StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者,與人為善、融洽消彌沖突

StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者,與人為善、融洽消彌沖突

StrengthsFinder #19 – Harmony 和諧與和平的創造者,與人為善、融洽消彌沖突

Harmony 和諧 – Relationship Building Leadership Domain 和諧是和平的創造者,「美」的真諦就是和諧。時時與人為善,融洽地消弭沖突,體現在人的身上就造就了人類的優美,表現在物上就造就了事物的美麗,融匯在環境中就成就了環境的美好。 為什麽具有和諧天分的人能尋求一致性?善於找出各方都接受的共識,采取避免沖突的方法解決問題? 他們愛好和平,嘗試抑制和減少情感上的精力耗損,需要與別人建立同心合意的共識,試著將不同的人放在一起。如果和諧類型的人無法達成與他人共識時怎麽辦?這裏有三項行動方案:
  1. 與具有明顯統帥或行動特質的人合作共事,他們能幫助你面對沖突快速解決矛盾。
  2. 當爭論產生的時候,邀請組織內其他成員分享看法,能夠解除成見,拉近彼此距離、達成組織團結的共識。
  3. 參加一些化解沖突的課程:像是非語言性的溝通技巧,精進你的協調技能。
未成熟的和諧類型者,我需要和平,成熟的和諧類型者,我帶來和平。 和諧類型者期待我們一起做有良好成效的事,信仰類型者期待我們一起做有重大意義的事。辦公室是人類社會的縮影,是各式各樣人群聚集的混合體,有五花八們的習慣癖好,每個人的目標或能力也都不盡相同。能夠左右逢源地與人和諧相處需要付出努力,鍛鍊學習。 人格沖突會輕而易舉破壞原本富有績效的工作環境,通過7個簡單的實踐可以防止這種情況的發生,以創造辦公室和諧文化。 第一,說謝謝你,創造幸福和諧的氛圍,這三個字可能是最具魔力的通關密語。人們努力工作,為自己的成就感到自豪,但卻時常會感到被忽略。如果我們花一些時間加以認可,即使是最小的成就,別人也能感受到受重視。完成重大工作要感謝,平時為你做的一些小小服務像是倒咖啡,幫你影印等等也要不忘說聲謝謝你,每天都要很真誠的感謝周圍的人,為你帶來和諧與幸福。 第二,注意一些小事情,如果同事或員工對於自己的工作感到滿意,他們會士氣高昂的承諾增加額外的工作和任務,或是主動幫助其他員工完成指派工作。即使是一些小小的額外工作,你也要提醒自己註意並感謝,如此辦公室的氣氛將更加幸福和諧。組織的效能也會因為同事之間充沛的動力而更加提升。 第三,避免閑聊八卦,八卦會破壞辦公室的和諧氣氛,肥皂劇的劇情可能聽起來有趣過癮,但是八卦的潛在意義代表的是彼此不信任或是相互猜忌。人們擔心自己會不會成為他人背後閑談的主角,工作時間避免閑聊八卦,休息時間則安排例如郊遊或是假日聚會等活動,讓同事之間能夠加深彼此認識,如此八卦會轉成真心實意的關心,辦公室的和諧文化便會自然而然產生。 第四,保持開門open door的政策,創建一個隨時來找我,可以跟我談談的開門政策。在沒有預設判斷的前提下討論,接受同事的建議、投訴或者是討論,會帶給團隊正面和諧的影響力。來自於不同背景跟經歷的人們,每個人都有自己看待事情的方式,通過傾聽以及有力的溝通交流,可以汲取他們的觀點,增加自己對事情看法的面向。保持開放態度的談話,幫助你在問題背後看到真正的障礙,讓我們註意到過去可能從未觀察到的盲點,對於提升團隊績效以及創造和諧文化會有非常正面的影響力。 第五,創建團隊融合環境,辦公室或是團隊定期舉行會議,授權員工在工作進行中獲得決策權。如果他們感覺自己的觀點跟見解具有價值,便會利用自身才能和創造力來建立完整的業務。他們會齊心努力尋找改進的方法,而不只是被動的接收指令訊息。 第六,提供幫助。跳進去動手幫忙而不是作壁上觀,遇到工作過量或時間緊迫的困境時,適時伸手協助會得到受助者更多的讚賞和感謝。雖然需要一些額外的努力和付出,但透過你的幫助讓同事們克服挑戰,超越巔峰,會讓組織和諧更上層樓。 第七, 在工作之外能夠進行社交。通過工作之外的休閑活動,建立和諧的友誼關系。安排每個月的團康活動或是年度的旅遊聚會,有趣的公司運動比賽等等,在一個比較輕松的環境中建立彼此工作領域外的親密關系。這並非職場上的公事公辦,創造和諧互動關系更需要同理心跟傾聽的技巧,接納他人的包容態度是一個重要的元素,就算在日常生活中它也讓溝通進行的非常有效率。 在對話進行的時候,一方如果感受到對方真心傾聽並且認同自己想法,他便容易在平和的心境中改變想法甚至產生行為變化。 真正的和諧要從自己內在變化開始,包容、同理和傾聽的能力不只適用人與人的溝通,甚至可以用來與自己進行內在對話。肯定接納自己是與自己產生和諧關系或是影響周圍人的重大關鍵。

Why do people with strong ‘Harmony’ traits look for consensus?

People with strong ‘Harmony’ traits dislike conflicts. Instead, they are peace-loving and look for common grounds and areas of agreement.  They seek to reduce and eliminate unnecessary bursts of emotion. People with such traits excel at consensus-building, and can often act as the ‘gel’ between groups of very different people and bring them together.

為甚麼具有和諧天分的人尋求一致性?

和谐主题突出的人不喜歡衝突,相反的,他們善於找出各方同意的共識,採取不具衝突性的方法。他們愛好和平並且嘗試抑止減少情感上的耗損精力。他們需要與人建立同心合意的共識,試著將不同的人放在一起。 和諧相處的能力是人與人或人與外在環境自然相處時達到一種平衡的狀態,體現的是一種互惠互利協同合作的關系。和諧相處可以讓我們擁有好的心態,清晰的思路,全新的計劃。 精進我們的核心能力有幾個不同的方法,其中不外乎第一個修身,提高自我認識跟修養,內心感受到快樂,懂得包容和自律。 第二,愛你身邊的人,愛你的生活和自然環境,有同情心。 第三,立刻行動,從小事做起,照顧身邊的人,保護環境,讓自己的生活快樂起來。 和諧的人或環境,可以幫助我們站得更高,看得更遠,更懂得發現把握世間萬物的規律,在制定計劃時更加全面理性,當然也更能夠造福社會人群。
StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同,海納百川,關注圈外差異的人

StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同,海納百川,關注圈外差異的人

StrengthsFinder #21 – Includer 包容接納每個人的不同,海納百川,關注圈外差異的人

Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain

包容像是海納百川一樣,能接納每一個人的不同,包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋,比海洋更寬廣的是天空,比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人,讓彼此都能開朗愉快的生活,應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地,賜福給寬容的人,也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人,可以無條件接受我們所有的優缺點,全然愛著我們的一切,應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。

為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人,樂於接受外人,並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度,他們厭惡批評挑剔的行為,會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝,卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢?

有三項行動方案,第一,幫助組織新進的人員了解其他成員。

第二,解釋存在的共同性,幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。

第三,認知一個事實,有時候要包容,有時候也要說不,必須讓別人聽到你的聲音。

不成熟的包容類型者,痛恨差異區隔,而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。

包容的類型者,爭取組織外的人被接受;和諧的類型者,則是爭取組織內的共識。

每個人來自不同的成長背景,這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因,當別人的想法和做法跟自己不一致時,如果沒有管理好情緒,容易在語言表達上流露出不認同的態度,造成許多溝通上的障礙和糾紛。

馬雲說過人類的度量是以委屈養大的,說明接受委屈也是一種學問,是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人,所謂退一步海闊天空,就可以避免很多的沖突。

包容別人就是給自己機會成長,因為每一個人的價值觀不一樣,事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗,而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍,包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情,換位思考,將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例,總認為自己的做法是為了對方著想,而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法,而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深,甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀,這樣的情感並無法長久維持。

People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.

Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.

包容主題突出的人,樂於接納別人,他們關心和體諒體制外,或受到冷落的人,並努力拉他們,融入群體。

為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受?
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。

無論在職場或家庭關系上,誰都有犯錯的時候,也都希望別人用寬大的胸懷包容自己。但是也要提醒自己註意別人的感受,避免養成別人都應該寬容自己的心態,給自己的錯誤或任性的行為找借口。

包容是有限度的,不能夠無限上綱,否則會造成更大的縱容。輕易透支別人的善意,自己也將失去學習包容別人的機會。當你能體諒接受別人的想法時,會發現自己的度量也與日俱長,性格也更加沈穩成熟。

現今的世界正在以前所未有的速度進行變革,科技飛躍,人口增長及勞動力的變化,導致工作方式以及合作夥伴也在產生質變,我們被要求在更短的時間內解決更大的難題。但是時代的挑戰同時也伴隨著機運,我們身處於獨特的位置,多元化的環境培養我們更寬廣的思維跟創新能力;包容的文化有助於集思廣益和構築鼓勵表達的安全環境。在這瞬息萬變的世界要實現卓越績效,不管個人家庭或組織,都需要營造一個正面良善的文化。以公司來說,如何讓人才體驗組織的包容及多元化,讓員工在工作中發揮才能,互相協助,激發想象力,將能提升組織整體的生產力。

很多研究報告說明,公司如果有更多元化的包容性,公司的整體績效將顯著提升。全球500大企業研究發現,董事會中女性成員較多的公司權益回報率會比同類型的公司高出53%,銷售利潤也高出42%。采用包容跟多元化戰略的組織中,85%的CEO都認為它將提高公司的凈收益,在新市場中取得成功的可能性也增加70%。如何有意識的讓包容更多元化,成為個人發展,企業人才培養,是公司價值建立不可或缺的一部分。對於企業來說有幾個角度可以作為檢視的標準:

第1,要探討我們的組織文化是不是可以實現包容多元化,我們的使命跟價值觀是不是支持並且鼓勵,企業包容多元化的發展?

第二,檢視我是否在工作項目中獲得公平的職業發展機會?我是否包容團隊的多元化觀點?

第三,公司是不是能吸引而且留住人才,在工作中展現真實的自己,表達不同的觀點是不是讓我感到舒適安全?

創造一個包容性的文化,必須要從公司文化的宗旨開始,在工作及人員管理上貫徹落實。世界銀行認為包容性增長概念與經濟增長速度有正向關係,想要保持可持續性經濟增長,必須將這個國家的大部分勞動力包容吸收進來。世界銀行對於包容性增長的定義是不僅要關註貧窮人群,也應放眼於處於收入分配中同位置的群體,比如新西蘭政府提出了一個兼顧經濟成長和生活水平分配的願景,許多的國際組織也一直致力於包容性增長的定義和衡量指標的制定。包容性已不只是關係個人素養以及發展,對於社會經濟或者是國家發展的影響也越來越受到重視。

實現包容性增長的社會秉持「一個都不能少的價值觀」,如同江海不拒細流方能成其深,泰山不擇土壤方能成其大。創造一個具有包容性的社會與生活環境,我們先要擁有包容的觀點。敞開心懷,這個世界就會變得越來越好。

Includer 包容 – Relationship Building Leadership Domain

包容像是海納百川一樣,能接納每一個人的不同,包容的人能關註圈外差異的人。如果說世界上最寬廣的是海洋,比海洋更寬廣的是天空,比天空更寬廣的是人的胸懷。如何以溫柔寬待的心對待別人,讓彼此都能開朗愉快的生活,應該是人生至關重要的事吧。包容就像天降甘霖滋潤大地,賜福給寬容的人,也賜福給被寬容的人。如果能夠找到一個人,可以無條件接受我們所有的優缺點,全然愛著我們的一切,應該就是每個人夢寐以求最幸福的事吧。

為什麽具有包容天分的人容易理解那些被人忽略者的心情跟感受。具有包容天分的人,樂於接受外人,並且努力讓每一個人都能夠融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度,他們厭惡批評挑剔的行為,會嘗試為每個分子創造屬於自己的空間。如果包容類型的人想要弭平組織內外存在的鴻溝,卻發現並不符合大多數人的利益時怎麽辦呢?

有三項行動方案,第一,幫助組織新進的人員了解其他成員。

第二,解釋存在的共同性,幫助他人了解如何尊重彼此多樣化的差異。

第三,認知一個事實,有時候要包容,有時候也要說不,必須讓別人聽到你的聲音。

不成熟的包容類型者,痛恨差異區隔,而成熟的包容類型者會引導並鼓勵融合。

包容的類型者,爭取組織外的人被接受;和諧的類型者,則是爭取組織內的共識。

每個人來自不同的成長背景,這也造就不一樣的價值觀跟行為模式。這些差異有時是導致沖突的根本原因,當別人的想法和做法跟自己不一致時,如果沒有管理好情緒,容易在語言表達上流露出不認同的態度,造成許多溝通上的障礙和糾紛。

馬雲說過人類的度量是以委屈養大的,說明接受委屈也是一種學問,是造就自己、培養自己度量的方法。學習包容別人,所謂退一步海闊天空,就可以避免很多的沖突。

包容別人就是給自己機會成長,因為每一個人的價值觀不一樣,事情的是非曲直往往取決於不同角度或是觀點。就像你戴上了墨鏡所看到的景色會比別人灰暗,而藍色鏡片看出去的天空又特別的湛藍,包容他人就是嘗試以對方的視角去看待事情,換位思考,將心比心可以讓自己視野更加寬廣。以夫妻相處為例,總認為自己的做法是為了對方著想,而事實上卻只是反映自己內心的想望。很多意見上的沖突就是來自於單方面的想法,而且頑固地堅持己見以至於彼此誤解與怨隙漸漸加深,甚至原本相愛的夫妻最後無法白頭偕老。沒有體諒彼此的處境、包容不同的價值觀,這樣的情感並無法長久維持。

People talented in the Includer theme accept others. They show awareness of those who feel left out and make an effort to include them.

Why are people with Includer talents sensitive to those who feel left out?
They are accepting of others and make an effort to bring everyone into the group. They have a high level of tolerance for and acceptance of diversity.

包容主題突出的人,樂於接納別人,他們關心和體諒體制外,或受到冷落的人,並努力拉他們,融入群體。

為甚麼具有包容天分的人能理解那些被別人忽略者的心情感受?
他們樂於接受他人並努力讓每一份子融入團隊。他們具有高度的容忍心和多樣性的接受度。

StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要,量身定做滿足期待

StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要,量身定做滿足期待

StrengthsFinder #22 – Individualization 個別獨特的需要,量身定做滿足期待

Individualization – Relationship Building Domain

每個人都有個別獨特的需要,共幹別枝,量身定做,設法滿足多元的期待。人跟樹木一樣,盡其所能地往上生長,我們無法讓不同的樹種都長成一樣高度,卻可以追求每個人立足點的平等。 「出頭處謀自由」尺有所短,寸有所長,物有所不足,智有所不明。

為什麽具有個別天分的人能讓存在差異的個人都能齊心共創生產力呢?個別類型者視個人差異為潛能機會,而不將它看成問題障礙。他們欣賞你個人存在的獨特性格,具有統合互不相容的人們齊心效力的天賦異稟,人盡其才是他們熱愛的工作哲學。個別類型的人如果為了滿足他人的需求而犧牲團隊利益要怎麽辦呢?有三項行動方案可以參考:

第一,幫助他人了解一個原理,就是從個人微妙的差異性可以發現真實的多樣性,無論是哪一個種族,性別或是國家。

第二,成為一個能夠描述你個人優勢,分享自己成功風格的專家。

第三,強調你對於細節的洞察力讓你更具說服力。

不成熟的個別類型者易於鐘情一棵樹,而忽略整座森林;成熟的個別類型者能夠幫助一棵樹在森林中茁壯挺立。 個別類型者是:我知道你是怎樣的人;交往類型者則是:我希望認識你,也希望你能夠了解我。 不論是東西方的先哲先賢都指出人與人之間存在個別差異的必然性,個體的成長過程中受到遺傳跟環境的交互影響,發展出各具特色的身心特質顯現出彼此不同的行為模式。

柏拉圖認為人的天賦和後天生活環境的不同,形成個人之間的差異,孔子也提出了因材施教的思想。每一個人都有與生俱來最好的天賦禮物;有獨一無二的個性和價值潛能,只有把握這些獨特的優勢,你的天分才會有意義。 每個世代的條件不一樣,想法也不同,所以不需要刻意比較。年輕一代會創造出屬於自己的世界,一代不如一代的說法經不起真理的檢驗,我們要相信下一代年輕人的能力,即使某些方面觀點不同,其中也是有上一代必須承擔的責任。社會需要特別的人,才有特別的價值,如果我們跟別人一樣,怎麽會有特別的價值呢?

人生來不同,遭遇也不一樣,而且活著就是要創造價值,所以要保有自己獨特的一面,不須羨慕別人擁有你所欠缺的特質,有時某一方面欠缺正反映你與眾不同的獨特之處,而這也正是你的價值。想跟別人一模一樣,這樣的起心動念就錯了,要問自己的是,我的優勢發揮到何種程度;至於我的弱點是否有得到妥善的管理?要明白,只關註自己的優點,強調自己的優勢,有可能產生盲點。只有願意面對自己每項特質產生的風險,改善管理自己的弱點,面對社會環境的差別,以包容的態度善待別人,才能讓自己的特質發揮到極限。 個別的人看到每一個人的差異及需要,如果你能夠讓個別的特質按照勝任力做分析,便能產生正向的鼓勵能力。觀察他人的特質,可以用這8個能力來作為鼓勵的方向:

  1. 第一是自我成熟度,
  2. 第二行動決策力,
  3. 第三,對人或客戶的業務活動,
  4. 第四,團隊合作,
  5. 第五,業務執行,
  6. 第六策略思考,
  7. 第七,資訊能力。
  8. 第八,領導力。

所謂勝任力就是工作能力強的人所表現出的行動特質,也可以稱之為行動目標,行動改善目標,程序目標,換句話說勝任力,代表執行這種行動模式可以達成的工作成果。當我們在工作或者是生活當中與其他人共處,希望協助他激勵他達成目標的時候。

首先第1個要先設定好目標,讓勝任力能夠發揮自我成熟度跟行動決策。核心的勝任力,是不分職務角色任何工作都適用的能力。工作人需要有一定的成熟能力,采取行動跟決策的方法。 這是商務人士必須擁有的技能,對人或客戶的業務活動、業務執行、策略思考、資訊管理這些專業的勝任力,指的是管理部門企劃業務等等讓事情發生的方法,至於團隊合作跟領導力通稱為管理型的勝任力,是管理人的方式跟領導其他團隊所必須必備的要素。

觀察每一個人的特質,要先從他的 (1) 內在動力、成熟度,以及 (2) 他對事情的處理方法,還有( 3) 他對其他人的影響力,這三個大項來取決他的勝任力。如何發展屬於他的成功方案,設定好目標,清楚知道自己的勝任力,最重要的就是要有確立策略的執行方針。

Why do people talented in the Individualization theme have a gift for figuring out how different people can work together productively?
People exceptionally talented in the Individualisation theme are intrigued with the unique qualities of each person. They see the potential in human diversity, rather than the problem with it. They appreciate the unique characteristics of each person and have a gift for figuring out how people who are different can work together productively.

為甚麼具有個別天分的人,能找出方法讓彼此存在差異的個人,齊心共創生產力?
他們看見的是人類差異性的潛能,而不是將他視為問題阻礙。他們能賞識每個人存在的性格獨特性,具有讓互不相同的人們齊心效力的天分。他們熱愛人盡其才。

我們可以用 PDCA 模式來做一個規劃,所謂的P是計劃 Plan,Do 是行動,Check 是評估, Act 是改善。這4個階段形成循環,持續運轉,就可以管理控制你的進度、達成目的。舉例來說,如果這個人的目標是每一周要能夠快走1萬步,三次計劃是周一周二週四晚餐後執行。一個月後,對於快走1萬步的這項任務進行檢視,發現周一、周二跟原來的計劃之間太過於密集,沒有辦法達成,那就要把計劃調整為周二、周四、週六。重新審視無法落實執行的原因,並且針對計劃改善策略,這就是利用PDCA系列循環,持續保持行動評估跟改善的步驟。人們很容易忘記應該要完成的事情,所以想要達成目標,就要養成良好的執行習慣。

對於有個別特質的人來說,有時在看到事情的機會,會忽略了自己要前進的目標,所以要隨時把PDCA計劃、行動、評估、改善作為你在發展人才或者是個人計劃的一個工具。在這個循環過程中找到每一個階段的落差,調整計劃,進行管理,這麽一來我們就會明白如何安排,即使在要滿足個別的工作或者是需求的時候,還能夠有一個專註的方向。

有意識的知道自己進展的方式,而且在每個階段給予自己一些慶祝跟鼓勵,比如說知道我今天做到了這裏很好、我這個部分應該再加油,像這樣子的回饋就非常的具體,你才能夠持續的精進自己,看見個別的可能性,清楚知道勝任力,搭配PDCA階段的計劃,就能夠照顧重點需求,看見重要機會,以實現更大更遠的長程目標。

StrengthsFinder #24 – Intellection 思維者我思故我在,深思熟慮,追求反思與深度智慧

StrengthsFinder #24 – Intellection 思維者我思故我在,深思熟慮,追求反思與深度智慧

StrengthsFinder #24 – Intellection 思維者我思故我在,深思熟慮,追求反思與深度智慧

Intellection – Strategic Thinking Leadership Domain

思維者深思熟慮,追求反思與深度的智慧,哲學家笛卡兒的我思故我在,呈現的是只有透過思考才會看見生命的痕跡。席勒也說,思考是我無限的國度,語言是我有翅的工具。思考是我們行為的宗旨,愛迪生: 不下定決心培養思考的人,便失去了生活中最大的樂趣,學習知識要善於思考,思考再思考。這些名人的智慧語綠,證實了學歷是銅牌,能力是銀牌,人脈是金牌,思維是一切成功的王牌的道理。

具有思維天分的人為什麽能藉由組織思維塑造自我性格?他們具有反思的能力,喜好跟其他人進行理性討論,需要比別人更多的時間從事反省跟思想,他們視思考跟行動為一體兩面、同等重要的名詞,對於新奇之事,喜歡深入專研探究。思維天分的人信仰理論概念,是實用主義的先行者,能夠在面對挑戰時,為團隊帶來對問題的深度理解跟解決難題的智慧。具有思維天分的人,如果因為抱持旁觀者清的態度而被視為事不關己,太過疏離冷漠怎麽辦?

這裏有三項行動方案:

第一,行動開始之前,利用時間對整個方案進行全面的深思,探索訊息內在意義並形成具體的觀點想法,有助於過程中更融入團體協作,貢獻智慧。

第二,尋找能跟你進行知心對話的同僚或事業夥伴,這種與君一席話,勝讀十年書的愉悅交流經驗,能夠激發你的思考同時鼓舞你的同儕。

第三,刻意與你認為有宏觀思想的人建立關系,他們的風範涵養能夠啟發你專註在自己的思維。

不成熟的思維類型者,因為需要內省,使我難以與他人互動。成熟的思維類型者,我有深刻的反思,因此能夠進行深度對話。

思維類型者,我思考因為這些觀念必須被了解;排難類型者,我思考因為這些問題必須被解決。

思維導圖,英文是MindMap也稱為心智地圖,是整理表達思維有效的圖形工具,是一個方法簡單卻效用顯著的實用性思維方法。思維導圖運用圖文並重的技巧,把各樣主題的關系用相互隸屬與相關的層級圖表現出來,把主題關鍵詞跟圖像、顏色等元素建立記憶性連結。它充分運用左右腦的機能,將記憶、閱讀、思維、想像等規律導入思維導圖,協助人們在科學與藝術,邏輯與想象之間取得平衡發展,從而開啟大腦的無限潛能。

我們知道放射性思考是人類大腦的自然思考方式,每一種進入大腦的資料,無論是無形的感覺、記憶、想法,或是具體的文字,數字,符碼、氣味,顏色,節奏,音符等等,都可以成為一個思考的中心點,由此中心點向外發散出成千上萬的連結點,這種呈現放射性的立體結構,就如同大腦中的神經元系統一樣相互連接,也可看成是你的個人雲端資料庫。

思維導圖又稱為腦圖、心智地圖、腦力激蕩圖、靈感觸發圖、概念地圖、樹狀圖、或思維地圖,有這麼多的名稱正說明它是一種被廣泛運用而且效果顯著的思維工具。思維導圖如果具象化一點就像是畫一棵樹的過程,從樹幹開始,再畫大分枝,小分枝,然後是樹葉。整個流程內涵三個核心邏輯,就是分類、歸納和系統化。首先確立中心主題可以看成樹幹,經過對雜亂無章的資訊進行編碼分類是大小樹枝。接著將新的資訊或材料歸納到各個分枝就是樹葉了。而整棵枝繁葉茂的大樹就是一個獨立的邏輯性系統。生活中我們每時每刻都在接收大量新的知識和資訊,透過不斷重複分類、歸納的方法將輸入材料建造成一套套系統隔間。最終你的大腦將成為一座高聳矗立的系統大樓。

近期常用的雷達使用管理學的思維模式,透過對稱與對比的使用方式來設計心智地圖,比如你要研究蘋果的品牌,可以從管理技術組織資本等等元素列為5個維度,然後從中找出對比差異,作為標桿評估以及追蹤分析的一個依準,企業也可以使用心智地圖來作為尋找定位的前提,首先他強調的是外部的思維,從心智的角度而非現實的角度,從認知的角度而非事實的角度,從外部出發而非由內部出發的角度來看待問題。其次是競爭的角度,要關心競爭的環境,尤其是競爭對手在心智地圖中的位置,回到定位這個概念上,它的定義是讓你的企業產品或服務在潛在客戶的心智當中與眾不同,那麽心智地圖就是定位的第1步,甚至是核心的重要的一步。

Why are people with Intellection characterised by their intellectual activity?
They are introspective and appreciate intellectual discussion. They need time for reflection and meditation. They see thinking as synonymous with doing. They prefer drilling deep, plumbing the depths of information.

為什麼具有思維天份的人,藉由組織思維,塑造自我性格?
他們具有反思能力,喜好和他人做理性討論,需要多餘時間從事反省和思想。他們視思考與行動為同一名詞,喜好深入鑽研資訊的探索。他們信仰理論概念,因為他們是實用主義先行者。這有助於他為團隊帶來深度的理解和智慧。

定位的5步法是一個運用心智地圖,規劃品牌跟企業定位很有效的一個方法:

  1. 第1步是透過思維的整理來繪制心智地圖,把所有可能的元素都放在一張地圖上。
  2. 第2是從心智地圖中找出具有差異化的概念。
  3. 第3步是透過建立差異,加強與顧客之間的信賴感,建立品牌的信任。
  4. 第4步是提出能夠相得益彰匹配的產品知識或服務。 第五是設計品牌的故事廣為傳播。
  5. 第5個步驟就是通過一個心智地圖發展成為品牌定位的方法論。

具有思維天分的人,善於運用大腦進行邏輯性的推演,隨著研究的深入,人們發現除了邏輯思維外還有形象思維、動物思維等等思維形式的存在。邏輯思維也叫做抽象思維,形象思維也叫做具象思維,動物思維也稱之為靈感思維。通過輸入的訊息跟腦內儲存的知識經驗,進行一系列覆雜的心智操作過程,具有思維特質的人可以去思考思想的目的是什麽,我們可以稱之為上升性思維、求解性思維以及決斷性思維三種。

所謂的上升性思維是通過實踐所提供的個別性經驗為起點,把個別的經驗上升成為普遍性的認識,個別性的思維大多來自於日常生活的體驗,過於直接跟個性化,因而不具有普遍的指導意義,它的真實性有待實踐檢驗,最終上升為普通型的知識。

第二是求解性的思維,求解性的思維具有邏輯性,會環繞問題展開思維,依照已經有的知識去尋找與當前狀況中間相關的環節,進而解決面對的問題,如同對於工作意義的困惑,首先要分析已知的條件,看看問題,最後在有條件咨詢,找到問題之間的橋梁。

第三個目的是決斷性的思維,這是用來分析判斷,預測未來前進的想法,它具有具體性、發展性,而且可以達到綜合平衡的要素,具有思維的人他會需要有自己的空間。 如果能夠預先界定,我是希望我的思維深度提升,找到問題的解決方案或者是作出適當的決策,把思維的目的界定清楚,將能夠提升思維的品質,培養有效的決策策略能力

StrengthsFinder #25 – Learner 學習追求知識的力量~享受不斷學習的新奇旅程

StrengthsFinder #25 – Learner 學習追求知識的力量~享受不斷學習的新奇旅程

StrengthsFinder #25 – Learner 學習追求知識的力量~享受不斷學習的新奇旅程

Learner – Strategic Thinking Leadership Domain

學習是追求知識的力量,學習特質的人享受不斷學習的新奇過程,孔子說三人行必有我師焉,擇其善者而從之其不善者而改之,我們要像海綿一樣吸收有用的資訊,經常不斷的學習,你就會什麽都知道,你知道的越多你就越有力量;所以培根才會說出傳世名句:知識就是力量。為什麽具有學習天分的人能夠樂在學習中?他們非常渴望學習,想要透過獲取新知而不斷的改善程序,獲得完美成果。學習使他們意志高昂,置身於新潮的資訊跟經驗中,追隨能夠引起興趣的事物能讓他們充滿鬥志。他們為組織提供了學習的觀念和動力,也喜歡將生活中獲取的尖端知識和新潮資訊與他人分享。如果他們的好奇心導入無關緊要,又沒有生產力的學習活動該怎麽辦呢?這裏有三項行動方案:

第一,昇華你的學習方法,如果借由教導而能獲得更好的學習效果,那就盡量尋找能指導別人的機會,教學相長。

第二,自告奮勇當新科技的學員,比如新的銷售系統或是後勤資源系統,你能夠快速學習,並且與同儕分享重要的進展。

第三,成為變革的催化劑,尋找記錄自己學習進步的工具,並在每一個階段慶祝學習上所獲得的成果。

未成熟學習類型者,在變化無常的學習過程當中,常常因感到厭煩而逐漸失去好奇心,成熟的學習類型者對於自己擁有的才幹能時時心懷感激。

學習類型者透過興趣引領他的意向,而專註類型者透過意向引領他的興趣。

「吾生也有涯,而知也無涯」,知識之海,浩瀚無邊,必須提高學習效能才能達到增廣智慧的目標。如何提高學習效能呢?首先必須要了解自己是屬於哪種學習類型,大體而言,學習類型概分三種,但也可能出現兩種學習類型的混合體。

第1個類是視覺學習者,視覺學習者主要透過眼睛讀跟看來吸收資訊,上課時總喜歡坐在教室的前排,有著整潔條理的學習習慣,在學習過程中,偶爾會閉起眼睛在腦海重複回想以便加強記憶。生動的圖像跟豐富的色彩能更能吸引他們的註意,有效提高學習效能。

第2類是聽覺學習者,聽覺學習者更傾向於透過聆聽來學習,在教室裏只要能夠聽得清楚,不會在乎位置的前後,黑板清不清楚的問題。在聽課的過程中偶而會自言自語,喜歡運用朗讀課文或重複覆述訊息的方法幫助記憶,並且樂於創造與他人討論的學習機會。

第3類是運動學習者,運動學習者必須通過身體的活動和直接參與來學習,過程中他們喜歡用手觸摸,動動東西或親身經歷來認識新事物。上課時會發現有些學生靜不下來,可能學習一會兒就要休息一會兒,上實驗課時,老師還在講解方法,他已經等不及動手做起來。在跟人交談的過程中,他們的手勢和肢體動作豐富誇張,座談會讓他們感到無聊,經常習慣東走走西看看。這些人的職業傾向比較喜歡操作性的工作,比如烹飪、建築、創意設計等等。

當你明白自己是屬於哪一類型的學習者時,接下來就要找到方法來激發你的學習能力。

對於視覺學習者來說,多加利用書面教材跟練習手冊,上課時將老師所說的訊息記錄下來,將聽到的材料轉換成為視覺的素材。使用圖表模型跟海報掛圖,把所學到的知識,繪畫成為圖表模型,可以幫助你的視覺記憶。你也可以透過圖片聯想來記憶資訊,步驟可能會有些繁瑣耗時,不過可以大大提高你的資訊吸收力。

對於第2個類型是聽覺學習者來說,多多參與講座並將內容錄音下來,空閒時可以重複播放聆聽。上課時勇於向老師提問,課後勤於和同學進行小組討論交流。如果用汽車烤漆比喻,聽別人說只是噴第一層底漆,自己提問則是第二層色漆,而和別人討論分享則是讓車身永保光鮮亮麗的新漆了。參加小組討論不管是什麽話題,盡量給自己跟其他同學創造發言的機會,這種持續的反覆思考和交流想法所學習的知識就不會只是聽過就忘了。

對於第3類運動學習者來說,要將概念用動作表達出來,不管在公司,家裏或者是教室裏學習,用手部動作將知識表達出來,除了勤作筆記也可在課本上或是講義上用各樣色筆畫線標註重點。在參加讀書會或者是學習分享時多多運用手部或身體的活動,比如利用短劇表演來分享歷史學習;用舞蹈動作來記錄數學公式;用一首歌唱出化學週期表。這樣的學習方法雖然耗時耗力,然而學習效果最好,有些甚至可以終身記憶。

Why do people with Learner talent enjoy the experience of being a learner?
People exceptionally talented int eh Learner theme have a great desire to learn and want to continuously improve. The process of learning, rather than the outcome, excited them.
They expose themselves to new info and experiences and follow the things that interest them. They bring a learning perspective, and they love to live on the frontier or the cutting edge.

為甚麼具有學習天分的人能樂在學習中?
他們非常渴望學習,想要不斷地改善程序,更甚於獲得成果。學習使他們意志高昂。
他們置身於新潮的資訊和經驗,追隨能引起他們興趣的事物。他們提供了學習的觀念,喜歡生活在時代的尖端和潮流的前線。如果他們的好奇心導入無關緊要又沒生產力的活動怎麼辦?

學習的目的是為了掌握知識為自己的未來或者是計劃做好基礎,學習是一個提升自己能力的過程,正如同人們常說的學以致用,學習就是為了將來的使用,如果學習的時候能夠有清楚的目標,抓住機會調整好心態,學習有價值有意義的事情,這樣才能夠學以致用,這是每個人需要思考的問題,為什麽有些孩子到了大學之後會變得迷茫?這是準備考試,教育學習制度下所產生的一個迷失,如果學習的目標是為了考一所好大學,當這個夢想達成的時候,反而會造成學習上的失落感,從孩子上學的那一刻開始,就應該用學習來發現問題、提出問題、解決問題。學習目的是讓孩子從一開始就朝著不斷使自己成長的道路前進,拓展人生的寬度跟深度,學習的動機並不是為了考試的焦慮,不是為了上不了好高中、就上不了好大學,上不了好大學,就找不到好工作,人生就沒有前途,這是焦慮產生的壓力,它不是學習的根本動力,學習的根本動力應該是獲取成就感,獲得自信心,持續進步,能夠找到自己的強項,通過學習逐步達到人生的下一個目的地。有意義的學習應該是自我的積極意識,以及個人興趣所組成的結果,學習終究的目的是為了讓自己對別人的生命或者是工作有意義,職場要求的學習成果是如何運用所學來解決問題,讓邏輯思考更發揮創意,所以學習最重要的要點在於厘清學習的目的跟方法,以避免花大量的時間跟金錢白忙一場。

成人的學習必須拋棄以往學生應付考試的學習心態,重新思考你所需要的學習目標:

首先是認知工作學習的重要目的,提升你的素質,你可以把學習領域分成兩大部分:養成個人的專業或者是培養做人做事的能力?

成人學習者如果能夠理解到自己現在想要學習什麽,為何要學、學了要怎麽使用才會有持續以及精進的動力,如果只是出於滿足虛榮心的學習,不僅不會積極也很難看見效果,在快速變化的現在,許多人都想要多學點東西,但是如果你不懂得善用自己的學習模式,有效率的管理學習,獲得應用在工作或生活當中,終究只會越學越無效,或者是落入亂學的漩渦。學習是知識的大門,當我們打開這個大門進入了知識的領域,重要的是我們可以再做什麽,對這個世界有所貢獻。

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

StrengthsFinder #26 – Maximizer 完美呈現,精益求精發揮潛在優勢,追求卓越

Maximizer – Influencing Leadership Domain

完美特質的人能夠發揮潛在的優勢,精益求精,追求卓越。有完美特質的人,如果能夠鍛煉一種能力,呈現不解釋的才叫從容,不執著的才叫看破,不完美的才叫人生,那麽完美主義的人才能真正享受完全的自在。

具有完美天分的人會追尋精益求精,好還要更好,他們致力於追求非凡,專注於發展個人的優勢,以此激勵團隊中的每一個人,達成卓越的成就。對他們來說他們的對手就是自己、我們團隊,我們的昨天或是我們的今天。

具有完美天份的人,能夠專註於優勢,做好弱點管理,他們要求質與量同時兼具,他也希望投資報酬率不管在時間或者是精神上,都能夠產生極大化的回報。如果別人覺得他們吹毛求疵,又不容易滿足的時候,怎麽辦呢?要如何管理這樣子的盲點呢?

  1. 首先具有完美天賦的人,要經常跟他的精神導師,教練,學習典範,或者是你的管理者交流,以此來拓展尋求洞察的能力,開放性的建議,跟心靈的啟發,都有助於提升成果
  2. 學習加強你的技能,追求新的知識,找尋精進的方法,並且時時鍛煉自己的能力,達到純熟的境界。
  3. 跟別人解釋你為何要多花這些時間發展優勢,而不太花時間去補強弱點的理由,這就像優勢識別一樣,弱點其實是需要管理的,花時間鍛煉,發展優勢才能夠幫助自己或其他人,實現盡善盡美的目標。

不成熟的完美類型者所表現出的盲點是,可能對於弱點或者是表現比較差的人,顯得沒有耐心,可能會過度要求或者是苛責能力比較弱的人。而成熟的完美類型者,能夠對於自己的天賦特長,心懷感恩,同時協助其他能力比較不足的人。

完美類型的人,他們追求符合甚至超越卓越的標準。而競爭類型的人,他所追求的是第1名的榮耀,完美的人他的對手是自己,而競爭類型的人,他的對手是其他的人。

在文藝覆興期間,意大利的雕刻家米開朗基羅用了許多年的時間,完成了舉世聞名的大衛像石雕,當朋友問他如何將大衛像雕琢得如此栩栩如生,他只是輕描淡寫的說,大衛本來就在這一塊大理石之內,我只是將不屬於大衛的石頭鑿掉罷了。

你想一想,成功並非要改頭換面,脫胎換骨,而是將缺點一塊塊鑿掉,還原本我潛能。如果有完美特質的人,可以看到大衛在大理石內,幫助他,把不屬於它的雜質去除掉,如果能夠讓天賦優勢用在其他人的身上,這將是一個多麽有意義的特質。

知名的管理顧問亞倫巴克提出了決策的5C概念,對於追求完美決策的管理者來說,是一個可以運用的5個重要元素:

第1個C是 Considering 思考,在面對不確定的因素時,人們常常會猶豫不決,此時你要以「如何」做開頭,來幫助你果斷思考,比如說,是不是要修理機器這樣關閉性的問題,我們將它改成開放性的問題-如何修理機器,問題是以「如何」開始之後,就能夠進而帶出很多可能性,也許你會接著問,如何讓機器運作正常,如何維持產能,如何重新安排進度,如何創造競爭力等等,「如何」作為思考的開端,將激蕩產生源源不絕的正面解決方案。

第2個C是 Consulting 咨詢,在單獨決策的過程當中,有時候會有一些一廂情願的想法,有可能考慮不周或是過於武斷的風險,做決策的過程我們必須咨詢兩種人,一種是能夠促進我們對問題進一步思考的人,第2個就是實際進行工作的執行者或者是你的部屬。

能夠促進你思考的人,也許是你的長官,是公司內部的同事或者是外部顧問,好朋友等等,根據他們的專業,經驗以及能力來支持你做決定,幫助決策過程能夠加分。更重要的是如果能夠把相關受到影響的人員都包含在咨詢對象裏面,你的決定就更有說服力。花時間讓別人知道你的思考邏輯跟想法,是一個能夠獲得支持的方法,你的部屬或是同仁也不會陽奉陰違,扯你的後腿。

第3個C是 Committing 承諾,承諾是決策的核心價值,因為承諾標識目標並確認責任,承諾的強度將決定決策最終是否成功,一個人做決策時具有多少承諾的決心,能影響周圍的人感知你的意志力,然後根據他們的觀察,決定是不是要支持,是不是要執行,或者是認真執行到何種程度。

第4個C是 Communicating 溝通,事情經過咨詢決策之後,再溝通就會相對的容易,如果你能夠通過溝通,告訴你的團隊,執行這個決策的理由,就能夠加強政策的說服力,讓你的決定跟其他人有關,也才有機會落實。

第5個C是 Checking 檢討,美國教育學家羅倫斯彼得說過,如果不知道要去哪裏,最後可能會去一個莫名其妙的地方,避免讓決策流於抽象的意識形態,只有靠客觀的檢核,才能夠避免過程當中隨性所至產生的偏差,具體掌握目標跟實際狀況之間的差距,有意識的改善縮減之間的距離,才能夠對實現目標有直接的助益。

5C不是決策的步驟順序。在有限的時間之下,如果能夠同步進行多個考量,兼顧效能跟效益將帶我們避開非理性的錯誤判斷。完美是一種自然而然產生的思維模式、思考行動和溝通的方式,這是一種影響力,一種感召他人的力量,可以啟發他人,鼓舞他人,喚起人們心中的熱忱,想象一下如果有朝一日具有這種熱誠的人,不再是少數的員工,而是人群中的大多數,有更多的人懂得如何啟發別人鼓舞別人,熱愛自己的工作,更有創意,工作效率更高,當人們對於工作跟生活滿意的時候,就能夠擁有開放的心態接受新鮮的觀點,擁有可以持續成功的動力。

Why do people with strong ‘Maximizer’ trait seek constant improvements and transformations?

People with strong ‘Maximizer’ traits focus on being ‘extraordinary’. They place a strong focus on personal development in order to stimulate personal and group excellence. People with such traits are adept at identifying both strengths and weaknesses. They value both quality and quantity, and being a ‘maximizer’, they seek to pursue the maximum return on any investment.

為甚麼具有完美天分的人,追尋精益求精,好還要更好?

他們致力於追求非凡,專注於發展個人優勢,以此激勵個人或團對達成卓越的成就。
他們能夠專注於優勢,作好弱點管理。他們要求質與量同時兼備。具有完美天分的人,追求投資報酬率的極大化。

找到熱情其實方法很簡單,就是在做任何事之前就先問自己一句,為什麽?為什麽我要做這件事?為什麽這件事對我這麽重要?徹底想明白,將容易發展出符合個人價值觀的行為準則,就是做什麽,知道為什麽才會知道怎麽做,找到了為什麽每天早上起來都能夠清清楚楚的知道自己為什麽存在的原因,能夠鼓舞別人、啟發別人、讓每個人都能夠投入自己有熱情的事情,如果你的身邊環繞的這麽多值得讚賞的好人,追求完美特質的人才有可能實現目標。

悲觀主義的人往往說的是對的,可是改變世界的卻是樂觀主義者,微軟的比爾蓋茲想象出了一個世界,在那個世界裏電腦可以幫助人們發揮出最大的潛能,他的想法實現了,現在他想象的未來世界中,沒有病毒疾病,或許這個想法有一天也會實現,如果他知道該怎麽做的話。

成為一個凡是從問為什麽開始的完美實踐者,你的願景夢想,想象力的活躍,才有可能讓這個世界變得更好,完美特質的人除了是一個有影響力的夢想家,也需要有實踐家的能力或搭配,才能夠把想法變為現實。

StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量,充滿愉悅的感染力、活力充沛

StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量,充滿愉悅的感染力、活力充沛

StrengthsFinder #27 – Positivity 積極蘊含正面樂觀的能量,充滿愉悅的感染力、活力充沛

積極的人蘊含正向樂觀的能量,活力充沛,充滿愉悅的感染力。馬克吐溫說鼓勵自己最好的辦法就是鼓勵別人。印度詩人泰戈爾說過,不管是順境也好逆境也好,人生就是一場對種種困難無盡無休的鬥爭,一場以寡擊眾的戰鬥。我們不埋怨誰,也不嘲笑誰,不需要羨慕任何人,在陽光下燦爛,在風雨中奔跑,做自己的夢,走自己的路,改變自己人生的人永遠是自己。

為什麽具有積極天分的人,別人對他將做的事情感到振奮? 他們樂觀進取懷抱希望,熱愛有趣的事情,他們的激情意志具有向外輻射的傳染力。他們精神昂揚,所做的事情總能讓別人同感興奮,他們能激發周圍的人發揮創造力和懷抱希望。與積極的人為伍會讓我們覺得生命更加美好。他們追求自由地經歷生命的喜悅及戲劇性,也看重生命達到極致圓滿的價值。

如果積極類型的人想要竭盡所能地幫助別人,卻發現所用的方法適得其反,甚至讓人覺得想法過於天真時怎麽辦呢?有三項行動方案:

第一,對於積極的人來說,鼓勵別人可能是你最大的樂趣來源,不要低估你可能對他人產生的正面影響力。

第二,制造一些團隊的活動,通過活動慶祝同事跟組織的成功。

第三,避開消極負面的人,他們會讓你消沈,相反的尋找那些和你相同能量,能感受到世間喜悅,互相激勵激發動能的夥伴。

不成熟的積極類型者,愁苦的人讓我心煩,所以我避開他們。成熟的積極類型者,讓愁苦的人因我而快樂。

積極類型的人尋求的是心情輕松自在,而分析類型的人,心情傾向嚴肅謹慎。

有個小女孩在早餐的時候看見爸爸愁眉苦臉,悶悶不樂就問他說:爸爸,我看報紙上有一個報道說,態度積極的人做事情效率比較高,而且身體也比別人健康,你同意嗎?爸爸回答:那當然正確,所以我每天都要保持積極的態度。女兒又問:爸爸那你今天為啥不告訴你的臉也要保持積極的態度呢?爸爸聽了女兒的話,臉上再度展現歡顏,並且對女兒說:親愛的女兒,你提醒了爸爸要言行一致。

著名的心理學家威廉詹姆士說,我們快樂是因為我們微笑,而並非因為快樂而笑,意思是說行為往往能夠影響我們的心態,所以選擇積極的行動至關重要。要保持正面積極,首先要練習消除生活中的小否定,我們的潛意識是不喜歡改變的,潛意識有時會說服自己不相信某些客觀事實,你甚至可以稱它是世界上最大的說謊者,它會誤導你對自己能力的錯誤看法,你在潛意識裏塑造的負面心態,而他又把這個錯誤加註在你的身上。

Positivity – Relationship Leadership Domain

Why are people talented in the Positive theme able to get others excited about what they are going to do?

People exceptionally talented int he Positivity theme have contagious enthusiasm. They are up heart and can get others excited about what they are going to do. They are optimistic, hopeful, and fun-loving. They can stimulate others to be more productive and hopeful. Everyone feels better about life when they are around. They need freedom to experience the joy and drama of life. They value living life to its fullest.

為甚麼具有積極天分的人,能讓別人對他所將做之事感到振奮?

他們樂觀進取,懷抱希望,熱愛有趣事物。他們的激情意志具有擴散傳染性。他們精神昂揚,也能讓別人對他要做的事同感興奮。他們能激發他人發揮創造力和懷抱希望。與他同在,每個人都覺得生命更加美好。他們需要能自由的經歷喜悅和生命的戲劇性,他們看重生命達到極致圓滿的價值。

如何喚醒你的潛意識,而且對他說我挺好的,我真的相信我堅持相信,如果你以積極的態度與潛意識說話,假以時日你的潛意識就會被說服的,原因在於你現在給他的是積極正向思考,換句話說,你對潛意識說了實話,然後潛意識會開始將事實回報給你。這個練習會加強一個信念,就是沒有任何障礙是克服不了的,讓潛意識正向積極的有效方法,就是消除我們稱之為小小否定的慣性思考,這些小小的否定,出現在一般的言談當中,每個看起來都不怎麽重要,但是這種否定心態的總體效應,將會負面的控制你的心智。

如果你仔細觀察自己說話的習慣,你會發現你可能會說出像這樣子的話:我恐怕會遲到,或者是我擔心會爆胎,我不認為我能夠做那件事,或我有那麽多的事情要做,我永遠無法完成這個工作。如果事情的結果不如理想,可能又會說:看吧,正如我所料。若是在天上看到有幾片烏雲,你就會憂愁的說,我覺得一定會下雨。當然這些都是小小的否定,大的小否定比小的小否定更有力量,千萬不要忘記大樹是從小小的種子開始長出來的,如果言談當中充斥著大量的小否定,他們便會進入你的心智,而且讓人驚訝的是它會大規模的不斷累積,在你還沒有註意的時候很快的長大。我們要有意識的而且習慣的去處理小否定,把他們從我們的語言慣性中清除幹凈,消滅小否定最好的方法,就是能夠從容的對每件事情說出真相,積極思考,當你持續堅信事情會往順利的方向進展的順利,比如,你能夠做好準備工作,就不會發生爆胎。或,你能夠準時到達,展開會議,就會有好的結果。你的語言就會帶領正向的效果讓好的結果發生,事情也會進展順利。

擔心或者是否定,就像搖椅一樣搖來搖去,你哪裏也去不了,像前進的汽車一樣,只有幹凈的引擎才能夠產生力量。同樣的,沒有負面思考的心智,才能夠產生正向的行為。也就是說,純凈的心靈可以產生力量,要清理你的思維,給自己一個潔凈的心靈引擎,是我們前進最重要的動力。大部分的障礙常常都是心裏的障礙,若要克服障礙,秉持著不相信失敗的哲學生活,就必須先在潛意識裏培養出積極思考的模式,相信處理障礙的方法,會被你的心態所影響。實際的困難就會有實際的解決方案,你可能會反對說,我的障礙不是想象出來的,這是真實的,但你面對障礙的態度卻是來自於心理的過程,你怎麽看待障礙,就會決定你如何處理這些困難,如果你認定無法去除,這不可能去除它,如果你認為你不能,你當然不能,如果你堅信障礙,並不如原先設想的大,並且采取可以去除障礙的實際方案,你才有機會去除眼前的障礙。

正向積極的態度,如何運用在工作方式以及領導的方法呢,這裏有4個方案:

第一,首先要建立正向積極的環境,如果你所處的工作環境能夠因為互相影響,帶來正面動能,透過互相鼓勵以及支持,當有負面的障礙或者是情緒出現的時候,一個正向積極的環境將帶來互相鼓舞的力量。

第二,相互協助彼此成長,建立雙贏的人際關系,正面積極的人會希望不只是單方獲勝,而是雙方都能夠從這個工作以及互助的方法當中,獲得建立雙贏的人際關系,讓彼此之間正面積極的成長。

第三,自己跟部屬都能夠清楚的理解工作意義的重要性。工作的目的不只是來自於薪資的獲得或者是工作的必要,而是來自於更大的動力,就是為什麽我要做這件事,這件事真正的原因以及價值在哪裏?當我們能夠明白工作的目的,就能夠有能力跨越障礙。

第四,提升內在的動機,將能夠有自我驅動的能量、保持活力充沛、並處理外在的障礙。這些方法都是在職場中經常討論的方式,唯有主管願意以身作則,才能建立正面積極的企業文化。可以問自己你在做什麽的時候,會感覺到雀躍期待而且開心,然後想想自己以後想要做什麽,認清楚我是誰,思考自己的感受、想法、價值觀,你重視的事物,你的夢想、目標以及自己的使命,這幾個問題可能過於抽象而無法理解,但事實上當我們知道我們是誰,我們可以怎麽樣,通過努力把自己最好的那一面展現出來,我們就能夠行事果斷,充滿了正面積極的能力

StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範,成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範,成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範,成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

Significance – Influencing Leadership Domain 喬布斯說成功沒有捷徑,你必須把卓越轉變成為你身上的一個特質,這就像是身上的肌肉一樣,必須透過自我察覺和不斷的鍛煉。為什麽具有追求天分的人,他們希望在別人眼中有舉足輕重的地位呢?他們是天生的表演者,如果他們身在舞台的中央,聚光燈的聚焦處,他們會覺得滿足愉快。別人的看法,能夠激勵他們,並且他們也渴望被認同。 他們總想要把最好的一面展現出來,喜歡跟成功的人士相處。如果追求類型的人無法找到可以獲取他人讚賞的工作動機,這時候怎麽辦呢? 第1個行動方案是,運用視覺化的能力,想象你將留下來的豐功偉業,當退休的時候,你回顧這一生,做過的哪些讓世界變得更好的貢獻? 第2個行動方案是善用目標管理,成就和你所需要條件的清單,貼在你每天都看得到的地方。 第3個行動是聚焦於表現,跟你的工作夥伴分享理想和目標,就能夠讓你繼續為使命向前邁進,勇於任事。 未成熟的追求類型者,當他被聽到和看到的時候,他會感覺更好,未成熟的追求類型者追求的是一個感覺,而成熟的追求型類型者,追求的是一個表現。所以當他們被別人聽到和看到的時候,我會表現的更好。 追求類型者,希望能夠獲得讚賞,所以他們要做能得到讚賞的事情,而取悅類型者,他想要贏得別人的好感,所以他要追求贏得他人註意的魅力。 人類學的研究顯示長壽的時代即將來臨,所以對於不到50歲的現代的人來說,把自己平均壽命算在100歲的年紀應該不足為奇,如果你的平均壽命100歲,那麼以留下典範的前提來規劃人生的角度就會產生改變。20歲到40歲世代的青壯年,用30年的時間來規劃你的未來,這將會是很明智的做法。對於一個企業來說也是同樣的道理,如果你思考的是一個中長期的永續經營,你就需要以30年為範圍,讓自己有足夠的空間跟時間實現目標。 企業或者是個人的策略規劃,位於金字塔的頂端就是任務,它是一種最本質的概念,也就是你的使命存在的意義,中間部分是願景,也就是目標,方向等較為具體的項目,底端則是價值,指的是價值觀跟你的行動準則,通過任務,願景,價值三位一體的協調,將這個概念套用在企業或者是個人的發展。就像登山一樣,我們把未來的30年當作你要達成的高峰,以三年為一期設定目標跟行動,逐步朝向自我實現的目標。 自我實現是什麽呢?馬斯洛的需求層次理論,以金字塔的方式表現了人類的需求,將人類價值體系存在大約分為兩類不同的需要,一類是低級的需要,屬於生理的需要,一類是隨著生物進化而逐漸呈現的潛能或需要稱之為高級需要,馬斯洛認為人的價值就是一種先天的潛能,而人的自我實現就是這種先天潛能、自然成熟發展的過程,社會制式化的影響反而束縛了一個人的自我實現。 接下來談談各層次需求的基本含義,最底層的是生理上的需求,這是人類維持自身生存的最基本的要求,包括饑餓口渴,食衣住行方面的基本需要,如果這些需要得不到滿足,人類的生存就成了問題,在這個意義上來說,生理需要是推動人們行動最強大的基礎動力。馬斯洛認為只有這些基本的需要、滿足維持生存所必要的程度之後,其他的需要才能夠成為新的激勵因素。換句話說當生理上的需要已經獲得滿足時,生理上的需要,就再也不能成為激勵你的元素。 由下往上的第2層是安全上的需要,在金字塔底端的第2層,這是人類要求保障自身安全,擺脫事業工作喪失或是財產掠奪的威脅,人類是一個感官的動物,當你感覺到你的工作安全,職業發展都是在安全狀況的時候,相對的,安全感也不再會成為你激勵的因素。 金字塔往上第3個層次是感情上的需要,這個層次的需要包括兩方面,一個是有情有愛的需要,是每一個人都需要夥伴之間同事之間的關系,能夠融洽保持友誼,以及忠誠的關系,每一個人都希望得到愛情,希望能夠愛別人,也希望能夠獲得別人的愛,第2種則是歸屬的需要,就是每一個人都有一種歸屬於一個群體的需求,這種感情是希望成為群體中的一員,互相關心跟照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致,他跟一個人的生理特性,經驗教育,宗教信仰等等都有關系。 需求理論在往上走的第4個階段是尊重的需求,每個人都希望自己有穩定的社會地位,個人的能力和成就都受到社會的肯定以及承認,尊重的需要又分為內部尊重跟外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同的情況下都能夠勝任,展現實力,充滿信心,能夠獨立自主。內部的尊重就是人的自尊,外部尊重指的是一個人希望得到的地位,有威信,受到別人的尊重、和其他人的信賴。 社會環境高度的評價,馬斯洛認為尊重需要得到滿足能夠使人充滿自信心,對社會充滿熱情,能夠了解自己活著的用處跟價值,馬斯洛需要理論金字塔的最高端,是自我實現的需要,這是最高層次的需要,是指實現個人的理想抱負、發揮個人的能力到最大的程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。 簡單的說,人的工作必須適才適所,這樣才能感到最大的快樂,馬斯洛提出滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的,自我實現的需要在努力實現自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物,從優勢觀點的角度來看,就是你如何透過不斷鍛煉自己的天分,成為自己最好的那一個版本。 最頂層的第5階段自我實現的需求,跟前面的第4個階段,往往只有一線之隔,這個自我實現需要是最高級的需求,通常存在於我們的潛意識中,潛意識裏想成為什麽樣的人,如果能夠將它具體化提升到意識層面,以自我的領導力,來實現理想目標,自發性的領導或管理自己,成為自己想要的那一個樣式,把自我實現當作登山攻頂,用10年20年甚至30年的時間,選擇自己攻頂的目標以及最佳的路線跟方式,確實掌握自己的未來發展,朝著未來的山峰前進,相信會在途中認識各個領域的朋友,產生戲劇性的轉變,你也有機會發現自己真正想要做的事和目標,甚至找到更深沈的存在意義和使命。

Why do people with ‘Significance’ traits want to be seen as important in other people’s eyes?

People with strong ‘Significance’ traits are natural performers, comfortable and happy to be right in the middle of the spotlight. The perception by other people strongly influences them, due to their desire for recognition. People with such traits want to be showing off the best version of themselves, and in particular, like to interact with successful people.

為甚麼具有追求天分的人,希望在別人眼中有舉足輕重的地位?

他們是天生的表演者,身在舞台中央燈光聚焦處會覺得滿足愉快。別人的看法能激勵影響他們,並且他們也渴望被認同。他們擁有想把最好的一面表現出來的慾望。喜歡和成功人士相處。 https://vimeo.com/180535729
StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

Strategic – Strategic Thinking Leadership Domain

有戰略特質的人是足智多謀的智多星,是運籌帷幄,決勝千裏的策略家。史記中的這段話,說明雖然你身處不起眼的角落,沒有千軍齊發,萬馬奔騰的豪氣幹雲。然而你的慎思謀斷卻可以左右一場大戰的勝敗,影響之遠大不可小覷。

在戰略上,一條漫長的迂回道路,常常又是達到目的最短的途徑,每一個狀況都有適合它的特殊戰略,說明戰略具有變化莫測的多樣性和因地制宜的特殊性。

為什麼戰略特質的人能考慮所有的可能性,以至於不會錯過最佳解決方案的機會?在工作進行前,他們習慣於制定多套方案;在面臨不同情境的事件時,能夠迅速的掌握互相關聯的資訊及問題,找出跨步向前的最佳途徑。他們具有敏銳的視野能觀察周遭細微的變化,也能以宏觀的角度鳥瞰事情的全貌。他們需要能在過程中不斷修正方法的自由,能夠提供工作夥伴建設性的預判和創想。堅持不懈,貫徹始終,當別人認為無路可走而困坐愁城時,他們能夠審時度勢,另闢蹊徑,開創一個新的局面。

如果他們因為妙計橫生而不斷想嘗試新方法,以至於別人認為是見異思遷、虎頭蛇尾怎麽辦呢?這裏有三項行動方案供具有戰略思維的人,發揮自己在策略上的強項:

第一,你對組織最大的貢獻是發現致勝之道,過程中難免為因應變局而修正計畫,要通過不斷的溝通解釋,讓別人對你的策略性方案更加的了解。

第二,當你尋求成為領導人的目標,同時也要關心你的追隨者,經常和他們分享你學習路上所見所聞,讓策略成為團隊文化。

第三,安排每日靜思時間,以便重新審視當前的目標跟戰略。放下手邊進行的工作,你才能夠深思明辨你的選擇,並從中找出最佳的行動方案。

不成熟的戰略類型者,他們為追求萬全之策而猶疑不決,成熟的戰略類型者能夠集思廣益,尋找最有效率的方案,起身而行。

戰略類型者,會思考可替代的途徑,專註的類型者會聚焦於單一的目標。

對於專業經理人或者是企業領導來說,每天要面對千變萬化的挑戰和紛至沓來的資訊,如何以最短的時間消化吸收並轉化成積極回應的養分,必須培養策略思維的能力。以下有4種具體的步驟方案可供參考。

第1個步驟就是要改變心態,如果你覺得只有資深的高級主管才需要有策略的思維,現在是時候改變你的想法了。雖然任何的職務要求表都不會提及這個要點,但是策略思維卻是全公司每一個層級都需要具備的思考方式,如果你忽略了這一點,可能就會錯失更上層樓的機會。部門也有可能缺少對於策略的貢獻而遭到刪減預算、甚至裁撤合併的命運。所以為了提高自身與組織的競爭力,必須要求自己並鼓勵同儕積極改變舊有心態。

第2個步驟是觀察並尋找趨勢的洞察力,要有策略性的思維必須要徹底的了解整個產業的環境、趨勢以及推動業務的核心因素。只是知道提出最新的數據及大環境趨勢還不夠,必須每天固定觀察整理公司內部工作的趨勢,註意哪些議題在公司內部經常發生,整理同事常遇到的困難。並且主動聯系公司以及產業內的同儕,了解大家對於市場的觀察,並將結果與自己的人際網絡分享。幫助自己的部門提出獨特的資訊以及觀點,並從全公司的策略性思維來產生影響力。了解各項議題趨勢之後,接著就是練習如何提出困難問題的思考,例如面對人工智能科技不斷提升的趨勢做出整理,然後提出產業人力配置、如何調整問題並思考可能方案。透過不斷的自問自答,拓展自己思考的層面和角度,讓策略愈來愈清晰可辨。

第3個步驟是表達聽起來要有策略性的思維,有策略思維的人,知道怎麽樣說出具有策略思維的語言。

想法要有先後順序,不論書面或口語表達,結構都要有助於閱聽者抓住核心訊息;接著挑動聽者的好奇心,想讓人一探究竟隱藏背後的假設,至於那些真正的高手,更能帶著閱聽者一起走過辨認議題,形成共識、建構策略選項的完整過程。如果你覺得這一切聽起來很覆雜,那是因為你還沒有找到有效的方法。

要培養這些技能,首先要讓自己的書面跟口語溝通更有架構,按照邏輯來彙整排列你的論點順序,盡可能的簡潔扼要。

第2點是要提示你要講的首要主題,好讓觀眾有所準備,著重較高層次的對話討論,而不只是低層次的戰術細節。

第3個要點是練習直接先給答案,而不是一步一步鋪陳主要的論點。

第4個步驟是行動,撥出時間思考,虛心接受不同的意見。培養策略思維的技能這條道路,可能會面對很多挑戰,剛開始時可能會像在泥淖中前進一樣舉步維艱。要挑戰自己的預設想法,習慣,各種沖突跟不同的意見,可能讓你感到惶惶不安,甚至有不知身在何方的茫然感,但是等到千山過竟,能夠在更高的層次有所貢獻,你就會很高興曾經冒險。

How are people with strong ‘Strategic’ traits able to consider all the different possibilities, and not miss out on the best solutions?

People with strong ‘Strategic’ traits are adept at finding multiple ways of completing different tasks. When faced with any given scenarios, they can quickly identify the relevant patterns and issues to develop an effective solution. While dealing with challenges, people with such traits are excellent at finding the best way forward. Overall, they have great peripheral vision, and can easily see the whole picture.

為甚麼具有戰略天分的人,能考慮所有的可能性,所以不會錯過最佳方法?

戰略主題突出的人,善於尋找完成任務的不同方法,他們面對任何情況,都能迅速發現重點和進行模式。
他們制定多套方案來進行工作,面臨不同情境的事件時,能迅速掌握相互關聯的類型以及問題。能找出跨步向前的最佳途徑。他們具有觀察周遭的視野,並能看見事情的全貌。

策略思維發展的步驟,包括改變心態,洞察觀察,尋找趨勢,用策略思維的方式表達你的想法,讓你的策略方案能夠引發行動的可能性,策略是針對達成目標的各種途徑所做的選擇,制定目標看似一件簡單的事情,每一個人都有過制定目標的經歷,但是如果上升到技術的層面,經理人必須學習掌握SMART的規劃原則,這5個原則包括第一,目標必須是 Specific具體的,第二,目標必須是 Measurable可以衡量的,第三,目標必須是可以Achievable 可達成的,第四,目標必須跟其他的目標具有 Relevant相關性,第五,目標必須具有明確的 Timeline 截止時間,無論是制定團隊的工作目標,還是員工的績效目標,都必須符合以上原則,5個原則缺一不可。

根據彼得杜拉克的著作管理實踐一書中所提到的,管理人員一定要避免活動的陷阱,也就是只顧低頭拉車而不擡頭看路,最後忘了自己的主要目標,企業的戰略規則不能夠僅僅由幾個高階主管來執行,所有的管理人員都應該參與投入戰略的思考以及自信,在制定策略的過程中,除了考慮內外部競爭環境,公司的願景目標、還有管理者跟工作人員思考的一致性,從優勢識別的34項特質當中,你可以看到我們分為4個區塊:關系,執行策略以及影響力,我們若能知道我們的天賦優勢,通過練習發揚光大,明白有哪些特質是我們需要用其他的特色來彌補,或者是與他人合作,通過自我察覺跟練習,你才能夠在對的時間運用對的能力產生對的結果

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

Woo – Influencing Leadership Domain

取悅特質的人,四海之內皆兄弟,他們是名揚四海的社交高手,為什麽具有取悅天分的人外向好交朋友,能夠很快的建立社交關系呢?他們喜歡認識新的朋友,希望能夠引起好感,聚會中他們善於破冰並建立與他人的連接,從跟素未謀面的人交往認識當中獲得滿足愉悅,他們帶給社交場合活力,並且能夠掌控社交的主導權。如果具有取悅天分的人,沒有辦法花長時間跟夥伴或者是群眾互動時怎麽辦?這裏有三個行動方案:

首先,與具有明顯「交往」,或是「體諒」特質的人合作共事,具有交往或體諒特質的人,能夠強化由你一手創造的網絡關系,讓這個關系的網絡更加的深入。

第二,加入社交組織或是義工委員會,設法進入社區社交群體中來發揮你的影響力。

第三,適當的透過語言跟其他人解釋,建立社交網絡,享受拓展新的人際關系是你自我風格的一部分。

不成熟的取悅類型者,盲點可能是常毫無理由地展現過度的社交勇氣,成熟的取悅類型者,會有主動的社交性格,創造支持跟建立社交的基礎。取悅類型者希望取得別人的好感,而競爭類型者希望表現贏過別人。

維琴尼亞薩提爾 Virginia 是世界知名的美國心理治療師,也是家族治療的先驅,他曾被美國人類行為雜誌譽為每一個人的家庭治療大師,薩提爾相信每一個人本身就是一個奇跡,不僅不斷的在演變成長,而且永遠有接受嶄新事物的能力,他認為問題的本身不是問題,如何面對問題才是問題,每一個人的生命中總會發生超乎自己能力可以掌控的狀況。而讓我們感到受傷或者是挫敗,並不是壓力事件的本身,而是我們應付壓力能力不足帶來的不安,根據薩提爾的理論,人與人在交往的過程中有4種應對的形式:

第1種是討好型,討好型的人會壓抑自己真實的需求感受,以他人喜好為標準,借著迎合他人,保護自己不受傷。

第2種是理性型,他們不近人情,絕對理性的分析一切問題,實則是為了保護自己免於受傷,而將自己的情感跟情緒封閉起來。

第3種是指責型,將一切的問題歸咎於對方,以保護自己不受傷。

第4種是表裏如一型,他們的心理跟行為處於統一的狀態。

過度取悅別人是一種症狀,稱之為取悅癥患者,他們對別人很好,可是對自己很差,這種取悅癥患者,對他人太過友善的無私性格,也許是一種心理的壓力狀態,極端的無私是一種用來掩蓋一系列心理跟情感問題的性格特征,她們友善無私的背後通常存在的痛苦,孤獨、空虛,罪惡感,羞恥感,憤怒或是焦慮。取悅癥的患者可能會感覺被辜負被欺騙,但是始終不願意從這種模式中尋求解脫,因為他們已經形成一種明確的思維,當別人不滿意的時候,是因為自己付出的還不夠多,當別人不開心也是因為自己還不夠好,所以別人的剝削只會轉換成他們必須更努力討好的現象。

取悅癥患者,內心時常感覺到焦慮不安,因為他們把所有人都放在同等重要的位置,所有人都緊緊地牽絆著他的內心,實際上這樣密不通風的距離,只會讓其他人感覺到窘迫有壓力,取悅癥患者,並不是天生喜歡阿諛奉承,他們也並不虛偽,他們只是對於拒絕別人感到無能為力,對於放棄自己習慣性的迎合,沒有能力進行改變。

希望取悅別人,首先要學會分辨哪一些忙應該幫,哪一些確實超過自己的能力範圍,先確定自己有多余的時間和精力,如果完全不考慮自己的需求,你就不會愛自己,如果你無法愛自己,怎麽能夠愛其他人呢?想想飛機起飛前播放的安全措施,遇到緊急狀況時,就算你身邊有小孩,你都還是先要為自己先戴上氧氣罩,才能幫助其他人,掏空自己幫助其他人,在現實生活裏並不是那麽的偉大,我們並不是天生註定要當英雄,也並不是所有的人都值得你赴湯蹈火,要學會自我設限和拒絕,學會說不,留一點愛給自己。假如你還想好好過自己的人生,那麽就不要只為了別人而忙碌。

Why are people with ‘Woo’ traits able to quickly build social relationships and make friends?

People with ‘Woo’ traits like to meet new people and build new friendships. They are good at ice-breakers and building social connections of those activities. Being outgoing and dynamic, people with such traits are able to inject energy into social situations and take initiative in social activities.

They differ from the traits described in other StrengthsFinder themes:

Woo – Can build a broad social network
Relator – Can build a deep social network

Woo – Winning others over
Competition – Winning over others

為甚麼具有取悅天分的人,能很快建立社交關係並且外向好交朋友?

他們喜歡認識新朋友並贏取好感,善於破冰並在聚會中建立聯結。他們和從未謀面的人交往認識中獲得滿足。
他們帶給社交場合活力,並且掌握社交主導權。

亞薩提的冰山理論,用了一個非常具有形象的比喻,就像一座漂浮在水面上的巨大冰山,能夠被外界看得到的行為表現或者是應對的方式,只是露在水面上很小的一部分,大約只有10%露出水面,另外接近9成的自我,都暗藏在水底,暗藏在水面下更大那一座冰山,其實是長期壓抑而被我們忽略的內在,當我們有意識的揭開冰山的秘密,我們就會看到生命中的渴望,期待的觀點,以及真正的自我。薩提爾的冰山理論是將人的內外在分為水面上跟水面下兩大部分,水面上10%露出的部分是呈現出來的行為,而水面下90%的部分則是我們的應對方式,情緒,觀點,期待,渴望以及自我等6個區塊。

從自我開始層層往上堆疊,最後凝聚成為我們外顯的行為,企業管理者如果想了解部屬心底的秘密,要以解讀他們的情緒、觀點,期待和渴望這4個區塊為主要的重點。存在水面的冰山下第一層稱之為情緒,它代表人對於周圍的人事物的心理感受,包括喜怒哀樂以及恐懼等等情緒,通常人的行為受到情緒感受的影響最直接,比如生氣了就想開口罵人,受到攻擊的語言就想反擊。一開心就口無遮攔。你的行為是追隨著感覺自動產生的行為。

情緒的下一層冰山是觀點,是個人的想法理解以及詮釋的方法,每一個人對同樣的一件事情、一句話都有不同的看法以及詮釋的方式。由於個人成長背景跟主觀意識的不同,這中間往往有很大的差距,不同的觀點會引發出不同的情緒及行為,比如主管對於部屬所提出來的方案要求修正或者是改進時,有的人會認為主管就是喜歡找我的麻煩,或是會有自責,覺得自己很笨,總是沒有辦法得到主管滿意;也有人會認為主管的指導是自己進步的泉源,同一件事情,每一個人的解讀都會不同,也因此會導致不同的行為反應。

冰山再往下的一層是期待,是心中預期,希望自己或是別人采取某一種行動,或是自己能夠實現某一種成就,比如在工作上希望自己每件事都做得正確無誤,能夠達成部門的目標。年度評估或者是調薪的時候,希望自己能夠晉升,待遇能夠得到改善,每一個人都有各式各樣的期待,當期待實現的時候,會滿心歡喜,當期望落空的時候就會沮喪失望,甚至可能做出脫序的行為,不同的期待會引發出不同的情緒與行為的反應。

冰山再往下深入一層就是渴望,人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望,比如愛人被愛,被尊重,被接納,擁有自由,活得有意義等等,這是個人生存價值的維系,也是個人成長的潛在動力,這種潛在的渴望有時當事人無法察覺,它存在於冰山的下層,如果主管能夠啟發員工看見內在的渴望,就有可能引發他改變的動能。

冰山的最底層是認識自我,這是一種生命力,精神,靈性,人的核心及本質。透過自我察覺不斷的深入,水平面下的感受,觀點,期待,渴望以及自我,就會發現我們有許多選擇,特別是在面對壓力時能作出適當的反應,我們豐富的內在資源可以幫助我們成功的應對、欣賞,並且接受外在的挑戰,可以增加我們管理現在以及未來的能力。