Z世代讓你好頭痛？吃了誠實豆沙包的世代該怎麼帶?
Z世代是什麼？
Z世代讓經理人好頭痛? 這些吃了誠實豆沙包的 gen z 在想什麼? Z世代的意思是指較年輕或1989年或之後出生的千禧一代。蓋洛普研究發現，疫情後的參與趨勢在各年齡代之間差異很大，年輕員工感覺與工作和雇主越來越疏遠，而嬰兒潮一代仍然保持積極參與。
較年輕的千禧一代和Z世代員工（1989年或之後出生）：
- 員工敬業參與度 Employee Engagement下降了5個百分點，從40%降至35%
- 超級不敬業參與 Actively Disengagement 的比例增加了1個百分點，從13%升至14％
較年長的千禧一代（1980年至1988年出生）敬業度下降最為顯著：
- 員工敬業參與度 Employee Engagement 較年長的千禧一代下降了7個百分點，從39%降至32%
- 超級不敬業參與 Actively Disengagement 的比例增加了5個百分點，從12%升至17%。
理解z世代和不同世代的參與差異
Gallup 的研究使用 12 個衡量員工參與度的要素，這些要素衡量了員工在工作中基本需求的滿足程度、感受到的支持與價值、獲得的 清晰期望與反饋、以及學習和成長的機會。自2020年3月以來，各世代中了解自己在工作中所期望的事項的員工比例下降了四個百分點或更多，這表示 疫情後工作場所中普遍缺乏清晰度和一致性。
然而，一些參與要素在世代間的差異比其他要素更大。千禧一代和Z世代員工在工作中感受到的關懷、學習和成長的機會、與組織使命的聯繫、和經理人的進展討論、如何使用優勢、發展機會和意見的價值感方面下降最大。自2020年3月以來，這些項目在年輕員工中下降了五到九個百分點。
這些發現表示，年輕員工逐漸感到與組織和經理人疏遠，並且不太可能在當前角色中看到自己的未來。而這一代員工，尤其是在尋找一個他們可以認同的目標的雇主。Gallup 還發現，年輕員工在遠程工作的可能性較大，並且越來越可能主動尋找新工作或關注開放職位。
各世代中了解「自己在工作中被期望的事項」的員工比例下降了四個百分點或更多。
如何激勵和留住年輕員工
鼓勵員工參與和組織凝聚 Employee Engagement 對想留住年輕員工的領導者和經理人來說是最重要的成功關鍵。要做到這一點，他們需要創建一個建立信任、聯繫和成長的文化。以下是領導者和經理可以採取的關鍵行動：
- 傳達組織目標、價值觀：清晰溝通目標、且分享有說服力的願景。
- 關注經理人：重新檢視他們的工作職責。70% 的經理人表示他們沒有接受過如何管理混合型工作型態的員工培訓，他們的參與度越來越低，感到精疲力竭，並尋找其他工作。
- 每週進行一次有意義的對話：領導人需要幫助他們簡化角色，通過清晰的目標、責任制，以及每週與他們管理的每個人進行一次有意義的對話來指導員工。這些定期對話應關於員工的表現、發展和職業願景，並分享每個團隊成員的工作如何為更大的圖景做出貢獻。
- 為辦公時間建立清晰的期望：特別是對於需要發展和指導且希望感受到與更大組織聯繫的年輕員工。這些期望對於所有員工都很重要，有助於創建一個快速決策和創新、建立協作和信任的環境。每週至少安排兩到三天的實體工作時間，具體天數取決於獨立和協作工作的比例。對於年輕員工來說，實體辦公時間有助於建立更強的學習和忠誠度。
- 領導者和經理必須以身作則，定期在現場辦公：員工需要收到關於辦公時間對員工、組織和客戶的好處，清晰且有意義的溝通。經理需要主動與團隊成員討論協調實體辦公時間。
- 提供靈活且個性化的學習和發展機會：以符合每位員工的優勢、興趣和目標。
為需要全職在現場工作的員工提供靈活性選項。 - 鼓勵合作和創新：通過徵求和採納年輕員工的想法和意見來實現。
通過實施這些作法，領導者和經理人可以提高年輕員工的參與度和忠誠度，從而改善績效、客戶服務和員工留職率。在後疫情時代，吸引和留住年輕員工既是一個挑戰，也是一個獲得競爭優勢並確保長期成功的機會。
吃了誠實豆沙包的 Z 世代和千禧一代對工作場所的 4 個期望
蓋洛普 2023 年工作場所報告 研究發現：Z世代和千禧一代現在佔全職勞動力的近一半人數。
要培養下一代的組織領導者，每個雇主都需要問自己一個問題：我們的年輕員工希望從工作場所中得到什麼？
Gallup 訪問 Z 世代和千禧一代他們最希望從雇主那裡得到什麼——他們的答案令人驚訝地相似。事實上，這些主題在過去一年中只會更加放大。
1. 首先，Z世代和千禧一代希望雇主關心他們的幸福感 Wellbeing
2020年的疫情將員工的福祉推向了前台。如果您組織中的人員不健康——無論是身體上還是情感上——那麼您的組織也不會健康。而且，組織對員工幸福的態度長期以來一直是人們選擇工作地點，以及對現任僱主感受的重要因素——事實上，在 COVID-19 疫情之前，這對每一代人來說都是三大關鍵問題之一，但疫情讓人們更加關注活得幸福的重要性。
要培養下一代組織領導者，每個僱主都需要問自己：我們的年輕員工希望從工作場所中得到什麼？大多數組織都有健康計劃，但僅關注身體健康是不夠的。例如，年輕員工可能身體健康，但卻因社交孤立而影響生產力。新進員工可能正面臨嚴重的財務困難，影響他們的日常表現。蓋洛普研究已經確定了幸福感的五個要素：職業、社交、財務、社區和健康。每個要素都會影響其他要素，在所有這些要素中同時茁壯成長，是過上美好生活的必要條件。
2. Z世代希望他們的領導者具有道德觀念
Z世代是吃了誠實豆沙包長大的世代。近年來備受關注的欺詐醜聞，讓Z世代和千禧世代的人們在成長過程中目睹了一連串的不道德行為新聞。毫無疑問，倫理醜聞對組織的健康和成功具有毒害作用。而且這不僅僅是法規或公共關係問題。員工們本身希望得到的不僅僅是法律上的最低要求或領導層的空話。他們期望採取大膽行動來解決道德盲點。他們希望知道自己所做的工作對人類和自然界有積極影響。
但還有一個更深層次的問題，涉及到每個團隊的核心：信任的生產力價值。當團隊成員彼此信任時，一切都會變得更好。您的員工是否認為團隊中的人致力於優質工作？人們是否可以一起合作，知道每個人都誠實？員工——無論職級如何——是否感覺他們的擔憂會被聽到？
值得注意的是，X世代和嬰兒潮一代也對道德有高度評價——事實上，這是他們對僱主最看重的特質。值得思考的問題是，不同世代如何看待道德這個標準。
老一代可能將道德行為與個人品格聯繫在一起。年輕一代則更加關注人與地球。
3. 成熟的千禧世代希望領導者公開、透明
千禧世代在尋求公開透明的領導者方面具有獨特性。這可能是因為他們中的許多人在2008年金融危機期間進入了職場——部分原因是次級抵押貸款被打包成看起來好得多的產品。
千禧世代還收到了有關經濟基礎堅實的混合信息——即使在底層也在崩塌。其中一些人可能會覺得自己被誘導進入了輕鬆但負擔沉重的學生貸款，而他們仍在十多年後繼續償還。
因此，三十多歲的千禧世代可能對企業的積極態度持有「信任但驗證」的態度。如果您的組織中有大量千禧世代，他們可能會希望獲得更多的事實、數據和第三方驗證，以對您的領導有信心。
4. Z世代和年輕的千禧世代希望領導者支持多元化和包容性工作場所
年輕一代在一個比前幾代人更加多元化的世界中成長。他們要求尊重、公平和包容——他們正在通過消費者和就業選擇進行投票。對於這一代人來說，多元化、公平和包容（DEI）並不是「可有可無的」，而是一個與他們個人身份密切相關的迫切需求。
對於年輕員工來說，這一點已經有一段時間了。將DEI置於工作場所的一種方式是個性化的尊重。年輕人希望他們的獨特貢獻得到讚賞，他們希望感受到尊重。與道德一樣，DEI不僅僅是公司政策的問題。它影響到員工完成日常工作的方式。不尊重會滋生不信任，破壞合作和誠實的溝通。來自各個方向的尊重和認可是重要的——同行、經理人、政策、系統和領導者。
正如上面討論的道德問題一樣，「不造成傷害」的DEI方法是不夠的。年輕一代期望在工作場所中得到教導和發展。蓋洛普分析顯示，千禧世代比上一代更有可能表示發展機會和「經理質量」對於一份新工作至關重要。年輕員工希望有一位關心他們個人並積極參與他們職業發展的經理人。
換句話說，年輕一代希望實現 ESG
儘管對社會責任組織的衡量標準已經存在數十年，但這些環境、社會和治理（ESG）標準越來越多地成為投資者、董事會和高管對話的焦點。雖然事實證明 ESG 措施與財務表現有很強的相關性，但對於 ESG 的「人員支柱」卻沒有廣泛的基準標準。
我們現在看到的是國際企業領導力、投資者利益和世代需求的融合。蓋洛普提出的有關道德、環境、福祉和包容性的問題將很快成為衡量每個組織宗旨的基本社會標準。
滿足新勞動力的需求
如果您難以激勵工作場所中的千禧世代和Z世代員工，請考慮採取以下步驟：
- 啟動領導層級別的對話，解決這些因素對您文化的影響。
如果您的組織最近沒有解決上述問題——福祉、道德和透明的領導力、以及多元化、公平和包容性——那麼現在是時候開始與您的領導團隊進行這些對話了。這些主題不僅僅適用於「年輕人」。每個主題對於資深世代也同樣重要。您的領導團隊萬一不同意這些問題很重要。這本身就會是一個值得討論的話題。
尊重和認可是來自各個方向的——同行、經理人、政策、系統和領導者。
指導您的經理傳達並履行組織的承諾
您可能已經有計劃和政策來解決這些問題。但如果一線員工不知道這些努力，那麼這些努力就會失敗。員工通過經理人來體驗您的組織。如果您的經理人沒有做到，那就不是您的文化。經理人必須接受培訓，以關心員工個人並設立道德和包容性行為的期望。
領導者需要仔細審視當前的人才戰略，以確定其是否滿足當今年輕勞動力的需求。例如：
- 我的人才吸引戰略是否強調了員工福祉？
- 我的入職培訓計劃是否以有意義的方式討論了道德？
- 我們的領導者在向下溝通時有多透明和公開？
- 我的晉升和提升系統如何解決多元化和包容性？
領導者無法在一天內解決這些問題。這些問題需要全面融入您的文化，您的員工必須在與組織的現實互動中體驗到它們。
