創建基於優勢文化的5個步驟 (Part 1)
將優勢融入全公司的文化聽起來令人興奮，但也可能有點令人生畏。無論哪種方式，最好根據可行的方法制定計劃。蓋洛普不只是研究，更與世界領先以優勢為基礎、具有最高敬業度和績效的公司合作，了解他們通過哪些不同的方式來將優勢施展到最大化。
大多數公司不知道如何改變他們的工作場所文化。每個公司都不一樣——有的公司變化很快，有的公司需要更多時間。有些使用正式的、自上而下的方法，而有些公司則是以有機的方式進行蛻變。
蓋洛普研究發現成功公司有相似之處和可歸納的理念，並將它們概括為文化發展的五個步驟：
步驟1：從 CEO 或執行領導人開始
步驟2：讓每位員工都有機會發現自己的優勢
步驟3：建立一個由優勢教練和支持者組成的內部網絡
步驟4：將優勢與績效管理相結合
步驟5：置入您的內部活動
創造基於優勢的組織文化。如果您已經展開優勢文化的步驟，那太好了！我們將說明每個步驟，並幫助您創建基於優勢、可持續的組織文化。詳細了解以下每個步驟，並歡迎觀看我們的 網絡研討會，更詳細地解釋了每一個步驟。
步驟1：從 CEO 或執行領導人開始
領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略，使其成為組織文化的重要組成部分。
我們都已經看到當團隊忙於工作時會發生什麼：所有「額外」的任務都被擱置了。獲得領導者的支持有助於確保將優勢放在首位——但如果你想長期將優勢融入你的文化，這是沒有商量餘地的。
優勢可以——而且可能已經——在你公司的員工中自然傳播，但領導層的認可，則提供給能夠影響持久文化變革的人們承諾。
組織文化和基於優勢的領導力與其說是高管所說的語言，不如說是領導者的作為和他們做出的決定。領導的參與使優勢與組織文化的重要性保持一致，這為管理人員和團隊提供了明確的方向，為圍繞基於優勢的發展優先安排他們的時間、精力和資源鋪平了前進的道路。
優勢可以在沒有領導者的情況下傳播，但能傳多遠？
我們的客戶怎麼說：
「多年來，我一直在研究克利夫頓優勢(CliftonStrengths)，但很難像我能讓它在我的組織中紮根。當我的部門負責人看到優勢對她的領導團隊產生的影響時，她開始提供我們需要的支持在我們所有的團隊中實施它。現在，優勢是我們談論人、績效和未來的核心。」
最好的領導者做什麼
充分利用優勢的領導者將其視為業務戰略，自始自終將優勢視為他們的首要考慮因素，並且他們：
- 闡明優勢計劃如何與組織的身份（目的、品牌、文化）相關聯。
- 會思考他們在任何特定時間與之交談的人，他們的天賦是如何發揮作用的。
- 公開與他人分享自己的優勢，並交流他們如何使用這些長處。
- 交流如何發揮每個人的優勢，使他們的公司能夠實現其宗旨和業務目標。
行動總是勝於雄辯，最有影響力的信息是領導人的行動傳達出來的影響力。
敬業的領導者在入職期間有意識地關注優勢，同時在與團隊合作時、以及在個人和團隊討論時將天賦放入成功角色的發展。
今天你如何採取行動
- 確定向執行團隊介紹優勢的最佳方法。
- 為領導群提供一對一的優勢高管教練和/或由熟悉高管發展的教練，提供給高管團隊優勢課程。
- 定義為什麼要將優勢嵌入您的文化中，並概述您希望實現的績效和業務成果。
- 為執行領導者的優勢展示創建談話要點，以便與他們的經理和團隊進行溝通。
- 開始為執行團隊的外部溝通注入力量。
- 下載此步驟的單頁指南。
步驟2：讓每位員工都有機會發現自己的優勢
真正建立基於優勢的文化的公司會讓所有員工都參加克利夫頓優勢評估——從 CEO 到一線團隊成員。
成為一家包容所有人並從中獲益的公司
人們天生就有一種既要脫穎而出又要融入、相處和成長的願望。當從管理層到一線的每個人都參與優勢發展時，您的公司就會滿足這些願望並創造一致的文化。
蓋洛普分析發現，與組織文化保持一致的員工和團隊在 關鍵內部績效指標 上的表現始終優於那些不符合的員工和團隊。包括優勢可以幫助您的公司實現其在協作、多樣性和包容性、創新和營業額等方面的目標。
就是這樣 …
1. 克利夫頓優勢使團隊能夠使用共同語言討論如何有效協作以實現目標。
克利夫頓優勢為人們提供了一種相互了解和建立信任的捷徑，它促進了富有成效的、持續的對話，討論人們在通常難以用語言表達的情況下能為某些情況帶來什麼才能。向你的夥伴詢問他們的克利夫頓優勢是就重要話題展開對話的一種簡單方法：您如何才能將工作做到最好？你喜歡什麼樣的管理模式？我們如何合作？一旦團隊了解如何利用每個人的優勢，團隊成員就會迅速找到解決問題和協同工作的新方法，從而提高敏捷性。
聚焦成功故事
一家製造公司引入了克利夫頓優勢，將優勢融入入職、發展、會議、衝突解決和項目管理，並為所有員工提供優勢輔導。
在兩年的時間裡，他們看到公司的報廢率——生產的有缺陷零件的數量——從 32% 下降到 1%，這是由於在產生缺陷之前圍繞解決問題加強了協作。該公司的員工流失率也有所下降——從 85% 降至 8%——並創下了收入增長記錄，但並未增加員工人數。
2. 克利夫頓優勢幫助人們因其獨特的品質而受到重視和尊重，並獲得歸屬感。
學習他人的長處有助於人們看到他人的價值以及他們如何一起工作——接下來，倡導「堅持」多元化和包容性（在僱用之後）
「包容」是指因為你是誰、你特殊和獨特的個性以及你所做的貢獻而受到歡迎和讚賞。在工作中，沒有什麼比因你的獨特之處而受到重視更讓人感到受歡迎的了。
克利夫頓優勢的通用語言連接了文化、組織統計數據、消解不同人群間的「差異性」，取而代之是以優勢主題的「相似性」 。它對打破刻板印象和創造歸屬感大有幫助。
當人們有歸屬感時，他們會更自在地分享意見、想法和觀點，幫助您的企業組織維持多元化、包容和創新的工作場所。
聚焦成功故事
在蓋洛普的一項側重於一家大公司的多元化和包容性舉措的研究中，一些團隊接受了克利夫頓優勢評估，一些沒有，一些團隊則處於評估過程的中間。研究人員發現，接受克利夫頓優勢評估的團隊，其包容性分數明顯更高。令人驚訝的是，在進行研究時，客戶的團隊尚未接受任何指導。他們所擁有的只是克利夫頓的情報報告。即使是一一些但不是全部完成評價的團隊也有更高的包容性反應——高出 30%。
3. 克利夫頓優勢幫助人們做更多他們最擅長的事情。
知道並使用克利夫頓優勢的人每天做自己最擅長的事情的可能性是其他人的 6 倍。這些人也更投入、更有效率，也更快樂、更健康。知道並利用自己優勢的人：
- 投入工作的可能性是原來的 6 倍
- 工作效率提高 7.8%
- 擁有優質生活的可能性是原來的 3 倍
克利夫頓優勢讓領導者對一個人的思維和行為方式有獨特的見解，這提供了一種強大的方式來使員工與他們最擅長的事情保持一致。
只有十分之四的美國員工強烈同意「在工作中，我每天都有機會做我最擅長的事情」。但是，如果該比率提高到十分之八，則組織可以實現 14% 的盈利能力增長以及其他業務指標的提高。
4. 克利夫頓優勢為管理人員提供了一種開發每位員工潛力和成長的方法。
蓋洛普數據顯示，人們離職的首要原因是「發展」。雖然公司可以通過多種方式為員工建立橫向和縱向的職業發展道路，但基於優勢的發展可以幫助人們成長，無論他們的角色或頭銜如何。
在基於優勢的文化中，領導者和經理將優勢融入績效評估和輔導對話中，幫助員工運用自己的優勢在他們每天面臨的各種情況下取得成功。
克利夫頓優勢為管理人員提供了積極的反饋和認可指南，即使對於沒有時間進行正式對話的教練團隊也是如此。通過關注優勢，管理者可以提高員工的熱情、工作場所的積極性和對公司的承諾。
員工認為他們的經理關注他們的克利夫頓優勢「敬業」為 67% ——當員工優勢不受關注時，該「敬業」百分比會直線下降至 2%。
我們的客戶怎麼說
「我從來沒有像現在這樣覺得自己更像是這個地方的一部分！克利夫頓優勢幫助我們停止了在銷售現場的爭鬥。我們過去常常花很多時間指責具有不同銷售風格的團隊成員，即使這些風格非常成功。現在我們明白，我們都有不同的方式來根據我們的優勢幫助客戶，而這些差異意味著我們可以互相幫助。」
如何改善工作場所文化：最好的組織是做什麼的
最好的企業組織了解讓每個人都參加克利夫頓優勢評估的商業利益，即使是擔任高流動率職位的人也是如此。無論他們是與客戶互動的零售員工還是不與客戶互動的製造人員，對每個人進行投資都可以減少人員流動（高人員流動組織最多可減少 72%）並改善客戶體驗。
- 為新團隊成員制定一個整合優勢的持續計劃。
- 為員工提供工具和資源，了解如何將優勢融入到他們的特定角色和日常行為中。
- 建立語言優勢並改變發展和績效對話。
- 在行動中掌握人才識別。
今天你如何採取行動
- 確定在您的組織中實施優勢的策略：大放異彩、專注於團隊、從領導者和經理開始，或者一對一地工作。
- 創建內部通信以宣布優勢的重要性，並傳達組織中優勢背後的「原因」。
- 讓經理和領導者為可能來自其團隊成員的問題做好準備，並圍繞優勢理念為他們開發工具和資源。
- 制定持續的內部溝通策略，為整個組織注入溝通、認可、工具和資源方面的優勢。
- 與負責實施優勢的團隊進行團隊優勢會議。
- 下載此步驟的單頁指南。
步驟3：建立一個由優勢教練和優勢擁護者組成的內部網絡
內部優勢教練和擁護者是在整個組織中嵌入和發展優勢的渠道。
是什麼讓優勢發展保持參與和增長？
與您經營業務其他方面的方式類似，您需要內部專家來告知和推動您的優勢文化。內部優勢教練就是這樣的：了解優勢理念和策略的專家——以及您獨特的公司文化。
我們的客戶怎麼說：
「我們相信，擁有一位導師或教練對個人和職業都有好處。我們的經理和領導者已經學會如何對他們的團隊使用更積極的方法，更好地傾聽並讓他們分享自己的觀點與想法。優勢教練在我們的組織深入了解人們並引導他們從事他們最擅長的工作，同時還幫助他們在我們的組織結構和文化中駕馭他們的職業生涯。」
最好的組織做什麼
最好的企業組織會給他們的優勢教練和擁護者明確的角色期望。擔任教練或擁護者通常是個人在優勢之旅中推動組織前進的額外角色。因此，對他們來說，確切地知道他們每天應該做什麼是至關重要的。
- 為教練提供持續的支持，並為他們自己提供教練發展的機會。
- 承認並慶祝教練成功的影響。
- 通過讓個人在他們的日程安排中有時間參與教練對話來創造教練機會。
今天你如何採取行動
- 為貴組織的優勢教練和擁護者確定正確的方法和結構。
- 創建一個選擇過程來確定誰成為優勢教練和擁護者。
- 概述為優勢教練和擁護者配備克利夫頓優勢的學習和發展的發展路線圖。
- 建立一個持續的系統，在優勢教練和擁護者的內部網絡之間共享最佳實踐、持續調整計畫，並利用蓋洛普對克利夫頓優勢的最新分析和建議建立能力，包括同行輔導、觀察反饋會議、網絡研討會、培訓和峰會。
- 下載此步驟的單頁指南。
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