StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事,一肩挑起重擔

StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事,一肩挑起重擔

StrengthsFinder #29 – Responsibility 責任盡忠職守、一諾千金、勇於任事,一肩挑起重擔

有責任感的人盡忠職守,一諾千金,勇於任事,能夠獨立奉獻,願意一肩挑起重擔。英國首相丘吉爾曾經說過,高尚偉大的代價就是責任,責任是對自己要去做的事充滿熱愛。一個人如果沒有熱情,將會一事無成,而熱情的起點正是責任心,為什麽具有責任特質的人,容易得到他人信任,相信交託給他的事情一定使命必達?責任是一個執行能力,因為他們天生的價值觀註重誠實,守信,忠貞等原則,強調言行一致,說到做到的美德,是值得信賴的工作夥伴。

有責任感的人看重自己,尊敬他人,能夠信守承諾,身體力行,贏得別人的信任和讚賞,會讓他們感到自在滿足。但是想象一下,你周圍是否有一種責任感很強的人,對於別人的求助一向來者不拒,大小事都攬在自己身上,以至於惶惶終日一刻不得閒,最後弄到自己身心俱疲,也得不到別人的感激。這就是責任感可能有的盲點,是必須有意識有技巧的善加管理。

有三個行動方案可以管理背負太多責任的盲點:

第一,要跟明顯紀律或是專註特質的人合作,有紀律的人能創造架構,而專註的人知道什麽是核心的目標,這兩種人可以幫助責任特質的人走在正確的軌道上,避免負擔過重。

第二個行動方案是隨身攜帶行事曆,在承諾新的任務之前,先翻開你的工作清單,檢視未完成事項,避免衝動允諾。

第三,在工作領域或日常生活中要經常提醒自己並練習拒絕別人的藝術,英文有一句片語 Put the monkey on your back,想像一下一隻猴子背在你的肩膀上會有多難過呀,不要承受你無法負擔的責任。

不成熟責任類型的人,即使在做正確的事情,也會覺得有四面八方的壓力向自己襲來。成熟責任類型的人在做正確的事情時,感受到的是發自內心的喜悅。責任跟行動是兩種不同對比的特質,責任類型的人認為,如果無法把事情做對做好,那麽就不要做,執行能力是很重要的關鍵。至於行動類型的人相信,試試做一點事情總比什麽事都不做來得好,行動類型的人是從行動當中學習,透過行動來發揮他對周圍的影響力。

Responsibility – Executing Leadership Domain

Why do people trust those with strong ‘Responsibility’ traits to get things done?

People with strong ‘Responsibility’ traits take ownership and are greatly committed to the promises they make to themselves. They believe in stable values such as honesty and loyalty, and value the respect of others. As a result, people around them find them to be highly dependable individuals, as they keep their promises and follow through on any commitments they make. They feel most comfortable when others around them trust them.

為甚麼具有責任特質的人,別人總是信任他能把事情做好?

責任主題突出的人在心理上對自己的承諾負責。恪守穩定的價值觀,例如誠實和忠誠。
他們獲取別人的心理肯定,因為他們必定說到做到,他們是值得信賴的。
他們看重並且尊敬他人、信守承諾,並且身體力行。別人對他們的信任感,會讓他們感到自在。

責任類型的人把事情做對做好,為最終的結果負完全的責任,就是所謂的當責Accountability,近年來許多財星500大的企業紛紛把當責,列入企業的使命和價值觀中,哈佛商業評論的前總編輯史東甚至表示當責將成為未來10年的商業熱門用語,谷歌的全球副總裁李開覆則說,當責是最新管理理念的全新方位視角,責任是一種自我察覺的意識,也是一種美德,是一種能力。一種精神,更是一種品格。責任就是對自己可能並不喜歡的工作,依然無怨無悔的承擔,認認真真的做對做好。

微軟公司,將當責列入企業6大價值觀之一,他們認為當責就是說到做到,為所做的承諾負起責任,不論對同事、員工或是顧客,事業夥伴以及股東都一視同仁負責到底。成熟當責的價值觀,指的就算是發生難以預料的事情,導致承諾無法兌現,有當責的人還是能夠做出應變方案,誠實面對,找出解決方法,把事情做對做好。一言蔽之,當責就是矢志完成承諾,為最終結果負起完全的責任,從另外一個角度來看,在當責文化的熏陶之下,工作者將不會沈迷在沒有功勞也有苦勞或者是雖敗猶榮,只問耕耘不問收獲的情緒泥沼當中,在當責制的管理之下,重要的是要能夠交出成果,交不出成果就是失敗。《當責》一書的作者張文隆在文章裡提到責任有三個等級:

第1個等級是官僚,官僚的人只關心自己的工作方式,不在乎客戶需要的成果。

第2級是負責,有責任感的人會確實執行被交付的責任,以及對自己所定下的承諾並產出結果,不過通常不會願意承擔額外的過失責任。

第3級就是當責,不只是交出結果,常常會提供超過意料之外的滿意。比如說送車進廠保養維修,通知取車時發現車廠已經將你的愛車清洗打蠟一番,這時候對於車廠服務品質的期待便會大大加分,我們可以說當責的人看責任的角度是從顧客的角度出發,而不僅只是照著工作流程表逐項勾對。

奇異公司前任的執行長傑克威爾許在《致勝》這一本書說過,商場上不管是什麽狀況,如果你把自己視為受害者,你只會自取其敗,這種態度會斷了你所有的出路,甚至會讓你的職業生涯陷入死亡的漩渦。大衛‧迪利(David Dealy)和安德魯‧湯瑪斯(Andrew Thomas)在《當責式管理》(Managing by Accountability)書中所言,人們通常對事情並不太會有承諾的,他們只是很自然地做了他們所當做的,也正「因為人類的本性,我們才有了當責。」

當一個負責任的人,極致的發揮它的特質,執行交付他的任務,這種執行能力將為企業及個人帶來極大的成長,責任感的人在面對任務時可以思考,哪些是你想要做的事,哪些是你有能力做的事,而哪些又是你必須做的事,想做的事可能是一年後或是5年後的目標業績或者較長遠的生涯規劃,人生目標等等,有能力做的事。衡量自己能力的承載量,在可負擔的範圍內全力以赴發展你的優勢,最後是必須做的事,是你現在必須解決的問題或是任務,你也可以把所有的任務分為長中短三個時間軸來做規劃,當你有個基本架構,就能明確的分配,讓行動更有效率。

如果某項任務剛好都是你想做、有能力做、必須做的事,毋庸置疑他一定是你最優先最重要的任務了,當這三者達到一致的狀態時,你的責任特質將帶給你最大的幸福感

StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者,不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤,勇往直前

StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者,不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤,勇往直前

StrengthsFinder #31 – Self-Assurance 自信導航者,不確定環境中仍能跟隨內心的羅盤,勇往直前

Self-Assurance – Influencing Leadership Domain

自信的人會跟隨內心的羅盤勇往直前,愛因斯坦說自信是向成功邁出的第一步,海倫凱勒說對於淩駕命運之上的人信心是命運的主宰。為什麽具有自信天分的人,即使他們身處於不確定的外在環境當中,仍然擁有發自內在的自信,他們的內心像是一具羅盤,這信心羅盤讓他們相信自己所做的決定是正確的,對於管理自己的生活,掌握自己的命運,他們充滿了信心,有自信的人願意嘗試必須的風險,追求對其他人的影響力,而不是被人影響,如果自信類型的人流於自大驕傲,或過度自信時,怎麽辦呢?如何管理這些盲點?這裏有三項行動方案:

第一,與具有明顯戰略審慎或者是前瞻特質的人共事合作,一旦你聚焦於目標,結合合作夥伴的策略,願景以及審慎的方案,除非抵達終點,不然你不會輕言放棄。

二,尋找沒有法則可循的創始環境,無論是企業內創新,或者是創業,當被賦予制定很多決策的任務時,你能大展所長。

第三,對於並非自己熟悉的挑戰,卻要為策略做出最後決定時,事先可以咨詢別人的意見,增加自己多元的觀點。

未成熟的自信類型者,即使錯了也不會承認,這是自信肯定有的盲點,而成熟的自信類型者擁有開放確定的可能,能創造更高的確定性。

自信類型的人會追求確定性,而學習類型的人則是充滿了強烈的好奇心。

以下5個自信的要素可以幫助人們解決問題,變得更加的自信:

第1個自信的元素是要知道你的極限,有趣的是當你知道有什麽事是你不能做的,對於培養信心會是一個有意識的加分方式,比如說作為一個教練或者是導師,常常我們最大的難處在於認為我自己需要能夠跟任何人合作,能夠解決任何問題,但是隨著經驗跟時間的累積,你越來越了解哪一些人是你能夠合作發揮綜效的,哪一些人是你需要把他介紹給其他人,讓別人來為他服務的?當你非常清楚知道你不能做什麽的時候,你反而可以松一口氣,承認自己不能夠和所有的人一起合作,或者是接受你不能完成所有的工作,是一個巨大的信心的推助器。你不須要為面面俱到,什麽事情都可以完成而擔憂懼怕。很清楚的知道有什麽事自己不能做的,專註在可以勝任的工作把它發揮到極致,自然而然就會培養出信心,明白自己的脆弱,會讓自己更加的強大。

第2個要素是了解你的價值觀,價值觀是一種很重要的精神指標,當你知道什麽對你來說是至關重要的,在心中排定好價值優先順序的時候,你就可以把註意力集中在連接或者是發揮展現價值觀的這些事情上,把其他牴觸價值觀的事情,都拋在腦後,這是一個選擇的能力,不清楚生活工作或生命什麽是重要的,這種模糊會破壞你的信心,如果需要尋找別人的協助才能夠確定你的優先順序,這樣很容易喪失自己的自信。

第3個重要的要素是獲得技能,自信心通常跟你的能力相關,我們透過所能之事跟態度來展現對於其他人的影響力,所以能力跟自信的相連也是理所當然的,我們希望我們的領導很有信心,我們也希望他的自信心基於他的能力及知識,如果領導人的專業素養不足,領導力又不高,他就會缺乏信心,團隊也會因此感到不安。生活也是如此,當我們沒有足夠的技能,無論做什麽都會感覺到沒有信心,所以如何持續學習,掌握與時俱進的知識與能力,是建立自信心的一個重要元素。

第4個重要的要素是視他人如己,我們常常覺得自己不夠好,因為我們經常在做比較,總覺得別人比自己強,自己比別人更多不足之處,這種判斷夾雜個人主觀情感因素,看到的往往不是真實的現象,所以如何跳開自憐的視角,將他人視為自己,欣賞自己的特質,同時也接受其他人的不同,這對於信心有立竿見影的效果。

第5個要素是行動力,當我們知道什麽造成我們的信心低落,或者是有什麽機會可以幫助我們創造信心的時候,你要馬上去做,當你采取積極的行動,並且開始看到積極成果時,自然而然能夠提升自己的自信心。

接下來我們就來踏上一段具有行動性的英雄旅程吧,英雄與傳奇故事是世人喜歡流傳的神話,民間傳說後所發展推導出來的一個英雄故事的公式也受到廣泛的運用,無論來自東西方的英雄故事發展都有一個公式,主角通常是經過很多次的考驗之後才會獲得成功,許多的電影跟小說也用這個公式來發展劇情,你也可以思考,如果你要發展你自己的英雄旅程,如果你把你自己的過程透過這8個步驟來創造你的故事,這8個固定的流程包含了幾個元素:

第1個,稱之為使命,第2個是啟程、第3個面對困境,第四個導師,第五個惡魔,第六蛻變,第七解決問題,第八回鄉。

英雄旅程的展開,首先就是要發展出自己的使命,知道你這時候的使命是什麽,所以你也可以常常問自己,此時此刻你的任務或者是使命是什麽?

英雄旅程的第2步是啟程,為完成使命而踏上旅程,你可以問自己的是,我看到了我的使命,那麽我這個時候的機會是什麽?

第3個旅程是面臨困境,你會遭遇困難或者是阻礙,接受你的障礙面對困境,才有機會跨越。問自己,我遭遇的困難或者是阻礙是什麽

第4個部分是導師,你需要找到可以幫助你引導你解決問題的人或資源,可以問自己的是此時此刻可以影響自己的人事物,是什麽,他怎麽幫助我跨越困境?

在旅程的第5步是惡魔,這時我們好像快要成功時遇到反轉而遭受失敗,再度面對困境,要問自己的是此時最大的障礙,最大的困難需要超越的是什麽?

第6個旅程是蛻變,在失敗跟困境的考驗當中,你怎麽樣能夠自我成長,所以這個時候需要找到跨越難關,解決問題的方法。

英雄旅程的第7個階段是解決問題,跨越困難,達成使命的方法是什麽?你需要完成的課題為何。

最後一個流程就是要順利回鄉,成為英雄,發現新的使命,然後再踏上新的旅程,這個時候你的經驗跟你的心情又是如何?

How are people with strong ‘Self-Assurance’ traits able to remain confident even in the face of external uncertainties?

People with strong ‘Self-Assurance’ traits possess an inner compass that gives them the confidence to make correct decisions. They are confident in their ability to manage their own lives and to make decisions for themselves, while also willing to take any necessary risks. People with such traits are more likely to be the one influencing others, rather than being influenced by others.

為甚麼具有自信天分的人既使身處不確定的外在環境中,依然擁有發自內在的自信?

他們內心的羅盤能帶給自己信心,相信他們做的決定是對的。他們對於管理自己的生活,掌握自己的命運的能力深具信心。他們願意嘗試必須的風險。他們追求對其他人運用影響力,而不是被他人影響。

我們需要學習,如何把惡魔變成我們的導師,在現實生活中代表惡魔的事情,不只是被批評,被指責,被欺騙,這種讓我們失去信心的議題,也有可能是人際關系的破裂,因為黑天鵝事,件帶來的失業破產這一類的事件,無論哪一種困難,我們如果都用惡魔這一個名詞來替代,這就是使用隱喻的方法,一方面緩和負面的形象,也有助於我們快速重建信心,如果你能夠試著將我們剛剛提到的英雄之旅的故事流程,試著將你的過去塑造成為典型的英雄旅程,讓你在面對未來,看到的是充滿希望另一個新事業的開始,英雄旅程的故事還在繼續,唯一不能失去的就是你對自己的信心。

StrengthsFinder #32 – Significance 追求留下典範,成為觀眾眼中關注艷羨的超級巨星

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Significance – Influencing Leadership Domain

喬布斯說成功沒有捷徑,你必須把卓越轉變成為你身上的一個特質,這就像是身上的肌肉一樣,必須透過自我察覺和不斷的鍛煉。為什麽具有追求天分的人,他們希望在別人眼中有舉足輕重的地位呢?他們是天生的表演者,如果他們身在舞台的中央,聚光燈的聚焦處,他們會覺得滿足愉快。別人的看法,能夠激勵他們,並且他們也渴望被認同。

他們總想要把最好的一面展現出來,喜歡跟成功的人士相處。如果追求類型的人無法找到可以獲取他人讚賞的工作動機,這時候怎麽辦呢?

第1個行動方案是,運用視覺化的能力,想象你將留下來的豐功偉業,當退休的時候,你回顧這一生,做過的哪些讓世界變得更好的貢獻?

第2個行動方案是善用目標管理,成就和你所需要條件的清單,貼在你每天都看得到的地方。

第3個行動是聚焦於表現,跟你的工作夥伴分享理想和目標,就能夠讓你繼續為使命向前邁進,勇於任事。

未成熟的追求類型者,當他被聽到和看到的時候,他會感覺更好,未成熟的追求類型者追求的是一個感覺,而成熟的追求型類型者,追求的是一個表現。所以當他們被別人聽到和看到的時候,我會表現的更好。

追求類型者,希望能夠獲得讚賞,所以他們要做能得到讚賞的事情,而取悅類型者,他想要贏得別人的好感,所以他要追求贏得他人註意的魅力。

人類學的研究顯示長壽的時代即將來臨,所以對於不到50歲的現代的人來說,把自己平均壽命算在100歲的年紀應該不足為奇,如果你的平均壽命100歲,那麼以留下典範的前提來規劃人生的角度就會產生改變。20歲到40歲世代的青壯年,用30年的時間來規劃你的未來,這將會是很明智的做法。對於一個企業來說也是同樣的道理,如果你思考的是一個中長期的永續經營,你就需要以30年為範圍,讓自己有足夠的空間跟時間實現目標。

企業或者是個人的策略規劃,位於金字塔的頂端就是任務,它是一種最本質的概念,也就是你的使命存在的意義,中間部分是願景,也就是目標,方向等較為具體的項目,底端則是價值,指的是價值觀跟你的行動準則,通過任務,願景,價值三位一體的協調,將這個概念套用在企業或者是個人的發展。就像登山一樣,我們把未來的30年當作你要達成的高峰,以三年為一期設定目標跟行動,逐步朝向自我實現的目標。

自我實現是什麽呢?馬斯洛的需求層次理論,以金字塔的方式表現了人類的需求,將人類價值體系存在大約分為兩類不同的需要,一類是低級的需要,屬於生理的需要,一類是隨著生物進化而逐漸呈現的潛能或需要稱之為高級需要,馬斯洛認為人的價值就是一種先天的潛能,而人的自我實現就是這種先天潛能、自然成熟發展的過程,社會制式化的影響反而束縛了一個人的自我實現。

接下來談談各層次需求的基本含義,最底層的是生理上的需求,這是人類維持自身生存的最基本的要求,包括饑餓口渴,食衣住行方面的基本需要,如果這些需要得不到滿足,人類的生存就成了問題,在這個意義上來說,生理需要是推動人們行動最強大的基礎動力。馬斯洛認為只有這些基本的需要、滿足維持生存所必要的程度之後,其他的需要才能夠成為新的激勵因素。換句話說當生理上的需要已經獲得滿足時,生理上的需要,就再也不能成為激勵你的元素。

由下往上的第2層是安全上的需要,在金字塔底端的第2層,這是人類要求保障自身安全,擺脫事業工作喪失或是財產掠奪的威脅,人類是一個感官的動物,當你感覺到你的工作安全,職業發展都是在安全狀況的時候,相對的,安全感也不再會成為你激勵的因素。

金字塔往上第3個層次是感情上的需要,這個層次的需要包括兩方面,一個是有情有愛的需要,是每一個人都需要夥伴之間同事之間的關系,能夠融洽保持友誼,以及忠誠的關系,每一個人都希望得到愛情,希望能夠愛別人,也希望能夠獲得別人的愛,第2種則是歸屬的需要,就是每一個人都有一種歸屬於一個群體的需求,這種感情是希望成為群體中的一員,互相關心跟照顧。感情上的需要比生理上的需要來的細致,他跟一個人的生理特性,經驗教育,宗教信仰等等都有關系。

需求理論在往上走的第4個階段是尊重的需求,每個人都希望自己有穩定的社會地位,個人的能力和成就都受到社會的肯定以及承認,尊重的需要又分為內部尊重跟外部尊重。內部尊重是指一個人希望在各種不同的情況下都能夠勝任,展現實力,充滿信心,能夠獨立自主。內部的尊重就是人的自尊,外部尊重指的是一個人希望得到的地位,有威信,受到別人的尊重、和其他人的信賴。

社會環境高度的評價,馬斯洛認為尊重需要得到滿足能夠使人充滿自信心,對社會充滿熱情,能夠了解自己活著的用處跟價值,馬斯洛需要理論金字塔的最高端,是自我實現的需要,這是最高層次的需要,是指實現個人的理想抱負、發揮個人的能力到最大的程度,完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。

簡單的說,人的工作必須適才適所,這樣才能感到最大的快樂,馬斯洛提出滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的,自我實現的需要在努力實現自己的潛力,使自己越來越成為自己所期望的人物,從優勢觀點的角度來看,就是你如何透過不斷鍛煉自己的天分,成為自己最好的那一個版本。

最頂層的第5階段自我實現的需求,跟前面的第4個階段,往往只有一線之隔,這個自我實現需要是最高級的需求,通常存在於我們的潛意識中,潛意識裏想成為什麽樣的人,如果能夠將它具體化提升到意識層面,以自我的領導力,來實現理想目標,自發性的領導或管理自己,成為自己想要的那一個樣式,把自我實現當作登山攻頂,用10年20年甚至30年的時間,選擇自己攻頂的目標以及最佳的路線跟方式,確實掌握自己的未來發展,朝著未來的山峰前進,相信會在途中認識各個領域的朋友,產生戲劇性的轉變,你也有機會發現自己真正想要做的事和目標,甚至找到更深沈的存在意義和使命。

Why do people with ‘Significance’ traits want to be seen as important in other people’s eyes?

People with strong ‘Significance’ traits are natural performers, comfortable and happy to be right in the middle of the spotlight. The perception by other people strongly influences them, due to their desire for recognition. People with such traits want to be showing off the best version of themselves, and in particular, like to interact with successful people.

為甚麼具有追求天分的人,希望在別人眼中有舉足輕重的地位?

他們是天生的表演者,身在舞台中央燈光聚焦處會覺得滿足愉快。別人的看法能激勵影響他們,並且他們也渴望被認同。他們擁有想把最好的一面表現出來的慾望。喜歡和成功人士相處。

StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

StrengthsFinder #33 – Strategic 戰略足智多謀,運籌帷幄、決勝千里的智多星

Strategic – Strategic Thinking Leadership Domain

有戰略特質的人是足智多謀的智多星,是運籌帷幄,決勝千裏的策略家。史記中的這段話,說明雖然你身處不起眼的角落,沒有千軍齊發,萬馬奔騰的豪氣幹雲。然而你的慎思謀斷卻可以左右一場大戰的勝敗,影響之遠大不可小覷。

在戰略上,一條漫長的迂回道路,常常又是達到目的最短的途徑,每一個狀況都有適合它的特殊戰略,說明戰略具有變化莫測的多樣性和因地制宜的特殊性。

為什麼戰略特質的人能考慮所有的可能性,以至於不會錯過最佳解決方案的機會?在工作進行前,他們習慣於制定多套方案;在面臨不同情境的事件時,能夠迅速的掌握互相關聯的資訊及問題,找出跨步向前的最佳途徑。他們具有敏銳的視野能觀察周遭細微的變化,也能以宏觀的角度鳥瞰事情的全貌。他們需要能在過程中不斷修正方法的自由,能夠提供工作夥伴建設性的預判和創想。堅持不懈,貫徹始終,當別人認為無路可走而困坐愁城時,他們能夠審時度勢,另闢蹊徑,開創一個新的局面。

如果他們因為妙計橫生而不斷想嘗試新方法,以至於別人認為是見異思遷、虎頭蛇尾怎麽辦呢?這裏有三項行動方案供具有戰略思維的人,發揮自己在策略上的強項:

第一,你對組織最大的貢獻是發現致勝之道,過程中難免為因應變局而修正計畫,要通過不斷的溝通解釋,讓別人對你的策略性方案更加的了解。

第二,當你尋求成為領導人的目標,同時也要關心你的追隨者,經常和他們分享你學習路上所見所聞,讓策略成為團隊文化。

第三,安排每日靜思時間,以便重新審視當前的目標跟戰略。放下手邊進行的工作,你才能夠深思明辨你的選擇,並從中找出最佳的行動方案。

不成熟的戰略類型者,他們為追求萬全之策而猶疑不決,成熟的戰略類型者能夠集思廣益,尋找最有效率的方案,起身而行。

戰略類型者,會思考可替代的途徑,專註的類型者會聚焦於單一的目標。

對於專業經理人或者是企業領導來說,每天要面對千變萬化的挑戰和紛至沓來的資訊,如何以最短的時間消化吸收並轉化成積極回應的養分,必須培養策略思維的能力。以下有4種具體的步驟方案可供參考。

第1個步驟就是要改變心態,如果你覺得只有資深的高級主管才需要有策略的思維,現在是時候改變你的想法了。雖然任何的職務要求表都不會提及這個要點,但是策略思維卻是全公司每一個層級都需要具備的思考方式,如果你忽略了這一點,可能就會錯失更上層樓的機會。部門也有可能缺少對於策略的貢獻而遭到刪減預算、甚至裁撤合併的命運。所以為了提高自身與組織的競爭力,必須要求自己並鼓勵同儕積極改變舊有心態。

第2個步驟是觀察並尋找趨勢的洞察力,要有策略性的思維必須要徹底的了解整個產業的環境、趨勢以及推動業務的核心因素。只是知道提出最新的數據及大環境趨勢還不夠,必須每天固定觀察整理公司內部工作的趨勢,註意哪些議題在公司內部經常發生,整理同事常遇到的困難。並且主動聯系公司以及產業內的同儕,了解大家對於市場的觀察,並將結果與自己的人際網絡分享。幫助自己的部門提出獨特的資訊以及觀點,並從全公司的策略性思維來產生影響力。了解各項議題趨勢之後,接著就是練習如何提出困難問題的思考,例如面對人工智能科技不斷提升的趨勢做出整理,然後提出產業人力配置、如何調整問題並思考可能方案。透過不斷的自問自答,拓展自己思考的層面和角度,讓策略愈來愈清晰可辨。

第3個步驟是表達聽起來要有策略性的思維,有策略思維的人,知道怎麽樣說出具有策略思維的語言。

想法要有先後順序,不論書面或口語表達,結構都要有助於閱聽者抓住核心訊息;接著挑動聽者的好奇心,想讓人一探究竟隱藏背後的假設,至於那些真正的高手,更能帶著閱聽者一起走過辨認議題,形成共識、建構策略選項的完整過程。如果你覺得這一切聽起來很覆雜,那是因為你還沒有找到有效的方法。

要培養這些技能,首先要讓自己的書面跟口語溝通更有架構,按照邏輯來彙整排列你的論點順序,盡可能的簡潔扼要。

第2點是要提示你要講的首要主題,好讓觀眾有所準備,著重較高層次的對話討論,而不只是低層次的戰術細節。

第3個要點是練習直接先給答案,而不是一步一步鋪陳主要的論點。

第4個步驟是行動,撥出時間思考,虛心接受不同的意見。培養策略思維的技能這條道路,可能會面對很多挑戰,剛開始時可能會像在泥淖中前進一樣舉步維艱。要挑戰自己的預設想法,習慣,各種沖突跟不同的意見,可能讓你感到惶惶不安,甚至有不知身在何方的茫然感,但是等到千山過竟,能夠在更高的層次有所貢獻,你就會很高興曾經冒險。

How are people with strong ‘Strategic’ traits able to consider all the different possibilities, and not miss out on the best solutions?

People with strong ‘Strategic’ traits are adept at finding multiple ways of completing different tasks. When faced with any given scenarios, they can quickly identify the relevant patterns and issues to develop an effective solution. While dealing with challenges, people with such traits are excellent at finding the best way forward. Overall, they have great peripheral vision, and can easily see the whole picture.

為甚麼具有戰略天分的人,能考慮所有的可能性,所以不會錯過最佳方法?

戰略主題突出的人,善於尋找完成任務的不同方法,他們面對任何情況,都能迅速發現重點和進行模式。
他們制定多套方案來進行工作,面臨不同情境的事件時,能迅速掌握相互關聯的類型以及問題。能找出跨步向前的最佳途徑。他們具有觀察周遭的視野,並能看見事情的全貌。

策略思維發展的步驟,包括改變心態,洞察觀察,尋找趨勢,用策略思維的方式表達你的想法,讓你的策略方案能夠引發行動的可能性,策略是針對達成目標的各種途徑所做的選擇,制定目標看似一件簡單的事情,每一個人都有過制定目標的經歷,但是如果上升到技術的層面,經理人必須學習掌握SMART的規劃原則,這5個原則包括第一,目標必須是 Specific具體的,第二,目標必須是 Measurable可以衡量的,第三,目標必須是可以Achievable 可達成的,第四,目標必須跟其他的目標具有 Relevant相關性,第五,目標必須具有明確的 Timeline 截止時間,無論是制定團隊的工作目標,還是員工的績效目標,都必須符合以上原則,5個原則缺一不可。

根據彼得杜拉克的著作管理實踐一書中所提到的,管理人員一定要避免活動的陷阱,也就是只顧低頭拉車而不擡頭看路,最後忘了自己的主要目標,企業的戰略規則不能夠僅僅由幾個高階主管來執行,所有的管理人員都應該參與投入戰略的思考以及自信,在制定策略的過程中,除了考慮內外部競爭環境,公司的願景目標、還有管理者跟工作人員思考的一致性,從優勢識別的34項特質當中,你可以看到我們分為4個區塊:關系,執行策略以及影響力,我們若能知道我們的天賦優勢,通過練習發揚光大,明白有哪些特質是我們需要用其他的特色來彌補,或者是與他人合作,通過自我察覺跟練習,你才能夠在對的時間運用對的能力產生對的結果

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

StrengthsFinder #34 – Woo 取悅:外向好交朋友,名揚四海的社交高手

Woo – Influencing Leadership Domain

取悅特質的人,四海之內皆兄弟,他們是名揚四海的社交高手,為什麽具有取悅天分的人外向好交朋友,能夠很快的建立社交關系呢?他們喜歡認識新的朋友,希望能夠引起好感,聚會中他們善於破冰並建立與他人的連接,從跟素未謀面的人交往認識當中獲得滿足愉悅,他們帶給社交場合活力,並且能夠掌控社交的主導權。如果具有取悅天分的人,沒有辦法花長時間跟夥伴或者是群眾互動時怎麽辦?這裏有三個行動方案:

首先,與具有明顯「交往」,或是「體諒」特質的人合作共事,具有交往或體諒特質的人,能夠強化由你一手創造的網絡關系,讓這個關系的網絡更加的深入。

第二,加入社交組織或是義工委員會,設法進入社區社交群體中來發揮你的影響力。

第三,適當的透過語言跟其他人解釋,建立社交網絡,享受拓展新的人際關系是你自我風格的一部分。

不成熟的取悅類型者,盲點可能是常毫無理由地展現過度的社交勇氣,成熟的取悅類型者,會有主動的社交性格,創造支持跟建立社交的基礎。取悅類型者希望取得別人的好感,而競爭類型者希望表現贏過別人。

維琴尼亞薩提爾 Virginia 是世界知名的美國心理治療師,也是家族治療的先驅,他曾被美國人類行為雜誌譽為每一個人的家庭治療大師,薩提爾相信每一個人本身就是一個奇跡,不僅不斷的在演變成長,而且永遠有接受嶄新事物的能力,他認為問題的本身不是問題,如何面對問題才是問題,每一個人的生命中總會發生超乎自己能力可以掌控的狀況。而讓我們感到受傷或者是挫敗,並不是壓力事件的本身,而是我們應付壓力能力不足帶來的不安,根據薩提爾的理論,人與人在交往的過程中有4種應對的形式:

第1種是討好型,討好型的人會壓抑自己真實的需求感受,以他人喜好為標準,借著迎合他人,保護自己不受傷。

第2種是理性型,他們不近人情,絕對理性的分析一切問題,實則是為了保護自己免於受傷,而將自己的情感跟情緒封閉起來。

第3種是指責型,將一切的問題歸咎於對方,以保護自己不受傷。

第4種是表裏如一型,他們的心理跟行為處於統一的狀態。

過度取悅別人是一種症狀,稱之為取悅癥患者,他們對別人很好,可是對自己很差,這種取悅癥患者,對他人太過友善的無私性格,也許是一種心理的壓力狀態,極端的無私是一種用來掩蓋一系列心理跟情感問題的性格特征,她們友善無私的背後通常存在的痛苦,孤獨、空虛,罪惡感,羞恥感,憤怒或是焦慮。取悅癥的患者可能會感覺被辜負被欺騙,但是始終不願意從這種模式中尋求解脫,因為他們已經形成一種明確的思維,當別人不滿意的時候,是因為自己付出的還不夠多,當別人不開心也是因為自己還不夠好,所以別人的剝削只會轉換成他們必須更努力討好的現象。

取悅癥患者,內心時常感覺到焦慮不安,因為他們把所有人都放在同等重要的位置,所有人都緊緊地牽絆著他的內心,實際上這樣密不通風的距離,只會讓其他人感覺到窘迫有壓力,取悅癥患者,並不是天生喜歡阿諛奉承,他們也並不虛偽,他們只是對於拒絕別人感到無能為力,對於放棄自己習慣性的迎合,沒有能力進行改變。

希望取悅別人,首先要學會分辨哪一些忙應該幫,哪一些確實超過自己的能力範圍,先確定自己有多余的時間和精力,如果完全不考慮自己的需求,你就不會愛自己,如果你無法愛自己,怎麽能夠愛其他人呢?想想飛機起飛前播放的安全措施,遇到緊急狀況時,就算你身邊有小孩,你都還是先要為自己先戴上氧氣罩,才能幫助其他人,掏空自己幫助其他人,在現實生活裏並不是那麽的偉大,我們並不是天生註定要當英雄,也並不是所有的人都值得你赴湯蹈火,要學會自我設限和拒絕,學會說不,留一點愛給自己。假如你還想好好過自己的人生,那麽就不要只為了別人而忙碌。

Why are people with ‘Woo’ traits able to quickly build social relationships and make friends?

People with ‘Woo’ traits like to meet new people and build new friendships. They are good at ice-breakers and building social connections of those activities. Being outgoing and dynamic, people with such traits are able to inject energy into social situations and take initiative in social activities.

They differ from the traits described in other StrengthsFinder themes:

Woo – Can build a broad social network
Relator – Can build a deep social network

Woo – Winning others over
Competition – Winning over others

為甚麼具有取悅天分的人,能很快建立社交關係並且外向好交朋友?

他們喜歡認識新朋友並贏取好感,善於破冰並在聚會中建立聯結。他們和從未謀面的人交往認識中獲得滿足。
他們帶給社交場合活力,並且掌握社交主導權。

亞薩提的冰山理論,用了一個非常具有形象的比喻,就像一座漂浮在水面上的巨大冰山,能夠被外界看得到的行為表現或者是應對的方式,只是露在水面上很小的一部分,大約只有10%露出水面,另外接近9成的自我,都暗藏在水底,暗藏在水面下更大那一座冰山,其實是長期壓抑而被我們忽略的內在,當我們有意識的揭開冰山的秘密,我們就會看到生命中的渴望,期待的觀點,以及真正的自我。薩提爾的冰山理論是將人的內外在分為水面上跟水面下兩大部分,水面上10%露出的部分是呈現出來的行為,而水面下90%的部分則是我們的應對方式,情緒,觀點,期待,渴望以及自我等6個區塊。

從自我開始層層往上堆疊,最後凝聚成為我們外顯的行為,企業管理者如果想了解部屬心底的秘密,要以解讀他們的情緒、觀點,期待和渴望這4個區塊為主要的重點。存在水面的冰山下第一層稱之為情緒,它代表人對於周圍的人事物的心理感受,包括喜怒哀樂以及恐懼等等情緒,通常人的行為受到情緒感受的影響最直接,比如生氣了就想開口罵人,受到攻擊的語言就想反擊。一開心就口無遮攔。你的行為是追隨著感覺自動產生的行為。

情緒的下一層冰山是觀點,是個人的想法理解以及詮釋的方法,每一個人對同樣的一件事情、一句話都有不同的看法以及詮釋的方式。由於個人成長背景跟主觀意識的不同,這中間往往有很大的差距,不同的觀點會引發出不同的情緒及行為,比如主管對於部屬所提出來的方案要求修正或者是改進時,有的人會認為主管就是喜歡找我的麻煩,或是會有自責,覺得自己很笨,總是沒有辦法得到主管滿意;也有人會認為主管的指導是自己進步的泉源,同一件事情,每一個人的解讀都會不同,也因此會導致不同的行為反應。

冰山再往下的一層是期待,是心中預期,希望自己或是別人采取某一種行動,或是自己能夠實現某一種成就,比如在工作上希望自己每件事都做得正確無誤,能夠達成部門的目標。年度評估或者是調薪的時候,希望自己能夠晉升,待遇能夠得到改善,每一個人都有各式各樣的期待,當期待實現的時候,會滿心歡喜,當期望落空的時候就會沮喪失望,甚至可能做出脫序的行為,不同的期待會引發出不同的情緒與行為的反應。

冰山再往下深入一層就是渴望,人的內心深處都有著與生俱來的一些渴望,比如愛人被愛,被尊重,被接納,擁有自由,活得有意義等等,這是個人生存價值的維系,也是個人成長的潛在動力,這種潛在的渴望有時當事人無法察覺,它存在於冰山的下層,如果主管能夠啟發員工看見內在的渴望,就有可能引發他改變的動能。

冰山的最底層是認識自我,這是一種生命力,精神,靈性,人的核心及本質。透過自我察覺不斷的深入,水平面下的感受,觀點,期待,渴望以及自我,就會發現我們有許多選擇,特別是在面對壓力時能作出適當的反應,我們豐富的內在資源可以幫助我們成功的應對、欣賞,並且接受外在的挑戰,可以增加我們管理現在以及未來的能力。