經理人降低員工離職的 5 種方法

經理人降低員工離職的 5 種方法

經理人防止員工離職的5個方法

文章重點

  • 員工流失通常是可以預防的
  • 積極主動的經理可以控制員工流失率
  • 給你的經理人五種留住員工的方法

員工可能會給出很多離職的理由:包括不切實際的期望。工作量過大。缺乏靈活性。不公平的薪酬。但也許員工流失的最大原因,可能是經理人沒有試圖挽留他們。

52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職。但只有約三分之一的前員工表示,他們在辭職前與經理人討論了離職事宜。

當然,並不是每個員工都值得挽留。但是蓋洛普的工作場所分析顯示,大多數組織可以做更多的事情來降低員工流動率。而這是作法要從經理人開始。

52% 的離職員工表示,他們的經理人或組織本可以採取措施防止他們離職

解決方案:優秀的經理人會以不同的方法激勵員工留下來;這是其中的五個作法:

1. 有關係的經理人早在離職發生之前就能捕捉到員工的意圖

員工辭職時,通常會對團隊及其經理人造成衝擊。但蓋洛普的分析發現,很多時候這個決定是需要很長一段時間才能做出的。

43% 的前員工表示,他們在離開前與其他同事談過他們打算離開的意圖。

36% 的員工在離開上一份工作之前,在一個月至幾個月之間積極尋找新工作。

對於一些員工來說,經理人可以作出改變的機會。然而,超過一半的離職員工表示,在他們離職前三個月裡,他們的經理人和其他任何領導,都沒有跟他們談過他們對工作的滿意度或組織的未來。

許多員工很少從他們的經理人那裡得到任何反饋。近一半的員工表示,他們每年只會從經理人那裡得到幾次反饋,甚至更少。

因此,也許經理人可以作出的最大改變,就是增加與員工對話的頻率。這使經理人更有可能在員工離職前很久就發現顧慮、障礙和疏離的跡象。

2. 善解人意的經理人願意傾聽問題,接收員工反饋,並幫助確定工作量的優先次序

面對員工的問題,經理人可能常常會感到無能為力。 以為簡單的傾聽可能不會感到有任何特別或有幫助。

但是,如果經理人總是願意傾聽與工作相關的問題,那員工倦怠過度的可能性會將低 62% 換句話說,傾聽對員工留職很重要。它還會令員工覺得他們的聲音和意見受到重視。

同樣,經理人可能並不總是能夠減少要完成的工作量,但他們可以幫助員工分類和安排工作。在缺乏溝通的情況下,員工可能會對不重要的細節感到焦慮,或者他們可能會因要完成的工作總量而感到不知所措。

簡單說幾句話來澄清,或向員工展示從哪裡開始,可以表達出,我支持你。我們在一起。這可以使一切變得不一樣。

Gallup Strengths Resources

3. 被授權的經理人會尋找創意性的解決方案、個人化靈活性,並為他們的員工提供支持

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們要擁有自由和決策權。

當經理人與員工關係融洽時,他們可以針對員工的需求提出新穎的解決方案。有時,對工作時間表的微小更改可以使一天變得糟糕,或更美好。

經理人具有獨特地位來解決員工的顧慮,但前提是他們能擁有自由和決策權。

有時不是每個人都適合他們被安排的位置,但轉移一些責任,就可以讓每個人都在他們的最佳位置工作。

沒有什麼比成為眾所周知的三明治型的 中階經理人” 更糟糕的事了,他只是負責傳達和執行公司政策。經理人需要一些合理的自由來訂定適合個人的角色、時間表和政策。此外,經理人需要能夠毫無畏懼地將員工的擔憂傳達給領導者。

結果不僅是團隊成員想要留下來,而且當經理人感受到領導者的支持時,他們也是如此。

4. 鼓舞人心的經理人定期為員工提供認可、鼓勵和任務時刻

蓋洛普發現,在工作中感受到被關心,和友誼是敬業度的重要驅動因素。當員工敬業時,他們會渴望上班,準備付出最大努力,並感覺與團隊和組織聯繫在一起。敬業的員工辭職的可能性要小得多。

當經理人增加溝通的頻率時,員工更有可能感覺到有人在關心他們。但經理人可以走得更遠,帶著真正的關注和憂慮提出問題並聽取答案。經理人還可以將表揚融入非正式對話中,而不是等待正式的表揚儀式。

經理人還幫助將團隊的日常工作與組織的使命聯繫起來。員工覺得自己的工作不重要時就會離職。展示團隊成功如何改善組織的經理人,可以在很大程度上改善這種態度。

5. 教練經理人幫助陷入困境的員工在你的組織中找到自己的未來。

離開雇主的第一個原因往往是缺乏前途機會。做出離職決定的潛在原因可能有很多,但最終原因都是員工在你的組織中看不到未來。就像生活中的許多事情一樣,當沒有合理的成功之路時,我們往往會失去繼續下去的意願。

在困難時期,未來很可能會感到不明朗,發展往往半途而廢。許多員工可能會想,難道就這樣永遠嗎?

在沒有經理人的情況下,員工沒有理由認為事情會發生變化。他們也可能在工作中孤立無援,不知道其他的前途道路、有用的公司計劃或潛在的導師。

相比之下,經理人可以扮演教練的角色,共同制定一條合適且鼓舞人心的前進道路。他們可以提醒員工自己的長處,而不是關注弱點。他們可以不著眼於眼前的危機,而是可以退後並展示這種經驗如何為未來的增長建立產能。

即使眼前的情況無法改變,通過前途挑戰教練員工不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建利密切關係。

經理人是企業抵禦員工流失率,和降低員工流失成本的悍將

員工流失的成本不僅僅是一個空的座位。一些員工失去了他們最好的朋友,這使他們更有可能離開。客戶可能已經失​​去了讓他們再次選擇你的個人關係。你的組織也可能失去了領導者賴以保持一致性,和重複績效的團體知識和經驗。

即使眼前的情況無法改變,教練型的經理人不僅可以培養出更好的員工,還能讓員工感到受到讚賞、受到重視,並與你的組織建立敬業關係。

根據蓋洛普的工作場所分析,通過政策和薪酬留住員工只是解決高流動率問題的部分方法。定期與員工互動並提供支持和指導的經理人,應該是你員工留職戰略的核心重點。

聯繫我們 | 蓋洛普授權企業優勢課程

Gallup Global Strengths
你的工作有成就感嗎?

你的工作有成就感嗎?

你的職業成就感有走在正確的軌道上嗎?

  1. 職業發展計劃往往會遺漏一個關鍵要素:你是誰
  2. 變革性、有意義的職業發展是以你最擅長的事情為中心
  3. 通過將你的獨特優勢與日常工作相結合來獲得滿足感是最好的方法

員工來上班不僅僅是為了薪水。他們想要人生的意義——以及一條清晰的職涯發展道路,並有機會進步和獲得新技能。

但很多時候,尋求進一步職業發展的人都找錯了地方。例如,你可能認為成為經理是獲得成就感的秘訣,或者通過彌補自己的弱點將能為你取得成功。

實際上,變革性的、有意義的職業發展,成功關鍵要素取決於「你是誰」。 你的長處。 你的目標。 給你能量的工作內容。

試圖模仿他人的成功不會改善你的事業或幫助你在工作中找到意義。 事實上,它會導致角色的疏離和常見的壓力:“我討厭我的工作。”

那麼,你如何確保你的職業道路能夠帶來有意義的職業成就感?

蓋洛普的研究發現了三種策略:
1. 專注於你最喜歡並做得最好的事情

當人們投入到他們認為有趣的事情和找到工作的理由時,他們會體驗到有意義的職業進步,而不是追逐職位或是成功的手段。換句話說,當你將日常工作與你的獨特優勢結合唯一時,你可以規劃一條通往工作滿足感的事業道路。

你可以先問問自己,工作的哪些方面給了你最多(和最少)的能量。 思考為什麼充滿活力的任務和對話對你來說如此自然,為什麼它們會給你帶來動力。與其專注在修復弱點,或做你不擅長的事,不如考慮如何利用自己的優勢來完成你具有挑戰的工作,或與具有互補優勢和專業知識的夥伴合作。 然後,考慮如何增強自己的優勢並做更多自己享受的工作。

例如:在上週,你是否從你的待辦事項清單上劃掉了一些東西? 完成任務的成就感是具有 “成就” Achiever 主題的人所獨有的特質,並不是每個人都能從中獲得力量。 其他人則可能在與他人討論的機會中獲得鼓勵,或遇到新人並激勵他們,而在幫助別人表現中獲得獨特的成就感。

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
2. 在個人發展中採取積極行動

發現自己的優勢只是個開始:當你應用和培養他們時,就會發生真正的改變。

但是你不應該被動地等待職業發展的發生,你應該將成長作為體驗更大職業成就的首要積極任務。

根據蓋洛普的經驗,個人成長最有效能的員工並不期望他們的個人發展來自於定期會議或其他人的證明。 他們是善用以自身優勢為基礎的發展先鋒。

持續地尋找你能助自己一臂之力的職責元素。 思考為什麼你工作的這些方面會給你動力。 他們給你帶來了什麼優勢? 在可能的情況下,複製那些成功時刻,或挑戰自己以嶄新的方式探索它們。這可能意味著需要為新的項目負責,或在組織外擔任志願者。

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
3. 與你的經理人進行對話

強烈同意自己在過去六個月與經理就他們的目標和成功進行過對話的員工,工作敬業度與參與感會是其他人的 2.8 倍。持續的對話,例如快速連接或定期教練對話,創造了一個完美的環境來設定期望、回顧成功的經驗和重新調整優先事項。

在與你的經理人的這些對話中,要向對方徵求反饋意見。這是一種非常強大的自我發展方法,可以促進有意義的績效發展。尋找機會討論你的發展目標和能讓你的優勢大放異彩的工作元素。

發現自己的優勢只是開始:當你應用和培養們時,就會發生真正的改變。

你可能認為你的 “夢想工作” Dream Job 是一個特定的頭銜或事業發展路徑。但員工發現,最有意義的職業成就不是通過問 “我應該做什麼工作?”但是通過問,“我有什麼優勢?”只有這樣,你才能找到你最擅長、感到精力充沛並能發揮全部潛力的工作。 

It's Manager
Gallup Global Strengths Coach

使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

財星五百大企業,使用優勢測驗改善績效評估的 11 種方法

1. 只有 14% 的員工認為績效評估會鼓勵他們進步

2. 關注員工的優勢可以提高他們的敬業度和績效

3. 績效問題可能跟無法在工作中使用優勢有關

又快到了每年的那個時候——關係年終獎金,你的年度績效評估。

每年年底,或會計年度終了前,企業都會根據一組績效標準和評級進行評估。其中一些評級取決於你的主管或經理人對你的觀察。如果你是一名經理人,那任務就更大了——在聽到你需要做些什麼來彌補自己的缺點後,你必須再與自己的團隊重複這個過程,並嘗試將一年的回饋納入一個評級或分數,完成評估報告。

幾十年來,績效評估系統一直主導著企業文化,試圖為員工或經理人提供某種評估和反饋的方式。

然而,傳統的績效評估方法存在嚴重缺陷,而且往往弊大於利。例如:

  • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評估會鼓勵他們表現得更好
  • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
  • 只有 29% 的員工 強烈同意評估是公平的。

所以毫不意外地,績效評估實際上令績效表現下降了大約三分之一

蓋洛普的研究發現,成功經理人有一種更好的績效管理方式——專注於提高未來績效,而不是評估和批評一個人面對的挑戰和缺點。這個重新設計的績效管理系統的關鍵要素是,將員工需要做的事情,與他們用於產生最佳結果的獨特優勢區分開來。

 

以下是如何將優勢思維融入績效管理的方法:
1. 首先定義成功

首先,對每個員工應該完成的工作設定明確的期望——你付錢給他們做什麼工作?不要根據員工追求結果的能力來評價他們。以他們是否真正產生結果來評價。綜合性地定義成功——大多數員工都被要求做的是哪幾件事?

  • 只有 14% 的員工強烈同意他們收到的評價會鼓勵他們表現得更好
  • 只有 26% 的員工強烈同意評估是準確的
  • 只有 29% 強烈同意評估是公平的

作為領導者,創造成功的企業文化,你最重要的職責之一是,幫助每位員工確定過去使他們取得成功的優勢和合作夥伴關係。然後,他們可以更頻繁地利用這些優勢和夥伴關係來實現最佳成果。即使在具有不同期望的新角色中,員工仍然可以利用他們過去的經驗,來想像他們的優勢將如何幫助他們取得成功。

專注於卓越的心態還可以更輕鬆地討論績效的期望和面對的挑戰——這些想法與他們的最佳狀態相比表現如何,他們能如何更頻繁地發揮自己的優勢?

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
2. 了解每個人都是不同的

Don Clifton 最偉大的兩個洞見是意識到我們每個人都是獨特的、我們都有歷久不衰的才能——而我們最大的成長空間就在善用這些優勢領域。

員工精通任何事物的最有效和可靠的方法,是讓他們學習自己的天賦,並通過實踐將其發展成為優勢,同時在必要時學習增加相關技能和知識。

超過 2500 萬人使用 CliftonStrengths 優勢評估,來確定他們的優勢才能,蓋洛普發現,學會發展自己優勢的員工會使他們的團隊和組織更加投入和創造高效。他們通過更好地了解自己,以及幫助同事、經理人和客戶,將更好地了解他們,並創造獨特的貢獻。 

優秀的經理人明白他們的員工有不同的才能、技能和動機。優秀的管理者善用這些差異,極大化地提高員工的績效和潛力。例如,擅長「溝通」主題的員工自然會以吸引他人注意力的方式表達自己的想法。他們通常能夠通過簡單的對話建立豐厚的關係。

相比之下,「同理心」主題強的員工,往往是優秀的傾聽者,他們通過從其他角度看待事物來建立關係。這兩個主題表現出色的員工都可以建立關係,他們會以最真實,但不一樣的方式建立牢固的關係。

在任何角色中,了解一個人的才能如何影響行為是至關重要的,無論是好是壞。例如,在「公平性」主題方面很強的人可能會過於關注一致性的過程,以至於忽視了總體目標。關鍵是你和你的經理要了解你的潛力和每個特質的盲點。

3. 在績效評估之前的重要工作包含優勢對話

蓋洛普歸納了管理者需要定期與員工進行的五個關鍵對話:

  1. 角色和關係 Role and Relationship
  2. 快速連結 Quick Connect
  3. 關注 Check-in
  4. 發展教練對談 Developmental Coaching
  5. 目標的進展 Progress on Goals

這些優勢對話的成功秘訣在經理人和員工之間創造了一種溫暖、坦率、雙向的溝通。 這使得艱難的對話變得更容易。 它也為更深入、長期的專業發展奠定了基礎。了解員工的夢想、價值觀和生活方式、遇到的限制都是對經理人有用的資訊背景。

經理人應該通過這些對話來協助員工發展優勢。為了改進未來的績效評估,你可以做到最好的方法就是,每週與你的團隊成員至少進行一次這種有意義的對話。定期討論期望、障礙和優勢將很快改變工作的完成方式。

4. 幫助經理人在教練對話和績效評估中思考自己的優勢

我們自身的優勢對自己來說很自然。 他們是我們工作時最舒適的地方。因為優勢立基的領導力是我們的內在動力,當我們指導他人時,我們可能會看不到自己的優勢產生的影響。例如,具有「和諧」主題的經理人可能會發現很難傳達壞消息。 另一方面,具有「自信」主題的經理人,可能並不總是看到自己對挑戰的熱愛,可能帶給其他人壓力。

這並不意味著經理人的長處不好,或者他們應該為自己的特質感到抱歉。 經理人應該在工作中善用自己的優勢——但要同時了解其他人如何看待自己在行動中的優勢。 他們還應該認識到,他們處理工作的方式,可以彌補其他人的獨特特質,或需要與其他人互補。

It's Manager
5. 使用績效評估來幫助員工更頻繁的發揮他們的優勢

一個人多久使用一次他們的長處?員工應該用每天這個答案來回答這個問題。蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

深入、直覺地參與一項活動可以產生一種心流(即是無視時間並身心投入到我們面前的任務中)。時間不僅在我們玩得開心的時候過得飛快,而且當我們在幸福企業發揮自己的長處時也一樣。在這兩種情況下,一個人不太可能對現在或未來感到壓力或擔心——更有可能覺得他們的生活有意義和富有成效。

經理人核心能力 可以幫助員工與他們的工作建立個人化和更​​有意義的連結。蓋洛普數研究據顯示,接受基於優勢的發展的員工工作效率提高了 8%-18%。因此,你可以通過詢問以下問題來開始您的績效對話:

  • 我們真正想達成的是什麼?
  • 我們如何使用您的優勢來實現這一目標?

通過讓員工參與制定個人化的績效策略,經理人可以善用員工在工作中的專業知識和優勢。他們還建立了信任和尊重,這將在未來緩解可能有的艱難對話。

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
6. 將反饋重點放在員工做得好的方面,而不是他們的錯誤上

許多經理人認為,績效評估必須嚴格,才能做到誠實、真實或有意義。結果,大多數員工都帶著恐懼和焦慮來對待績效評估。這是導致無效率和不健康對話的原因。

蓋洛普發現,每天都發揮自己長處的人更有可能感到受到尊重、得到充分休息,並且他們有足夠的精力來完成工作。

當然,經理人應該解決挑戰和擔憂。但是,當他們每週與員工進行對話時,他們可以應對處於初步階段的挑戰,而不是任其惡化。大多數績效評估的主題應該是員工做得好,以及如何使用它來設定對未來的期望。當經理人在績效討論中花更多的時間專注於優勢——而不是劣勢——時,員工參與的可能性是其兩倍以上。

7. 考慮績效問題如何變成優勢議題

優勢不同的人對所有事物的看法都不同,這有時會導致溝通上的誤解。 例如,「行動」主題的人將現在定義為“馬上,而「審慎」主題的人可能將現在,定義為 在我檢查了一些似乎只有我看得到的風險之後

具有不同優勢的人可能會受到不同事物的激勵,或以不同的方式處理不熟悉的情況。不要假設員工會以與你相同的方式看待問題、規則或人際關係。

員工工作的某些部分可能真的適合他們的優勢,但其他部分可能不適合。要問自己:

  • 他們掙扎的部分有多麽重要?
  • 是否有另一種更適合他們的方式來處理工作?
  • 他們是否可以學習一些技能來幫助他們管理工作中困難的部分?
8. 著眼於未來而不是沉迷於過去

傳統績效評估如此令人不快的原因之一是,它們往往關注過去無法修復或更改的錯誤,並且反饋太遲了。如果績效評估每年只進行一次,則員工幾乎沒有機會在反饋最相關時學習和糾正。這會使員工失去動力,令他們沮喪。

傳統的績效評估如此令人不快的原因之一是,它們經常關注過去無法修復或改變的錯誤。

全年一直關注目標進展和發展機會對員工來說,比僅僅一年幾次批評過去的表現,更能激勵員工。員工通過不斷循環的現實生活經驗和及時的反饋,來有效地進行學習。

著眼於未來還鼓勵員工和經理人在工作優先事項發生變化時,能有彈性調整目標。一起設定和調整這些目標,將有助於員工培養更多的所有權意識,並不斷闡明成功的樣式。在經理人幫助下,員工也會設定更現實、更實際的目標。

可以常問一個簡單而有力的問題是:

  • 你認為如何使用自己的優勢來實現目標?
9. 盡可能地重新設計角色、任務和職責以適應優勢

我們以對我們最合理的方式來描述對工作的期望。我們強調工作中那些有趣或令人興奮的部分——正如我們定義的那樣。 但不要假設每個員工都會被相同角色吸引。

具有高度「交往」優勢的經理人可能會認為工作主要是社交性的目的——他們通過關係看到角色的期望、樂趣和成功。但是,他們可能會想招募具有更多思考或分析主題的人。對他們來說,解決問題和復雜性是內在的動力,而關係方面的吸引力對他們可能較小。

    10. 檢視團隊優勢和合作夥伴關係

    蓋洛普使用一種稱為團隊優勢表格的工具,來幫助經理人和團隊成員,了解每個人和整個團隊的最大優勢。看看你的團隊,找到讓優勢互補的人合作的方式。以專業的方式讓各自花更多的時間做自己最擅長的事情,並讓他們一起應對挑戰。

    您可能會注意到,有一至兩個員工與團隊其他成員的優勢截然不同。他們可能會說這種感覺有點格格不入。然而,如果團隊中的每個人都看到他們獨特的能力並欣賞他們,那麼這些人可能會提供至關重要的魔力,從而打造出一支卓越的團隊。

    強大的伙伴關係,有助於建立對組織更持久的承諾。強大合作關係的員工,表示他們將在下一年留在同一個雇主的可能性,會高達 29%,而打算在整個職業生涯中,留下來的可能性會高 42%

    最好的經理人幫助團隊成員學習如何發揮彼此的優勢,並與自己的優勢一起發揮作用。

      11. 根據員工的優勢給予個人化的認可

      沒有什麼比知道你為團隊的成功,做出了貢獻更有收獲的了——而且只有你擁有的獨特天賦才能做到的。 隨著時間的推移,我們變得對頻繁和一般性的讚美免疫。我們也不喜歡因表現一般或低於標準而受到表揚。蓋洛普的研究表明,認可應該是需要頻繁發生的,基於卓越和優勢表現,才會有長久的影響。

      確定對團隊中每個人最重要的表揚。 具有「追求」主題的人可能希望得到盡可能多的人的認可。 雖然具有「交往」主題的人可能更喜歡更親密的互動——如一對一的對話或手寫的卡片。

      蓋洛普的研究發現,認可應該是要頻繁的,且是基於真正的卓越和針對優勢表現的讚賞。

      StrengthsBusiness 優勢觀點學院
      Gallup Global Strengths Coach
      解鎖員工動能,從認識優勢開始

      許多管理系統旨在盡可能地忽略員工之間的可變性和個性。但是,假設只有一種方法可以正確完成工作,並且要求每個員工都需要以完全相同的方式取得成功,這是錯誤的觀念。

      透過討論員工的優勢,展開績效評估會產出截然不同的影響。大多數人更喜歡談論他們喜歡做什麼。將討論轉向他們天生擅長的事情(而不是他們做的不好的事情),可以令經理人和員工之間建立更好的關係。

      績效評估期間的討論重點是,員工如何使用其獨特的才能來善用優勢履行自己的職責,是幫助經理人了解實現成功結果的可能方式。

      如果做得正確,基於優勢的績效評估將使組織對 成功,以及員工是否達到成功的含義更加清晰。它還有助於在員工和經理人之間建立敬業所需要的聯繫。它也能幫助經理人了解如何激勵員工,使他們表現最好。

      知道我們擅長什麼是一回事;每天盡我們最大的能力來工作完全是另一回事。

      蓋洛普Q12員工敬業度為企業帶來什麼影響?

      蓋洛普Q12員工敬業度為企業帶來什麼影響?

      Gallup 員工敬業度 Q12 的組織行為分析

       

      Employee Engagement 調查如此強大最大的原因是,它為您的公司提供了一個能提高銷售、留職率、生產力、盈利能力、客戶滿意評等的發展驗證基礎。我們研究了超過 100,000 多個團隊,以及全球超過 270 萬名員工,以了解員工最需要什麼才能發揮最佳的表現。

       

      Q12 調查是該研究的關鍵要點

      您從 Q12 中獲得的見解將幫助您的領導者、經理人和團隊專注於對績效結果最重要的議題。

      人們使用 Q12 調查的三大原因:

      1. 沒有其他衡量員工參與度的指標像 蓋洛普的 Q12一樣被證明與績效息息相關。

      2. 這 12 個項目為管理者提供了一個框架,用來與員工進行更積極的對話。

      3. 獲得廣泛的數據庫比較,以了解您在競爭領域中所處的位置。

      調查問題:蓋洛普的 12 個項目

      蓋洛普已經識別出員工參與度的 12 個基本要素以預測團隊的高績效。他們用於衡量績效,因為它們描述了釋放人類潛力的基本心理要求。

      Q1

      我知道公司對我的工作要求

       

      I know what is expected of me at work.

      為什麼這很重要?

      明確的期望是員工最基本的需求。 強烈同意他們的工作描述與他們所做的工作一致的員工,比其他員工敬業度可能高於 2.5 倍。

      員工需要理解他們工作的基本架構,而不僅限於他們的工作描述。 在許多情況下,員工要為與他們的工作描述不符的工作負責,這會讓他們在每天努力完成工作,和做決定時感到困惑和沮喪。

      為什麼這個數字重要?

      全球二分之一的員工強烈同意他們知道在工作對他們的期望。 通過將該比率提高至百分之八十,組織可以實現員工更替減少 22%、安全事故減少 29% 和生產力提高 10%

      什麼是最好的狀況?

      第一個要點最大的障礙是,經理人認為這句話很簡單,這意味著當他們的員工不同意這個要素時,他們有一個簡單的解決方案:如果人們不知道期望是什麼,我就告訴他們。但幫助員工了解經理人和組織對他們的期望,需要的不僅僅是告訴他們該做什麼。

      最有效率的經理人能定義和討論,對每個員工明確和隱含的期望。他們描繪想像出色表現的樣式,並幫助員工認識到他們的工作如何影響他們的同事、業務領域和整個組織的成功。

      Q2

      我有做好我工作所需要的材料和設備

       

      I have the materials and equipment I need to do my work right.

      為什麼這很重要?

      在這 12 個元素中,有材料和設備來做好工作的人是工作壓力的最強影響指標。

      儘管該聲明具有功能性質,但該要素衡量的是物質資源需求和雇主與僱員之間的潛在障礙。 員工對他們的經理人或組織感到沮喪,因為他們創造了似乎不可能實現的目標和期望。

      為什麼這個數字重要?

      全球三分之一的員工強烈同意他們擁有正確完成工作所需的材料和設備。 通過將該比率翻倍,組織可以實現盈利能力提高 11%、安全事故減少 35% 和工作品質提高 28%

      什麼是最好的狀況?

      材料和設備不僅僅是工具清單。 它包括員工完成工作所需的有形和無形資源。 在當今的工作環境中,信息和授權通常與技術和辦公用品一樣必要。

      最有效的管理者不會假設他們的團隊需要什麼。 他們詢問並傾聽員工的需求,並在必要時倡導這些需求。當他們無法完全滿足請求時,會想辦法充分使用團隊的獨創性和才能。

      Q3

      在工作中,每天都有機會做我最擅長做的事情

       

      At work, I have the opportunity to do what I do best every day,

      為什麼這很重要?

      對於管理者和組織而言,最有效的策略之一是讓員工有機會發揮他們的天賦才能、以及他們的技能和知識。這影響員工是否要尋找新工作,缺少個元素常常是員工離職的主要原因之一。當人們每天在工作中做他們最擅長的事情時,他們工作的組織就會自然而然提升員工吸引力、敬業度和留職率。

      為什麼這個數字重要?

      全球三分之一的員工強烈同意他們每天都有機會做自己最擅長的事情。 通過將該比率翻倍,組織可以實現客戶參與忠誠度得分提高 6%,盈利能力提高 11%,員工流動減少 30% 和安全事故減少 36%

      什麼是最好的狀況?

      成功的管理者要能個別性地了解他們的員工,並給予他們機會應用他們最自然的天賦,也就是他們的才能。 經理人能與每位員工討論他們的獨特價值,並在可能的情況下作出調整,與團隊成員識別的優勢保持一致。 最好的經理人知道他們的員工在哪些方面表現擅長,並為他們定位,提升敬業與員工參與,並為組織提供最大價值。

      Q4

      在過去的 7 天裡,我因工作出色受到表揚

       

      In the last seven days, I have received recognition or praise for doing good work.

      為什麼這很重要?

      表現優秀的員工很難找到。 一旦組織僱用了他們,就需要確保這些員工覺得他們的工作和貢獻受到重視,否則他們可能會面臨離職的風險。 認為自己沒有得到充分認可的員工表示他們將在明年辭職的可能性是其他員工的兩倍。

      工作場所經理人的認可會激勵員工,提供成就感,並使員工感到自己所做的工作受到重視。 表揚還會能向其他員工展現,關於成功是什麼樣子的信息。

      為什麼這個數字重要?

      全球四分之一的員工強烈同意他們在上週的出色工作中獲得了認可或表揚。通過將該比例提高到十分之六,組織可以實現 28% 的質量改進、減少31% 的缺勤率和 12% 的資源耗損率。

      什麼是最好的狀況?

      有效的領導者會創造一個讚賞認可度很高的環境,並鼓勵來自不同來源的表揚。 優秀的管理者會了解每個人喜歡被認可的方式,他們並會及時並經常認可他們實現目標並表現卓越的績效。 還能解釋為什麼他們的表現對企業的重要性。

      Q5

      我覺得我的主管或同事關心我的個人狀況

       

      My supervisor, or someone at work, seems to care about me as a person.

      為什麼這很重要?

      員工需要知道他們不僅僅只是一個數字。 他們需要知道有人能將他們作為一個人來關心,其次才是作為員工來關心他們。 參與的第五個元素似乎是軟性方面的管理,但當人們在他們感到安全的環境中工作時,才會有的成果回報的關鍵因素。

      他們更有可能嘗試新想法、分享信息並在工作和個人生活中相互支持。他們準備好信任他們的經理人和組織,並且他們覺得更有能力在工作和個人生活之間取得平衡。

      也就是說,他們更有可能成為雇主的擁護者。

      為什麼這個數字重要?

      全球十分之四的員工強烈同意他們的主管或工作中的某個人似乎以一個人的角度關心他們。 通過將該比率翻倍至十分之八,組織可以將客戶參與度提高 8%,將安全事故減少 46%,將缺勤率減少 41%

      什麼是最好的狀況?

      很少有經理人會採取明確的行動來滿足這種員工的需求,因為關心別人是不可能透過製程完成。 但成功的經理人能將員工視為個體,認可成就表現,持續績效對話,進行正式評估,或以上全部的做法,最重要的是尊重員工。

      這些行為營造了一個讓員工嘗試新想法、分享信息、探索發展機會以及在工作和個人生活中相互支持時感到安全的工作環境。

      Q6

      工作單位中有人鼓勵我的發展

       

      There is someone at work who encourages my development.

      為什麼這很重要?

      蓋洛普數據顯示,缺乏發展和職業成長是員工離職的第一大原因。發展是員工在被雇用時所期望的一個不成文社會價值觀。

      然而,個人和職業成長並不是憑空發生的。這需要努力和關注力。員工需要獲得他們職業生涯展方向的協助,無論是通過支持、教練、養護、曝光度、知名度還是提供具有挑戰性的工作任務。

      為什麼這個數字重要?

      全球十分之三的員工強烈同意工作中有人鼓勵他們的發展。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將客戶參與度提高 6%,將盈利能力提高 11%,將缺勤率降低 28%

      什麼是最好的狀況?

      關於這種鼓勵元素的一個常見誤解是發展意味著晉升 事實不然, 晉升是一次性事件。 發展是一個了解每個人獨特的才能和優勢,並找到允許員工應用那些才能角色、職位和項目的過程。

      優秀的經理人通過識別成功和失敗的表現來指導員工,激勵他們超越他們認為自己能做的事情,將他們可以幫助發揮潛能的指導者聯結,並讓他們對自己的表現負責。

      Gallup Global Strengths

      Q7

      在工作中,我覺得我的意見受到重視

       

      At work, my opinions seem to count.

      為什麼這很重要?

      隨著組織接受他們面臨前所未有的環境變化、競爭增加、自然成長衰退的事實,經理人和領導者必須了解平靜的日子正在迅速消失。 沒有領導者或經理人可以獨自戰鬥,他們也沒有所有的答案。 鼓勵員工參與敬業的影響因素變得極其重要,也可以用來衡量員工的價值和貢獻感。

      為什麼這個數字重要?

      全球四分之一的員工強烈同意他們的意見在工作中很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以實現員工離職率減少 22%、安全事故減少 33% 和生產力提高 10%

      什麼是最好的狀況?

      尋求並參考個人的意見有助於做出更明智的決策,並鼓勵員工產出對業務成果產生積極影響的新想法。最好的經理人會促進公開對話,並就員工的意見和想法提供誠實的反饋,支持好的想法並解決不可行的想法。優秀的管理人會創造反饋循環,讓人們覺得他們積極參與了決策過程。

      StrengthsBusiness 優勢觀點學院

      Q8

      公司的使命或目標使我覺得我的工作很重要

       

      The mission or purpose of my company makes me feel my job is important.

      為什麼這很重要?

      缺乏員工參與敬業的實質要素,例如工作明確性、適當的設備和資源、符合個人才能的工作、一致性的反饋,都會給生產力帶來真正的障礙,企業很容易理解為什麼員工需要這些元素來做好他們的工作。但對於第八個元素則不是這麼容易明白。

      這是一種嚴格的情感性需求,而且是一種更高層次的需要,當員工在不知道他們的工作如何促進更宏大計劃發生的情況下,他們無法激勵自己去極大化他們能做的所有事情。 數據顯示是企業正在發生普遍的現象。

      如果一份工作只是做工作,那麼他們在哪裡做工作就變得無關緊要。但員工希望他們的工作有意義。事實上,對於千禧一代來說,這個因素是驅動留職率的最強大因素之一。

      為什麼這個數字重要?

      全球三分之一的員工強烈同意其組織的使命或宗旨使他們覺得自己的工作很重要。 通過將該比率翻倍,組織可以將缺職率減少 34%,安全事故減少 41%,並將工作品質提高 19%

      什麼是最好的狀況?

      許多領導者和管理者認為,將組織的使命宣言貼在牆上就足以讓員工感受到這種聯繫。 但它其實是不夠的。

      領導者必須確保組織的使命和目標是明確的,並與員工的實際體驗保持一致性。 經理人在幫助員工了解他們的角色和日常任務如何為組織的使命做出貢獻的議題上,發揮重要作用。優秀的管理者需要不斷為員工創造機會,慶祝關於組織實現其目標的使命時刻和分享故事。

      Q9

      我的同事們致力於做高質量的工作

       

      My associates or fellow employees are committed to doing quality work

      為什麼這很重要?

      相信員工對工作品質的共同承諾,對於出色的團隊績效至關重要。 隨著工作變得更加相互關聯、相互依賴和項目的合作關係,這一個要素顯得至關重要。

      團隊中表現差的人拉低了團隊的標準。 有 6 1 的比例,人們對於有能力但不努力的同事,比對努力嘗試但能力不足同事,更不滿意。

      為什麼這個數字重要?

      全球三分之一的員工強烈同意,他們的員工致力於產出高品質的工作。如果能將這個比率翻倍,組織可以實現減少31% 的員工替換率和缺勤率,提高 12% 的利潤,以及增加 7% 的客戶忠誠參與度。

      什麼是最好的狀況?

      員工需要處於相互信任和尊重彼此,一起努力和創造成果的環境中。這始於對工作標準和團隊期望的深刻意識。

      傑出的管理者不會袖手旁觀,看著他們的團隊品質被侵蝕。他們建立明確的績效標準,讓員工承擔責任,並通過認可和分享出色工作的實例來營造卓越的工作環境。

      Q10

      我在工作單位有一個最好的朋友

       

       I have a best friend at work.

      為什麼這很重要?

      我在工作中有一個最好的朋友” 比任何其他 Q12 陳述更容易引起問題和疑問。 但有一個強不可破的事實:它可以預測績效表現。

      對員工敬業度和 Q12 元素的早期研究,揭示了表現最佳團隊的員工之間的獨特社交關係。當員工對其團隊成員有深刻的歸屬感時,他們會採取有益於企業的積極行動。如果沒有歸屬感的話,他們可能不會考慮採取這些行動。

      為什麼這個數字重要?

      全球十分之三的員工強烈同意他們在工作中擁有最好的朋友。 通過將該比率提高到十分之六,組織可以將安全事故減少 28%,將客戶參與度提高 5%,並將利潤提高 10%

      什麼是最好的狀況?

      最好的雇主認識到人們希望建立有意義的友誼,公司忠誠度就是建立在這些關係的基礎上。 但工作中的友誼需要放在適當的背景下。

      管理者不應該試圖製造友誼或讓每個人都成為朋友。 相反,他們應該創造人們可以相互了解的機會。

      最好的經理人會尋找機會讓他們的團隊聚集在一起參加活動,鼓勵人們分享關於他們的故事,計劃在不影響客戶服務或其他績效結果的情況下在工作中進行社交互動。

      Q11

      過去的六個月內,有人和我談及我的工作進步

       

      In the last six months, someone at work has talked to me about my progress.

      為什麼這很重要?

      績效評估是個複雜的任務,包括平衡計分卡、360 度反饋、自我評估和職能評分報告,評量的用法與實際員工績效之間最佳聯繫的關係非常簡單,指的是:在過去的六個月,工作中有人跟我討論過我的進步。

      這意味著表現的討論不只是一個正式評估。 對員工而言,重要的是能幫助他們了解自己的工作方式、人們如何看待他的工作、以及未來會如何發展。正式評估本身並沒有什麼問題,也有很多原因受到普遍的推薦。

      為什麼這個數字重要?

      全球三分之一的員工強烈同意工作中有人與他們談論他們在過去六個月中的進步。 通過將該比率翻倍,組織可以將安全事故減少 38%,曠職率減少 28%,利潤增加 11%

      什麼是最好的狀況?

      當經理人能定期檢視員工的進步時,團隊成員更有可能相信他們得到了公平的報酬,也更有可能留在公司,並且將公司推薦給其他人,成為工作好地方的可能性會是其他人的兩倍多。

      優秀的管理者會經常與員工就他們的工作方式進行正式和非正式的對話。 簡而言之,他們是教練,提供即時、建設性和激勵性的反饋,以幫助員工取得越來越好的成果。

      Q12

      過去一年裡,我的工作中有機會學習和成長

       

      This last year, I have had opportunities at work to learn and grow.

      為什麼這很重要?

      學習和成長的慾望是人類的基本需求,也是保持員工動力所必需的要素。在公司渴望有機會成長,這一個要素也至關重要。

      當人們享受成長時,公司就會成長,並且更有可能繼續經營下去。當員工覺得他們有學習和成長時,他們會更努力、保持高效能地工作。

      但是當他們必須每天做同樣的事情,而沒有機會學習新知識時,他們很少對自己的工作保持熱情或興奮感。

      為什麼這個數字重要?

      全球三分之一的員工強烈同意他們在工作中擁有學習和成長的機會。 通過將該比率翻一倍,組織可以將曠勤率減少 39%,安全事故減少 36%,生產力提高 14%

      什麼是最好的狀況?

      成功的管理者挑戰員工,創造學習機會,並經常詢問員工他們在學習什麼。

      除了提供培訓,他們還鼓勵員工學習新技能或找到更好的工作方式。他們與員工討論短期和長期的成長目標,並願意讓員工承擔新的責任和角色。

      除了 Q12 個敬業度項目外,要如何 成為一個傑出經理人?我還可以如何問我的員工其他問題?如何強化員工的企業幸福感

      雖然這 12 個元素構成了 Q12 的核心調查,但我們還有數十個其他經過測試和驗證的問題來構建這些項目。當您購買一次性 優勢識別測評 或持續訂閱 Gallup Access 時,您可以訪問所有這些問題項目以及更多內容。其他調查問題主題包括員工優勢識別、團隊優勢分析等優勢教練與工作坊的企業培訓資源,歡迎聯繫我們 | 蓋洛普全球優勢教練 國際華文策略夥伴 Gallup Global Licensed Partner

      成為蓋洛普認證全球優勢教練

      Become Gallup Certified Global Strengths Coach

      優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

      優勢立基領導力:對公司的績效和彈性創造正面的影響

      企業領導者是績效和彈性組織的成功關鍵

      然而,組織往往習慣用主觀且帶有偏見的方法來選擇人才發展計畫

      蓋洛普的領導教練實踐方式,能夠讓您利用基於 50 多年領導行為研究所得出的科學方法,來發展領導者、經理人與團隊,從而對組織產生積極的影響,並在市場干擾的環境中做出維持公司發展的正確決策。

      Gallup’s Leadership Practice equips you to use a scientific approach — based on more than 50 years of studying leadership behavior — to put leaders in place that positively influence constituencies and make decisions that sustain your company through market disruptions.

      概述

      無論發生甚麼樣的市場干擾,只有授權您的領導與經理人才能讓行動變得有效率。

      當意想不到的變化發生時,即使是最好的領導策略也會失敗。

      但我們相信,創造成功的因素不只是領導者使用的策略。

      蓋洛普主張當領導者在困難時期,如果每一日都能將團隊凝聚在一起,並有所需要的才能、經驗和發展計畫,就能做出正確決策。

      領導能力是天生的才能,也是後天需要鍛煉培養的。

      因此,我們使用多元的融合型教練方法,結合對目前領導與團隊的分析、相應的發展計畫、準確預估未來的人才需求,為您的組織創造一個永續的未來。

      組織效能

      當領導者能有效地影響員工時,組織才能展現效能。

      • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層與組織的其他成員能進行有效溝通。
      • 不到十分之二的員工強烈同意其組織的領導層使他們對未來充滿熱情。
      • 小於四分之一的員工強烈同意他們的績效是透過一個能夠激勵他們做出出色工作的方式來管理的。

      StrengthsFinder 台灣
      蓋洛普的領導能力

      我們的領導能力架構是圍繞着領導力方程式而構建的,可幫助您的組織通過建立頂尖人才管道、識別優勢、經驗和提供專注發展計畫來鍛煉未來領導能力

      StrengthsFinder 台灣
      天賦 x { 關鍵經驗 + 專注發展 } = 領導能力
      建立人才

      要在任何組織中獲得高績效,首先要由識別和選擇頂尖的領導人才開始,就是天生在領導角色中追求卓越的人。人才為一個領導者如何取得成功提供了起點和資源。

      蓋洛普的科學認證評估是基於數十年間對全球頂尖領導者的研究。 我們深入採訪評估了關鍵角色的天賦:包括執行者、經理人和運營領導者的天賦能力。蓋洛普的人才數據可以被使用在接班者計劃、人才評估、行政主管培訓、團隊效率等以製定領導策略。聯繫優勢教練

      關鍵經驗

      關鍵經驗塑造了個人如何看待世界、他們知道甚麼、他們做什麼以及他們對身邊發生的特定事件的感受。

      這些優勢管理教練的經驗為領導者提供了擴展和應用其才能的機會,影響了他們如何應對新挑戰和機遇,並使他們能夠做出更偉大的專業貢獻。

      識別對組織成功至關重要的經驗,提供一個框架來實現目標,在職發展中,將產出更傑出的人力資源績效。

      專注發展

      透過領導力優勢教練,我們專注於加強卓越的領導行為,利用對商業問題的研究為領導者創造相關和及時的學習。

      我們幫助領導者了解他們獨特的領導優勢,在整個組織和個人團隊中建立關係,並通過強大的願景、策略和文化促進企業範圍內的成長。

      蓋洛普的一系列課程或出版品包括個人優勢領導力教練、團隊凝聚培訓、優勢領導能力工作坊以及一系列體驗式和課堂式的學習發展計劃。透過面對面與線上進行。

      解決方案

      如何建立公司的領導能力?我們的優勢領導力教練解決方案是基於數十年來的研究,並根據工作場所的變化進行優化。 我們一直在研究並通過分析來為我們的計劃提供信息。

      我們的特色解決方法包括:

      • 高潛力經理人發展計劃
      • 領導者的體驗式學習
      • 優勢立基主管培訓與發展
      • 高效能領導團隊
      • 領導者接班人教練

      聯繫優勢發展教練與培訓

      Its the manager

      成為蓋洛普認證全球優勢教練

      Become Gallup Certified Global Strengths Coach
      Gallup Global Strengths

      Building Exceptional Leadership for the Future

      Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

      1. Learn the Leadership Expectations as a manager
      2. Utilize Strengths for Developing Leaders
      3. Invest in the Right Fit
      4. Create your Leadership Development Strategy

      1. Leadership Expectations as a success manager

      Gallup’s Philosophy
      It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

      1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

      2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

      3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

      4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

      5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

      6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

      7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

      Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

      2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

      CliftonStrengths Assessment
      More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

      When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

      Matching 5 Strengths to Expectation
      Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

      Leader Learning Journey
      1. Strong Communication plan
      2. Understanding of the key expectations
      3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
      4. Individualised journey of action areas using strengths
      5. Ongoing application in job role
      6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

      3. Invest in the Right Fit

      Having a right fit for the role

      It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

      The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

      Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

      4. Creating your Leadership Development Strategy

      Leadership Development Strategy

      It involves building a strong foundation and having ongoing development.

      Build a Strong Foundation
      1. Start with Fit to Role
      2. Develop Strengths
      3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

      Ongoing Development
      There are two types of ongoing development.

      1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

      2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

      Gallup Global Strengths

      聯繫我們

      企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

      Training@StrengthsBusiness.com