1 one 1 教練式領導，要記得這樣聊才有效果
什麼是一對一會議？或教練式領導？
透過 1:1 為每個員工及整個團隊制定最佳的發展路徑
敬業度或團隊發展始於每個員工，經理人必須盡自己的一份力來促進成長、鼓勵開放溝通並在團隊中傳達共同的目標。經理人再根據這些對話中的綜合信息，為每個員工及整個團隊制定最佳的發展路徑。
根據蓋洛普的研究，從事合作性工作的員工如果每週有兩到三天在辦公室工作，他們的投入度更高，幸福感也更好。但有一個因素遠比在辦公室的工作天數來的重要：無論每週在辦公室工作的天數是多少。
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高敬業度的員工
表示他們在過去一週內收到了有意義的反饋
“有意義的反饋” 對員工投入的提升作用是 “在辦公室工作適當天數” 的四倍。然而，蓋洛普最近的一項研究顯示，在近 15,000 名員工的研究中，卻只有 16% 的人表示上一次與經理人的對話是非常有意義的。
跟員工 1:1 要怎麼聊才有效果？
為了幫助經理人能在1對1會議中進行有效對話，蓋洛普研究人員分析了最常見的「有意義」和「較不有意義對話」的特徵。以下是五個有意義 1 on 1 對話的有效方法，按重要性排序：
1. 對最近工作的認可或讚賞。
蓋洛普研究發現，只有 10% 的員工被經理人問及他們喜歡如何被認可和讚賞的方法。僅有 23% 的員工強烈認同他們的工作得到了經理人足夠的認可。
而那些感受到認可的員工，全心投入工作、高敬業的可能性是其他人的四倍。
2. 關注員工合作與人際關係。
在現今混合工作的環境中，員工的合作方式與人際關係皆處於風險之中。蓋洛普發現，同事之間的關係與員工留職的意願、以及推薦公司的可能性之間的相關性，在 2022 年後比疫情前影響更大。經理人在連結團隊夥伴合作關係上，可以發揮關鍵性作用。
3. 確認當前的工作目標和優先事項。
工作期望的清晰度正在下降，尤其是對於年輕員工。更多的遠程工作，意味著每週校準工作內容與進度變得至關重要，因為客戶和業務需求不斷變化。
4. 有意義的對話長度。
15 至 30 分鐘是有意義對話的理想時間，但前提是要讓對話頻繁發生。事實上，如果經常進行，15 至 30 分鐘的對話比 30 至 60 分鐘的對話影響更大。但是，如果經理不是每週給予員工反饋，對話時間可能需要更長才能趕上進度。
5. 善用員工的優勢或他們擅長的事情。
如果經理人能根據員工的長處來進行對話，可以更有效地討論每個人如何完成工作。蓋洛普的 CliftonStrengths 優勢測驗評估的目標是創造更有效的對話，最大化每位團隊成員的潛力。
當經理人專注於認可、合作、目標和優勢時，這些 1 :1反饋對員工來說就會有意義。
如果對話能每週進行，它們就可以是簡短的。
員工認為對話較不有意義的一個主題就是討論他們的弱點或不擅長的地方。這可能是因為在許多對話中，經理人只討論員工的弱點，對話沒有包括上述的高優先事項，經理人很難建立信任和激勵員工。
提升1:1對話效能的行動項目：
1. 對經理人而言：在接下來的幾個月裡，為每位員工安排時間進行一對一會談。
2. 對員工而言：與你的經理人安排時間進行一對一會談討論進度。預先準備一些你想討論的話題，並詢問是否可以讓 1:1 成為常態會議。
團隊融合不一定只能在正式場合發生。經理人不要在影印室、走廊或午餐餐廳刻意避開同事。隨時找機會聊聊工作，聊聊生活，持續建立與員工有意義的關係。
如何使有意義的 1:1 對話成為每週習慣
如何讓經理在後疫情時代的混合工作環境中，定期進行這些對員工投入至關重要的有意義 1 on 1 或教練對話呢？經理們的工作負擔已經很重，如果當作是再增加另一項任務，壓力可能很大。
事實上，大多數經理人的工作量已經近乎飽和，因為他們面臨來自高層的多種新計劃與要求。與其將有意義的對話視為對壓力重重的主管的另一項期望，應通過提升教練式領導的技能，來幫助經理人更好地善用他們的長處進行員工1對1輔導。
蓋洛普多年來針對經理人進行了多種追蹤與分析，以下是我們發現，透過學習 蓋洛普認證優勢教練，與部屬進行 1:1會談，這樣聊才有效果的方法：
1. 實施基於優勢的管理。
基於強項的管理簡化了經理人的角色。當經理人成為團隊的教練式領導者時，他們會逐步精通三件事：
- 明確每個團隊成員的目標
- 持續進行對話
- 建立責任感
2. 教授簡單且基於科學的洞察
經理人需要一個簡單的方法，來了解如何進行有效的工作方式——也就是對客戶結果有巨大提升作用的策略。他們需要可以信賴的、關於人性的重要見解。
3. 創建基於優勢原則的學習模塊
在這些額外的學習模塊中，可以深入探討優勢、投入和績效發展，例如多樣性、公平性與包容性見解或幸福感見解。也可以提供實踐經驗，讓經理人練習與員工進行定期對話。
4. 鼓勵與優勢專家進行輔導對話。
許多經理人從經驗豐富的蓋洛普認證優勢教練那裡獲得反饋，對於如何使用自己的優勢天賦，和極大化團隊成員獨特優勢的策略大有幫助。
5. 支持同儕學習。
經理人們可以從其他經理人分享的挑戰、想法和成功經驗中獲得寶貴的見解，並看到每個人的責任心如何體現。
蓋洛普如何證明這些方法有效？
在新冠疫情爆發後，蓋洛普進行了 17 項關於上述技能，如何提升員工參與敬業有效方法的研究。在每項研究中，我們設立了一組參與過基於優勢經理人訓練的經理，作為實驗組，並設立了對照組的經理人做比較。這些研究包括了 14,774 名參與者和 2,354 個團隊。
蓋洛普在經理人接受訓練前一年，以及他們完成優勢教練培訓提升計劃後的 9 到 18 個月期間，測量了經理人的敬業投入度、團隊的敬業投入度、團隊的流失率以及生產力。
我們發現，參與優勢教練技能提升的經理人，自我投入度提高了+ 10% 到 +22%，團隊投入度提高了 +8% 到 +18%，團隊離職率降低了 -21% 到 -28%，而他們的績效成長可能性則提高了 +20% 到 +28%，且這些效果會在未來幾年中逐步增強。
一旦經理人養成每週與員工進行有意義 1 on 1 對話的習慣，您將看到更高敬業投入度、改善的績效和更低的離職率。並且，培養經理人的教練式領導輔導能力，將成為組織文化中成功發展的一種期望。
