Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會
蓋洛普每年會研究更新發現員工數據和職場趨勢，透過 Gallup At Work 蓋洛普 2024 年學習年會，分享職場與員工的人才發展趨勢與策略。
衡量和追蹤員工投入度至關重要：Gallup三十年的研究顯示，投入度、經理人質量和企業業績與利潤結果之間有著密切的關聯。Gallup 蓋洛普對跨 53 個行業、90 個國家、超過183,000 個業務單位的最新綜合分析發現，員工投入度位於前四分之一的團隊比後四分之一的團隊實現了23%更高的盈利。這是因為他們在保留頂尖人才、服務客戶、實現更高質量的產出、和達成其他眾多導致利潤的結果方面做得更好。具高度員工投入度的組織會穩步提高組織各級管理的有效性，相對的，不投入和負面表現的員工總計造成全球生產力損失8.9萬億美元。
Gallup at Work: 優秀經理人是推動員工敬業投入度的成功關鍵
近年來，企業管理者的工作變得更加困難。
遠距和混合工作場所的工作方式，員工對工作靈活性的需求增加、員工心理健康問題風險也同時增加，這使得管理工作變得更加困難。在 2023年的研究中，Gallup發現五分之一的員工表示：在前一天的大部分時間裡感到孤獨、憤怒或悲傷，四成員工感到壓力很大。
經理人的核心能力 已經肩負許多責任，如執行領導計劃、跟進客戶和產品需求、監控時間和開支、績效管理和培訓。但激勵人的角色從未如此迫切。他們處於獨特的位置，需要能了解每個員工的具體需求、職業目標和工作生活情況。
問題在於：許多經理人的 員工敬業樂群 並不高度投入。因此，他們投入和改善所領導團隊的 優勢幸福企業 的機會很低。
全球只有三成經理人對工作感到投入和熱情。Gallup 蓋洛普對超過 20萬個經理領導者的團隊綜合分析發現，投入度更高的經理擁有更投入的團隊。這至關重要，因為高度投入的團隊產出質量和業務數量更高，每日的正面情緒更多，負面經歷更少，且整體生活中蓬勃發展的幸福感比例更高。
Gallup 蓋洛普最近的《全球職場狀況報告》發現，經理和員工投入度之間的這種聯繫延伸到國家層面。擁有更高比例投入 經理人發展 的國家，整體員工投入度也更高。經理投入度位於上半區的國家，非經理員工的投入度是其他的兩倍之多。
儘管全球經理投入度較低，但仍高於非經理員工的投入度。經理人 (managers) 也表示他們的整體生活蓬勃發展的比例高於非經理 (non-managers) 員工。他們通常擁有更高的薪酬和社會地位。然而，他們中更多人每天感到憤怒、悲傷和擔憂，並且經歷與非經理員工一樣多的壓力和孤獨。主要擔憂是，經理比他們管理的人更有可能在尋找新工作機會。
顯然的，改善工作場所心理健康要始於創造經理人的心理健康。
如果公司想提高員工的投入度，應優先使經理人的工作更加簡化、投入和充實。最佳方法是要能識別、選拔和培養具有有效在新變化工作場所中進行教練的才能和技能的經理人。另一種方法是重構管理的主要職責，從行政管理工作轉向通過與員工的持續對話和反饋進行教練，提升工作敬業與表現。
領導者必須將基於優勢的發展視為一項業務戰略，
使其成為組織文化的重要組成部分。
Gallup 蓋洛普研究了全球許多已經實施解決經理投入 Engagement 和幸福感 Wellbeing 問題的組織。這些運營良好的組織遍布各地和行業，平均有四分之三的經理人和七成非經理員工投入工作。這些頂級組織的領導者有意識優先考慮組織文化，從經理人的質量開始。他們高度重視：
選拔和培養經理成為專注於目標設定、持續反饋和問責制的有效教練的過程
通過將投入度和福祉整合到員工生命周期的各個階段（吸引、招聘、入職、績效管理和發展）來採取戰略性方法
使他們對員工福祉的支持可見且一致，採取綜合的方法，將福利和資源整合到多個福祉領域
運營良好的組織已經證明，領導者和經理可以通過他們建立的文化對員工的心理健康產生重大影響。
要了解更多有關Gallup工作場所科學和全球職場最新趨勢的信息，包括您所在國家的投入數據，請立即下載《全球職場狀況報告》。