經理人核心能力

經理人核心能力

運用個人發展計畫 IDP 提升經理人的核心能力

疫情後,企業領導能力的影響比以往更重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,這時最適合企業內部鍛煉實力,如果組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案、鍛煉具領導才能的團隊,將能確保短期穩定性和長期的成功。

從領導者的角度來看,發展經理人的核心能力若可以與個人的發展計畫 IDP Individual Development Plan 產生關聯,藉由優勢發展計畫,密切結合這三個元素。領導者在選才的時候,把對的人放在對的位置上,將在發展未來領導者的過程中,產生正向的互動影響力。

核心能力是經理人被期待的表現

您過去職涯發展的經驗中,有清晰明白被期待的在核心能力嗎?

你在事業發展升遷上,被期待展現的經理人核心能力又是甚麼?

何謂核心能力

每個角色或職業發展的核心能力要求不一樣,如何透過一個清晰的架構,幫助經理人或每一個員工有效的發展他們的核心能力?這是蓋洛普一系列研究的出發點,目的是讓核心能力能夠透過系統化的分析跟管理,讓領導者或企業有着力的重心。

  1. 首先,是對核心能力的定義,蓋洛普對核心能力的定義是,一個行為的期待值,組織中的每一個人都會被期望,這個期待值反映出一個組織或企業發展所需要的正向表現。企業員工需要非常清晰的知道他們的着力點應該在哪裡。
  2.  然後,他們可以善用自己的優勢強項,貢獻展現成果。這個研究最主要的正向影響是,當一個員工清楚知道自己在企業中的核心能力,也對個能力被期待的表現時,就有機會將核心能力表現到極至,直接影響成果,這個成果會讓員工跟企業僱主之間產生正向的敬業精神,與投入的融合影響力
  3. 再來,最重要的關係是每一個人的天賦優勢,如果我們可以有效、有意識的發揮我們的強項特質,讓我們的天賦連結到展現核心能力,自然就會產出企業期待的敬業值成果。

這是一個持續性的循環,當我們能把期待值定義得非常清晰,能有意識的運用天賦和優勢,把期待值、成果、以及優勢作結合,就會展現傑出表現。

怎麼要如何加速這個循環?從期待值、獲利表現、跟天賦優勢間創造關係?有一個有重要的概念就是:把對的人放在對的位置上。當對的人在對的位置上的時候,這個循環就可以加速進行。

Gallup Global Strengths
蓋洛普系列研究

蓋洛普研究了所有坊間企業常用的核心能力的定義,以四大類別來歸納核心能力的期待值。

  1. 簡單清晰的溝通:只要簡單,員工就會知道核心能力如何展現
  2. 優勢在工作展現:只要有意義發展自己的天賦特質,就能達成核心能力。
  3. 核心能力的量化:很多企業在發展核心能力時,會有 20-30 項對員工的要求,但這 20-30 項要求不一定都跟表現有直接的關係,兩者需要有正向關連才有意義,可以透過科學化量化追蹤。
  4. 核心能力的旅程:這是一個持續性的學習歷程,當企業在討論要如何能讓員工的核心能力展現的時候,需要搭配一個持續性的學習歷程。

為了要讓核心能力能夠精準的協助企業與個人發展,蓋洛普在過去的 70年,研究了 1,400 萬個員工、2,000 個企業組織、60 個國家、跟 20 個產業,然後把所有收集到的核心能力,整合成為 559個工作職能。360 個工作上的需求,最後再彙整成為 35 個期待值,最後成為 7 項核心能力。

經理人7 項核心能力

這是非常單純、非常有效,而且可以跟行為以及表現作連結。這看起來像是一個很複雜的研究,但是對於行為科學來說,人們的行為常常會有一些關鍵。在研究的過程當中,蓋洛普把一些關鍵的行為作分類,然後總結精化成為7個看似單純,可以專注執行的能力。並從科學的角度,反推驗證這些能力跟領導力之間,如何產出絕對連結性的關係。

這個研究結合了360度的反饋研究,蓋洛普發現,如果一個員工或領導者,在這7個核心能力上,展現百分之九十以上的成果,他的表現會遠遠高於只有展現百分之二十五以下結果的經理人,成果會有一個倍數的正向成長。

7項核心能力包括:

1. 建立關係:

不管你是怎樣的工作角色,你都需要跟其他人建立信任、分享、而且具備能夠協同完成工作的能力。

2. 發展其他人的能力:

透過天賦優勢或溝通期待值,包括、鼓舞、以及教練的能力,將產生一個有效發展其他人的方法。

 

3. 能夠引領改變:

改變是企業一個基本、常見的狀態,在改變的過程當中,設立清晰目標,能夠引導有意義、有目的性的改變,並幫助員工能夠適應工作上的改變,同時與願景連結。

4. 鼓舞激勵其他人:

透過分享願景,展現每個人的自信,甚至挑戰、認可、鼓舞、幫助其他夥伴。

5. 挑戰性的思維:

如何尋求相關資訊,發展、評估這些具有挑戰性的資訊,然後用這些資料來解決問題。

6. 溝通清晰:

不只是說或傳達意義,還有一個重要的能力是能夠聆聽、分享資訊,然後有意識的知道溝通的目的,並且展現開放、能夠接收資訊的能力。

7. 當責的能力:

當責就是讓自己跟其他人都能為自己的表現負責。這樣的核心能力需要展現的不只是針對經理人,同時對同濟或領導人一樣的應響力。

Gallup Global Strengths

蓋洛普研究發展的7個核心能力,對於無論你是領導者、經理人、或個人貢獻者都是適用的,只是每個能力所展現出來的期待值行為會有些差距。我們以建立關係為例,如果你是領導者,需要建立的是跟領導團隊與產業對外的關係,也需要照顧發展品牌形象、對組織產生信賴以及支持的信任關係。

如果你是經理人,重要的是建立熟悉團隊每一個人的關係、建立信賴感,還有能夠認可、稱讚、而且慶祝其他同濟在事業上的成果。

若是獨立工作的個人,重要的關係來自於與同濟之間的互動,還有個人的連結關係。以其中一個核心能力為例,領導者、經理人、個人所需要展現的行為還有專注的重點都將有所差異。

七種幸福感的催化劑:陪伴員工一起提升幸福感 Wellbeing at Work

優勢教練可以用來支持和改變員工幸福感行為的七種催化劑。每一種催化劑都可用於處理和支持員工的幸福感五要素。

1. 發展:您的發展計劃是否包括幸福感的目標?

2. 認可:您是否分享和慶祝成功的幸福感?

3. 溝通:你的信息,尤其是來自領導和經理的信息,是否符合高績效和積極正面的文化?

4. 激勵:他們是否激勵參與有意義成果的活動?

5. 行為:他們是否建立對積極正面文化和的改變行為的認知?

6. 規則和準則:他們是支持還是反對發展幸福感五要素?

7. 設施:是否容易在辦公室自由走動、看到戶外和同事?

 

Gallup Wellbeing
Gallup Licensed Partner

聯繫全球優勢認證教練

未來領導:經理人核心能力  Building Exceptional Leadership for the Future

未來領導:經理人核心能力 Building Exceptional Leadership for the Future

未來領導:成功經理人核心能力

在疫情期間,領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言,這是一個關鍵的時刻,在這個時候,最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時,組織中被授權的領導者,可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

鍛煉具領導才能的團隊經理人,以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制,造成營運管理的風險。

從蓋洛普的研究分享中,您將獲得:

  1. 如何定義領導人的期待
  2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
  3. 如何投資發展合適的管理人選
  4. 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
 
蓋洛普研究哲學發現,為了提高工作績效,工作幸福感,如果能將關鍵核心能力和優勢聯結,清楚明白成功經已人的期待,有意識使用優勢,將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程,公司需要首先找到適合的工作人選。

7個領導核心期待能力

為了精準的協助企業與個人發展,在過去的70 年裡面,蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
  1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任,管理情商,分享想法並完成工作。
  2. 培養人才。通過優勢發展,明確的期待值,鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
  3. 引領變革。意識到改變至關重要,在VUCA世代為改變設定目標,並進行有針對性的努力,以適應工作願景。
  4. 激勵夥伴。通過願景,自信心,挑戰和認可來激勵他人。
  5. 創新思維。尋找相關資訊,嚴格評估信息,應用策略知識並解決問題。
  6. 溝通清晰。傾聽的能力,溝通分享目標,簡明扼要地共享信息,不帶偏見、無歧視的觀點。
  7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

在企業360度的評估當中,以上7個能力表現排名75%的領導者,成為傑出成功的領導者機會,是平均得分領導者的兩倍。

透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解,如何更好的使用優勢潛力,成為更好的團隊,並實現組織的目的。

無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色,您會發現每個核心能力的期待值,在所有角色中都是類似的。

2. 善用優勢成為領導者

全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估,您可以了解自己的天賦,指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維,感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致,幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時,需要持續鍛鍊,才能並將其發展為實現績效的優勢。

前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢,來發展的七項領導人的核心能力例如建立關係?蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練,將為您提供精進的優勢建議,說明如何運用天賦來達到期望,需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

成為領導人的學習,是一個循環精進的旅程:
  1. 清晰的目標與溝通計劃
  2. 了解7個成功經理人核心能力期待
  3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現(如360度評估)
  4. 使用優勢來展現領導人核心能力
  5. 持續性地使用優勢
  6. 根據7個期待值來持續追踪表現(如360評估測試)
Gallup Global Strengths

3. 投資合適的人選

如果選才的時候找到適合的人選,把對的人放在對的位置上,將產生許多正面的影響,列如提高速度,生產率,精準度,敬業和出勤率。企業若能聘用前20%具核心能力的候選人,組織將受益於產能提高10%,離職率降低 10%,銷售額提高20%,缺席降低25%以及利潤提高30%。

雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才成本、與顧客的融合滿意度,業績跟利潤,同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員,而且聘用不適合的員工,意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力,將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度,企業收入和組織利潤。

4. 創造 IDP 個人發展計畫

個人發展計畫包括建立堅實的基礎,並不斷地持續發展。幾個重要步驟:

1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效(可以搭配360度評估結果)

兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟:

1. 認識天份優勢,參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展,持續根據反饋重新調整 IDP

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach
Gallup Global Strengths

Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

Gallup Global Strengths

聯繫我們

企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

Training@StrengthsBusiness.com