高績效工作環境的最重要因素之一：高度發展的企業文化
許多人講求高績效工作環境，如何打造高績效工作環境？不只KPI，「高績效」是如何得來的呢？企業文化發展如何提升員工敬業度，降低離職率？
蓋洛普發現，創造高績效工作場所的最重要因素之一是灌輸高度發展的文化：一種重視個人成長的文化。
報告指出，在員工發展方面進行投資的企業組織，其盈利能力提高了 11%，並且員工留職的可能性更增加了一倍。
- 近90%的千禧世代表示：職業發展或職業發展機會對他們來說在工作中非常重要。
- 「職業發展機會」是人們換工作的第一大理由。
由上可知，人們有學習與成長的心理需求，員工需要與工作場所產生聯繫並參與其中，擁有使命感會讓人們對自己在工作中所做的事情感覺良好，並幫助他們加深工作之外的人際關係。
如何創建鼓舞員工發展的企業文化？
高度發展的文化，不僅僅是訂定年度KPI或提供學習計畫，更要有策略地去執行。以下是創造高績效工作場所的四種策略：
1. 提高員工敬業度
許多領導者擔心，若他們對員工的發展投資過多，最後卻眼睜睜看著他們離職，是一件得不償失的事情。雖然這種情況確實會發生──但防止這種情況發生的最好方法是提升員工敬業度。
企業組織可以通過明確的期望、真誠的認可、合適的材料和設備，以及我們在員工敬業度實踐中概述的其餘 12 個要素來滿足員工的基本需求，從而促進並提高員工敬業度。
因此即使員工擁有很多發展和學習機會，但沒有專注在自己的工作並致力於公司表現，他們就不會無法發揮最佳水準或留在公司。
2. 避免對發展的常見誤解
公司常將發展定義為升職，雖然有效的發展可能涉及晉升，但並不是非得如此。通常，真正擅長當前工作的員工，渴望的成長不一定想要升職。
根據蓋洛普廣泛的工作場所研究，發展應該主要是：
- 了解每個人的獨特才能，並找到角色和職位間的關聯。
- 發展擅長的事情，並在每天的工作中發揮他們的優勢。
能夠發現自己的優勢並妥善發展，遠比擁有一個新頭銜讓大多數員工更加滿意。
3. 做員工的教練，而非老闆
經理人比人資或領導更接近員工的日常，他們更有可能了解如何培育員工並吸引他們。
當人們收到即時反饋時更有可能學習和成長，經理人若是以教練的角色來指導員工，並將實際學習和行動聯繫起來，則更能讓員工信服，也能降低員工離職率。
4. 領導負責文化變革
一致的溝通對文化變革確實有幫助，但實際上，企業文化變革並不會透過會議、電子郵件、即時通訊發生，而是領導層級在對高績效工作環境所承諾的行動。
當 C 級主管以發展為重點並為其投入資源時，經理和員工將開始模仿這些專注於他們自己的模式，這種行為的影響便是讓文化改變持續下去的基礎。
優秀的員工永遠尋求發展
許多企業會將「六個標準差」的概念運用在為公司創造有機成長，然而專注於培養人才更有機會勝過其做法。
成就非凡的員工總是不斷追尋目標和發展，因此，如果他們在您的公司工作並且您願意提供這些成長和發展機會，他們便沒有離開的理由，您也將吸引更多頂尖人才。
對於公司來說，這是一個極佳的機會去贏得員工的忠誠，只要您願意投資於他們的未來，就等同投資在您公司的未來。
從今天開始創建高度發展的文化
由上述得出結論，高績效工作環境與其他工作場所的不同之處，在於其高度發展的文化。
- 利用蓋洛普34項優勢，找到員工長才。
- 員工在工作場所尋找目標和發展。
- 創造高發展文化的公司實現高績效。
- 了解四種發展策略以留住最好的員工。
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