你的工作安全，職業發展都是在安全狀況的時候，相對的，安全感也不再會成為你激勵的因素。 金字塔往上第3個層次是感情上的需要，這個層次的需要包括兩方面，一個是有情有愛的需要，是每一個人都需要夥伴之間同事之間的關系，能夠融洽保持友誼，以及忠誠的關系，每一個人都希望得到愛情，希望能夠愛別人，也希望能夠獲得別人的愛，第2種則是歸屬的需要，就是每一個人都有一種歸屬於一個群體的需求，這種感情是希望成為群體中的一員，互相關心跟照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致，他跟一個人的生理特性，經驗教育，宗教信仰等等都有關系。 需求理論在往上走的第4個階段是尊重的需求，每個人都希望自己有穩定的社會地位，個人的能力和成就都受到社會的肯定以及承認，尊重的需要又分為內部尊重跟外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同的情況下都能夠勝任，展現實力，充滿信心，能夠獨立自主。內部的尊重就是人的自尊，外部尊重指的是一個人希望得到的地位，有威信，受到別人的尊重、和其他人的信賴。 社會環境高度的評價，馬斯洛認為尊重需要得到滿足能夠使人充滿自信心，對社會充滿熱情，能夠了解自己活著的用處跟價值，馬斯洛需要理論金字塔的最高端，是自我實現的需要，這是最高層次的需要，是指實現個人的理想抱負、發揮個人的能力到最大的程度，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。 簡單的說，人的工作必須適才適所，這樣才能感到最大的快樂，馬斯洛提出滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的，自我實現的需要在努力實現自己的潛力，使自己越來越成為自己所期望的人物，從優勢觀點的角度來看，就是你如何透過不斷鍛煉自己的天分，成為自己最好的那一個版本。 最頂層的第5階段自我實現的需求，跟前面的第4個階段，往往只有一線之隔，這個自我實現需要是最高級的需求，通常存在於我們的潛意識中，潛意識裏想成為什麽樣的人，如果能夠將它具體化提升到意識層面，以自我的領導力，來實現理想目標，自發性的領導或管理自己，成為自己想要的那一個樣式，把自我實現當作登山攻頂，用10年20年甚至30年的時間，選擇自己攻頂的目標以及最佳的路線跟方式，確實掌握自己的未來發展，朝著未來的山峰前進，相信會在途中認識各個領域的朋友，產生戲劇性的轉變，你也有機會發現自己真正想要做的事和目標，甚至找到更深沈的存在意義和使命。

Why do people with ‘Significance’ traits want to be seen as important in other people’s eyes?

People with strong ‘Significance’ traits are natural performers, comfortable and happy to be right in the middle of the spotlight. The perception by other people strongly influences them, due to their desire for recognition. People with such traits want to be showing off the best version of themselves, and in particular, like to interact with successful people.

為甚麼具有追求天分的人，希望在別人眼中有舉足輕重的地位？

他們是天生的表演者，身在舞台中央燈光聚焦處會覺得滿足愉快。別人的看法能激勵影響他們，並且他們也渴望被認同。他們擁有想把最好的一面表現出來的慾望。喜歡和成功人士相處。 https://vimeo.com/180535729
StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀，運籌帷幄、決勝千里的智多星

StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀，運籌帷幄、決勝千里的智多星

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StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀，運籌帷幄、決勝千里的智多星

Strategic – Strategic Thinking Leadership Domain

有戰略特質的人是足智多謀的智多星，是運籌帷幄，決勝千裏的策略家。史記中的這段話，說明雖然你身處幕僚，沒有千軍齊發，萬馬奔騰的豪氣幹雲。然而你的慎思謀斷卻可以左右一場大戰的勝敗，影響之遠大不可小覷。

在戰略上，一條漫長的迂回道路，常常又是達到目的最短的途徑，每一個狀況都有適合它的特殊戰略，說明戰略具有變化莫測的多樣性和因地制宜的特殊性。

為什麼戰略特質的人能考慮所有的可能性，以至於不會錯過最佳解決方案的機會？在工作進行前，他們習慣於制定多套方案；在面臨不同情境的事件時，能夠迅速的掌握互相關聯的資訊及問題，找出跨步向前的最佳途徑。他們具有敏銳的視野能觀察周遭細微的變化，也能以宏觀的角度鳥瞰事情的全貌。他們需要能在過程中不斷修正方法的自由，能夠提供工作夥伴建設性的預判和創想。堅持不懈，貫徹始終，當別人認為無路可走而困坐愁城時，他們能夠審時度勢，另闢蹊徑，開創一個新的局面。

如果他們因為妙計橫生而不斷想嘗試新方法，以至於別人認為是見異思遷、虎頭蛇尾怎麽辦呢？這裏有三項行動方案供具有戰略思維的人，發揮自己在策略上的強項：

第一，你對組織最大的貢獻是發現致勝之道，過程中難免為因應變局而修正計畫，要通過不斷的溝通解釋，讓別人對你的策略性方案更加的了解。

第二，當你尋求成為領導人的目標，同時也要關心你的追隨者，經常和他們分享你學習路上所見所聞，讓策略成為團隊文化。

第三，安排每日靜思時間，以便重新審視當前的目標跟戰略。放下手邊進行的工作，你才能夠深思明辨你的選擇，並從中找出最佳的行動方案。

不成熟的戰略類型者，他們為追求萬全之策而猶疑不決，成熟的戰略類型者能夠集思廣益，尋找最有效率的方案，起身而行。

戰略類型者，會思考可替代的途徑，專註的類型者會聚焦於單一的目標。

對於專業經理人或者是企業領導來說，每天要面對千變萬化的挑戰和紛至沓來的資訊，如何以最短的時間消化吸收並轉化成積極回應的養分，必須培養策略思維的能力。以下有4種具體的步驟方案可供參考。

第1個步驟就是要改變心態。

如果你覺得只有資深的高級主管才需要有策略的思維，現在是時候改變你的想法了。雖然任何的職務要求表都不會提及這個要點，但是策略思維卻是全公司每一個層級都需要具備的思考方式，如果你忽略了這一點，可能就會錯失更上層樓的機會。部門也有可能缺少對於策略的貢獻而遭到刪減預算、甚至裁撤合併的命運。所以為了提高自身與組織的競爭力，必須要求自己並鼓勵同儕積極改變舊有心態。

第2個步驟是觀察並尋找趨勢的洞察力。

要有策略性的思維必須要徹底的了解整個產業的環境、趨勢以及推動業務的核心因素。只是知道提出最新的數據及大環境趨勢還不夠，必須每天固定觀察整理公司內部工作的趨勢，註意哪些議題在公司內部經常發生，整理同事常遇到的困難。並且主動聯系公司以及產業內的同儕，了解大家對於市場的觀察，並將結果與自己的人際網絡分享。幫助自己的部門提出獨特的資訊以及觀點，並從全公司的策略性思維來產生影響力。了解各項議題趨勢之後，接著就是練習如何提出困難問題的思考，例如面對人工智能科技不斷提升的趨勢做出整理，然後提出產業人力配置、如何調整問題並思考可能方案。透過不斷的自問自答，拓展自己思考的層面和角度，讓策略愈來愈清晰可辨。

第3個步驟是表達聽起來要有策略性的思維。

有策略思維的人，知道怎麽樣說出具有策略思維的語言。

想法要有先後順序，不論書面或口語表達，結構都要有助於閱聽者抓住核心訊息；接著挑動聽者的好奇心，想讓人一探究竟隱藏背後的假設，至於那些真正的高手，更能帶著閱聽者一起走過辨認議題，形成共識、建構策略選項的完整過程。如果你覺得這一切聽起來很覆雜，那是因為你還沒有找到有效的方法。

要培養這些技能，首先要讓自己的書面跟口語溝通更有架構，按照邏輯來彙整排列你的論點順序，盡可能的簡潔扼要。

第2點是要提示你要講的首要主題，好讓觀眾有所準備，著重較高層次的對話討論，而不只是低層次的戰術細節。

第3個要點是練習直接先給答案，而不是一步一步鋪陳主要的論點。

第4個步驟是行動，撥出時間思考，虛心接受不同的意見。培養策略思維的技能這條道路，可能會面對很多挑戰，剛開始時可能會像在泥淖中前進一樣舉步維艱。要挑戰自己的預設想法，習慣，各種沖突跟不同的意見，可能讓你感到惶惶不安，甚至有不知身在何方的茫然感，但是等到千山過竟，能夠在更高的層次有所貢獻，你就會很高興曾經冒險。

How are people with strong ‘Strategic’ traits able to consider all the different possibilities, and not miss out on the best solutions?

People with strong ‘Strategic’ traits are adept at finding multiple ways of completing different tasks. When faced with any given scenarios, they can quickly identify the relevant patterns and issues to develop an effective solution. While dealing with challenges, people with such traits are excellent at finding the best way forward. Overall, they have great peripheral vision, and can easily see the whole picture.

為甚麼具有戰略天分的人，能考慮所有的可能性，所以不會錯過最佳方法？

戰略主題突出的人，善於尋找完成任務的不同方法，他們面對任何情況，都能迅速發現重點和進行模式。
他們制定多套方案來進行工作，面臨不同情境的事件時，能迅速掌握相互關聯的類型以及問題。能找出跨步向前的最佳途徑。他們具有觀察周遭的視野，並能看見事情的全貌。

策略思維發展的步驟，包括改變心態，洞察觀察，尋找趨勢，用策略思維的方式表達你的想法，讓你的策略方案能夠引發行動的可能性，策略是針對達成目標的各種途徑所做的選擇，制定目標看似一件簡單的事情，每一個人都有過制定目標的經歷，但是如果上升到技術的層面，經理人必須學習掌握SMART的規劃原則，這5個原則包括第一，目標必須是 Specific具體的，第二，目標必須是 Measurable可以衡量的，第三，目標必須是可以Achievable 可達成的，第四，目標必須跟其他的目標具有 Relevant相關性，第五，目標必須具有明確的 Timeline 截止時間，無論是制定團隊的工作目標，還是員工的績效目標，都必須符合以上原則，5個原則缺一不可。

根據彼得杜拉克的著作管理實踐一書中所提到的，管理人員一定要避免活動的陷阱，也就是只顧低頭拉車而不擡頭看路，最後忘了自己的主要目標，企業的戰略規則不能夠僅僅由幾個高階主管來執行，所有的管理人員都應該參與投入戰略的思考以及自信，在制定策略的過程中，除了考慮內外部競爭環境，公司的願景目標、還有管理者跟工作人員思考的一致性，從優勢識別的34項特質當中，你可以看到我們分為4個區塊：關系，執行策略以及影響力，我們若能知道我們的天賦優勢，通過練習發揚光大，明白有哪些特質是我們需要用其他的特色來彌補，或者是與他人合作，通過自我察覺跟練習，你才能夠在對的時間運用對的能力產生對的結果

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅：外向好交朋友，名揚四海的社交高手

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅：外向好交朋友，名揚四海的社交高手

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅：外向好交朋友，名揚四海的社交高手

Woo – Influencing Leadership Domain

取悅特質的人，四海之內皆兄弟，他們是名揚四海的社交高手，為什麽具有取悅天分的人外向好交朋友，能夠很快的建立社交關系呢？他們喜歡認識新的朋友，希望能夠引起好感，聚會中他們善於破冰並建立與他人的連接，從跟素未謀面的人交往認識當中獲得滿足愉悅，他們帶給社交場合活力，並且能夠掌控社交的主導權。如果具有取悅天分的人，沒有辦法花長時間跟夥伴或者是群眾互動時怎麽辦？這裏有三個行動方案:

首先，與具有明顯「交往｣，或是｢體諒｣特質的人合作共事，具有交往或體諒特質的人，能夠強化由你一手創造的網絡關系，讓這個關系的網絡更加的深入。

第二，加入社交組織或是義工委員會，設法進入社區社交群體中來發揮你的影響力。

第三，適當的透過語言跟其他人解釋，建立社交網絡，享受拓展新的人際關系是你自我風格的一部分。

不成熟的取悅類型者，盲點可能是常毫無理由地展現過度的社交勇氣，成熟的取悅類型者，會有主動的社交性格，創造支持跟建立社交的基礎。取悅類型者希望取得別人的好感，而競爭類型者希望表現贏過別人。

維琴尼亞薩提爾 Virginia 是世界知名的美國心理治療師，也是家族治療的先驅，他曾被美國人類行為雜誌譽為每一個人的家庭治療大師，薩提爾相信每一個人本身就是一個奇跡，不僅不斷的在演變成長，而且永遠有接受嶄新事物的能力，他認為問題的本身不是問題，如何面對問題才是問題，每一個人的生命中總會發生超乎自己能力可以掌控的狀況。而讓我們感到受傷或者是挫敗，並不是壓力事件的本身，而是我們應付壓力能力不足帶來的不安，根據薩提爾的理論，人與人在交往的過程中有4種應對的形式：

第1種是討好型。

討好型的人會壓抑自己真實的需求感受，以他人喜好為標準，借著迎合他人，保護自己不受傷。

第2種是理性型。

他們不近人情，絕對理性的分析一切問題，實則是為了保護自己免於受傷，而將自己的情感跟情緒封閉起來。

第3種是指責型。

將一切的問題歸咎於對方，以保護自己不受傷。

第4種是表裏如一型。

他們的心理跟行為處於統一的狀態。

過度取悅別人是一種症狀，稱之為取悅癥患者，他們對別人很好，可是對自己很差，這種取悅癥患者，對他人太過友善的無私性格，也許是一種心理的壓力狀態，極端的無私是一種用來掩蓋一系列心理跟情感問題的性格特征，她們友善無私的背後通常存在的痛苦，孤獨、空虛，罪惡感，羞恥感，憤怒或是焦慮。取悅癥的患者可能會感覺被辜負被欺騙，但是始終不願意從這種模式中尋求解脫，因為他們已經形成一種明確的思維，當別人不滿意的時候，是因為自己付出的還不夠多，當別人不開心也是因為自己還不夠好，所以別人的剝削只會轉換成他們必須更努力討好的現象。

取悅癥患者，內心時常感覺到焦慮不安，因為他們把所有人都放在同等重要的位置，所有人都緊緊地牽絆著他的內心，實際上這樣密不通風的距離，只會讓其他人感覺到窘迫有壓力，取悅癥患者，並不是天生喜歡阿諛奉承，他們也並不虛偽，他們只是對於拒絕別人感到無能為力，對於放棄自己習慣性的迎合，沒有能力進行改變。

希望取悅別人，首先要學會分辨哪一些忙應該幫，哪一些確實超過自己的能力範圍，先確定自己有多余的時間和精力，如果完全不考慮自己的需求，你就不會愛自己，如果你無法愛自己，怎麽能夠愛其他人呢？想想飛機起飛前播放的安全措施，遇到緊急狀況時，就算你身邊有小孩，你都還是先要為自己先戴上氧氣罩，才能幫助其他人，掏空自己幫助其他人，在現實生活裏並不是那麽的偉大，我們並不是天生註定要當英雄，也並不是所有的人都值得你赴湯蹈火，要學會自我設限和拒絕，學會說不，留一點愛給自己。假如你還想好好過自己的人生，那麽就不要只為了別人而忙碌。

Why are people with ‘Woo’ traits able to quickly build social relationships and make friends?

People with ‘Woo’ traits like to meet new people and build new friendships. They are good at ice-breakers and building social connections of those activities. Being outgoing and dynamic, people with such traits are able to inject energy into social situations and take initiative in social activities.

They differ from the traits described in other StrengthsFinder themes:

Woo – Can build a broad social network
Relator – Can build a deep social network

Woo – Winning others over
Competition – Winning over others

為甚麼具有取悅天分的人，能很快建立社交關係並且外向好交朋友？

他們喜歡認識新朋友並贏取好感，善於破冰並在聚會中建立聯結。他們和從未謀面的人交往認識中獲得滿足。
他們帶給社交場合活力，並且掌握社交主導權。

亞薩提的冰山理論，用了一個非常具有形象的比喻，就像一座漂浮在水面上的巨大冰山，能夠被外界看得到的行為表現或者是應對的方式，只是露在水面上很小的一部分，大約只有10%露出水面，另外接近9成的自我，都暗藏在水底，暗藏在水面下更大那一座冰山，其實是長期壓抑而被我們忽略的內在，當我們有意識的揭開冰山的秘密，我們就會看到生命中的渴望，期待的觀點，以及真正的自我。薩提爾的冰山理論是將人的內外在分為水面上跟水面下兩大部分，水面上10%露出的部分是呈現出來的行為，而水面下90%的部分則是我們的應對方式，情緒，觀點，期待，渴望以及自我等6個區塊。

從自我開始層層往上堆疊，最後凝聚成為我們外顯的行為，企業管理者如果想了解部屬心底的秘密，要以解讀他們的情緒、觀點，期待和渴望這4個區塊為主要的重點。存在水面的冰山下第一層稱之為情緒，它代表人對於周圍的人事物的心理感受，包括喜怒哀樂以及恐懼等等情緒，通常人的行為受到情緒感受的影響最直接，比如生氣了就想開口罵人，受到攻擊的語言就想反擊。一開心就口無遮攔。你的行為是追隨著感覺自動產生的行為。

情緒的下一層冰山是觀點，是個人的想法理解以及詮釋的方法，每一個人對同樣的一件事情、一句話都有不同的看法以及詮釋的方式。由於個人成長背景跟主觀意識的不同，這中間往往有很大的差距，不同的觀點會引發出不同的情緒及行為，比如主管對於部屬所提出來的方案要求修正或者是改進時，有的人會認為主管就是喜歡找我的麻煩，或是會有自責，覺得自己很笨，總是沒有辦法得到主管滿意；也有人會認為主管的指導是自己進步的泉源，同一件事情，每一個人的解讀都會不同，也因此會導致不同的行為反應。

冰山再往下的一層是期待，是心中預期，希望自己或是別人采取某一種行動，或是自己能夠實現某一種成就，比如在工作上希望自己每件事都做得正確無誤，能夠達成部門的目標。年度評估或者是調薪的時候，希望自己能夠晉升，待遇能夠得到改善，每一個人都有各式各樣的期待，當期待實現的時候，會滿心歡喜，當期望落空的時候就會沮喪失望，甚至可能做出脫序的行為，不同的期待會引發出不同的情緒與行為的反應。

冰山再往下深入一層就是渴望，人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望，比如愛人被愛，被尊重，被接納，擁有自由，活得有意義等等，這是個人生存價值的維系，也是個人成長的潛在動力，這種潛在的渴望有時當事人無法察覺，它存在於冰山的下層，如果主管能夠啟發員工看見內在的渴望，就有可能引發他改變的動能。

冰山的最底層是認識自我，這是一種生命力，精神，靈性，人的核心及本質。透過自我察覺不斷的深入，水平面下的感受，觀點，期待，渴望以及自我，就會發現我們有許多選擇，特別是在面對壓力時能作出適當的反應，我們豐富的內在資源可以幫助我們成功的應對、欣賞，並且接受外在的挑戰，可以增加我們管理現在以及未來的能力。

優勢識別 – 如何 SHAPE 你的個人事業

優勢識別 – 如何 SHAPE 你的個人事業

by | | 部落格

如何 SHAPE 形塑你的個人事業

如何透過優勢立基，「型塑」你的教練或個人事業，SHAPE意涵代表著五樣能啟發潛能實現夢想的元素。藉著辨明自我，設定終極目標，結合優勢，發展教練或事業模式。Start from knowing your strengths

認知自己的優勢，從商業模式 Business Module 角度思考，你優勢中能提供的獨特價值 Value Proposition

你在尋找 1. 事業，2. 任務，3. 成就，4. 熱情？
– 事業：你擅長，世界會買單
– 任務：你喜愛，世界需要的
– 成就：世界需要的，世界會買單
– 熱情：你擅長，你喜愛，但世界會不會買單並不重要

透過 Gallup StrengthsFinder工具，認識鍛鍊自己的天賦優勢，透過學習，讓他成為你的強項。在你想要的理想生活裡，工作會是個什麼樣的角色？找出那些你想要的、喜歡的，可以幫你實現理想生活的工作內容，即使為此要擔負一些討厭的瑣事也不在意，那就是適合的職涯方向。

先挑出你已經會的技能，再找出你下一步想學會的技能，以此為標準去發展事業模式，會比單單發想熱情更為踏實，當你擁有某項工作技能，表示你能掌握自己的任務，使你快樂從容地面對工作，也會獲得他人肯定，形成正向循環。

認識職業價值觀，Use StrengthsFinder思考三個事業模式 How am I doing?
一：目前專業的延伸 （我的成就，經驗。享受的部分）
二：當第一個事業模式發生變化時，調整後的職涯
三：不考慮任何限制，你想擁有的生活模式

誠實面對你的個性，從優勢中可以發現每個人不同個性：如
1. 「成就」特質喜歡完成 Achiever: Get to the end，「行動」特質喜歡開始 Activator: Get to the start
2. 「取悅」特質喜歡破冰 Woo: Broad relationship，「關係」特質喜歡融合 Relator: Deep relationship
3. 「勁爭」特質在意自己獲勝 win，「伯樂」特質在意別人獲勝 win
4. 「紀律」需要架構，「公平」需要規則，「理念」需要動腦
5. 「策略」特質尋找可能性的模式，「分析」特質尋找真實性

所有的過去都會是現在的契機，所有的過去，其實都在建築你的未來。尋找那些正過著你渴求職涯的人，去問他們問題，去聆聽他們的故事。你的一天怎麼過？你怎麼開始這個工作的？例如參與無酬專案，藉由親身體驗確認這是否是適合自己

优势部落 – 耳闻目见，不如力行

优势部落 – 耳闻目见，不如力行

by | | 部落格

I-AM COACH 我是教练 < CLICK 有声教练 ->>> I-AM COACH 我是教练

教练的角色，是帮助客户实现梦想，教练也将陪伴客户，影响客户的未来与改变，那么，在教练学习的时候，需要支持怎样的原则？什么是 I AM COACH 的心态？在成为创业，事业，或高管教练前，如何实践成功学习，协助客户？教练课程的一种态度，它决定你学习的高度，远比其他专业背景来得重要。我们姑且称其为：有效课程的几个关键要点。准备 “我是教练” I AM COACH 的心态，力行几种学习原则，将帮助你的学习更有收获。

1. Involve 全心投入：做出贡献
2. Aware 自我觉察：觉察和意识到自己和他人的共创和互动影响
3. Moment 关注“当下”：百分之百留意
4. Confidential 保持机密性
5. Open 有着开放的态度：不妄加判断
6. Assumption 不将假设观点，强加于人
7. Conversation 一次以一个主题对话
8. Hold Accountability 担负责任，给予支持

第一个是你要Involve参与，也就是全心的投入教练学习时的讨论，这跟你未来，投入客户创业的教练精神是ㄧ样的。富兰克林说过：“如果你告诉我，我会忘记；如果你教我，我可能会记得；但是如果你让我参与，我就能够理解。” 这段话反映了成人学习中很重要的特点，也就是我们所提到的“耳闻不如目见，目见不如力行”。当导师在提问的时候，通过参与回答，你不仅能够整理自己的思绪，还能因为思想的互相激荡，使整个课堂内容更加丰富，因为你分享了自己的经验、阅历，也将丰富话题讨论的深度。未来担任客户教练也是如此，要相信，客户本身能解决问题，创造契机的天赋与能力。

第二个部分是察觉 Aware。你要学习能敏锐地察觉你自己，也要能察觉其他人的状态。自我察觉是一个指引你朝着理想生活前行的重要步骤。透过帮助自己或客户的自我察觉，你能够协助客户有意识地、持续进行有意义的行为，而不会只是随波逐流，让琐事分散了宝贵的时间与有限的精力。进行察觉的过程，不仅能使你对自己和他人在教练会谈中所做的贡献心存感激，而且可以享受到这场讨论带来的收获；因为有了察觉的过程，你可以把一些负面的能量排除，而专注在正能量的动能当中。同时，正因为有了这样一个察觉的过程，我们往往能呈现正向的贡献，而不是成为别人的思考障碍。自我察觉的状态能够让你在会谈当中，有勇气地表达内心的潜在意识；而在这个安全环境下，你会发现自己的思绪是不受任何牵绊限制的。自我察觉是在“成为教练”这一个梦想当中极为重要的开始步骤。

“我是教练”，“我要存在于对话中的这个moment （这个时刻）”， 成功的学习需要大家专注地投入，也就是“留在当下”。因为你留在当下，所以你会对当时的感受了然于心，而且能够在此过程中留下心灵的印记，推进你的学习。

在谈完“I–AM”之后，我们来看一下什么叫做coach, C.O.A.C.H。首先，这里的C，Confidential保密协议，是身为教练很重要的ㄧ项核心能力，我们要把教练会谈上的分享，谈话内容或是客户创业的思维想法或面对的状况视为最高机密。因为教练会谈是一个教练与客户互创的安全空间，所以，当你进入这个时段，让客户明白你的角色后，你也要致力于维护这个空间的安全和机密性。随着学习的深入，你会发现，教练和客户之间存在的就是一种信任关系。怎么样创造信任关系呢？最根本就是让对谈保持在Confidential的机密状态—–这是Coach的第一个C。

然后，你要有一个Open（开放）的心态。你需要将自己对某些事物的判断先放在一边。在教练会谈时，如果你能不妄加评断，No Assumption，不以个人观点或角度来审查其他人的回馈，你才能够在一种非常平静的心态下，倾听信息，发现背后的意义，或弦外之音。

接下来要谈到的是一个Conversation: “保持一个对话状态”的重要性。如果在教练对谈时，你的思绪无法集中，或同时跟别的议题思想对话，你会发现根本没有办法做到专注。所以在教练会谈的时候，建议你要将自己放置在一个很安静的环境。想象一下，你是在客户进行同一个空间与状态的对谈。虽然要让环境完全静音，或者找到一个合适的空间有时并不是件容易的事，但是，如果你能理解维持ㄧ个对话空间的影响，全新投入这个对话，对于提高教练效果，是会很有帮助的。

最后， COACH的H是指 Hold Accountability 也就是说客户对自己的学习结果要有责任心，只有他明白创业和事业的愿景与极致的目标是什么。教练需要协助客户合理安排时间，进度，同时投入心思与精力，与你共享安心的教练环境，这是共同创造的旅程，需要互相支持，分享责任，才能持续不倦地、实现这一个教练的旅程。

I-AM COACH 的状态：
教练与客户的互动关系，要投入Involve ，觉察Aware，关注“当下”Moment，保持机密性Confidential ，开放的态度Open，不带假设观点Assumption，一个对话空间Conversation，担负责任Hold Accountability。才能实现在创业，事业，高管或领导力发展的教练目标。
(文：PCC 优势教练陈薇雅，图：博方文创马赛)

优势部落 – 20 Happy Habits

优势部落 – 20 Happy Habits

by | | 部落格

20 Happy Habits Recommended by Harvard University


#1 Be Grateful 心怀感恩
#2 Choose your friends wisely 选择智友
#3 Cultivate compassion 培养同理心
#4 Keep learning 保持学习
#5 Become a problem solver 成为问题终结者
#6 Do what you love 做你喜爱的事
#7 Live in the present 活在当下
#8 Laugh often 经常大笑
#9 Practice forgiveness 学习原谅
#10 Say thanks often 常说谢谢
#11 Create deeper connections 学会深交
#12 Keep your agreement 信守承诺
#13 Meditate 冥想
#14 Focus on what you’re doing 专注你正在做的事
#15 Be optimistic 要乐观
#16 Love conditionally 无条件的爱
#17 Don’t Give Up 不要放弃
#18 Do your best and then let go 尽全力，然后放手
#19 Take care of yourself 好好照顾自己
#20 Give back 学会给予

优势部落 – 融合型教练

优势部落 – 融合型教练

by | | 部落格


融合型教练 Blended Coaching < CLICK 有声教练 ->>> Blended Coaching

作为一个教练，如何运用专业，使客户认同? 如何创造融合型教练的教练事业?成为一个积极鼓励的导航者? 融合型教练的七个模块

1. Blended_什么是融合型教练？定义为何
2. Leverage_如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能，知識和經驗
3. Engagement_何谓客户认同参与？方法和结果
4. Navigation_前往目的地导航者：寻找路径的艺术和科学
5. Difference_创造独特教练事业？发展你的利基
6. Entrepreneur_拥有创业家心态：混合的教练事业模型
7. Driver_谁坐在司机的座位？融合型教练的機會與风险

融合型教练模块，以及如何运用融合型教练，创造你独特的教练事业:

1. Blended_什么是融合型教练？定义为何

我们先从第一个B开始，何为融合。融合型教练是一个策略，最主要的功能是帮助客户，特别是企业客户来实现其目标。

每一个人的学习模式都是不同；有的成年人是通过声音来学习，有的通过视觉，阅读，抄笔记，或者是触觉来实践或学习知识与技能。因为每一个人的学习方式不一样，所以，作为一个教练，如果你要通过课程，或者是研讨会，达到比较好的结果，了解学习者的风格，会是很大的帮助。在学习教育领域里，有一个类似的名词，叫做『融合型学习』（Blended Learning）。它指的是，通过课程，或者是融合运用几个不同的的学习模式，来让学员更有效地达到他们的学习目标。

融合型的教练定义可以分为两个部分来探讨:

教练能力可以融合其他工具。这些工具包括引导，培训，顾问，甚至于是心理学的Therapy（理疗）间的融合运用。如果你是企业外的专业教练，要去企业辅导的时候，就可以考虑怎么样搭配这几个工具，以达成企业期待的目标。
教练能力可以融合你的专业角色。过去几年，很多人学习教练都是为了『某种特定的事业目的』，比如说『我希望能够转业』『能够成为一名全职教练』或者『我想将教练当成我的第二事业』。我们也发现，越来越多的专业经理人，学习教练是为了让自己的专业角色更上一层楼。包含人资HR，行销，业务角色，甚至创业家也可以把教练能力加入事业，呈现更好的专业领导力。
这样的结合中，有些企业会将现有的职位与教练角色融合。我最近进行的银行案例，就是培训担当教练角色的区域督导，他们需要到各个分行去辅导分行经理或理专业务员，使员工能够通过察觉、认识公司的目标，了解认同策略的发展，共同完成业务目标。在此例子中，他们将区域督导称之为教练，用的方式是结合自身的职位，在Sales Manager 销售经理的基础上，加上教练的角色。

我认为融合型的教练，最重要的是，要了解为什么要融合。熟悉其目的性，远比探讨定义来得重要。如果你知道学习的目的是什么，你就会非常清楚：什么样的工具和融合方式可以满足企业客户的需求。这是我们谈到的第一个B—Blended融合。

2. Leverage_如何運用你的專業？包含添加到您的企業專業或混搭不同的技能，知識和經驗

运用你的专业，将教练工具融入企业角色，或者将其与不同的技能，经验和知识搭配起来，这是第二个L—Leverage，混搭专长的几个面向。

第一，如果你已经有其他专长，如已有培训顾问等经历，将这些内容加在一起，就是一个工具型的混搭。

第二，配合你的特点或其他角色，比如你是位瑜伽老师，美容专业顾问，或是一位理财专家，当将教练的能力加入自己的职业之中，你就可能成为一名财富教练，美容教练，或者瑜伽教练。你可以融合专业才能，兴趣热情和过去的经验，创造教练事业模式。

第三，将教练功能运用在工作中，如好莱坞的电视访谈这个例子。你可以看到好莱坞的主持人会用到许多专业教练提问的方式，聆听，有力的问题，重塑观点等方法，来帮助受访者发展不同思维。好莱坞的例子说明，在一个企业内，如果你已有一个角色，肯定可以加入教练，形成一个自己的风格。这个风格可以运用在企业内，也能用在企业外，这是第二个部分：怎样运用搭配Leverage你的专业？

3. Engagement_何谓客户认同参与？方法和结果

第三个部分是Engagement客户的认同与参与。我们可以從四个方面谈谈，如何结合融合型教练增加客户的认同与参与度。

第一，Discover ~ 你要发现的是客户对相关认知和技能的了解程度；

第二，Design ~ 你需要设计整个课程的内容和架构；

第三，Deliver ~ 你需要准确传递相关内容；

第四，Optimize ~ 你需要使结果的效应达到最大化。

我们以学习驾驶作为案例，如果今天你要让一个不会开车的人，通过学习，能够学会开车。首先，我们需要发现他对于开车的技能和知识，到底了解多少。有些企业会通过发问卷等方式，来调查员工在某一个议题上的认识，比如，员工对公司目标的了解，价值观或文化认同程度。

如果，一个学开车的人从来没有上过课，也不知道车子的结构，仪表板的功能，甚至于都不懂如何刹车和踩油门，也不会转动方向盘，开启或关闭雨刷，此时，若你运用教练的方式，问他：『你现在要开车去哪里？』『你怎么驱动你的汽车?』『你会遇到什么障碍？』『你会如何克服这些障碍？』『你如何超车？』… 对于这个人来说，这些题目就太困难了，因为，他从来就没有开车的背景和知识。

首先，在他没有足够相关知识的情况下，就需要培训学习。通过对车的架构有一定认识，然后再进入第二个引导的阶段，学习者能够分享自己对过程的看法或体验，以及相关运用，甚至于碰到的障碍。然后再进入第三个阶段，通过一对一的教练，我们能够协助他克服，可能对开车这件事的恐惧感或困惑；这是将培训，引导，和教练这三个工具整合在一起，而创造出一个完整的教练驾训课程的一个例子。

当你观察Discover到客户目前对于知识的运用方法之后，作为教练的你就能够带他进入第二个阶段：设计 Design。此时，你需要知道，培训会达到什么程度，引导可以用的方式 … 是否采用小组讨论，还是视觉化或者用图片等方法；你也能够通过客户的学习风格来设计自己的课程。

第三个阶段是 Delivery，准确地传达每一个工具的形式和目的，并且能够将此结果清楚地文字化，以分享给企业的客户。一般来讲，企业会好奇的是，你用这个方式，能够达到什么结果？为什么你会采用这个方式？这些工具之间的关系是什么？在Deliver传递的过程中，你清晰的计划应该像里程碑一样、。此过程才能够帮助你Optimize优化教练在此过程中的最大功能。这样，你就能够将融合型教练功能发挥出很好的水准。

最重要的是。教练需要察觉自己在此过程中的角色，不论是培训，教练顾问，要很清楚地知道，何时正确更换头衔与角色。

4. Navigation_前往目的地导航者：寻找路径的艺术和科学

第四个部分是：Navigation，即前往目标的导航过程。这也是融合型教练的角色。当你在A点时，客户自己决定要去哪里，那是他的B点后，想象教练就像手机上的GPS地图一般，帮助客户决定从Point A 到Point B，探索可用的交通工具，比如，走路，开车，坐公交，还是搭配坐公车和走路，以决定前行方式。在此过程中，客户或許希望避开收费站，想走高速，或者希望避开交通拥挤的道路。这个共创的过程，是科学和艺术的结合，其中蕴含了个人偏好，兴趣以及专业，才能实现帮助客户从A 点到达B点的目的。

在此过程中，有几个关键点。第一，教练融合型的模式应当很便利使用。

第二，每一个工具包括教练都需要有意义。

第三，要让客户对你的方法，容易理解。

第四，你要让自己的方式有效、有特色，并能够呈现出你自己的风格。

每个人都有自己的风格，从Point A走到Point B。 担任一位融合型教练的角色，也是需要了解自己的学习风格：掌握自己的特色，哪一个部分是你的专长？是声音还是画面？

在此过程中，创造出一个独特的个人融合型教练方式。运用这些工具，让客户能够了解你要传递的内容，即使是同一主题，你需要探讨：我如何能够将此主题传递得更好？很重要的关键是，你需要认识自己，知道自己的专业和优势在那里，使自己的优势最大化，从而使自己在不同的教练培训顾问群中能够脱颖而出。做最好的自己，

5. Difference_创造独特教练事业？发展你的利基

我们谈到了D—difference，即如何让你的创业成果或自己的事业，鹤立鸡群。很重要的是，你需要有自己的利基、自己的经验，这样，你才能够让自己的事业有所不同。

首先很重要的是，你如何发展你的利基。有的人擅长一对一的教练，而有的人擅长不同的工具策略，如研讨，引导等。你的利基常常来自于你过去的经验，个人的兴趣，自己花心思专研的内容，或者也可能是你的专长。你可能过去接受过一些培训，如会计，建筑，美学等，这些都是你的专长。当你发展出自己的利基，并能够将导融入计划，你就能有机会使自己的教练事业，产生不一样的结果。你的教练事业基于你如何发挥自己的利基。这些工具会产生『1+1 大於2』的结果。

比如说，你对瑜伽很感兴趣，使用融合型工具後的效果，就不会只是位瑜伽老师。

如果，你对研究关系很感兴趣，那么作为ㄧ个关系情感教练，就可能会在运用教练工具的基础上，增加顾问的功能，使关系通过研讨会和其他方式进行，先定义一共有多少种关系，以及会影响关系的因素？让学习者了解这些资讯后，再开展教练。这样的教练过程就能够产生更好的效果。

或者，也有可能是你擅长某种评量工具，此工具能够帮助某一团队发展；再或者，运用某种理论来认识生命，比如说生命之论就是一种工具。在进入教练之前，你可以先探讨生命之论中有哪些现象，这些现象之间的联系有哪些等等。这样，培训后产生的结果就会不一样。

在选择自己利基时，很重要的一点是观察自己的能量。察觉谈论那些题目，你会充满热情。

还需要思考的是：你很热衷的议题，与企业的相关性在哪里？我们拿Mindfulness （正念）举例，如果你仅仅在谈正念对人生的影响，可能企业不会太买单，但如果你提出的题目是：正念在平衡员工职业发展与家庭方面的作用，那么，企业可能就会买单，这被称为”work life balance”，这也是很多企业在寻找的一个策略，帮助企业的员工获得工作家庭双丰收，使他们在职业与人生中，找到平衡点。这样一来，正念的工具，就能够促成一个结果。我们也看到有些教练将Mindfulness与瑜伽，研讨，培训等搭配，形成一个很好的融合型的培训课程，你在与企业的接触，就不是一个“点”，而是一个连续性的“面”的互动经验了。

6. Entrepreneur_拥有创业家心态：混合的教练事业模型

融合教练的第六个E-BLENDED，也就是Entrepreneurship，即企业家精神。什么是创业家精神？创业家相信他们可以「创造未来」的精神。这是创业家对于未来的信念。

创业家与专业经理人最大的差别是：专业经理人每个月会固定有一天收到报酬和薪资，而创业家心态就是要创造一个课程，在通过融合型教练整合后，使其变成一种商品，让企业买单。这样的精神跟专业经理人是非常不同的。

因为，你必须不断创造，不可以原地等待，如果你不想当一个创业家，或者不是一位具有创业精神的奋斗者，那么，一个比较简单的融合方式是与企管顧问或教练经纪公司合作。有些公司，如CoachA, CoachintheBox或者是盖洛普最近提到的Coach Exchange，他们的概念是将教练需求通过某种平台，将教练推广出去。在这一个平台上，教练只要做教练就可以了，不用太操心如何去筹划自己的商业模式，或将单一的教练服务延伸到混合型的教练服务中。

当然你也有机会使客户买单的教练服务，不止是一个小时，而是一个整体的结果。以我在新加坡担任美国管理学院的教练为例，他们与新加坡的企业合作，一年进行四次会议；他们将美国的教授送到亚洲帮各国的主管上课，同時每晚再安排教练，进行一对一教练会谈，主管能够先预定某一位教练的时间，教练过程结合了测评工具。企业从国外招讲师，到国内做培训，在此过程中，进行测评，然后让教练进来，针对测评发展领导力，开展教练会谈。这里结合了不同的工具，通过训练，测评和教练整合出一个课程。那么，这座学校卖给企业的课程就不是以小时来计算，而是以一个配套的方式进行的。这样教练服务就不会局限于小时的计算方式了。

以创业家精神和思考方式，将你的服务打包，创造出一个商品组合或解决方案，打包的方式有可能是三个月一期，六个月一期，或12个月，如果用一张蓝图来测量的话，当你的目性的与结果都很清晰的话，你可以使客户为实现目标而整组买单的。

7. Driver_谁坐在司机的座位？融合型教练的機會與风险

在最后，我们要谈谈BLENDED中的最后一个D-driver，即谁坐在驾驶的位置上。这也是融合型教练的机会在于：你运用自己的专长，过往经验，挖掘自己的热情，再加上学习，培训，整合各种技能，使其成为自己的教练模式或商业模式后，有机会帮助客户从Point A 到达Point B，协助他到达目标。但大家要切记的是，由于我们太熟悉这些工具了，所以有时候会占了驾驶、主导的位置。我们要记得，当客户已经从Point A 到达Point B后，教练下车不再协助之后，客户仍然能够自己独立前行，有能力逐步地接近自己的目标，这也是企业对教练和培训过程期待的结果。此结果持续得越久，跑得越远，融合型教练的效果也就越好。

今天在整个过程中分享了BLENDED，融合型教练的7个角度、方向，供各位思考，想想你希望成为一个什么样的融合型教练，如何运用你的专业，如何能够积极鼓励，使客户认同，如何成为一个目的地的导航者，创造一个独特的教练事业。这里，你需要有一个创业家的心态，而且，更重要的是，我们的目的是让客户坐在司机的位置上，使这辆车跑得更远、更久，这样我们的结果就会更加完美。

(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）

优势部落 – 在信任中绽放灿烂的花朵

优势部落 – 在信任中绽放灿烂的花朵

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不信不立，不诚不行 < CLICK 有声教练 ->>> 在信任中绽放灿烂的花朵

信任是教练会谈的命脉，是一切价值的根基，这也是ICF国际教练联盟，对教练认定，和客户建立信任和亲密的关系的核心能力：『能够营造一个安全、支持的环境，带来彼此之间的持续性的信任和尊重。』

作为一名教练，核心的价值是，建立信任，教练会谈，只有在信任中才能开出灿烂的花朵：『共同创建信任的亲密关系』，与客戶双方互相尊重、互相信任。只有信任才有可能在教练会谈中，使客户感受被賦予能力『賦能即是 Empower』，并展开一种开放的教练-客户关系，使教练能够帮助客户达到客户所期待的目标。那么教练要如何建立客戶的信任？这里分享建立信任的4个步骤：

1. 建立言必信，行必果的『教练流程』

在开始教练过程之前，教练首先需要承诺客户，他们处在一个非常安全的环境之中，所有的对话具有机密性，只存在于你和客户他（她）本人之间，这是一个非常重要的流程开端。教练需要使客户了解你所提供的教练流程，承诺机密性。教练必须在绝对有把握的情况下才能承诺，而一旦承诺了，也必然会兑现。

另外一个创造信任的机会来自于：使客户在接触你之前了解，并相信你能够在哪些方面协助他（她）们。鸟惜羽毛，人爱名声。随意践踏自己诺言的人，在别人心中的形象是绝不会受到赞许的。如果形象都不好了，又哪来的教练影响力？

2. 创造透明的教练契约和『教练模式』

一个人的教练形象是他长期待人处事形成的结果，不只发生在会谈当时而已。当你使教练流程变得透明的时候，客户就会愿意跟随你的脚步前行。在展开会谈前，需要让客户了解，教练会向客户提一些开放性的问题，问问题的目的是帮助客户厘清目前面临的状况与期待。不论是通过面对面还是通过电话教练会谈的方式，如果你能够创造一个稳定和安心的氛围，信任就会自然而然产生，信任是教练进行时的重要空气，这种空气是否纯净天然，客戶必能在呼吸间体察。

3.共创成功的会谈『教练行为』

教练专注的是如何开始，进行教练过程，或完成结束教练会谈，客户決定议题，以及对会谈的期待，才能共创一个成功的教练会谈。

成功的教练行为包括：

第一，使客户明白，会谈所有内容仅限于你和这位客户之间，这是成为教练的保密专业伦理
第二，呈现出你对客户的支持和诚恳之情，唯有积极聆听，不加判断才能幫助客户获得更多资讯
第三，有能力掌控自己的情绪，在会谈中，太过于激动—不论是悲是喜—都不会对提供持续的支持或创造信任感有任何帮助。
第四，协助客戶聚焦，设定可以达成的会谈目标。在整个教练流程开始前，教练需要協助客户思考，如何从这次会谈中得到收获，以及他的期待与投入
第五，在每次会谈后能够即时追踪会谈结果，同时实现自己对客户的承诺。成功教练是你和客户共创的结果。教练无法承诺客户，他的目的一定能够达到；但教练可以決定是否在改变的过程中提供協助，例如你答应帮客户找一本书，答应客户在下次会谈時继续探讨，你都应当说到做到。

4. 展现诚实，一种心灵开放的『教练狀态』

呈现教练素养的第四个要素是：诚实的必要性。“诚者，天之道也；思诚者，人之道也”？当你感到客户不在他所描绘的状态时，你需要实事求是地与客户分享你的观察结果。同时，你也能在教练会谈中，表现出你自己对会谈的真实感受。例如，你感到客户很沮丧，那么，你也能让客户知道，你感受到了他（她）的沮丧。当客戶尽力表现时，更不要忘記，给予赞赏、支持与认可，这样诚实的沟通方式能够使客户更自信舒适，也更相信来自于教练会谈的正向能量。

创造一个开放和安全的环境，会直接影响你与客户之间交流互动的教练成果。作为一个教练，要谨守不将你们之间的对谈内容与他人分享的专业道德，加上聆听提问创造行动等等核心能力的养成，让客户对你在很短时间內建立关系，以上提到的「教练流程」「教练模式」「教练行为」「教练狀态」4点作法可以帮助你作为专业教练，赢得客户信任的开始。

(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）

有声教练 CLICK -> http://coachcampus.cn/coaching-updates/coaching-panel/有声教练：信任/

优势部落 – 行遠自邇 做最好的自己

优势部落 – 行遠自邇 做最好的自己

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BE-UR-BEST 做最好的自己 [中國蓋洛普演講分享] < CLICK 有声教练 ->>> BE-UR-BEST 优势模式

大家晚上好，我是Viya 陳薇雅。我是台湾人，居住在新加坡。目前用中英文通过线上还有面对面的方式为顾客提供引导、教练以及优势培训，帮助企业跟个人借由盖洛普优势体系认识自己而且成为最好的自己。

在成为专业的教练之前，我在外企工作了二十年。2012年的一月我开始在国际教练学院学习教练，那时候期望开拓自己的第二事业~教练事业。也期望通过这个机会把过去20多年的外企管理工作经验，协助更多人，看到他人的成长。

怎样才能在有限的教练会谈期间就能够帮助客户打开心门呢？学习教练期间我开始寻找很多不同的工具，希望以科学专业的方式结合教练艺术，当时遇到了盖洛普的《优势识别器2.0》，感觉是非常能激励我的一个工具。所以把它用到我的教练谈话中，协助客户看见自己的优点，并且能够以积极正能量，开展教练会谈过程。

2014年8月，那时候已经是ICF（国际教练联合会）认证的ACC (Associated Certified Coach助理认证教练)，我参加了新加坡的盖洛普优势教练认证课程。透过运用发展我的优势力教练模式和培训，在2015年顺利拿到了 PCC (Professional Certified Coach专业认证教练)。在我的教练职业生涯上面可以看到盖洛普的影子，从一开始学习教练到后来成为教练的导师和顾问，可以说在这整个过程当中都给了我很大的影响。

我的前五项优势：前瞻，完美，战略，行动，交往，后来发现我常用的第六个是沟通。我也是在做了盖洛普34项全排序后才恍然大悟，原来在过去的职业生涯中我都一直很幸运的在运用我的优势。因为我做的是营销，营销经常要做1-3-10年的计划，“前瞻”特质给了我很大帮助。“完美”是发挥团队综效，追求卓越的特质，让我在应对各种挑战时游刃有余，很有成就感；“战略”这个特质，让我总能不太困难就找到从A点达到B点的步骤；同时我还是个“行动”派，勇于尝试去做做看，边做边调整，从做中学，我总是喜欢与同样行动派的同仁合作，也很满足于看到客户开始采取行动的那一刻；第六项“沟通”，善于把想法变成文字。作为一个营销人员常常需要通过中英文进行跨文化的沟通，以前在APMEA区域工作时，从美国欧洲到中国日本到南亚，惊讶的发现自己都没有遇到什么沟通障碍，原来我是经常在使用这个“沟通”特质。每周都要做提案和分享，让自己的想法去影响更多人，我很喜欢这种工作。

今天很荣幸受邀在盖洛普中国分享，怎么样通过认识自己的优势，结合教练或者培训，发展一个事业模式。在今天的分享当中，我会谈三个部分：

1，认识优势，做最好的自己
能够认识自己的优势，然后做最好的自己，你就会觉得如鱼得水， 享受自己所做的每件事。我把它分为8个步骤BE-UR-BEST 。这是针对今天的分享，为各位整理了一下我的一些心得。

2，结合优势，打造事业模式
第二个就是你怎样结合盖洛普优势来打造你的教练或者其他事业的一个模式。

3，团队优势在企业的运用
除了学习个人优势之外，企业经常遇到的就是当团队大家加成在一起的时候，怎样更好的发挥团队效能。促进团队整体效率提升，同时每一个人能够面对和享受他的挑战。我有做很多企业的优势团队辅导，也跟各位分享几个案例，包括怎么样把优势带到你的培训/引导当中。

我们现在就来谈谈: BE-UR-BEST

1，认识优势，做最好的自己

Brand Motto 品牌箴言

我们现在来谈第一个B，B就是品牌的箴言Brand Motto。想象一下，如果你是一个品牌。我相信一定有一些前人的智慧或者信念会支持你不断前进，然后成为一个非常独特的自己，这可能被称为信念座右铭或者箴言。我的座右铭是“精益求精 the best is yet to be”，我相信最好的还没有到，所以要继续努力。你的箴言可能是“有志者事竟成”或者是“拥抱热情”等。当你很清楚知道你的品牌箴言的时候，你就会用它作为一个激励你前进的动力。这样就走上一个充满了信念和热情的道路，因为你在做的事情符合你的价值观。

Engage Your Niches 跟强项谈恋爱

第二个E，EngageYourNiches，跟你的强项谈恋爱。常会有人问我说“我年纪很轻，我适不适合做教练？”或者是“我没有一些高管的经验，我怎么样做高管教练？”其实这些都不重要，因为过去都是过去，未来也没发生，重要的是如何从现在从你自己开始。如果你想要知道自己的强项，简单的方式就是问你自己一个问题：你有沒有什么样的特质，可以帮助别人，省时间，省钱或者是少走冤枉路？我相信所有的人的答案都是有的，只是可能对象不同。对别人生命的贡献和影响，常常都来自你的热情、使命或者过去的经验。别人更有经验也没关系，因为你有热情，懂的欣赏学习。你要思考的是有什么是你的强项，你可以跟它谈恋爱，跟它一起发展。有可能你针对年轻人，帮助大学生寻找他的专长或者事业方向，这个对他生命的影响就非常长久，你会带给別人的价值，就是你的强项、所以锁定你的强项，然后不断的精益求精，不断的的磨练训练，就能做最好的自己。

Up-to-date Reputation 与时俱进展现身手

第三个部分我们谈到的是展现身手，就是Up-to-date Reputation。我在企业工作很多年，我常常形容跨国或大企业的工作很像在开一艘航空母舰，一个大船。我们在船上时间长了都觉得自己可能蛮厉害的，可能是个舰长指挥官或者策略长，会以为自己乘风破浪应该无所不能。每个人迟早都要让位给接班人的，当有机会离开航空母舰启动自己事业的时候，有些人就会遇到困扰。可能会嫌这个小艇怎么没有人自动加油？怎么这个小艇还要自己找座标地图？海洋这么大，我驾驶这艘小艇怎么样才能够像在航空母舰上那样的自由自在呢？

关键只有一个，就是存乎一心。调整你的心态，活在当下，并且能够持续的学习，这样就算你在小船上你也一样能够展现身手。当你通过学习知识练习以及正确的态度，可以乘着快艇自在前进的时候，你会发现航空母舰的舰长经历其实只是帮助别人认识你，让别人对你可以做的事情有信心。而你的重点应该放在，你现在开了个小船，怎么样能够自由地翱翔，能够在茫茫大海上面找到属于自己的方向，而且享受这样乘风破浪前进遨游的自在感。让小船去到不同的地方欣赏沿岸风景，不管是在航空母舰还是在快艇上都可以得心应手，你就能够享受人生不同的状态。

Relationships Building 建立关系

第四个当我们谈到R，Relationship Building关系的建立。教练事业或者创业，很重要的就是怎么样能够在社群里找到一群志同道合的人，鼓励你不断的前进，关键是建立一个互动和信赖的关系。绝对要相信这个世界非常大，市场有无限可能，不管是教练或者创业的道路当中，不要担心别人可能跟你有冲突，而是要更多考虑怎么样互相合作。

这个互相合作信赖的关系建立，从个人开始，当别人看到你，愿意支持欣赏而且享受看到别人成功的这个心态，你会发现你付出的愈多，你的收获也会更多。除了跟个人建立关系之外，你慢慢也可以开始跟一些组织建立一种互动合作关系。拿我的例子来说，我会跟信念相同的教练合作，我也会跟在新加坡美国或者是澳洲中国台湾的公司合作。以客户为最主要的考量，建立伙伴关系，提供客户最好的教练培训相关的服务。不用太担心你会不会失去什么，其实你把自己开放了，建立了更好的合作关系，你会获得更多。

Branded Added Value 品牌附加价值

接下来谈的BEST，B就是品牌化的附加价值Branded Added Value。为什么说品牌化的附加价值？刚刚提到，如果你把自己想象成品牌，你可能是Nike，可能是Apple，可能是微信，你可以给自己任何的品牌名字。当你很明确的知道：你的价值观，你想达到的目标，你的特色，你的独特优势或者是特质在哪里的时候，你也会从这个优势当中发现你的附加价值。比如说我的Top5前瞻完美策略行动交往，我发现我的前瞻可以帮助客户看到未来，我的完美追求超越希望越做越好，然后按部就班的采取策略与行动，喜欢互动交往关系…这就是我的特质。
当你从优势出发，看到你的优势可以带给别人好处，帮助别人实现梦想，就像肌肉多多练习一样，你越来越熟悉，你就发现你会做的更好，因为你都在累计经验。比如说，我的前瞻经验累计就是在教练或者是培训的过程当中，协助客户能够发展愿景图，做未来的规划。

Envision Your Destiny 以终为始的愿景

接下来第六个E叫做Envision Your Destiny，就是你怎么样能够想象你的目标？中国叫做以终为始，你想象你最后要到哪里。然后通过这一个目标终点来开始方向。运用步骤跟策略想象你的愿景的一个过程。这就是第六项Envision Your Destiny。

这种发展愿景的过程，其实是一个很简单的练习，问你自己:我是谁？我要做什么？我会到哪里？有时候通过文字，有的人适合透过画面或者是影片来规划勾勒愿景。从很多教练和培训当中会发现其实很多人不太容易有机会去思考他的未来。我也希望各位通过今天机会能够想象2020年。2020年的你会在哪里？你会做什么？你会跟谁在一起，当时的温度和气味，还有环境的感觉是什么？你可以用文字或者画面，把它保留下来，那就是你的愿景。

在教练或是事业创业的过程当中，如果你清楚知道你的愿景或者是有一个方向，你想成为什么样的人?你要跟什么人一起工作?有什么是激励你的?当这些我是谁我要什么我会做什么的问题清楚的时候，你就发现你会很自然的朝向它前进，那个愿景就会激励你，像插着价值观的翅膀一样一直往前进。这个是发展愿景的第六个步骤。

Strengths as a Strategy 发挥优势策略
第七个就是策略，如何用你的优势Strengths作为你的策略。如果你做了StrengthsFinder，把前五项放在你的面前，然后继续去观看它们所代表的综效。这个综效就可以帮助你看到你的特质和擅长的事情。你可以用这个擅长的事情，作为发展你的事业或者教练模式的一个策略。比如说我是“交往”，可能很适合做小型的互动，如果有时候要做大众的沟通怎么办呢？我就把第六项“沟通”拿出来，搭配我擅长的“战略”，安排大众沟通的前进步骤。就是像这样用优势作为自己的策略。

Trigger Attention，Still Maintain Professional 创造专业注目
第八个T就是吸引注意，同时要维持你的专业度。引起注意有很多运用媒体的不同做法，也可以回到你的优势。比如说我的优势“沟通”，擅于把思考变为文字，我不只用它帮助自己，也会帮助别人来沟通他的想法。在我引起的注意，提高知名度的过程当中，“行动”也是我的一个优势，从体验中学习，我会激励跟我合作的人去试试看，把想法变成行动，从过程中累积经验，这个就是怎么样善用你的优势引起别人注意的例子。你的方式肯定跟我的方式会不一样，你会有自己熟悉的方式，因为你有属于自己的优势。

2，结合优势，打造事业模式

我们谈完第一个认识优势，做最好的自己这八个步骤之后，我们再来谈一下优势如何结合教练或者事业模式。

我把优势做为我的教练模式以及研讨引导活动四E策略的第一个步骤 Explore Your Strengths 发现自己的优势。随着经验的积累，我现在看到一个人的TOP5前5大主题，大概30秒就能把优点做一个分享给当事人，常常会看到对方眼中闪出的亮光，这让我非常激励，也非常佩服盖洛普。当你跟客户分析他的前几项优势的时候，就好像很清楚地打开了一扇門，一个充满正能量的空间对话。因为所有人都从正面部份开展对谈，不会有和别人的比较，也比较不会有负面的担心。虽然有时候我们华人会忍不住去看自己没有的那个部分，但是如果你专注看你有的这个部分，你会发现其实是蛮美妙的。

有了这样的一个开始，下一步就会约定进行60-90分钟的一对一教练会谈。因为之前已经把心门给打开了，这个会谈就会非常高效的进行。以我的经验，对方对自己的问题和目标有比较清晰认识的情况下，差不多四次这样的对谈，就可以到位，就可以带着他爬过这个山峰，看到另个山峰不同的景象。

这就是我最常用的结合优势开始引导培训，然后进入一对一教练的一个模式。

3，团队优势在企业的运用

再谈谈优势团队引导的进行方式。我会把报告组合成一个优势图跟团队分享，来看部门跟部门之间如何互补加成，提升团队综效。

我在这里可以跟各位分享两个我在进行团队优势辅导的一些有趣的发现。首先是一个女性领导者团队优势力的案例。那个高科技公司的Brief希望多些女性领导，他们发现公司女性和男性的比例相当，但是不知道为什么在高阶的主管群里，都是男人在当主管。所以他们就有了这样一个议题，一直希望能够培养女性的领导者，让我协助他们做Women Leadership女性领导力的发展研讨。

我们就开始了优势力的分析，发现如果以四个区块来看，这一群女性最强的是执行力，然后第二块是关系建立。在策略的部分，基本上都大部分都没有太强的策略主题。特别在影响力的部分，整个公司包括男性的领导者都少有影响力。也就是说，大家会花比较多时间在执行或者是对内的沟通，而不是对外发挥品牌或团队的影响力。这个发现后，我们就在这个引导会上提出来沟通讨论。重要的关键就在于当女性发觉公司需要更多女性担当领导者的时候，她们有沒有动机愿不愿意站出来担当领导者的角色。

这个公司也发现他们在寻找员工的过程当中，比较会倾向于寻找招募类似或擅长执行力的女性，而不是偏重策略或者影响力的特质。因为有了这样的发现，他们接着进行一个内部讨论，重点在是不是有女性愿意当领导者，以及当她愿意的时候，怎么样用她的关系或者执行力来发展成领导者的影响力。这是在优势团队辅导进行的时候的一个女性领导者案例。

第二个分享的案例就是团队之间的互动模式。有一个技术服务业的公司有业务部和技术部。业务部是在外面开发生意，技术部是在公司内部执行业务所提供的资讯。两群人的一直有很多的冲突。我接了这个案子后开始进入他们的公司去了解他们的特质，发现一个有趣的现象，业务部的同仁们执行力特别强，技术部的同仁呢策略性超强。也就是说当业务部对外在进行业务的时候，已经在思考如何执行，会用执行的角度来发展业务，一定程度上更趋于实际。当业务部很实际的在接客户的Brief，考虑能不能执行的时候，常常就少了一些开拓性。因为他们就会以我现在可以提供什么来服务客户为基础。相反的，技术部门的是策略，当他知道从A点到B点必须要达成的时候，他们可以用搜集学习资讯或者用策略的方式来达成任务。技术单位非常跳跃，有些事情可能还没做好，就往前跳到另外一个想象的创意的部分，去发展其他的不同的可能性。

于是这两个部门的冲突就发生了，业务部门在对外接案子的时候，技术部门觉得业务部门动作太慢太保守，因为业务部他们在思考是不是能做好这件事情；业务部门觉得技术部门不听他们的，不能很好的配合。发现当这两群人在一起工作的时候，两个部门的速度不同。因为技术部门速度太快，业务部门速度相对务实了一点，却偏偏又互相少了影响力。这两群人在一起要以同样的速度前进的时候，就产生了非常大冲突。这时他们最重要的就是”聆听”。虽然大家有着不同的专业和不同的特质，但是当你学习聆听，像业务部门怎么样聆听客户的可能性，技术部门如何能够专注的聆听业务部门需求。

后来在整个团队的分享之后，得到最大的发现是：他们要建立信任，而且要积极的沟通，学习聆听，交换意见，让双方的速度能够一致。这个案例就是当你发现团队的优势在不同的区隔当中，团队之间产生差距，如何应对挑战的一个互动方式。

今天很开心有这个机会能够跟各位分享这些心得，如果大家还有兴趣了解更多，有问题都可以跟我保持交流，谢谢大家！

陈薇雅，第一位大中华区Gallup认证的优势PCC教练，新加坡盖洛普的唯一女性白金教练，总部Call for Coach专访。美国密西根州立大学硕士，曾任美国财星百大企业驻亚太中东非洲区域高管，大学讲师。目前在亚太区以中英文进行企业优势领导力培训与高管教练。

(文：PCC 優勢教練陳薇雅，圖：博方文創馬賽）

优势部落 – 擇一山 回歸本尊

优势部落 – 擇一山 回歸本尊

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發現我的天才 – 擇一山 回歸本尊

我是誰 你是否常常這樣問自己
我是誰 總是活在別人的期望裡
我是誰 我就是我你就是你
認真做自己的人最美麗

要成為最好的自己，我們必須發現我的天才，認識與生俱來的天賦，發掘優勢潛能的美妙之處，就是能透過制定戰略和解決方案，幫助自己和夥伴一起學習、成長，這是一個互贏、共創美麗未來的優勢旅程。

蓋洛普的優勢才幹共分為34個主題，前5項特質，將反應我們與生俱來自然的想法，感受和行為方式，這也是你與別人的不同，根據統計，只有3300萬分之1的人，有機會遇到前5項優勢特質排序一樣的人，如此一想，你就知道自己有多獨特。

發現我的天才，認識自己的34項天賦排列，面對常用天賦以及少用的特質，你將能開始發揮正確的優勢起點，學習如何認識、發展或鼓勵團隊透過察覺、內化與演練，游刃有餘的展露優勢，將個人特質和未來目標融合為成就未來的行動。每天應用自己優勢的人較其他人敬業度高出6倍。專注于自己優勢的團隊，工作效率會提高12.5%，這就是為什麼，全世界超過一千三百萬人使用「蓋洛普」這套優勢識別器，發掘自我，認識天賦，再搭配優勢力教練發展的行動策略，建構可以成功引導個人或企業成功的解決方案。

發展優勢的核心原則可以分為六個：
1. 第一個就是自覺：你的這些天賦優勢有多麼獨特
2. 第二個創造正面能量：找到可能性跟正面性的核心原則，用正面的力量支持你有自信改變
3. 第三個是認知每個優勢的核心特點：了解到底這個特點可以運用在工作事業或生活，了解這樣的特點，如何協助你走向未來
4. 第四個是找到熱情：在每一個核心特點當中，了解自己對一些字句，形容的狀態，或是要做的事情有的特別感覺。你要能夠展現出你的感覺，最理想的方式就是呈現出來，然後把這些你最有熱情的元素挑出，自然能幫助你釐清下ㄧ步
5. 第五個是要問有力的問題：常常我們都習慣接收訊息，但是你發現有力的問題可以幫助自己或別人發現他現在所在的階段，如何因應他所在的階段做一個好的調整或是行動力
6. 最後一個是你能夠承諾你需要改變：唯有你需要改變，採取行動，而不只是看法或觀點，才能在學習的過程中達成你的目的。

透過這個流程，可以把想像的夢想搭乘優勢能力，將夢想變成一個實際的結果。這是我稱之為「整合協調」的成功定律，當你把這些元素都做很好的協調的時候，你會發現你被你過去的成功經驗激勵了，原來你可以做的這麼好，你會看到每個階段的里程碑，以及如何去實現各個階段的目標。

如何結合大腦的知識理性分析，心智上的偏好跟感覺，變成適合你的行動發揮行動力？接受所謂的按部就班，有些事情不會一下子水到渠成，如果你看到Point A 是現在，Point B 就是要達到未來的路徑，當你把這個路徑架構起來的時候，你就會發現原來這條路上，腦心手的「整合協調」夥伴關係，是你支持的能力，當你學會善用掌握優勢，你也會懂得更欣賞自己，享受前進的動力。

我思故我在

在時間的拐彎處
你的影子 無處不在
穿越過世紀的塵埃
因為一種思想
你的光芒一路照耀

在企業的策略會議中，會經常討論到要一起努力打造的團隊願景。你應該會同意，就算 Vision Statement 寫的臻至完美，成果會是如何，在開始行動前，盡是個未知數。
在優勢立基‭的教練過程中，‬「願景力」是在‭發掘個人天賦，認識個人發展和溝通方式後，結合學習風格，透過視覺化或文字力，共創的目標，是看見未來的一個步驟。‬

當我們描繪清楚要去哪裡，一步步行動，就會朝向目標前進，未來離願景，雖不近，亦不會遠矣。當客戶好奇這個旅程將會發現什麼時，我會聊聊 SHAPE，一路照耀思路的光芒。

Strengths 優勢
Hearts 內心渴望
Abilities 能力
Personality 個性
Experience 經驗

SHAPE 越來越具體成形，也會越來越認識自己、並欣賞別人的不同，從個人團隊到國家，都是如此。
SHAPE 的特質存在於每天的生活當中，我們就像拆禮物一樣一樣在教練過程中一起慢慢打開，然後讓這些禮物發揮綜效。

當我們建立一個長期目標候，也同時思考優勢如何協助我們，在尋找跟實踐夢想的過程里，成為最好的成就夥伴。在碰到生活、工作或是事業挑戰時，能憑優勢跨越關卡，最終可以逆轉勝，達成滿意的狀態，使用鍛鍊而成的優勢，不用花太大力氣，就能夠找到適合的方式，面對挑戰，達成目標。

「願景力」是生命計劃的ㄧ環～也許你發現跨世紀西元2000年才剛過沒有多久，其實2020年離現在也不過五年的時間，想像你會在哪裡‭? ‬你跟誰在一起？在做什麼？你關心的人在做什麼，穿什麼樣的衣服，你的身體、你的心理、你的健康狀況是如何？

每ㄧ個新年，如果能踏實的做一件事，接近2020年的自己，那會是什麼？你設定目標的力量，在時間的拐彎處，將激勵你前進。

(文：PCC 優勢教練 陳薇雅，圖：博方文創 馬賽）

Video – Strengths4Success Media Interview

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Create Your Life Plan by Leveraging Strengths4Success: A SLICE OF LIFE – 938 LIVE

發現我的天才，開始從改變到轉換的共創旅程: STRENGTHS FOR SUCCESS

在這個 1. 探索力 2. 願景力 3. 整合力 4. 賦能力的過程當中，客戶將會認識自己的強項，運用個人優勢，發展願景，並產生逆轉致勝的決心，以及行動計劃。當成為「最好的自己」越來越具體成形的時候，你也會越來越認識自己，欣賞自己。這個具體的形象將是實踐夢想的藍圖。這個極大化的教練與培訓引導的流程，能夠讓客戶發現我的天才，專注在自己擅長的事，將優點應用在事業，工作及生活上，同時對弱項產生自覺，形成改善管理的方式，並產生高效能的團隊與個人表現。

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Video – Build A High Performance Team

Video – Build A High Performance Team

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Build a High Performance Team 发展优势团队的战略

One of the most common objectives of a team is to solve a certain problem, which is usually why a team is created. Team members bring a diverse set of skills to the team and this provides a great scenario and the best chance in finding a solution. Because the team is comprised of individuals that bring a unique skill set, it provides the team with a “the whole is greater than its parts” setup which is a valuable tool.

Strengths is a Business Strategy
A team’s success depends on its ability to perform. The role as a coach is to help the manager and his or her team perform. In every coaching session, whether it is a coaching conversation with a manager, a team members or a collective team, should have “performance” at its core.

Developing a Team Strategy
Team coaching should always start with the managers. The impact of a successful coaching depends on the team leader’s commitment and enthusiasm. His or her active involvement, buy-in, and support to build a “high performance’ team will bear directly on the effectiveness and sustainability of coaching sessions.


组织团队最常见的任务目标是「解决某一问题」，这通常是团队成​​立的理由。换个角度来看，团队成员带来的不同天份和技能将组合成不同的团队，因为不同，这提供了一个解决挑战的大好机会。因为团队间的合作，将创造一个“整体大于个人”的综效，进而实现一个迈向成功，有价值的高效团队。

创造优势可以是ㄧ个经营战略
一个团队的成功取决于其执行能力。作为教练的角色，是为了帮助经理人员和他的团队有卓越的表现。在每一个教练会谈中，无论对象是高阶经理人员，团体成员或集合在一起的团队，都应该以如​​何增加“高效能的表现”，而不只是讨论问题所在，作为会谈核心。

发展团队的战略
团队教练应该先从经营管理者开始。教练的影响力是否能成功，往往取决于团队领导者对实现目标的承诺，和展现高效能成果的热情。他或她的积极参与，投入，并支持建立一个“高性能”团队的愿景，将直接影响，接受教练辅导的团队，是否能有效和持续成功的关键。