未來領導：經理人核心能力

未來領導：經理人核心能力

by | | 優勢教練, 部落格

未來領導：成功經理人核心能力

在疫情期間，領導能力比以往更顯得重要。對於組織而言，這是一個關鍵的時刻，在這個時候，最適合企業內部鍛煉實力以確保短期穩定性和長期的成功。此時，組織中被授權的領導者，可以找到您最緊迫挑戰的解決方案。

鍛煉具領導才能的團隊經理人，以減少企業被意外事件以及不斷的環境變化的法規和限制，造成營運管理的風險。

從蓋洛普的研究分享中，您將獲得：

  1. 如何定義領導人的期待
  2. 如何使用個人優勢成為稱職領導者
  3. 如何投資發展合適的管理人選
  4. 如何創造個人領導力發展計畫
1. 如何定義領導人的期待
 
蓋洛普研究哲學發現，為了提高工作績效，工作幸福感，如果能將關鍵核心能力和優勢聯結，清楚明白成功經已人的期待，有意識使用優勢，將有助於達到目標績效。為了有效呈現人員發展流程，公司需要首先找到適合的工作人選。

7個領導核心期待能力

為了精準的協助企業與個人發展，在過去的70 年裡面，蓋洛普研究了超過1400 萬名員工、2000個企業組織、60個國家、20個產業、研究559個職業角色、匯總360個工作需求、35個獨特需求和7個核心能力、這些構成了7個經理人成功的核心能力。
  1. 建立關係。與他人聯繫以建立信任，管理情商，分享想法並完成工作。
  2. 培養人才。通過優勢發展，明確的期待值，鼓勵和指導幫助不同世代的工作人提高效率。
  3. 引領變革。意識到改變至關重要，在VUCA世代為改變設定目標，並進行有針對性的努力，以適應工作願景。
  4. 激勵夥伴。通過願景，自信心，挑戰和認可來激勵他人。
  5. 創新思維。尋找相關資訊，嚴格評估信息，應用策略知識並解決問題。
  6. 溝通清晰。傾聽的能力，溝通分享目標，簡明扼要地共享信息，不帶偏見、無歧視的觀點。
  7. 當責能力。讓自己和其他人對能對表現負責。

在企業360度的評估當中，以上7個能力表現排名75％的領導者，成為傑出成功的領導者機會，是平均得分領導者的兩倍。

透過蓋洛普優勢教練探討 Gallup 的 “七個經理人核心能力” 與優勢測評幫助組織將每位員工的核心能力發展、高效能職場表現的行為建立成功的一致性關聯。它們還能幫助員工了解，如何更好的使用優勢潛力，成為更好的團隊，並實現組織的目的。

無論在工作場所中您扮演什麼樣的角色，您會發現每個核心能力的期待值，在所有角色中都是類似的。

2. 善用優勢成為領導者

全球目前已經超過2500萬人進行了蓋洛普 CliftonStrengths 克利夫頓優勢測評。通過 CliftonStrengths 評估，您可以了解自己的天賦，指的是可以有效應用、自然而然反復出現的思維，感覺或行為模式。優勢的展現指的是在特定任務中提供一致，幾乎完美的能力。當您了解自己的天份才幹時，需要持續鍛鍊，才能並將其發展為實現績效的優勢。

前5項的優勢與經理人核心能力的關係
如何運用前五項優勢，來發展的七項領導人的核心能力，例如建立關係？蓋洛普 Gallup 的個人報告與優勢教練，將為您提供精進的優勢建議，說明如何運用天賦來達到期望，需要注意的盲點以及如何進一步發展天賦優勢。

成為領導人的學習，是一個循環精進的旅程：
  1. 清晰的目標與溝通計劃
  2. 了解7個成功經理人核心能力期待
  3. 根據7個經理人核心能力來追踪表現（如360度評估）
  4. 使用優勢來展現領導人核心能力
  5. 持續性地使用優勢
  6. 根據7個期待值來持續追踪表現（如360評估測試）
Gallup Global Strengths

3. 投資合適的人選

如果選才的時候找到適合的人選，把對的人放在對的位置上，將產生許多正面的影響，列如提高速度，生產率，精準度，敬業和出勤率。企業若能聘用前20％具核心能力的候選人，組織將受益於產能提高10％，離職率降低 10％，銷售額提高20％，缺席降低25％以及利潤提高30％。

雇用不當本身就是很高的成本。其中來自於要重新僱用與培養人才的成本、與顧客的融合滿意度，業績跟利潤，同時會對品牌經驗產生負面的影響。您不僅需要花時間金錢聘請和培訓替代人員，而且聘用不適合的員工，意味著您錯過了成功工作人的精彩表現。

投資使用優勢發展策略來強化經理人的核心能力，將直接提高客戶忠誠度、員工敬業度，企業收入和組織利潤。

4. 創造 IDP 個人發展計畫

個人發展計畫包括建立堅實的基礎，並不斷地持續發展。幾個重要步驟：

1. 從選擇對的人適應角色開始
2. 認識發展天賦優勢
3. 通過核心能力期待值和優勢發展來實現績效（可以搭配360度評估結果）

兩種幫助企業經理人持續發展的方案與步驟：

1. 認識天份優勢，參與結合探索經理人天賦特質與期待的優勢教練或研討會

2. 將成功經理人核心期待值與個人發展計劃 IDP 搭配以評估發展

3. 根據反饋重新調整 IDP 個人發展計劃評估發展，持續根據反饋重新調整 IDP

成為蓋洛普認證全球優勢教練

Become Gallup Certified Global Strengths Coach
Gallup Global Strengths

Building Exceptional Leadership for the Future

Leadership is more important than ever during a crisis. Right now, it is a mission-critical moment for organizations, a time to build strength at the top of the house that will ensure short-term stability and long-term success. For example, empowered individual leaders throughout an organization can find solutions to your most pressing challenges. Shoring up a bench of leadership talent reduces your risk of being caught out by events and changing regulations and restrictions. To become a successful manager or future leader, you need to know how to:

  1. Learn the Leadership Expectations as a manager
  2. Utilize Strengths for Developing Leaders
  3. Invest in the Right Fit
  4. Create your Leadership Development Strategy

1. Leadership Expectations as a success manager

Gallup’s Philosophy
It is important to link Competencies and Strengths to drive Performance. The process involves Define Expectations, Apply Strengths and then Aim Performance. To accelerate the process, companies need to find the right fit for the job first.

1. Build Relationships. Establish connections with others to build trust, share ideas and accomplish work.

2. Develop People. Help others become more effective through strengths development, clear expectations, encouragement and coaching.

3. Lead Change. Recognize that change is essential, set goals for change and lead purposeful efforts to adapt work that aligns with the stated vision.

4. Inspire Others. Inspire others through vision, confidence, challenge and recognition.

5. Think Critically. Seek information, critically evaluate information, apply knowledge and solve problems.

6. Communicate Clearly. Listen, share information concisely and with purpose, and be open to opinions.

7. Create Accountability. Hold self and others responsible for performance.

Leaders who score in the 75th percentile of the 360 assessment are twice as likely to be a top performer than those with average scores. Gallup’s “Seven Expectations” help organizations align each and every employee on the behaviors that define a high-performance workplace. They also help employees better understand how to tap their potential, become a better teammate and serve the purpose of their organization. Regardless of the role in workplace, each expectation is generalizable.

2. Utilizing Strengths for Developing Leaders

CliftonStrengths Assessment
More than 30 Million people have taken the CliftonStrengths assessment. Through the CliftonStrengths assessment, you can learn about your natural talents. Talent refers to a naturally recurring pattern of thought, feeling or behavior that can be productively applied. Strengths refers to the ability to deliver consistent, near-perfect performance in a specific task.

When you learn about your talents, it is more about working towards the talent and develop it into strengths to achieve performance.

Matching 5 Strengths to Expectation
Align top 5 strengths to one of the 7 Expectations such as to build relationship. Gallup will advise you on how to apply strength to meet expectation, what to look-out for and how to further develop the strengths.

Leader Learning Journey
1. Strong Communication plan
2. Understanding of the key expectations
3. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)
4. Individualised journey of action areas using strengths
5. Ongoing application in job role
6. Measuring performance on key expectations (360 Evaluation Test)

3. Invest in the Right Fit

Having a right fit for the role

It will increase speed, productivity & precision, Longevity & Attendance. Organizations that hire the top 20% of candidates benefits from 10% higher productivity, 10% lower turnover, 20% higher sales, 25% fewer unscheduled absences and 30% higher profitability.

The wrong hire can be costly. Not only do you have to spend money to hire and train a replacement, but employing that bad hire means you missed out on the potential performance of a star.

Investing in a strategy to hire and engage employees who have high talent pays off, boosting customer engagement, revenue and profitability.

4. Creating your Leadership Development Strategy

Leadership Development Strategy

It involves building a strong foundation and having ongoing development.

Build a Strong Foundation
1. Start with Fit to Role
2. Develop Strengths
3. Aim Performance by matching expectations and strengths (360 Evaluation Result)

Ongoing Development
There are two types of ongoing development.

1. Match the expectations to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

2. Match the expectations to Workshops, Coaching & E-learning to Individual Development Plans (IDPs) to Assess Development and then realign IDPs based on feedback.

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企業優勢教練培訓活成為蓋洛普認證全球優勢教練

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烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

烏卡時代的 VUCA 2.0 變革能力

by | | 部落格

透過 VUCA 教練模型，創建企業願景與任務

面對疫情不確定的挑戰，優勢觀點學院 StrengthsBusiness 創辦人 Viya Chen  使用 VUCA 這個美國的軍事模型進行外在與內心世界的綜觀，結合 Points of You 視覺化教練工具，在 International Coach Federation ICF 2021 年國際教練周：渾沌挑戰的時代 Defying Challenging Times，透過創意性策略方案來展望烏卡 VUCA 2.0 的未來。暫停後，在彩虹的彼端我們將遇見希望。祝您平安寧靜。

獻給您馬友友 Over the Rainbow

Somewhere over the rainbow way up high. There’s a land that I heard of once in a lullaby. Somewhere over the rainbow skies are blue.  And the dreams that you dare to dream really do come true. Someday I’ll wish upon a star. And wake up where the clouds are far
Behind me. Where troubles melt like lemon drops. Away above the chimney tops. That’s where you’ll find me. Somewhere over the rainbow bluebirds fly. Birds fly over the rainbow.

Why then, oh, why can’t I? If happy little bluebirds fly. Beyond the rainbow. Why, oh, why can’t I?

在彩虹彼端某處，高高的雲朵上，那裡有個我在搖籃曲裡聽過的國度，在彩虹彼端某處，天空如此湛藍，所有你敢做的夢，最終都會實現，有一天我會向星星許願，然後在遙遠的雲朵之上醒來，在這裡麻煩都會像糖果般融化，在比煙囪頂端的更高更遠的地方，你會在哪裡找到我，在彩虹的彼方，幸福的青鳥飛翔著，鳥兒們飛過彩虹。

然後呢？為什麼我不行呢？如果快樂的小小青鳥可以飛越彩虹到達彼方，為什麼，為什麼我不行呢？

獻給您馬友友 Y0-Yo Ma / Alison Krauss 的 The Wexford Carol 祝您平安

下載 ICF 國際教練周 | VUCA 教練投影片
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Voliatility 波動性

在疫情、地震、颱風、海嘯等天災後，由於供應鏈中斷引起價格波動，雖然這是短暫的事件，但也帶來一定的干擾甚至對經濟、就業、民生產生負面的影響。

當環境快速變化發生時，企業也需要更快地做出決策。這意味著需要更有彈性的處理市場分析，戰略計劃，營銷策略，財務計劃，人力資源以及相關之間的所有議題。

領導人需要擁有強大的市場敏銳度，可以快速執行決定，要俱有快速獲得資訊的能力，才可以依靠他們過去的經驗，來幫助做出有助於市場發展成功或生存的選擇。

Uncertainty 不確定性

高度的不確定性，意味著領導者需要能夠隨著環境的變化，進行策略計劃以適應環境。由於科技的進步，競爭對手越來越容易開發甚至模仿你的產品。自媒體也對品牌形象或營銷產生舉足輕重的影響力，此外，科技、大數據或互聯網也帶來替代性產品或人的服務。

能夠制定並遵循嚴格策略計畫的日子已經一去不復返，取而代之的是靈活性和對變化的高度敏感性，才能確保企業品牌推動成功。

敏感靈活制定計劃的能力，來自多年的經驗，以及對正在發生的事情的銜接與了解。

複雜性 Complexity             

複雜的環境不僅需要技術知識，還需要經驗和對組織的複雜性，以及關係組織決策結果的深刻理解。最經典的例子就是跨國企業，面對不確定的市場環境、匯率變動外，還要因應政治對經濟的衝擊，可能是政策的助力，或是阻力，大都無法預測。企業在不同的國家經營，需要應付多元化的營商環境，包括法規、關稅、文化等。

對市場的敏銳度，意味著對企業組織中的的不同功能都要有一定的了解，團隊的合作跟信任，這將有助於不同部門相互理解組織角色在多變時代的複雜性。

 

StrengthsBusiness 優勢觀點學院

模糊性 Ambiguity

當很難看到正在發生的事情時，團隊合作重要的是能夠一起感知正在發生的事情。當你要開拓新興市場或非核心事業時、進入一個不熟識的範疇，每一步就像在迷霧中前進，一剛開始不會看到清晰的路徑，要前進，只有先踏出腳步探索。

能夠對正在發生的事情進行感知，或具有“膽識”，只有對那些對業務已經有深入了解的人才有可能發生。在不確定的時期，擁有較敏銳商業頭腦的人，會發現自己比沒有，或幾乎沒有商業頭腦的人，具有更大的導航能力與前進的動力。

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Points of You Taiwan

VUCA 2.0 Coaching Module

你對目前的了解或未來期待為何？你如何預測行動的結果及其影響？

使用線上Points of You工具

Step 1:

VUCA 我的烏卡事件？我發現了什麼？

衝突系列：

VUCA 是帶我們進入下一個境界的時刻

Step 2:  Vision

我的願景？

是我們展現自我極致的時刻

Want 在烏卡結束後我的期望是什麼？

Step 3: Understanding

察覺我的機會與阻礙?

生命真正發生改變的時刻

Shift 轉換的歷程又會是什麼？

Step 4: Courage

我的勇氣與膽識要邀請什麼進入我的 VUCA 2.0?

我的價值觀、優勢與潛能

Checkup 盤點我的內在?

Step 5: Agility

如何保持敏捷動能？

看見當下，允許我存在、體認生命發生的時刻

Invitation 要邀請什麼進入我的生命？

透過 Points of You 的網上工具卡片根據不同提問，以蓋牌或開牌方式，進行 VUCA 教練模型，可以用來進行檢視企業、團隊與個人的願景、使命或任務

StrengthsBusiness 優勢觀點學院
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選擇接下來的 3 個行動

  • 接下來 24 小時要做的是什麼？
  • 接下來一週要做的是什麼？
  • 接下來一個月要做的是什麼？

 

Flow
StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素，有志者事竟成

StrengthsFinder #1 – Achiever 成就幸福感的5個元素，有志者事竟成

by | | 優勢識別

StrengthsFinder – Achiever 成就幸福感的5個元素，有志者事竟成

有成就動機的人，他的目標感非常的強烈，他們工作勤奮，從逐步還有績效的成就達成之中，獲得到極大的滿足，愛因斯坦說過在天才和勤奮之間，我毫不猶豫的會選擇勤奮，它幾乎是世界上一切成就的催化劑，愛因斯坦的這一段話很清楚的指出了有成就特質的人，從勤奮及達成目標的過程中獲取巨大滿足。你如果喜愛自己的價值，那麼你就要為世界創造價值，一個人的價值常常是來自於他貢獻了什麼，而不是來自於他獲得了什麼，成就是執行力的一種，成就型的人充滿充沛，總在忙碌還有創造的執行過程當中，獲得滿足，所以他們會非常享受，到達終點也就是完成一件事情的快感，他們熟悉達成目標的步驟，喜歡自己能夠控制前進方式的自在感。

成就動機的人也會非常有彈性，因為目標清晰，所以在過程當中他們很樂於啟動所有必要的改變，因為過程不是他們所在意的，甚至達到結果的這種成就，那麼這個特質可能有什麼樣的盲點呢？

有時候Achiever成就感強的人，他們會過多專注工作的事實，而忽略對人的關注，這個時候要如何適當分配收益，除了照顧好工作，還能夠關注滿足人的需要呢？最好的方式就是把人際關係，視為設定的目標來進行管理，而且要有很清楚的KPI原則，比如說你在一個禮拜當中要規劃多少時間專注於家人身上，或者你要安排什麼人協助你在工作中關心周圍的人重要行程，安排安排慶生活動等等，把它當做一個要執行的目標來規劃並實現。

對於成就感的人來說，有幾個行動方案可以作為提醒，有助於你在成就的特質上，充分發揮效率。

首先第1個就是可以跟隨有紀律特質或專注型的人成為工作的伙伴，因為紀律特質的人做事情發生一個模式，他們非常規律，按部就班並且堅持不懈的前進，在行動的過程當中不會因為有其他的事情被分散關注，對於人對事情的優先順序，能夠有很清楚的系統歸類，所以它不會受到環境的影響，當成就的人跟紀律或者是專注特質的人成為工作夥伴時，就能夠很有效率的利用時間跟收益。

第2個行動上的建議就是當你完成了一件事情，要進行下一個任務的時候，要先留些時間給自己慶祝，因為我們常常習慣埋頭苦幹，沒有時間慶祝，甚至只是自己一人小小的成就也不要忘記要拍自己的墳墓，這是一個很重要的動能，可以不斷的帶給你自己正面的能量，繼續前進。

對於工作的擴展和目標的使命感，必須配合人生的優先順序。帶來幸福感的元素有很5個層面，其中包括工作，健康，財富，人際關係以及社群的投入，唯有這些元素都能夠妥善的保持均衡的時候，你才會產生幸福滿足感。能夠適當調整優先目標，這是成就激勵的人要不斷思考的一個問題。

Why are achievers especially hard workers?

Achievers are individuals who possess great stamina and energy. Achievers work hard, finding joy in having tasks on hand to keep them productive and busy. They derive great satisfaction from crossing the finishing line and completing a race.

When working, achievers like to have the freedom of setting their own pace. However, they are also flexible workers. Achievers excel at initiating and managing any necessary change.

立志，工作，成就是人類活動的三大要素。立志是事業的大門，工作是實現目標的旅程。這段旅程的盡頭，有成功在等待著你ㄧ起慶祝你努力的成果。想要有效追求「成就」，可以透過以下幾個問題來反思：

1. 你如何衡量或追蹤一天完成的事項?

2. 實現你人生目標的最大困難是什麼? 這些挑戰該如何分散到你每天可以完成的任務中，一一面對？

3. 您想要留下的傳奇是什麼? 你要做什麼才能夠達成?

4. 有什麼方法可以幫助你確認自己走在正確的道路上?

5. 未來你希望如何慶祝你的成功，和誰在一起？

StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時，活在當下隨遇而安

StrengthsFinder #3– Adaptability 適應坐看雲起時，活在當下隨遇而安

by | | 優勢識別

適應的人能夠活在當下，隨遇而安，比爾蓋茨說｢生活是不公平的，我們要去適應它｣，吉姆梅爾也說，｢最高明的處世原則不是妥協而是適應｣。｢適應｣特質的人生活能夠達到行到水窮處，坐看雲起時的悠閒境界，為什麽他們能夠隨遇而安，如同河流一樣能順勢而為？有適應特質的人喜歡做一個活在當下的人，也有意願跟隨領導者，邁向改變。他們能夠迅速調整，並且對環境作出回應。如果適應的人，出現毫無方向感的盲點，那這時候怎麽辦呢？這裏有三項行動方案：

第一，與擅長規劃的人搭配，比如專註、戰略，信仰這樣類型的人合作，他們能夠幫助你確立遠程的目標，讓你發揮所長並能處理每日的改變。

第二，要避免擔任需要組織架構和預測判斷的角色工作，或者是有意識的使用其他特質或與人合作，來達成組織跟角色上的需求。

第三，別為了你怡然自得的性格感到遺憾，相反的要幫助其他人了解，如果錯過了此時，美好的經驗將一去不覆返，所以如何活在當下，享受當下，是適應類型的人可以提醒而且帶給其他人的價值。

但過分運用適應特質也是一個盲點，未成熟的適應類型者，專註的時間可能很短，而成熟的適應類型者，具有敏銳及時的洞察力，有助於快速作出決定。

適應類型的人喜歡日新月異，而紀律類型的人喜歡日日如一。身處於無法預期未來變化的狀況下，我們也要練習能夠活在當下的適應力。

｢秘密」的作者朗達.拜恩的第二部著作｢力量｣，這本書就建議我們每一天盡可能去愛，而如何去愛呢?你可以挑出喜歡的事物，並且感受他們。就像走在街上時從別人身上尋找你喜歡的事物，走進店裏尋找你喜歡的東西，去尋找你每天可以讚賞的事物，比如說我愛那一個人的笑容，我愛那一個人的發型，我愛那一套衣服，我愛那一個味道，每一天盡可能去愛。

另外試著從各種情境挑出喜歡的事物，並且感覺到他們。讓你的心變得敏感，有覺察力，比如說我喜歡這首歌，我喜歡聽到這樣的好消息，我喜歡我住在城市裏舉辦的節慶活動，傳達出你對情境的喜愛。

再來就是列下清單寫下你所愛的人、事、物，剛開始你可能每一週練習1-2次，然後2天一次，甚至於接下來可以練習每一天，都盡可能的列出你所喜歡的東西，從食物，衣服，書籍，電影，餐廳到城市，國家，也包括你喜歡的人，你喜歡的顏色，店家，你喜歡的人格特質，你喜歡的花、植物、樹，空氣，陽光等等。透過這樣的練習來強化你的幸福感，幸福感指的是人類基於對自身的滿足以及安全感，從主觀產生一系列的歡喜跟愉悅的情緒，人們對於幸福的追求方式，往往是影響人們獲得幸福感的因素。

幸福一般可以分為三個層面，第一是由外界標準來界定的幸福，比如你看到了別人擁有豐富的物資財富，或者是某方面取得了成功，就會說她是一個幸福的人。

第二是以內在的情緒體驗界定的幸福，快樂是幸福生活的開始和目的，幸福生活是我們天生最高的善，我們的一切取舍都是以能不能帶來快樂而出發，因為我們最終的目的是得到快樂。

第三個角度是以個體自我評價所界定的幸福。這種標準，是根據你自己來界定對於生活質量的評價。蓋洛普的幸福感研究報告，將幸福區分為5個區塊，第1個元素是職業的幸福感，你是不是愛你每天所做的工作，第2個是社交關系的幸福感，你是不是在生命當中有愛你的人和你愛的人，第3個是財務的幸福感，你如何有效的管理經濟狀況，第四是健康的幸福感，你有很好的經歷以及健康的身體，第5個是社群關系的幸福感，你是不是在你所住的區域或國家，與你周圍的人產生互動的融合關系。

工作、關系、財務、健康以及社群，當我們在那些關系到美好生活跟成功事業上的因素，能夠做出最好選擇的時候，我們就會有強烈的幸福感，蓋洛普的研究也發現，在幸福感5項元素中反應正面而且積極的員工，他們有多43%的可能，更願意參加義務性服務，在經歷疾病傷痛困境後，多36%的人會很快的恢覆狀況。蓋洛普也發現超過兩倍的可能性，具有幸福感的員工總是能夠很好的適應變化，因為健康的問題導致工作延遲也明顯減少41%，跳槽的可能性降低了81%，在面對2020的後疫情時代，大多數的公司都需要重新調整他們的身心健康計劃，如果我們用這5個相互關聯的因素，來改善幸福感，加強生活目標，社會關系，財務狀況，居住社區和身體健康，通過關註這些要素，便能在組織內創建幸福感文化。不但豐富員工的生活，又能提升公司績效。

活在當下的態度，會讓我們感覺幸福，活在當下是忘我的全然投入，也就是忘記外部環境的影響，這是一種面對自己的價值，也是必須要學習的能力，重點不在於我們選擇什麽，而是我們有沒有能力投入追求幸福的元素，采取適當的行動，適應新的人、事改變，可以有活在當下的能力。

活在當下並不是完全忽視過去和未來的事情，而是要習慣於在「現在」尋找快樂以及幸福感。幸福來自我們現在所擁有，而不是對未來的幻想，當下解決問題才是對問題的根本解決方法。

通過對現狀的觀察、分析是基於事實的解決方案，不過度的沈澱於過去或是幻想未來。未來是由今天我們所做的決定開始，我們看見而且享受活著的此時此刻，這樣做有什麽好處呢？這是提醒我們可以珍惜現在，不受任何事情影響情緒，另外你可以完全的專註在真正重要的事情。蘋果公司創辦人Steve Jobs說過，他每天起床後做的第1件事情就是走到鏡子前，並且問自己一個問題，如果今天是我活著的最後一天，我會做些什麽？我還會做我現在正在做的事嗎？這是一個奇怪的問題，但是它也是提醒我們為什麽要活在當下，因為它幫助我們了解什麽是重要的事。對生活充滿好奇心，試著用第三者的角度去觀察每一件發生的事，不要讓我們的情感控制自己。

痛苦的來源不在於感受本身，而是對感受的不斷追求，活在當下，是讓自己不再受到欲望，困難，恐懼的方法，你不妨試一試，壓力來的時候轉移轉自己的思考模式，幻想你正在用一隻望遠鏡觀察面對處在問題中的你自己，可能會有不錯的結果呢。

為了有效展現適應的天賦，可以透過幾個問題幫你反思：

第一，如何將長期的目標或計劃，拆解成每天可以進行的方案。

第二，你在公司或組織中以什麽聞名，有什麽方法是你可以使用，並且讓別人看得到你的靈活性。

第三，你的組織或產業面臨什麽樣的挑戰？你有什麽正面思維可以和同事分享，讓他們避免受到負面信息的困擾？

第四，成功對你而言是什麽意義，你如何知道自己是成功的? 透過有系統的自我管理，以及行動，練就最高明的處世原則，不是妥協而是適應，祝福你享受活在此時的自己。

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理，有限資源執行高效任務

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理，有限資源執行高效任務

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #5- Arranger 統籌安排彈性管理，有限資源執行高效任務

Arranger – Executing Leadership Domain


為甚麼統籌類型者喜歡身處於變動事務中？
統籌類型者是善於協調和組織的人，他們樂於管理安排所有的資源和人力，以達到最高的生產力。他們是一群工作既有效率又有效能的人。他們能在機動以及變化性的環境中工作。

作為一個靈活統籌調度的指揮家，怎麽樣能夠透過發展優勢，善用多元化的安排，將手上代辦的事情，運用彈性管理，高效能的實踐任務。統籌是一個執行力的優勢特質。


具有統籌特質的人，他喜歡處於變化多端的環境和事件當中，他善於協調，能夠在組織中妥善安排資源。把人力和各樣的資源分配到最好的位置，進而達到最高的生產力，這帶給他們巨大的成就感，他們是一群工作兼具效率和效能的人，能夠在瞬息萬變的動態環境中從容應對，排序組合。


善於統籌的人，能夠把雜亂無章的事情梳理成有條不紊的步驟，並成為可以按部就班的過程，化繁為簡，對他們而言是非常輕松容易的事。但是相對的，這類人也有可能因為太習於經常改變，以至於讓周圍的人跟不上步伐，而顯得無所適從，這是統籌可能造成的盲點。


那麽該怎麽管理這樣的盲點呢？統籌類型的人首先要常常提醒自己的是，少動就是多做，這項道理，要記住簡單才能夠極大化，這裡有三個行動方案是發揮統籌時，要謹記於心，而且經常實踐的：


第1個要記住，專註完成工作的策略，計畫方案不能只是統籌和管理安排流程，重要的還要符合達成工作的策略跟步驟，策略的制定能力至關重要，往往是成功的關鍵原因。


第2個成功要素，是要確保發展進行的方案思考完善，不只是安排流程，而是如何能夠發揮流程中的綜效，高效能的實現任務。


第3個行動是要能幫助其他人在變化的局勢中充分了解，進行采用的對策與改變的目的與原因。要記住團隊融合是成功的競爭優勢，雖然一個人可以走的很快，但是一群人卻可以走的很遠。要多花時間跟其他人溝通，盡力說明為什麽新的安排或方法更有效用。


不成熟的統籌類型的人喜歡大肆更動，因為他厭倦一成不變，他的改變常常只是為了要讓他的生活和工作變得有趣。要成為成熟的統籌類型者，必須經常有意識的鍛煉，這可以透過自我察覺跟練習，反思在動態變化當中，如何是最有效掌管人事、工作、程序、以及提升生產力，增加工作效能跟效率的流程與方法。


你可以想象統籌類型的人，就像是手上可以有同時把玩好幾顆球的特技演員，他們能夠在運動中同時註意到手上的每一顆球，並且靈活的管理運用。


相對於統籌類型者，有另外一種特質的人稱之為責任類型者，顧名思義，具有責任特質的人就像是一個足球球員，永遠執著註視腳下的這一顆球。


統籌類型的人非常擅長於項目管理，如果能夠很清楚的知道成本的管控，效能效力的評估管理，同時滿足質量，時間工期等前提下，包括實施過程當中的費用、符合策略的計劃，能力安排，組織控管跟協調等活動，統籌的人對於各種項目，將能因為擅長於排列組合，而實現預定的目標，並且能夠有效率的降低成本費用。


成本控制管理的6項原則：


成本控制管理的對象是一種重要的項目式工作統籌，進行的主體是人，其目標是在工作跟人的均衡管理上，能夠有效合理的利用人力、物力、財力，以降低成本，增加項目的效益。如果要能夠統籌工作，達到成本控制，有6個原則在進行工作規劃時，可以考慮運用：


首先第1個稱之為集成管理原則，我們要認知項目的成本，進度跟技術這三者都有密不可分的關系，項目的成本管理絕對不可能脫離技術管理，進度管理而獨立存在，只有在成本，技術跟速度三者之間能夠達成平衡，才能達到有效的集成管理。


第2個是全面控管原則，全面控管包括成本控制，跟整個流程的管理，當你的流程管理需要涉及到所有的部門，包括組織跟員工、還有工作中的每一個人，需要讓每一個單位都明白切身的利害關系，經營管理並不僅僅是經營部門，或者是財務部門的事情，在工作進行的每一個過程，跟每一個環節，都有可能產生對成本的影響。而且在不同的階段，我們會需要關註不同的重點。


當我們具有全面性的策略思維之後，就進到第3個原則稱之為目標管理，透過一系列科學化的費用估算跟控管體系，把目標轉換成為可以預測，或者是可以控制的基準，在流程當中進行管控。比如說成本的設定追蹤、責任的分配跟執行、過程當中不斷修正管理，才可以確認目標原則，對於統籌的效能產生直接的幫助。


第4個是動態控制的原則，在工作進行或者是成本發生的過程中，我們要時時對照我們的目標，分析它的趨勢，找出它的偏差，修正之間的差距，並且采取相應對的做法跟措施。所謂的動態管理就是一個不斷的檢查、分析、修正的循環過程。


第5個原則是風險管理，在每件項目的進行過程當中，我們都可能會出現決策的風險，不管是來自於外在環境或者是方案變動所產生的風險，包括市場政策，法律，信用等等，都可能是不可抗力的因素。這些風險都會反映在達成統籌項目的成本，所以如何註意風險、回避分散以及轉移風險，是統籌類型的人需要學習的一個技能。


第6個是成本控管的原則，成本控管並不是消極的限制或者是節約，而是在成本控制的過程當中經常檢查尋找偏差，透過優化的管理跟效能的提升，來達到成本控制的目的，在運用這個原則的時候要註意，降低成本所產生的可能結果，不是只是成本數量的降低，還要優化成本產生品質的提升。


以上六項統籌管理的原則，無論是運用在工作任務，或關系的建立、和生活上的平衡管理，也都能產生正面的影響力。

Why are Arrangers comfortable with lots of moving parts?
People exceptionally talented in the Arranger theme can organise, but the also have a flexibility that complements this ability. They like to determine how all of the pieces and resources can be arranged for maximum productivity.

Arrangers work effectively and efficiently. An Arranger is a coordinator, someone who are able to work in a dynamic environment.


簡而言之，第1個集成管理原則，考慮的是每件事情、或人與人之間，會不會有綜效的可能。


第2個全面控管原則，關註的是你怎麽從全面的角度，來看待你的工作跟生活之間的管理。


第3個目標管理要思考的是你真正想要實現的生命、生活或者是工作目標是什麽？


第4個動態控制就是要能夠接受，每件事情在移動的過程當中，絕對會產生一些期望值上的偏差，如何調整，以終為始，確認所進行的方式，才能夠朝向你期待的方向前進。


第5個風險管理就是接受、而且管理可能會產生的風險，要明白每件事情的發展都不一定盡如人意，人生不如意十之有八九，重要的是我們要學會怎麽樣管理並規避其中的風險。


最後一個成本控管就是了解在統籌管理的過程當中有哪些事情是有優化的機會。如果您的目標是要成為運籌帷幄，決勝千裏的統籌型領導者，就需要不斷的鍛煉及練習，同時也可以用以下幾個問題進行反思：


第一，你的統籌行動當中要達成什麽樣子的目標？


第二，你如何統籌人力跟資源來實現這個計劃？


第三，在你統籌的過程當中，有什麽機會可以發揮綜效？


第四，記住有時候“少就是多”的原則，你需要放掉什麼？


第五，在你過去統籌管理的過程當中，有哪一些過程是你值得讚賞，而且可以在未來重覆運用的？


將統籌方式變成有系統的步驟，透過分享與溝通，讓其他人進入你的計畫，將能夠讓工作效率以及效能大大的提升。


StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令

StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令

by | | 優勢識別

StrengthsFinder #7 – Command 統率領導者，勇敢無懼，登高一呼、駕馭發號司令

Command – Influencing Leadership Domain

亞歷山大大帝說，獅子率領的羊群，他的戰鬥力遠勝由綿羊率領的獅子。

為什麽具備統帥天分的人，他們行事直接而果斷，他們喜歡坐在駕駛座上控制方向盤的感覺，這讓他們感到舒適，他們勇於挺身而出，能夠掌控全局，並且有效快速的做出決策，當受到攻擊的時候，具有統帥特質的人也能夠適時的反擊，統帥的人需要感情上的清澈純凈，他們喜歡挑戰，能夠臨危受命，發揮掌控的能力，

如果統帥天分的人，在還沒有準備充分，或是能力不足，卻要獨當一面時怎麽辦呢？有三個行動方案，能幫助具有統帥特質的人管理盲點。

首先統帥特質的人，可以跟取悅特質或是體諒特質的人合作，他們善於良好關系的構建，幫助你避開障礙，在你控制全局的時候，同時能體諒別人的感受，讓別人感覺愉悅。

第2個做法是要不斷的練習你的遣詞用句，透過表達技巧的鍛煉精進，提升應對能力，達成誠信說服的溝通方式。

第3是尋找一個角色或者是定位，可以負責說服他人的工作，有一些角色需要很強的說服力或者是談判能力，具有同樣特質的人將能夠借此發揮它的影響力。

未成熟的統率類型者：抗拒來自外部的權威或管理。成熟的統率類型者：在缺乏權威和管理的環境下，挺身而為。

統帥類型的人，人們因為了解你的想法，而追隨你，相對於體諒類型的人，人們因為你能夠感同身受而追隨你。所以可以看到統帥運用的是想法，而體諒應用的是感受。

統帥能力的人有天賦的特質，可以啟動組織的變革，在組織變革過程當中有6個流程是缺一不可的：

變革的6個流程，缺一不可：

  1. Embrace discontinuity 渴望擁抱不確定性
  2. Create possibility 看到並掌握機會
  3. Make engagement 願意參與投入
  4. Sense urgency 感受到急迫性
  5. Take the lead 願意做個領頭羊
  6. Act 有能力採取行動

第1個是要渴望擁抱不確定性，統帥的人要思考怎麽樣通過鼓舞人心的溝通方式，啟動周圍人的熱情。

第2個流程是看到並且掌握機會，通過分享溝通以及討論機會，讓團隊和周圍的人，理解機會可能產生的正面影響。

第3個流程是願意參與投入，如何驅動其他的人由內而外產生動機，只有內在的驅動力才會加深長期的投入感。

第4個步驟是感受到急迫性，急迫常常來自於外在的壓力，具有統帥能力的人如果能夠善加利用外在環境的分析資訊幫助團隊理解，認識外在環境的變動，將會對變革產生認同感。

第5個部分是願意做個領頭羊，領頭羊能夠在團隊中脫穎而出，因為具有先天的威望與權威，兩者合二為一的天賦，在組織的變革過程當中，起到引領團隊前進的作用，如果前進的過程當中有岔路，領頭羊就能夠根據經驗，率先作出決定。一般來說領頭羊是羊群中體格最強壯，跑得最快，能眼觀四面，耳聽八方，是最敏銳的影響者，這也是具有統帥的領導者，需要持續鍛煉的能力。

第6個流程是要有能力采取行動，行動力是一切改變的開端，如何能運籌帷幄，統帥資源人力而決勝千里之外呢。

How are people with strong ‘Command’ traits able to be both direct and decisive?

People with a strong ‘Command’ trait emits a strong presence and likes to make decisions. While others might shy away from taking control, they step forward and move right into the driver’s seat. Against situations that attack them, people with a strong ‘Command’ trait fight back. They are driven by challenges in their life, but will also require a good sense of emotional clarity.

為甚麼具有統率天分的人，行事直接而果斷？

他們要坐在駕駛座才會感到舒適。他們勇於挺身而出，能掌控全局並作決策。當被攻擊時能夠適時反擊。
他們需要感情上的清澈純淨，渴望挑戰，能臨危受命發揮掌控力。

為了有效運用統帥的特質，我們可以運用以下幾個問題來思考：

第一，誰可以從你提出的行動計劃中獲得益處，你又如何可以實現這個計劃？

第二，你的主管需要知道哪些團隊的弱點，你又如何能夠鼓勵其他成員勇敢面對挑戰，勇往直前，進而增加工作的效率？

第三，是什麽原因讓你相信，就算面對反對，也必須捍衛你的立場，你會采取什麽措施應對？

第四，你是否有可能語言冒犯或是傷害過其他人嗎？你知道在什麽時機下用甚麼方法改善這個狀況嗎？

第五，你有哪個團隊是很有潛力，但還沒有被發現的呢，你可以如何激發他們，發揮完全的潛力。

組織的變革管理是這幾年來很常遇到的挑戰，變革管理是組織中的人對於企業生產的產品、服務以及相關的流程進行改造或是創新的管理，這種變革管理一般是由上而下才能產生極大效益。組織的管理者首先要認識到變革的重要性，必要性和緊迫性才能夠主動變革，組織中的成員也才能夠積極參與變革管理。

變革管理有7個重要的原則：

首先要註意變革管理中人性化的一面，任何重大的變革都會產生人的問題，包括新的管理者被提升、工作內容變化，需要學習新的技巧的能力，一般來說員工對於改變都會產生不確定的情緒，變革的時候要避免針鋒相對，來逐一解決人的問題，因為它會直接影響員工的士氣，還有實施的速度，這時候高階的管理者最重要的任務就是要建立一個領導團隊，能夠安排核心的組織人員，能夠協調深入企業內部不斷的進行調整。

變革管理的第2個原則是要從最高領導者開始，對於企業內部各個階層的員工來說，變革都是會讓人忐忑不安的，當變革即將來臨時，所有的人目光都會投向組織的最高領導者，尋找來自領導階級的力量支持跟指引，領導者就要身體力行，積極的采納新的方式，以身作則，激勵下屬們自發行動力，為即將到來的變革，建立有力的團隊。

第3要能夠影響帶動各個層面的員工，企業的變革從初期的制定策略明確目標，逐漸開展到具體的行動方案跟執行的細節的時候，變革將會影響組織的每一個層面的員工，領導者需要采取由上而下的層層疊疊管理方式，首先由高階主管執行制定總體的策略。願景和目標，接下來由中階主管進行具體的設計規劃，最後由基層的管理者來組織具體的實施計劃，這樣的組織架構運行方式，不但讓變革進行有效率，同時也是企業培養下一代接班人很重要的方法。

第4個原則是將企業變革正規化，員工天生都是好奇的，他們會問怎麽樣的性格才是公司需要的，公司是不是走在正確的方向上，我個人是不是還值得為這個公司效力，他們會希望從領導層獲得答案，如果領導者可以把企業變革，視為一個正式而且重大的事件，並將公司的願景以書面或者是語言溝通的形式，讓組織各個層面知道。統籌的能力，為變革決策與策略，發展一個路線圖，整合公司的資源以及不同層級員工的需要，將能激勵內部員工繼續前進。

第5個原則是要培養未來主人翁的意識，變革需要有中間領導者投入的熱情，如果他們能夠感受到自己是未來企業的領導者，就會願意透過自己的影響力，承擔責任，並且針對發現的問題提出解決的方案。中間的未來接班人將能夠在高階主管與員工之間建立的交流機制，使團隊能夠感受到，前所未有同舟共濟的精神力量。

第6個原則要及時有效的溝通信息，在很多的狀況之下變革的領導者都容易犯的錯誤，他們認為公司裏其他的員工也跟他們一樣，已經知道如何變革以及變革的必要性，溝通需要從上而下順暢的進行，在適當的時機向員工們傳達適當的訊息，同時尋求意見和反饋，變革需要同時考慮內部的溝通計劃以及人員培訓發展方案。

第7個原則是對公司文化進行評估，而且明確的闡述企業文化，企業文化包括核心價值，信念，行為以及感受，這些都是實施成功的變革所需要考慮的因素，意識到企業文化可能產生的改變，協助員工適應新的企業文化，才能有效的推動文化變革，最後一個原則就是要做好準備，迎接突發的狀況，沒有一個變革的項目是完完全全的按照原來的計劃分毫不差的進行，因此管理者需要對變革的過程以及結果，企業的態度還是盈利不斷的重新評估，搜集更新資訊，進行策略性的調整，以保證變革的動力和效果。企業組織的變革大多與內部和外部環境因素所引發的，外部因素包括市場競爭，企業並購，客戶需要。內部如新產品的生產行銷，技術改變，人的改變。

所有的變革如果能夠從分工授權管理以及溝通上進行有效率的統帥管理，組織從上到下有變革的決心，關註組織的戰略結構與文化，就能展現高績效，幫助企業的未來發展。

運籌策帷帳中，決勝千里之外。

為了有效追求統率主題，我們可以運用以下問題反思：

1. 誰可以從你提倡的行動計劃中獲益? 你又如何可以實現這個計劃?
2. 你的主管需要知道哪些團隊的弱點? 你可以如何鼓勵其他成員害怕面對的挑戰？讓他們可以進而增加工作效率？
3. 是什麼原因讓你相信，就算面對反對，你也必須捍衛你的立場？你會採取什麼措施應對？
4. 你有用言語冒犯甚至傷害過別人嗎? 你可以如何改善這個狀況? 在什麼時機下進行？
5. 你有哪個團隊成員是很有潛力，但還沒有被發現的呢？你可以如何激發他們發揮完全的潛力？

StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家，透過文字與語言能暢所欲言

StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家，透過文字與語言能暢所欲言

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StrengthsFinder #8 – Communication 溝通感染力的演說家，透過文字與語言能暢所欲言

深具溝通感染力的演說家，溝通天賦的人能夠暢所欲言，通過文字跟語言清晰表達理念。有效的溝通，取決於溝通者對於議題的充分掌握，而不只是措辭的優美。

通用電氣公司的總裁傑克威爾許說過，管理就是溝通，溝通，再溝通。湯瑪斯J•巴樓提到，在太空時代，最重要的空間是存在於耳朵與耳朵之間。托爾斯泰說，與人交談一次，往往比多年閉門工作更能夠啟發心靈。思想必定是在人與人交往中產生，而在孤獨中進行加工和表達。

具有溝通天分的人，他們是優秀的演講者，很能掌控文字或語言，表達自我和思想，他們能輕而易舉的透過對話，與他人建立連接關系，他們熱愛奇聞異事，喜歡說故事，也需要聽眾圍繞，對於必須被傳達的訊息，有能力吸引他人的註意，並順利傳遞。善於溝通的人有三個行動方案，可以繼續鍛煉他們的天賦：

首先要準備好腦中想要傳達的故事，時時鍛煉溝通的方法，讓你的技巧精益求精。

第二，幫助他人把想法創意以及感覺轉換成為文字或是語言，協助別人也是鍛煉自己能力的最佳方法之一。

第三，在演講時能夠仔細的傾聽、收集觀眾的反應，你會察覺哪一些議題或者是溝通的方式，特別引人入勝。

不成熟的溝通類型者，因為太喜歡溝通了，所以不懂得保持沈默，而禍從口出，這是溝通者要管理的盲點。成熟的溝通類型的人，他們能夠善用語言建立互相了解信任的關系，並且能夠為其他人帶來啟發，具有激勵人心的影響力。

溝通類型的人，喜歡用敘事故事的方法，幫助別人了解信息，而回顧類型的人喜歡的是敘述歷史的方法，幫助別人回憶過去，這是同樣用語言溝通，兩個類型的人得到各異其趣的效果。

為了有效的追求溝通這一項天賦，我們可以透過以下的幾個問題來鍛煉與反思：

  1. 當和別人談話的時候，你可以從哪裏得知對方清楚的接收到你想表達的訊息?
  2. 每一個人都有別人想聽的故事，或是帶來正面影響的想法，你如何幫助他們用更有說服力的方式傳遞?
  3. 誰可以幫助你判斷，溝通表達和保持安靜的最佳時機？
  4. 你的人生有什麽值得分享的經驗？誰是你的觀眾？願意聆聽你的故事？
  5. 你如何組織領導與溝通，發揮溝通的影響力，幫助你的團隊成功？

語言是有感染與影響力的，跟你分享一個修建大教堂的故事，有一個人走到一個石匠的面前，問他說你喜歡這個工作嗎？石匠擡頭看看他回答，我好像打從小時候就在這堵墻邊，我的生活單調，每天都在大太陽底下幹活，扛著死沈的石頭，我的脊梁都快斷了，我都不知道這輩子能不能把這活兒幹完，這就是我的工作啊，我得靠它養家糊口呢。

這個人走著走著在幾英尺外，又遇到了第2個石匠，他問了他同樣的問題，而石匠回答說，我熱愛這個活兒，我在建大教堂呢，沒錯，我好像從小的時候開始就在這堵墻邊幹活了，有時候是挺單調的，我整天都在大太陽底下幹活，每天扛著死沈的石頭，背脊都快要斷了，我都不知道我這輩子能不能把這活兒幹完，但是我在修建大教堂，未來我們村子就有一個做禮拜的地方，大教堂將會是我們的恩典，成為村子裏傳福音的地方。

兩個石匠做的事情一模一樣，不同的是第2個人有使命感，有歸屬感，把工作看成是為了成就偉大事業的一部分，這個事業比他的工作更加的宏大，他找到了、而且能清楚溝通他工作上的意義，在企業裏，有效溝通能夠喚起員工的激情，員工會產生更創新、更有產能的成果，他們的士氣也能夠吸引更多優秀的人一起努力。

說故事也是另外一個有助於溝通的方法，領導力就是帶領變革、引領大家朝著期待的未來前進的能力，是由已知走向未知的過程，讓未知成為大家心中共同的期待，願意大步前進的最好方式，就是運用想象力透過說故事的方法，讓大家造訪未來。故事會有角色、有情節，領導人透過說故事對未來的溝通描述，是用來表達想法的有力方法。企業總是習慣用點列項目的方式來闡述未來的趨勢，但是這種條理分明的方式，對於模糊的未來，很難留下深刻的印象，如何讓財務的預測數字、調查研究的業績，利潤資料，能架構成為一個動人的故事，讓聽眾能夠一一了解吸收資訊，讓數字說故事，將為企業帶來動人的影響力。

Communication 溝通 – Influencing Leadership Domain

People talented in the Communication theme generally find it easy to put their thoughts into worlds. They are good conversationalists and presenters.

Why do people with Communication talents find it easy to express themselves verbally? They find it easy to put their thoughts into words. They are good presenters and find it easy to connect with others through words. They need audiences and love stories and storytelling.

為甚麼具有溝通天分的人，容易用言語表達自我？
溝通主題突出的人善於用言語表達思想，也擅於傾聽和演講。
他們很容易透過言語表達思想。他們是優秀的講演者，能輕而易舉地透過對話，與他人建立聯結。他們需要聽眾圍繞，熱愛奇聞軼事，也喜歡說故事。對於必須被傳達的訊息，他們有能力吸引別人注意。

小時候我們都聽過龜兔賽跑的故事，懶惰的兔子，努力不懈的烏龜，雖然天生的天賦不同，但是透過貫徹，堅持到底，終於能夠獲得最後的勝利，這是一個我們都耳熟能詳，激勵我們努力不懈的故事，有些企業的故事也因廣為流傳，形成企業的文化。

惠普的員工都很熟悉，比爾休利特、惠普創辦人之一的故事，他發現通往儲藏室的門被鎖上了，他的手上並沒有鑰匙，所以就用小螺絲將門敲開，然後在門上留下一個便條寫著「這個門永遠不在」，這個故事告訴員工惠普是一個重視互信與規定的企業。

說故事對領導人對組織都有正面的影響力，但是領導人該講什麽樣的故事呢？出版領導發動機一書的提取，歸納出三種經理人常用的故事類型，用來傳達個人跟組織成功的價值觀。

第1種故事是我是誰，也就是講述個人的經驗，用個人故事來打動人心。

第2種故事是我們是誰，也就是在變動當中建立我們共同一起的感情。

第3種故事是我們要往哪裏去，也就是描繪解釋企業在未來要做些什麽，以及企業要怎麽走向未來。

美國溝通協會的副秘書長莫瑞教授建議講故事的5個技巧，幫助大家在溝通或說故事的時候能夠更加有力：

首先，故事要簡短有力，不要將故事拉長成為整個報告。

第二，選擇對應相關主題的故事才能夠清楚的傳達重點。

第三，說故事要有自己的觀點，放進自己的感受與感情，否則觀眾只會覺得你是在重覆別人說的話，或者是描繪事不關己的情節，要用感情來吸引觀眾，用事實來支持故事。

第四，要用鮮活圖像式的語言在觀眾心中創造圖像，而且要在一開始就能夠抓住觀眾的註意力，大家可以從好的新聞報道中尋找範例，學習如何用開頭的第一句話或標題就能抓住觀眾的註意力，在故事結尾的時候，故事的主角要有所領悟，才能夠幫助觀眾學習了解你所要傳達的觀點。譬如說故事的隱喻方式，也就是要將想要傳達的訊息，轉換成心中圖像，譬如高山、道路、旅程，用來引導出自己真正的想法。比如我們我們會用登山，作為前進目標、面對挑戰的比喻，這種方法很容易讓聽眾在腦中留下畫面。

另外一種有效的溝通方法，稱之為提問，5個W一個H的方法，包括 Who誰，Where在哪裏？When什麽時候？Why為什麽？What是什麽？還有How如何等等，5個W一個H的提問方式，是利用大腦的空白原則手法，來驅動溝通的有效性。所謂的空白原則就是指突然出現某一個提問時，大腦會處於瞬間空白的狀態，而填補這個空白就是人類的本能，大腦自然而然的會去填滿這個空白，在溝通的過程當中加入有力提問的技巧，將能有助於雙方有效率的溝通。

與人交談一次，往往比多年閉門工作，更能啓發心智。思想必定是在與人交往中產生，而在孤獨中進行加工和表達 – 列夫托爾斯泰

為了有效追求「溝通」這一天賦主題，我們可以透過以下問題反思：

1. 當你和別人談話時，你可以從哪裡得知，對方清楚地接收到你想表達的訊息?
2. 誰有一個全世界都應該聆聽的故事？你可以如何幫助他們用更有說服力的方式訴說？
3. 誰可以幫助你判斷何時你該發言，何時又該安靜？
4. 你的人生有什麼值得分享的經驗，誰應該傾聽你的故事？
5. 你如何組織領導與溝通，幫助你的團隊成功？

StrengthsFinder #9- Competition 競爭者是天生贏家，具有超邁絕倫的內在推動力

StrengthsFinder #9- Competition 競爭者是天生贏家，具有超邁絕倫的內在推動力

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StrengthsFinder #9 – Competition 競爭者是天生贏家，具有超邁絕倫的內在推動力

美國詩人惠特曼說，人生始終充滿了戰鬥的激情，這句話特別適於描繪具有競爭天分的人，為什麽具有競爭天賦的人會以跟別人比較表現來測量自己的進步？他們具有激發自我和他人追求高標準的能力，他們奮力追求競賽中得第1名，並且鼓舞自己達到盡善盡美的成果，拿到金牌是他們奮鬥追求的唯一獎牌，對他們來說只有拿到第1名才是成功，他們會尋找可以和自己比較，而且激勵自己前進的對手。如果競爭類型的人沒有辦法找到適合的對手來啟動它的競爭力，怎麽辦呢？這裏有三種行動方案：

首先，為自己跟所處的團隊，制定每日成功的測量表，選擇可以衡量成就的任務，或者是工作環境，為自己設定目標。

第二，準備時間來慶祝你的勝利，花時間來探究你勝利的原因。

第三，將平淡無奇的工作轉化成為比賽或者是遊戲，這種方法可以得到事半功倍的效果。

如果是不成熟的競爭類型者，他們會厭惡排斥失敗和擊敗他的對手，如果是一個成熟的競爭類型者，他雖然討厭失敗，可是他能夠尊敬擊敗他的對手。

競爭的類型者，他會看到別人表現得好，所以我要更好。追求的類型者，使別人看到我表現好，所以我會更好。競爭的類型者是從自己的眼光看別人來跟別人比較，追求的類型則是由別人的眼光來看自己，來跟別人眼中的我作比較。

競爭可以帶來進步，競爭也可以帶來活力，高尚的競爭是一切卓越才能的泉源，孫中山先生也曾經說過，人類要在競爭中求生存便要奮鬥，競爭力是一種相對的指標，企業要如何能夠獲得競爭優勢，並且一直保持下去？長期來看這取決於企業是否能夠比對手更快的速度，更有效率的管理方式，或者是更低的成本，架構企業核心競爭力。所謂的核心競爭力是公司協調不同產品或服務的能力，把多項技術整合在一起的綜效，我們可以把企業或公司想象成為一棵樹，樹幹跟幾個大樹枝是核心的產品，比較細的樹枝是業務單位，延展出來的綠色的葉子，花朵或者是果實是最終的產品，為大樹提供養分，承擔穩定作用的基礎，就是公司的核心競爭力。

要確定創造公司企業的核心競爭力，需要明確知道公司的戰略意圖，這個事業或服務存在的意義和目標市場，確定為什麽這個公司存在的意圖之後，再確定它的核心價值。競爭力可以支持戰略意圖的呈現。

首先我們要思考，如果沒有掌握這一個核心能力，我還能夠在業務上保持多長時間的領先定位？

第二，如果沒有掌握這一核心能力，我們會失去多少機會？

第三，這樣的核心能力可以讓公司或企業擁有不同的市場嗎？

最後一個問題是，這一個核心的能力可以為客戶提供哪樣的價值？

在企業發展或是創業的過程當中，當你確認你的核心競爭力之後，公司就要從三個方面著手發展：

  1. 首先是要投入所需要的技術，你如何發展先進，獨特有創意的營運系統，才能夠讓你在其他的競爭對手中脫穎而出。
  2. 如何持續在各個業務單位中註入資源，這種做法可以讓公司在新業務的發展上的速度超越對手，提供產品的多元化跟相關性，這個速度可以贏得領先的品牌地位跟客戶的忠誠度。
  3. 最後是如何建立戰略的聯盟，無論是企業或者是創業，要知道只有跟其他人合作才能夠深入擴大市場，借此打造自己的核心競爭能力。

具有競爭天賦的人，為了有效追求競爭這一個特質，可以透過幾個問題反思

  1. 你的年度目標是什麽？你如何知道自己能夠達成?
  2. 你如何知道自己可以贏得那些對你非常重要的目標？
  3. 你如何可以幫助那些受到挫折的人重建信心?
  4. 你的團隊中有誰非常具有潛力，但是還沒有被發現，你可以如何幫助這些人，讓他們也成為贏家?

要展開競爭力的發展，SWOT的分析模型這4個面向，對企業跟個人來說，都是能夠強化競爭力發展成功模式的一套方法，SWOT的分析指的是優勢Strength，劣勢Weakness，機會Opportunity，威脅Threat，這組英文字首的組合，主要是用來分析企業，或個人的優勢跟劣勢，以及企業在競爭對手環繞之下所面臨的機會和威脅，無論是個人、新創公司或者是成熟的企業，這個SWOT模型，對於競爭力都是一個很好運用的分析方法。

首先我們來談一談 O機會與 T威脅的分析，隨著經濟科技等等因素，在世界各方面的迅速發展，特別是經濟全球化，一體化，供應鏈的順暢，需求的速度加快，全球信息網絡的建立跟消費者需求的多樣化，企業所處的環境更加的開放，而且動蕩，這種變化幾乎對所有的個人或企業都產生了深刻的影響，正因為如此，環境的分析成為個人或者是企業日益重要的企業職能。

環境發展趨勢分為兩大類，一類表示環境的威脅，另外一類表示環境的機會。

環境的威脅指的是環境中一種不利的發展趨勢所形成的挑戰，如果不采取果斷的策略行動，這種不利的趨勢，將會導致個人或者是公司的競爭力受到削弱。

環境的機會指的是對公司行為富有吸引力的領域，在這個領域當中，我們會擁有我們獨特的競爭優勢。

再來，我們來看第2個部分，S優勢與W劣勢分析，識別環境當中很有吸引力的機會是一回事，能夠擁有機會中成功所需要的競爭能力又是一回事，每個企業都需要定期檢查自己的優勢和劣勢，包含個人也是一樣的，就可以透過企業經營管理的整合表方式進行、檢查的項目，包括營銷，財務、制造跟組織能力，分析時可以運用1~5分的評量表來區分，從很弱，弱、中等、強，到超強的等級評分標準，來解釋在各個項目，組織或個人的優勢以及劣勢。當兩個企業處在同一個市場，或者都有能力提供同一群顧客相同的產品跟服務的時候，如果其中一個企業有更高的獲利或者是盈利的能力，那麽我們就會認為這個企業比另外一個企業更具有競爭優勢。

換句話說，所謂的競爭優勢是指一個企業超越其競爭對手的能力，這種能力有助於實現企業的主要目標，就是獲利。但值得註意的是，競爭優勢不一定能夠完全體現在較高的獲利率上，因為有時候企業更希望能夠增加市場占有率，或者是能夠對於員工向心力、獎勵、組織融合等項目上獲益。

競爭優勢指的是消費者眼中一個企業或其他的產品有別於其競爭對手的任何優越的東西，所以可能是利潤，業績或者是員工的向心力，他也可能是產品線的寬度，產品的大小，質量，可靠性，精確性，適用性，品牌風格以及形象，或者是員工的服務態度，熱情，有效性等等。雖然競爭優勢指的是一個企業要比他的競爭對手有更強的綜合優勢，但是組織或者是個人，究竟在哪一個方面會比別人更加的卓越，必須要先自己定義，你所追求的意義才能夠揚長補短，專註在自己的核心，而不會因為盲目競爭，失去了最重要的個人以及品牌的價值。

當組織或個人完成SWOT分析之後，可以采取的策略共有4種，包括：

  1. 提升優勢
  2. 降低劣勢
  3. 把握可利用的機會
  4. 消除潛在的威脅

透過「內部」「外部」條件以及「正面」「負面」因素兩個十字軸之間的交錯分析，是制定策略，常用的架構，也可以用於解決問題或者是準備修正計劃、甚至於分析你個人在職場上的競爭力等等的方式。

Why do people with Competition talent measure their progress against the performance of others?

People exceptionally talented in the Competition theme measure their progress against the
performance of others. They strive to win first place and revel in contests.

They have the ability to stimulate themselves and others to gain a higher standard. They strive to win 1st place in contests and aspire to be the best. A gold medal is the only medal they strive to win.
They need peers for comparisons and motivation.

为什么具有竞争天分的人，喜好以比较别人的表现，来测量自己的进步？

竞争主题突出的人根据别人的成绩来衡量自己的进步。他们喜爱比赛，力争第ㄧ。
他们具有激发自我和他人，追求高标的能力。他们奋力追求竞赛中的第一名，并且鼓舞自我尽善尽美。金牌是他们奋斗追求的唯一奖牌。他们寻找可以比较和激励的对手。

影響競爭優勢的關鍵三個因素是需要思考的：

第一，建立這種優勢需要多長時間？

第二，你能夠獲得的優勢有多大？

第三, 若競爭對手也做出有力的反應，它需要多長的時間？

所謂知己知彼才能夠百戰百勝，掌握天生贏家的優勢。

競爭帶來進步，競爭帶來活力。

為了有效追求「競爭」這一天賦主題，我們可以透過以下問題反思。

1. 你的年度目標是什麼，你如何知道自己能達成？
2. 你如何知道自己可以贏得那些對你真的非常重要的東西？
3. 你如何可以幫助那些受挫的人重建信心?
4. 你的團隊中有誰非常有潛力，但還沒有被發現? 你可以如何幫助這些人，讓他們成為贏家?

StrengthsFinder #11 Consistency – 公平價值執兩用中，實現整體利益

StrengthsFinder #11 Consistency – 公平價值執兩用中，實現整體利益

by | | 優勢識別

Consistency – Executing Leadership Domain

Why are people with talents in the Consistency theme more interested in group needs than individual wants?

People exceptionally talented in the Consistency theme are keenly aware of the need to treat people the same. They try to treat everyone with equality by setting up clear rules and adhering to them. They appreciate the beauty and efficiency of a consistent golf swing.

為甚麼具有公平特質的人，會看重團體所需更甚於個人？

他們了解建立規矩，謹守規則的方式，來公平對待每個人是極關重要的，他們欣賞像高爾夫球練習般，一致性的揮桿動作所帶來的優美和效率。他們樂於在特定的時間，以固定的方法重複相同的活動，並且制定規則來提高可預測性。

公平的特質，就像心中有一座天秤一樣，秉持公平的價值觀，以實現整體的利益。阿拉伯人有句諺語，做事公正一小時勝過祈禱5晝夜。

人的心靈常常會覺得疲累，就是因為徘徊在堅持跟放棄之間舉棋不定。公平的人不會背離公正的知識，不會狡詐，因為有公平公正的價值觀，所以行動之前能夠進行均衡思考，這是深沈的智慧，具有公平特質的人，他們看重團隊的利益，更勝於個人的需要，他們了解建立規則的重要性，必須要循規蹈矩，謹守規則，公平的對待每一個人或每件事情，就像打高爾夫球或者是乒乓球一樣，需要重覆一致性的揮桿揮拍動作，熟能生巧的優美韻律跟節奏，對於公平特質的人來說，是一種樂在其中的享受。

他們也非常熱衷在特定的時間用固定的方式，來重覆相同的活動，並且制定規矩，來提高每一個活動時間管理的可預測性。對於公平特質的人來說，有重覆可依循清楚的SOP-     Standard Operating Procedure標準作業程序，能將某一事件的標準操作步驟和要求，以統一的格式描述出來，用於指導和規範日常的工作，能夠帶給他們安全感和滿足感。

每個人的特質都是不同的，當人們沒有辦法理解公平的人為何如此堅持標準作業程序，也看不到它帶來的益處時，該怎麽辦呢？這裏有三個行動方案，可以幫助公平的執行力特質：

首先，如果你是公平特質的人，可以考慮尋找具有明顯的完美特質，或是個別特質的人做為合作夥伴，因為他們能夠在適當的時機提醒你去接納每個人的差異性，從中找出機會點並將它極大化成為有效執行的影響力。

第2個行動方案是，制作一份需要貫徹的規則清單，並且清楚的知道有哪一些是你無法妥協的價值觀跟信念，而有哪些是你可以輕松以對的，制定先後順序，有意識的安排輕重緩急。

第3個行動方案是，專註焦點，在可以評量的工作表現上。如果發現你所堅持的事對工作表現沒有幫助時，就必須有所取捨，有時候不是每一件事情都是可以被公平的安排，讓你的能量專註在有助於工作成果的焦點上。

公平類型的人如果不夠成熟，可能有的盲點會是過於拘泥細節，堅持按照規矩一條一條的辦事。鍛鍊成為成熟公平類型的人，則是秉持無方不成規，無圓不成矩的精神和理念來辦事。這中間的差別在於，如果你不成熟，就會常常覺得身陷在固執條例的泥淖中寸步難行，如果是成熟的公平類型，就能夠找到執行的規則、精神，和更高的理念，來完成需要實現的事項。

公平類型的人，對待每一個人都會一視同仁，因為公平性對他是很重要的原則，相對的個別類型者會想要量身定做，滿足每一個人的差異需求。以從事餐飲服務業為例子，公平類型的人所提供的餐飲服務，是標準化一致性的。而個別類型的人就會是為客戶口味量身定做的私廚料理，並且樂在其中。公平有時候像是我們心裏的一把尺，它決定我們看待這個世界的方法。

從前有一個面包店的老板，一天他氣沖沖的跑到法院控告常年供應他鮮奶油的農場主人，偷斤減兩涉嫌詐欺，法官傳訊農場主人到庭受審，可是他卻反駁說，運送給面包店老板的鮮奶油，每一次送去都稱過重量，絕對不會有偷斤減兩的事情發生，法官於是叫農場主人把前一天剛剛送到還沒有開封的鮮奶油送來法庭，並當場測量重量，結果奶油的包裝上面寫的重量是一公斤，但是實際稱出來卻只有800多公克的重量，法官當下非常生氣的質問農場主人為何欺騙，農場主人非常無辜的跟法官說明，他說農場裏沒有稱只有天平，而他每一次運送鮮奶油給面包店老板時，都會順便買一公斤重的面包回農場，為了省事，農場主人總是在天平的一端放上剛買回來的一公斤面包，另外一邊則擺上相等重量的鮮奶油，準備下一次給面包店老板送貨。

法官聽完了農場主人的陳述，轉眼望著那已是滿臉脹得通紅的面包店老板。這個故事告訴我們，天平有時還是會因為度量方式的標準不同，在其他人眼中，產生不同觀點。天平的使用，也要關註環境變化，不能只有一座。

有一位智者說過，我們總是喜歡用放大鏡來審視別人的缺點，卻喜歡用望遠鏡來瞭望自己的缺點，仿佛他根本不在我們身邊一樣，優勢識別最主要的精神，是讓我們看見自己可以發揚光大的天賦才幹，但是不代表我們就有理由，忽略自己的盲點或省察自己的缺點，我們絕對不能夠假裝弱點或者是缺點不存在，需要有意識的自我管理，不要讓他們成為橫跨在我們人生道路上的絆腳石。

公平的人公正不阿，非常清楚的在天平的左右兩端增減法碼來求取平衡，如果你希望能夠善用追求公平的這項天賦才幹並發揮極致，有幾個問題是需要持續思考的：

第1個，你的組織中，有哪一些是規則非常不清楚而且混亂的地方，你怎麽樣透過你的天賦產生的執行能力，導入穩定而且持續可依循的進行方案？

第2個問題，你如何知道，哪一些是需要達成的正確目標？有一些是你在過程當中需要堅持。有哪些堅持會幫助你達到目的？或者是有哪一些堅持，會阻礙你達成正確目標？

第3，你如何評估成功？在哪些領域你可以創造一個更有架構更一致的流程，不僅可以幫助別人，而且也幫助你自己實現成功的目標？

第4，在你的社群中，誰沒有得到公平的機會？你有什麽機會可以幫助他們？你要如何改善？在工作場合中提倡公平，公正的美德？

公平特質的人，如果能夠在堅持跟放棄之間找到平衡點，讓公平的精神成為執行力的最高準則，創造一個可以實現公平的遊戲原則與架構，同時尊重與接受每一個人的不同，將能夠有效的發揮極致。