高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

高潛力人才發展計劃的 6 個關鍵點

培養頂尖人才是昂貴的投資

想像一家擁有 5,000 名員工的中型公司,並假設其中 5% 被視為高潛力領導者(通常稱為 HiPos)。 2018 年的一份報告顯示,大多數公司平均花費 4,000 美元和 39 個小時來培養這些高潛力領導者。這將在你最優秀和最聰明的未來領導者身上將轉化為大約 100 萬美元和 9750 小時的花費。

當人才帶來豐厚的回報時,這肯定是一項值得的投資——但這種情況很少發生。 Gartner 的研究表明,73% HiPo 計劃沒有產生任何投資回報率,因為無論在這些計劃上花費多少金額,人才最終都會離開。

不幸的是,蓋洛普的研究證明,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工的離職率相當。

如果 HiPo 計劃無法產生收入或利潤,它就不值得投資。但蓋洛普的研究和我們與客戶的經驗證明,如果領導者進行六項關鍵的策略轉變,HiPo 計劃可以成為運轉良好的企業與人才雙贏模式。

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關鍵1:從任命到客觀選擇

企業研究論壇的一項研究發現,73% 的全球頂級企業主要根據少數的主觀者任命(通常來自部門經理)來識別決定 HiPos 人選

直接任命下屬來填補高潛力人才計劃是所謂的 宜家效應” 的一個典型例子,人們重視個人幫助創造的事物,是一個認知上的偏見。管理人員可能會不成比例地高度重視他們親自培養的人,這不是一個嚴謹的人才評估方式。

事實上,個人偏好是不夠的,公司需要一種經過科學驗證的預測績效的方法。而且他們需要比現在更廣泛地使用它:如果一家公司的 HiPo 名單主要由來自其總部或前兩、三階管理層的領導者組成,那麼該公司就會忽略大量關鍵的運營人才和未來的領導者。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

確定誰應該在名單上一樣重要的決定是誰不應該在名單上。 Delphi 方法是一種基於多輪審查和驗證的技術,由一個跨職能的顧問小組所領導,是一種有用的預測工具,可以幫助領導者建立一個一致同意的潛在人才最終名單。重點是,這些對話還應該經過嚴謹檢視、質疑和辯論,為甚麼某些人真的值得在名單上有一席之地。

關鍵2:從任命到試用

HiPo 計劃期間,組織通常會任命參與者執行與公司策略有關或其他重大項目相關的任務。這些作業是展示提案技巧的好方法,但不是真正的領導才能。

原因如下:如果該計劃的一個重要部分涉及向 鯊魚幫 式的高級管理評審團提出想法和任務,那麼領導者很可能會關注個人的表現和反應,而不是實質工作內容。如果他們沒有機會調查參與者任務中最有意義的部分:如何能理解他們的經歷和他們學到的東西。

一個更有啟發性的方法來揭露一個人的才能是給他們一個突破性的經歷

應該仔細選擇試用,並在那個人有限或沒有接觸過的區域中進行。不論個人學到甚麼,即使任務失敗,他們也將從計劃中得到學習。

你已經知道這個人可以做甚麼;他們就是這樣被選中的。您還需要了解 HiPos 如何處理新經驗,以及他們如何利用所學知識應對未來的挑戰。畢竟,未來是不可預測的,我們學習到的可能比我們所知道的更為重要。

關鍵3: 從弱點到優勢

有的時候,人才計劃是圍繞著提升高潛力員工而建立的,檢視他們的弱點和 “機會”,並改進他們不完善的地方,肯定不是一個好的主意。修復弱點頂多能創造平庸,而專注於優勢發展會開發具有無限潛力的領域。

蓋洛普研究發現,基於優勢的發展可以幫助公司實現高達 19% 的銷售額增長29% 的利潤增長7% 的客戶參與度以及減少72% 的流動率。許多 HiPo 項目花費巨大,但對留住頂尖人才的影響不大,這可能是最讓人憂心的統計數據。

磨練優勢而不是修復弱點的真正好處,可以釋放真正的潛力。優勢發展是在人才計劃期間及之後,像是為每個參與者發展領導能力的指南針。冉冉升起的人才應該要能極大化利用他們的優勢來發揮他們的學習風格,領導者和導師應該利用他們的優勢來引導這一個旅程。蓋洛普發現,了解並利用自己的長處的人的工作敬業度是其他人的六倍。管理層在這方面若能發揮著作用,他們在團隊敬業度上至少會產生70%的影響力。

您的頂尖人才的敬業度,是企業無價的資產。

關鍵4:從關在教室裡到持續學習

領導能力發展計劃通常是實體和在線學習以及體驗式培訓的結合。 許多頂尖人才計劃在他們的培訓中增加了關鍵的體驗元素,例如討論、實地考察或在其他公司的學習課程。 這是很好的體驗,但很快就會被忘記。

HiPo 回到工作生活的現實時,即使是密集、高能量和豐富的為期五天的實戰學習,也會在很快淡出他們的記憶。 研究表明,人們在離開教室六天后會忘記 77% 的知識。 參與者需要使用 30 天、60 天和一年的計劃將他們的學習與日常工作聯繫起來,並明確定義反思他們所有學習的結果。

蓋洛普研究發現,高才華而不敬業的員工離職率,與少才華、缺乏敬業精神的員工離職率相當。

管理層可以提供大部分的支持,他們最了解項目參與者的貢獻如何可以極大化。領導人是提供持續反饋和指導的最佳人選,並幫助頂尖人才將他們的學習直接應用於展現績效中。

關鍵5:從孤立的路徑到共享的旅程

也許 HiPo 計劃中最吸引的部分是與一群頂尖人才一起學習。強烈的群體意識和共同目標能鼓舞和激勵人心,如果沒有它,這旅程可能會顯得制式和孤獨。參與者和執行者有時會趁機創建自己的社群,在未來可以依靠這個群體來進行學習和理解他們的集體經驗。

有才華的人並不總是長期僱員或在組織階級結構中最顯眼的人。

因此,如果有人認為像《飢餓遊戲》那樣運行 HiPo 計劃,讓頂尖人才爭奪杆位。會對管理產生長期影響,這是錯誤的觀念。頂尖人才可能非常有競爭力,但是競爭是要面對外部、針對組織的突破,而不是內部競賽。隨著世界趨向遠端作業,學習變得更加虛擬,點對點網絡學習,針對特定業務挑戰的駭客馬拉松,可以為這一共同旅程創造更多機會。而非損人利己的競賽訓練。

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關鍵 6:從在地到國際化

在高度連結的世界中,領導者需要具有全球思維,因此跨國公司的 HiPo 計劃通常包括來自世界不同區域的參與者。但是擁有全球思維不僅僅只是表面象徵,儘管這對多樣性很重要。全球思維是無國界的,在快速全球化和相互依存的世界中學習,對於在快速變化、發展充滿活力的未來,對組織具有準確的觀點至關重要。這是 HiPo 學習課程的重要組成部分。

一個有效的計劃應該培養對世界的好奇心,熟悉不同地區的不同行為,能學習不同地區相互交流的方式,有文化敏感性、多元文化基本培訓、並熟悉社會文化趨勢。目標應該要鼓勵更廣泛的世界觀,並真正讚揚種族、背景和文化取向的多樣性。麥肯錫的研究證明,專注於工作場所文化和團隊多元化的公司,超越競爭對手的可能性會提高 35%。這使多元化和全球思維成為高潛力人才和企業的重要策略。

再次强調,在一個日益充滿活力、競爭和脆弱的商業環境中,企業留住頂尖人才。它與任何業務策略一樣重要。設計一個浪費金錢、時間和人才的計劃太容易了,而創造一個以正確方式成長、管理和培養頂尖人才的旅程並不是那麼困難。

領導者應該盡可能多地關注發展他們的 HiPo,就像他們處理業績的增長和業務需求一樣關鍵。人才發展是一項幾乎可以立即獲得回報的投資,具有無法想像的長期增長潛力。比起無法留住人才的培訓計劃,在你的公司,在你身邊,關注對公司寶貴的資源更好的創造工作幸福感,對企業將更有好處。閱讀原文

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