優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵

然而,組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫

蓋洛普的領導教練實踐方式,能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法,來發展領導者、經理人與團隊,從而對組織產生積極的影響,並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。

Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.

概述

無論發生甚麼樣的市場干擾,只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。

當意想不到的變化發生時,即使是最好的領導策略也會失敗。

但我們相信,創造成功的因素不只是領導者使用的策略。

蓋洛普主張當領導者在困難時期,如果每一日都能將團隊凝聚在一起,並有所需要的才能、經驗和發展計畫,就能做出正確決策。

領導能力是天生的才能,也是後天需要鍛煉培養的。

因此,我們使用多元的融合型教練方法,結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求,為您的組織創造一個永續的未來。

組織效能

當領導者能有效地影響員工時,組織才能展現效能。

  • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。
  • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。
  • 小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。

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蓋洛普的領導能力

我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的,可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力

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天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力
建立人才

要在任何組織中獲得高績效,首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始,就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。

蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。 我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦:包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練

關鍵經驗

關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。

這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會,影響了他們如何應對新挑戰和機遇,並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。

識別對組織成功至關重要的經驗,提供一個框架來實現目標,在職發展中,將產出更傑出的人力資源績效。

專注發展

透過領導力優勢教練,我們專注於加強卓越的領導行為,利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。

我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢,在整個組織和個人團隊中建立關係,並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。

蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。

解決方案

如何建立公司的領導能力?我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究,並根據工作場所的變化進行優化。 我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。

我們的特色解決方法包括:

  • 高潛力經理人發展計劃
  • 領導者的體驗式學習
  • 優勢立基主管培訓與發展
  • 高效能領導團隊
  • 領導者接班人教練

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成為蓋洛普認證全球優勢教練

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Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

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企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

培養頂尖人才是昂貴的投資

想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司,並假設其中 5% 被視為高潛力領導者(通常稱為 HiPos)。 2018 年的一份報告顯示,大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。

當人才帶來豐厚的回報時,這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明,73% HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率,因為無論在這些計劃上花費多少金額,人才最終都會離開。

不幸的是,蓋洛普的研究證明,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。

如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤,它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明,如果領導者進行六項關鍵的策略轉變,HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。

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關鍵1:從任命到客觀選擇

企業研究論壇的一項研究發現,73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命(通常來自部門經理)來識別決定 HiPos 人選

直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 宜家效應” 的一個典型例子,人們重視個人幫助創造的事物,是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人,這不是一個嚴謹的人才評估方式。

事實上,個人偏好是不夠的,公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它:如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成,那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術,由一個跨職能的顧問小組所領導,是一種有用的預測工具,可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是,這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論,為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。

關鍵2:從任命到試用

HiPo 計劃期間,組織通常會任命參與者執行與公司策略有關或其他重大項目相關的任務。這些作業是展示提案技巧的好方法,但不是真正的領導才能。

原因如下:如果該計劃的一個重要部分涉及向 鯊魚幫 式的高級管理評審團提出想法和任務,那麼領導者很可能會關注個人的表現和反應,而不是實質工作內容。如果他們沒有機會調查參與者任務中最有意義的部分:如何能理解他們的經歷和他們學到的東西。

一個更有啟發性的方法來揭露一個人的才能是給他們一個突破性的經歷

應該仔細選擇試用,並在那個人有限或沒有接觸過的區域中進行。不論個人學到甚麼,即使任務失敗,他們也將從計劃中得到學習。

你已經知道這個人可以做甚麼;他們就是這樣被選中的。您還需要了解 HiPos 如何處理新經驗,以及他們如何利用所學知識應對未來的挑戰。畢竟,未來是不可預測的,我們學習到的可能比我們所知道的更為重要。

關鍵3: 從弱點到優勢

有的時候,人才計劃是圍繞著提升高潛力員工而建立的,檢視他們的弱點和 “機會”,並改進他們不完善的地方,肯定不是一個好的主意。修復弱點頂多能創造平庸,而專注於優勢發展會開發具有無限潛力的領域。

蓋洛普研究發現,基於優勢的發展可以幫助公司實現高達 19% 的銷售額增長29% 的利潤增長7% 的客戶參與度以及減少72% 的流動率。許多 HiPo 項目花費巨大,但對留住頂尖人才的影響不大,這可能是最讓人憂心的統計數據。

磨練優勢而不是修復弱點的真正好處,可以釋放真正的潛力。優勢發展是在人才計劃期間及之後,像是為每個參與者發展領導能力的指南針。冉冉升起的人才應該要能極大化利用他們的優勢來發揮他們的學習風格,領導者和導師應該利用他們的優勢來引導這一個旅程。蓋洛普發現,了解並利用自己的長處的人的工作敬業度是其他人的六倍。管理層在這方面若能發揮著作用,他們在團隊敬業度上至少會產生70%的影響力。

您的頂尖人才的敬業度,是企業無價的資產。

關鍵4:從關在教室裡到持續學習

領導能力發展計劃通常是實體和在線學習以及體驗式培訓的結合。 許多頂尖人才計劃在他們的培訓中增加了關鍵的體驗元素,例如討論、實地考察或在其他公司的學習課程。 這是很好的體驗,但很快就會被忘記。

HiPo 回到工作生活的現實時,即使是密集、高能量和豐富的為期五天的實戰學習,也會在很快淡出他們的記憶。 研究表明,人們在離開教室六天后會忘記 77% 的知識。 參與者需要使用 30 天、60 天和一年的計劃將他們的學習與日常工作聯繫起來,並明確定義反思他們所有學習的結果。

蓋洛普研究發現,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工離職率相當。

管理層可以提供大部分的支持,他們最了解項目參與者的貢獻如何可以極大化。領導人是提供持續反饋和指導的最佳人選,並幫助頂尖人才將他們的學習直接應用於展現績效中。

關鍵5:從孤立的路徑到共享的旅程

也許 HiPo 計劃中最吸引的部分是與一群頂尖人才一起學習。強烈的群體意識和共同目標能鼓舞和激勵人心,如果沒有它,這旅程可能會顯得制式和孤獨。參與者和執行者有時會趁機創建自己的社群,在未來可以依靠這個群體來進行學習和理解他們的集體經驗。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

因此,如果有人認為像《飢餓遊戲》那樣運行 HiPo 計劃,讓頂尖人才爭奪杆位。會對管理產生長期影響,這是錯誤的觀念。頂尖人才可能非常有競爭力,但是競爭是要面對外部、針對組織的突破,而不是內部競賽。隨著世界趨向遠端作業,學習變得更加虛擬,點對點網絡學習,針對特定業務挑戰的駭客馬拉松,可以為這一共同旅程創造更多機會。而非損人利己的競賽訓練。

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關鍵 6:從在地到國際化

在高度連結的世界中,領導者需要具有全球思維,因此跨國公司的 HiPo 計劃通常包括來自世界不同區域的參與者。但是擁有全球思維不僅僅只是表面象徵,儘管這對多樣性很重要。全球思維是無國界的,在快速全球化和相互依存的世界中學習,對於在快速變化、發展充滿活力的未來,對組織具有準確的觀點至關重要。這是 HiPo 學習課程的重要組成部分。

一個有效的計劃應該培養對世界的好奇心,熟悉不同地區的不同行為,能學習不同地區相互交流的方式,有文化敏感性、多元文化基本培訓、並熟悉社會文化趨勢。目標應該要鼓勵更廣泛的世界觀,並真正讚揚種族、背景和文化取向的多樣性。麥肯錫的研究證明,專注於工作場所文化和團隊多元化的公司,超越競爭對手的可能性會提高 35%。這使多元化和全球思維成為高潛力人才和企業的重要策略。

再次强調,在一個日益充滿活力、競爭和脆弱的商業環境中,企業留住頂尖人才。它與任何業務策略一樣重要。設計一個浪費金錢、時間和人才的計劃太容易了,而創造一個以正確方式成長、管理和培養頂尖人才的旅程並不是那麼困難。

領導者應該盡可能多地關注發展他們的 HiPo,就像他們處理業績的增長和業務需求一樣關鍵。人才發展是一項幾乎可以立即獲得回報的投資,具有無法想像的長期增長潛力。比起無法留住人才的培訓計劃,在你的公司,在你身邊,關注對公司寶貴的資源更好的創造工作幸福感,對企業將更有好處。閱讀原文

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Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

Gallup 蓋洛普全球傑出經理人8種行為

作者:RYAN PENDELL

世界上優秀的經理人分享如何成功帶領和駕馭變革

經理人在員工的生活中扮演著獨特的角色

幾乎在商業成功的每個層面,經理人都會有關鍵性的貢獻。從創造多元文化、包容性到生產力和員工敬業度,經理人在員工的工作生活中都扮演著獨特的角色。

蓋洛普的分析證明,經理的品質對團隊敬業度影響度高達 70%

然而,大多數經理人是根據他們曾經遇到的經理人(可能是好的也可能是不好的管理者)—— 或他們頭腦中關於 領導力” 是什麼的刻板印象,來學習如何成為一個經理人。

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從全球敬業組織中的傑出經理人那裡了解是什麼造就了最佳的經理人?

每年,符合獎勵標準的蓋洛普客戶組織都會被邀請申請 蓋洛普傑出工作場所獎。作為該申請流程的一部分,他們被邀請提名該組織中的最佳經理人,將有資格獲得這項蓋洛普年度經理人獎。

今年夏天,我們與年度經理人決賽入圍者進行了會談,詢問他們如何領導、管理應對工作場所的變化以及如何培養成功的團隊。以下是討論歸納的一些要點:

1. 能連結公司目標與個人和團隊行動力

幾乎每個組織在今日都面臨巨大的變化,從管理變革到新的競爭者、再到顛覆性技術的需要。一位在醫療保健行業的經理人解釋了她如何領導變革:

如果每個人都明白我們為什麼需要這樣做——不僅僅是因為我們的主管要求我們需要這樣做或那樣做——他們就更願意做出改變。

只有十分之四的美國員工強烈同意公司的使命或宗旨讓他們覺得自己的工作很重要。這意味著大多數員工至少有點不確定他們的工作該如何適應大環境的需要”。因此,當進行重大變革時,許多員工缺乏動力。最終負責建立起這種聯結的是經理人的領導力。

如果經理人不知道為什麼他們的團隊需要做某事時,他們應該向領導詢問任務或項目背後的目的。

如果你的領導者不給你一個理由怎麼辦?

一直問,直到你得到一個理由!一位經理笑著說道。優秀的領導者應該善於提問並有思辯的能力。

2. 關注並重視團隊其他人的意見

變革需要創新。但是,經理如何才能激發員工創新呢?

如果你了解你的團隊,你就會知道誰是創造性的思想家。你必須讓每個人都發言並表達他們的意見。

剛上任的經理人常常覺得他們必須是提供所有答案的人。但實際上,向員工尋求想法來解決問題以提高績效,是體現經理人信心的表現方式。

成為成功企業,每個層面都需要經理人的貢獻

只有三分之一的美國員工強烈同意,他們在工作中的意見似乎很重要。當經理人認真對待員工的意見,並採取行動時,該員工會感到受到尊重、與團隊有聯繫並投入團隊目標。當然,鼓勵好的想法將可以改善營運結果。

即使您無法對計劃進行更改,意見被主管聽到,仍然會有很好的感受。

3. 用真誠坦率的教練方式來領導您的團隊

一位經理人描述了他們如何在工作場所建立安全的工作文化:

每天早上我們都有一個安全的聚會空間。我會問,有什麼事情發生嗎?‘ 我們創造了一種文化,大家可以說我們搞砸了。每個人都知道我們是一個團隊,我們將共同努力解決這些問題。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。重要的是,優秀的經理人提出的問題會降低防禦性。與表現不佳的員工打交道時,經理可能會問:你現在的工作有什麼樂趣?還有什麼不那麼有趣?

員工的回答可以為經理人提供線索,比如遇到挑戰或障礙,而不會讓員工覺得自己在被審問。

4. 每週與每個團隊成員進行一次有意義的對話

大多數經理人意識到溝通很重要。但是,當您的團隊大部分在家裡工作或經常出差時,該如何運作?

一位成功的銷售經理人描述了她的日常業務:

即使不是每天、但至少每週,我也會通過電話與他們交談。我們銷售代表在做著非常艱鉅的工作,因此我們必須確保他們保持高度的參與度。

其他優秀經理人也表示他們每天或每週,會與團隊成員聯繫。這在大多數工作場所中出奇地罕見。蓋洛普發現,只有 20% 的美國員工強烈同意他們在過去六個月中,與他們的經理人分享工作中該採取的步驟以實現目標。

只有通過誠實的交談才能實現持續性的進步。通常,關鍵是管理問題——這意味著每個人和團隊需要學習和改變,才能真正解決管理上遇到的問題。

然而,這些教練對話並不總是圍繞著完成的工作。經理人應該提出讓員工可以暢所欲言地談論自己,坦率地分享他們的願望和挫折的機會。

如果經理人不習慣,他們可能會感到不舒服。這就是為什麼大多數經理人需要效的培訓才能使教練對話產生影響力。

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5. 通過將工作與每個人的天賦聯繫,激發員工的動力

一位從事工程工作的經理人描述了他喜歡成為主管的原因:

我真的認為當你和一個人到認識到某種程度時,你會發現什麼會觸動他們,什麼會讓他們興奮——例如獲得下一個訂單,擊敗競爭對手,解決一個難題——你能藉此點燃他們的動力。

優秀的經理人對員工的內在動機感到好奇,這是高績效的關鍵。您的員工喜歡認識新朋友嗎?掌握新技能?與團隊建立聯繫?成為團隊支持者?

為了激勵您的員工,弄清楚如何讓員工感到興趣的工作方式,來創建工作內容,將對企業表現產生正面影響。

當然,您需要深入了解員工。發現他們關心什麼,他們覺得什麼有趣,他們討厭什麼。觀察什麼工作項目類型可以激發他們靈感,並幫助他們找到類似的工作。

6. 認可和獎勵傑出的表現

一位經理描述了她第一次開始領導員工並管理工作場所的變革時所做的事情:

我一開始是財務部門的主管。公司裡的人並不覺得這個部門的人在企業裡是重要的,但他們確實重要。我向他們展示了這個角色的重要性,和他們對公司的影響。在三到四個月後,就有員工來到我的辦公室,告訴我這對他們產生了多大的影響。

有多少員工工作多年,從未覺得自己很重要?只有十分之三的美國員工強烈同意在過去 7 天內,他們因工作出色而獲得了認可或表揚。

如果您是一名帶領著士氣低落員工的新上任經理人,您可能需要一些時間才能發現這種氣餒的根源。你必須向他們表明你尊重並且重視他們。您必須能夠認可並慶祝成功——即使它們起初很小。即使沒有其他人相信你的團隊,你也必須——鼓勵你的員工,並經常這樣做。這些都是一個優秀經理人應有的特質。

7. 像一般人一樣關心你的員工

很多經理人提到,作為成功的經理人意味著需要思考超越工作場所的事情:

當員工的孩子或父母生病時,你就在那裡陪伴。我認為很多管理層以外的人都沒有意識到我們對員工生活的影響,我們需要幫忙處理工作之外的所有生活經歷

另一位銷售經理人描述了她的最初的願景:

我一開始就致力於我的團隊……我想幫助他們建立最好的生活

這就是人生。生活會直接影響到工作績效。出於這個原因,經理需要了解員工的生活。經理應該在適當的層面上了解員工生活中正在發生的事情。他們在買房子嗎?收養孩子?清理地下室淹水的狀況?

歸根結底,經理人的工作是極致地發揮員工的優勢。但優秀的經理人會找到獨特的方法來讓員工適應、調整和適合角色,以適應員工的需求。微小的調整可以對員工熱愛工作的程度產生很大的影響。並且僅僅知道您的經理人關心您與工作敬業度有很強的相關性。

8. 發展明日之星成為你的工作首要目標

當我們詢問優秀的經理人關於他們明年的首要任務是什麼時,有幾位提到:

接班人計劃

讓員工晉升

培養其他經理人

辨別可以接班的明日之星

很明顯的,他們的注意力都集中在以下幾個問題:誰有潛能成為未來的領導者,我該如何讓他們做好準備?

糟糕的經理專注於過去這是無法改變的歷史。一般的經理專注於當下手頭的問題。但是最好的經理關注未來未來的成功是什麼樣子的樣貌?

優秀的經理將自己視為教練,培養員工在長期發展時能無限制地發揮他們的潛力。

使用蓋洛普優勢識別發展基於優勢的工作文化,員工敬業度明顯高於全球和美國的平均水平。準備好讓您的組織更上一層樓了嗎?詳細了解蓋洛普認證優勢教練課程

當成為一名優秀的經理人不再優秀時,請考慮以下事項:

與蓋洛普合作,探索我們的經理和團隊領導發展解決方案

閱讀這是經理人的見解,這些見解將為您的經理提供加入世界級經理圈所需的信息。

建立高度發展的工作場所文化是由敬業度驅動的——而敬業度是由經理驅動的。閱讀蓋洛普關於員工敬業度的觀點文件。

作者:Ryan Pendell 是蓋洛普的工作場所的科學研究作家

 

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StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同,海納百川,關注圈外差異的人

StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同,海納百川,關注圈外差異的人

StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同,海納百川,關注圈外差異的人

Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain

包容像是海納百川一樣,能接納每一個人的不同,包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋,比海洋更寬廣的是天空,比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人,讓彼此都能開朗愉快的生活,應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地,賜福給寬容的人,也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人,可以無條件接受我們所有的優缺點,全然愛著我們的一切,應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。

為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人,樂於接受外人,並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度,他們厭惡批評挑剔的行為,會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝,卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢?

有三項行動方案,第一,幫助組織新進的人員了解其他成員。

第二,解釋存在的共同性,幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。

第三,認知一個事實,有時候要包容,有時候也要說不,必須讓別人聽到你的聲音。

不成熟的包容類型者,痛恨差異區隔,而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。

包容的類型者,爭取組織外的人被接受;和諧的類型者,則是爭取組織內的共識。

每個人來自不同的成長背景,這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因,當別人的想法和做法跟自己不一致時,如果沒有管理好情緒,容易在語言表達上流露出不認同的態度,造成許多溝通上的障礙和糾紛。

馬雲說過人類的度量是以委屈養大的,說明接受委屈也是一種學問,是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人,所謂退一步海闊天空,就可以避免很多的沖突。

包容別人就是給自己機會成長,因為每一個人的價值觀不一樣,事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗,而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍,包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情,換位思考,將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例,總認為自己的做法是為了對方著想,而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法,而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深,甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀,這樣的情感並無法長久維持。

People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.

Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.

包容主題突出的人,樂於接納別人,他們關心和體諒體制外,或受到冷落的人,並努力拉他們,融入群體。

為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受?
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。

無論在職場或家庭關系上,誰都有犯錯的時候,也都希望別人用寬大的胸懷包容自己。但是也要提醒自己註意別人的感受,避免養成別人都應該寬容自己的心態,給自己的錯誤或任性的行為找借口。

包容是有限度的,不能夠無限上綱,否則會造成更大的縱容。輕易透支別人的善意,自己也將失去學習包容別人的機會。當你能體諒接受別人的想法時,會發現自己的度量也與日俱長,性格也更加沈穩成熟。

現今的世界正在以前所未有的速度進行變革,科技飛躍,人口增長及勞動力的變化,導致工作方式以及合作夥伴也在產生質變,我們被要求在更短的時間內解決更大的難題。但是時代的挑戰同時也伴隨著機運,我們身處於獨特的位置,多元化的環境培養我們更寬廣的思維跟創新能力;包容的文化有助於集思廣益和構築鼓勵表達的安全環境。在這瞬息萬變的世界要實現卓越績效,不管個人家庭或組織,都需要營造一個正面良善的文化。以公司來說,如何讓人才體驗組織的包容及多元化,讓員工在工作中發揮才能,互相協助,激發想象力,將能提升組織整體的生產力。

很多研究報告說明,公司如果有更多元化的包容性,公司的整體績效將顯著提升。全球500大企業研究發現,董事會中女性成員較多的公司權益回報率會比同類型的公司高出53%,銷售利潤也高出42%。采用包容跟多元化戰略的組織中,85%的CEO都認為它將提高公司的凈收益,在新市場中取得成功的可能性也增加70%。如何有意識的讓包容更多元化,成為個人發展,企業人才培養,是公司價值建立不可或缺的一部分。對於企業來說有幾個角度可以作為檢視的標準:

第1,要探討我們的組織文化是不是可以實現包容多元化,我們的使命跟價值觀是不是支持並且鼓勵,企業包容多元化的發展?

第二,檢視我是否在工作項目中獲得公平的職業發展機會?我是否包容團隊的多元化觀點?

第三,公司是不是能吸引而且留住人才,在工作中展現真實的自己,表達不同的觀點是不是讓我感到舒適安全?

創造一個包容性的文化,必須要從公司文化的宗旨開始,在工作及人員管理上貫徹落實。世界銀行認為包容性增長概念與經濟增長速度有正向關係,想要保持可持續性經濟增長,必須將這個國家的大部分勞動力包容吸收進來。世界銀行對於包容性增長的定義是不僅要關註貧窮人群,也應放眼於處於收入分配中同位置的群體,比如新西蘭政府提出了一個兼顧經濟成長和生活水平分配的願景,許多的國際組織也一直致力於包容性增長的定義和衡量指標的制定。包容性已不只是關係個人素養以及發展,對於社會經濟或者是國家發展的影響也越來越受到重視。

實現包容性增長的社會秉持「一個都不能少的價值觀」,如同江海不拒細流方能成其深,泰山不擇土壤方能成其大。創造一個具有包容性的社會與生活環境,我們先要擁有包容的觀點。敞開心懷,這個世界就會變得越來越好。

Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain

包容像是海納百川一樣,能接納每一個人的不同,包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋,比海洋更寬廣的是天空,比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人,讓彼此都能開朗愉快的生活,應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地,賜福給寬容的人,也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人,可以無條件接受我們所有的優缺點,全然愛著我們的一切,應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。

為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人,樂於接受外人,並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度,他們厭惡批評挑剔的行為,會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝,卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢?

有三項行動方案,第一,幫助組織新進的人員了解其他成員。

第二,解釋存在的共同性,幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。

第三,認知一個事實,有時候要包容,有時候也要說不,必須讓別人聽到你的聲音。

不成熟的包容類型者,痛恨差異區隔,而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。

包容的類型者,爭取組織外的人被接受;和諧的類型者,則是爭取組織內的共識。

每個人來自不同的成長背景,這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因,當別人的想法和做法跟自己不一致時,如果沒有管理好情緒,容易在語言表達上流露出不認同的態度,造成許多溝通上的障礙和糾紛。

馬雲說過人類的度量是以委屈養大的,說明接受委屈也是一種學問,是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人,所謂退一步海闊天空,就可以避免很多的沖突。

包容別人就是給自己機會成長,因為每一個人的價值觀不一樣,事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗,而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍,包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情,換位思考,將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例,總認為自己的做法是為了對方著想,而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法,而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深,甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀,這樣的情感並無法長久維持。

People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.

Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.

包容主題突出的人,樂於接納別人,他們關心和體諒體制外,或受到冷落的人,並努力拉他們,融入群體。

為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受?
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。